第一篇：二手車部門人員考核及薪酬激勵方案（最終版）

二手車部門人員考核及薪酬激勵方案

二手車部門團隊采用月薪加銷售獎金制。月薪即為當月的固定收入包括底薪、餐補、通訊補助。銷售獎金即為評估與銷售業(yè)績抽成，根據(jù)個人或部門團隊完成月銷售業(yè)績及季度銷售業(yè)績的實際情況，按相應(yīng)比例來計抽成。

第二篇：銷售部門人員的薪酬激勵考核

銷售部門有效的薪酬和激勵考核體系

銷售部門是公司的利潤中心，而銷售隊伍直接與客戶接觸，促成業(yè)務(wù)交易和貨款回收，同時也代表著企業(yè)的形象，所以銷售隊伍管理的效果直接影響到企業(yè)的銷售額和經(jīng)營成效。銷售隊伍的管理涉及到許多方面，包括公司的規(guī)模、名聲、企業(yè)文化等。但直接與銷售隊伍管理相關(guān)的還是薪酬激勵和業(yè)績考核，這兩者是緊密相關(guān)的。中外企業(yè)中銷售人員現(xiàn)行的有形薪酬無非就是工資、獎金、提成和補貼。但如何有效對工資和獎金提成進行組合并非易事。是采用高工資低提成，還是高提成低工資，是年薪制還是月薪制，是各區(qū)域市場同等對待，還是分別對待。這些政策的制訂將直接影響對銷售隊伍的引導(dǎo)，并決定他們的工作積極性和銷售業(yè)績。

工資的確定

如何判斷一個企業(yè)究竟是采用高額年薪制呢，還是采用高額提成制？這要看企業(yè)的具體情況。首先看企業(yè)成熟程度，管理體制較完善發(fā)展較成熟的企業(yè)，銷售人員的任務(wù)主要是客戶關(guān)系維護，年薪制較合適，而剛起步不久或處于初級成長期的企業(yè)，銷售人員的主要任務(wù)是開發(fā)客戶，偏重提成制更有效；其次要看企業(yè)的市場投入水平，投入高知名度高的企業(yè)，其銷售額很大程度上來自于公司的投入而非銷售人員的不利努力，而市場投入低銷售額主要靠銷售人員頻繁拜訪的企業(yè)，應(yīng)把大部分薪酬放在提成獎勵上；最后還得看企業(yè)所提供的產(chǎn)品特征，需要銷售人員直接面對面接觸消費者、銷售技能和人際關(guān)系起很大作用的產(chǎn)品宜采用提成制，而強調(diào)服務(wù)和團隊合作的銷售形式注重年薪制更能體現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量和團結(jié)協(xié)作精神。除此之外，銷售人員和銷售經(jīng)理之間由于工作職責不同，薪酬制度也可以有所不同。銷售業(yè)務(wù)員直接在市場的最前線，應(yīng)偏重于直接用銷售結(jié)果來衡量其業(yè)績，而銷售經(jīng)理的工作重點是大客戶和管理銷售過程，所以年薪制較合適。

當然，年薪制和提成制只是更偏重哪一個的問題，并不是絕對的獨立應(yīng)用，實際制訂政策時往往會同時使用。

考核激勵

我們制訂薪酬獎勵政策時除了考慮銷售人員的利益外，還需考慮企業(yè)的整體利益。單靠決定年薪制或提成制不能從根本上解決銷售隊伍管理問題。年薪制和提成制確定之后，應(yīng)該用相應(yīng)的目標考核和激勵體系確保這兩種薪酬制的有效性，克服這兩種制度的弊端。目標考核激勵分定量和定性兩部分：即銷售額和日常行為。即使實行高額年薪制，也必須從定量、定性兩方面進行目標考核和激勵，對于完成整體銷售指標、地區(qū)和產(chǎn)品指標的，應(yīng)給予進一步的獎勵，但如客戶服務(wù)支持、客戶拜訪等行為上未達到規(guī)定，則應(yīng)予以處罰。

銷售類與非銷售類高管人員薪酬對比

隨著中國正式加入ＷＴＯ，國內(nèi)眾多企業(yè)在為登上世界貿(mào)易大舞臺而歡欣鼓舞的同時，必須應(yīng)對來自國外企業(yè)的在資金、市場、運作、管理和人才等多方面的競爭沖擊，正所謂機會與風險并存。

在殘酷的市場競爭中，企業(yè)家越來越清楚地意識到在競爭中取勝的關(guān)鍵不是市場、資金、客戶，而是公司的人力資本。知識、管理和公平競爭成為多數(shù)成功企業(yè)的制勝武器，由此，敬業(yè)、睿智、進取的高級管理人員成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。企業(yè)必須采取各種科學(xué)、有效的手段吸引、保留和激勵人才，其中，薪酬激勵仍然是最行之有效的方法。

北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司在對２００１－２００２年的北京市外資高科技、化工、消費品、制藥等四個行業(yè)的薪酬狀況進行了調(diào)查。上述四個行業(yè)中，既有新興的、業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的高科技行業(yè)，也有傳統(tǒng)的、發(fā)展相對穩(wěn)定的化工行業(yè)。

企業(yè)的盈利能力與銷售收入密切相關(guān)，因為銷售部門的銷售業(yè)績好壞將直接決定企業(yè)的創(chuàng)收能力。為了刺激銷售人員完成高業(yè)績、實現(xiàn)高利潤，企業(yè)通常利用業(yè)績工資來激勵銷售人員。長期以來，銷售人員的收入構(gòu)成、收入總額以及與非銷售人員的薪酬對比，一直是企業(yè)在制定薪酬體系時的敏感問題。憑借外企太和顧問公司的薪酬調(diào)查結(jié)果，我們通過分析各行業(yè)部門總監(jiān)的薪酬數(shù)據(jù)，可以清楚的了解四個行業(yè)中銷售和非銷售人員薪酬水平的具體情況（見圖１）。

從總收入情況看，銷售總監(jiān)收入最高，外資高科技行業(yè)尤為突出

通過考察四個行業(yè)中銷售總監(jiān)、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)的總收入排名情況，可以得出結(jié)論：在各個行業(yè)中，銷售總監(jiān)的收入一般都超過其他職位，特別是在外資高科技行業(yè)更是獨占鰲頭，遙遙領(lǐng)先于其他職位，說明發(fā)展迅速的高科技行業(yè)對銷售人員更為重視。相反的，對于比較傳統(tǒng)的行業(yè)，銷售人員收入的優(yōu)勢逐漸減弱，就化工行業(yè)來講，銷售總監(jiān)的收入甚至低于人力資源總監(jiān)。

一般來說，薪酬總收入分為固定工資、績效工資和福利收入三部分，合理分配三部分薪酬的比例，是有效吸引、保留、激勵員工的關(guān)鍵。通過分析銷售總監(jiān)和財務(wù)總監(jiān)的收入構(gòu)成，可以得出銷售和非銷售類人員的薪資情況對比（見圖２、圖３）。

企業(yè)銷售人員的固定工資比例較低，醫(yī)藥產(chǎn)品行業(yè)最重視銷售業(yè)績

對于醫(yī)藥和外資高科技行業(yè)，銷售人員的固定工資占總薪酬的比例較小，醫(yī)藥產(chǎn)品業(yè)最低達到７０％，而業(yè)績工資的比例最大達到２５％，這兩個行業(yè)的非銷售人員的固定工資所占比例有明顯提高，大約高出６個百分點，說明上述兩個行業(yè)更注重銷售人員的工作業(yè)績增長，通過銷售業(yè)績與薪酬掛鉤激勵銷售人員，這是銷售主導(dǎo)型企業(yè)的慣用做法。相反，對于消費品和化工產(chǎn)品行業(yè)，固定工資的比例較高，而且銷售人員和非銷售人員的薪酬構(gòu)成比例幾乎一樣，表明這兩個傳統(tǒng)行業(yè)在薪酬分配方案中對銷售和非銷售類崗位并無明顯區(qū)別，也可以理解為不是銷售主導(dǎo)型企業(yè)。

在制定企業(yè)的薪酬體系時，銷售類和非銷售類人員的薪酬分配策略由企業(yè)所處行業(yè)特點和銷售體系的戰(zhàn)略地位共同決定。

第三篇：二手車銷售團隊薪酬激勵方案

二手車收購、銷售團隊薪酬激勵方案

一、目 的

為充分激勵收購、銷售隊伍，實現(xiàn)營銷目標，對開業(yè)現(xiàn)階段的銷售業(yè)績采用“無風險、高激勵”的激勵機制，并按季度調(diào)整銷售團隊的薪酬政策。

二、適用范圍

評估，銷售，綜合團隊的崗位。其他崗位不在調(diào)整之列，仍參照其他相關(guān)標準執(zhí)行。

三、薪酬構(gòu)成

評估，銷售，綜合團隊一律采用月薪加銷售獎金制。月薪即為當月的固定收入，包括底薪、餐補、通訊補助；銷售獎金即為評估與銷售業(yè)績獎金，依據(jù)個人或團隊完成銷售任務(wù)的實際情況按相應(yīng)比例計提。

四、各層級員工月薪標準及銷售業(yè)績考核

1、二手車評估師

二手車評估師分A級和B級兩個等級，均按進銷任務(wù)進行考核，兌現(xiàn)工資及獎勵。

1.1 A級二手車評估師月薪標準

月薪標準 1500元=①底薪1200元+②對外出勤餐補200+③通訊

補貼100元。

1.2 A級二手車評估師績效考核

◆ A級評估師9月份收購任務(wù)為8臺。A級評估師當月任務(wù)有效期內(nèi)，當月個人業(yè)績?yōu)榭側(cè)蝿?wù)的30%的，翌月起自動降級為B級評估師，收購任務(wù)低于40%的基數(shù)所有提成降至基本提成的60%并執(zhí)行B級評估師的薪酬標準。

◆ 收購任務(wù)內(nèi)成功收購每臺車按照基數(shù)200元標準提成，超出任務(wù)每臺按照基數(shù)增長100元計提，以此類推。例如：第8臺200+100=300，第九臺300+100=400。

◆ 在公司展廳內(nèi)達成收購的車輛收售出后給予評估師10%的毛利潤計提。以評估單和展廳接待記錄為準。

◆ A級評估師從市場渠道收購的車輛收購價格四萬元以內(nèi)（含四萬元）每臺車給予500元的渠道信息費，四萬元至十萬元的每臺1000元渠道信息費，十萬元以上的一車一議。渠道車輛銷售后按照每臺車毛利潤的10%計提，無基本基數(shù)提成。評估師從渠道收購的車輛如有明顯低于市場價格需要提升單車提成標準的可向總經(jīng)理申請銷售提成點數(shù)，一車一議。渠道車輛必須有完整的渠道方信息記錄并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批。

◆ A級評估師正常產(chǎn)生的收購、銷售業(yè)績（在總經(jīng)理審批權(quán)限內(nèi)成交的）按上述標準計提評估、銷售獎金；突破總經(jīng)理權(quán)限，需董事長權(quán)限審批成交的業(yè)績按上述標準的40%計提銷售獎

金。

1.3 B級二手車評估師月薪標準

月薪標準 1100元=①底薪1000元+②對外出勤餐補100元 1.4 B級二手車評估師績效考核

B級評估師9月份收購任務(wù)為4臺。B級評估師當月任務(wù)有效期內(nèi)，當月個人業(yè)績?yōu)榭側(cè)蝿?wù)的30%的，翌月起自動降級為實習員工，收購任務(wù)低于40%的基數(shù)提成降至基本提成的50%并執(zhí)行實習員工的薪酬標準。

◆ 收購任務(wù)內(nèi)成功收購每臺車按照基數(shù)100元標準提成，超出任務(wù)每臺按照基數(shù)增長80元計提，以此類推。例如：第5臺100+80=180，第6臺180+80=260。

◆ 在公司展廳內(nèi)達成收購的車輛收售出后給予評估師10%的毛利潤計提。以評估單和展廳接待記錄為準。

◆ B級評估師從市場渠道收購的車輛收購價格四萬元以內(nèi)（含四萬元）每臺車給予500元的渠道信息費，五萬元至十萬元的每臺1000元渠道信息費，十萬元以上的一車一議。渠道車輛銷售后按照每臺車毛利潤的10%計提，無基本基數(shù)提成。評估師從渠道收購的車輛如有明顯低于市場價格需要提升單車提成標準的可向總經(jīng)理申請銷售提成點數(shù)，一車一議。渠道車輛必須有完整的渠道方信息記錄并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批。

◆ B級評估師正常產(chǎn)生的收購、銷售業(yè)績（在執(zhí)行總監(jiān)審批權(quán)限內(nèi)成交的）按上述標準計提評估、銷售獎金；突破執(zhí)行總監(jiān)權(quán)限，需總經(jīng)理權(quán)限審批成交的業(yè)績按上述標準的30%計提銷售獎金。

2.1整備顧問月薪標準

月標準薪資1500元=①底薪1300元+②外出餐補100元③通訊補貼100元

2.2 整備顧問績效考核

◆ 無具體整備任務(wù)，整備車輛按照A、B、C三個分類標準進行計提，A類每臺100元，B類每臺50元，C類每臺30元。類別確定由展廳銷售主管定級。

◆ 整備車輛當月整備級別A類達到90%比例時全部車輛按照A類計提發(fā)放，當月整備車輛級別達到A類50%以下（含50%）按照C類計提。

◆ 由整備顧問走市場渠道收購的車輛享受A級評估師相同提成待遇。

3.1二手車顧問月薪標準

月標準薪資1000元=①底薪800元+②餐補100元+③通訊補貼100元

3.2 二手車顧問績效考核

? 銷售一臺車基數(shù)200元提成，每月基本任務(wù)為4臺。四臺后（不含第四臺）每臺車累加100元，例如：第5臺200+100=300，第6臺300+100=400。

? 銷售車輛超過公司所規(guī)定的最低成交價以上的按照溢價額度的10%計提。

? 每月完成銷售率50%以下的提成減半，連續(xù)三個月未完成按照自動離職。

4.1網(wǎng)絡(luò)營銷專員月薪標準

月標準薪資1400元=①底薪1100元+②餐補100元+③通訊補貼200元

4.2 網(wǎng)絡(luò)營銷專員績效考核

? 按照每月營業(yè)總毛利潤的0.2計提。5.1市場專員月薪標準

月標準薪資1200元=①底薪1000元+②餐補100元+③通訊補貼100元

5.2 市場專員績效考核

? 按照每月營業(yè)總毛利潤的0.2計提。6.1行政助理月薪標準

月標準薪資1600元=①底薪1400元+②餐補100元+③通訊補貼

100元

6.2 行政助理績效考核

? 按照每月營業(yè)總毛利潤的0.2計提。

五、薪資發(fā)放

上述薪資與獎金均為稅前金額，須按國家規(guī)定繳納個人所得稅。獎金發(fā)放遵照公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、其他

本方案為階段性激勵方案，在上述所有崗位下達任務(wù)起執(zhí)行，期屆滿時，可根據(jù)執(zhí)行情況報請人力資源部順延執(zhí)行或修訂，并根據(jù)書面審批意見執(zhí)行。

第四篇：銷售人員薪酬激勵方案

一,總則 編制目的: 為實現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標,本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的國內(nèi)部人員薪資管理,充分發(fā)揮人員的積極性,特制定本規(guī)定.適用范圍本規(guī)定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定,營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行.激勵原則: A.綜合績效原則:各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量,終端建點,渠道維護及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評.B.公平公開原則:所有執(zhí)行人員和標準制定,審核人員必須公平,公正,公開.C.長短相結(jié)合的激勵原則:每月進行各區(qū)域績效綜合考評,即時激勵,同時進行綜合測評,長期激勵.文件管理規(guī)范: D.本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草,人力資源部頒布,解釋并監(jiān)督施行,財務(wù)部,營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行.E.本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改,經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后,方可修訂.F.本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后,于20xx年9月1日起施行,本規(guī)定施行之日起,原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定,條文同時廢止.二,薪酬激勵模式 薪酬模式 G.總體收入=基本工資 績效獎金 津貼補助.H.實際收入=總收入—扣除項目.I.績效獎金=獎金 渠道獎金.J.津貼補助:話費補助,差旅補助等.K.扣除項目:個人所得稅,社保個人支付部分,雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等.薪酬模式說明: L.績效獎金:公司業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,績效獎金分為月度獎金和管理獎.M.津貼補助:此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助.N.獎金:根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金.O.渠道獎金:根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金 P.設(shè)置原則:獎金高于基本工資,公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,增加產(chǎn)品銷量,讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入.Q.收入比例:不同的崗位其收入是不同的,一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4.5:4.5:1,區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4:5:1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3:6:1,全國經(jīng)理的收入比例2:7:1.三,基本工資 基本工資公式

R.基本工資=基礎(chǔ)工資 崗位工資 工齡工資.基本工資說明 S.基本工資:基本工資不是人員的主要收入來源,它是人員基本收入,是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障.T.基礎(chǔ)工資:參照當?shù)芈毠て骄钏?最低生活標準,生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定,基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45左右.U.崗位工資:崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低,崗位責任繁簡輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類18級的等級序列,崗位工資在基本工資總額中占50.V.工齡工資:按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定(區(qū)分社會工齡和公司工齡),鼓勵員工長期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作,工齡工資標準參見 基本工資管理規(guī)定

W.基本工資調(diào)整:根據(jù)公司經(jīng)營效益,經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整.原則上是每年10月進行調(diào)整,基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整,崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定.X.崗位工資管理:按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定,員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的最下限一級,經(jīng)半年考核,再調(diào)整等級;對于崗位變動的,根據(jù)晉升增薪,降級減薪的原則,工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整.四,績效獎金 績效獎金公式

Y.計算公式:績效獎金=獎金 渠道獎金.獎金 計算公式

Z.獎金=基準獎金×達成率 公式說明

AA.基準獎金:公司規(guī)定的固定值(詳見后面的基準獎金部分)..達成率:(達成率=實際額/目標額*100),在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H額與目標額的百分比稱為達成率;達成率的區(qū)間為[0~200],達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當達成率大于200時按200計算.CC.目標額:是在對市場情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定金額,目標額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的,不同的區(qū)域其目標額可能不一樣,就是同一區(qū)域因不同階段其目標額也可能不一樣.渠道獎金 計算公式

DD.渠道獎金(A模式)=基準獎金×(終端增長率平均率)÷2 EE.渠道獎金(B模式)=基準獎金×(終端淘汰率平均率)÷2 A模式說明

FF.基準獎金:同上公式.GG.終端增長率:(終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量*),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率;終端增長率的區(qū)間為[0~200],終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當終端增長率大于200時按200計算.HH.實際新增終端數(shù)量:(新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量),終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端.II.目標新增終端數(shù)量:由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定.JJ.平均率:(平均率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均率;平均率的區(qū)間為[0~200],平均率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當平均率大于200時按200計算.KK.終端實際平均銷量:{終端實際平均銷量=[∑(N個終端實際銷量)]÷N},在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端出去的量.LL.終端目標平均銷量:由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定.B模式說明

MM.基準獎金:同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率;終端淘汰率的區(qū)間為[0~200],終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,當終端淘汰率大于200時按200計算.OO.終端實際淘汰率:[終端實際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數(shù)量)*÷終端目標淘汰率],終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端..終端目標淘汰率:由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定.QQ.平均率:同A模式.A,B模式適用對象及選擇

RR.A模式適用對象:主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導(dǎo)入,推廣期內(nèi),以及適用于區(qū)域市場的拓展期..B模式適用對象:主要適用于成熟的產(chǎn)品,區(qū)域市場相對比較成熟.TT.A,B模式選擇:A,B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時使用,須經(jīng)營銷總監(jiān)同意,并且需要乘一個系數(shù).[A模式:渠道獎=基準獎金×(終端增長率平均率)÷2×k/模式:渠道獎=基準獎金×(終端淘汰率平均率)÷2×(N-k)/K指新產(chǎn)品數(shù),N指產(chǎn)品總數(shù)].基準獎金

UU.基準獎金說明:是在兼顧效益與公平的原則下,同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù).與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系,所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大,反之則小.VV.基準獎金確定:基準獎金由人力資源部擬定,人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核,總經(jīng)理批準執(zhí)行.WW.調(diào)整周期:基準獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性,其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行.績效考核考核說明

YY.考核種類:績效獎金的考核分月度考核及考核兩種方式.ZZ.月度考核:由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準,本著公正,公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理.月度考核采取只罰不獎的原則,對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理.AAA.考核:由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準,本著公正,公平的原則,依照會計1月1日起至12月31日為止,于年初組織管理考核.考核采取只獎不罰原則,重獎優(yōu)秀者,鼓勵上進者.考核指標 指標

.指標=(額÷目標額)×100 渠道指標

CCC.渠道指標(A模式)=(實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量)×100

DDD.渠道指標(B模式)=(終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率)×100 EEE.渠道指標(綜合模式)=(實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量 終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率)÷2×100 管理指標

FFF.由市場部擬定具體管理考核標準.雷區(qū)激勵標準 考核指標說明

GGG.指標分值:指標總分值為100分,其中指標占50,渠道指標占40,管理指標占10.HHH.模式選擇:由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時使用,須經(jīng)營銷總監(jiān)同意.III.渠道指標說明:渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場導(dǎo)入推廣期間,或新開拓的市場;渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品期間,而渠道綜合模式適用于區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品期間.考核成績的計算 月度計算

JJJ.當各考核指標均及格時,考核成績=(指標完成率×50 渠道指標完成率×40 管理得分x10).KKK.如有考核指標不及格的,考核成績不計算不及格的得分;如有兩項不及格的,所有成績?yōu)榱?LLL.考核指標及格線為60.計算

MMM.考核成績=各月平均值x60 考核x40 考核管理及規(guī)定

.特別說明:本考核不適用于代表,渠道代表,促銷員,對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理,區(qū)域經(jīng)理對下屬代表,渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán),對其調(diào)崗具有決定權(quán),經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰.OOO.月度考核獎罰:月度考核采取只罰不獎,對于嚴重不達標者直接淘汰,考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰..考核獎罰:考核采取重獎優(yōu)秀者,鼓勵進步者,不獎不罰普通者.將提取管理獎金的70獎勵10的優(yōu)秀者,獎金的30獎勵30的進步者,其余的將沒有獎金.QQQ.考核紀律:考核人員要本著公正,公平,公開的原則進行考核,不得存在做假,舞弊等現(xiàn)象.考核過程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象,經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金,并給予記過處分,情節(jié)嚴重者作開除處理.RRR.申述與反饋:如被考核者認為考核過程有失公平,可以向直接上級或上上級予以情況反饋,上級有責任對被反映的問題予以調(diào)查,并給反映者合理答復(fù).六,費用與津貼 津貼補貼

.津貼補貼說明:包括有市內(nèi)交通津貼,出差伙食津貼(長途車費,公司往返車費和住宿費用不再此考慮)TTT.津貼補貼規(guī)定:人員出差每天給予一定補貼,但必須在10:00前出差,晚于此時間的不享有補貼.七,薪酬計發(fā) 薪酬計發(fā)依據(jù)

VVV.基本工資:主要以《薪酬制度》和《國內(nèi)部人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù),再根據(jù)《美考勤制度》來具體計算發(fā)放金額.WWW.績效獎金:主要以本相關(guān)規(guī)定作為依據(jù),在以各區(qū)域?qū)嶋H及渠道業(yè)績計算績效獎金.XXX.津貼補助:以營銷中心的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》為主要依據(jù).薪酬計發(fā)時間

YYY.績效計算:依據(jù)考核程序,每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室,由營銷總監(jiān)審批后再交財務(wù)部核算薪資.ZZZ.計算周期:月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底,管理獎計算周期為1月1日到12月31日止.AAAA.基本工資:按照《薪酬制度》規(guī)定,每月15-16日發(fā)放上月工資..績效獎金:由公司財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月績效獎金.CCCC.津貼補助:除報銷部分,由財務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月津貼補助.獎金發(fā)放標準

DDDD.月度發(fā)放標準:月度發(fā)放金額=(月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項)x90.EEEE.發(fā)放標準說明:每月計提10的績效獎金作為年終管理獎,管理獎的發(fā)放 薪酬調(diào)整及異常

GGGG.新進人員:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績效獎金*90”.HHHH.離職員工:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績效獎金*90-扣款”.IIII.試用轉(zhuǎn)正:根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴屎?享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準.JJJJ.崗位異動:根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期,享受變動后薪酬標準.KKKK.職位晉升:根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定,在晉升后發(fā)完一次工資后,開始實行新的薪酬標準.LLLL.其他情況:特殊情況,需個別調(diào)整基本工資的,經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整.薪資計發(fā)規(guī)定: MMMM.金額尾數(shù)規(guī)定:工資計算時,如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位..支薪異常說明:因不可抗拒原因而無法按期支付工資時,須提前7天通知,并公告變更后的支薪日期.OOOO.薪金領(lǐng)取規(guī)定:由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金,如需要代領(lǐng),必須由部門經(jīng)理開證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取.

第五篇：工程部人員薪酬激勵制度方案

工程公司人員薪酬激勵制度方案

一、績效考核的目的

為全面客觀地評價工程公司人員的工作績效，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本績效考核實施方案。

二、績效考核的原則

（一）公開原則

通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。

（二）客觀原則

績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹皇且龑?dǎo)員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。

（三）重視反饋原則

績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。

三、適用范圍

本制度適用于工程公司所有員工，但下列人員除外。1.工程外包人員。2.試用期員工。

3.公司因工程需要臨時聘請的員工。

4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃

（一）、薪酬標準

1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及獎金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合。

3、設(shè)立全勤獎：月度全勤獎勵50元。

4、公司員工隨著工作年限的增長每一年增長工齡工資100元，在公司工作超過5年的或業(yè)績優(yōu)秀的，公司將在每年年終給予一定的經(jīng)濟獎勵；工作超過10年的公司將以贈送公司股份的形式對業(yè)績優(yōu)秀的員工進行獎勵；工作10年以上的，到達退休年齡的員工，公司會給予員工正常工資比例的（70%）的退休補助。

5、合理化建議獎

鼓勵員工積極參與公司管理，為公司提出合理化建議，建議一旦被采納，將由公司總經(jīng)理為員工頒發(fā)合理化建議獎，獎金額度看貢獻的大小來確定。

（二）、職業(yè)規(guī)劃

1、晉升級別： 項目經(jīng)理晉升制度

施工（資料、預(yù)算）助理→施工（資料、預(yù)算）員→施工（資料、預(yù)算）技術(shù)員→部門經(jīng)理助理→部門經(jīng)理

公司新人先從施工助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按施工員（主要協(xié)助部門經(jīng)理做好工程施工工作，熟悉和學(xué)習各種施工工藝及施工技術(shù)）、施工技術(shù)員（協(xié)助部門經(jīng)理做好各項項目管理工作，并負責技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)交底工作）部門經(jīng)理助理、項目部經(jīng)理等發(fā)展。

2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1)、職業(yè)道德良好 2)、工作業(yè)績突出 3)、工作能力強 4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5)、考核業(yè)績達到要求 6)、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

3、工資職級、級差設(shè)置：為了工程部門人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設(shè)置不同檔別。

崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。工程部人員薪酬標準表

職等崗位 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理助理

施工（資料、預(yù)算）技術(shù)員 1級 4500元 3200元 2500元

2級 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元

3級 5500元 4000元 3000 /2300 施工（資料、預(yù)算）員 1800元 施工（資料、預(yù)算）助理 1200元

4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)主管副總經(jīng)理考核定級，報總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。

5、.轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通員工1級予以定級。

6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或績效考核的總得分來判定。

7、員工將二級建造師證、造價師證等證件注冊在公司的，在現(xiàn)有級別上自動提升一級，有一級建造師證的自動升為部門經(jīng)理。

8、公司主管副總經(jīng)理根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理審批。

五、績效考核組織

① 公司成立考核小組，對工程部門所屬人員進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、副總經(jīng)理和辦公室主任組成?？荚u結(jié)果由辦公室主任負責匯總，考核小組根據(jù)考評結(jié)果核定考核績效。

②考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理是公司考核小組。考核小組負責員工的考核工作，考核結(jié)果由副總經(jīng)理上報總經(jīng)理審批后生效。

六、考核周期

考核分為月度考核、考核。

月度考核即每月進行一次，考核公司各部門人員當月的工作業(yè)績情況?？己藭r間為下月10日~20日。

考核一年開展一次，考核公司各部門人員當年1~12月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下一1月10日~1月20日。

七、績效考核的內(nèi)容和指標（月度、）

對公司各部門人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和的關(guān)鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表： 公司各部門人員月、績效考核表

被考核人姓名

考核人姓名

職位 職位

部門 部門

考核 項目

部門工作 計劃完成率

工作定量工程質(zhì)量優(yōu)良率 業(yè)績 指標 項目施工進度

計劃按時完成率 工程竣工驗收

7% 6% 15% 6%

考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。

考核指標

權(quán)重

評價標準

初評

復(fù)核

工程質(zhì)量優(yōu)良率達100%。每遞減5%扣2分。

項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。

工程竣工驗收一次性通過率達100%。每遞減

一次性通過率 催取進度款

6% 工程質(zhì)量合格率

6% 單位工程利潤

6% 項目成本預(yù)算階段執(zhí)行評估報告提交4% 及時率

老客戶跟蹤 3% 新客戶開發(fā) 3% 工程安全事故 發(fā)生的次數(shù) 2% 客戶有效 定性投訴次數(shù) 2% 指標 工程技術(shù)資料歸檔率

2% 部門協(xié)作滿意度

2% 專業(yè)知識

5% 工 分析判斷能力

作 5% 能 力

溝通能力

5% 靈活應(yīng)變能力

5%

10%扣該項2分。

① 決算余款按時催取完成100%，加2 ②按合同催款每低于10%，扣該項2分

考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達100%.出現(xiàn)一次良

好扣2分，出現(xiàn)不合格該項不得分。

單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣

1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣

4分。

每遞減5%扣該項1分

① 跟住老客戶每接住一個業(yè)務(wù)加1分，② 丟失一個老客戶的新業(yè)務(wù)扣1分。

考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加3分

① 考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故扣2分。

② 每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。

客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項2分。

工程技術(shù)資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分

因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一

次，扣除該項2分

① 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其

他相關(guān)知識了解不多

② 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識 ① 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 ② 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 ③ 較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但

不能靈活運用到實際工作中來

④ 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績

① 能較清晰地表達自己的想法

② 有一定的說服能力

③ 能有效地化解矛盾

④ 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

① 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱

② 有一定的靈活應(yīng)變能力

③ 應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施

① 員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到員工出勤率

4%

一次扣1分（3次及以內(nèi)）

② 月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 工 作 態(tài) 度

責任感

2% 日常行為規(guī)范

2%

違反一次，扣2分

① 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

② 自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責任

③ 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責 ④ 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

本次考核總得分 被考核人 簽字： 日期：

考核人 簽字： 日期：

復(fù)核

簽字： 日期：

八、考核實施程序

1）由公司各部門經(jīng)理在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“部門人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。

2）考核期結(jié)束后的第3個工作日，向公司副總經(jīng)理提交“部門人員績效考核表”進行復(fù)核。3）考核期結(jié)束后的第5個工作日，公司各部門完成考核表的統(tǒng)一匯總，公司副總經(jīng)理將個人考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理最終確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。4）考核期結(jié)束后的第8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。

5）考核期結(jié)束后的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《工程部人員薪酬激勵制度》進行獎金發(fā)放。

6）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由工程部門完成修訂工作。

7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

九、考核反饋與申訴

考核工作結(jié)束后，部門經(jīng)理要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫《員工績效面談

記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面?！秵T工績效面談記錄表》如下表所示。

員工績效面談記錄表

部門名稱： 填表日期： 年 月 日

姓名 考核期限 考核總分 員工自我 評價

你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？ 是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？

員工需求 建議

下一步工作和績效改進的方向是什么？

備注 你對本次考核有什么意見和建議？ 工作中哪些方面需要改善？

職位

入職時間

年 月 日

年 月 日 至 年 月 日

工作中哪些方面比較成功？

受談人： 面談人： 審核人：

說明：1.此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績； 2.績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報辦公室主任備案。

被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示?？冃Э己松暝V表

申訴人 申訴事由 處理意見 或建議 處理結(jié)果 申訴意見 受理人簽字： 受理日期：

所在崗位

所屬部門

申訴日期

十、績效考核結(jié)果的運用

工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃

分標準如下表所示）

績效考核結(jié)果等級表 評分等級表

考核標準 績效評估得分 績效評分等級 杰出 95分以上 A

優(yōu)秀 86~95分 B

良好 76~85分 C

普通 60~75分 D

需改進 60分以下 E

員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。

1、部門經(jīng)理根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提高工作技能。

2、月度獎勵及薪資調(diào)整

①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。月度獎金發(fā)放標準

等級 A B C D E 考核標準 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進

獎勵辦法

發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號 發(fā)獎金300元，并給予公開表揚 發(fā)獎金200元 不獎也不懲

要求出具書面檢討報告

注：

1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>

2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。3.以上月考核分數(shù)全部備案作為“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。4.獎金發(fā)放辦法。

（1）由公司副總經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經(jīng)理、公司全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。

（2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業(yè)績頒獎大會” 年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整

1、年終獎金發(fā)放，以各部門人員本月績效考核平均分數(shù)和績效考核得分兩者的平

均分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。

年終獎金發(fā)放標準及薪資調(diào)整標準

績效獎金等級 A B C D E

獎金數(shù) 2500 2000 1500 1000 無

薪資調(diào)整

薪資等級上調(diào)一個等級 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級降一個等級

2、工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。

㈠績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)1個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

㈡績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級不變。㈢ 績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變。

㈣績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。

十二、激勵制度

1、業(yè)務(wù)部激勵制度

業(yè)務(wù)部是工程公司的基礎(chǔ)部門，工程公司要有所發(fā)展必須以業(yè)務(wù)部業(yè)績的支持，換句話說只有業(yè)務(wù)部承接到工程工程公司才有活干，其他部門才有飯吃，作為公司的管理者必須重視業(yè)務(wù)部門。

激勵制度：根據(jù)業(yè)務(wù)部工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量、合同簽訂情況、利潤率、工程回款情況等進行綜合評定，給予總合同額**%-**%的提成。

2、公司各部門激勵制度

（1）、根據(jù)績效考核表、工程按合同完成情況、工程進度、工程質(zhì)量、工程成本控制、工程回款情況、利潤率、工程一次性檢測驗收通過率、工程合格情況（合格、優(yōu)良、獲獎情況等）、客戶滿意率、老客戶業(yè)務(wù)開發(fā)情況。給予總合同額**%-**%的提成（含公司所有部門）。

（2）、根據(jù)工程簽證的簽訂情況、成本投入、利潤率、在決算完成后給予工程部門及項目經(jīng)理利潤的**%-**%獎勵。

附則

1、如需對部分內(nèi)容進行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。

2、本管理制度由人力資源部負責解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由人力資源部做出說明。