第一篇：二級論文——中國企業(yè)勞資糾紛狀況管理對策研究

中國企業(yè)勞資糾紛狀況管理對策研究

——私營企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀和對策

摘要：改革開放20年以來，個體私營經(jīng)濟(jì)從無到有，顯示了強(qiáng)大的生命力，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位日益增強(qiáng)。私營經(jīng)濟(jì)已是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，私營企業(yè)主亦成為中國社會階層結(jié)構(gòu)的重要組成部分。然而，私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程，是一個利弊相伴而生的過程。私營企業(yè)主在努力追求利潤最大化的過程中，企業(yè)利益，他人利益與社會利益往往難以取得較大程度的一致，許多私營企業(yè)存在經(jīng)營行為不規(guī)范，用工行為不規(guī)范等問題。隨著非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，私營企業(yè)勞資關(guān)系中的矛盾與爭議不斷增多，一部分已演變成勞資沖突，影響了社會的穩(wěn)定

關(guān)鍵詞：勞資沖突；私營企業(yè)；勞動關(guān)系；雇工

一、私營企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀

勞資沖突是指企業(yè)勞資雙方主體及其代表，在涉及到與勞動相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益和其他合法權(quán)益時所產(chǎn)生的矛盾及其激發(fā)的外在表現(xiàn)形式[1]。工人人身權(quán)利受侵犯、工資低、勞動時間長、拖欠工資是導(dǎo)致勞資沖突的主要原因，而雇工人身和人格被傷害的現(xiàn)象也是引起勞資沖突的導(dǎo)火線。

（一）、私營企業(yè)用工制度不規(guī)范?！吨腥A人民共和國私營企業(yè)暫行條例》規(guī) 定，私營企業(yè)實行勞動合同制。但在現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)運行中，侵犯工人合法權(quán)益的現(xiàn)象在私營企業(yè)中相當(dāng)普遍，許多企業(yè)不與雇工簽訂勞動合同；有的即使簽訂書面合同，合同的格式、內(nèi)容也極不規(guī)范，甚至包含與法律、法規(guī)相悖的條款；有的私營企業(yè)不依法履行合同，存在隨意辭退、解雇員工的現(xiàn)象。

（二）、勞動關(guān)系雙方權(quán)益的嚴(yán)重不對等，雇工勞動時間長，勞動條件差。許多經(jīng)營業(yè)不實行八個小時工作制，隨意延長勞動時間。許多企業(yè)實行計件工資制，工人為了多拿工資，寧愿加班加點，無形中延長了勞動時間。相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)不按規(guī)定配備安全設(shè)備，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護(hù)設(shè)施。許多雇工在高溫、粉塵、噪音、有毒有害氣體條件下工作，更為嚴(yán)重的是一些企業(yè)的廠房車間消防設(shè)備差，火災(zāi)隱患嚴(yán)重，致使惡性工傷事故頻頻發(fā)生。

（三）、拖欠工資現(xiàn)象嚴(yán)重，雇工正常的經(jīng)濟(jì)利益得不到保障，許多私營企業(yè)不為雇工辦理各項社會保障。許多企業(yè)拖欠工資，以各種名義故意克扣工人工資或低于當(dāng)初承諾的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，有的企業(yè)不依法為員工辦理社會保險，雇員傷殘、疾病、失業(yè)以及養(yǎng)老都難有穩(wěn)定的保障。???

（四）一些企業(yè)管理人員以體罰、毆打等方式侵犯雇工人身權(quán)益。企業(yè)內(nèi)部，工頭可以隨便打人、罵人、罰跪、扣壓工錢，最后引發(fā)了暴力事件。

（五）私營企業(yè)勞資糾紛沖突影響了企業(yè)的正常經(jīng)營，對企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定有一定的負(fù)面影響。在合法的勞動爭議解決手段未被應(yīng)用或不能有效發(fā)揮作用、雇工的正當(dāng) 權(quán)益得不到保障的情況下，勞資雙方之間的緊張狀態(tài)持續(xù)積累，當(dāng)勞資雙方的糾紛發(fā)展到比較激烈的程度時，往往以怠工、罷工、暴力攻擊、游行示威、阻礙共公共交通等形式表現(xiàn)出來，追求的目標(biāo)是為了引起政府的關(guān)注或一定的社會影響，使自身正當(dāng)權(quán)益得以實現(xiàn)，或者僅僅是泄憤、報復(fù)、怠工、毀壞勞動設(shè)備等行為影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)，如涉及范圍較大則會影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展。???對雇主進(jìn)行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，影響正常的生產(chǎn)生活秩序，甚至在一定程度上破壞社秩序，從而影響了社會的穩(wěn)定。

二、私營企業(yè)勞資沖突的成因

由于部分私營企業(yè)主片面追逐利潤，不惜損害雇工的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突頻頻發(fā)生。勞資雙方在私營企業(yè)內(nèi)部地位的差異、私營企業(yè)外部的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素導(dǎo)致了私營企業(yè)勞資雙方力量的差異。私營企業(yè)雇工的弱勢地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因。

（一）、勞資雙方的社會地位不同。私營企業(yè)主主要是依靠經(jīng)營管理勞動獲取生活資料，其擁有的私有財產(chǎn)在社會再生產(chǎn)過程中不停地運轉(zhuǎn)，與公有財產(chǎn)一樣發(fā)揮作用，共同構(gòu)成社會主義的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和綜合國力。私營企業(yè)主階層的社會貢獻(xiàn)，最為突出地表現(xiàn)在兩個方面：一是安排勞動就業(yè)，維護(hù)社會穩(wěn)定；二是創(chuàng)造社會財富，提高人民生活水平。???因此，私營企業(yè)主是社會主義事業(yè)的建設(shè)者，是計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的先行者和推動者。

在經(jīng)濟(jì)地位逐漸提高的同時，私營企業(yè)的政治地位也逐步提高。江澤民同志指出，私營企業(yè)主中符合黨員條件的優(yōu)秀分子可以吸收到黨內(nèi)來，以“增強(qiáng)我們黨在全社會的影響力和凝聚力”。許多私營企業(yè)主或積極要求入黨，或已成為各級人大、政協(xié)委員，他們參與政治的意識十分強(qiáng)烈。

私企的雇工大部分是農(nóng)民或失業(yè)、下崗工人，是社會的弱勢群體，社會地位不高。在分割的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)體制下，農(nóng)民的收入很低，沒有社會保障，對社會政策制定的影響力小。從公有制企業(yè)中分離出來失業(yè)、下崗工人大多是年齡偏大、文化層次較低、擁有技術(shù)較少的普通工人，由于企業(yè)效益差，他們的社會地位也較低。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，私企雇工也是工人階級的一部

分，也是社會主義國家的主人，但是由于他們的收入在整個社會中處于中下水平，且處于政治權(quán)力的邊緣，因此，他們在當(dāng)代中國社會階層的分布中處于中下層級。

（二）、勞資雙方在企業(yè)的地位不同。私營企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，且大部分私營企業(yè)主及主要投資者都直接參與企業(yè)管理，掌握企業(yè)決策、管理權(quán)。一些私人企業(yè)中建立了黨支部、工會、職工代表大會組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小，甚至形同虛設(shè)。目前，還有相當(dāng)數(shù)量的中小私營企業(yè)尚未建立工會、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制。私企雇工僅僅依靠出賣勞動力而獲取工資，不擁有任何生產(chǎn)資料，一部分管理人員和技術(shù)人員雖然擁有較高的薪水或一部分股權(quán)，但仍然不擁有對企業(yè)的控制權(quán)，一些職工雖然持有企業(yè)的部分股份，但企業(yè)的控制權(quán)仍掌握在企業(yè)的主要投資者手中。

（三）部分私營企業(yè)主在利潤最大化目標(biāo)的驅(qū)動下不惜侵犯雇工的合法權(quán)益。在不規(guī)范的勞動關(guān)系下，一些雇主以盡可能少的勞動力成本，驅(qū)動雇員盡可能多地創(chuàng)造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少雇工正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護(hù)設(shè)施，任意拖欠工人工資，盡量企業(yè)支出。有的私營企業(yè)甚至侵犯雇工的人身權(quán)利，如任意延長雇工勞動時間，讓工人在無防護(hù)設(shè)施或有毒有害的環(huán)境中工作，體罰打罵雇工等。

（四）、我國的勞動力市場供過于求的狀況，市場機(jī)制在配置勞動力資源的過程中，“市場失靈”問題尤其突出，目前我國勞動力市場是一個供求極端不平衡的純粹的買方市場，勞動力的供給大大超過需求，農(nóng)村剩余勞動力的大量轉(zhuǎn)移和城鎮(zhèn)公有制企業(yè)下崗人員的不斷增加，使勞動力的供給壓力越來越大。并且，私營企業(yè)大部分屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對勞動力素質(zhì)，技術(shù)要求不高，勞動力的可替代性很強(qiáng)，求職者并不具備討價還價的條件，使私營企業(yè)的雇工為了保住就業(yè)崗位，對資方的侵權(quán)行為大多抱忍耐態(tài)度。

（五）、一些地方勞動行政管理部門的勞動監(jiān)察力度不夠，勞動執(zhí)法不嚴(yán)，致使政府干預(yù)的有效性不強(qiáng)。

三、解決私營企業(yè)勞資沖突的對策

采取切實有效的措施解決私營企業(yè)勞資雙方的矛盾和沖突，建立完善的私營企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制，不僅有利于私營經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，也關(guān)系到社會公平公正目標(biāo)的實現(xiàn)。具體來說，應(yīng)從以下幾個方面采取措施：

（一）、建立和健全勞動關(guān)系，規(guī)范私營企業(yè)勞動用工行為。當(dāng)前已實施《勞動法》，但具體可操作的配套法規(guī)還不健全，特別是適用于私營企業(yè)的可操作性

法規(guī)不夠完善。因此，在制定法規(guī)時，應(yīng)側(cè)重于維護(hù)雇工的權(quán)益，在調(diào)整方法上要限定最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，完善勞動監(jiān)察制度與勞動爭議仲裁制度?？煽紤]制定《勞動合同法》、《最低工資法》、《欠薪保障金制度條例》等法規(guī)，切實保障雇工的勞動收入和正當(dāng)權(quán)益，改善雇工的勞動條件和福利待遇。

（二）、勞動行政管理部門應(yīng)適社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要轉(zhuǎn)變自身職能，積極建設(shè)勞動力市場，管理和規(guī)范非公有制企業(yè)勞資關(guān)系。因此，應(yīng)大力加強(qiáng)勞動監(jiān)察和勞動執(zhí)法力度，加強(qiáng)勞動執(zhí)法隊伍建設(shè)，切實維護(hù)雇工權(quán)益，對拖欠工資、不為工人辦理社會保險等違法行為予以嚴(yán)厲懲處。同時，政府部門應(yīng)健全勞動關(guān)系調(diào)整的各種手段，包括法律手段、經(jīng)濟(jì)手段、行政手段等。勞動行政管理部門應(yīng)聯(lián)合有關(guān)部門，建立勞動爭議預(yù)警制度，增強(qiáng)勞資沖突的預(yù)防工作。

(三)、加強(qiáng)私營企業(yè)的工會建設(shè)，強(qiáng)化工會維護(hù)工人合法權(quán)益的功能。應(yīng)通過文化教育、法律知識培訓(xùn)等形式，提高工人的素質(zhì)，增強(qiáng)他們團(tuán)結(jié)起來進(jìn)行自我保護(hù)的意識。建立完善雇主與雇員的協(xié)商機(jī)制，逐步建立企業(yè)主組織與工會組織的談判機(jī)制，發(fā)揮工會組織維護(hù)工人合法權(quán)益的作用，由工會代表工人與雇主在勞動合同、工資福利待遇、勞動保護(hù)、社會保險等方面進(jìn)行集體談判、簽訂集體合同，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，維護(hù)工人的正當(dāng)權(quán)益。在逐步發(fā)揮工會作用的過程中，提高雇主在企業(yè)中的地位，以有利于企業(yè)形成平等和諧的老資關(guān)系。

（四）、有關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)引導(dǎo)企業(yè)主建立企業(yè)民主管理制度，鼓勵雇工參與企業(yè)管理。工人不僅僅是追求經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”，隨著私企雇工的整體素質(zhì)的提高、社會經(jīng)驗的豐富和知識水平的提高，他們對企業(yè)事務(wù)和工作環(huán)境的關(guān)心逐漸增加，一部分技術(shù)工人、管理人員會對企業(yè)事務(wù)更大范圍的參考提出意見。???讓他們參與企業(yè)管理，使他們覺得對企業(yè)有一定的發(fā)言權(quán)和影響力，他們就會愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，更加熱心地投入工作，這符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)形成融洽的勞資關(guān)系。勞動行政管理部門、工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)應(yīng)引導(dǎo)私營企業(yè)建立企業(yè)民主管理制度，鼓勵工人參與企業(yè)管理，這也有利于私營企業(yè)的健康發(fā)展和私營企業(yè)的不斷發(fā)展。

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第二篇：中國企業(yè)勞資糾紛的現(xiàn)狀及對策

中國企業(yè)勞資糾紛的現(xiàn)狀及對策

摘要

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，我國建立了以公有制為主體，多種經(jīng)

濟(jì)形式和經(jīng)營方式。勞動關(guān)系性質(zhì)也由過去長期在計劃經(jīng)濟(jì)體制下國家與勞動者

構(gòu)成的以共同利益為出發(fā)點的勞動關(guān)系逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣椭髋c雇員兩個相對獨立的

利益主體的關(guān)系。勞資糾紛正是勞動關(guān)系內(nèi)在利益差別與矛盾的外在表現(xiàn)，是勞

動關(guān)系雙方利益沖突的必然結(jié)果。正確處理勞資糾紛，對于維護(hù)社會和諧穩(wěn)定和

促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展顯得至關(guān)重要。勞資糾紛如果得不到及時預(yù)防和有效處理，將

對企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。本文就企業(yè)當(dāng)前勞資糾紛的各

方面進(jìn)行粗淺分析探討。

關(guān)鍵詞：勞資糾紛

處理

勞動法

1.引言

改革開放30年來，我國的經(jīng)濟(jì)體制逐漸的由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過度，市場化的勞動關(guān)系基本形成并逐步占據(jù)主導(dǎo)地位。企業(yè)勞資矛盾凸現(xiàn)，工資糾紛增多，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可回避的社會問題。一方面，勞資糾紛破壞了勞資雙方和諧關(guān)系，另一方面過多的勞資糾紛也是社會不穩(wěn)定的潛伏因素。正確處理好勞資糾紛，不僅關(guān)系到社會的穩(wěn)定，而且對于經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定地發(fā)展具有十分重要的意義。根據(jù)當(dāng)前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結(jié)合考慮其發(fā)展趨勢，政法機(jī)關(guān)和勞動監(jiān)督維權(quán)部門必須在黨委、政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發(fā)的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統(tǒng)一，促進(jìn)社會和諧的建立。

2.勞資糾紛的情況

改革開放以來,外資企業(yè)、私營、個體企業(yè)的日益發(fā)展,促進(jìn)了我市經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是,個別企業(yè)資方或資方代理人素質(zhì)低,用的仍然是資本原始積累時代的管理方法,把獲取高額利潤的目光盯在工人的勞動時間、勞動強(qiáng)度和勞動工資上。他們在以最小的投人獲取最高的利益的思想指導(dǎo)下擅自訂立各種違反《勞動法》或有關(guān)規(guī)定的廠規(guī)廠紀(jì)，從而導(dǎo)致了勞資雙方的糾紛。據(jù)統(tǒng)計,自1995年1月勞動法實施以來,1996-2002年期間,勞動爭議案件平均年增長率達(dá)19100 %,涉及人數(shù)平均年增長率達(dá)14119 %;其中集體爭議案件平均年增長率達(dá)到 16150 %,除1996年外,涉及人數(shù)均占當(dāng)年勞動爭議總?cè)藬?shù)的一半以上。

2.1 勞資糾紛的含義

勞資糾紛也稱為勞動爭議，是指勞動者(員工)與投資者(用人單位)之間由于種種利益沖突而發(fā)生的糾紛。

2.2 勞資糾紛的種類

按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條的規(guī)定：企業(yè)與勞動者之間的糾紛主要有以下幾類：(1)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;(2)因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議;(3)因履行勞動合同發(fā)生的爭議;(4)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其它勞動爭議。就目前而言，企業(yè)特別是國內(nèi)外商投資企業(yè)常遇到的勞資糾紛問題主要有：解雇、開除、降職、辭工、加班、工傷待遇、患病醫(yī)療等幾個方面，因此引起的爭議在企業(yè)中出現(xiàn)的最多。

2.3 勞資糾紛的現(xiàn)狀

勞資糾紛在各種企業(yè)都時有發(fā)生，只要企業(yè)存在，就有發(fā)生勞資糾紛的可能，無論是近代企業(yè)還是現(xiàn)代企業(yè)，無論是國內(nèi)還是國外企業(yè)，都是不可避免的，那么，勞資糾紛的現(xiàn)狀是什么呢？

第一，涉及矛盾糾紛的企業(yè)類型、總量持續(xù)增加。以往發(fā)生糾紛的企業(yè)多以私營企業(yè)、個體工商戶等非公有制企業(yè)以及臺資企業(yè)為主，轉(zhuǎn)型時期外資企業(yè)勞資糾紛明顯增多，尤以日、韓企業(yè)更為明顯。僅今年上半年，全區(qū)就有821 家企業(yè)發(fā)生了勞資糾紛，其中外企達(dá)257 家，外企中又包含了90 余家日韓企業(yè)。以往勞資糾紛多表現(xiàn)為企業(yè)拖欠、克扣員工工資以及員工追討工資等形式，總體比

較單一，而現(xiàn)在還表現(xiàn)為一次性多名員工為爭取社會保險、勞動保護(hù)、休息休假權(quán)利以及要求加薪、工傷及職業(yè)病事故等集體消極怠工，后者出現(xiàn)的頻率越來越高。

第二，涉及勞動保障、報酬內(nèi)容的糾紛居高不下。表現(xiàn)為企業(yè)不按規(guī)定為職工辦理社會保險，少報、瞞報、漏報或逃避繳納社會保險的現(xiàn)象時有發(fā)生。有的則從工人工資中扣除本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的保障金。今年上半年，這一類糾紛就達(dá)153 件，約占勞資糾紛總量的18.7%。

第三，涉及職業(yè)關(guān)聯(lián)的人身傷害和傷亡的糾紛逐步上升。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型催生了大量新技術(shù)、新材料的應(yīng)用，而趨利避害的風(fēng)險評估、檢測和防范相對滯后，使企業(yè)生產(chǎn)中引發(fā)的人身傷害、傷亡事故時有發(fā)生，而且認(rèn)定難度大，這一類型的勞資糾紛逐步上升。今年上半年，由職業(yè)病、工傷事故等引發(fā)的勞資糾紛高達(dá)130 件，比去年同期增長了40 件。

第四，涉及矛盾成因糾結(jié)的群體性事件時有發(fā)生。以往勞資糾紛的成因比較簡單，糾紛主體涉及人數(shù)主要是單一勞動者或幾個人，現(xiàn)在動輒就是幾十人，甚至幾百人，特別是疑似職業(yè)傷害的糾紛往往向有組織的群體性上訪事件轉(zhuǎn)化，形成一定的規(guī)模和趨勢，給企業(yè)、政府部門帶來了巨大的壓力。今年以來，新區(qū)已發(fā)生47 起較大規(guī)模的群體性勞資糾紛，比去年全年還增長了30%。近期又連續(xù)發(fā)生了7 起由員工要求企業(yè)加薪、消極怠工的群體性事件，涉及員工4000 余人，直接參與近900 人，占企業(yè)職工總數(shù)的19.8%。

2.4 勞資糾紛的主要表現(xiàn)形式。

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中，企業(yè)單位中的各類勞資糾紛始終影響企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展，勞資糾紛的主要表現(xiàn)形式如下：

（一）勞動報酬方面

———用人單位給勞動者支付勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，甚至克扣或拖欠工資。

———用人單位隨意強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動者延長勞動時間且不發(fā)加班費或少發(fā)加班費。

（二）勞動合同方面

———用人單位在勞動合同締約過程中對工作條件、工作地點、工作內(nèi)容、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)、勞動報酬等未能如實履行告知義務(wù)或不正確先例“知情權(quán)”。用人單位扣押勞動者身份證件或亂收取抵押金、或要求勞動者提供擔(dān)保的現(xiàn)象還在一些用人單位中時有發(fā)生。

———用人單位對勞動合同的解除與終止、開除與除名的主體、性質(zhì)、條件、程

序以及所要承擔(dān)的后果等概念不清，對過錯性解除、非過錯性解除、裁員等不加區(qū)別，隨意使用，造成用人單位單方解除、終止勞動合同的行為不合法，而引起的勞資糾紛。

———用人單位根據(jù)自身需要，擅自修改或變更勞動合同內(nèi)容。

———用人單位惡意規(guī)避或不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同?！獎趧诱邆卧焐矸葑C件或使用虛假學(xué)歷證明、專業(yè)技術(shù)資質(zhì)證明；或隱瞞就業(yè)信息；或與原單位沒有解除勞動合同時受聘另一用人單位工作，給用人單位利益、信譽造成重大影響。

用人單位凝聚力不強(qiáng)，勞動者“巧”用即時和預(yù)告解除合同進(jìn)行“隨時解約”和行使“求償權(quán)”引起勞資糾紛。

———勞動關(guān)系結(jié)束后用人單位或勞動者不及時履行義務(wù)，如不及時辦理工作和公共財物交接手續(xù)等。

（三）勞動條件和防護(hù)方面

———用人單位勞動安全保護(hù)措施不完善，違法生產(chǎn)或違章指揮、強(qiáng)令勞動者冒險作業(yè)。

———用人單位以暴力威脅或者非法限制勞動者人身自由；隱瞞不報或不按規(guī)定處理工傷事故。

（四）社會保險和福利待遇方面

———用人單位不按規(guī)定為勞動者繳納社會保險金或不足額繳納社會保險金。

（五）內(nèi)部規(guī)章制度管理方面

———用人單位內(nèi)部規(guī)章制度與國家法律、法規(guī)存在相抵觸的條款，或制定規(guī)章制度時沒有與工會或職工代表協(xié)商，也沒有履行公示或告知等民主程序，而造成損害勞動者權(quán)益。

———勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或違返用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職、營私舞弊，被用人單位解除勞動合同，因欠缺證據(jù)或勞動合同解除手續(xù)不全而產(chǎn)生的糾紛。

（六）競業(yè)禁止方面

———隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，行業(yè)、企業(yè)之間利益競爭日趨激烈，商業(yè)秘密越來越受到用人單位的重視，泄漏或盜竊商業(yè)秘密的行為導(dǎo)致勞資糾紛案例呈上升趨勢。

（七）勞務(wù)派遣方面

———勞務(wù)派遣單位和實際工作單位兩個“雇主”之間互相推卸責(zé)任，而導(dǎo)致勞動者工資福利待遇顯失公平，勞動關(guān)系不穩(wěn)定等。

（八）非全日制用工問題

———用人單位以非全日制靈活用工為名，強(qiáng)迫勞動者每天工作時間超過四小時，或每周累計工作時間超過二十四小時；或低于小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬，且支付同期超過十五日以上仍未支付勞動報酬。

3.勞資糾紛的原因

當(dāng)代勞資糾紛在每個企業(yè)中的頻繁發(fā)生，不是簡單某個人的問題，所以要分別從社會、企業(yè)、勞資雙方以及法律因素對勞資糾紛產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，才能使問題得到良好的解決。

3.1 社會因素

3.1.1 社會發(fā)生了很大的變話,也演變?yōu)閮r值觀和思想觀的多元化。

企業(yè)的經(jīng)營權(quán)已不全是屬于老板個人的既然是共同參與建設(shè)企業(yè)那么勞動者在參加應(yīng)有工作的同時也要參與公司的經(jīng)營管理，這樣資方也才能得到自下而上 的信息反饋。

3.1.2 在多元化的社會里,社會的價值觀與成就感越來越分歧，也越來越復(fù)雜。勞資雙方對目前時代的認(rèn)識同質(zhì)性會越來越少，而異質(zhì)性會越來越高，尤其當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一旦達(dá)到某種程度之后,人們的自主性會不斷提高員工對未來有太多的憧憬也會令資方過度不安所以勞資雙方應(yīng)調(diào)整各 自的心態(tài)尋求共同點資方將勞動力視為商品的時代已經(jīng)過去，大家都希望工作中有福利及溫情主義的存在，當(dāng)然在爭取自己利益的同時，勞方對工作也應(yīng)有相應(yīng)的責(zé)任感，這樣才能與資方致力合作，創(chuàng)造最大的價值。

3.1.3 政府管理不盡科學(xué)。主要表現(xiàn)在改制只注重資產(chǎn)的合理處置，對職工的妥善安置辦法不多、措施不力。

3.1.4 勞動規(guī)章多而雜，導(dǎo)致勞動關(guān)系各方各執(zhí)己見，爭執(zhí)不已，且司法過程中對同類案件處理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，結(jié)果不僅各地不一，而且同地有別，加劇了勞動爭議。

3.1.5 整個社會法律意識淡薄，勞動關(guān)系的雙方在處理擴(kuò)大化實際問題時，置勞動法律法規(guī)、規(guī)章于不顧，損害另一方合法權(quán)益的現(xiàn)象大量存在。

3.2 企業(yè)因素

3.2.1 企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)低下,法制觀念淡薄。相當(dāng)一部分“三來 一補(bǔ)”企業(yè)和私營企業(yè),特別是制衣、電子、玩具等行業(yè),不是靠科學(xué)技術(shù)發(fā)展生產(chǎn),而是靠壓低工人工資,延長工作時間,提高勞動定額,降低工人的生活福利等來賺取利潤。這類企業(yè)的安全保護(hù)工作也很差,機(jī)械、電器設(shè)備等均無安全保護(hù)裝置,工人斷指、斷肢、砸傷、燒傷、燒死等事故時有發(fā)生。這些都嚴(yán)重侵犯了工人的合法權(quán)益,導(dǎo)致勞資糾紛不斷發(fā)生。

3.2.2 企業(yè)缺乏激勵機(jī)制?，F(xiàn)今的企業(yè)員工已不僅僅滿足多掙錢這樣一種基本需要在溫飽的同時他們也希望能參與企業(yè)的管理而不再是僅僅只聽老板使喚,而更需要一種被關(guān)懷被尊重有歸屬感的感覺，渴望受到重視。在寬松的競爭機(jī)制下,實現(xiàn)自己的理想,員工的需求趨于多樣化,他們強(qiáng)調(diào)的管理是要以人為本和與人為善的作風(fēng),這就與不少外資企業(yè)體制產(chǎn)生沖突發(fā)生矛盾。

3.2.3 社會救濟(jì)制度的不盡完善。盡管外資企業(yè)也替員工投報養(yǎng)老保險待

業(yè)保險，但當(dāng)員工突然失業(yè)的話，這些菲薄的補(bǔ)貼并不足以維持原工一般的生活，所以員工在工作期間對本身的權(quán)利格外重視，隨時提出一些要求，在資方難以接受時會發(fā)生沖突。

3.2.4

企業(yè)內(nèi)部勞動糾紛處理的調(diào)解機(jī)制不完善。主要是通過人力資源系統(tǒng)中招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、績效考核和薪酬激勵等功能的實施，使企業(yè)與員工在書面契約（例如勞動合同和管理制度等）和心理契約（例如企業(yè)文化）兩方面達(dá)成一致，提高員工的組織承諾，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。但作為勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)模式企業(yè)人力資源管理方法由雇主單邊控制，在當(dāng)今勞資雙方力量不均等的情況下無法達(dá)到真正的和諧。有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，但由于企業(yè)職工對該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等原因，企業(yè)調(diào)委會作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)不得到化解。另外，我國大部分企業(yè)的工會在維護(hù)職工權(quán)利方面存在缺位現(xiàn)象。3.2.5 部分非公有制企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生。

3.2.6 企業(yè)的現(xiàn)代管理制度不完善，基礎(chǔ)薄弱，漏洞多，主觀隨意性大，以致在諸多問題的處理上不合法和有失公允，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，產(chǎn)生糾紛部分。2008年12月，國內(nèi)著名廚房電器企業(yè)方太在北京磁器口的專賣 店 遭到了46名公司售后服務(wù)員工的圍堵，他們要求公司發(fā)放拖欠的工資并為他們補(bǔ)繳社保。據(jù)了解，這些廚電企業(yè)的售后服務(wù)人員基本都不是正式員工，而且用工制度也并不規(guī)范，他們的收入通常由較低的底薪和較高的“計件提成”構(gòu)成。前些年，由于廚電企業(yè)給員工的計件薪酬較高，他們的月收入通常能達(dá)到五六千元，遠(yuǎn)高于其他家電同行。但近來廚電產(chǎn)品銷量的大幅下滑，對工人的收入帶來了很大影響。原先這些員工一直收入很高，所以對企業(yè)不給上保險、不簽用工合同這類違規(guī)行為也不太在意，但現(xiàn)在收入銳減甚至要被辭退的時候則開始計較這些了。3.2.7 企業(yè)勞資管理人員更換頻繁，以致勞資管理人員，對勞動法律法規(guī)和制度難以把握，業(yè)務(wù)素質(zhì)不適應(yīng)新形勢下調(diào)整勞動關(guān)系的需要，難以發(fā)揮在建立和諧勞動關(guān)系方面當(dāng)好參謀和助手作用，特別是一些改制企業(yè)勞資管理人員出現(xiàn)了“一朝天子一朝臣” 的現(xiàn)象。

3.3 法律因素

3.3.1 法律制度不健全。目前尚未建立涵蓋市場經(jīng)濟(jì)的勞動法律法規(guī)制度，而且目前深圳的勞動監(jiān)察本身還沒有立法，對拒不執(zhí)行勞動法規(guī)的企業(yè)或勞動者缺乏強(qiáng)制性措施，或者當(dāng)以企業(yè)經(jīng)營虧損破產(chǎn)倒閉時，沒有保證善后處理的方法，致使工人利益得不到保障，引起勞資糾紛的發(fā)生。

3.3.2 廣泛深入的勞動法規(guī)宣傳使隱性狀態(tài)的勞資矛盾顯性化。深入、廣泛的宣傳使廣大企業(yè)員工重視學(xué)法，逐漸懂法，進(jìn)而依法投訴企業(yè)侵權(quán)行為。

3.3.3 執(zhí)法力是導(dǎo)致勞資糾紛的得不到及時、有效解決的一大癥結(jié)。一是勞動執(zhí)法體制不順，二是勞動執(zhí)法建設(shè)隊伍跟不上形勢發(fā)展的要求，由于勞動部

門人員編制少，鎮(zhèn)級勞動站工作人員素質(zhì)較低，處理勞資糾紛效果不盡如人意。三是程序繁瑣，效果不高。

3.3.4

勞動關(guān)系雙方法律意識淡薄引發(fā)勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動法律、法規(guī)，政策的保護(hù)制度，并付諸實施 ：另一方面，一些勞動者守法意識差，不認(rèn)真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準(zhǔn)備，勞動紀(jì)律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益。

3.4 勞資雙方

3.4.1 勞動者處于弱勢地位。在我國目前的企業(yè)里，大量存在的是低層次的勞動人員，他們的工作崗位替代性很大，力量基礎(chǔ)很薄弱，往往不足以個人身份與資方進(jìn)行談判與抗衡。此外，國內(nèi)的企業(yè)尚未形成與資方處于對等地位的勞動群體組織，作為職工利益代表的工會，在企業(yè)內(nèi)部仍然處于從屬地位，沒有獨立性，在維護(hù)職工權(quán)益方面難以有效發(fā)揮作用。2008年頒布實施的《勞動合同法》已考慮到勞動者的弱勢地位，立法時向保障勞動者權(quán)益傾斜。但在具體的實施過程中，部分勞動者的合法權(quán)益還是得不到保障。總之，其合法權(quán)益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同；二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小。

3.4.2 資方缺乏協(xié)商精神。由于資方所處的強(qiáng)勢地位和經(jīng)營環(huán)境，使資方認(rèn)為，我已經(jīng)為你提供了工作機(jī)會，你應(yīng)該給于我回報，并且應(yīng)該絕對服從老板，老板要求員工任勞任怨、不計報酬的想法根深蒂固，所以面對員工的提出種種要求，覺得很難同意，也比較缺乏員工協(xié)商的想法，未能站在員工的立場來思考問題，動輒以“獎金，考評等級，續(xù)訂合同”為撒手剛來維護(hù)資方自身的利益，如此的不尊重員工的做法，造成員工情緒上的對立。

3.4.3 單方終止雇傭關(guān)系。由于社會大趨勢的影響，供需關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，大批下崗人員為外貿(mào)企業(yè)提供了充沛的勞動力蓄水池，現(xiàn)在資方可以自由的找來工資低廉且無地位的勞動者，在此心態(tài)下，資方會以很強(qiáng)硬的態(tài)度來回答員工提出的要求從而使勞動爭議的問題變得僵化和對立。

3.4.4 一些勞動著法律意識淡薄。當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時，不懂得用法律武器討回公道，而是采取武力手段逼迫雇主，或者損壞其財務(wù)來要挾老板，導(dǎo)致矛盾加深和激化。

3.4.5 一是一部分原在國有集體企業(yè)工作多年的老職工思想不適應(yīng)企業(yè)改制和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的新形勢，錯誤地認(rèn)為自己是企業(yè)的有功之臣，不論怎樣企業(yè)也得養(yǎng)著，有的對新的規(guī)章制度予以抵觸，不適應(yīng)形勢的發(fā)展變化，一旦企業(yè)作出處理，即使處理正確，也可能發(fā)生糾紛。

3.4.6 大批進(jìn)入企業(yè)的農(nóng)村勞動力和其他短期用工，雖然給企業(yè)注入活力，滿足了企業(yè)的需要，但因自身素質(zhì)問題，也容易使管理與被管理之間產(chǎn)生矛盾，從而發(fā)生勞動爭議。

4.處理勞資糾紛的對策

勞資糾紛破壞了企業(yè)勞資雙方和諧關(guān)系，頻繁的勞資糾紛嚴(yán)重的浸害了員工合法權(quán)益。過多的勞資糾紛也是社會不穩(wěn)定的潛伏因素，不利于改善地區(qū)的投資、環(huán)境維護(hù)、社會安定團(tuán)結(jié)。所以勞資糾紛的解決勢在必行。以下分別從立法手段、政府行政措施、工會、內(nèi)部管理制度以及勞資雙方的協(xié)調(diào)等角度使勞資糾紛問題得到解決。

4.1 立法手段

4.1.1

5．勞資糾紛的解決途徑

要完善的解決勞資糾紛問題需要有良好的解決途徑，勞資雙方只有按照一定的途徑解決勞資糾紛才能維護(hù)勞資各自的利益。

一是雙方協(xié)商。發(fā)生勞動爭議或勞資糾紛的主體雙方。如果能夠坐下來“面對面地談判”，雙方都稍做一點點“讓步”，在多數(shù)糾紛都可以協(xié)商解決好，這樣處理成本是最低，解決效果也是最好的。

二是工會干預(yù)。工會組織通過以勞動關(guān)系內(nèi)部衡為目的的勞資自治協(xié)商機(jī)制，在市場經(jīng)濟(jì)中實現(xiàn)勞動者核心利益的勞動力價格、工資等的協(xié)商契約權(quán)；在勞動關(guān)系中處于關(guān)鍵位置的用人單位規(guī)章制度的參與共決權(quán)；在勞動合同制度中通過對法律政策的參與介入實現(xiàn)的干預(yù)糾正權(quán)，達(dá)到幫助勞動者在勞動關(guān)系中的利益認(rèn)定的指導(dǎo)作用、利益訴求的表達(dá)作用、利益實現(xiàn)的維護(hù)作用。

三是向上投訴?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》 第九條規(guī)定：投訴是指勞動者的合法權(quán)益受到侵害時，向當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T報告訴求，勞動行政部門應(yīng)禁止勞資糾紛事態(tài)的發(fā)展和擴(kuò)大。

四是組織調(diào)解。發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人通過上述三個途徑仍不能解決或在上述三個途徑的進(jìn)行之中，也可以用書面或口頭向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層人民調(diào)解組織或鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解。調(diào)解不成或在協(xié)議約定期內(nèi)一方不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以在 15 日之內(nèi)依法申請仲裁，其中因支付拖欠勞動報酬、工作醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期內(nèi)不履行的，勞動者可以依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第十六條規(guī)定，持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。

五是申請仲裁。一般情況下，經(jīng)過以上途徑還不能解決爭議和糾紛時，同時又具備 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第二條、第五條和第二十七條范圍和條件的，可以向駐地政府勞動行政部門申請爭議仲裁也是一個很好的途徑。也是充分利用政府的行政資源和專業(yè)人員的專業(yè)知識，及時迅速處理勞動爭議、平息糾紛的“準(zhǔn)司法”行為。也是勞動仲裁費用由政府財政補(bǔ)貼保障，勞動者申請仲裁首次實行免費，鼓勵勞動者主動維權(quán)，解決“打官司”難的一項新舉措。需要提示的是勞動雙方在申請仲裁時，既要出示證據(jù)證明權(quán)益受損害的項目和程度，又要注意訴訟時效?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》 第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。第四十七條還規(guī)定“追索勞動報酬、工作醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；和因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間，休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，勞動仲裁委員會的裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。”

六是司法訴訟。勞資雙方的任何一方對仲裁裁決不服的，自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)，勞動者可以向人民法院提起訴訟，經(jīng)兩級法院判決后最終生效。尤其是對用人單位惡意拖欠員工工資數(shù)量超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的勞資糾紛案件，經(jīng)過仲裁后，就是首選的捷徑，也是其他任何形式無法代替的途徑。對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院直接申請執(zhí)行。

6.勞資糾紛的案例

第三篇：中國企業(yè)薪酬管理中的常見問題及其對策研究[模版]

中國企業(yè)薪酬管理中的常見問題及其對策研究

薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們所付出的努力、實踐、學(xué)識、技能及實現(xiàn)的績效等等給與相應(yīng)的回報和答謝。薪酬在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工個人能力和發(fā)展前景。科學(xué)有效的薪酬管理能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。但是我國目前薪酬管理中尚存在很多問題。

一．薪酬制度及結(jié)構(gòu)缺陷

1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不匹配

企業(yè)發(fā)展有其生命周期，企業(yè)在不同的發(fā)展階段具有不同的經(jīng)營目標(biāo)，所采用的發(fā)展戰(zhàn)略也不同。那么，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)不同發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展方式相匹配，在不同階段采用不同的符合企業(yè)當(dāng)期實際的薪酬戰(zhàn)略。但是我國目前絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略則相對僵化，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并不匹配。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想比較嚴(yán)重

工資體系不規(guī)范、透明性差、彈性差。工資體系不規(guī)范是指企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，而且模糊不清，員工的各種性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，工資體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性一般都是高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度，中國許多企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。其實，這種做法只會帶來更多更大的問題和矛盾。

工資體系彈性差是指企業(yè)的工資體系中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較少以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。國內(nèi)許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，在這種情況下，薪酬難以發(fā)揮對員工的激勵作用，無論員工干多干少，都拿一樣的工資，所以導(dǎo)致員工的積極性不夠，搭便車現(xiàn)象比較嚴(yán)重，在這種盲目崇尚平均的薪酬結(jié)構(gòu)下，企業(yè)難以發(fā)揮薪酬應(yīng)有的激勵作用。

二．薪酬具體設(shè)計的缺陷

1.企業(yè)薪酬設(shè)計較隨意，沒有把握薪酬設(shè)計的基本原則

薪酬水平設(shè)計應(yīng)該滿足以下原則，包括外部競爭性，內(nèi)部公平性和個人公平性。目前，1我國很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的具體設(shè)計時，根本沒有充分的了解市場上或者本行業(yè)內(nèi)薪酬的基本水平，薪酬水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支持，盲目確定的薪酬水平，很可能無法滿足薪酬水平的外部競爭性要求，難以和市場上同行業(yè)的企業(yè)的薪酬水平相抗衡，從而可能會流失或者錯過很多優(yōu)秀人才；其次，目前我國企業(yè)的薪酬水平在企業(yè)內(nèi)部也是不均衡的，在內(nèi)部公平性上有所缺失，要想做到內(nèi)部的薪酬均衡和體系企業(yè)組織內(nèi)部的薪酬公平性，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)內(nèi)的各職位及其帶來的價值為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)大小來合理的進(jìn)行薪酬水平的設(shè)計，而目前我國很多企業(yè)都是過分依據(jù)人在企業(yè)中的行政級別和資歷深淺來確定員工的薪酬水平，而沒有充分考慮不同員工的能力大小和為組織帶來的貢獻(xiàn)和價值，這是非常不科學(xué)的。這種帶給員工的內(nèi)部不公平的感覺極大地打擊員工的積極性，降低他們對企業(yè)和工作的滿意度，不利于整個企業(yè)良好氛圍的維持和企業(yè)的健康順利發(fā)展。

2.薪酬設(shè)計的目標(biāo)不明確

薪酬是企業(yè)管理中的一個重要組成部分，也是激勵員工，吸引人才，激發(fā)企業(yè)活力的源泉。企業(yè)之所以強(qiáng)調(diào)和重視薪酬的科學(xué)合理設(shè)計，目的是在于不斷的吸引和激勵人才，不斷增強(qiáng)員工努力工作，為企業(yè)貢獻(xiàn)的積極性和責(zé)任感，其最終目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是當(dāng)前我國很多企業(yè)的薪酬設(shè)計卻偏離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不能成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的有效保障。

三．薪酬分配方面的問題

1.薪酬形式比較單一，重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬

由馬斯洛需要層次理論，人的需要由低到高主要包括五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。員工在低層次的需要得到滿足后，會進(jìn)一步產(chǎn)生對受尊重，成就感和實現(xiàn)個人價值等更高層次的要求，而這些需求不是簡簡單單的物質(zhì)獎勵就可以滿足的，而是通過內(nèi)在薪酬來實現(xiàn)。因此企業(yè)的薪酬不能僅僅關(guān)注外在薪酬，更應(yīng)該注重對員工內(nèi)在薪酬的管理，內(nèi)外結(jié)合，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

2.薪酬分配方式單一，缺乏長效激勵

我國大多數(shù)企業(yè)仍沿用在基本工資基礎(chǔ)上的獎金和績效工資；根據(jù)資本要素進(jìn)行分配，而對勞動、管理、技術(shù)要素參與分配的方式則不是很重視，造成企業(yè)的薪酬分配對員工尤其是經(jīng)營者和核心人才長期激勵不足，很難使得員工把自己的收獲與企業(yè)長遠(yuǎn)激勵不足，很難使得員工把自己的收獲與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，難以對員工產(chǎn)生長效的激勵作用。

四．思想觀念方面的問題

1.對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確的認(rèn)識

許多企業(yè)把人力資源管理簡單的等同于人事管理，把薪酬管理簡單的等同于工資發(fā)放，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門，傳統(tǒng)人事管理僅僅負(fù)責(zé)人事檔

案、核發(fā)工資、招聘員工等事務(wù)性工作，而真正的人力資源部門應(yīng)該是一種提供服務(wù)、咨詢和進(jìn)行人力資源開發(fā)的部門，其職能是為企業(yè)其它各個職能部門服務(wù)，如提供人員信息、績效評估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實施培訓(xùn)設(shè)計和實施薪酬制度等。但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，大多數(shù)企業(yè)在觀念上仍將人力資源部門視為一種權(quán)力性部門，將企業(yè)員工看成是一種管理的對象，而并不是作為一種資源去加以開發(fā)利用，同時，大多數(shù)企業(yè)將用于人力資源開發(fā)的投資（工資、資金、福利、培訓(xùn)費等）計入生產(chǎn)成本，而企業(yè)的經(jīng)營者又總是想方設(shè)法地控制成本，這無疑會造成企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，致使企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有科學(xué)合理的薪酬體系來吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。

2.薪酬管理缺乏人力資本概念

人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，我們對人力資源的關(guān)注實質(zhì)上 更多的是對擁有較高人力資本員工的關(guān)注。因此實現(xiàn)自身價值的補(bǔ)償，是員工自然的、基本的要求。但是在企業(yè)中，往往員工自身的價值都難以得到滿足，更不用提具有激勵作用的競爭性薪酬了，由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”原則，導(dǎo)致高素質(zhì)員工對目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就，另一方面也表現(xiàn)為企業(yè)高素質(zhì)人力資源對企業(yè)吸納祈求的消極回應(yīng)，這一現(xiàn)象對企業(yè)的長期發(fā)展形成了制約。人力資本補(bǔ)償和激勵不足已成為企業(yè)用人失敗的普遍性問題。

我國許多企業(yè)主的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，如果我國的企業(yè)還不對人才問題加以重視，就很可能在激烈的競爭中被淘汰。

3.缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念

目前企業(yè)的管理者中普通存在著素質(zhì)偏低的問題。首先，學(xué)歷不高。有許多企業(yè)中管理人員學(xué)歷偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗的同時，不愿意加強(qiáng)理論修養(yǎng)的提高。其次，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，很多企業(yè)的管理者并不十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍然停留在經(jīng)驗管理結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于專制獨裁或強(qiáng)人統(tǒng)治。其三，專業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識時代的到來，要求企業(yè)的管理者不僅要懂得管理，同時還要懂技術(shù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力，而目前企業(yè)往往缺少的就是這些復(fù)合型的管理人才。

企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到科學(xué)的薪酬管理的重要性，不斷改進(jìn)企業(yè)的薪酬制度，實施科學(xué)合理的薪酬政策。

一．通過制定法律和政策來加強(qiáng)對企業(yè)薪酬管理的規(guī)范與引導(dǎo)

隨著我國法制建設(shè)的不斷加強(qiáng)與市場體系的不斷完善，政府對于收入分配的直接干預(yù)將逐漸弱化，政府的調(diào)控手段應(yīng)向法律與經(jīng)濟(jì)手段轉(zhuǎn)變。在薪酬的決定問題上，應(yīng)由市場來決定薪酬；在薪酬管理上，政府應(yīng)通過法律與政策手段加強(qiáng)引導(dǎo)與規(guī)范。規(guī)范企業(yè)工資分配行為，調(diào)節(jié)企業(yè)平均工資及其增長，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系等，以達(dá)到加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的規(guī)范與引導(dǎo)目的。

二．將薪酬納入市場經(jīng)濟(jì)范疇進(jìn)行管理，大膽創(chuàng)新

企業(yè)是圍繞市場運行的，所以應(yīng)將薪酬納入市場經(jīng)濟(jì)范圍進(jìn)行管理。要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，就必然從分配制度、分配機(jī)制、分配管理等方面大膽創(chuàng)新。分配制度創(chuàng)新是根本，分配制度創(chuàng)新是關(guān)鍵，管理創(chuàng)新是基礎(chǔ)。人力資源是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，我國企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計方法，大膽著眼于創(chuàng)新實踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點重塑薪酬激勵機(jī)制，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

三．設(shè)計科學(xué)的薪酬制度，建立科學(xué)的績效評價體系，實行績效工資制

設(shè)計科學(xué)的薪酬制度，以能力為基礎(chǔ)確定薪酬，激勵員工提升能力，多做貢獻(xiàn)，多為企業(yè)創(chuàng)造價值。

建立科學(xué)的績效評價體系，科學(xué)評估員工績效，以員工對企業(yè)所做貢獻(xiàn)為依據(jù)對員工付酬，薪酬與績效掛鉤，并且適當(dāng)拉大薪酬差距，表現(xiàn)出“獎勤罰懶，獎多罰少”的明顯功能，讓員工真正看到勞有所得，多勞多得，能者多得，激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮績效工資的激勵作用。

四．合理定位薪酬體系目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和個人的共同發(fā)展

企業(yè)應(yīng)制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制定適合的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而使薪酬管理有目標(biāo)，有導(dǎo)向進(jìn)行，讓薪酬管理真正成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有力杠桿。

企業(yè)也應(yīng)通過各種正式或不正式的方式來充分了解員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并傳達(dá)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，使員工個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)目標(biāo)相互協(xié)調(diào)，使得企業(yè)和員工成為真正的利益共同體，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)二者共同發(fā)展。

五．建立多樣化的薪酬形式，發(fā)展不同的薪酬分配方式

為滿足不同員工的不同需求，企業(yè)應(yīng)開辟不同的薪酬形式，不僅包括簡單傳統(tǒng)的外在薪酬形式，也可采用更靈活的激勵手段，如股權(quán)激勵計劃，可供員工自選的福利套餐，實行分類別，個性化的薪酬支付手段，有利于更好的激勵員工。

在薪酬分配形式上，應(yīng)更多依據(jù)勞動，管理和技能等要素對薪酬進(jìn)行分配，發(fā)展多樣化薪酬分配方式，調(diào)動企業(yè)內(nèi)各類員工的積極性。

六．努力建立具有企業(yè)特色的薪酬文化，樹立正確的薪酬價值觀

企業(yè)的薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)的薪酬管理政策和基本的薪酬制度應(yīng)符合企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)薪酬政策的實施不僅應(yīng)給員工帶來很好的激勵作用，同時也應(yīng)成為弘揚企業(yè)文化，推動企業(yè)價值觀的助推器。

七．加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通，建立公正、透明、合理的薪酬體系

溝通可使企業(yè)和員工彼此有更多了解，員工個人通過與管理層的溝通，可以了解自己的不足，從而改正缺點，提高工作效率；管理層通過與一線員工的交流，能了解企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)是否符合實際，從而及時的發(fā)現(xiàn)和解決問題。建立公正、透明、合理的薪酬體系，既可提升員工對工作和企業(yè)的滿意度，也可以保障企業(yè)財產(chǎn)的合理使用；另外，還可促進(jìn)在企業(yè)內(nèi)形成良性競爭，積極向上的氛圍，對于提升員工干勁和企業(yè)活力起到很好的推動作用。

八．設(shè)計靈活的員工福利政策

設(shè)計一套符合員工需求，靈活，有針對性地員工福利制度，對員工起到很好的激勵作用，即建立“以人為本”的薪酬管理制度。所謂“以人為本”的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，從而真正起到激勵人才、留住人才的目的。企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵是要了解員工的需求，按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此，領(lǐng)導(dǎo)必須對下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度就顯得更為重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需要的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競爭力，還需要結(jié)合企業(yè)的實際情況進(jìn)一步研究。我們要充分發(fā)揮薪酬管理工作在企業(yè)運行中的作用，為企業(yè)培養(yǎng)更多的有用人才，更好地吸引、激勵和保留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第四篇：中國企業(yè)信息化問題對策與研究

中國企業(yè)信息化問題對策與研究

企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展中，信息化無疑是重要指標(biāo)之一，無論是企業(yè)生產(chǎn)效率的提高、人員管理的協(xié)調(diào)還是產(chǎn)能控制、環(huán)境污染控制，都離不開信息化的支撐，在信息化系統(tǒng)的建設(shè)中各個企業(yè)存在不同的問題，本文通過對39家企業(yè)信息化狀況的文獻(xiàn)調(diào)研，分析了目前中國企業(yè)信息化所處的發(fā)展階段，以及信息化建設(shè)過程中存在的問題，并提出有針對性的解決方法。

財富軟件總裁何雪峰總結(jié)說：企業(yè)信息化可以劃分為四個階段：（1）起步階段：企業(yè)重點關(guān)注硬件設(shè)施的架構(gòu)和應(yīng)用軟件的安裝使用，對于人員與設(shè)備的融合、業(yè)務(wù)流程與軟件的配套還未關(guān)注，具體來說就是，企業(yè)擁有容易維護(hù)的信息系統(tǒng)，一般以協(xié)同OA、簡單會計核算、企業(yè)網(wǎng)站、簡單的薪資核算和簡單的員工考核等應(yīng)用為特征；（2）局部覆蓋階段：企業(yè)內(nèi)部部分實現(xiàn)了信息化，如辦公軟件的使用，在某些業(yè)務(wù)上實現(xiàn)了信息化，各個應(yīng)用模塊卻并未實現(xiàn)互聯(lián)互通、數(shù)據(jù)交換，主要的應(yīng)用代表有全面會計核算、基本的成本和資金管理、企業(yè)核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)（采購、生產(chǎn)、營銷、庫存等）和人力資源管理等；（3）過渡階段：這個階段介于創(chuàng)新應(yīng)用與局部信息化之間，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識到了人員素質(zhì)、流程再造等問題與企業(yè)信息化之間的關(guān)系，但還沒能在戰(zhàn)略層面利用信息化提高企業(yè)生產(chǎn)效益，這時信息化應(yīng)該是面向整個流程的，跨領(lǐng)域、跨組織的信息化應(yīng)用，代表性信息化應(yīng)用包括：全程供應(yīng)鏈應(yīng)用、CRM、電子商務(wù)等集成的應(yīng)用；（4）創(chuàng)新應(yīng)用階段：當(dāng)企業(yè)的一舉一動都可以通過信息系統(tǒng)直接的反映到管理層，管理層又可以利用企業(yè)信息系統(tǒng)指定發(fā)展戰(zhàn)略，傳遞管理決策時，企業(yè)信息化就進(jìn)入創(chuàng)新應(yīng)用階段，這一階段主要是針對企業(yè)高層管理者可以利用企業(yè)信息化機(jī)制來制定整個企業(yè)的戰(zhàn)略部署，整個企業(yè)和信息化系統(tǒng)完全融合，代表性的應(yīng)用有：商務(wù)智能、全面績效管理、隨需應(yīng)變的架構(gòu)和機(jī)制等。

企業(yè)信息化在各個行業(yè)、領(lǐng)域的發(fā)展有所不同，有的行業(yè)由于其本身在信息技術(shù)的應(yīng)用上具有優(yōu)勢，因而更早的開展企業(yè)信息化，而有些傳統(tǒng)型企業(yè)對市場環(huán)境變化反應(yīng)較遲緩，信息化改革則相對滯后。本文通過對39家國有大中型企業(yè)“兩化”融合資料的整理（資料來源于工業(yè)和信息化部“兩化”融合典型經(jīng)驗座談會交流資料），對多個行業(yè)的代表性企業(yè)做了統(tǒng)計，其中既包括石化、冶金這樣的重工業(yè)、也包括紡織、造紙類的輕工業(yè)，以及物流等新興工業(yè)門類，主要以國有大中型企業(yè)為主，也包括像美特斯邦威這樣的民營企業(yè)，因此本次企業(yè)信息化調(diào)研樣本涵蓋了大中型企業(yè)的多個行業(yè)類型。

在被調(diào)查的39家企業(yè)中，24.5％的企業(yè)信息化還處于起步階段，重點關(guān)注于信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。43％的企業(yè)處于信息化局部覆蓋階段，各單項業(yè)務(wù)應(yīng)用有一定成熟度，但協(xié)同集成尚未開展。22.2％的企業(yè)正在向集成階段過渡，不同程度開展了關(guān)鍵業(yè)務(wù)系統(tǒng)間的協(xié)同集成。10.3％的企業(yè)處于創(chuàng)新應(yīng)用階段，在市場開拓創(chuàng)新、決策支持和綜合節(jié)能減排等方面成效顯著。其中，冶金和石化行業(yè)進(jìn)入創(chuàng)新應(yīng)用階段的較為普遍，重型機(jī)械和棉紡織行業(yè)總體處于由局部覆蓋向集成過渡階段，化工、造紙和食品行業(yè)基本處于局部覆蓋階段。

1.3 信息化各階段的代表性技術(shù)及企業(yè)數(shù)量

調(diào)查顯示，39家企業(yè)全部實現(xiàn)硬件設(shè)備架設(shè)和OA辦公自動化，說明我國大中型企業(yè)均已進(jìn)入信息化建設(shè)時期。有46％—70％的企業(yè)安裝了財務(wù)、人力資源管理、CRM客戶管理系統(tǒng)等信息系統(tǒng)。僅有11％和13％的企業(yè)實現(xiàn)了ERP整體實施，建立了像金蝶，財富軟件等大品牌下的管控與決策信息平臺。

結(jié)果顯示中國企業(yè)信息化進(jìn)程呈現(xiàn)“兩頭小、中間大”的特點，兩頭小指的是處于起步階段和深度創(chuàng)新階段的企業(yè)占少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)的信息化進(jìn)程都處于局部覆蓋階段和過渡階段，單項業(yè)務(wù)的信息化程度已經(jīng)趨近成熟，但是協(xié)同集成尚未展開。企業(yè)信息化建設(shè)中存在的主要問題

2.1 對企業(yè)信息化實施存在認(rèn)識誤區(qū)

很多企業(yè)在實施信息化過程中只是簡單的將其看做技術(shù)層面的東西，并沒有將管理中的問題融合進(jìn)去，某家紡織品制造企業(yè)，其使用了財富的ERP系統(tǒng)可以統(tǒng)計“每日斷紗數(shù)目”和“每日走機(jī)次數(shù)”等數(shù)據(jù)，對質(zhì)量反饋做出反應(yīng)，進(jìn)行“質(zhì)量控制”。但是國外的紡織企業(yè)，通過ERP實現(xiàn)的是“質(zhì)量成本控制”。僅僅就技術(shù)層面而言，兩者的實施難度沒有多大差別，資金投入也沒有太多的增加，最大的差別在于企業(yè)的管理理念和思想上。

2.2 對企業(yè)信息化實施困難預(yù)期不足

現(xiàn)代的企業(yè)信息系統(tǒng)是對企業(yè)業(yè)務(wù)活動和各種資源的整合，是一個復(fù)雜的有機(jī)體。例如廣藥集團(tuán)成立后，各業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間不能很好的銜接，數(shù)據(jù)無法共享，而下屬各家公司采用的信息系統(tǒng)不一致，信息化程度參差不齊，導(dǎo)致商業(yè)體系信息系統(tǒng)整合3年都沒有完成。為了建立統(tǒng)一的信息平臺，集團(tuán)委托財富軟件整合下屬8家制造企業(yè)和3家商業(yè)公司的信息系統(tǒng)，但之前各個子公司，如廣州醫(yī)藥公司、藥材公司、采芝林的信息系統(tǒng)都不一致，信息化的程度也參差不齊，商業(yè)體系信息系統(tǒng)的整合3年都沒有完成。

2.3 企業(yè)信息化目標(biāo)不明確

企業(yè)信息化的成功實施是整個組織的變革，不但涉及修改作業(yè)流程，而且要求改變領(lǐng)導(dǎo)方式、內(nèi)部政策、組織結(jié)構(gòu)、考核程序和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理體系的升級僅僅依靠技術(shù)人員、IT經(jīng)理，根本沒能力完成這樣的轉(zhuǎn)變，而如果追求在不觸動企業(yè)原有的管理體制的基礎(chǔ)上實現(xiàn)信息化，這樣的信息化也沒有實際價值。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、中層經(jīng)理和IT經(jīng)理共同參與實施、分擔(dān)責(zé)任，才能動員全體員工使各部門朝一個共同目標(biāo)努力，才能減少實施過程中的阻力，才能及時解決遇到的問題。如果企業(yè)對實施過程中的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的轉(zhuǎn)變?nèi)狈?zhǔn)備，或者是過多地以現(xiàn)行的流程評估系統(tǒng)，都可能造成信息化失敗。

2.4 企業(yè)信息化與企業(yè)管理流程相脫節(jié)

信息化實施的困難，主要還在管理問題上。企業(yè)信息化通常要求部門間建立新的工作關(guān)系、分享原來獨享的信息資源、還要承擔(dān)獨立抉擇的責(zé)任；某些情況下，還可能對原先的利益關(guān)系帶來沖擊。這些變化往往引起內(nèi)部人員的消極合作、甚至抵觸情緒。某國企在實施ERP的過程中，各車間、分廠的主管認(rèn)為系統(tǒng)使他們的管理過于透明，阻礙了他們運用權(quán)謀治理下屬，因此消極觀望。企業(yè)信息化也使得流程簡化、責(zé)任明晰，高層領(lǐng)導(dǎo)想通過這種方式進(jìn)一步強(qiáng)化監(jiān)督，但中下層的管理者和基層工人則排斥、拒絕這種管理方式，在這種壓力下，ERP最后也無法推行下去。促進(jìn)企業(yè)信息化發(fā)展的對策措施

3.1 以業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，明確企業(yè)信息化建設(shè)目標(biāo)

對企業(yè)信息化認(rèn)識的誤區(qū)，我們更應(yīng)該以業(yè)務(wù)為主導(dǎo)進(jìn)行企業(yè)信息化。什么是以業(yè)務(wù)為主導(dǎo)？財富軟件何雪峰提出，第一，企業(yè)應(yīng)有發(fā)展戰(zhàn)略，無論是否形成書面性的文字戰(zhàn)略，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向一定要明確。第二，支持企業(yè)發(fā)展的核心業(yè)務(wù)必須明確。第三，明確核心業(yè)務(wù)之后，在此基礎(chǔ)上，梳理企業(yè)流程、實施信息化，即企業(yè)信息化是以業(yè)務(wù)需求作為建設(shè)的基礎(chǔ)，是以解決企業(yè)問題為目的的。

3.2 打破信息化規(guī)律，擺脫企業(yè)信息化“黑洞” 企業(yè)信息化初期很容易出現(xiàn)信息化“黑洞”現(xiàn)象，投入的資金越來越多，企業(yè)信息化卻離企業(yè)家的理想越來越遠(yuǎn)。信息化“黑洞”的出現(xiàn)有其深層次的原因，在企業(yè)信息化發(fā)展的初期對企業(yè)及其員工的要求僅僅停留在技術(shù)層面，而隨著信息化的深入不但要求技術(shù)層面的支持，更多的是要求員工素質(zhì)、管理理念與具體的信息化系統(tǒng)相匹配，而各種軟件條件的缺失使得信息化的投入越來越多，但是離信息化建設(shè)的目標(biāo)卻越來越遠(yuǎn)，形成“黑洞”。

信息化是一個系統(tǒng)化的工程，首先應(yīng)該高層管理者應(yīng)該確定企業(yè)是否有能力投入信息化建設(shè)，從而設(shè)立企業(yè)信息化項目；立項后企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步進(jìn)行信息化建設(shè)規(guī)劃，需要對企業(yè)有一個完整的“勘察”診斷；充分認(rèn)識企業(yè)管理所處的階段，企業(yè)管理劃分為隱性管理階段、顯性管理階段、量化管理階段、精細(xì)化管理階段以及優(yōu)化管理階段，企業(yè)在充分認(rèn)識自身現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上才能制定切合實際的信息化規(guī)劃。

3.3 分階段建設(shè)，充分認(rèn)識企業(yè)信息化存在的困難

企業(yè)信息化作為一項工程，其實施要經(jīng)過支持、排斥、磨合、認(rèn)同和協(xié)同應(yīng)用多個發(fā)展階段。企業(yè)信息化要獲得投資和最初的立項，首先應(yīng)該得到企業(yè)上下一致的認(rèn)同和支持。隨著信息化建設(shè)的逐步深入，企業(yè)原來的工作習(xí)慣和管理制度，甚至組織結(jié)構(gòu)也都會發(fā)生變化，這時員工會感到不能適應(yīng)，信息化建設(shè)遭到排斥。在這一階段，如果領(lǐng)導(dǎo)不能堅定自己的立場，信息化建設(shè)就會夭折。度過排斥期，企業(yè)還將與新建的信息系統(tǒng)進(jìn)行一段時間的磨合。在磨合期，信息系統(tǒng)與實際工作在具體操作和應(yīng)用方面存在很多不契合的地方，企業(yè)在經(jīng)過調(diào)研后與軟件廠商協(xié)調(diào)，對具體的不適進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，除了技術(shù)方面之外員工的工作方式也需要重新適應(yīng)。在磨合到企業(yè)的員工認(rèn)為，信息化提高了工作效率，信息變得更透明、公正，這時，企業(yè)進(jìn)入到認(rèn)同期。統(tǒng)一的辦公平臺提升了企業(yè)管理，使得企業(yè)業(yè)務(wù)處理更加流暢，這時分布在各個崗位上的員工除了利用信息系統(tǒng)處理好自己的本職工作之外更應(yīng)該注意的是，利用企業(yè)信息系統(tǒng)進(jìn)行各個崗位之間的協(xié)作與配合，只有員工與系統(tǒng)融合，整個企業(yè)才能成為一個有機(jī)體，信息化建設(shè)才能發(fā)揮出最大的功效。

3.4 以標(biāo)準(zhǔn)化促信息化，實現(xiàn)系統(tǒng)與管理的銜接

企業(yè)管理在實際操作中應(yīng)達(dá)到逐步提升，從規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化走向信息化?？梢哉f企業(yè)信息化的基礎(chǔ)是規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。信息化無法管理起散沙一樣的企業(yè)，有一定標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)的管理才有可能走向信息化。我們可以利用信息化先進(jìn)的技術(shù)促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化的推行，而最后能進(jìn)入信息系統(tǒng)的模塊都是流程梳理通暢，標(biāo)準(zhǔn)化制定完成的，逐步實現(xiàn)整個企業(yè)的信息化管理。標(biāo)準(zhǔn)化只是相對與具體的企業(yè)而言的，企業(yè)應(yīng)用的技術(shù)不一定是最先進(jìn)的，但是標(biāo)準(zhǔn)化管理的思想?yún)s必須滲透下去，只有企業(yè)思路清晰，選擇適當(dāng)?shù)男畔⒓夹g(shù)予以實施，才能可以獲得很大的提升。

3.5 建立有效評估機(jī)制，保障企業(yè)信息化可持續(xù)發(fā)展 目前的信息化評估體系往往強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)用水平，而忽視了信息化建設(shè)的全面性、可持續(xù)發(fā)展能力，無形中導(dǎo)致企業(yè)對有效發(fā)揮信息化價值關(guān)注不足，最終導(dǎo)致信息化建設(shè)“黑洞”的出現(xiàn)。建立企業(yè)信息化可持續(xù)發(fā)展能力評估體系，促使企業(yè)重視信息化的可持續(xù)發(fā)展，是避免信息化建設(shè)“黑洞”現(xiàn)象重要舉措。

最后財富軟件總裁何雪峰也給出了總結(jié)性意見：企業(yè)信息化可持續(xù)發(fā)展能力有三個評估要素，IT應(yīng)用滿足企業(yè)需求的能力；企業(yè)信息化的管理控制能力；以及企業(yè)信息化績效能力。首先，通過改善企業(yè)信息化管控能力，將促進(jìn)企業(yè)信息化績效的改善，而企業(yè)信息化績效又為管控能力和IT應(yīng)用的改善提供了依據(jù)。其次企業(yè)信息化的管理控制體系能夠確保IT應(yīng)用的目標(biāo)實現(xiàn)，避免信息化投入風(fēng)險。第三，IT應(yīng)用的完善和增加對企業(yè)信息化管理控制體系提出新的要求，促進(jìn)其進(jìn)一步完善和發(fā)展。

第五篇：改善大學(xué)生語言文字應(yīng)用狀況的對策研究論文

高等院校是國家的重要的組成部分，也是國家重要的文化基地，高等院校的學(xué)生對語言文字的應(yīng)用水平，直接反應(yīng)這當(dāng)今社會的語言文字的水平，如今高等院校語言文字的應(yīng)用水平每況愈下，狀況令人擔(dān)憂。怎么提高大學(xué)生的語言文字的應(yīng)用狀況呢?

1.增強(qiáng)母語認(rèn)同感，喚醒母語使用意識

語言就是一個民族的精神和靈魂所在，一個國家的語言文字就是民族的標(biāo)志和民族文化重要的載體以及語言文字與民族的精神和民族的命運緊密相連。漢語作為中華民族的母語中國有十三億人在使用漢語，隨著我國的國際地位的上升，漢語在國際上的地位也是慢慢的提高?，F(xiàn)在有越來越多的人在學(xué)習(xí)漢語，這是我們引以為豪的地方。所以，作為當(dāng)代的大學(xué)生，我們要提高自己的漢語運用意識，要處理好漢語與英語的關(guān)系，了解我國的文化和祖國的文明，不斷增強(qiáng)對漢語的學(xué)習(xí)與運用。增強(qiáng)漢語在國人心目中的尊嚴(yán)。

2.提升高校教師語言文字應(yīng)用水平

作為語言文字的運用者以及倡導(dǎo)者，高校教師在漢語運用方面的水平在漢語普及中發(fā)揮著重要的作用，直接的表現(xiàn)就是普通話水平的高低。所以，高校教師應(yīng)該在日常的上課和學(xué)生的談話中，首先要注意自己的普通話水平以及語言文字的運用的能力，言談舉止方面以及措詞方面，一定要提高，通過教師的言傳身教來影響學(xué)生和感化學(xué)生運用漢語。給學(xué)生樹立運用漢語的典范，并在日常的學(xué)習(xí)生活中引導(dǎo)學(xué)生運用漢語，并規(guī)范學(xué)生的漢語運用，來逐漸的提高高校學(xué)生的漢語的運用的能力。