第一篇：人力資源部2014工作思路

人力資源部2014工作思路、目標任務(wù)和擬采取的工作措施

2014年人力資源工作的總體目標是：緊密圍繞促進科學(xué)發(fā)展、推進改革創(chuàng)新、創(chuàng)建和諧**集團這一中心任務(wù)，基本符合集團制度和市場競爭需要，精簡高效的集團組織結(jié)構(gòu)；建立以崗位管理、績效管理和薪酬管理為核心，充滿活力的集團用工和分配機制；加快建設(shè)素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、能夠滿足集團改革和發(fā)展需要的人才隊伍；建成以信息化為基礎(chǔ)，支撐有力、調(diào)控高效、管理精細的集團人力資源管理體系。具體措施如下：

（一）加強人力資源管理工作，促進集團業(yè)務(wù)的大力發(fā)展

1、做好員工穩(wěn)定工作

一是嚴把招聘關(guān)，在人才招聘時，綜合考慮。

二是提高員工待遇，確保員工積極性。

三是提高員工的管理水平和執(zhí)行力，打造團隊建設(shè)。

四是深入基層，做好調(diào)研與指導(dǎo)。

2、引進競爭機制，讓人才流動起來

引進競爭機制是實現(xiàn)人才流動和激勵機制良性運

輸?shù)挠行緩?。通過引入競爭機制、考核獎懲、業(yè)績評

價等工作環(huán)節(jié)，反映出公司期望和員工實際工作之間的差距，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)和提高以適應(yīng)崗位需求。根據(jù)集團

發(fā)展，做好內(nèi)部機構(gòu)整合，使可用人才流動起來，到合適的崗位上去，發(fā)揮最大的能動作用。

3、加強信息化建設(shè)，為集團發(fā)展提供支持

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，著重加強人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)，實現(xiàn)集團人力資源信息模塊統(tǒng)一化、信息管理集中化、信息內(nèi)容完整化、信息使用快捷化，不僅能提高人力資源管理效率，同時為集團發(fā)展提供人才支持。

（二）建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。

完善的績效考核體系是企業(yè)科學(xué)管理的重要體現(xiàn)。集團將不斷完善考核機制，充分發(fā)揮績效價值導(dǎo)向作用。加強對職能部門的考核，主要對工作業(yè)績、工作量、工作難度以及執(zhí)行的主動性和有效性等進行評價，并進一步量化考核指標，嚴格按照考核流程進行績效考核，使考核結(jié)果更加客觀和公正。

（三）加大人才引入，做好人才培養(yǎng)工作。

根據(jù)集團實際發(fā)展需要，加大人才投入，充分發(fā)揮人才力量，做好人才引進和培養(yǎng)工作，1、始終把人才作為推動跨越式發(fā)展和長治久安的第一資源，注重發(fā)揮博士后工作站培養(yǎng)平臺，全面實施高層次人才引進培養(yǎng)戰(zhàn)略，為集團跨越式發(fā)展聚才助力。有計劃、有目標地吸引內(nèi)地的優(yōu)秀博士聚集到重大項目建設(shè)、重點學(xué)科發(fā)展等關(guān)鍵領(lǐng)域，從事科學(xué)研究和技術(shù)攻關(guān)，著力創(chuàng)造企業(yè)留人的環(huán)境，提升競爭力，促進高層次人才作用發(fā)揮。

2、加強集團培訓(xùn)體系建設(shè)，做到培訓(xùn)工作的合理性、計劃性、及時和有效性。針對集團的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，對集團所有人員價值理念、工作方式、態(tài)度、技能等多方面進行培訓(xùn)，從而塑造與高科技企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)的精英團隊，提升集團的整體素質(zhì)和競爭力。堅持內(nèi)外部培訓(xùn)相結(jié)合，多形式、多渠道、多門類對員工進行培訓(xùn)，探索建立具有**特色的員工教育培訓(xùn)模式，增加培訓(xùn)的針對性、實用性和實效性，不斷提高隊伍職業(yè)能力和整體素質(zhì)。

（四）薪酬管理做實做細，扎實有效

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照

集團整體目標和部署，通過工資總額計劃預(yù)算和實施，制定2014年薪酬預(yù)算，來調(diào)整、改進集團薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時做好集團薪酬日常管理和數(shù)據(jù)分析，為集團的戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

第二篇：人力資源部工作思路

2012年人力資源部工作安排

一、總體思路

2012年人力資源部工作要以保障和改善職工利益作為工作的出發(fā)點和落腳點，總體思路是“圍繞一個中心，打造一支隊伍，達到一個目的，逐步實現(xiàn)一個目標”。

具體的說：一個中心就是圍繞住“在轉(zhuǎn)型過程中如何能提供人力資源保障”這個中心來開展工作。

打造一支“互相包容、勇于擔(dān)當、敢于奉獻、腳踏實地、善于執(zhí)行”的隊伍。

今年要達到煤礦人員配置到位的目的，逐步實現(xiàn)人力資源向人才資源轉(zhuǎn)變的目標。

二、具體措施

1、深入基層了解人、發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人。

人力資源部要起到保障作用，需要認識人、了解人、發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人、挖掘人、重用人，變年終考核為常態(tài)化了解，我們要經(jīng)常深入基層去了解干部現(xiàn)狀、職工狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，在工作中發(fā)現(xiàn)人才，為組織提供第一手參考資料。

2、實行定崗定編，逐步分流員工。

根據(jù)工作實際和公司有關(guān)要求，在現(xiàn)有人員摸底的基礎(chǔ)

上，進一步根據(jù)公路、鐵路、煤礦、三產(chǎn)不同行業(yè)、不同工種的工作性質(zhì)，進行定崗定編；對公路、鐵路站點現(xiàn)有人員進行統(tǒng)一的異站交流，在磅房、驗票崗、監(jiān)控、站臺、煤場管理等崗位上定員，最終實現(xiàn)在營業(yè)站人員使用上以臨時工為主，正式工為輔，逐步往煤礦上分流正式工。

結(jié)合公司主體業(yè)務(wù)發(fā)生改變的工作實際，煤礦需求大量年輕職工，這就需要我們在現(xiàn)有正式工中進行引導(dǎo)、逐步分流。煤礦按照不同科室的需求，在不突破分公司文件規(guī)定的人員編制內(nèi)定員。重點是在了解人的基礎(chǔ)上，因才定崗，不因人設(shè)崗，杜絕人浮于事，一崗多人重復(fù)工作。

3、確立公司人力資源部和礦上人事科的教練和運動員的關(guān)系，建立能調(diào)動起員工工作積極性的崗位薪酬體系。

人力資源是企業(yè)的第一資源，將人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源是我們部門的終極奮斗目標。通過煤礦調(diào)研，我們認為公司人力資源部是個總協(xié)調(diào)總掌控的部門，即教練的角色，而礦上的人事科是運動員的角色，教練指導(dǎo)培養(yǎng)運動員如何出色的完成比賽，而不是具體的去參加比賽，只是在運動員有不足的時候去糾正去指導(dǎo)，公司人力資源部就是指導(dǎo)礦上的人事科去怎么做，告訴他為什么這么做，不這樣做會產(chǎn)生什么后果，監(jiān)督他在招聘、培訓(xùn)、考核的各個環(huán)節(jié)，而不是具體地去替他們招聘、培訓(xùn)和考核。

針對現(xiàn)有薪酬管理體系,依據(jù)公司資源整合和轉(zhuǎn)型發(fā)展的實際情況，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，制定相適應(yīng)的工資、福利、績效獎金考核制度。由于我們煤礦上的人員來自五湖四海，身份各異，但煤礦上的員工應(yīng)樹立“一家人”的思想，不管你是正式工，還是聘用工，還是臨時工等等，應(yīng)統(tǒng)稱為煤銷公司員工，讓員工工作的有奔頭。煤礦工資應(yīng)以崗定薪，實行崗位責(zé)任制的工資體系，績效工資應(yīng)根據(jù)煤礦上實際的貢獻量來確定總額，按照煤礦的產(chǎn)量和工程進度考核后分別給予發(fā)放，形成一種“比貢獻、比付出、比效益”的工作氛圍和良性競爭機制。

4、完善人力資源制度建設(shè)，進一步規(guī)范人力資源管理流程，建立相應(yīng)臺賬并規(guī)范臺賬管理，做到有據(jù)可查，事事可查。

規(guī)范人力資源制度、流程，建立、完善相應(yīng)臺賬，如：建立工資信息檔案（臺賬），對公司、煤礦、三產(chǎn)的工資發(fā)放進行建檔管理，做到一個單位一檔，一月一檔，工資、績效、獎金、福利等一類一檔；既有電腦電子檔案，又有紙質(zhì)文字檔案。建立人事信息檔案（臺賬），針對公司范圍內(nèi)所有單位人員進行電子檔案管理，做到一人一檔，與工資臺賬相呼應(yīng)，人員增加、減少、調(diào)動、退休等分類按月登記。完善請銷假、年休假檔案（臺賬），對公司職工請假明確規(guī)定

審批權(quán)限，假滿必須銷假，年休假必須經(jīng)理審批等。

5、完善勞動合同，使企業(yè)用工更加規(guī)范。

規(guī)范勞動用工管理、簽訂勞動合同勢在必行，針對公司的單位多，用工形式、性質(zhì)不統(tǒng)一，簽訂期限多樣等實際情況，我們要分類進行勞動合同的簽訂，如：煤礦人員以煤礦為法人主體簽訂，按照人員屬類、工作時間分別簽訂；公司機關(guān)、站、隊的勞動合同要對人員先摸底，按照工作時間、年齡、工作性質(zhì)分類簽訂；三產(chǎn)公司以三產(chǎn)公司為法人主體進行簽訂。

6、加大招聘力度，確保礦上有人可用。

由于我們公司以前的隊伍是以經(jīng)銷煤炭為主，而對煤礦生產(chǎn)知識知之甚少，現(xiàn)在遇到最大的難題是沒有人，沒有懂煤礦技術(shù)的人，所以一方面要加大外部人員的招聘，我們要深入一線、深入基層調(diào)研，充分了解人員的多少、結(jié)構(gòu)、層次、年齡、實際工作能力，針對調(diào)研結(jié)果進行有針對性的招聘；另外要繼續(xù)招聘高中畢業(yè)生赴徐州礦大進行學(xué)習(xí)，為我們煤礦培養(yǎng)后備人才，確保礦上有人可用。

7、理順各種保險繳納渠道，解決員工的后顧之憂?，F(xiàn)在煤礦上人員流失，有很大程度上取決于不能交納養(yǎng)老等保險問題，隨著煤礦法人治理結(jié)構(gòu)的完善，應(yīng)以煤礦作為法人主體，與社保所等保險機構(gòu)溝通，建立各種保險專門

賬戶，每月按時為員工足額繳納法定各種保險。通過保險的繳納來穩(wěn)定人心，凝聚人力，留住人才，解決員工的后顧之憂。

8、建立周五培訓(xùn)制度，開設(shè)煤銷大講堂。

員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。我們要為公司轉(zhuǎn)型發(fā)展提供人力保障，需針對不同人員進行不同的培訓(xùn)，比如，中層這部分，要進行執(zhí)行力和落實力的培訓(xùn)，正式工要進行思想轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，煤礦新增人員可以針對相應(yīng)的崗位進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，煤礦上的操作工人可以到其他大礦進行實地操作培訓(xùn)。

建立周五學(xué)習(xí)制度，每周五下午必須集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)，開設(shè)煤銷大講堂。具體的為“中層干部重點講，煤業(yè)職工人人講，廣大員工鼓勵講”，講授內(nèi)容不限，突出轉(zhuǎn)型，突出煤礦建設(shè)，突出煤礦管理這個主題，同時還要加強員工的感恩教育，營造一種“愛學(xué)習(xí)，比學(xué)習(xí)”的工作氛圍，在講課中發(fā)現(xiàn)人才，重用人才，逐步創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)，奉獻型企業(yè)，感恩型企業(yè)”。

人力資源部

二O一二年元月

第三篇：人力資源部2010年工作思路范文

人力資源部2010年工作思路

人力資源工作，在09年全面盤活企業(yè)人力資源，重點實施內(nèi)部改革的基礎(chǔ)上，2010年將進一步圍繞“降本增效”，鞏固改革的成果，實施精細化管理，向管理要效益，向制度要結(jié)果，一方面繼續(xù)加強管理制度的基礎(chǔ)性建設(shè)和實施，努力提高我局基礎(chǔ)管理水平，另一方面，進一步創(chuàng)新管理思路，提高人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的戰(zhàn)略支撐作用。因此，2010年，人力資源部將圍繞以下幾個方面開展工作：

一、鞏固改革成果，創(chuàng)新人力資源管理理念

1、鞏固09年改革成果，進一步實施精細化管理。09年我局制定了在崗聘用工管理、支局分等分級管理、班組建設(shè)管理、工時管理、績效管理、二級損益核算、員工獎懲辦法等精細化管理系列文件，這是改革的初步成果，明確了我局改革的目標和方向。這些文件中，既有硬杠子，也有軟指標，多數(shù)涉及到職工的切身利益，并且環(huán)環(huán)相扣，因此要加大力度推進和實施，一是加大宣傳的廣度與深度，利用各種途徑和方法，做好政策宣傳和辦法解釋，讓職工認同并參與到改革中來。二是要加強考核力度，對不宣傳、不解釋、不執(zhí)行的部門和單位，要嚴格進行績效考核，確保政策執(zhí)行的上下通暢。

2、以客戶化人力資源管理為理念，做好內(nèi)部人力資源服務(wù)和支撐工作?？蛻艋肆Y源管理，就是借鑒客戶關(guān)系管理的基本原則和價值標準，視員工為客戶，積極開發(fā)令客戶滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，關(guān)注員工發(fā)展的個性化需求，建立人力資源部門與員工的合作伙伴關(guān)系。變傳統(tǒng)的人力資源調(diào)控為人力資源客戶服務(wù)，努力幫助各部門提供有關(guān)二次分配，團隊激勵，部門人才培養(yǎng)，績效改進以及培訓(xùn)組織等建議方案，從而實現(xiàn)人力資源服務(wù)價值的最大化。

3、關(guān)注經(jīng)營和市場，拓寬人力資源工作視野。近年來，郵政經(jīng)營環(huán)境不斷發(fā)生變化，郵政體制改革不斷深入，郵政業(yè)務(wù)發(fā)展不斷革新，這就要求人力資源工作不但要把握當前，知道在干什么，還要審視未來和關(guān)注外部，知道為什么要這么干。因此，人力資源工作一是要加強宏觀政策的學(xué)習(xí)和把握，及時掌握經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)，了解行業(yè)內(nèi)外人力資源發(fā)展的趨勢以及勞動力市場變化信息，以便及時更新和調(diào)整工作思路，明確工作的方向； 二是需要積極關(guān)注經(jīng)營和市場，積極為郵政各項新的經(jīng)營項目發(fā)展提供及時有力的人力資源支持。2010年在推進名址、營業(yè)、投遞、郵區(qū)等部門實體化運作中，綜合考慮預(yù)期設(shè)想、現(xiàn)有狀況、過渡措施等方面，在搞活用工、薪酬激勵等方面要進行機制創(chuàng)新，將人、財、物的權(quán)限要適度下放，推進這幾個部門的實體化運作的順利開展。

二、以向經(jīng)營和市場界面傾斜為導(dǎo)向，加強管理團隊建設(shè)

主要是抓好三個層面的隊伍建設(shè)：一是抓好中層管理隊伍建設(shè)，二是抓好一般管理隊伍建設(shè)，三是抓好后備人才隊伍建設(shè)。

1、加強中層管理隊伍建設(shè)。中層管理隊伍是我局經(jīng)營發(fā)展的中堅力量，是保證企業(yè)各項業(yè)務(wù)指標和通信生產(chǎn)任務(wù)順利完成的主力隊伍，09年競爭上崗后，我局中層管理隊伍有了一定幅度的調(diào)整，需要進一步加強新的中層管理隊伍能力建設(shè)。首先，要加強思想作風(fēng)建設(shè)，中層領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，認真總結(jié)郵政體制改革的各項經(jīng)驗和規(guī)律，對企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展中存在的突出問題和產(chǎn)生的原因有更清醒的認識，堅定改革、發(fā)展的信心；其次，要促進經(jīng)營素質(zhì)的提升，要進一步培養(yǎng)中層領(lǐng)導(dǎo)的大局意識和責(zé)任意識，加強中層領(lǐng)導(dǎo)崗位履職考核。不但要考核各項計劃內(nèi)的工作，對職責(zé)范圍內(nèi)的“不作為”、“消極作為”“不催辦不作為”等工作作風(fēng)，也要進行監(jiān)督和考核，進行績效考評。再次，要加強管理能力的建設(shè)，以提高綜合管理技能和績效管理技能為重點，運用授權(quán)和激勵，努力提高部門凝聚力和團隊績效。

（1）加快提高現(xiàn)有管理人員綜合素質(zhì)。根據(jù)目前的管理人員現(xiàn)狀，管理隊伍剛剛充實了一批新的力量。要通過系統(tǒng)性周期性的培訓(xùn)，一方面，提高其管理理念，從思想上促進其轉(zhuǎn)型，另一方面，提升其管理技能，培養(yǎng)組織計劃、跨部門溝通、團隊管理和協(xié)調(diào)等基本技能。同時，全體管理人員都要具備現(xiàn)代管理的基本理念，掌握現(xiàn)代管理的基本技能，要通過一定的培訓(xùn)考核制度，將培訓(xùn)考核的結(jié)果作為崗位資格認證的重要依據(jù)，并納入各級管理人員績效管理指標體系。

（2）加快充實經(jīng)營一線管理人員隊伍。09年競爭上崗，職能機構(gòu)管理崗位進一步精簡，經(jīng)營和生產(chǎn)一線管理力量配備增強，客觀上解決了經(jīng)營、生產(chǎn)機構(gòu)管理力量配備不足的狀況，今后將進一步強化這方面的人員配置，以更好的支持業(yè)務(wù)發(fā)展。同時，通過完善競爭上崗制度，引入能上能下的“搞活”機制，將管理人員隊伍從“沉淀狀態(tài)”轉(zhuǎn)變到“激活狀態(tài)”，保持隊伍的活力，激發(fā)隊伍的潛力。

3、加強后備人才隊伍建設(shè)（631人才庫，全日制大學(xué)生）

（1）繼續(xù)完善631人才庫管理、培養(yǎng)及評估制度。目前，631企業(yè)人才庫

以及全日制大學(xué)生已經(jīng)成為我局人才梯隊的主要后備力量。特別是631人才庫已經(jīng)進行了兩期選拔，并有一部分人才進入到管理崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位。因此，接下來，首先，我們要繼續(xù)鞏固現(xiàn)有的選拔制度，將企業(yè)各級人才層層篩選到631人才庫，納入后備人才的統(tǒng)一考核和管理。其次，落實跟蹤和評估考核，總結(jié)第一期考核評估的經(jīng)驗和不足，完善評估方法，明確考核內(nèi)容，將考核評估結(jié)果作為動態(tài)管理的重要依據(jù)。再次，加強631人才的培養(yǎng)力度，主要通過內(nèi)部輪崗、跨部門交流、重點項目參與以及各種互動式培訓(xùn)等方式，幫助他們豐富崗位經(jīng)驗，加強溝通、協(xié)調(diào)、團隊建設(shè)等綜合管理能力，逐步實現(xiàn)“可造之才”到“可用之才”的轉(zhuǎn)化。

（2）繼續(xù)做好全日制大學(xué)生培養(yǎng)、評估工作。對于全日制大學(xué)生的培養(yǎng)，態(tài)度上要“不寵不棄”，對于具有強烈個性特征的“80后”大學(xué)生甚至即將進局的“90后”，要以公平公正的心態(tài)幫助他們完成角色轉(zhuǎn)換；行動上要“敢言敢用”，要利用各種機會言傳身教，幫助他們迅速掌握各項業(yè)務(wù)知識，要大膽的將他們用到有挑戰(zhàn)的有困難的項目中去，積極發(fā)揮他們的專業(yè)特長和潛力。

另外，在制度上，一方面我們將繼續(xù)完善大學(xué)生見習(xí)計劃，定期召開大學(xué)生座談會，掌握他們的思想動態(tài)，細化各部門對大學(xué)生的培養(yǎng)要求，逐步將人才培養(yǎng)納入到部門負責(zé)人績效中去，以使他們建立培養(yǎng)人才的責(zé)任感和使命感。另一方面，建立大學(xué)生下基層的通道和平臺。主要拿出一部分支局長助理的崗位，以競聘上崗的方式，鼓勵近年來進局的年輕大學(xué)生下到基層，扎根基層，踏踏實實，認認真真積累支局網(wǎng)點的工作經(jīng)驗，并設(shè)定相應(yīng)的崗位目標，如完成營銷任務(wù)，參加技能鑒定考試、完成相關(guān)經(jīng)營課題等，人力資源部將周期性的對其進行跟蹤考核，考核結(jié)果納入其本人的業(yè)績評估檔案，作為人才進一步培養(yǎng)及使用的重要依據(jù)。

三、著眼長遠，全面提升員工整體素質(zhì)

員工素質(zhì)提升是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的潛在推動力，同時，它也是一個系統(tǒng)工程，需要持續(xù)不斷的穩(wěn)步推進。

1、持續(xù)開展員工素質(zhì)提升活動。要與崗位達標活動相結(jié)合，繼續(xù)組織全員崗位練兵活動，加強監(jiān)督檢查力度。在今年開展的各工種崗位技能達標活動的基礎(chǔ)上，通過對達標考核活動的總結(jié)分析，明確我局職工技能短板，找出存在的問

題，從而有針對性的實施技能培訓(xùn)。同時，將技能達標與考核獎勵掛鉤，更加促動一線員工提高業(yè)務(wù)技能的自覺性，從而提升郵政服務(wù)水平。

2、全面啟動網(wǎng)上學(xué)校搭建工程。根據(jù)培訓(xùn)體系規(guī)劃，2010年我部門將全面啟動員工網(wǎng)上學(xué)校的搭建和實施，網(wǎng)上學(xué)校的模塊將包括“業(yè)務(wù)介紹”、“產(chǎn)品簡介”“經(jīng)驗交流”“技能提升”“操作練兵”“管理天地”等內(nèi)容，全面覆蓋員工各項培訓(xùn)需求，為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造有利的平臺，緩解現(xiàn)有師資力量、培訓(xùn)資源不足等工學(xué)矛盾。

3、高度重視技能鑒定，抓好持證上崗工作。一是在09年全員崗位達標的基礎(chǔ)上，再接再厲，針對新進、轉(zhuǎn)崗人員，將進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心的作用，花大力氣抓好他們的持證上崗問題。將培訓(xùn)工作日?；?，對營業(yè)、儲蓄、投遞人員的新進、轉(zhuǎn)崗人員進行輪訓(xùn)，并明確每月最少學(xué)習(xí)時間數(shù)，從理論和操作兩個方面進行輔導(dǎo)，使他們盡快滿足生產(chǎn)要求，基本具備基礎(chǔ)技能等級。二是鼓勵員工一專多能，雙證上崗。根據(jù)工時精細化管理要求，鼓勵郵政營業(yè)、儲蓄人員取得“郵營、郵儲”兩項技能鑒定證書，并對持“雙證”人員實施一定的技能獎勵政策。通過“雙證”人員合理兼職的方式，達到郵政金融從業(yè)人員的合規(guī)配員數(shù)。

四、創(chuàng)新績效管理機制，科學(xué)完善薪酬制度體系

1、推動落實管理人員績效考評，加強管理崗位效能監(jiān)督與考核。

2010年，人力資源部將加大力度推進新的管理人員績效考評，切實有效的將績效工作抓起來。09版本的績效考評避開了正向的面面俱到的指標體系的設(shè)計，以及逐個指標審核加分的復(fù)雜的操作成本，其出發(fā)點是績效考評在實現(xiàn)目標之余的可行性和可操作性。09版的績效考評以差錯事件考評為原則，即在分管領(lǐng)導(dǎo)及各考評部門扎口考核范圍內(nèi)，未出現(xiàn)差錯事件，則該部門績效視為滿分。KPI指標體系只是作為考核扣分的參考。因此，管理人員績效考評的實施關(guān)鍵在分管領(lǐng)導(dǎo)以及各考評部門對扎口考核的事件的把握。要以事實為基礎(chǔ)，以是否偏離結(jié)果為判斷標準，客觀、公正的進行考評。

2、繼續(xù)推行全面損益核算考核管理

09年損益核算考核，一是處于數(shù)據(jù)積累期，二是處于新老辦法交替期，從整個損益核算情況來看，大多數(shù)部門情況比較平穩(wěn)，但也有少數(shù)部門存在特殊情況。2010年的損益核算考核主要設(shè)想從以下幾個方面進行改進：

（1）在定員定編的基礎(chǔ)上，做好年初預(yù)算工作。

（2）在09年效益核算的基礎(chǔ)上，重新計算各部門效益和規(guī)模系數(shù)。

（3）考核模式上，以加為主，以減為輔，主要思路：保證基本獎勵，加大效益激勵，適度拉開差距

具體設(shè)想：各部門目標分三層設(shè)定，分別為必成、力爭、沖刺，完成必成目標（設(shè)想為上年實績的90%-100%）以人均800元的基本獎核算，完成力爭目標以人均1500元的基本獎核算，完成沖刺目標的以人均1800元核算。

必成、力爭、沖刺的目標，由市場部根據(jù)全局計劃排定。

3、大力推行目標管理

目標管理獎勵作為整個薪酬體系的另一支主脈，在09年的分配中已發(fā)揮出了短期、及時的激勵效果，2010年設(shè)想繼續(xù)大力推行，完善目標管理體系，在2010年的目標管理體系建設(shè)中，要把握三個難點：一是長期目標如何階段化，二是短期目標如何動態(tài)串聯(lián)，三是目標的設(shè)置與當年全局的戰(zhàn)略規(guī)劃、方針目標一致性。

4、修訂勞務(wù)人員工資體系

結(jié)合地方勞動力價格水平，在省公司薪酬原則下，重新修訂勞務(wù)人員工資體系，目標有三：一是分配層次清晰，二是分配重點突出，三是工資晉級有通道。同時，考慮勞務(wù)人員公積金制度基本到位。

5、員工中長期薪酬的嘗試

2010年設(shè)想利用企業(yè)年金、股權(quán)、福利套餐、培訓(xùn)深造、旅游療養(yǎng)等形式，在員工中長期薪酬方面作一些積極的探索或嘗試。

五、效益為先，科學(xué)組織勞動用工管理

1、逐步實施工時精細化管理。要根據(jù)人力資源優(yōu)化配置的要求，結(jié)合企業(yè)實際情況，分步調(diào)整各崗位工時工作制。

首先，調(diào)整一般管理人員及各機構(gòu)綜合崗位相關(guān)人員執(zhí)行標準工時工作制，一般管理人員要切實提高工作績效，明確目標，抓住重點，運用時間管理的“二八法則”，把最有效率的20%的黃金時間去處理最重要的事情，從而優(yōu)化工時利用效率。

其次，大力推進工時精細化管理進程，要將工時管理的理念、具體措施以及預(yù)期成效貫輸?shù)矫恳粋€基層管理人員，包括班組長、值班長。初步安排在明年3月前完成工時現(xiàn)狀調(diào)研，6月前完成工時管理預(yù)案，并完成在試點部門的測試。7月起在全局全面推行工時精細化管理。

2、完善員工獎懲辦法

2010年我們將在省公司獎懲辦法的基礎(chǔ)上，結(jié)合我局實際，修訂完善我局職工獎懲辦法。對各類獎懲，特別是員工退出機制的明確表述，將結(jié)合我局今年在競爭上崗中處理的各種問題的經(jīng)驗，作進一步的調(diào)整。新的職工獎懲管理辦法，將納入職工崗位達標考核體系。

3、員工管理精細化

（1）嚴把員工入口關(guān)

通過競爭上崗后，09年我們實現(xiàn)了人員的負增長。從2010年起，我們設(shè)想，在員工素質(zhì)勝任模型的基礎(chǔ)上，分門別類理清員工入口條件，建立員工入局考核聘任流程，嚴把員工入關(guān)。

（2）搞活內(nèi)部調(diào)配，盤活用工存量

競爭上崗后，我們雖然實現(xiàn)了人員的負增長，但仍然存在著結(jié)構(gòu)性缺員與冗員現(xiàn)象。2010年，我們將通過內(nèi)部勞務(wù)市場，搞活用工調(diào)配，改變競爭上崗一時性的做法，要將競爭上崗經(jīng)常化、制度化的推行下去。

（3）暢通員工退出關(guān)

對員工的退出機制，要因地制宜，結(jié)合實際情況，采取靈活多樣的方式，暢通員工退出關(guān)。

六、改進工作方法，做好人力資源基礎(chǔ)工作

在人力資源基礎(chǔ)工作方面，我部將依托人力資源信息化程度的提升，整合工作流程，提高工作效率，全面做好人事、教育、工資、保險、用工、離退休管理的日常工作，在上述各板塊加強與各部門的溝通協(xié)調(diào)，認真做到服務(wù)基層，支撐基層。

在工作方法上，實施管理簡單化。著名的奧卡姆剃刀原理告訴我們，把事情變簡單很復(fù)雜，把事情變復(fù)雜很簡單。人力資源工作要以目標和結(jié)果為導(dǎo)向，以效率、適用、務(wù)實為工作原則，以可行性和可操作性為實施標準，在嚴謹細致的基礎(chǔ)上，簡短有效的開展各項工作，從而減少管理的操作成本，提高工作績效。

2009-11-26

第四篇：公司人力資源部2007年工作思路

文章標題：公司人力資源部2007年工作思路

一、加強組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎(chǔ)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進一步科學(xué)化，人員結(jié)構(gòu)進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。

調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理

調(diào)整設(shè)置機構(gòu)，力求組織結(jié)構(gòu)進一步扁平化。綜合考慮人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學(xué)實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設(shè)計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設(shè)置的機構(gòu)，合并職能相近的機構(gòu)，撤銷臨時機構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn)有機構(gòu)，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結(jié)構(gòu)。加強定員定編管理，提高勞動生產(chǎn)效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作；深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規(guī)范員工調(diào)配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產(chǎn)；繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果

研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎(chǔ)，以工作績效為導(dǎo)向，以企業(yè)效好范文 wenmi114.com益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效。

堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則，堅持給予員工最大的激勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結(jié)構(gòu)相一致的原則，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才為根本，努力開展薪酬設(shè)計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術(shù)型工人和關(guān)鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設(shè)計中，要以職位為基礎(chǔ)，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和規(guī)范的職位體系為前提，緊密結(jié)合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2007年，要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵約束機制，三、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力

在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內(nèi)挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，積極構(gòu)建人才引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產(chǎn)品服務(wù)的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導(dǎo)員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進培養(yǎng)使用，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進人力競爭，形成內(nèi)部良好的競爭氛圍；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計工作，完善職務(wù)晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，最大限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。

四、加強員工教育培訓(xùn)體系創(chuàng)新，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型、知識型企業(yè)

教育培訓(xùn)工作更加緊密貼近營運生產(chǎn)需求，建立完善激勵機制，通過培訓(xùn)不斷提高員工綜合素質(zhì)，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據(jù)企業(yè)的實際情況，加大全員培訓(xùn)力度，重點在培訓(xùn)效果上要有明顯突破，做到培訓(xùn)工作緊握市場脈搏，緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓(xùn)要服務(wù)于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結(jié)合企業(yè)營運生產(chǎn)實際和員工素質(zhì)現(xiàn)狀，認真落實培訓(xùn)需求分析工作，做好培訓(xùn)的設(shè)計和實施。要從職位分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結(jié)合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力。通過培訓(xùn)，使員工獲得、改進有利于完成工作任務(wù)的知識、技能、觀點、動機、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質(zhì)。切實抓好一線生

產(chǎn)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。重點加強轉(zhuǎn)變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓(xùn)。

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第五篇：人力資源部工作總結(jié)暨下半年工作思路

人力資源部工作總結(jié)

2012年上半年項目部整個工作中心從工作面安裝到采煤試生產(chǎn)過渡，受到各種不利條件的制約，員工流動較大，在項目部的領(lǐng)導(dǎo)下，各部門的大力支持下，克服不利因素，基本完成了上半年人資工作。

一、上半年工作總結(jié)

（一）、人力資源基本概況及分析

1、概況截止6月22日，在冊員工206人，其中管理干部 19 人。人員基本信息如下：

表1按部門劃分

部門 人數(shù) 比例%

管理層 綜采隊 通防隊 調(diào)度安監(jiān)部 辦公室 機電部 4 1.94

57.77

24.763.896.312.91

財務(wù)部 3 1.46

人資部 2 0.97

表2按年齡劃分

年齡段（歲）

人數(shù) 比例%

表3按學(xué)歷劃分

18-35 124 60.19

36-40 19 9.22

41-45 34 16.50

46-50 21 10.19

50以上 8 3.88

學(xué)歷 人數(shù) 比例% 本科及以上4.37 大專 26 12.62 中專 26 12.62 高中、技校

25.24 初中級以下

45.1

4表4按職稱劃分

職稱 人數(shù) 比例% 副高 2 0.97 中級 5 2.43 初級 1 0.48 合計 8 3.882、分析整個項目部人員基本按照公司定崗定編方案要求合理配備；員工平均年齡33.79歲，職工隊伍部分人員年齡偏大，新員工又相對存在經(jīng)驗不足，流失率較高的隱患；整體受教育程度較低，在接受、吸收新知識新技能方面略顯不足，與設(shè)備磨合熟悉需要較長的時間，個人績效較低，增加培訓(xùn)負擔(dān)；員工職業(yè)規(guī)劃教育有待加強。

（二）制度建設(shè)

1、做好人資管理制度制訂、修訂與執(zhí)行、落實，下發(fā)《春節(jié)保勤措施》、《關(guān)于員工辦理離職手續(xù)的通知》等7份通知。

2、理順項目部人資業(yè)務(wù)流程，包括明確各部門崗位職責(zé)、人員請假、調(diào)動、離職等手續(xù)。

3、及時統(tǒng)計上報公司要求的相關(guān)報表資料。

4、做好人資方面的日常管理工作。

（三）招聘與配置

綜合運用員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、中介招聘等多種渠道進行員工招聘，補充因離職、崗位增加引起的崗位空缺。根據(jù)各部門、區(qū)隊的增員計劃結(jié)合員工的經(jīng)驗、學(xué)歷、技能等綜合素質(zhì)進行人員的合理配置。

（四）培訓(xùn)與開發(fā)

編制、月度及專項培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)內(nèi)容主要包括入礦培訓(xùn)11次，150人次；崗位證培訓(xùn)60人；廠家培訓(xùn)3次、安全培訓(xùn)、專題講座培訓(xùn)、管理干部安全證培訓(xùn)、停崗培訓(xùn)等。

（五）薪酬管理與員工福利

1、在公司批復(fù)的薪酬范圍內(nèi)，完善薪酬結(jié)構(gòu)要素，細化薪酬分配方案。

2、完成了初步工資分配方案的編制，待經(jīng)理辦公會研究后實施。

3、做好薪酬福利的測算、預(yù)算；認真做好員工工資和獎金的發(fā)放工作，前四個月全項目部工資：432萬元，測算未發(fā)放的工資提留。

4、社會保險辦理 根據(jù)社會保險的有關(guān)政策規(guī)定，做到了保險的動態(tài)跟進，適時做好人員增減變動。上半年繳納工傷保險196人，合計5.04萬元，醫(yī)療及生育保險167人，11.26萬元，養(yǎng)老保險本次申報150人，費用估計約40萬元。積極做好工傷人員的工傷認定申請工作。

（六）績效考核

上半年處在試生產(chǎn)階段，原煤產(chǎn)量不穩(wěn)定，績效考核基本沒有開展，下一步將以原煤產(chǎn)量為主要依據(jù)確定各區(qū)隊、部門的工資總額，工資總額都將與原煤產(chǎn)量所取得的績效完全掛鉤，工資總額是基本工資、崗位工資、技能工資和效益工資以及各種福利性補貼之和。

(七)勞動合同與員工異動管理

1、組織員工多批次的體檢190人次，簽訂勞動合同 154 人。

2、受試生產(chǎn)期間產(chǎn)量不穩(wěn)定，人員流動較大，凈增加134人，離職149人。合理、合法的處理了因辭退、離職而出現(xiàn)的各類人力資源事務(wù)。均依據(jù)勞動法律法規(guī)與企業(yè)管理制度實際相結(jié)合的要求辦理勞動合同的簽訂、變更、終止。

二、上半年工作中存在的主要問題和原因

1、招聘配置人力資源規(guī)劃不完善，招聘渠道不暢；面試不規(guī)范；人才儲備不健全。

2、培訓(xùn)方面由于人員流動率較高，培訓(xùn)時間安排與區(qū)隊生產(chǎn)工作安排沖突，員工培訓(xùn)教材體系不完整，培訓(xùn)培訓(xùn)講師隊伍不穩(wěn)定，培訓(xùn)考核方式單一，反饋信息不及時不完整,培訓(xùn)工作有待進一步提高。

3、薪酬方面薪酬發(fā)放形式單一，結(jié)構(gòu)不完善，缺乏薪酬激勵機制，不能完全體現(xiàn)崗位、技能、勞動態(tài)度、勞動強度等。

4、管理制度還存在執(zhí)行力不夠，落實不到位現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在請銷假隨意性很多、超假現(xiàn)象嚴重。

三、下半年工作思路

1、建立、完善各類配套規(guī)章制度，加大管理制度的執(zhí)行和落實。

2、加大員工培養(yǎng)和人才引進力度，拓寬招聘渠道，多方位建立人才儲備。加強與專業(yè)學(xué)校的合作，招募優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)充實職工隊伍。搭建內(nèi)部競爭和流動的平臺，鼓勵內(nèi)部晉升。對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應(yīng)對其進行在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗安置直至解除聘約。加速人才梯隊建設(shè)，逐步實施定向培養(yǎng)并形成淘汰機制。

3、完成培訓(xùn)制度的制訂，健全員工培訓(xùn)體系，豐富培訓(xùn)考核方式和培訓(xùn)激勵機制，在做好培養(yǎng)員工安全意識、技術(shù)操作能力、職業(yè)道德的同時重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃。做好崗位證的培訓(xùn)工作，協(xié)調(diào)各區(qū)隊內(nèi)部培訓(xùn)，提前做好下的培訓(xùn)規(guī)劃，加強員工培訓(xùn)。

4、在確保薪酬總額控制的前提下，完成薪酬管理制度，完善薪酬結(jié)構(gòu)要素，細化薪酬分配方案。增強崗位薪酬彈性，發(fā)揮薪酬縱向、橫向激勵作用，為人員優(yōu)化配置做準備。

5、組織推動崗位績效考核體系的建立，實施崗位動態(tài)化管理。公開績效信息，便于員工了解明細，及時查漏補缺，最大限度發(fā)揮其激勵作用，提高員工工作積極性、主動性，從而提高全員績效，實現(xiàn)項目部目標。

6、組織本的優(yōu)秀員工評比活動。

總的來說，工作不足大于成績，責(zé)任與壓力同在，后續(xù)將繼續(xù)圍繞項目部大局，履行職責(zé)，努力做好各項工作。借此機會，感謝領(lǐng)導(dǎo)和兄弟部門在上半年對人力資源工作的大力支持與幫助！同時也希望各位一如既往地支持人力資源部各項工作。