第一篇：招聘面試者應(yīng)遵循的程序,技巧及原則

招聘面試者應(yīng)遵循的程序，技巧及原則

很多高速發(fā)展的公司存在一種怪問題。一方面大家抱怨由于業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人手不夠。一方面又因為業(yè)務(wù)忙而不愿意擠出時間來招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀(jì)最貴的是人才。但如何識別人才，招到優(yōu)秀的人，不是一件容易的事。然而，在招聘面試者的時候，面試官應(yīng)遵循哪些程序，技巧及原則呢？以下是我總結(jié)的幾點，僅供參考。

一、面試官應(yīng)了解的面試程序

1、握手、自我介紹

這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個細節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動與應(yīng)聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。

接下來就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進行自我介紹。面試官的開場白一般不要超過兩分鐘。開場白一般包括以下內(nèi)容：

歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調(diào)：明確表示你歡迎應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位的某項職位。贊揚應(yīng)聘者的經(jīng)驗和成就，表示你一直想進一步了解他。感謝應(yīng)聘者安排時間來面試。

解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的機會。有助你進一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。

描述面試計劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗，然后問他在過去的工作/經(jīng)驗中做過的事情的實例，以及他是如何做到這一點的。

提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題?？梢院唵谓榻B一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。

在面試過程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了幫助你以后能記住面試的細節(jié)。簡要描述工作說明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會問他更詳細的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。

2、面試提問

而后轉(zhuǎn)入面試正題。對于簡歷表上的疑點，事先要列出面試問題。對此，面試前面試官一定要認真細致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點。提問疑點的目的就是設(shè)法搞清事實真相。一般來說，疑點有以下幾條：工作時間是否存在空白段，為什么頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。

對于職位要求的提問，是面試的重點。

事先，面試官要根據(jù)每一項職位要求列出對應(yīng)的問題，問題不必太多，2、3個即可。這樣，多項職位要求的問題累計起來可以達到10個左右。耗時也不要太長，大約15－20分鐘。對于職位要求的提問，要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。

例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷售業(yè)績的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動（ACTION）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT）。

3、結(jié)束面試

當(dāng)你覺得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問題要問嗎？”。詢問應(yīng)聘者一些緩沖問題，如“給你兩分鐘，請你仔細考慮，你還有什么優(yōu)點我們沒有談到？”等，利用緩沖問題時間，回顧記錄。

最后告知應(yīng)聘者招聘的以下步驟，并且感謝應(yīng)聘者。

二．面試官應(yīng)有的面試技巧

1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進入狀態(tài)

遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會緊張得不知道從何入手。

3.多聽少說，但不失控制權(quán)

有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

4.留點時間給面試者提問

無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了?；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

三.面試中的原則

1.不要被簡歷忽悠了

簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對面試者有任何假設(shè)

不要對面試者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細節(jié)的機會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責(zé)，也是對面試者不負責(zé)。

3.不要把決定留給下一個人

通常，一個面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人。或者有意問一些簡單的問題，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面

試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導(dǎo)

我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很可能事先準(zhǔn)備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

5.不要答案，要過程

面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

6.不要放棄細節(jié)，細節(jié)決定一切

最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過，總結(jié)過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點是學(xué)習(xí)能力強。然而當(dāng)具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學(xué)到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。

總之，在招聘面試者的過程中，面試官要盡可能地不去犯可能會犯的錯誤，面試的過程是一個雙向的過程，盡可能地給面試者留下一個美好的印象。

11級公管

姓名：肖雙嬌

學(xué)號：2011100255

第二篇：競爭上崗應(yīng)遵循的程序及操作方法

競爭上崗應(yīng)遵循的程序及操作方法

常言道：萬物有理，四時有序。這里的“序”，是順序、次序、程序的意思。序，就是事物發(fā)生發(fā)展、運動變化的過程和步驟，是客觀規(guī)律的體現(xiàn)。

科學(xué)、合理的程序可以實現(xiàn)程序的正義，而程序的正義被視為“看得見的正義”，因為“正義不僅應(yīng)得到實現(xiàn)，而且要以人們看得見的方式加以實現(xiàn)”，可見程序的重要意義。

競爭上崗是一項十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程,不能圖快、圖省事，不能邊設(shè)計、邊施工，必須充分論證,周密計劃、周密組織、周密實施，推進要穩(wěn)妥、迅速，一鼓作氣，一氣呵成，切忌拖泥帶水，瞻前顧后，猶豫不決。有一套科學(xué)、合理的競爭上崗程序是至關(guān)重要的，它關(guān)系到整個競爭上崗活動是否是公平、公正、正義的，可以說競爭上崗遵循的程序及其操作方法關(guān)乎整個競爭上崗活動的成敗。

一、制定并公布實施方案

制定方案是競爭上崗工作的起始環(huán)節(jié)，也是整個競爭上崗工作的重要環(huán)節(jié)。必須根據(jù)職位需要和單位實際狀況擬定具體實施方案，競爭上崗方案必須是一個科學(xué)的策劃，從發(fā)動、報名、初選、競爭答辯到現(xiàn)場陳述的格式、評分的詳細標(biāo)準(zhǔn)、評委的產(chǎn)生辦法、優(yōu)勝者產(chǎn)生辦法、聘用條件甚至如何出題、如何保密、現(xiàn)場抽題辦法等等，都需要提前寫出方案，只有方案本身是科學(xué)嚴密的，才能保證競爭結(jié)果的公正性。方案的內(nèi)容要盡量細化、具體，突出針對性和可操作性。實

施方案的內(nèi)容應(yīng)包括：競爭上崗的指導(dǎo)思想和原則、競爭職位、資格條件、競崗范圍、競崗程序、篩選比例和方法、工作步驟、組織領(lǐng)導(dǎo)及紀(jì)律要求等。而且制定實施方案的過程中，必須經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論研究，廣泛征求群眾的意見，報上級組織人事部門備案。實施方案一旦敲定，要嚴格執(zhí)行，不允許在實施過程中隨意更改。

制定出具體的實施方案后還應(yīng)當(dāng)及時予以公布，做到程序公開，公布實施放案的目的在于：消除顧慮、充分動員的作用。公布實施方案在于進一步向廣大群眾解釋競爭上崗的實施放案，重申競爭上崗的紀(jì)律，由組織上對競爭上崗做出表態(tài)并予以鄭重承諾，使廣大群眾覺得競爭上崗是“沒有內(nèi)定，不存私心”，是堅決執(zhí)行黨選用干部“德才兼?zhèn)洌稳藶橘t”的原則，充分調(diào)動干部參與競爭上崗的積極性，使廣大干部能夠真正認識競爭上崗的意義，形成勇于競爭、敢于競爭的可喜局面。

二、報名與資格審查

根據(jù)事先制定的實施方案，公布競爭上崗職位、資格條件、考試內(nèi)容范圍及時間，公開報名時間、地點和方式等。做好宣傳發(fā)動工作，讓更多的人參與競爭，接受組織的挑選。報名原則上應(yīng)以自愿報名為主，群眾舉薦、組織推薦、點名報名為輔的形式，但不論以何種方式都必須本人親自進行報名確認。在報名過程中，應(yīng)當(dāng)允許報名人員查詢各職位報名情況，報名人員可在規(guī)定時間內(nèi)調(diào)整所報職位。僅有個別人報名，形不成有效競爭的職位，可不列入本次競爭上崗的范圍，允許報考該職位人員改報其他職位，報名時應(yīng)明確填寫是否服從組織安排。在報名條件上，即要堅持選拔干部的年輕化導(dǎo)向，又兼顧其他年齡段的實際；努力為優(yōu)秀人才的脫穎而出開辟一條快車道。

當(dāng)報名工作結(jié)束后，就該由組織人事部門牽頭，根據(jù)事先制定的競爭上崗方案所規(guī)定的資格條件以及有關(guān)要求，對參與競爭上崗者的任職資格、條件等進行嚴格審查把關(guān)，對審查通過的報名者發(fā)放準(zhǔn)考證。

三、筆試、面試

考試是競爭上崗充分體現(xiàn)競爭的一個重要環(huán)節(jié)，考試應(yīng)包括筆試和面試兩部分，并合理分配筆試和面試所占總成績的比例。要根據(jù)職位需要和有關(guān)規(guī)定確定考試科目和考試內(nèi)容。命題要貫徹“以用設(shè)考”、“考用一致”的原則，根據(jù)各級各類職務(wù)的不同要求，科學(xué)合理地命題。最好以一定的區(qū)域范圍為單位，建立試題庫，統(tǒng)一提供試題。測試的內(nèi)容應(yīng)有公共理論，也有與職位要求貼近的專業(yè)知識，特別是面試題目的內(nèi)容設(shè)計上，以結(jié)構(gòu)化命題為主，側(cè)重考察競崗者的專業(yè)知識、應(yīng)變能力、表達能力，在組織考察時，注重從被考察者的上級部門、同級綜合部門采集客觀數(shù)據(jù)加以比較分析。通過這些辦法，提高識人的準(zhǔn)確性，客觀真實地測試出應(yīng)聘者的能力水平。在考試方面，還可以成立考試中心，統(tǒng)一組織筆試和面試，既確保同一尺度測試應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)，又可以避免各部門和單位重復(fù)勞動，可以節(jié)省一定的人力和財力。

在組織考試以及評卷和統(tǒng)計時要嚴肅認真細致，組織紀(jì)檢人員要

全過程跟蹤監(jiān)督。筆試、面試結(jié)束后應(yīng)將成績及時的通知本人，特別是面試成績最好做到當(dāng)場公布，避免對成績產(chǎn)生“暗箱操作”、“后臺運作”的懷疑。

四、民主測評、組織考察

民主測評主要對競爭者的德才表現(xiàn)及其對競爭職位的適應(yīng)程度進行評價，民主測評內(nèi)容應(yīng)包括德、能、勤、績、廉等項每項可細分為若干要素，每個要素劃分為若干檔次，每檔確定相應(yīng)的分值，由參加測評人員無記名填寫評價分。民主測評要引導(dǎo)教育參與測評的干部群眾堅持實事求是的原則，客觀公正地評價競崗者。為了充分發(fā)揚民主，使民主測評結(jié)果更具有真實性和說服力，應(yīng)盡量多地發(fā)動和組織廣大群眾參與。單位比較小的，最好讓每位干部職工都參與民主測評，單位比較大的，由單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層干部、群眾代表組成民主測評小組參與測評。參與民主測評的人數(shù)不能低于應(yīng)到會人數(shù)的80%。民主測評成績應(yīng)量化計分，民主測評結(jié)果應(yīng)當(dāng)通知本人。為了切實加強對競爭上崗工作的監(jiān)督，民主測評過程應(yīng)由紀(jì)檢監(jiān)察人員參與監(jiān)督。

根據(jù)筆試、面試成績和民主測評的結(jié)果，按一定比例對入圍對象進行全面考察，列入考察對象的人選數(shù)，應(yīng)當(dāng)多于競爭職位數(shù)?？疾煲獔猿值虏偶?zhèn)湓瓌t，考察重點是政治思想、道德品質(zhì)、工作作風(fēng)、處理實際問題的能力和廉政情況?？疾鞈?yīng)當(dāng)實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，注重考察工作實績和群眾公認程度，做到全面、客觀、公正，并按照機關(guān)工作人員管理權(quán)限和有關(guān)規(guī)定組織實施。

五、黨委(黨組)討論決定

決定任命要充分尊重民意和競爭上崗的結(jié)果，黨委(黨組)根據(jù)崗位需要和競崗人員的基本條件、綜合測評的結(jié)果，集體討論決定擬任人選。具體的一是要實行競爭結(jié)果與干部考察考核相結(jié)合。既要尊重競爭結(jié)果，又要注重考察考核結(jié)論的運用?？梢蕴暨x黨性原則強、識人能力強、公道正派的普通干部、老干部代表參與考察考核，全方位地考察了解競爭者的德才表現(xiàn)和工作實績，為黨委（黨組）決策提供準(zhǔn)確的依據(jù)。二是要實行尊重民意與黨委決定相結(jié)合。要認真分析、仔細甄別投票結(jié)果和考察結(jié)論，注意區(qū)分得票多少、得分高低、評價好壞同競爭者人際關(guān)系與工作能力的關(guān)系，把那些政治素質(zhì)過硬、工作成績突出，但因堅持原則、敢抓敢管而得罪了部分人導(dǎo)致得分低的與熱衷于搞虛假政績而“群眾公認”、得票高的區(qū)分開來；把默默無聞埋頭工作而知名度不高導(dǎo)致得票低的與熱衷于搞關(guān)系、走門子、拉選票而得票高的區(qū)分開來，堅持以素質(zhì)論人才，憑實績用干部，防止簡單地“以票取人”。三是在決定任用前還可以征求執(zhí)紀(jì)執(zhí)法部門的意見。最后，黨委(黨組)根據(jù)競爭者筆試、面試、民主測評的結(jié)果和考察情況，集體討論決定擬任人選并對擬任職務(wù)的人選進行公示。決定人選擬任職位，應(yīng)當(dāng)尊重本人所報志愿。必要時，在聽取本人意見的基礎(chǔ)上，可由組織統(tǒng)一調(diào)劑。對沒有合適人選的職位，黨委(黨組)可決定暫時空缺。

六、辦理任職手續(xù)

根據(jù)黨組(黨組)決定，在公示期間，反映任職人選違法違紀(jì)問題，須署實名。對經(jīng)公示合格者，黨組(黨組)要對其進行談話，并按干部管理權(quán)限辦理任免手續(xù)。競爭上崗要實行試用期制度。對競爭上崗的干部暫時不正式任用，進行三個月至一年的試用。試用期滿，經(jīng)考核勝任的，召開任命大會，正式予以任用。對不能勝任競爭崗位職務(wù)、工作實績不突出的，解除試用崗位職務(wù)，并組織重新競爭或暫時保留該崗位空缺，防止“濫竽充數(shù)”。

第三篇：村民小組長任免應(yīng)遵循哪些程序

村民小組長任免應(yīng)遵循哪些程序

村民小組是農(nóng)村實行村民自治的最基層組織，是村委會聯(lián)系村民群眾的橋梁和紐帶。村民小組長作為村民小組的主要負責(zé)人，村民小組長由村民小組會議選舉產(chǎn)生。選舉時，先由村民小組村民提名確定候選人，由村委會支持召開由本村民小組村民參加的村民小組會議推選或者直接選舉產(chǎn)生候選人，然后采取舉手表決或者無記名投票的方式選舉，本村民小組由選舉權(quán)的村民過半數(shù)或者三分之二以上戶的代表投票，選舉有效。采用無記名投票或者舉手方式進行表決，獲得多數(shù)選票的當(dāng)選。居住在本村民小組的村委會成員經(jīng)過村民小組村民選舉，可以兼任村民小組組長。

村民小組長的罷免，由村民小組會議進行，村委會無其他理由，應(yīng)當(dāng)主持會議。村民小組內(nèi)五分之一的村民提出罷免建議時，村委會應(yīng)在二十日內(nèi)召開村民小組會議進行表決。召開村民小組會議時，應(yīng)當(dāng)有本村民小組有選舉權(quán)或的戶的代表三分之二以上參加，所作決定應(yīng)當(dāng)經(jīng)到會人員的過半數(shù)同意，罷免有效。

第四篇：121、原、燃料工藝性能試驗應(yīng)遵循哪些規(guī)定

原、燃料工藝性能試驗應(yīng)遵循哪些規(guī)定

水泥廠設(shè)計應(yīng)進行原、燃料工藝性能試驗。進行原燃料工藝性能試驗，是水泥廠正確選擇原料和配料方案，確定工藝流程和設(shè)備選型及保證優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)低耗，提供科學(xué)的重要參數(shù)和依據(jù)。它不僅是水泥廠設(shè)計的依據(jù)，也是水泥廠主機標(biāo)定和指導(dǎo)水泥生產(chǎn)的依據(jù)。

原、燃料工藝性能試驗宜遵循下列規(guī)定：

（1）原、燃料工藝性能試驗宜進行實驗室規(guī)模試驗。新的原料品種及工業(yè)廢渣還應(yīng)經(jīng)半

工業(yè)規(guī)模試驗。

（2）主體設(shè)計單位應(yīng)根據(jù)資源條件和生產(chǎn)方法等提出正式取樣要求(樣品種類、質(zhì)量要

求、樣品重量等)。

（3）試樣應(yīng)有充分代表性。對石灰石原料應(yīng)考慮影響礦石質(zhì)量的各種因素，如硅化、白

云巖化、巖漿巖和變質(zhì)巖、巖溶充填物及覆蓋物等。

（4）在原、燃料工藝性能試驗項目中，應(yīng)包括可破性、易磨性、磨蝕性、易燒性、揮發(fā)

性等；采用輥式磨時，應(yīng)做輥式磨的磨蝕性和易磨性試驗；采用“濕磨干燒”時應(yīng)做料漿過濾性試驗；對濕粘性物料宜做塑性指數(shù)試驗。以上試驗項目應(yīng)根據(jù)水泥工廠的特點、生產(chǎn)工藝的需要進行選擇，并應(yīng)符合下列規(guī)定：

1）應(yīng)采用現(xiàn)行國家標(biāo)準(zhǔn)《煤的可磨性試驗方法》，測定原煤的易磨性指數(shù)(HGI)，根據(jù)HGI值，判定煤的易磨性能，用于煤磨選型與設(shè)計。

2）應(yīng)采用現(xiàn)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)《水泥原料易磨性試驗方法》，測定原料和生料混合料的粉磨功指數(shù)(Wi)，或輥式磨的物料易磨性指數(shù)，根據(jù)易磨性和磨蝕性等試驗結(jié)果，用于選擇生料磨粉磨流程、磨機選型等工藝設(shè)計。

3）應(yīng)采用現(xiàn)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)《水泥生料易燒性試驗方法》，判別水泥生料易燒性能。根據(jù)易燒性試驗及熟料巖相鑒定等結(jié)果，提出最佳生料配料方案、生料細度、熟料率值等，并結(jié)合窯型和煤質(zhì)資料，提出對煅燒工藝等方面的要求。

第五篇：面試招聘技巧

“你為什么選擇我們公司”？“你了解我們公司嗎”？“你的性格是內(nèi)向還是外向”？

每次面試，畢業(yè)生都會遇到各式各樣的問題。有的問題看似淺顯，實則暗藏玄機；有的問題好似高深，其實異常直白。一些招聘主管表示，他們設(shè)計的很多問題其實沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，只是想通過溝通對求職者作出較為客觀的判斷，他們對回答問題“坦率”的畢業(yè)生情有獨衷。

廈門三五互聯(lián)科技有限公司(中國頻道)人事部總監(jiān)吳先生告訴記者，在他們公司的面試中，有一道題經(jīng)常用：你的性格是內(nèi)向還是外向的？多數(shù)學(xué)生都會說自己性格外向、溝通能力強，以為這樣會贏得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整個面試中表現(xiàn)不是很活躍，沒有顯示強烈的表現(xiàn)欲望的人，能承認自己性格內(nèi)向，并說明這會促進他以更坦誠的態(tài)度與別人溝通，這類學(xué)生更容易贏得別人的信賴。

吳總監(jiān)說，其實每個人都有適合自己的崗位，剛走出校門的畢業(yè)生沒有必要在面試時刻意求新求異，只要將真實的自己表現(xiàn)出來，讓對方發(fā)現(xiàn)他(她)的個性很適合這份工作，就足夠了。

吳總監(jiān)認為，面試中有很多問題都是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，只有那種態(tài)度誠實坦率、讓人感到正直、踏實的人才更容易贏得企業(yè)的青睞。

在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上級意見不一致，你要怎么辦？

答1：我會在工作開始前提出我的觀點，并進行分析，向上級表達我的想法，說服他接受我的想法。

答2：作為剛剛進入公司的員工，首先要肯定上級的意見。然后在適當(dāng)?shù)臅r候，比如兩個人直接交流時，用請教的方式提出自己的觀點，分析利弊，若上級仍不能接受，則服從上級意見。

問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？

答1：我不會，我會遵照社會準(zhǔn)則和公司制度辦事。

答2：我會，服從上級指示是員工的天職。

點評：本題考察的是應(yīng)聘人員的服從和正直，但這兩者經(jīng)常出現(xiàn)矛盾，所以以上兩種回答都過于絕對。建議回答：首先客觀評價所謂“明知不對”的程度，只要是在法律和道德允許范圍內(nèi)，盡量服從。

問：倘若你被我們公司錄用后，發(fā)現(xiàn)崗位不適合你，你會如何做？

答1：我會向公司提出換崗，因為不合適的工作不會激發(fā)我的熱情，更不能為公司作出應(yīng)有的貢獻。

答2：我會繼續(xù)留任本崗位，首先我相信當(dāng)初選擇公司的正確。

答3：首先我會繼續(xù)留任，因為我相信任何一個崗位都是可以歷練的，沒有絕對的不合適，只有不努力。當(dāng)然，如果經(jīng)過再三努力后發(fā)現(xiàn)的確不合適，并且已經(jīng)找到發(fā)展的方向后，我會慎重提出換崗，并提出替代工作的員工。

點評：這個問題考察員工的穩(wěn)定性和適應(yīng)性?；卮饡r盡量不要輕易說出換崗或跳槽，任何一家公司都不喜歡喜跳槽的員工?；卮?沒有表現(xiàn)出靈活性，公司并不需要絕對的服從，需要的是在最合適的崗位發(fā)揮作用。答案3非常好，不僅不會輕易換崗，還考慮到了自己換崗后的解決辦法，符合公司的要求