第一篇：企業(yè)員工離職管理中的離職面談現(xiàn)狀及分析（本站推薦）

The status and analysis of exit interview in enterprise

employee turnover management

Abstract: The exit interview of management is analysised in detail in this paper.It includes its important role in the employee turnover management of enterprise and the stuta of exit interview in most Chinese enterprise and skills we should note in practice.Keywords: employee turnover management;exit interview;statu;skill

企業(yè)員工離職管理中的離職面談現(xiàn)狀及分析

【摘要】本文對離職管理環(huán)節(jié)中的離職面談進(jìn)行了詳細(xì)的分析，包括它在離職管理中及對企業(yè)所起到的作用，我國大部分企業(yè)中離職面談的現(xiàn)狀，在實(shí)際中進(jìn)行離職面談時(shí)所應(yīng)注意的一些技巧等?！娟P(guān)鍵詞】離職管理；離職面談；現(xiàn)狀；技巧引言

隨著企業(yè)員工離職的日益加劇，研究如何做好離職員工管理具有越來越重要的現(xiàn)實(shí)意義。對離職員工進(jìn)行管理有利于維護(hù)企業(yè)形象，有利于穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍，也有利于將離職員工作為企業(yè)的特殊人力資源。而企業(yè)的離職面談是企業(yè)員工離職管理中非常重要的一環(huán)。因此如何做好企業(yè)的離職面談十分重要。

對離職本身就猶疑不決的員工談話可以讓其改變主意。

3.2收集員工意見

一個(gè)即將離開的員工是有可能對公司的一些看法包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法講出來的，并可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)制度問題及改善企業(yè)管理。離職員工面談的含義

離職面談指企業(yè)為通告雇員被解雇而與雇員進(jìn)

行的談話。其目的在于：從中發(fā)現(xiàn)與企業(yè)工作有關(guān)的信息或事情，以便雇主改進(jìn)他們的工作。離職面談通常由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。離職面談是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。員工會(huì)覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。

3.3調(diào)整招聘行為

通過與離職員工談話企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體尤其是分析企業(yè)主動(dòng)辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工來調(diào)整企業(yè)的招聘行為。

3.4積累公司人脈

離職面談可以向員工表明他或許不適合公司公司或許不適合他但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時(shí)光彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的能為公司帶來長遠(yuǎn)的利益，屬于公司寶貴的人脈資源的一部分。員工離職面談在離職管理中的作用

在離職管理中，離職員工的面談起著重要的作用：我國企業(yè)中離職面談的現(xiàn)狀

2009年6月，前程無憂薪酬調(diào)查部針對“員工離職面談”這個(gè)話題對個(gè)人和企業(yè)HR進(jìn)行了一次專項(xiàng)調(diào)查，此次調(diào)查共回收1178份個(gè)人問卷和 771份企業(yè)問卷。

3.1 挽留核心員工

對一些離職決定做得比較草率的員工或是

4.1問卷結(jié)構(gòu)

圖 1被訪者企業(yè)類型

圖 2被訪者所屬行業(yè)分布

圖 3被訪企業(yè)規(guī)模

圖 4被訪者學(xué)歷分布

4.2部分?jǐn)?shù)據(jù)結(jié)果

【HR】在進(jìn)行離職面談中，您遇到的主要困難是？

（多選題）

圖 5HR面談時(shí)遇到的主要困難

圖 6面談中被訪者不愿透露真實(shí)想法的原因

4.3 數(shù)據(jù)分析結(jié)論

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)為離職面談對HR工作有幫助的企業(yè)占53.7%，作用不大的占45.3%，甚至有少數(shù)企業(yè)認(rèn)為離職面談會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。說明離職面談雖然在整個(gè)HR工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實(shí)際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

而由于離職面談中雙方在溝通中存在著諸多問

題和困難，也導(dǎo)致離職面談僅僅流于形式。這些數(shù)據(jù)表明，員工在面談中反饋的問題得不到有效解決，會(huì)打擊員工繼續(xù)吐露心聲的積極性，使得員工對離職面談的期望下降；安排的場合不夠輕松，談話氛圍比較緊張，容易導(dǎo)致離職面談不能達(dá)到預(yù)定的效果；企業(yè)在面談時(shí)技巧掌握不夠，使得雙方無法順暢的進(jìn)行溝通，但企業(yè)與員工在對離職面談上存在的這些問題有著相當(dāng)?shù)囊恢滦?，這也為企業(yè)后續(xù)如何解決這些問題提供了方向。如何切實(shí)做好離職面談工作

要使離職面談變得有效，進(jìn)而發(fā)揮它的重要作用

并不容易。這有賴于離職面談的整個(gè)過程從面談人的確定、面談地點(diǎn)的選擇、面談氛圍的營造、面談時(shí)機(jī)的選擇到面談過程的展開, 每一個(gè)環(huán)節(jié)既可能創(chuàng)造機(jī)會(huì)也可能使面談流于形式使結(jié)果變得毫無意義。

5.1面談之前

5.1.1 面談人的選擇

員工離職時(shí)更希望將自己的想法告知第三方中立部門。而人力資源部門在企業(yè)中是一個(gè)相對獨(dú)立和中立的部門，面談人的選擇應(yīng)為人力資源部而非用人部門。針對關(guān)鍵崗位的員工，公司應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注，必要時(shí)可由公司高層進(jìn)行面談。

5.1.2 面談前準(zhǔn)備

HR應(yīng)重視對離職員工的背景調(diào)查。在面談前，HR應(yīng)仔細(xì)閱讀離職員工的簡歷，收集在職前的業(yè)績數(shù)據(jù)，了解個(gè)人專長及人際關(guān)系。

5.1.3 面談時(shí)間與環(huán)境

HR 應(yīng)及早約定面談時(shí)間，選擇清靜不易被打斷及打擾的環(huán)境坦誠相對。

5.2 面談過程中

5.2.1 面談問題

HR應(yīng)從輕松的問題入手，以開放性的問題為主讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答，避免問太籠統(tǒng)或具引導(dǎo)性的問題，讓離職員工無拘無束地談?wù)搯栴}，并注意保守員工的秘密。最好把談話控制在15分鐘以內(nèi)；談話要清晰、簡潔并且尊重對方。

5.2.2 面談內(nèi)容

一次有效的離職面談至少應(yīng)該談到以下內(nèi)容呢：員工離職的真實(shí)原因及導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對公司當(dāng)前管理制度管理流程管理手段等的看法；對公司當(dāng)前工作環(huán)境內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議離職后對本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。

5.2.3 面談?wù)Z言及表情

在面談過程中，應(yīng)以恰當(dāng)?shù)恼Z言、得體的表情和行為傳遞出平等、重視和關(guān)注的信息, 消除離職員工的防御心理，適時(shí)的沉默, 眼神的交流、點(diǎn)頭、微笑等行為語言的鼓勵(lì)都有助于使員工敞開心扉。還應(yīng)注意, 離職面談的主角是離職員工。面談主持人應(yīng)以傾聽、觀察、引導(dǎo)、回應(yīng)為主, 鼓勵(lì)員工暢所欲言。

5.2.4 面談角度

企業(yè)更多的關(guān)注是離職員工對企業(yè)的建議和意見，希望能夠獲得更多有用的信息，可以獲得企業(yè)面臨的問題，以此做出相關(guān)的調(diào)整和改善，而個(gè)人在面談時(shí)更多關(guān)注自身的機(jī)會(huì)和工作狀況。員工與企業(yè)在這點(diǎn)上的差異說明兩者對離職面談的內(nèi)容認(rèn)知上是有點(diǎn)不匹配的，建議企業(yè)多站在員工的角度來進(jìn)行離職面談，才有可能讓其表露心聲，獲取更多有用的信息。

5.3 面談后

5.3.1 面談?dòng)涗?/p>

HR應(yīng)做好面談?dòng)涗?。面談時(shí), 要將面談重點(diǎn)記錄下來, 以便于之后的分析整理工作。

5.3.2 面談分析及總結(jié)

在面談中離職員工可能會(huì)有言不由衷的現(xiàn)象，HR事后應(yīng)從各個(gè)方面做分析及總結(jié)力求找出員工離職的真正原因。

致謝

真誠的向老師和同學(xué)們致謝。

References(參考文獻(xiàn))

[1] 燕飛靜，職業(yè)“炒魷魚面談官”給HR的啟示[J].人力資

源,2010(09).[2] 付忠輝；舒曉村；張秩明，企業(yè)離職員工管理之探析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010(08).[3] 甘輝；劉洪彪，企業(yè)人力資源部門如何做好核心員工離職面談[J].職業(yè)時(shí)空，2007(06).[4] 前程無憂薪酬調(diào)查部，企業(yè)離職面談?wù){(diào)查報(bào)告，2009(07).

第二篇：員工離職面談匯總

員工離職面談問題點(diǎn)的匯總

據(jù)我們了解的情況來看，生產(chǎn)部門基層管理問題一直存在，只是由于現(xiàn)在公司新員工太多，無法立即適應(yīng)，所以，導(dǎo)致該問題相對明顯、突出。針對目前各車間主管、小組長身上存在的管理問題，大致整理如下：

1、生產(chǎn)車間內(nèi)基層管理人員（組長、值機(jī)員）權(quán)力過大。目前，可能由于缺乏對車間基層管理者的監(jiān)督，導(dǎo)致其在行使職權(quán)時(shí)，毫無顧忌。所以，員工受到了不公正待遇，也毫無辦法。

2、基層管理人員素質(zhì)低下，以人不同，區(qū)別對待、管理員工。有些車間組長、值機(jī)員經(jīng)常因?yàn)榕c某人關(guān)系好點(diǎn)，或誰請他吃過飯等，就可能對其管理較松。但是，對那些性格比較直率，甚至曾經(jīng)與自己有過摩擦的員工，就可能經(jīng)常遭到正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)膶Υ?、管理?/p>

3、基層管理人員對新員工缺乏關(guān)心、理解，不能給予新員工從工作、公司制度、生活等各方面以有效的幫助。新員工在一個(gè)新的環(huán)境下，無論是工作，還是對公司制度及其他生活方面的問題，都是明顯感到陌生的。有些小組 長無法意識(shí)到他們有責(zé)任引領(lǐng)新員工以最快的速度，熟悉工作、適應(yīng)環(huán)境、了解公司制度等。新員工往往工作出現(xiàn)問題，或生活上有難處，都會(huì)遭到其不同程度地訓(xùn)斥。

4、存在工作壓力及責(zé)任的轉(zhuǎn)移問題。不否認(rèn)生產(chǎn)車間各管理人員面臨的各種壓力是很大的。也許，正是因?yàn)椴糠只鶎庸芾砣藛T無法正確認(rèn)識(shí)、舒緩這樣的壓力，容易使自己的性情在這樣的壓力中扭曲，也就可能導(dǎo)致漫無目的 地造成了對員工的辱罵行為等。

5、對工作問題缺乏有效解釋，不尊重員工意見。有時(shí)候，員工會(huì)有自己的想法，提出來了。但是，他們得到的不會(huì)是組長或主管的贊同、認(rèn)可或解釋，而往往是他們的漠視或訓(xùn)斥。

6、無法做到與下屬員工進(jìn)行有效溝通，無論是基層管理者還是員工都很難達(dá)成相互理解。在這方面主要存在一個(gè)缺乏人性化管理的問題。很多的基層管理人員缺乏“換位思考”的意識(shí)，很少考慮到員工在工作、生活中，可能

會(huì)遇到的問題及難處，尤其新員工對此感觸比較敏感。另外，基層管理者（包括主管、組長及值機(jī)員）很少有人能夠放得下架子，無論是否與自己關(guān)系好壞，而與下屬員工進(jìn)行交流與溝通。

以上為本人對該問題的一些粗略了解。另外，個(gè)人也覺得生產(chǎn)車間主任、主管給組長、值機(jī)員放權(quán)太多，而又缺乏有效監(jiān)督，也是直接導(dǎo)致一些基層管理問題的主要原因之一。

第三篇：員工離職面談?dòng)涗?/a>

員工離職面談?dòng)涗?/p>

員工姓名：部門：崗位：面談時(shí)間：

一、離職原因：

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二、對本公司與部門的意見與建議：

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三、部門、分校負(fù)責(zé)人面對談?dòng)涗洠?/p>

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————面談人確認(rèn)簽字：

時(shí)間：

四、人力資源面談意見：

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面談人確認(rèn)簽字：

時(shí)間：

第四篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

毋庸置疑，員工離職會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。由于離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團(tuán)隊(duì)和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對員工的離職管理應(yīng)該格外慎重。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準(zhǔn)備離職前和員工進(jìn)行的溝通交流形式，是在員工準(zhǔn)備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的談話。恰當(dāng)方式、恰當(dāng)時(shí)機(jī)的離職面談會(huì)大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競爭力。筆者認(rèn)為要高效的組織實(shí)施離職面談應(yīng)主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進(jìn)行離職溝通前進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，進(jìn)行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進(jìn)行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。具體而言，搜集的信息應(yīng)該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關(guān)的個(gè)人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗(yàn)信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標(biāo)單位、目標(biāo)崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會(huì)有助于把握員工離職的核心原因，促進(jìn)離職面談的成功。

二、慎重選擇面談人

一般而言，離職面談通常應(yīng)由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。對于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關(guān)人員實(shí)施面談；二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務(wù)的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執(zhí)行。

當(dāng)然對于最為稀缺的員工有時(shí)甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示企業(yè)對該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對此類員工的離職面談應(yīng)該重點(diǎn)管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。

三、正確選擇溝通目標(biāo)策略

在員工離職前，對于面談策略的恰當(dāng)把握，會(huì)有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對象、面談時(shí)機(jī)以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因?yàn)楣ぷ髦械哪撤N突發(fā)事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預(yù)見。因此，對于這類員工進(jìn)行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時(shí)機(jī)選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動(dòng)，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。

還有些員工對于離職決定的做出是進(jìn)行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅(jiān)決，進(jìn)行了充分的利害得失的分析。對于這類員工離職面談進(jìn)行溝通時(shí)有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠?qū)诵膯T工進(jìn)行挽留，其二借離職面談之機(jī)反省企業(yè)的管理。在面談時(shí)對其離職動(dòng)機(jī)進(jìn)行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。

四、建立信任關(guān)系，注重溝通話題設(shè)計(jì)

在離職溝通過程中，應(yīng)該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機(jī)械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因?yàn)檎嬲\是有效溝通的開始，應(yīng)該給員工充分的表達(dá)機(jī)會(huì)，才能有效地傾聽和了解員工的真實(shí)想法。

傾聽也是建立信任關(guān)系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過程，通過幫助員工選擇一個(gè)和諧的環(huán)境，讓員工進(jìn)行情感的宣泄，溝通人再適時(shí)地進(jìn)行疏導(dǎo)，就很可能幫助實(shí)現(xiàn)離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設(shè)計(jì)也應(yīng)該仔細(xì)斟酌。話題中首先應(yīng)該有選擇性的設(shè)計(jì)部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設(shè)計(jì)過多；下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應(yīng)該多設(shè)計(jì)一些開放式問題。如針對公司績效考評系統(tǒng)優(yōu)劣的問題，可以設(shè)計(jì)成“您覺得上次公司的考評方案在哪些方面有待改

進(jìn)？”“你不太贊成公司的A實(shí)施方案，你覺得有哪些改進(jìn)方案？”，這樣會(huì)幫助打開溝通的困境

第五篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

最近在和負(fù)責(zé)員工入離職的主管人員討論員工離職面談時(shí)，她告訴我員工不愿意說離職原因。我問她：“你是怎么做員工離職面談的？提出的問題是什么？”她列出了兩個(gè)問題，一是你為什么要離職；二是下一步準(zhǔn)備做什么。面對這兩個(gè)問題，除非HR和離職員工有較好的私人關(guān)系，或者離職員工是那種對誰都不藏話的直筒子，否則HR很難從離職面談中問出個(gè)所以然來。

其實(shí)離職面談更像一場高水平的面試，有經(jīng)驗(yàn)的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業(yè)管理、人力資源管理甚至各層級經(jīng)理人員的長處和不足，并通過發(fā)揮長處，改進(jìn)不足來進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)對內(nèi)部和外部人才的吸引力，甚至可以通過離職面談讓決心離職的人留下來。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認(rèn)為主要可分為面談準(zhǔn)備、面談鋪墊、面談主題、面談結(jié)束四個(gè)部分，以下分別詳細(xì)論述。面談準(zhǔn)備。如果申請離職員工的上級已經(jīng)知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，并及時(shí)將情況向自己的上級進(jìn)行匯報(bào)，形成盡力挽留、準(zhǔn)予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識(shí)，同時(shí)明確挽留時(shí)能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時(shí)暫時(shí)保密為好，因?yàn)榇朔N情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時(shí)間、職位變化、主要工作表現(xiàn)（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個(gè)自己并不了解的員工進(jìn)行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。

面談鋪墊。經(jīng)過離職準(zhǔn)備階段，HR已經(jīng)做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因?yàn)檎l也不希望把離職的事情搞得滿城風(fēng)雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現(xiàn)和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動(dòng)，HR應(yīng)該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來。總之，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。

面談主題。此階段是整個(gè)離職面談最重要的的部分，相關(guān)結(jié)構(gòu)化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發(fā)現(xiàn)員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：

1、你認(rèn)為我們公司做的最好的三個(gè)方面是什么？為什么？

2、你認(rèn)為我們公司做的最不好的三個(gè)方面是什么？為什么？

3、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己對公司貢獻(xiàn)最大？舉出有說服力的具體事例。

4、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個(gè)，請按重要程度列出是哪三個(gè)？

6、你在選擇新公司時(shí)最看重三個(gè)方面是什么？

7、公司需要做出什么動(dòng)作能夠讓你留下繼續(xù)工作？

當(dāng)然你還可以根據(jù)具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價(jià)值取向、離職原因、未來設(shè)想，HR完全可以從中了解離職員工的真實(shí)想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價(jià)值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過往職業(yè)生涯、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)、人才市場位置的基礎(chǔ)上，以一個(gè)職業(yè)顧問的身份，消除離職員工的離職動(dòng)機(jī)和不切實(shí)際的未來預(yù)期，幫助離職員工做出職業(yè)生涯的正確選擇。

面談結(jié)束。無論面談結(jié)果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會(huì)影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結(jié)果，不能一起走，還可以永遠(yuǎn)做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優(yōu)秀的人才留下來最好，不能留下來也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺(tái)，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！

另外面談結(jié)束后要及時(shí)整理面談?dòng)涗?，并向上級進(jìn)行結(jié)果反饋，開始著手改進(jìn)人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發(fā)展和留住人才的不合理規(guī)定，盡力給員工創(chuàng)造出一個(gè)樂業(yè)、敬業(yè)的工作環(huán)境，以實(shí)際行動(dòng)減少人員流動(dòng)率。