第一篇：如何處理員工離職面談溝通

如何處理員工離職面談溝通？

員工離職一般是兩種情形，一是員工主動(dòng)離職，其二是公司主動(dòng)辭退。對(duì)于HR經(jīng)理而言，處理員工離職是件不輕松的事情。而處理好員工離職的面談管理，在HR的工作中既要注意方式，也不能疏虞細(xì)節(jié)。那么，在實(shí)際工作中如何處理好這兩類離職的員工的溝通工作呢？

首先，我們先談主動(dòng)離職員工的溝通面談管理工作。

一般而言，員工提出離職不外乎三個(gè)方面，一是自外部因素的干擾，比如受社會(huì)價(jià)值觀趨勢(shì)的影響、交通環(huán)境的影響及更好的工作機(jī)會(huì)等原因；

二是受企業(yè)組織內(nèi)部因素的影響，比如薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等；

三是來自個(gè)人因素，比如家庭原因、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。

出現(xiàn)上述的情況，都可能產(chǎn)生員工離職的事情發(fā)生。當(dāng)員工一旦確定要離開公司，除了依照公司標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的一環(huán)。

行之有效的離職面談，可以幫助HR了解到員工離職的真正動(dòng)因，幫助公司改進(jìn)制度、管理、績(jī)效等方面可能存在的不足，甚至及時(shí)留下那些并非不可抗力導(dǎo)致離職的核心員工。員工離職對(duì)組織會(huì)造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對(duì)，共同找出問題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對(duì)方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。

HR經(jīng)理如何做好離職員工的面談工作呢？可以從以下方面入手：

一、面談前的準(zhǔn)備工作。

不要讓面談處于壓抑的環(huán)境空間中，因此面談的地點(diǎn)應(yīng)該選擇在輕松、明亮的空間里進(jìn)行，包括準(zhǔn)備有助于舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時(shí)間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉促，不宜于做深入的溝通，同時(shí)也可能讓員工產(chǎn)生不被尊重的感覺；過長，可能會(huì)出現(xiàn)冷場(chǎng)的尷尬氣氛。另外，離職者的個(gè)人基本資料、離職申請(qǐng)書、以往考核紀(jì)錄表也應(yīng)妥善準(zhǔn)備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非衍了事。

二、面談當(dāng)中的溝通技巧

員工在離職的情況下，心態(tài)通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對(duì)溝通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨頗多，甚至出現(xiàn)一些情緒化的語言。所以，在溝通過程中，應(yīng)該卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)與身份，建立彼此對(duì)等互信的關(guān)系，才能讓溝通在適宜的氣氛下進(jìn)行，并獲得有價(jià)值的信息，HR可以給員工倒杯茶水，以營造輕松的環(huán)境。在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，HR的角色應(yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。善于傾聽，在溝通過程中更為重要。

三、面談之后的處置

面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

其次是關(guān)于與被解聘員工的面談溝通。

裁員，對(duì)于工作的執(zhí)行者HR而言，是件有些痛苦的事情。這種看來缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細(xì)節(jié)，盡可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產(chǎn)管理，又不使被裁員工產(chǎn)生消極負(fù)面的影響。因?yàn)楣静脝T或者解聘而產(chǎn)生的離職面談工作需要注意以下細(xì)節(jié)：

一、最好不要提及員工的表現(xiàn)

過多談及員工優(yōu)秀，而現(xiàn)實(shí)是被裁被辭退這會(huì)讓員工很壓抑與不滿；而言及員工工作如何不行，又容易使員工產(chǎn)生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因?yàn)閱T工表現(xiàn)的原因。特別那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景（或公司并購，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請(qǐng)員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對(duì)；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。

二、不要過分保持立場(chǎng)化身份去辯解

員工這個(gè)時(shí)候恐怕最不愿意聽到的是HR告訴他，這個(gè)裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭(zhēng)辯，產(chǎn)生很糟糕的結(jié)局，即傷了個(gè)人之間的和氣，又不利于員工離職后對(duì)公司可能帶來的口碑與評(píng)價(jià)。

三、不要過多安慰

這個(gè)時(shí)候的安慰，可能更多的是讓他產(chǎn)生是風(fēng)涼話的誤會(huì)。安慰適度不宜過度。

四、不要做任何額外的承諾

即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場(chǎng)合下給予任何形式的承諾。更不要以公司的名義私自進(jìn)行承諾，一旦日后無法兌現(xiàn)，麻煩會(huì)更大。這個(gè)時(shí)候承諾成了空頭支票，會(huì)讓人覺得上當(dāng)受騙，以及對(duì)公司及HR產(chǎn)生不信任。

五、不要說個(gè)人的看法

記住，你是代表公司與員工在溝通，諸如“我認(rèn)為你很優(yōu)秀，這次裁員（辭退）不妥”等這樣的話，即便你是處于安慰的好意，也切記不能說。這容易讓員工心存留下來的幻想，難以坦然接受辭退的決定，甚至與你產(chǎn)生糾纏；

六、不要提及其他員工

不要告訴他，誰也在此次辭退（裁員）之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果裁員（辭退）計(jì)劃不是公開性質(zhì)的，這樣的結(jié)果可能導(dǎo)致公司內(nèi)部流言四起，影響軍心。

最后，這類辭退裁員的溝通面談時(shí)間，最好控制在10-20分鐘之內(nèi)。把辭退的原因與決定告之清楚，即可結(jié)束溝通面談，時(shí)間過長，反而更加影響對(duì)方的情緒。當(dāng)然，個(gè)別特例，另當(dāng)別論。

第二篇：如何處理員工離職面談溝通

如何處理員工離職面談溝通？ 如何處理員工離職面談溝通？
員工離職一般是兩種情形，一是員工主動(dòng)離職，其二是公司主動(dòng)辭退。對(duì)于 HR 經(jīng)理而言，處理 員工離職是件不輕松的事情。而處理好員工離職的面談管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞細(xì)節(jié)。那么，在實(shí)際工作中如何處理好這兩類離職的員工的溝通工作呢？ 首先，我們先談主動(dòng)離職員工的溝通面談管理工作。一般而言，員工提出離職不外乎三個(gè)方面，即來自外部因素的干擾，比如受社會(huì)價(jià)值觀趨勢(shì)的影 響、交通環(huán)境的影響及更好的工作機(jī)會(huì)等原因； 二是受企業(yè)組織內(nèi)部因素的影響，比如薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等；三是來自 個(gè)人因素，比如家庭原因、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。出現(xiàn)上述的情況，都可能產(chǎn)生員工離職的事情發(fā)生。當(dāng)員工一旦確定要離開公司，除了依照公司 標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān) 督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的 一環(huán)。行之有效的離職面談，可以幫助 HR 了解到員工離職的真正動(dòng)因，幫助公司改進(jìn)制度、管理、績(jī) 效等方面可能存在的不足，甚至及時(shí)留下那些并非不可抗力導(dǎo)致離職的核心員工。員工離職對(duì)組織會(huì) 造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對(duì)，共同找出問題癥結(jié)。即使公 司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對(duì)方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對(duì) 公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好 離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。HR 經(jīng)理如何做好離職員工的面談工作呢？可以從以下方面入手：

一、面談前的準(zhǔn)備工作。不要讓面談處于壓抑的環(huán)境空間中，因此面談的地點(diǎn)應(yīng)該選擇在輕松、明亮的空間里進(jìn)行，包括 準(zhǔn)備有助于舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時(shí)間最好控制在 20-40 分鐘之間。過短顯得倉促，不宜 于做深入的溝通，同時(shí)也可能讓員工產(chǎn)生不被尊重的感覺；過長，可能會(huì)出現(xiàn)冷場(chǎng)的尷尬氣氛。另外，離職者的個(gè)人基本資料、離職申請(qǐng)書、以往考核紀(jì)錄表也應(yīng)妥善準(zhǔn)備，以正確掌握離職真正原因，這 也可讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非衍了事。

二、面談當(dāng)中的溝通技巧 員工在離職的情況下，心態(tài)通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對(duì)溝通不予

以配合，敷衍了事； 二是抱怨頗多，甚至出現(xiàn)一些情緒化的語言。所以，在溝通過程中，應(yīng)該卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)與身份，建立彼此對(duì)等互信的關(guān)系，才能讓溝通在適宜的氣氛下進(jìn)行，并獲得有價(jià)值的信息，HR 可以給員工 倒杯茶水，以營造輕松的環(huán)境。在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)?br/>
站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，HR 的角色應(yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。當(dāng) 被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。善于傾聽，在溝通過程中更為重要。

三、面談之后的處置 面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防 范類似原因再度發(fā)生。其次是關(guān)于與被解聘員工的面談溝通。裁員，對(duì)于工作的執(zhí)行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。這種看來缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細(xì)節(jié)，盡可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產(chǎn)管理，又不使被裁員工產(chǎn)生消 極負(fù)面的影響。因?yàn)楣静脝T或者解聘而產(chǎn)生的離職面談工作需要注意以下細(xì)節(jié)：

一、最好不要提及員工的表現(xiàn) 過多談及員工優(yōu)秀，而現(xiàn)實(shí)是被裁被辭退這會(huì)讓員工很壓抑與不滿；而言及員工工作如何不行，又容易使員工產(chǎn)生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因?yàn)閱T工表現(xiàn)的原因。特別那些與員工表現(xiàn) 無關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景（或公司并購，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請(qǐng)員工不要懷 疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對(duì)；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地 說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。

二、不要過分保持立場(chǎng)化身份去辯解 員工這個(gè)時(shí)候恐怕最不愿意聽到的是 HR 告訴他，這個(gè)裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過 多談及此容易引起爭(zhēng)辯，產(chǎn)生很糟糕的結(jié)局，即傷了個(gè)人之間的和氣，又不利于員工離職后對(duì)公司可 能帶來的口碑與評(píng)價(jià)。

三、不要過多安慰 這個(gè)時(shí)候的安慰，可能更多的是讓他產(chǎn)生是風(fēng)涼話的誤會(huì)。安慰適度不宜過度。

四、不要做任何額外的承諾 即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場(chǎng)合下給予任何形式的承諾。更不要以公司的名義 私自進(jìn)行承諾，一旦日后無法兌現(xiàn)，麻煩會(huì)更大。這個(gè)時(shí)候承諾成了空頭支票，會(huì)讓人覺得上當(dāng)受騙，以及對(duì)公司及 HR 產(chǎn)生不信任。

五、不要說個(gè)人的看法

記住，你是代表公司與員工在溝通，諸如“我認(rèn)為你很優(yōu)秀，這次裁

裁員（辭退）不妥”等這樣的話，即便你是處于安慰的好意，也切記不能說。這容易讓員工心存留下來的幻想，難以坦然接受辭退的決 定，甚至與你產(chǎn)生糾纏；

六、不要提及其他員工 不要告訴他，誰也在此次辭退（裁員）之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果 裁員（辭退）計(jì)劃不是公開性質(zhì)的，這樣的結(jié)果可能導(dǎo)致公司內(nèi)部流言四起，影響軍心。最后，這類辭退裁員的溝通面談時(shí)間，最好控制在 10-20 分鐘之內(nèi)。把辭退的原因與決定告之清 楚，即可結(jié)束溝通面談，時(shí)間過長，反而更加影響對(duì)方的情緒。當(dāng)然，個(gè)別特例，另當(dāng)別論。

第三篇：?jiǎn)T工離職面談匯總

員工離職面談問題點(diǎn)的匯總

據(jù)我們了解的情況來看，生產(chǎn)部門基層管理問題一直存在，只是由于現(xiàn)在公司新員工太多，無法立即適應(yīng)，所以，導(dǎo)致該問題相對(duì)明顯、突出。針對(duì)目前各車間主管、小組長身上存在的管理問題，大致整理如下：

1、生產(chǎn)車間內(nèi)基層管理人員（組長、值機(jī)員）權(quán)力過大。目前，可能由于缺乏對(duì)車間基層管理者的監(jiān)督，導(dǎo)致其在行使職權(quán)時(shí)，毫無顧忌。所以，員工受到了不公正待遇，也毫無辦法。

2、基層管理人員素質(zhì)低下，以人不同，區(qū)別對(duì)待、管理員工。有些車間組長、值機(jī)員經(jīng)常因?yàn)榕c某人關(guān)系好點(diǎn)，或誰請(qǐng)他吃過飯等，就可能對(duì)其管理較松。但是，對(duì)那些性格比較直率，甚至曾經(jīng)與自己有過摩擦的員工，就可能經(jīng)常遭到正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)膶?duì)待、管理。

3、基層管理人員對(duì)新員工缺乏關(guān)心、理解，不能給予新員工從工作、公司制度、生活等各方面以有效的幫助。新員工在一個(gè)新的環(huán)境下，無論是工作，還是對(duì)公司制度及其他生活方面的問題，都是明顯感到陌生的。有些小組 長無法意識(shí)到他們有責(zé)任引領(lǐng)新員工以最快的速度，熟悉工作、適應(yīng)環(huán)境、了解公司制度等。新員工往往工作出現(xiàn)問題，或生活上有難處，都會(huì)遭到其不同程度地訓(xùn)斥。

4、存在工作壓力及責(zé)任的轉(zhuǎn)移問題。不否認(rèn)生產(chǎn)車間各管理人員面臨的各種壓力是很大的。也許，正是因?yàn)椴糠只鶎庸芾砣藛T無法正確認(rèn)識(shí)、舒緩這樣的壓力，容易使自己的性情在這樣的壓力中扭曲，也就可能導(dǎo)致漫無目的 地造成了對(duì)員工的辱罵行為等。

5、對(duì)工作問題缺乏有效解釋，不尊重員工意見。有時(shí)候，員工會(huì)有自己的想法，提出來了。但是，他們得到的不會(huì)是組長或主管的贊同、認(rèn)可或解釋，而往往是他們的漠視或訓(xùn)斥。

6、無法做到與下屬員工進(jìn)行有效溝通，無論是基層管理者還是員工都很難達(dá)成相互理解。在這方面主要存在一個(gè)缺乏人性化管理的問題。很多的基層管理人員缺乏“換位思考”的意識(shí)，很少考慮到員工在工作、生活中，可能

會(huì)遇到的問題及難處，尤其新員工對(duì)此感觸比較敏感。另外，基層管理者（包括主管、組長及值機(jī)員）很少有人能夠放得下架子，無論是否與自己關(guān)系好壞，而與下屬員工進(jìn)行交流與溝通。

以上為本人對(duì)該問題的一些粗略了解。另外，個(gè)人也覺得生產(chǎn)車間主任、主管給組長、值機(jī)員放權(quán)太多，而又缺乏有效監(jiān)督，也是直接導(dǎo)致一些基層管理問題的主要原因之一。

第四篇：?jiǎn)T工離職面談?dòng)涗?/a>

員工離職面談?dòng)涗?/p>

員工姓名：部門：崗位：面談時(shí)間：

一、離職原因：

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————

二、對(duì)本公司與部門的意見與建議：

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三、部門、分校負(fù)責(zé)人面對(duì)談?dòng)涗洠?/p>

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————面談人確認(rèn)簽字：

時(shí)間：

四、人力資源面談意見：

————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————

面談人確認(rèn)簽字：

時(shí)間：

第五篇：?jiǎn)T工離職面談技巧

員工離職面談技巧

毋庸置疑，員工離職會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。由于離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團(tuán)隊(duì)和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對(duì)員工的離職管理應(yīng)該格外慎重。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準(zhǔn)備離職前和員工進(jìn)行的溝通交流形式，是在員工準(zhǔn)備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的談話。恰當(dāng)方式、恰當(dāng)時(shí)機(jī)的離職面談會(huì)大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。筆者認(rèn)為要高效的組織實(shí)施離職面談應(yīng)主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進(jìn)行離職溝通前進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，進(jìn)行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進(jìn)行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。具體而言，搜集的信息應(yīng)該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關(guān)的個(gè)人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗(yàn)信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關(guān)的績(jī)效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)信息、薪酬福利信息、績(jī)效表現(xiàn)等內(nèi)容；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標(biāo)單位、目標(biāo)崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡(jiǎn)單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會(huì)有助于把握員工離職的核心原因，促進(jìn)離職面談的成功。

二、慎重選擇面談人

一般而言，離職面談通常應(yīng)由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。對(duì)于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對(duì)于非常之人需要選擇高級(jí)官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關(guān)人員實(shí)施面談；二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務(wù)的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執(zhí)行。

當(dāng)然對(duì)于最為稀缺的員工有時(shí)甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示企業(yè)對(duì)該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對(duì)此類員工的離職面談應(yīng)該重點(diǎn)管理，對(duì)于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。

三、正確選擇溝通目標(biāo)策略

在員工離職前，對(duì)于面談策略的恰當(dāng)把握，會(huì)有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對(duì)象、面談時(shí)機(jī)以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因?yàn)楣ぷ髦械哪撤N突發(fā)事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預(yù)見。因此，對(duì)于這類員工進(jìn)行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對(duì)于這類員工離職溝通的時(shí)機(jī)選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動(dòng)，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。

還有些員工對(duì)于離職決定的做出是進(jìn)行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅(jiān)決，進(jìn)行了充分的利害得失的分析。對(duì)于這類員工離職面談進(jìn)行溝通時(shí)有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠?qū)诵膯T工進(jìn)行挽留，其二借離職面談之機(jī)反省企業(yè)的管理。在面談時(shí)對(duì)其離職動(dòng)機(jī)進(jìn)行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。

四、建立信任關(guān)系，注重溝通話題設(shè)計(jì)

在離職溝通過程中，應(yīng)該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機(jī)械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因?yàn)檎嬲\是有效溝通的開始，應(yīng)該給員工充分的表達(dá)機(jī)會(huì)，才能有效地傾聽和了解員工的真實(shí)想法。

傾聽也是建立信任關(guān)系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過程，通過幫助員工選擇一個(gè)和諧的環(huán)境，讓員工進(jìn)行情感的宣泄，溝通人再適時(shí)地進(jìn)行疏導(dǎo)，就很可能幫助實(shí)現(xiàn)離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設(shè)計(jì)也應(yīng)該仔細(xì)斟酌。話題中首先應(yīng)該有選擇性的設(shè)計(jì)部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設(shè)計(jì)過多；下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應(yīng)該多設(shè)計(jì)一些開放式問題。如針對(duì)公司績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)優(yōu)劣的問題，可以設(shè)計(jì)成“您覺得上次公司的考評(píng)方案在哪些方面有待改

進(jìn)？”“你不太贊成公司的A實(shí)施方案，你覺得有哪些改進(jìn)方案？”，這樣會(huì)幫助打開溝通的困境