第一篇：招聘者對應(yīng)聘者的幾點要求

招聘者對應(yīng)聘者的幾點要求：

第一，要有整合所給材料的能力。

第二，要有自學(xué)的能力。

第三，要有為公司付出的精神，因為員工是公司的成員，員工的付出決定了公司的業(yè)績。

如何搞定“小組面試

1、關(guān)注小組面試的積極方面

小組面試像任何其他的面試一樣，只是面對的面試官較多而已。你不要被“所有的眼睛注視你”而感到恐懼，而是要思考小組面試為您帶來的高效率。參加小組面試的候選人一般會在企業(yè)做出招聘決定前經(jīng)歷較少的面試次數(shù)。小組面試降低了候選人被不同的面試官提問多余的問題，也不必在多次面談中反復(fù)說明你的面試策略。

2、特別要關(guān)注具體細(xì)節(jié)

在一對一的面試中，遲到或者穿著不當(dāng)都很不利。這些判斷錯誤如果被小組面試官同時看到肯定會擴大影響。

3、與面試小組的每個成員見面時，都要索取對方的名片

面試開始之前，可以把名片放在你面前，指向特定的面試官，這樣有助于你記住面試官的名字。面試時確認(rèn)每個人的名字，個性化地回答對方提出的問題，并與小組成員建立融洽的關(guān)系。

4、不要以為頭銜最高的人就是決策者

通常業(yè)務(wù)領(lǐng)袖依靠其團隊幫助來對候選者做出選擇，這個過程肯定要包括參加面談的每個人。如果小組中的一個人詢問您問題，要對這個人做出反應(yīng)后再開始回答問題，但目光也要與他人進行交流，與房間內(nèi)的每個人建立融洽的交流。

5、嘗試估計每個人的不同需求

marketing，operation和sales等工作的需求會有所不同，所以一定要確保你展示的成功故事，將能引起參加面試的不同業(yè)務(wù)主管的共鳴。

6、認(rèn)識到該集團的活力。

小組面試可以讓你更好地了解小組成員的互動和作為一個團隊的協(xié)調(diào)工作能力。這些微妙但重要的線索往往在一對一的面談錯過了。在面試階段觀察小組的動態(tài)狀況可以幫助您對企業(yè)的文化做出更好的決策，同時也有助于你把握如何更好地適應(yīng)這個團隊。

7、給小組的每個成員發(fā)送感謝信，并確保每一封信都是獨特的。

感謝信是一個與招聘團隊聯(lián)系的最有力工具。為了體現(xiàn)你的真誠可信，你需要對每個成員分別表達你的謝意，要避免千篇一律的內(nèi)容。嘗試把重點放在與面試你的每個人的交流方面。

值得大家思考的是：求職者，特別是很多資深人士要牢記這些集體的決策者，因為從長遠觀點來看，這樣做是值得的。

”

第二篇：對會議記錄者的要求

許多傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為會議記錄者是會議中最“簡單”的角色，其實這種觀點已然落后了許多。會議記錄者在現(xiàn)代會議中是僅次于會議主持人的一個重要角色。因為，一名好的會議記錄者可以增進議事效率，而一名不好的會議記錄者不僅徒增誤會，還浪費時間；一名稱職的會議記錄者不僅能仔細(xì)傾聽發(fā)言，而且能準(zhǔn)確陳述聽到的內(nèi)容，同時記錄好幾項發(fā)言而不失誤。

一、對會議記錄者的基本要求

（一）反應(yīng)快。對于大家提到的問題，能夠迅速反應(yīng)。

（二）寫字快。做會議記錄，寫字速度當(dāng)然有一定要求。

（三）知識面廣。在做會議記錄時，經(jīng)常會聽到一些專業(yè)術(shù)語，沒有相對廣的知識面，對這些專業(yè)術(shù)語，你可能既聽不懂，也不會寫。這屬于一個會議記錄者的硬件能力。

（四）記憶力特別強。會議記錄者要能記住發(fā)言者所說事情的前因后果，遇到一個很復(fù)雜又冗長的問題時，更需要超強的記憶力，否則，很可能記到最后已經(jīng)不知發(fā)言者所云了。

二、對會議記錄的 10大建議

重要的會議應(yīng)錄音下來，從而使整理會議記錄時有依據(jù)。

除非有必要，定期召開的會議通常不用錄音。因花費時間記下的詳細(xì)發(fā)言內(nèi)容，可能毫無用武之地。

大多數(shù)會議都能指定一個會議記錄者。主席最好不要兼任此項工作。此外，會議記錄者最好由與會者輪流擔(dān)任。

會議記錄者的筆記最好要流暢，易于了解，同時不失真。筆記最好用電腦打出來，方便參閱。

會議記錄者的責(zé)任還包括：

要及時指出令人困惑的發(fā)言，請該發(fā)言人解釋清楚。

適時做總結(jié)，協(xié)助討論進行。

向與會者確認(rèn)各議案的排序是否無誤。

會議記錄內(nèi)容包含：

討論過程中所達成的各種共識（要不厭其煩地向與會者確認(rèn)每個結(jié)論都無誤）

有哪些證據(jù)支持次議案的通過，及反對意見如何

分派工作的詳細(xì)情形及完成日期。

會議結(jié)束后重新整理所記錄的內(nèi)容，盡可能維持在一頁的長度。

會議記錄應(yīng)有組織地整理如下：

標(biāo)題，會議目標(biāo)，主席名字，缺席及出席人名單應(yīng)列在會議記錄起頭處。

使用列點或簡短的一段文字，名數(shù)與會者重點

工作分派情形及完成日期記錄無誤。

通過此決議的評估標(biāo)準(zhǔn)（如有必要）。

會議記錄者應(yīng)與主席共同修正會議記錄者錯誤的部分。

將此份會議記錄發(fā)送給與會者。

第三篇：員工招聘中如何考察應(yīng)聘者和員工心理活動

企業(yè)的快速發(fā)展，給員工提出了更多更高的要求，員工心理上的壓力、焦慮、抑郁和倦怠日益加重。如何管理員工心理和情緒上的不良狀態(tài)，是中國企業(yè)待解的新難題。

實踐要點：平衡員工工作和生活；借助專業(yè)的心理工具來進行招聘和心理輔導(dǎo)；培養(yǎng)員工管理壓力的能力。代表企業(yè)：華為、德勤、寶潔中國等。

去年年初的時候，華為總裁任正非為患抑郁癥員工寫了一封信：《要快樂地度過充滿困難的一生》，信的開頭寫到，“華為不斷地有員工自殺與自殘，而且員工中患憂郁癥、焦慮癥的不斷增多，令人十分擔(dān)心”。很不幸的是，任正非的話音剛剛落下，當(dāng)年7月，又有一位華為的員工疑因壓力過大而自縊于深圳某小區(qū)的樓道內(nèi)。

華為的狀況并非獨有，去年《世界經(jīng)理人》在做十大管理實踐調(diào)查時，員工心理管理獲得的投票數(shù)高居第三位，反應(yīng)了這一問題的普遍性。

員工抑郁和焦慮心理的普遍性，是和中國經(jīng)濟快速發(fā)展的大背景相關(guān)聯(lián)的。南京人才網(wǎng)發(fā)表研究文章稱，中國三個月的發(fā)展相當(dāng)于美國一年的發(fā)展。這給企業(yè)帶來了快速發(fā)展的機遇，也帶來了快速增長的壓力。企業(yè)為了保持競爭力，不斷擴大組織規(guī)模，不斷開拓新的市場，不斷進行組織變革，進而不斷對員工提出更多更高的要求。于是員工不得不連年超負(fù)荷工作，體力和精神嚴(yán)重透支，心理上變得厭倦、易怒、難以放松、焦慮、抑郁和情緒低落。

就像一個人久勞會成疾，員工的心理問題也在多年累積后成為中國企業(yè)的“疾”。一項歷時5年，累計數(shù)據(jù)20,000余例，涉及金融、通信、政府機構(gòu)、IT、房地產(chǎn)等行業(yè)領(lǐng)域的調(diào)查結(jié)果顯示，近60d％的國內(nèi)組織員工壓力較大，出現(xiàn)職業(yè)枯竭的員工比例接近10％。

員工身體上的疾病，可以由個人及保險單位來支付，但心理上的壓力與抑郁，卻必須由組織來承擔(dān)。因為心理上的不良狀態(tài)，不僅會影響員工個人的工作表現(xiàn)，對創(chuàng)造力、團隊協(xié)作、決策和領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生影響，對企業(yè)來說，則意味著工作效率的降低，工作失誤的增加，溝通不暢，同事間關(guān)系不良，人才流失，進而影響企業(yè)的運營效率和整體業(yè)績。如何管理員工心理和情緒上的不良狀態(tài)，是很多中國企業(yè)面臨的新課題和待解的難題。

一些領(lǐng)先企業(yè)在這方面樹立了榜樣。從他們的實踐中，可以看到，讓員工保持健康積極的心理狀態(tài)，可以從以下三個方面著手。

第一，管理員工心理的最好方式是，別等到問題出現(xiàn)再亡羊補牢，而要在日常就注意平衡員工的工作和生活。平衡的生活才能帶來平衡的心理。

之所以這么說，是因為盡管很多企業(yè)號稱員工是公司最大的資產(chǎn)，培育他們，給予成長機會，但是同時也毫不留情地對員工進行壓榨，一個流行的生產(chǎn)力公式體現(xiàn)出了這種殘酷性：1/2×2×3=P（人員減半，薪資加倍，生產(chǎn)力3倍）。但是他們沒有意識到，假如有壓力存在，便也應(yīng)該有寧靜的時間與場所來平衡，這也就是托夫勒（AlvinToffler）所稱的“穩(wěn)定地帶”。否則，失衡的工作和生活自然容易引起失衡的心理。

為達到員工工作和生活的平衡，領(lǐng)先的企業(yè)既在公司內(nèi)為員工提供緩解緊張情緒的場所，如休息室、游戲室等，也為提高員工的生活質(zhì)量提供幫助，如為員工提供旅游補貼和充足的假期。

寶潔中國就在公司內(nèi)推行BetterWorkBetterLife的活動。公司設(shè)置了FruitStation，員工可以隨時去坐下來喝點東西。還有配備專業(yè)按摩師的按摩室，員工在工作的時間如果覺得累了就可以去按摩，費用很低。工作時間有彈性，員工可以

在早上七點半到十點半之間任意選擇上班時間。并在一些部門試行workathome——員工在工作性質(zhì)允許的前提下每周可以自行選擇一天在家辦公。這些既保證了員工在工作間隙的休息，也為員工的生活提供了方便。

第二，企業(yè)可以借助專業(yè)的心理工具來管理員工心理。目前用得比較多的是借助心理測評工具來找到合適的人才，以減少后期工作中產(chǎn)生的不適和磨擦；二是用心理輔助手段幫助員工解決各種心理上的困擾。

如聯(lián)想和蒙牛都曾在招聘過程中用過心理測評的方法。蘇州人才網(wǎng)廣州移動通過實施EAP項目

（EmployeeAssistanceProgram,員工援助計劃），由專業(yè)人士通過心理指導(dǎo)、培訓(xùn)、咨詢等方式，幫助員工解決心理困擾。沱牌為了解決員工困惑、工作壓力、人際關(guān)系處理、員工自身情緒低的問題，成立了“沱牌蘭草心理咨詢中心”，咨詢的對象除了公司員工外，還包括他們的親屬及周邊關(guān)聯(lián)群體。為疏導(dǎo)國際化帶來文化沖突、家庭關(guān)系疏遠等造成的員工心理問題，華為引入了“壓力與情緒管理”和“人際智慧訓(xùn)練”的心理工作坊。四大會計師事務(wù)所之一的德勤特別開通了24小時員工私密心理咨詢熱線，以幫助員工緩解工作壓力。

第三，培養(yǎng)員工管理心理壓力和焦慮的能力。要降低心理負(fù)面因素的傷害，需要組織和個人兩個層面的努力，讓員工學(xué)會管理自己的壓力和焦慮，便是兩個層面共同努力的重要方式。在這方面，既要有態(tài)度的引導(dǎo)，也要教給員工具體的方法。

像任正非寫《要快樂地度過充滿困難的一生》就是一種態(tài)度上的引導(dǎo)，“快樂的人生，無論處境多么困難，只要你想快樂一定會快樂……員工不必為自己的弱點而太多地憂慮，而是要大大地發(fā)揮自己的優(yōu)點，使自己充滿自信，以此來解決自己的壓抑問題”。

在具體技能培養(yǎng)方面，有兩個值得推薦，一個是培養(yǎng)員工學(xué)會自我管理，另一個是情商方面的培訓(xùn)。自我管理方面的技能可以讓員工學(xué)會管理自己的時間，壓力和焦慮。而情商方面的培訓(xùn)，可以幫助員工建立自信，培養(yǎng)自己與別人建立友好關(guān)系的能力。比如德勤就會舉辦一些小型的壓力管理的沙龍，幫助員工了解和管理自己的壓力。

美國的一項數(shù)據(jù)表明，在員工心理援助項目上投資1美元，可以得到5到7美元的回報。在中國雖然還沒有這樣明確的數(shù)據(jù)表明某種員工心理管理項目的效果，但是可以肯定的是，企業(yè)越早意識到這個問題的重要性，就會越早獲得積極的回報。

第四篇：面試時為何要求應(yīng)聘者做自我介紹

面試官通過被面試者自我介紹要考察以下五方面內(nèi)容:

第一,考察自我介紹內(nèi)容和遞交簡歷內(nèi)容是否相沖突?如果簡歷是真實的,口述自我介紹就不會有明顯出入。如果簡歷有假,自我介紹階段一般就會漏馬腳。如被面試者反問:“我的經(jīng)歷在簡歷里都寫了” ,面試官會認(rèn)為這人個色,印象分一下子降為負(fù)數(shù)。

第二,考察被面試者基本的邏輯思維能力、語言表達能力,總結(jié)提煉概括能力。

第三,考察被面試者是否聚焦,是否簡練和精干,現(xiàn)場的感知能力與把控能力。

第四,考察被面試者初步的自我認(rèn)知能力和價值取向。因為被面試者要敘述職業(yè)切換關(guān)鍵節(jié)點處的原因,尤其要考察最近職業(yè)變動的原因。

第五,考察被面試者是否聽明白了面試官的話以及時間的掌控能力。有時面試官給出的問題是“請您用3到5分鐘做一自我介紹” ,被面試者有時一介紹就超過10分鐘,甚至20分鐘,逼得面試官不得不多次提醒引導(dǎo)。

所以說,自我介紹是被面試者在紙面之外最能夠呈現(xiàn)能力的一個地方。一般情況下,也是被面試者在整個面試過程中惟一一次主動展示自我的機會。如果還有一次,那就是面試官最后一個問題:“您還有什么問我的?”但這個問題通常只是面試官認(rèn)為被面試者基本靠譜了,才會留下這個問題。

第五篇：招聘者如何篩選簡歷

（二）招聘者如何篩選簡歷

趙本山的一個小品里說：貓走不走直線取決于耗子。一個求職者簡歷好不好，完全取決于招聘者。有些人覺得自己的簡歷做的不錯，為什么一投出去就石沉大海，杳無音信？很大的原因是你的簡歷并沒有吸引住招聘者的眼球。沒有吸引住招聘者的眼球，又在很大程度上是因為你只從自己的眼光來看自己的簡歷，而沒有從招聘者的立場看待自己的簡歷。無論你的簡歷做的多么精美，你都要清楚一點，招聘者在篩選簡歷時根本沒時間把你的簡歷看個遍。

我們每次出去招聘，一般就四五個人，時間多則一周，少則四五天。這期間有很多事情要做：如果是參加大型招聘會，你至少得提前布置一下展臺，如果搞專場，會場布置更復(fù)雜；招聘、篩選簡歷、面試、通知面試結(jié)果??可以說我們用在篩選簡歷上的時間很少，而且每場招聘會下來，都會收到幾百上千份簡歷，想讓我們把你簡歷上的每一個字都看到，是不可能的事情。

你要記住，我們在整個招聘過程中，頂多會拿出一天時間篩選簡歷，很多時候是用半天。

篩選簡歷就兩個過程：先是初選，這個過程很快，每份簡歷我們只看幾個關(guān)鍵詞，10至20秒就會看完一份簡歷，有時候簡歷看完了，連這個人是男是女都不知道，你別怪我們對大家的誠心誠意不負(fù)責(zé)任，我們也沒辦法。初選大概會選出20%左右的人進行復(fù)選。復(fù)選階段，我們對每份簡歷看的很細(xì)，主要是為了更進一步了解每位求職者，在簡歷中尋找?guī)讉€有針對性的面試問題，這個階段，淘汰率不是很高，基本上都會得到面試的機會。

所以說，對于我們行來說，如果一個應(yīng)聘者能過了初選關(guān)，面試也就不遠了。

在眾多的簡歷中，我們?yōu)槭裁催x擇這份而不是選擇那份呢？

除了這個人符合我們的各項硬件要求外,一個很重要的理由：這份簡歷符合我們的口味。

那么，我們喜歡什么樣的簡歷呢？

當(dāng)然是清晰明了，看上一眼就能抓住關(guān)鍵詞。

“簡歷”這個詞突出的是“簡”，所以簡歷不是寫論文，不能過于冗長，我們也沒有時間在你的長篇大論中幫你總結(jié)歸納我們需要的信息。“簡歷”的“簡”也不能理解成簡單，我的理解是突出重點，在短短的一兩頁紙中要把你的亮點展現(xiàn)出來，我們留下某份簡歷，多半是因為看到了簡歷中的某個詞或某句話。

最不喜歡看那些太過于雷同的簡歷。有時候看了很多簡歷，格式、內(nèi)容基本一樣，這種千人一面的簡歷，看多了，真有想吐的感覺。我畢業(yè)那會兒也犯過這樣的毛病，把別人的簡歷拿過來，套個格式，改改內(nèi)容就搞定了。這樣的簡歷多了，讓招聘者很是為難，看不出大家有什么不同，怎么選擇呢？往往是被批量淘汰。

不過對于畢業(yè)生來說，簡歷雷同也是在所難免的，大家的經(jīng)歷相似，簡歷當(dāng)然也差不多了。但是有些畢業(yè)生卻能把一樣的事，用不一樣的方式寫出來，這就是水平。

最后提醒大家：別怕麻煩，站在招聘者的角度，用心做一份與眾不同的簡歷。