第一篇：人力資源管理本科論文--撫順市旅游企業(yè)導(dǎo)游薪酬問(wèn)題研究

撫順市旅游企業(yè)導(dǎo)游人員薪酬問(wèn)題研究

內(nèi) 容 提 要

導(dǎo)游員作為旅行社旅游接待工作中的主體，是整個(gè)旅游服務(wù)的軸心，可是在我國(guó)很多地方，導(dǎo)游員的生存卻十分艱難，一部分原因取決于導(dǎo)游員薪酬制度存在著明顯的缺陷，這己嚴(yán)重地影響到我國(guó)旅游業(yè)的發(fā)展。為了改變這種現(xiàn)狀，本文以撫順市為背景、以專職導(dǎo)游員為研究對(duì)象，對(duì)導(dǎo)游員薪酬制度進(jìn)行研究。

本文首先闡述撫順市導(dǎo)游員薪酬制度的現(xiàn)狀，認(rèn)為撫順市導(dǎo)游員薪酬制度存在著一些值得肯定、甚至值得其它地區(qū)借鑒的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也存在著很多的問(wèn)題。主要存在:撫順市專職導(dǎo)游員的薪酬是按勞分配原則，但卻不能體現(xiàn)出效率質(zhì)量的優(yōu)勢(shì)，優(yōu)酬的薪酬分配原則;旅行社在薪酬分配中處于主導(dǎo)地位，而政府、導(dǎo)游員，以及行業(yè)協(xié)會(huì)在薪酬分配中缺乏應(yīng)有的地位;薪酬主要由顯性收入和隱性收入兩部分構(gòu)成，合理性及不合理性兼具;導(dǎo)游員薪酬與薪酬制度普遍缺乏激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致了導(dǎo)游員的職業(yè)認(rèn)同感不高、離職傾向明顯，影響了導(dǎo)游員隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展，等等。

然后，本文探討導(dǎo)游員薪酬制度問(wèn)題的根源。筆者認(rèn)為，既有旅行社、導(dǎo)游員自身、政府、行業(yè)協(xié)會(huì)等方面的原因，也有旅游供應(yīng)商、旅游者等其它方面的原因。這些原因直接或者間接地導(dǎo)致了目前撫順市導(dǎo)游員薪酬制度的問(wèn)題。

最后，本文主要從優(yōu)化薪酬分配原則、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以及建立薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面，提出解決撫順市導(dǎo)游員薪酬制度問(wèn)題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：導(dǎo)游人員 薪酬制度 對(duì)策

Abstract Tour guides as a travel agency in the main reception work, the axis of travel services, but in many places of our country, the tour guide 's survival is very difficult, part of the reason depends on the tour guide salary system has obvious defects, which has seriously affected the development of China's tourism industry.In order to change this situation, this paper takes Fushun as the background, the professional tour guides as the research object, conducts the research to the tour guide salary system.This paper firstly describes the status of Fushun tour guides' salary system, think Fushun city tour guide salary system exist some worthwhile, even be used in other area advantages, there are also many problems.Mainly has: Fushun professional tour guides pay is the principle of distribution according to work, but it can not reflect the efficiency of quality advantage, principle of salary distribution and reward;travel agency is in the leading position in salary distribution, while the government, tour guides, as well as industry associations in salary distribution due to the lack of status;pay mainly by explicit or hidden income of two parts, rationality and irrationality of both;tour guide salary and compensation system lack of incentive mechanism, resulted in the occupation identification guides are not high, turnover intention significantly, affect the sustainable development of tourist guides, etc..Then, this paper probe into the origin of tour guide salary system problems.The author thinks, the reason has travel, tour guides itself, government, industry associations and other aspects, other reasons also travel suppliers, tourists.These reasons are directly or indirectly led to the current Fushun city tour guide salary system problems.Finally, this paper establish compensation incentive mechanism from the salary structure optimization adjustment salary allocation principle, and proposed some countermeasures to solve the problem, the tour guide salary system in Fushun city.Keywords: Guide Salary system

Countermeasures

目 錄

一、引言.........................................................................1

（一）研究背景與研究意義.....................................................1

（二）相關(guān)研究概述...........................................................1

二、撫順市導(dǎo)游員薪酬制度分析.....................................................2

（一）撫順市導(dǎo)游員薪酬制度概述...............................................2

（二）撫順市的導(dǎo)游員薪酬結(jié)構(gòu).................................................2

三、撫順市導(dǎo)游員薪酬制度存在的問(wèn)題...............................................3

（一）導(dǎo)游員薪酬分配制度不完善...............................................3

（二）導(dǎo)游員的投入和薪酬不平衡...............................................3

四、解決撫順市導(dǎo)游員薪酬制度問(wèn)題的對(duì)策建議.......................................4

（一）對(duì)旅行社的建議.........................................................4

（二）對(duì)政府的建議...........................................................5

（三）對(duì)行業(yè)協(xié)會(huì)的建議.......................................................6

（四）對(duì)導(dǎo)游員的建議.........................................................6

五、結(jié)語(yǔ).........................................................................6

撫順市旅游企業(yè)導(dǎo)游員薪酬問(wèn)題研究

一、引言

（一）研究背景與研究意義

導(dǎo)游員，作為旅行社的“靈魂”所在，導(dǎo)游員在旅行社的發(fā)展上起到重要的影響。導(dǎo)游員的重要性可見(jiàn)一斑，然而導(dǎo)游員的薪酬問(wèn)題卻存在重要缺陷，這嚴(yán)重影響了旅游服務(wù)的質(zhì)量，旅游業(yè)的前景。而這種問(wèn)題的根源何在，如何治理等一系列問(wèn)題引起筆者思索。論文以撫順市的29家旅行社的專職導(dǎo)游員為對(duì)象，研究撫順市導(dǎo)游員薪酬制度，試圖以此探求完善導(dǎo)游員薪酬制度的可行性方案。

我國(guó)現(xiàn)行的《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》對(duì)導(dǎo)游人員的概念作了如下界定:導(dǎo)游人員是指取得導(dǎo)游證，接受旅行社委派，為旅游者提供向?qū)?、講解及相關(guān)旅游服務(wù)的人員。根據(jù)不同的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)游員可分為不同的類(lèi)型。根據(jù)導(dǎo)游員勞動(dòng)關(guān)系的不同，可將撫順市的導(dǎo)游員分為三總類(lèi)型:第一類(lèi)，導(dǎo)游員是旅行社的正式在編員工;第二類(lèi)，導(dǎo)游員僅在旅行社注冊(cè)，不屬于旅行社的正式員工，這種關(guān)系一般被稱為“掛靠”，這些導(dǎo)游員可能在旅行社兼職也可能完全不從事導(dǎo)游工作;第三類(lèi)，導(dǎo)游員在撫順市導(dǎo)游服務(wù)中心注冊(cè)，由該中心進(jìn)行日常管理。根據(jù)導(dǎo)游工作是否為其主業(yè)、導(dǎo)游收入是否為其個(gè)人收入的主要部分，又可把導(dǎo)游員大致分為專職導(dǎo)游員和兼職導(dǎo)游員兩種。另外，根據(jù)工作范圍劃分，導(dǎo)游員又分為海外領(lǐng)隊(duì)、全程陪同導(dǎo)游、地方陪同導(dǎo)游和景點(diǎn)景區(qū)導(dǎo)游四種。本文主要研究的是第一類(lèi)，即旅行社在編的專職導(dǎo)游員，文中簡(jiǎn)稱“導(dǎo)游員”。

所謂薪酬，是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，基于員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，以及員工的工齡、知識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等，而支付給員工的相應(yīng)回報(bào)。薪酬是一個(gè)集合概念，它由經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬組成。本文主要討論經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等員工可直接支配的收入，這些收入屬于現(xiàn)金薪酬;同時(shí)，還包括社會(huì)保險(xiǎn)、各種福利項(xiàng)目和服務(wù)等薪酬，企業(yè)為此付出了金錢(qián)，但員工無(wú)法把它們當(dāng)現(xiàn)金直接支配，因此屬于非現(xiàn)金薪酬。而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作在心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感具體包括職業(yè)安全感、個(gè)人晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作滿意度、工作的挑戰(zhàn)性和責(zé)任感、良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化氛圍、社會(huì)地位、表?yè)P(yáng)和肯定榮譽(yù)和成就感等精神形式的收益。薪酬制度是指依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章、實(shí)施措施方法和具體分配形式的總稱。薪酬制度有宏觀、中觀和微觀之分。宏觀薪酬制度指國(guó)家對(duì)薪酬分配進(jìn)行調(diào)節(jié)、監(jiān)控的法律、法規(guī)、政策和措施的總和;中觀層次的薪酬制度指地區(qū)或行業(yè)對(duì)薪酬分配進(jìn)行約束、管理、調(diào)節(jié)的各種準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法措施;微觀層次的薪酬制度指企業(yè)對(duì)其內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式、薪酬分配水平和標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理方式所作的規(guī)定與具體方法措施。本文主要對(duì)微觀層次的導(dǎo)游員薪酬制度展開(kāi)討論。

（二）相關(guān)研究概述

近些年，很多專家已經(jīng)關(guān)注到這些問(wèn)題，并加以研究。其中不乏有很多值得借鑒的地方，主要有以下3點(diǎn)。

（1）導(dǎo)游員薪酬或薪酬構(gòu)成研究

薪酬構(gòu)成是薪酬制度的重要內(nèi)容，此類(lèi)文章對(duì)導(dǎo)游員薪酬的構(gòu)成進(jìn)行較詳細(xì)地分析，并且從構(gòu)建薪酬體系的角度來(lái)解決導(dǎo)游員薪酬制度問(wèn)題。代表性論文有許麗君、江可申撰寫(xiě)的《導(dǎo)游薪酬構(gòu)成指標(biāo)體系研究》一文，文章建立了一個(gè)較為全面、較復(fù)雜的導(dǎo)游員薪酬指標(biāo)體系，并舉例闡明如何應(yīng)用該薪酬指標(biāo)體系，認(rèn)為要建立我國(guó)旅行社業(yè)的利益均衡機(jī)制必須實(shí)現(xiàn)政府

轉(zhuǎn)型、主體角色轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新

（2）導(dǎo)游員生存狀態(tài)研究

薪酬制度直接關(guān)系導(dǎo)游員的生存狀態(tài)，從而對(duì)導(dǎo)游員生態(tài)狀態(tài)的分析和研究，是導(dǎo)游員薪酬制度研究的重要基礎(chǔ)。此類(lèi)文章有代表性的是柳學(xué)歷在《浙江省導(dǎo)游隊(duì)伍現(xiàn)狀及管理策略的研究》一文中，通過(guò)對(duì)浙江省導(dǎo)游員隊(duì)伍狀況的分析，提出了對(duì)導(dǎo)游員管理策略的建議，即依據(jù)法律保護(hù)導(dǎo)游員利益、積極改善旅游軟環(huán)境、努力提高導(dǎo)游員的社會(huì)地位、發(fā)揮好導(dǎo)游員在旅游行業(yè)的作用、研究開(kāi)發(fā)“銀發(fā)導(dǎo)游”市場(chǎng)、維護(hù)導(dǎo)游員的正當(dāng)權(quán)利等(柳學(xué)歷，2005)。

（3）導(dǎo)游員管理比較研究

一些學(xué)者開(kāi)始研究導(dǎo)游員報(bào)酬問(wèn)題，此后關(guān)于導(dǎo)游員回扣、薪金制度、待遇、薪酬、回扣、小費(fèi)、灰色收入等有關(guān)導(dǎo)游員薪酬制度的問(wèn)題受到關(guān)注，引起較廣泛的討論。其中有一些文章認(rèn)為，在現(xiàn)行導(dǎo)游員報(bào)酬機(jī)制中，導(dǎo)游員的收入結(jié)構(gòu)不盡合理，導(dǎo)游員沒(méi)有或少有工資，卻反而要付給旅行社“人頭費(fèi)”等費(fèi)用;導(dǎo)游員以“回扣”為主要收入來(lái)源的薪酬收入結(jié)構(gòu)，事實(shí)上鼓勵(lì)了導(dǎo)游員“導(dǎo)購(gòu)”，是造成我國(guó)旅游業(yè)中導(dǎo)游服務(wù)問(wèn)題的直接原因。還有一些文章提出應(yīng)主要從旅行社給優(yōu)秀導(dǎo)游員的薪金和福利，導(dǎo)游管理部門(mén)對(duì)導(dǎo)游員實(shí)施各種工作獎(jiǎng)勵(lì)，回扣嚴(yán)格杜絕、傭金透明管理、小費(fèi)逐步提倡三個(gè)方面，促成導(dǎo)游員薪酬的合理化。

二、撫順市導(dǎo)游員薪酬制度分析

（一）撫順市導(dǎo)游員薪酬制度概述 1.撫順市導(dǎo)游員薪酬的分配制度

本文研究的撫順市導(dǎo)游員的薪酬制度主要包括導(dǎo)游員薪酬的分配原則與分配機(jī)制、導(dǎo)游員薪酬結(jié)構(gòu)以及導(dǎo)游員薪酬激勵(lì)機(jī)制三個(gè)方面。

2.撫順市導(dǎo)游員薪酬的分配原則

按照我國(guó)的《勞動(dòng)法》我國(guó)的薪酬分配應(yīng)該遵循按勞分配，多勞多得，少勞少得，獎(jiǎng)效率，兼顧公平。然而在撫順市導(dǎo)游員薪酬分配原則的執(zhí)行情況卻不盡然。

撫順市現(xiàn)行的導(dǎo)游員薪酬制度的分配原則，實(shí)現(xiàn)了按照勞動(dòng)數(shù)量的按勞分配，但未實(shí)現(xiàn)按照勞動(dòng)質(zhì)量進(jìn)行有效地薪酬分配。撫順市絕大多數(shù)旅行社的薪酬制度中，基本體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，已反映了按照勞動(dòng)數(shù)量進(jìn)行按勞分配的基本原則。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子用以說(shuō)明此問(wèn)題，撫順市旅行社在支付導(dǎo)游員帶團(tuán)補(bǔ)貼時(shí)，一般都按照帶團(tuán)補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)帶幾天團(tuán)給幾天的帶團(tuán)補(bǔ)貼，團(tuán)帶多帶團(tuán)補(bǔ)貼自然就多，實(shí)行多勞多得、少勞少得的分配原則。

3.撫順市導(dǎo)游員薪酬分配相關(guān)者的地位

薪酬分配不能由企業(yè)一方獨(dú)斷，而應(yīng)是利益相關(guān)者共同作用的結(jié)果。然而，目前撫順市旅行社在導(dǎo)游員薪酬的分配中處于絕對(duì)的主導(dǎo)地位，作為勞方的導(dǎo)游員基本上沒(méi)有發(fā)言權(quán)，行業(yè)協(xié)會(huì)也沒(méi)有建議、監(jiān)督權(quán)等相應(yīng)的權(quán)力。在薪酬分配權(quán)方面，除了旅行社自身，其它相關(guān)者幾乎無(wú)權(quán)力可言。

（二）撫順市的導(dǎo)游員薪酬結(jié)構(gòu)

本文從經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩個(gè)方面，來(lái)分析目前撫順市的導(dǎo)游員薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)然由于目前撫順市導(dǎo)游員薪酬結(jié)構(gòu)主要以經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬尤其現(xiàn)金薪酬為構(gòu)成，下文重點(diǎn)闡述這一部分。

1.經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（1）現(xiàn)金薪酬 1）顯性收入探究

導(dǎo)游員的現(xiàn)金薪酬主要包括工資、帶團(tuán)補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金、福利、業(yè)務(wù)提成等收入。月基本工資方面。撫順市導(dǎo)游員基本上都有數(shù)額不高但較穩(wěn)定的月基本工資。然而，各旅行社的月工資標(biāo)準(zhǔn)差異很大。月基本工資低者僅100元，高者約1000元。在被調(diào)查的導(dǎo)游員中，67.44%月工資在670元以下，受訪者平均月工資為598.30元。帶團(tuán)補(bǔ)貼方面。撫順市的導(dǎo)游員從事導(dǎo)游工作均有帶團(tuán)補(bǔ)貼，但各旅行社帶團(tuán)補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不同，發(fā)放方式也略有差別。大部分按照一日

一團(tuán)的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼，從20元至60不等，撫順市導(dǎo)游員帶團(tuán)補(bǔ)貼的平均值為41.98元/天。獎(jiǎng)金福利方面。撫順市導(dǎo)游員的獎(jiǎng)金較低、福利較差。經(jīng)對(duì)2008年初的調(diào)查進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，10.68%的導(dǎo)游員稱其薪酬構(gòu)成中完全沒(méi)有獎(jiǎng)金、福利，而有獎(jiǎng)金、福利的，其數(shù)額也參差不齊。

2)隱性收入探究

回扣是撫順市導(dǎo)游員收入的重要組成部分，更是導(dǎo)游員隱性收入的主體，回扣在導(dǎo)游員薪酬中占有相當(dāng)?shù)谋戎?。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，2007年度撫順市導(dǎo)游員進(jìn)行導(dǎo)購(gòu)及景區(qū)(點(diǎn))、演出門(mén)票等所得回扣從1000元/年至20000元/年不等。除此之外，通過(guò)對(duì)導(dǎo)游員和旅行社老總等人員的訪談，一般認(rèn)為撫順市導(dǎo)游員的年收入中隱性收入與顯性收入的比例應(yīng)在1:1左右。小費(fèi)方面。小費(fèi)并不是撫順市導(dǎo)游員薪酬的必然組成部分。通常只有國(guó)際旅行社的導(dǎo)游員和接待廣東一帶游客的導(dǎo)游員才能拿到小費(fèi)。

（2）非現(xiàn)金薪酬 1)社會(huì)保險(xiǎn)

首先，撫順市多數(shù)旅行社為專職導(dǎo)游員辦理了“五險(xiǎn)”，即基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。為導(dǎo)游員交納社會(huì)保險(xiǎn)的主體情況不盡相同，主要有三種情況:42.42%的導(dǎo)游員社會(huì)保險(xiǎn)由旅行社交納，34.85%的導(dǎo)游員社會(huì)保險(xiǎn)由旅行社和導(dǎo)游員個(gè)人共同承擔(dān)，10.61%導(dǎo)游員的社會(huì)保險(xiǎn)由導(dǎo)游員個(gè)人承擔(dān)。

2)住房公積金

少數(shù)旅行社為導(dǎo)游員辦理的住房公積金。23.26%的導(dǎo)游員其所屬單位為其辦理了住房公積金。在訪談中，筆者也了解到金華有兩三家旅行社為導(dǎo)游員而且是老導(dǎo)游員辦理了住房公積金，每年的費(fèi)用在1200元左右。

3)其它福利

其它經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬很少。只有少部分旅行社為導(dǎo)游員提供坐班期間的工作餐;少部分公司為導(dǎo)游員增保雇主責(zé)任險(xiǎn)一份;少數(shù)旅行社為導(dǎo)游員提供每年一次的例行常規(guī)體檢;少數(shù)旅行社為員工發(fā)放價(jià)格低廉的水筆、筆芯、垃圾袋等用品。

2.非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

針對(duì)導(dǎo)游員的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，在撫順市旅行社中普遍缺失。個(gè)別旅行社在員工手冊(cè)中稱為在公司服務(wù)四年以上的員工包括導(dǎo)游員提供一個(gè)月的帶薪假，但是實(shí)際上也難以執(zhí)行到位。

三、撫順市導(dǎo)游員薪酬制度存在的問(wèn)題

（一）導(dǎo)游員薪酬分配制度不完善

撫順市旅行社的導(dǎo)游員薪酬制度未體現(xiàn)效率優(yōu)先、優(yōu)導(dǎo)優(yōu)酬的薪酬分配原則。其一，導(dǎo)游員的基本工資沒(méi)有拉開(kāi)適當(dāng)?shù)木嚯x。同一家旅行社在支付給導(dǎo)游員的工資往往整齊劃一，籠而統(tǒng)之，看似兼顧公平。但總體上，撫順市旅行社沒(méi)有區(qū)分導(dǎo)游素質(zhì)高低、帶團(tuán)效果的優(yōu)劣、游客反映的好差、對(duì)旅行社貢獻(xiàn)的大小，沒(méi)能按照效率優(yōu)先、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則進(jìn)行薪酬分配。二，導(dǎo)游員的投入與所得到的薪酬失衡。這里所說(shuō)的導(dǎo)游員的投入主要從導(dǎo)游員的腦體勞動(dòng)付出、從業(yè)成本以及職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等?？傮w而言，撫順市導(dǎo)游員的各種投入與其得到的薪酬并不平衡。

（二）導(dǎo)游員的投入和薪酬不平衡 1.導(dǎo)游員的腦體勞動(dòng)力付出大

像其他勞動(dòng)力一樣，導(dǎo)游員的勞動(dòng)力也是存在于人體之中的能力，包括人的體力也包括人的腦力，通過(guò)勞動(dòng)以發(fā)揮其勞動(dòng)力。為游客提供了服務(wù)、履行了旅行社賦予的職責(zé)的同時(shí)，自己的體力和腦力也消耗了。眾所周知，導(dǎo)游員是一個(gè)“腦體”高度結(jié)合的工作，導(dǎo)游員帶團(tuán)時(shí)一天大約12小時(shí)的勞動(dòng)時(shí)間，翻山越嶺、跋山涉水、風(fēng)吹日曬、四處漂泊。而在旺季期間，導(dǎo)游員常常是上午完成了一個(gè)團(tuán)隊(duì)的接待工作，剛送走一批游客，下午就馬上又要出門(mén)帶另一個(gè)旅游團(tuán)。單從身體的勞累和體力的消耗而言，導(dǎo)游員收入與他們的期望值尤其與他們辛勞程度相比確實(shí)還有很大的差距。更何況導(dǎo)游員還要進(jìn)行各項(xiàng)腦力勞動(dòng)，為游客安排好“食、住、行、游、購(gòu)、娛”，進(jìn)行講解、組織車(chē)內(nèi)活動(dòng)、處理突發(fā)事件等等。

2.導(dǎo)游員從業(yè)成本較高

導(dǎo)游員要投入教育、培訓(xùn)、年審等從業(yè)成本。其一，從事導(dǎo)游工作，要以接受相當(dāng)?shù)慕逃?，取得一定的學(xué)歷為基礎(chǔ)，這需要一定的教育費(fèi)用。其二，有意于從事導(dǎo)游員職業(yè)的人員，要想獲得從業(yè)資格，必需參加全國(guó)導(dǎo)游員資格考試，他們要承擔(dān)“考證”的成本。撫順市2006、2007年考試和培訓(xùn)費(fèi)用均在1000員以上，并且必需參加考前培訓(xùn)，或者說(shuō)不管是否到場(chǎng)培訓(xùn)但是必需交培訓(xùn)的費(fèi)用。順利的話，考生如愿地通過(guò)了考試，接下來(lái)就面臨著“養(yǎng)證”的問(wèn)題。從資格證換領(lǐng)導(dǎo)游證，需要參加上崗培訓(xùn)，2006年、2007年培訓(xùn)換證的費(fèi)用是200元，2008年則為260元。如果掛靠在撫順市導(dǎo)游服務(wù)中心，那么每年還要交給該中心150元的管理費(fèi)。此后每年都要面臨導(dǎo)游證年審、培訓(xùn)，每年都要繳納一筆費(fèi)用，此前幾年都是200元，2008年提高至260元。然而，導(dǎo)游員資格考證的通過(guò)率并不高，基本上都控制在30%以下，考證風(fēng)險(xiǎn)較大。由此，要想從事導(dǎo)游工作，考生要承擔(dān)考前培訓(xùn)、考試等成本。而成為導(dǎo)游員之后，仍然要花費(fèi)相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、年審等費(fèi)用。3.導(dǎo)游員承擔(dān)較大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

首先，導(dǎo)游員經(jīng)常外出帶團(tuán)，遭遇交通事故、自然災(zāi)害、意外事故等情況的可能性比較大。其次，導(dǎo)游員過(guò)度的身體損耗，導(dǎo)致導(dǎo)游員容易患職業(yè)病。

總之，導(dǎo)游員的勞動(dòng)比工廠工人要復(fù)雜得多，可是導(dǎo)游員所得到的旅行社給付的薪酬與工廠工人相比卻沒(méi)有體現(xiàn)什么優(yōu)勢(shì)。其二，導(dǎo)游員承擔(dān)著重大的職業(yè)責(zé)任，且處于一個(gè)責(zé)任與收入不平衡，權(quán)利與義務(wù)不對(duì)等的境地。導(dǎo)游員進(jìn)行導(dǎo)游工作既要承擔(dān)保障財(cái)產(chǎn)安全的責(zé)任，導(dǎo)游員要承擔(dān)旅游過(guò)程中游客的人身安全責(zé)任。

四、解決撫順市導(dǎo)游員薪酬制度問(wèn)題的對(duì)策建議

（一）對(duì)旅行社的建議

1.實(shí)施基于一定條件下的薪酬自主分配

首先需確定的一點(diǎn)是，旅行社仍應(yīng)在薪酬分配中處于主導(dǎo)地位。旅行社投資者進(jìn)行人、財(cái)、物的投資，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，承擔(dān)自負(fù)盈虧風(fēng)險(xiǎn)，在營(yíng)業(yè)收入以及利潤(rùn)中拿出多少作為導(dǎo)游員的報(bào)酬，是企業(yè)自主的行為。但是，這種主導(dǎo)地位和自主行為是有前提的，那就是在符合國(guó)家法律的框架內(nèi)，在導(dǎo)游員的民主參與下，在市場(chǎng)和行業(yè)的公允下，認(rèn)真執(zhí)行實(shí)施按勞分配的原則。撫順市旅行社應(yīng)直面綜合實(shí)力不強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)激烈、盈利水平低下的現(xiàn)狀，在創(chuàng)新旅游產(chǎn)品、提升服務(wù)質(zhì)量、營(yíng)造企業(yè)文化、打造企業(yè)品牌等方面練好內(nèi)功，唯有如此才能爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)的客源，獲取足夠的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)，從而在自身發(fā)展中尋求解決薪酬來(lái)源的有效途徑。

2.加強(qiáng)導(dǎo)游員績(jī)效考核

績(jī)效考核是進(jìn)行薪酬分配的依據(jù)。旅行社應(yīng)加強(qiáng)導(dǎo)游員的績(jī)效考核，為合理的導(dǎo)游員薪酬分配制度打好基礎(chǔ)。為此，旅行社需做好如下工作:一是建立考核小組。建議旅行社根據(jù)自身的情況，設(shè)立由總經(jīng)理牽頭，辦公室、導(dǎo)游部、計(jì)調(diào)部、質(zhì)檢部等部門(mén)經(jīng)理參與的考核小組。對(duì)導(dǎo)游員的日常坐班工作、帶團(tuán)工作等進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，使旅行社對(duì)導(dǎo)游員的表現(xiàn)能有一個(gè)點(diǎn)、線、面相結(jié)合的全過(guò)程的全方面的把握。在此，筆者認(rèn)為旅行社要切實(shí)發(fā)揮質(zhì)監(jiān)部的作用。未設(shè)立質(zhì)監(jiān)部的旅行社，建議設(shè)立此部門(mén);己設(shè)立該部門(mén)的應(yīng)更好地發(fā)揮該部門(mén)的作用。質(zhì)監(jiān)部工作人員應(yīng)對(duì)導(dǎo)游員帶團(tuán)前、帶團(tuán)中和帶團(tuán)后的工作進(jìn)行全面質(zhì)量檢查與監(jiān)督;認(rèn)真分析游客的反饋意見(jiàn)，處理游客投訴事件;對(duì)導(dǎo)游員服務(wù)的優(yōu)缺點(diǎn)及時(shí)反饋，要求并幫助導(dǎo)游員不斷地提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。二是制定考核辦法。旅行社應(yīng)制定符合自己?jiǎn)挝磺闆r的考核辦法，構(gòu)建績(jī)效考核體系。三是實(shí)施考核評(píng)價(jià)。依據(jù)考核辦法，發(fā)揮考核小組的職能，開(kāi)展客觀、公正的考核工作。

3.強(qiáng)化導(dǎo)游員薪酬按勞按質(zhì)分配原則

將按勞分配原則運(yùn)用到旅行社行業(yè)的導(dǎo)游員薪酬問(wèn)題上，就是要根據(jù)勞動(dòng)的多少和優(yōu)劣來(lái)決定導(dǎo)游員的薪酬，實(shí)行多勞多得、少勞少得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、劣質(zhì)低酬的分配原則。

其一，根據(jù)導(dǎo)游員工作量的多少，來(lái)決定薪酬的多少。其二，等量勞動(dòng)取得等量報(bào)酬，等質(zhì)勞動(dòng)取得等量的薪酬，保證薪酬分配的公平性。其三，按質(zhì)論酬，效率優(yōu)先。根據(jù)導(dǎo)游員的工

作表現(xiàn)，給予公平、合理的不同的薪酬。比如德國(guó)的GEBECO旅行社對(duì)不同等級(jí)、不同檔次、不同旅游要求的團(tuán)隊(duì)，給付不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。GEBECO經(jīng)營(yíng)較為高端的旅游線路，對(duì)導(dǎo)游員的知識(shí)和能力的要求相應(yīng)較高，因此按實(shí)際工作天數(shù)支付給導(dǎo)游員比一般旅游團(tuán)高出最起碼50%的出團(tuán)薪酬。就撫順市導(dǎo)游員薪酬制度而言，月基本工資和帶團(tuán)補(bǔ)貼是導(dǎo)游員薪酬的主要部分。因此，旅行社應(yīng)區(qū)別導(dǎo)游員的學(xué)歷、從業(yè)年限、導(dǎo)游員的職業(yè)能力等，在月基本工資標(biāo)準(zhǔn)上拉開(kāi)一定的距離。同時(shí)，按帶團(tuán)服務(wù)質(zhì)量和游客滿意率來(lái)區(qū)分帶團(tuán)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，將導(dǎo)游帶團(tuán)補(bǔ)貼劃分出一定的檔次，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，等等。從而，實(shí)現(xiàn)真正的按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的導(dǎo)游員薪酬按勞分配。

（二）對(duì)政府的建議

1.改善導(dǎo)游員薪酬保障的制度環(huán)境

（1）加強(qiáng)導(dǎo)游員薪酬保障的制度建設(shè)。

政府應(yīng)發(fā)揮各級(jí)權(quán)力機(jī)關(guān)和行政機(jī)構(gòu)，完善導(dǎo)游員薪酬保障制度。就現(xiàn)階段導(dǎo)游員薪酬的狀況而言，主要有以下舉措:一是政府應(yīng)發(fā)揮全國(guó)人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)的立法作用，努力盡早創(chuàng)制《旅游法》，以解決旅游發(fā)展的法治大環(huán)境問(wèn)題，指導(dǎo)和管理旅游業(yè)發(fā)展。二是健全旅游行政法規(guī)及部門(mén)規(guī)章。應(yīng)修訂現(xiàn)行的國(guó)務(wù)院頒布的《旅行社管理?xiàng)l例》、《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》等相關(guān)的行政法規(guī)，以及相關(guān)的國(guó)務(wù)院各部門(mén)頒布的部門(mén)規(guī)章。尤其，應(yīng)強(qiáng)化對(duì)導(dǎo)游員薪酬、社會(huì)保障等方面的立法，使導(dǎo)游員的薪酬制度有法律制度保障。三是根據(jù)撫順本地的實(shí)際情況，加強(qiáng)地方立法。如根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》第五十四條規(guī)定，在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。因此，撫順市即婆城區(qū)和金東區(qū)兩區(qū)，可以據(jù)此制定符合市情的針對(duì)導(dǎo)游行業(yè)的區(qū)域性集體合同，以及專項(xiàng)集體合同，并貫徹執(zhí)行之。

（2）加強(qiáng)旅游市場(chǎng)監(jiān)督管理的制度建設(shè)。

只有對(duì)旅游市場(chǎng)尤其的旅游購(gòu)物、娛樂(lè)等市場(chǎng)進(jìn)行有效的治理，才能從源頭上解決導(dǎo)游回扣問(wèn)題，完善“公對(duì)公傭金”制度。當(dāng)前，治理旅游市場(chǎng)、規(guī)范旅行社經(jīng)營(yíng)的立法工作仍需加強(qiáng)。尤其對(duì)于旅游市場(chǎng)的回扣問(wèn)題，國(guó)家已經(jīng)出臺(tái)了旨在解決回扣問(wèn)題的“公對(duì)公傭金”制度，己頒布了相應(yīng)的法律制度。全國(guó)各地也對(duì)此進(jìn)行了有益的嘗試，取得了一定的效果。但是，回扣問(wèn)題由來(lái)己久、涉及面廣、隱蔽性強(qiáng)，不是頒布一兩個(gè)政令就能解決。筆者認(rèn)為，要真正讓傭金制度切實(shí)執(zhí)行，還需要進(jìn)行一系列的立法工作與之相配套。比如，對(duì)旅游購(gòu)物商場(chǎng)的市場(chǎng)準(zhǔn)入、經(jīng)營(yíng)管理的立法，對(duì)旅游娛樂(lè)項(xiàng)目的市場(chǎng)準(zhǔn)入、經(jīng)營(yíng)管理的立法等等。又如，創(chuàng)制“公對(duì)公傭金”分配制度的法律制度，修訂“公對(duì)公傭金”制度下的對(duì)旅游從業(yè)人員的勞動(dòng)合同范本等。

由此，政府應(yīng)改善導(dǎo)游員薪酬保障的制度環(huán)境，完善旅游業(yè)的法律體系，從而使導(dǎo)游員薪酬制度有法可依。

2.提高執(zhí)法的效用性（1）整頓規(guī)范旅游市場(chǎng)。筆者認(rèn)為，目前旅游行政執(zhí)法的關(guān)鍵在于理清旅游大市場(chǎng)的秩序，尤其整頓和規(guī)范旅游購(gòu)物市場(chǎng)、旅游景點(diǎn)、自費(fèi)項(xiàng)目等違法違規(guī)行為。

（2）加強(qiáng)對(duì)旅行社違反勞動(dòng)法行為的執(zhí)法。尤其是對(duì)旅行社簽訂勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)

合同執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)管;對(duì)旅行社為旅游者辦理社會(huì)保險(xiǎn)工作進(jìn)行檢查與執(zhí)法;對(duì)旅行社給付導(dǎo)游員薪酬的標(biāo)準(zhǔn)和水平等進(jìn)行監(jiān)督和管理。

（3）加強(qiáng)對(duì)其它違法違規(guī)行為的執(zhí)法。各級(jí)政府開(kāi)展旅游企業(yè)是否賬外收取回扣、經(jīng)營(yíng)收入是否不入賬、是否違反“公對(duì)公”傭金制度、賬外給付從業(yè)人員回扣等執(zhí)法活動(dòng)。為保證所有傭金都通過(guò)公對(duì)公方式到達(dá)旅行社，要嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)前有關(guān)私拿回扣的法律法規(guī)，堅(jiān)決嚴(yán)厲地查處不通過(guò)公對(duì)公傭金渠道支付給導(dǎo)游員報(bào)酬的行為，凡達(dá)到法律規(guī)定的數(shù)額的，都應(yīng)該進(jìn)行處罰，只有這樣，才能保證所有傭金都通過(guò)公對(duì)公的方式進(jìn)入旅行社賬戶。比如，浙江省旅游局針對(duì)少數(shù)旅行社違反“公對(duì)公”傭金制度、在賬外給付款項(xiàng)等違法行為，通過(guò)行政處罰等措施，認(rèn)真開(kāi)展行政執(zhí)法工作福建省旅游局對(duì)在自查自糾中發(fā)現(xiàn)的14個(gè)違規(guī)單位和從業(yè)人員進(jìn)行

了批評(píng)教育和責(zé)令整改，對(duì)問(wèn)題較嚴(yán)重的四個(gè)單位給予n.6萬(wàn)元的行政處罰。這些執(zhí)法工作起到了較好的整頓旅游市場(chǎng)作用。

由此，使得旅游業(yè)真正做到有法可依，有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)和違法必究，解決導(dǎo)游員薪酬制度的種種問(wèn)題，使其走向健康、合理、陽(yáng)光和文明的發(fā)展道路。

3.建立專職的和兼職的旅游執(zhí)法隊(duì)伍

為改變旅游行政管理部門(mén)，尤其行業(yè)管理、質(zhì)量監(jiān)督部門(mén)人手明顯不足的現(xiàn)狀，保證旅游執(zhí)法工作順利、有效地開(kāi)展，政府應(yīng)加強(qiáng)旅游執(zhí)法隊(duì)伍的建設(shè)。對(duì)此筆者有兩大建議:其一，從中央到地方可以建立一支類(lèi)似于旅游糾察的專職執(zhí)法隊(duì)伍。旅游行業(yè)應(yīng)建立一支實(shí)實(shí)在在起到監(jiān)督、管理和執(zhí)法的旅游糾察隊(duì)伍。旅游國(guó)家泰國(guó)就建立了旅游警察隊(duì)伍，并且發(fā)揮了良好的執(zhí)法效能。這一支隊(duì)伍由旅游、工商、公安、稅務(wù)、物價(jià)、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督等部門(mén)組成，進(jìn)行聯(lián)合執(zhí)法，來(lái)規(guī)范和整頓旅游購(gòu)物市場(chǎng)。

當(dāng)然，旅游糾察隊(duì)伍的設(shè)置還要根據(jù)各地情況的差異，酌情考慮是否建立以及建設(shè)到什么程度。其二，除了政府部門(mén)的專職糾察隊(duì)伍這只常規(guī)軍之外，各級(jí)旅游行政管理部門(mén)還可以聘請(qǐng)優(yōu)秀的行業(yè)專家、志愿者、游客代表等人士，建立一支兼職監(jiān)督員隊(duì)伍，來(lái)彌補(bǔ)監(jiān)管人員的人手不足。

（三）對(duì)行業(yè)協(xié)會(huì)的建議 1.成立撫順市導(dǎo)游協(xié)會(huì)

盡早成立撫順市導(dǎo)游協(xié)會(huì)，發(fā)揮協(xié)會(huì)應(yīng)有的功能，把社會(huì)可以自我調(diào)節(jié)和管理的職能交給協(xié)會(huì)。導(dǎo)游協(xié)會(huì)貫徹執(zhí)行黨和政府的方針政策，做好市旅游行業(yè)管理的助手和內(nèi)外互助合作的紐帶，維護(hù)好本導(dǎo)游員的合法權(quán)益。

2.導(dǎo)游協(xié)會(huì)的責(zé)任

撫順市導(dǎo)游協(xié)會(huì)應(yīng)當(dāng)在導(dǎo)游員薪酬分配上擁有一定的權(quán)利，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。未來(lái)?yè)犴樖袑?dǎo)游協(xié)會(huì)，應(yīng)在調(diào)查、監(jiān)督、建議等提高參政議政能力。圍繞行業(yè)，進(jìn)行關(guān)于導(dǎo)游員薪酬分配制度專題調(diào)研。協(xié)會(huì)深入調(diào)查研究相關(guān)問(wèn)題，形成調(diào)研報(bào)告和建議，為政府決策起到了參考借鑒作用，提高協(xié)會(huì)參政議政的能力。為政府、企業(yè)、行業(yè)提供制定導(dǎo)游員薪酬制度的重要依據(jù)，使導(dǎo)游員薪酬分配科學(xué)化、合理化以及促進(jìn)多方共贏的和諧格局。

撫順市導(dǎo)游協(xié)會(huì)有責(zé)任向政府有關(guān)部門(mén)反映會(huì)員關(guān)于導(dǎo)游員薪酬分配的意見(jiàn)、建議和要求，依法維護(hù)導(dǎo)游員的合法權(quán)益。

（四）對(duì)導(dǎo)游員的建議

導(dǎo)游員應(yīng)發(fā)揚(yáng)主人翁精神，積極地參與薪酬的分配。導(dǎo)游員是薪酬分配關(guān)系的當(dāng)事人一方，對(duì)于薪酬的分配水平和標(biāo)準(zhǔn)等擁有一定的參與權(quán)。就個(gè)人而言，導(dǎo)游員對(duì)自己的薪酬分配有參與協(xié)商和主張的權(quán)利。就群體而言，導(dǎo)游員參與工資集體協(xié)商、與旅行社協(xié)商集體合同制訂的權(quán)利，以此來(lái)主張導(dǎo)游員群體獲得合理薪酬的權(quán)利。2000年11月8日，我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)部頒布實(shí)施了《工資集體協(xié)商試行辦法》。該部門(mén)規(guī)章賦予了職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的權(quán)利。旅行社的導(dǎo)游員可依據(jù)該辦法，參與工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法等九項(xiàng)內(nèi)容的協(xié)商。

導(dǎo)游員有依法維護(hù)其薪酬分配的主張權(quán)。當(dāng)導(dǎo)游員在薪酬分配過(guò)程中，其正當(dāng)權(quán)

益受到侵害，導(dǎo)游員拿起法律的武器主張自己的合法權(quán)益。而且，導(dǎo)游員也有責(zé)任維護(hù)薪酬分配的公正性和合法性。

因此，只有政府、旅行社、行業(yè)協(xié)會(huì)、導(dǎo)游員等薪酬分配的各利益相關(guān)者都承擔(dān)各自的職責(zé)，合理的薪酬分配機(jī)制才能形成，真正意義的按勞分配原則才能深入地貫徹執(zhí)行。

五、結(jié)語(yǔ)

全國(guó)的導(dǎo)游員薪酬制度存在著一些問(wèn)題，很多的問(wèn)題與撫順導(dǎo)游員薪酬制度的問(wèn)題有相似之

處。本文聚焦于撫順市專職導(dǎo)游員的薪酬制度，首先闡述其在導(dǎo)游員薪酬分配、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬激勵(lì)等方面的現(xiàn)狀，然后提出在幾個(gè)方面所存在的問(wèn)題，并從旅行社、導(dǎo)游員、政府以及其它相關(guān)者等角度剖析產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因。最后，在此基礎(chǔ)上從優(yōu)化薪酬分配原則、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以及建立薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面提出解決撫順市導(dǎo)游員薪酬制度問(wèn)題的對(duì)策;亦希望對(duì)完善全國(guó)導(dǎo)游員薪酬制度亦能起到一定的作用。當(dāng)然，在不同的地區(qū)、不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、不同的文化下，導(dǎo)游薪酬水平、薪酬制度的問(wèn)題不盡相同，解決的對(duì)策也應(yīng)有所區(qū)別。雖然撫順市導(dǎo)游員薪酬標(biāo)準(zhǔn)等并不具有普遍意義，但是導(dǎo)游員薪酬制度本身的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策探討卻有一定的普遍意義。因此，對(duì)于導(dǎo)游員薪酬制度的研究，筆者認(rèn)為應(yīng)區(qū)別不同地區(qū)、不同狀況有針對(duì)性地進(jìn)行研究。本文對(duì)此做了一定的探討，對(duì)像撫順市這樣以組團(tuán)為主的旅游地區(qū)而言，相信本文對(duì)導(dǎo)游員薪酬問(wèn)題和對(duì)策的研究，有一定的借鑒意義。需要特別提出的是導(dǎo)游員薪酬制度存在的問(wèn)題較多，其產(chǎn)生的原因綜合而復(fù)雜，涉及到的相關(guān)者眾多。因此，導(dǎo)游員薪酬制度問(wèn)題的解決，需經(jīng)歷一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程。并且，只有各級(jí)政府、旅行社、導(dǎo)游員、行業(yè)協(xié)會(huì)等多方共同努力形成合力，才能解決導(dǎo)游員薪酬制度的深層次問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：旅游人力資源管理論文

摘要：旅游人力資源管理是旅游企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，我國(guó)現(xiàn)今旅游企業(yè)管理的現(xiàn)狀如何，怎么樣做好我國(guó)旅游企業(yè)人力資源管理是所有旅游企業(yè)管理者一直在尋找的答案。隨著旅游的大規(guī)模發(fā)展，旅游企業(yè)人力資源管理刻不容緩，本文就我國(guó)旅游企業(yè)管理現(xiàn)狀提出了存在的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)的策略。目前我國(guó)在餐飲企業(yè)旅游人力資源管理發(fā)面的管理不夠重視，沒(méi)有形成一套系統(tǒng)的理論與實(shí)踐方法，存在的問(wèn)題亟待解決。對(duì)人力資源管理的重視程度也不夠，往往成為旅游企業(yè)發(fā)展的瓶頸，甚至引起旅游企業(yè)的倒閉與破產(chǎn)。合理的應(yīng)對(duì)策略不是一朝一夕就能形成并且應(yīng)用于實(shí)踐的，這就需要我們旅游管理者積極地探索與發(fā)現(xiàn)。

一、人力資源管理的重要性：凡要成就一番事業(yè)者，僅憑個(gè)人的力量是有限的。一個(gè)組織實(shí)際上就是一群人的集合體，如何將這些人力資源整合成能夠攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝的團(tuán)隊(duì)，正是人力資源管理所要研究的問(wèn)題。要做好人力資源管理工作，首先要了解人力資源的特性及其必須遵循的基本規(guī)律。從戰(zhàn)略理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)、管理計(jì)劃和具體執(zhí)行等環(huán)節(jié)，將整個(gè)組織目標(biāo)作為一個(gè)系統(tǒng)，將人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)，才能談得上提高管理效率和效益。不懂得人力資源管理或者說(shuō)不愿意以人力資源管理統(tǒng)領(lǐng)工作，個(gè)人才華再出眾也可能空嘆時(shí)不予我。

二、人力資源管理存在的問(wèn)題分析：

(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理。崗位職責(zé)界定不清，人員冗余崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)；沒(méi)

有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。

(二)隨意設(shè)定招聘條件,將一般的招聘程序簡(jiǎn)而化之

員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié),與企業(yè)其它人力資源管理活動(dòng)之間存在著密切的關(guān)系。企業(yè)要達(dá)到理想的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益,必須對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行有效地設(shè)計(jì)和良好的管理。企業(yè)招聘員工必須以工作分析為依據(jù),根據(jù)不同崗位需要設(shè)定不同的招聘條件,但許多企業(yè)的員工招聘,是將整個(gè)企業(yè)各個(gè)崗位所需人員加以統(tǒng)計(jì),作為一批來(lái)招聘,設(shè)定統(tǒng)一的招聘條件,過(guò)分強(qiáng)調(diào)身高、相貌、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、戶口所在地等等,幾乎不考慮員工的價(jià)值觀和職業(yè)能力傾向,不考慮工作任務(wù)和崗位特定要求,不能為員工設(shè)計(jì)一個(gè)很好的職業(yè)前景。出現(xiàn)了招非所需現(xiàn)象。

(三)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一

大多數(shù)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。目前一些企業(yè)已開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人才的重要性,并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才,但在人力資源管理中,沒(méi)有以“人”為本,給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上 的激勵(lì),僅靠單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，有些企業(yè)只設(shè)有長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)，不足以激起員工平時(shí)的工作激情。

(四)績(jī)效評(píng)估難度大

目前,我國(guó)許多企業(yè)的績(jī)效考核制度或是內(nèi)容陳舊,或是主觀隨意,甚至還有企業(yè)根本沒(méi)有績(jī)效考核制度。在許多餐飲企業(yè)中,對(duì)員工的績(jī)效考核還只是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從以及完成目標(biāo)的效率,對(duì)員工的工作態(tài)度的考核也只是停留在考勤和員工對(duì)制度的遵守情況上,而對(duì)于員工的能力績(jī)效卻很少關(guān)注。

(五)薪酬構(gòu)成不合理,薪酬水平普遍偏低

在大多數(shù)企業(yè)的工資總額構(gòu)成中,真正用于能起激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)金部分比重偏低,而用于平均主義發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼數(shù)額較多。尤其是企業(yè)管理和技術(shù)人才的薪酬與其所付出的貢獻(xiàn)不相稱,嚴(yán)重挫傷了他們的積極性,結(jié)果是高級(jí)管理人才及優(yōu)秀技能人才紛紛外流。

(六)培訓(xùn)機(jī)制不健全,缺乏必要的培訓(xùn)需求分析

多數(shù)企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)層次模糊不清,沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),即使組建了培訓(xùn)機(jī)構(gòu),但培訓(xùn)工作也僅僅是針對(duì)基層員工進(jìn)行,培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、步驟與員工實(shí)際工作需要緊密結(jié)合的很少,當(dāng)然就更談不上針對(duì)基層、中層管理人員進(jìn)行的督導(dǎo)培訓(xùn)了。

(七)員工發(fā)展不足, 缺乏科學(xué)選拔手段，人員流動(dòng)頻繁,難以留住人才

三、我國(guó)旅游企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的對(duì)策

(一)制定適合企業(yè)現(xiàn)狀以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1． 做好工作分析與崗位職責(zé)設(shè)計(jì),加強(qiáng)招聘與錄用工

2.建立合理的激勵(lì)制度,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

(二)制定完善的招聘制度，嚴(yán)格執(zhí)行人才招聘制度

(三)建立健全有效的餐飲企業(yè)高層管理者的激勵(lì)與約束機(jī)制

(四)完善績(jī)效評(píng)估考核制度，選用專人做好績(jī)效評(píng)估工作 運(yùn)用完善餐飲企業(yè)人力資源管理制度

(五)構(gòu)建餐飲企業(yè)人力資源管理發(fā)展的良好的外部環(huán)境

（六）建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng), 建立健全完善的選拔制度及內(nèi)部晉升管理制度

（七）重視員工的個(gè)人發(fā)展，推動(dòng)人力資源的合理流動(dòng)與調(diào)配,有效防止餐飲企業(yè)員工流失 四、五個(gè)管理人的有效方法 ：

1、首先解決人的問(wèn)題——把資源用在刀刃上

對(duì)于成長(zhǎng)期公司老板來(lái)說(shuō)應(yīng)該做好三件事情第一學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識(shí)樹(shù)立正確的用人觀念第二重視人力資源在成長(zhǎng)期過(guò)程中的作用第三建立基礎(chǔ)機(jī)制在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源。

2、從人治到法治——制定游戲規(guī)則 第一建立一套適用的管理制度不用急著考慮完不完善先解決有沒(méi)有的問(wèn)題再解決好不好的問(wèn)題。有了這套基礎(chǔ)管理制度你將在處理很多問(wèn)題的時(shí)候避開(kāi)個(gè)人情緒的影響。第二培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行第三及時(shí)評(píng)估考核并適當(dāng)激勵(lì)。

3、激勵(lì)——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵(lì)制度

員工激勵(lì)是多角度、多元化的不一定每次激勵(lì)都要花錢(qián)——但一定要花心思。除了金錢(qián)之外我們其實(shí)還有很多激勵(lì)手段可以使用—

（1）事業(yè)激勵(lì)在考慮有效的實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)如果通過(guò)反復(fù)灌輸使得員工認(rèn)感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強(qiáng)列的實(shí)現(xiàn)社會(huì)使命的責(zé)任感就能夠激勵(lì)員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。

（2）現(xiàn)實(shí)和期望激勵(lì)并重處于成長(zhǎng)期的公司現(xiàn)實(shí)和期望兩個(gè)方面的激勵(lì)缺一不可。例如讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。

（3）感情激勵(lì)事業(yè)、物質(zhì)的激勵(lì)是有效的但還不夠還要感情激勵(lì)。

（4）因人而異對(duì)員工的激勵(lì)不能千篇一律應(yīng)針對(duì)不同類(lèi)型的員工采取不同的激勵(lì)措施以達(dá)到激勵(lì)職工的目的。



（5）因時(shí)而異企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段工作的重心自然會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移。通過(guò)最合適的激勵(lì)手段來(lái)激勵(lì)員工發(fā)揮能量共同完成下一步的組織目標(biāo)。

4、精神物質(zhì)雙管齊下——光畫(huà)大餅是不夠的 第一仔細(xì)考量公司的資源狀況能付出多少回報(bào)是多少寧可把丑話說(shuō)到前面也不要失去老板在員工心里的威信。

第二對(duì)于絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)光“畫(huà)大餅”是不夠的他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報(bào)酬來(lái)維護(hù)基本的生活需求。

第三光要物質(zhì)也不行適時(shí)展望公司的美好前景給所有的員工描繪出未來(lái)的藍(lán)圖能夠起到物質(zhì)激勵(lì)所無(wú)法替代的作用。

5、機(jī)制是第一生產(chǎn)力——談錢(qián)太俗談文化太虛 在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中公司今天賺錢(qián)并不難難的是明天、后天繼續(xù)賺錢(qián)。因此公司要獲得可持續(xù)發(fā)展你還得做好兩件事 第一必須重視人才的作用使人力資源管理由公司部門(mén)職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的一種機(jī)制 第二隨著公司的發(fā)展應(yīng)該逐步淡化老板在管理上的強(qiáng)勢(shì)作用引導(dǎo)員工自己解決問(wèn)題充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量

五、總結(jié)

人力資源管理是旅游企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是旅游企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的起點(diǎn)和依據(jù)。有效的人力資源管理可以預(yù)防組織臃腫，降低經(jīng)營(yíng)成本，優(yōu)化人力資源的配置。所思說(shuō)，有效的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)必不可少的重要組成部分。

第三篇：企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

[內(nèi)容提要]改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路，相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力。本文分析了其中的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

眾所周知，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的戰(zhàn)略性資源不再是物質(zhì)資源，而是人力資源，人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)。相應(yīng)地，人力資源管理理論及其實(shí)踐活動(dòng)廣泛盛行開(kāi)來(lái)。然而，在我國(guó)企業(yè)中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒(méi)有考慮它們之間的相互影響。這些都將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理不善，甚至成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展壯大的一大瓶頸。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義

1.人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類(lèi)，即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通過(guò)與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動(dòng)作用，企業(yè)的其他資源都無(wú)法發(fā)揮作用；失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無(wú)從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。

2.人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？茖W(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯·S·克雷曼的觀點(diǎn)“：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化。而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。

3.人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中我們?cè)絹?lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問(wèn)題：

1.人力資源總體規(guī)劃缺失。企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問(wèn)題的根源主要在于：

（1）企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上。這樣一來(lái)，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無(wú)從體現(xiàn)。

（2）缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，人力資源管理部門(mén)通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)。企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問(wèn)題，在面對(duì)各種人力資源問(wèn)題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。

2.培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)存在誤區(qū)。人力資源整體質(zhì)量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，我國(guó)也不例外。以學(xué)歷為例，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)要想謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢(shì)在必行?？墒且晕覈?guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實(shí)，解決這一矛盾的最佳途徑就是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。令人擔(dān)憂的是，我們的企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中具有普遍性的問(wèn)題是：

（1）在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的價(jià)值和意義。

（2）在投資上，由于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以企業(yè)不愿投資。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到1%。

（3）在溝通上，沒(méi)有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工還意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒(méi)有參與培訓(xùn)的熱情。

（4）在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定。企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類(lèi)繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員

工帶來(lái)真正的幫助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的過(guò)程中沒(méi)有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的，但頻繁的人員流動(dòng)對(duì)于特定的組織而言，帶來(lái)更多的卻是負(fù)面影響：

（1）不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、始終保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動(dòng)無(wú)法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)隱患。

（2）“人才逆差”現(xiàn)象。在企業(yè)，主動(dòng)離開(kāi)的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)情況并不了解，需要一段時(shí)間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過(guò)程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。

（3）對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。成功的組織離不開(kāi)成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。

4.缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵(lì)以及激勵(lì)方式的選擇。我國(guó)企業(yè)激勵(lì)員工的手段主要包括：第一，物質(zhì)激勵(lì)形式，干得好就加薪，做不好則扣錢(qián)，發(fā)年終獎(jiǎng)金等；其次，提升職務(wù)、表?yè)P(yáng)以及主要針對(duì)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵(lì)手段都比較單一，很少采取股權(quán)激勵(lì)方式，不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢(qián)的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。從行為科學(xué)理論角度分析，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是錯(cuò)綜復(fù)雜社會(huì)成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

三、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策

面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對(duì)上述企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，我們應(yīng)采取切實(shí)可行的辦法、制訂相應(yīng)措施加以解決：

1.制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃。

（1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應(yīng)充分地認(rèn)識(shí)到人力資源總體規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。

（2）人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

（3）人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

（4）要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來(lái)的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，靈活地選用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。

（5）加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)行良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專業(yè)技能，從而提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

2.建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。我們企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大回報(bào)的投資，應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。培訓(xùn)需求的確認(rèn)，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需求，又能滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門(mén)、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性，根據(jù)其自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)；在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來(lái)的益處；培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎(jiǎng)懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)制度，確保培訓(xùn)效果；培訓(xùn)結(jié)束之后，要對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的提高上。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，最終使公司人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

3.對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理。

（1）企業(yè)要正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。通過(guò)對(duì)人員

流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，使人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（2）企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢(qián)的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。此外，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。

（3）尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

（4）在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4.實(shí)施有效的激勵(lì)措施。前已述及，員工激勵(lì)應(yīng)當(dāng)采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所在的不同層次，給以精神激勵(lì)層面的激勵(lì)措施。即使在物質(zhì)激勵(lì)方面，激勵(lì)手段也要進(jìn)行一定的創(chuàng)新，即不僅可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利等傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)措施，還可采用利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵(lì)方面，則應(yīng)當(dāng)把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，使員工盡可能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

如今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征日益明顯，我國(guó)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，我國(guó)企業(yè)需要提升其自身競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)適應(yīng)這個(gè)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境。而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得需要具有價(jià)值及稀有性，并且是高度組織起來(lái)的資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種資源就是人力資源。甚至可以說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)，其根本的來(lái)源卻是內(nèi)部員工，企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源最可能成為形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。總之，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問(wèn)題，并盡快采取相應(yīng)的具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。

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第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

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淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。本文將從我國(guó)企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問(wèn)題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學(xué)化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。因而加強(qiáng)人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。

一人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用

1.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉。

人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實(shí)現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動(dòng)和共同發(fā)展。健全和實(shí)施良好的人力資源管理制度與機(jī)制，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)和社會(huì)作出更大貢獻(xiàn)。

2.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。

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隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，特別是后國(guó)際金融危機(jī)時(shí)期世界經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國(guó)力的提升和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性作用。無(wú)論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率，人才就是財(cái)富。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營(yíng)成敗，很大程度上取決于人力資源。有了良好的人力資源機(jī)制和制度，才能凝聚全體員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。

3良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動(dòng)力。

現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過(guò)來(lái)，良好的人力資源政策又對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會(huì)失誤；有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開(kāi)發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。

二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢(shì)，也存在一些與新形勢(shì)需求不相適應(yīng)方面。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問(wèn)題：

1人力資源管理觀念滯后。

當(dāng)前部分企業(yè)管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實(shí)際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人當(dāng)成一種被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。目前企業(yè)人事部門(mén)的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管

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理上。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒(méi)有建立高層次的人力資源開(kāi)發(fā)平臺(tái)，沒(méi)有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進(jìn)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)等措施，使人力資源的潛能難以開(kāi)發(fā)，經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

改革開(kāi)放以來(lái)，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，很難做到人盡其才，物盡其用。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃?rùn)C(jī)制，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵(lì)作用無(wú)從發(fā)揮。

3缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段作為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

4人力資源教育培訓(xùn)缺乏有效機(jī)制。

由于企業(yè)存在流動(dòng)分散、點(diǎn)多面廣的工作特點(diǎn)，加上員工培訓(xùn)的效果又不是立竿見(jiàn)影，有的單位的管理者往往把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有建立適合本單位的需要的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。有的單位只注重培訓(xùn)過(guò)程，而不注重培訓(xùn)效果。這樣就影響了人力資源的開(kāi)發(fā)，也制約了職工隊(duì)伍整體素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。

企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能，導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

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職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺(tái)，并為企業(yè)可

持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲(chǔ)備。筆者認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。

現(xiàn)代管理大師杜拉克認(rèn)為，“將來(lái)的管理是要把越來(lái)越多的精力花在人的管理上?！备骷?jí)管理者必須樹(shù)立人才是第一資源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個(gè)員工都有自己的職業(yè)目標(biāo)，把關(guān)注員工、推動(dòng)員工的進(jìn)步作為管理的基礎(chǔ)。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)。要把人力資源管理與開(kāi)發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，樹(shù)立員工和企業(yè)共成長(zhǎng)、同發(fā)展的觀念，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重員工個(gè)性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過(guò)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及企業(yè)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力資源配置計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

3.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

要做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí)，重新定

位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來(lái)生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí)，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、信譽(yù)度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

4建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

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建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。據(jù)激勵(lì)強(qiáng)化原理，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠(chéng)度。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。

5.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人力資源的管理水平。

如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊(duì)伍。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍，學(xué)習(xí)是最好的方式，要引導(dǎo)管理人員樹(shù)立“學(xué)而思進(jìn)，不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)將學(xué)習(xí)視作一種生活方式，通過(guò)學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)，通過(guò)學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制，人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過(guò)學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力

健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。從根本上講是對(duì)人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，包容失??；尊重知識(shí)，尊重人才，尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)造。營(yíng)造寬松、民主、自由、公開(kāi)、公正、公平的人文環(huán)境，提高團(tuán)體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂(lè)而工作”。

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四，結(jié)束語(yǔ)

總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機(jī)制；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)定期對(duì)其制定的人力資源計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的主要缺陷和不足，及時(shí)改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)充滿生機(jī)和活力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和價(jià)值提升提供充足的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣志青：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念創(chuàng)新高校圖書(shū)館管理模式[J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，[3] 王亞杰.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2011

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第五篇：企業(yè)人力資源管理論文

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)

專業(yè)文獻(xiàn)綜述

題目:

姓名:

學(xué)院:

專業(yè):

班級(jí):

學(xué)號(hào):

指導(dǎo)教師: 某企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析唐夢(mèng)南經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理072073937224周莉荔職稱:副教授

2010 年 12 月09 日

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處制

中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

作者：唐夢(mèng)南指導(dǎo)老師：周莉荔

摘要：當(dāng)前，人力資源管理水平較低已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文深入總結(jié)了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并歸納了從人才策略、激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面提升中小企業(yè)人力資源管理水平的可行性對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)策中小企業(yè)

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此不解決人力資源管理問(wèn)題將影響中小企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。以此為背景，我嘗試對(duì)中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個(gè)側(cè)面去理解中小企業(yè)的人力資源管理。

1人力資源管理現(xiàn)狀概述

1.1我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

曲藝、劉濤認(rèn)為，在我國(guó),人力資源管理起步比較晚。對(duì)人力資源管理概念認(rèn)識(shí)還比較模糊;有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還 屬于低級(jí)階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。

1.2國(guó)外人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)

在國(guó)外,人力資源管理得到了充分地發(fā)展,在更多企業(yè)被推廣和應(yīng)用,并且在理念上已不再是傳統(tǒng)意義上的人力資源管理了,它緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)來(lái)工作。無(wú)論是職能、角色、方向、方式、還是從業(yè)人員身份、組織結(jié)構(gòu)都發(fā)生了深 刻變化。

2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

趙曙明在《人力資源管理研究》中提到，在過(guò)去的20多年中，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在轉(zhuǎn)軌過(guò)程中的不俗表現(xiàn)，一直令中外經(jīng)濟(jì)學(xué)家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營(yíng)企業(yè)更是倍受關(guān)注。但隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對(duì)各種類(lèi)型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

2.1我中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的歸納總結(jié)，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

吳景聰認(rèn)為，由于企業(yè)人力資源部門(mén)管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開(kāi)展。

2.1.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重

張梅強(qiáng)調(diào)，一方面許多民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主往往十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工往往沒(méi)有站在主人翁的立場(chǎng)上對(duì)待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如他們預(yù)期時(shí)#就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng)。

2.1.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制不健全

張雪占、欒斌在《我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探析》一文中指出，目企業(yè)重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國(guó)內(nèi)的很多中小企業(yè)在“人”的使用上強(qiáng)調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，注重多組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績(jī)效管理等多個(gè)方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對(duì)員工的“柔性”管理，缺乏對(duì)員工未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對(duì)員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機(jī)制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。

王芬認(rèn)為企業(yè)能否健康長(zhǎng)久發(fā)展依靠的是留人的技巧，而有些企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于“獎(jiǎng)勵(lì)”,激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單,且隨意性很大,使下屬茫然無(wú)從,因而激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏，最終將導(dǎo)致企業(yè)缺少真正優(yōu)秀的人才。

2.1.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊

藍(lán)曉寧等表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)匯總，整理得以下對(duì)策：

3.1合理規(guī)劃人才資源

管理者首先要提高自身素質(zhì)，以依靠榜樣的力量影響員工。曾凡志認(rèn)為，成長(zhǎng)期的中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中激動(dòng)靈活,其組織構(gòu)架和管理機(jī)制易隨環(huán)境的變化而變易于適應(yīng)環(huán)境,以工作分析為依據(jù),體現(xiàn)出職務(wù)說(shuō)明書(shū),為今后的招聘,培訓(xùn),考核和崗位評(píng)估提供良好的依據(jù),工作分析和職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)得到高層和各部門(mén)的配合,共同完成,企業(yè)就能夠決定人力資源規(guī)劃的方案。

3.2健全員工培訓(xùn)機(jī)制，以人為本

溫茜認(rèn)為，員工是企業(yè)中中能動(dòng)的起主導(dǎo)作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)數(shù)據(jù)客體被運(yùn)用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責(zé)任是要開(kāi)發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績(jī)效，具體包括以下四點(diǎn)：

一、加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力；

二、實(shí)行開(kāi)發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開(kāi)發(fā)實(shí)效；

三、開(kāi)放開(kāi)發(fā)過(guò)程，接受社會(huì)評(píng)估；

四、建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開(kāi)發(fā)。

3.3根據(jù)不同員工需求,采取多種激勵(lì)方式

在中小企業(yè)中有一個(gè)相對(duì)的優(yōu)勢(shì)就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機(jī)會(huì),這是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業(yè)有相對(duì)大企業(yè)較多的精力使個(gè)人在工作中得到滿足。王玉紅提出，企業(yè)應(yīng)首先為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),把員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要組成部分；其次,要注意發(fā)揮員工的才能,為其安排合適的崗位,中小企業(yè)應(yīng)憑借比較優(yōu)勢(shì),聽(tīng)取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念,給員工較多崗位鍛煉的機(jī)會(huì),使員工自我價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)；再次,應(yīng)建立一個(gè)良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,依據(jù)任人唯賢的原則,采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的做法,以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機(jī)會(huì)這樣才能夠更好的刺激員工,使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

3.4培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力

企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。劉軼認(rèn)為業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。4總結(jié)

總之，中小企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

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