第一篇：關(guān)于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理問題的研究

關(guān)于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理問題的研究

【摘要】 文章主要分析我國(guó)當(dāng)前企業(yè)的現(xiàn)狀，針對(duì)當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究當(dāng)前企業(yè)如何制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策并提出相關(guān)研究。

【關(guān)鍵詞】 人力資源 企業(yè)管理 激勵(lì)機(jī)制研究

企業(yè)人事管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在整個(gè)企業(yè)的管理中具有重要地位。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展,企業(yè)信息化的發(fā)展趨勢(shì)。從企業(yè)管理的角度看,企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力很大程度上取決于人力資源水平的狀況。因而探索建立一套行之有效的人力資源的激勵(lì)機(jī)制,可以大大激發(fā)員工的潛力,充分調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

當(dāng)前企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源管理是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、企業(yè)人力資源管理概述

（一）企業(yè)人力資源的內(nèi)涵人力資源，即人的潛在勞動(dòng)能力和創(chuàng)造能力，是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一位資源。所謂企業(yè)人力資源管理，就是將組織內(nèi)的所有人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)和考核的全部管理過程與活動(dòng)①。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列的管理工作。人力資源管理的全球化、信息化趨勢(shì)日益明顯。因此，這對(duì)人力資源管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài)的，而且是

前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。

當(dāng)今時(shí)代的人力資源管理首先應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、知識(shí)型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，在人力資源管理過程中，沖突時(shí)刻存在，處理不好就會(huì)出問題，正面引導(dǎo)和激勵(lì)是必要的。

（二）企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)；（2）企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式比較靈活；（3）企業(yè)管理者易于了解員工。同時(shí)，由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的因素影響，企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點(diǎn)：（1）企業(yè)“人格化”管理特征明顯；（2）“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重；（3）企業(yè)人才存量少，流動(dòng)性大；（4）企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。

（三）企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面②。

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。

2、人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)

崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相

對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。

3、人力資源管理的核心業(yè)務(wù)

包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。

4、人力資源管理的其他工作

企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

（四）企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，通訊技術(shù)更加發(fā)達(dá)、技術(shù)更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)只有取得了優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝并保持其優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已逐漸進(jìn)入了智力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代④。

1、人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對(duì)其發(fā)展和前途都是最重要的，因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。

2、從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變

目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化，而對(duì)設(shè)計(jì)、實(shí)施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績(jī)效的方案投入更多的人力和物力，這又對(duì)人力資源管理部門的工作職責(zé)，人員素質(zhì)提出了更高的要求。

3、人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)將得到普遍承認(rèn)

人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展；第二階段是人力資源發(fā)展；第三階段是員工績(jī)效提升，或者叫績(jī)效咨詢；第四階段是學(xué)習(xí)績(jī)效；第五階段是學(xué)習(xí)者。這五個(gè)發(fā)展階段說明人力資源管理的職能升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力。注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才等方面的投入，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。

4、未來企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變

唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時(shí)代的特征。在90年代，計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進(jìn)步擴(kuò)大了人力資源信息系統(tǒng)的作用。這些進(jìn)步使得各種規(guī)模、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動(dòng)信息的主要渠道之一，使人們隨時(shí)跟蹤和監(jiān)控人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的愿望逐步成為現(xiàn)實(shí)。

5、未來企業(yè)人力資源管理者角色將進(jìn)行重新界定

未來企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面：

（1）隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人力資源素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中來，成為一個(gè)經(jīng)營(yíng)決策者。

第二篇：企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究

企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究

[內(nèi)容提要]改革開放以來，我國(guó)企業(yè)走過了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路，相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力。本文分析了其中的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

眾所周知，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的戰(zhàn)略性資源不再是物質(zhì)資源，而是人力資源，人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)。相應(yīng)地，人力資源管理理論及其實(shí)踐活動(dòng)廣泛盛行開來。然而，在我國(guó)企業(yè)中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒有考慮它們之間的相互影響。這些都將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理不善，甚至成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展壯大的一大瓶頸。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義

1.人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動(dòng)作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用；失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。

2.人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。科學(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯·S·克雷曼的觀點(diǎn)“：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化。而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。

3.人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。對(duì)于中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中我們?cè)絹碓角宄卣J(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問題：

1.人力資源總體規(guī)劃缺失。企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問題的根源主要在于：

（1）企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上。這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無從體現(xiàn)。

（2）缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)。企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，在面對(duì)各種人力資源問題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。

2.培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū)。人力資源整體質(zhì)量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題，我國(guó)也不例外。以學(xué)歷為例，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)要想謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢(shì)在必行?？墒且晕覈?guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實(shí)，解決這一矛盾的最佳途徑就是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。令人擔(dān)憂的是，我們的企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中具有普遍性的問題是：

（1）在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值和意義。

（2）在投資上，由于培訓(xùn)和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以企業(yè)不愿投資。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到1%。

（3）在溝通上，沒有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工還意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒有參與培訓(xùn)的熱情。

（4）在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定。企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員

工帶來真正的幫助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

3.人員的流動(dòng)過于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的，但頻繁的人員流動(dòng)對(duì)于特定的組織而言，帶來更多的卻是負(fù)面影響：

（1）不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、始終保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動(dòng)無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。

（2）“人才逆差”現(xiàn)象。在企業(yè)，主動(dòng)離開的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)情況并不了解，需要一段時(shí)間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。

（3）對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。

4.缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵(lì)以及激勵(lì)方式的選擇。我國(guó)企業(yè)激勵(lì)員工的手段主要包括：第一，物質(zhì)激勵(lì)形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發(fā)年終獎(jiǎng)金等；其次，提升職務(wù)、表揚(yáng)以及主要針對(duì)銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵(lì)手段都比較單一，很少采取股權(quán)激勵(lì)方式，不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。從行為科學(xué)理論角度分析，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是錯(cuò)綜復(fù)雜社會(huì)成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

三、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策

面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對(duì)上述企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，我們應(yīng)采取切實(shí)可行的辦法、制訂相應(yīng)措施加以解決：

1.制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃。

（1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應(yīng)充分地認(rèn)識(shí)到人力資源總體規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。

（2）人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

（3）人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

（4）要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，靈活地選用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。

（5）加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)行良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專業(yè)技能，從而提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

2.建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制。培訓(xùn)和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過程中至關(guān)重要，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。我們企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和開發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大回報(bào)的投資，應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。培訓(xùn)需求的確認(rèn)，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需求，又能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性，根據(jù)其自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)；在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來的益處；培訓(xùn)實(shí)施的過程中，應(yīng)加強(qiáng)管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎(jiǎng)懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)制度，確保培訓(xùn)效果；培訓(xùn)結(jié)束之后，要對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的提高上。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，最終使公司人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

3.對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理。

（1）企業(yè)要正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。通過對(duì)人員

流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，使人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（2）企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。此外，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。

（3）尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

（4）在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4.實(shí)施有效的激勵(lì)措施。前已述及，員工激勵(lì)應(yīng)當(dāng)采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所在的不同層次，給以精神激勵(lì)層面的激勵(lì)措施。即使在物質(zhì)激勵(lì)方面，激勵(lì)手段也要進(jìn)行一定的創(chuàng)新，即不僅可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利等傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)措施，還可采用利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵(lì)方面，則應(yīng)當(dāng)把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，使員工盡可能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語

如今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征日益明顯，我國(guó)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，我國(guó)企業(yè)需要提升其自身競(jìng)爭(zhēng)力來適應(yīng)這個(gè)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境。而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得需要具有價(jià)值及稀有性，并且是高度組織起來的資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種資源就是人力資源。甚至可以說，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)，其根本的來源卻是內(nèi)部員工，企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源最可能成為形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源?？傊?，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取相應(yīng)的具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。

[參考文獻(xiàn)]

（1）崔凱 《對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題探析》《商場(chǎng)現(xiàn)代化》 2007年第12期

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（3）孟華《轉(zhuǎn)軌時(shí)期中國(guó)公務(wù)員制度開發(fā)機(jī)制的完善》《理論學(xué)刊》2000年第2期

（4）李紅艷《國(guó)家公務(wù)員考評(píng)問題及對(duì)策》《理論學(xué)刊》2000年第2期

（5）田廣清,王智瞳《關(guān)鍵在于造就一個(gè)新的用人機(jī)制》《理論探討》2000年第2期

（6）龔兵 《當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題探析》《金融經(jīng)濟(jì)》2009年第4期

（7）馬玉民《企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策》《經(jīng)濟(jì)師》2010年第8期

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理問題

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淺談企業(yè)人力資源管理問題

淺談企業(yè)人力資源管理問題

摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。本文將從我國(guó)企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學(xué)化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。作為企業(yè)來說，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無形資產(chǎn)，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。因而加強(qiáng)人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。

一人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用

1.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉。

人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實(shí)現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動(dòng)和共同發(fā)展。健全和實(shí)施良好的人力資源管理制度與機(jī)制，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)和社會(huì)作出更大貢獻(xiàn)。

2.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。

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隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，特別是后國(guó)際金融危機(jī)時(shí)期世界經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國(guó)力的提升和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性作用。無論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率，人才就是財(cái)富。無數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營(yíng)成敗，很大程度上取決于人力資源。有了良好的人力資源機(jī)制和制度，才能凝聚全體員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。

3良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動(dòng)力。

現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過來，良好的人力資源政策又對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會(huì)失誤；有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。

二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題

我國(guó)企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，對(duì)人力資源的開發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢(shì)，也存在一些與新形勢(shì)需求不相適應(yīng)方面。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問題：

1人力資源管理觀念滯后。

當(dāng)前部分企業(yè)管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實(shí)際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人當(dāng)成一種被動(dòng)的“物”來管理，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的、具有開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。目前企業(yè)人事部門的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管

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理上。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒有建立高層次的人力資源開發(fā)平臺(tái)，沒有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進(jìn)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)等措施，使人力資源的潛能難以開發(fā)，經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

改革開放以來，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，很難做到人盡其才，物盡其用。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃?rùn)C(jī)制，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵(lì)作用無從發(fā)揮。

3缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段作為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

4人力資源教育培訓(xùn)缺乏有效機(jī)制。

由于企業(yè)存在流動(dòng)分散、點(diǎn)多面廣的工作特點(diǎn)，加上員工培訓(xùn)的效果又不是立竿見影，有的單位的管理者往往把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，沒有建立適合本單位的需要的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。有的單位只注重培訓(xùn)過程，而不注重培訓(xùn)效果。這樣就影響了人力資源的開發(fā)，也制約了職工隊(duì)伍整體素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。

企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能，導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

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職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺(tái)，并為企業(yè)可

持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲(chǔ)備。筆者認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

現(xiàn)代管理大師杜拉克認(rèn)為，“將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上。”各級(jí)管理者必須樹立人才是第一資源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個(gè)員工都有自己的職業(yè)目標(biāo)，把關(guān)注員工、推動(dòng)員工的進(jìn)步作為管理的基礎(chǔ)。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)。要把人力資源管理與開發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，樹立員工和企業(yè)共成長(zhǎng)、同發(fā)展的觀念，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重員工個(gè)性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過對(duì)未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及企業(yè)對(duì)未來一段時(shí)間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力資源配置計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

3.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

要做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí)，重新定

位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí)，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、信譽(yù)度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

4建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

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專業(yè)論文

建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。據(jù)激勵(lì)強(qiáng)化原理，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠(chéng)度。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。

5.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人力資源的管理水平。

如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊(duì)伍。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍，學(xué)習(xí)是最好的方式，要引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進(jìn)，不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)將學(xué)習(xí)視作一種生活方式，通過學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)，通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制，人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力

健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。從根本上講是對(duì)人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，包容失?。蛔鹬刂R(shí)，尊重人才，尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)造。營(yíng)造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，提高團(tuán)體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。

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四，結(jié)束語

總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機(jī)制；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)定期對(duì)其制定的人力資源計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的主要缺陷和不足，及時(shí)改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)充滿生機(jī)和活力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和價(jià)值提升提供充足的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣志青：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念創(chuàng)新高校圖書館管理模式[J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，[3] 王亞杰.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2011

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第四篇：物流企業(yè)人力資源管理研究初探（模版）

物流企業(yè)人力資源管理研究初探

論文提綱：

一、我國(guó)物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1、物流企業(yè)人力資源量上不足

2、物流企業(yè)人力資源質(zhì)上不高

3、物流企業(yè)的人才培養(yǎng)力度不夠,員工的后期教育投入過少

二、現(xiàn)代物流企業(yè)所需的人才特征

1、知識(shí)型人才

2、網(wǎng)絡(luò)型人才

3、決策和管理型人才

三、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的精細(xì)化策略

1、人力資源規(guī)劃

2、崗位管理

3、招聘甄選

4、績(jī)效管理

5、薪酬管理

6、培訓(xùn)開發(fā)

7、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

四、結(jié)論

摘要:

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,加快我國(guó)現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展,對(duì)于優(yōu)化資源配置,調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),改善投資環(huán)境,增強(qiáng)綜合國(guó)力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力,提高經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的根本性轉(zhuǎn)變,具有非常重要和深遠(yuǎn)的意義。國(guó)家已把發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)納入到“十五”規(guī)劃中,我國(guó)的物流產(chǎn)業(yè)進(jìn)入一個(gè)高速發(fā)展時(shí)期,但隨著我國(guó)加入WTO以后,我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)將面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn).企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),國(guó)內(nèi)企業(yè)如果沒有科學(xué)、合理、有效的人力資源開發(fā)與管理方案,沒有高素質(zhì)人才,將無法適應(yīng)這種形勢(shì).關(guān)鍵詞:人力資源管理;物流企業(yè);精細(xì)化管理;策略

正文：

21世紀(jì)的國(guó)際社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)給傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理模式帶來了諸多新的情況和變化，與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理中盡可能多地利用自然資源，以獲取最大利潤(rùn)的單一指導(dǎo)思想完全不同的是，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的核心是知識(shí)管理，即充分運(yùn)用人力資源集體的智慧促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能力及適應(yīng)能力的提升，由此傳統(tǒng)人力資源開始為集知識(shí)、資訊、科技于一身的知識(shí)型人力資源所代替，開始具有知識(shí)性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)。知識(shí)型人力資源的培養(yǎng)與管理成為物流企業(yè)人力資源管理工作的嶄新內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,加快我國(guó)現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展,對(duì)于優(yōu)化資源配置,調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),改善投資環(huán)境,增強(qiáng)綜合國(guó)力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力,提高經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的根本性轉(zhuǎn)變,具

有非常重要和深遠(yuǎn)的意義。國(guó)家已把發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)納入到“十五”規(guī)劃中,我國(guó)的物流產(chǎn)業(yè)進(jìn)入一個(gè)高速發(fā)展時(shí)期,但隨著我國(guó)加入WTO以后,我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)將面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn).企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),國(guó)內(nèi)企業(yè)如果沒有科學(xué)、合理、有效的人力資源開發(fā)與管理方案,沒有高素質(zhì)人才,將無法適應(yīng)這種形勢(shì).將使我國(guó)的物流企業(yè)發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),人才因素將會(huì)成為制約我國(guó)物流業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此,加快物流企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是物流企業(yè)急需解決的重大問題。本文通過對(duì)我國(guó)物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了解,初步分析了適合我國(guó)物流企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源現(xiàn)狀成因并針對(duì)目前我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理上存在的量上不足、質(zhì)上不高以及員工培訓(xùn)投入過少等問題,結(jié)合現(xiàn)代物流企業(yè)所需的人力資源特征,運(yùn)用精細(xì)管理方法,從人力資源管理常用的七大模塊出發(fā),探討我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化。

1我國(guó)物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

通過對(duì)現(xiàn)有物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查后我們發(fā)現(xiàn),目前我國(guó)物流企業(yè)人力資源普遍存在下述問題。

1.1物流企業(yè)人力資源量上不足

目前,我國(guó)物流企業(yè)從業(yè)人員的待遇一直處于中下水平,再加上現(xiàn)有的人才自主擇業(yè)、自主流動(dòng)政策,一般技術(shù)人才都不愿意進(jìn)入物流行業(yè),甚至出現(xiàn)本行業(yè)專業(yè)人才外流的現(xiàn)象。同時(shí),由于處于政府的附屬物地位,物流企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中思想觀念一直比較落后,自身發(fā)展的意識(shí)淡薄,忽視對(duì)人才的引進(jìn),因而長(zhǎng)期得不 <優(yōu)麥電子商務(wù)論文>到人才的補(bǔ)充,使得整個(gè)行業(yè)不可避免地出現(xiàn)知識(shí)老化和人才缺乏的狀況。

1.2物流企業(yè)人力資源質(zhì)上不高

美國(guó)奧爾良大學(xué)進(jìn)行了一項(xiàng)為期20年的全美物流職業(yè)類型調(diào)查,該調(diào)查報(bào)告指出,在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中,92%具有學(xué)士學(xué)位,41%具有碩士學(xué)位,22%具有從業(yè)資格證書。其中,本科生的專業(yè)結(jié)構(gòu)為:物流專業(yè)占12%,商科專業(yè)占52%,工程類專業(yè)占23%,其它專業(yè)占13%;而研究生的專業(yè)結(jié)構(gòu)為:物流專業(yè)占13%,商科專業(yè)占73%,工程類專業(yè)占12%,其它專業(yè)占2%。

而據(jù)有關(guān)資料介紹,我國(guó)物流行業(yè)具有中專以上學(xué)歷的人才僅占該行業(yè)總?cè)藬?shù)的7.5%;在高等院校中,開設(shè)物流課程或設(shè)置物流專業(yè)的高校有10所左右,僅占我國(guó)高等院?？倲?shù)的1%左右;碩士教育剛剛起步,博士教育遠(yuǎn)未開始。由此可見,我國(guó)物流企業(yè)人力資源學(xué)歷較低,這將會(huì)影響到人員素質(zhì),從而對(duì)我國(guó)物流企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)帶來巨大挑戰(zhàn)。

1.3物流企業(yè)的人才培養(yǎng)力度不夠,員工的后期教育投入過少

我國(guó)物流人力資源開發(fā)剛剛起步,從事物流研究的大學(xué)和專業(yè)研究機(jī)構(gòu)還很少,企業(yè)層面的研究和投入更微乎其微。另外,物流企業(yè)的職業(yè)教育也較貧乏,短期培訓(xùn)仍是目前物流企業(yè)人力資源培訓(xùn)的主要方式。

物流企業(yè)的人才培養(yǎng)力度不夠,突出表現(xiàn)為企業(yè)在人才管理上視員工為蠟燭,不停地燃燒直至其退出社會(huì)舞臺(tái);而現(xiàn)代人才管理把人才看作資源,人好比蓄電池,需要不斷對(duì)其充電,他也才能不斷放電。據(jù)了解,目前還有相當(dāng)多的物流從業(yè)人員對(duì)現(xiàn)代物流概念缺乏深刻理解和完整認(rèn)識(shí),很多人仍然持有物流就是“物資流通”,或物流就是“儲(chǔ)運(yùn)”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。這些都反映出許多企業(yè)缺乏對(duì)員工后期知識(shí)培訓(xùn)和再教育的必要人力資源投入。

2現(xiàn)代物流企業(yè)所需的人才特征

現(xiàn)代物流是人類社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物,其核心競(jìng)爭(zhēng)力集中在反映以市場(chǎng)開發(fā)能力為標(biāo)志的物流能力上,而人力資源是打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一,因此,培育訓(xùn)練有素的人力資源對(duì)推動(dòng)現(xiàn)代物流發(fā)展有重要影響。

2.1知識(shí)型人才

知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),物流企業(yè)擁有的創(chuàng)新知識(shí)已成為不斷推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率、創(chuàng)造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。而作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力的總和,是物流企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性創(chuàng)新知識(shí)和壟斷技涵蓋人、物、機(jī)械、電腦等有機(jī)組成。它是一個(gè)不斷優(yōu)化的、統(tǒng)一的、快速的、高效的合成和運(yùn)轉(zhuǎn)的“三維”立交式“高速公路”。現(xiàn)代物流是科技含量很高的行業(yè),它的發(fā)展離不開懂信息技術(shù)與物流技術(shù)的高層次和富于經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員。

2.2網(wǎng)絡(luò)型人才

隨著電子商務(wù)的興起,人們的消費(fèi)需求日益傾向于個(gè)性化、方便化,相應(yīng)的配送等物流服務(wù)的需求將增加。網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展不僅提高了物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率,大大降低了交易費(fèi)用,而且對(duì)物流企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大的沖擊,如計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的運(yùn)用,客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力;通訊手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎(chǔ)上,提高反應(yīng)速度和靈活性,創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。因此,現(xiàn)代物流企業(yè)需要一批能夠熟練操作計(jì)算機(jī)、運(yùn)用電腦軟件管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)型人才。

2.3決策和管理型人才

全球化已徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)邊界,使物流企業(yè)同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)、國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。為在全球化背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),物流企業(yè)各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問題,建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺與核心能力?，F(xiàn)代物流企業(yè)需要高素質(zhì)的決策和管理人才,他們不僅要了解世界各地著名港口城市的人文地理,而且要精通世界貿(mào)易組織通行的海關(guān)報(bào)關(guān)規(guī)則及單證知識(shí),要具有全新的現(xiàn)代物流理念,熟悉海外港口業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、傳統(tǒng)港口企業(yè)如何向現(xiàn)代物流轉(zhuǎn)變、港口物流政策和物流環(huán)境設(shè)施建設(shè)及港航物流合作機(jī)制,還要具備海事海商法律知識(shí)功底和豐富的海運(yùn)、空運(yùn)、鐵路、汽車運(yùn)輸經(jīng)驗(yàn)。

3現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的精細(xì)化策略

精細(xì)管理不是簡(jiǎn)單的繁瑣管理、復(fù)雜管理,也不是“只見樹木、不見森林”,更不是簡(jiǎn)單地關(guān)注細(xì)節(jié)、片面地注重量化的管理,而是從系統(tǒng)的角度出發(fā),抓那些既能給客戶帶來價(jià)值、又能給企業(yè)帶來效益的關(guān)鍵和重點(diǎn)。其中,“精”是經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),“細(xì)”是關(guān)鍵環(huán)節(jié)的主要控制點(diǎn)。因此,人力資源“精細(xì)”管理就是系統(tǒng)解決經(jīng)營(yíng)管理

<優(yōu)麥電子商務(wù)論文>過程中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其主要控制點(diǎn)的匹配性,以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要,確保企業(yè)健康、穩(wěn)步的發(fā)展。根據(jù)一般人力資源管理的七大模塊及物流企業(yè)特征,本文認(rèn)為對(duì)于物流企業(yè)來說,其人力資源精細(xì)化管理應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

3.1人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃重在界定核心人才。物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵不在于規(guī)劃的多么遠(yuǎn)大、規(guī)劃的多么美好,而在于界定企業(yè)在當(dāng)前和未來3～5年到底需要什

么樣的人才、哪些崗位是最為關(guān)鍵的。

3.2崗位管理

受國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)管理體制的長(zhǎng)期影響,物流企業(yè)的崗位管理與其說是崗位設(shè)置,還不如說是等級(jí)劃分。通常的崗位設(shè)置是籠統(tǒng)的崗位等級(jí)劃分,每一等級(jí)里面有若干崗位。這種粗放的崗位管理方式使得員工不是關(guān)注自己干什么工作,而是關(guān)注自己處在哪一級(jí)崗、崗位等級(jí)和薪酬待遇。因此,物流企業(yè)需要摒棄過去的崗位管理方法,全面設(shè)定崗位,評(píng)價(jià)各崗位之間的相對(duì)價(jià)值,細(xì)化崗位等級(jí),形成“崗位排行榜”。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)中知識(shí)型人力資源越來越多且貢獻(xiàn)越來越大，傳統(tǒng)的按勞、按資分配制度已無法滿足對(duì)知識(shí)型人力資源激勵(lì)和管理需要，應(yīng)進(jìn)行按知分配的制度創(chuàng)新。物流企業(yè)可按照人力資源掌握的知識(shí)來分配企業(yè)權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益，充分肯定知識(shí)在企業(yè)中的重要地位，公正客觀地評(píng)價(jià)知識(shí)型人力資源的工作能力及其創(chuàng)造的價(jià)值，以滿足知識(shí)型人力資源所具有的強(qiáng)烈獨(dú)立自主工作、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的需要，這對(duì)知識(shí)型人力資源是最適應(yīng)、最有效的激勵(lì)方式，也是物流企業(yè)人力資源管理重要的制度創(chuàng)新。

3.3招聘甄選

物流在我國(guó)是一個(gè)新興的行業(yè),具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才不很充分。在招聘時(shí),尤其是一些重要崗位,要重點(diǎn)考慮從那些物流發(fā)展已經(jīng)非常成熟的國(guó)家引進(jìn)國(guó)際型人才。同時(shí),要盡快從人力資源管理的角度提高自身的管理水平,以適應(yīng)先進(jìn)的管理機(jī)制引進(jìn)所帶來的變革。此外,物流又是一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單的勞動(dòng),也就是說,有相當(dāng)多的職位,并不需要多高的學(xué)歷,只要有責(zé)任心、有條理,一樣可以干好。因此,物流企業(yè)在招聘時(shí)需要注意:高級(jí)職位引進(jìn)先進(jìn)物流專業(yè)的管理人士和專業(yè)技術(shù)人才;在引進(jìn)人才的同時(shí),要注意引進(jìn)先進(jìn)國(guó)家物流管理的先進(jìn)理念;在國(guó)內(nèi)招聘一些基本素質(zhì)好、有發(fā)展?jié)摿?、善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的人;對(duì)一些技能要求不高的崗位,在招聘時(shí)注重形象和談吐,以保持對(duì)外的整體形象水平。

3.4績(jī)效管理

績(jī)效管理的重點(diǎn)在于改進(jìn)和提升,而非考核。通常人們把績(jī)效管理和考核混為一談。這是一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。績(jī)效管理是以改進(jìn)和提升績(jī)效為目的的過程?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已?？?jī)效管理的目的不僅在于評(píng)價(jià)員工的日常工作,更在于通過工作態(tài)度和成果的評(píng)價(jià)尋找差距,并采取措施改進(jìn)工作能力以提升績(jī)效?？?jī)效管理的重心不在于評(píng)價(jià)本身,而在于評(píng)價(jià)結(jié)束后改進(jìn)員工能力和績(jī)效的措施。我國(guó)物流企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn),設(shè)定適合本企業(yè)的績(jī)效管理方法。

3.5薪酬管理

薪酬管理

是企業(yè)人力資源管理中最重要的部分,要兼顧內(nèi)外公平。薪酬管理追求用最低的成本獲取最大的收益,核心在于用高于市場(chǎng)水平的價(jià)格吸引和留住核心人才,用與市場(chǎng)水平一致或略低于市場(chǎng)水平的價(jià)格穩(wěn)定一般員工。但一些物流企業(yè)的現(xiàn)狀卻反其道而行之,一般員工的收入普遍高于市場(chǎng)水平,而核心人才的收入低于市場(chǎng)水平。其最終結(jié)果是核心人才留不住,不

合格的員工賴著不走。因此,現(xiàn)代物流企業(yè)需要考慮如何調(diào)整薪酬曲線,通過薪酬精細(xì)管理兼顧內(nèi)外公平。

3.6培訓(xùn)開發(fā)

物流企業(yè)本身應(yīng)重視物流基礎(chǔ)理論和先進(jìn)物流應(yīng)用技術(shù)研究,尤其重視在企業(yè)內(nèi)部普及現(xiàn)代物流知識(shí)等。物流基礎(chǔ)理論和先進(jìn)物流應(yīng)用技術(shù)研究,可為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)判斷本企業(yè)狀況及決策提供相應(yīng)依據(jù),普及現(xiàn)代物流知識(shí)則可提高員工素質(zhì)。一般而言,企業(yè)可采取請(qǐng)進(jìn)來、送出去,師傅帶徒弟、鼓勵(lì)員工自學(xué)等方式實(shí)施物流教育,尤其以定期、不定期對(duì)不同層次人員進(jìn)行培訓(xùn)為主,以實(shí)現(xiàn)提高員工素質(zhì)的目的。注重學(xué)習(xí)是物流企業(yè)為迎接信息技術(shù)革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)以及適應(yīng)急劇變化的環(huán)境而在企業(yè)管理模式方面進(jìn)行的創(chuàng)新選擇，也是企業(yè)增加和保持核心競(jìng)爭(zhēng)能力唯一有效的方法和途徑。物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)企業(yè)和人力資源對(duì)終生學(xué)習(xí)的關(guān)注，通過學(xué)習(xí)提升組織和人力資源，滿足用戶需要，不斷提高識(shí)別和解決問題能力，有效實(shí)現(xiàn)組織的再造，維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作應(yīng)以學(xué)習(xí)型組織的打造作為創(chuàng)新的永恒主題。

3.7職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

按照馬斯洛的需求層次理論,職業(yè)生涯規(guī)劃可以滿足員工最高層次的需求,即幫助員工實(shí)現(xiàn)自我、獲得自尊。因此,對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃,表達(dá)了企業(yè)尊重員工和以人為本的企業(yè)管理理念。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以簡(jiǎn)單定義為根據(jù)企業(yè)對(duì)不同崗位的職位設(shè)定和發(fā)展途徑,在基于員工個(gè)人興趣、技能、潛質(zhì)的基礎(chǔ)上所做出的員工發(fā)展規(guī)劃與設(shè)計(jì)。與傳統(tǒng)的人事規(guī)劃不同,職業(yè)生涯設(shè)計(jì)更強(qiáng)調(diào)雙向性和系統(tǒng)性。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)不僅考慮企業(yè)的職位設(shè)定和發(fā)展途徑,而且考慮個(gè)人的意愿;職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是基于組織設(shè)定、崗位設(shè)定和描述、員工培訓(xùn)等的系統(tǒng)工程,是物流企業(yè)人力資源管理較高層次的工作內(nèi)容。

4結(jié)論

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識(shí)。人力資源精細(xì)管理就是運(yùn)用科學(xué)管理手段,將那些優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)來,為其提供合適的崗位,并根據(jù)其自身優(yōu)勢(shì)制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,通過物質(zhì)及精神方面的激勵(lì)使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,促進(jìn)企業(yè)更進(jìn)一步的發(fā)展。因此,物流企業(yè)應(yīng)摒棄原有的人力資源管理弊端,通過人力資源精細(xì)化管理來提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。隨著知識(shí)更新的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流企業(yè)管理員工的能力開發(fā)與使用將越來越重要，因此要重視人力資源管理的創(chuàng)新，同時(shí)，以柔性的用人政策和多方面表現(xiàn)出來的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多的物流人才到企業(yè)工作。加強(qiáng)物流企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，是現(xiàn)代物流企業(yè)管理發(fā)展的根本。人力資源的開發(fā)與管理，沒有標(biāo)準(zhǔn)的模式，適合的就是最好的。所以，我們既要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，又要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，探索建立融合東西方管理精髓的適合中國(guó)特點(diǎn)的管理方式，從公司目前及未來對(duì)人力資源的需要出發(fā)，制定全面的、科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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第五篇：當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。現(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應(yīng)，它對(duì)業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實(shí)踐。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，無法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。同時(shí)由于缺乏做出政策決策時(shí)所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí)，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)性的而非事前反應(yīng)性的。

（3）人事管理者素質(zhì)低。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認(rèn)為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長(zhǎng)人員的收容所”，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無關(guān)緊要的。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動(dòng)，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對(duì)業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時(shí)，對(duì)于大專以上學(xué)歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬事大吉了?？己耸俏覈?guó)企業(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式”等等