第一篇：《勞動法》十大著名事件

《勞動合同法》十大著名事件評析

周斌

時間過得真快，《勞動合同法》頒布至今已經兩年了，這里收集的是新法頒布前后，我在報刊上發(fā)表的十大著名事件的評析。其中《央視“清退行動”引出的勞權話題》一文，由于批評了CCTV，發(fā)表時被改得面目全非，這次也恢復原樣。由于最近雜事較多，這次只是按發(fā)表的時間順序匆匆收錄與此，未及審閱訂正，錯誤在所難免，希望大家批評指正。

1.麥當勞肯德基沒有“非全日制用工”？

近日，麥當勞、肯德基因涉嫌在廣東不執(zhí)行最低工資標準而備受關注。隨后，廣州、上海等地勞動保障監(jiān)察機構對麥當勞、肯德基快餐企業(yè)的用工情況進行了初步調查，但是上海尚未發(fā)現(xiàn)麥當勞、肯德基存在不執(zhí)行本市最低工資標準的行為，廣州麥當勞、肯德基的違法用工也主要集中在超時加班、不簽勞動合同等問題上。

這些洋快餐更是強調自己一貫遵守中國法律，其實這真的不是隨便說說的，顯然是經過周密設計的。如盡管上海政府規(guī)定非全日制最低工資標準為每小時6.5元，而麥當勞、肯德基的“小時工”工資最低僅為為5.8元或6.3元，但麥當勞、肯德基的這些“小時工”并不屬于非全日制用工，其工資水平自然不適用非全日制工最低工資標準。

據(jù)上海勞動保障監(jiān)察大隊對17家麥當勞、20家肯德基共37家門店的初步調查，涉及從業(yè)人員2450人，其中管理人員203人，合同制員工508人，下崗、協(xié)保、退休和勞務公司輸出等特殊勞動關系人員244人，兼職人員293人，在校學生1184人，青年職業(yè)見習學員18人。也就是說，除管理人員外，麥當勞、肯德基所屬各餐廳主要使用4類人員：一是簽訂勞動合同的人員；二是特殊勞動關系的人員；三是兼職人員；四是在校學生。

根據(jù)勞動保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》，非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規(guī)定，勞動者與一個或者一個以上用人單位確立非全日制勞動合同關系的，勞動者與每個用人單位約定的每日、每周或者每月工作時間，應當分別在法定工作時間的百分之五十以下。而上海麥當勞、肯德基使用的前兩種人實際上是全日制從業(yè)人員，約定的所謂小時工資，僅僅是企業(yè)工資計算及內部管理方式，實際上執(zhí)行的是全日制月最低工資標準，即不低于上海市現(xiàn)行月最低工資標準750元，折算到每小時就是4.48元。這樣算起來，5.8元或6.3元的工資并不低于最低工資標準。而利用業(yè)余時間從事兼職勞動的兼職人員，其所從事的兼職勞動是在其用工關系所屬單位日常八小時工作之外實施的，現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)、規(guī)章并未將兼職勞動納入其調整范圍，也不適用最低工資標準。至于在校學生，根據(jù)原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學的，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！币虼?，在校學生勤工助學也不適用最低工資標準。

由此看來，與其說麥當勞、肯德基沒有違反國家的非全日制用工規(guī)定，不如說它們根本就沒有或很少有符合國家規(guī)定的“非全日制用工”；與其說麥當勞、肯德基沒有違法用工，不如說其使用的大部分人員都不在勞動法律法規(guī)的調整范圍內。麥當勞、肯德基用工事件暴露出現(xiàn)行法律特別是有關非全日制用工規(guī)定的軟肘，實際上這種情況比企業(yè)違法用工更加令人擔憂。

目前廣東和廣州的律師協(xié)會已經向全國人大提交緊急建議：在即將三審的《勞動合同法》中界定兼職為非全日制用工。上海的勞動法專家也建議，勞動部門和教育部門應該盡快制定與“勤工儉學”配套的規(guī)范，在約束、規(guī)范打工時間的前提下，對勤工儉學族應該獲得的報酬、享有的權益也進行相應的規(guī)定，以此來同時約束“勤工儉學者”和“用人單位”的行為。

其實在國際上，SA8000社會責任管理體系明確規(guī)定：“應保證不采取純勞務性質的合約安排或虛假的學徒工制度以規(guī)避有關法律所規(guī)定的對員工應盡的義務。”據(jù)了解，麥當勞在其母公司所在國，學生工、暑期工都是按當?shù)匾?guī)定不低于最低工資標準支付工資的，怎么到了我們這兒就不一樣了呢？看來我國法律是該堵上這個漏洞了。

2.黑磚窯案凸現(xiàn)勞動立法軟肋

6月24日，全國人大常委會組成人員在分組審議勞動合同法草案時，強烈抨擊山西“黑磚窯”事件，并提出要盡快通過勞動合同法，通過這部法律和其他相關法律的實施，切實保護勞動者的合法權益，嚴防類似事件的發(fā)生?！皬娬{保護勞動者的合法權益，是最高立法機關在現(xiàn)階段發(fā)出的一個強烈信號?！比珖舜蟪Ｎ瘯瘑T鄭功成表示，“最近發(fā)生的山西‘黑磚窯’事件讓大家深深地感到，最高立法機關發(fā)出這樣的信號是非常必要的。”

其實早在上世紀九十年代，類似的案例就有公開報道，2003年以后山西也曾開展過類似的專項整治，但是黑磚窯并沒有被根治，而且愈演愈烈，終于鬧出駭人聽聞的血案。事實上該案確實暴露出現(xiàn)行勞動立法中的軟肋。

首先，非法用工受害者的正當權益難以得到維護。根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定：“對無營業(yè)執(zhí)照或者已被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照，有勞動用工行為的，由勞動保障行政部門依照本條例實施勞動保障監(jiān)察，并及時通報工商行政管理部門予以查處取締。”實際上勞動部門對于非法用工主體并無處罰權，只能通報工商行政管理部門?！叭【啞狈欠ń洜I主體是完全應該的（它本來就無資格存在），但對于勞動者已經付出的勞動又該如何賠償呢？

“黑磚窯”案被揭露后，洪洞縣政府按照每月最低工資標準470元的3倍補發(fā)工資，當然這與他們的實際付出相距甚遠，山西目前檢查的3347戶磚窯中，有2346戶沒有登記，非法使用農民工53036名。他們的工資到底應當由誰支付呢？實際上并不明確。所以《勞動合同法（草案）》規(guī)定“無營業(yè)執(zhí)照經營的單位被依法處理，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬。”這是完全必要的。

其次，對于有關部門違法行使職權和不履行法定職責的法律責任缺失。黑磚窯案是一起涉嫌黑勢力拐賣人口、強迫勞動、使用童工、限制人身自由等犯罪行為的刑事案件，而制造和參與黑磚窯的人員不能及時得到嚴懲，表明有關部門的嚴重失職和瀆職。廣勝寺鎮(zhèn)上大大小小的“專項檢查”并不少見。就在5.27案件曝光前的5月中旬，國土資源所還曾到王兵兵的磚廠檢查，最多時當?shù)乜h、鎮(zhèn)有十一二個部門管磚廠，包括鎮(zhèn)政府、地質礦產、水利、工商、勞動、稅務等部門。據(jù)知情人稱：“黑磚場的‘公婆’很多，但他們有一個共同點，能罰款就去，不能罰款的很少去。罰款了就等于檢查完了，至于其他情況，并不是他們檢查的重點。”

法律上的責任分為“違法作為”與“不作為”，行政管理和執(zhí)法部門有法律賦予的諸多的權力，但是不要忘記，與權力相對應的是責任。當行政執(zhí)法部門怠于履行職責時，理應承擔相應的法律責任。但是目前法院受理的不履行法定職責的行政訴訟案件寥寥無幾，不僅使一些公民、法人的合法權利不能實現(xiàn)，同時也會助長行政執(zhí)法腐敗。

《勞動合同法（草案）》原規(guī)定“勞動保障主管部門和其他有關主管部門及其工作人員違法行使職權，侵犯用人單位或者勞動者合法權益的，依法承擔賠償責任；對直接負責的主管人員及其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任?！痹谌龑徃逯杏中略隽恕安宦男蟹ǘ氊煛奔础安蛔鳛椤币惨袚鄳呢熑?，這是一個非常重要的變化。但希望在實施細則中進一步明確行政機關履行法定職責的具體程序、期限以及履行與不履行法定職責的標準，使之更具操作性。

另外，《勞動合同法（草案）》中規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資”，還規(guī)定“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第39條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同”，這些條款對于規(guī)范用工都具有積極的意義。

正如全國人大常委會委員叢斌所說：“黑磚窯’事件是社會主義國家不應發(fā)生的悲劇?！秳趧雍贤ā吠ㄟ^后，應在全國大力宣傳、認真貫徹執(zhí)行，避免再次發(fā)生類似‘黑磚窯’這樣的事件。”

3.央視“清退行動”引出的勞權話題

中央電視臺在短短的三周中清退了1800多名臨時工作人員。據(jù)反映，近來央視一些新聞內容在不同節(jié)目中反復播放的頻率超過了以往正常水平，某檔新聞節(jié)目的導演和編輯都親自上陣，扛起了攝像機，因為大多數(shù)攝像師都被清退了。應當說，導致央視這次清退行動的導火線是“紙餡包子虛假新聞”事件發(fā)生后，上級有關部門要求嚴格整頓新聞隊伍，但更主要的原因還是迫于《勞動合同法》的壓力。

8月10日下午，中央電視臺人事辦公室主任楊曉民在接受記者采訪時直言不諱：“中央電視臺在廣電媒體里面第一個做到了規(guī)范用工，沒有臺管理層的決策和決心是無法辦到的。我們完成了這項工作之后，很多兄弟電視臺來我臺取經。他們認為：按現(xiàn)行的法律，如果不及時處理好用工問題，以后風險會越來越大?！?/p>

為什么央視說以后風險會越來越大？在用人單位加強管理、規(guī)避風險的同時，廣大勞動者又該如何維護自己的合法權益呢？央視這次清退行動，的確可以引發(fā)不少勞權話題。

話題之一：央視為何強調“先清后進”？

據(jù)楊曉民介紹，隨著這幾年欄目的擴版、頻道的增加，有些欄目私自招了一些未簽合同的人員。目前央視組織了全臺八百多個科組長、制片人進行《勞動合同法》培訓，還組織5個工作組深入基層調查，并會同部門制定規(guī)范用工計劃，在規(guī)定時間內，完成了一千八百余名未簽約人員的摸底、梳理和清理工作。當然，這并不是由于央視的用人需求有所減少，他們一方面對未簽定合同的人員進行清理，采取“有進有出，先清后進”的辦法，即在清退之后再從這些人員里面選拔招聘優(yōu)秀的人才。

應當說，形成和建立勞動關系應當訂立勞動合同，這是《勞動法》明文規(guī)定的，但是在現(xiàn)實生活中很多用人單位不愿訂立勞動合同，因為原來的法律對于事實勞動關系的調整模式對于違法者還缺乏威懾力?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年?！币簿褪钦f，用人單位實際還是可以解除事實勞動關系，只不過最多需要一年的時間。在上海甚至連這一年的時間也不需要，《上海市勞動合同條例》第四十條規(guī)定：“應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者?！苯獬聦崉趧雨P系如此簡單，怪不得不少用人單位不愿意訂立勞動合同。但是即將實施的《勞動合同法》對于事實勞動關系的調整模式發(fā)生了顛覆性的變化。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”這個懲罰不可謂不大。不僅如此，第十四條還規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”“視為”在民法中可以被理解為“等同”。更重要的是，《勞動合同法》從頭到尾沒有規(guī)定用人單位解除事實勞動關系的條款，所以從某種意義上講，用人單位與勞動者一旦形成了事實勞動關系，就很容易被“等同”于訂立了無固定期限勞動合同，這正是用用人單位最害怕的手段制裁不簽勞動合同的行為。

怪不得央視不惜代價，采取“有進有出，先清后進”的用人策略。楊曉民也再三強調：今后更不允許有一個不規(guī)范用工存在，凡是公開招用的人員，都要有明確的勞動合同，要有完備的社會保險。為保證這一目標的實現(xiàn)，從臺領導、中心主任、部門主任到制片人，層層簽訂《規(guī)范用工責任書》，像立軍令狀一樣。

話題之二：“企聘”人員可以隨意使用嗎？

據(jù)楊曉民介紹，1990年代初央視只有3個頻道，有兩千多名事業(yè)編制人員，現(xiàn)在已經有16個頻道，馬上要分成18個頻道，人員編制卻遠遠不能滿足需求。其實從1990年代開始，他們就進行了編制外用工的嘗試，2003年在全臺范圍內推進編外人員管理改革，通過勞務派遣的方式解決編外人員的身份問題。

除了臺里有編制的職工，其他的職工全部跟中視匯才公司簽約，然后派遣到電視臺工作，成為“企聘”人員?？梢哉f，中央電視臺現(xiàn)在是全國最大的實行勞務派遣制度的事業(yè)單位?，F(xiàn)在全臺的八九千人里，已有五六千人簽了“企聘”合同，占了全體成員的三分之二。這次清退行動之后，也有五百多人以勞務派遣的方式再招進來。

但是必須指出的是，《勞動合同法》實施以后，法律對于勞務派遣員工的勞動權益保護也大大加強了，央視的勞務派遣用工也不可能再像過去那樣隨意使用，“召之即來，揮之即去”。

首先，《勞動合同法》第六十七條規(guī)定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！币驗閯趧张汕驳幕窘Y構在于“形成勞動關系”與“實際勞動關系”的組合以及二者利益的互相制衡。這種結構不但滿足了勞動者擴大就業(yè)，用人單位雇傭勞動力的需求，更主要的是通過建立在利益區(qū)分基礎上的二者責任的劃分，最大限度地保護了勞動者的權益。如果這種結構被破壞，轉變成為對基本勞動關系的分割，那么這無疑是減輕了用人單位對勞動者應盡的義務，從而違反了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的基本精神。有資料表明，北京中視匯才文化發(fā)展有限公司是隸屬于中央電視臺的專業(yè)人才服務公司，專門為CCTV提供勞務派遣、人事代理等業(yè)務。如果如此的話，根據(jù)新法規(guī)定，中視匯才不能再向中央電視臺或者所屬單位派遣勞動者。

其次，《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”根據(jù)《勞動合同法》第十三條第二款規(guī)定，固定期限勞動合同的簽訂是以雙方協(xié)商一致為基礎的，而在勞務派遣合同中，法律卻以強制的形式規(guī)定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”，結合《勞動合同法》第六十五條規(guī)定，只有被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位可以與勞動者解除勞動合同。這樣無疑會促使勞務派遣單位認真考慮對被派遣勞動者身心利益的保護，作為勞動關系的責任主體，勞務派遣單位必然要出面與中央電視臺協(xié)商，以保障勞動者在勞動過程中的健康和安全。

第三，《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！备鶕?jù)同工同酬的原則，中央電視臺在工資支付過程中不得對在同一工作單位從事相同工作、提供同等價值勞動的勞動者因其性別歧視、民族歧視、年齡、地域等方面的不同而支付不等量的報酬。當然，它不排斥中央電視臺可以對雖從事同種工作，但技能和勞動貢獻不同的勞動者支付不等量的報酬。

話題之三：被清退人員如何維權？

記者問楊曉民：2003、2004年那次改革，你說遇到不少困難，包括有些被辭退的人來你辦公室靜坐、哭訴，這次有沒有遇到類似情況？”他回答：“這是正常的，所以我們這次提出‘剛性原則，有情操作’?！庇浾哂謫枺骸扒逋酥坝袥]有想過這么迅速的做法也許會引起一些訴訟呢？”他說得很干脆：“出現(xiàn)訴訟也是正常的，但是我們不能被動地拖到后面。”

央視規(guī)范用工完全應該，但是勞動者的權益也應當受到保護，“有情操作”更應建立在“合法操作”的基礎上。根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》規(guī)定，未訂立勞動合同的勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。另外，假設2007年8月1日勞動者要求簽訂勞動合同，雙方當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致，勞動合同應當訂到2008年7月31日。但是如果在此期間勞動者在央視連續(xù)工作滿十年，根據(jù)《勞動合同法》第十四條，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，央視應當訂立無固定期限勞動合同。所以說對于清退未訂立勞動合同的勞動者，央視現(xiàn)在如果“一刀切”的話，也將承擔法律風險。

當然，根據(jù)《上海市勞動合同條例》規(guī)定，應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位可以提前三十日通知勞動者終止勞動關系，但勞動者具有第三十九條規(guī)定情形之一的，即勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，或女職工在孕期、產期、哺乳期內的，勞動關系應當順延至該情形消失。而如果當該情形消失時，屆時《勞動合同法》已經實施，用人單位未必再能單方強制終止事實勞動關系。

另外，用人單位終止事實勞動關系，也應按規(guī)定支付經濟補償。上海市勞動和社會保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知

（三）規(guī)定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立的，用人單位依據(jù)《條例》第四十條規(guī)定終止勞動關系，應按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經濟補償金。但勞動者符合《條例》第三十條、第三十三條規(guī)定情形的，用人單位可以不予支付經濟補償金?！?/p>

這里需要提醒勞動者的是，《勞動合同法》規(guī)定：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。”所以在《勞動合同法》實施前，勞動者要特別注意防范用人單位違法解除未到期的勞動合同，同時不要輕易聽從用人單位安排，與用人單位變更勞動合同。

4.十億元究竟能買到什么? ——華為“辭職門”事件的法律透析

就在新的《勞動合同法》即將實施之際，深圳華為公司出臺了這樣一條舉措，所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(xù)，即先“主動辭職”、再“競業(yè)上崗”，重新與公司簽訂1-3年的勞動合同。從今年9月開始,華為公司共計7000余名工作滿8年的老職工相繼向公司提交辭呈,全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據(jù)了解總計高達10億元。

對于外界的爭議，華為否認此舉是為了規(guī)避《勞動合同法》，表示“華為認真學習、理解、堅決貫徹執(zhí)行《勞動合同法》，使華為的用人制度合法、規(guī)范，并富有競爭力”，并稱“辭職完全屬于員工自愿，沒有公司強迫行為。絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位”，“我們的經濟補償方案要優(yōu)于國家的勞動法律法規(guī)，包括高于明年生效的勞動合同法?！比A為此舉是否合法，目前全國總工會和深圳市勞動和社會保障局已展開調查，本文僅就此事件涉及到的一些法律常識作些辨析，以幫助大家加深對于即將實施的新勞動法的認識。

華為的經濟補償標準比法定標準優(yōu)厚嗎？

我們不妨就從華為經濟補償金說起吧。華為表示，本著自愿協(xié)商的原則，所有自愿辭職員工都將獲得華為相應補償，補償方案為“N+1”模式，即經濟補償稅前總額＝(N+1)×員工月補償工資標準(稅前)。但月補償工資標準不僅是員工月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。N為員工在華為連續(xù)工作的工作年限，此外還額外支付一個月工資。有人說，《勞動合同法》對解除或終止勞動關系的經濟補償有兩個限制：一是補償?shù)哪晗轓不能超過12個月；二是高工資者，計算的每月工資標準，要以當?shù)厣鐣骄べY的三倍封頂。華為的補償方案沒有這兩個限制，所以要優(yōu)厚于勞動合同法的標準。果真如此嗎？

首先，華為以上經濟補償方案中的表述有自相矛盾的地方，既說“本著自愿協(xié)商的原則”，又說“職員自愿辭職”，究竟是怎么回事呢？這個問題很重要，按照現(xiàn)行法律法規(guī)，員工主動辭職公司并不需支付經濟補償，雙方協(xié)商一致解除勞動合同（不管誰先提出）公司理應支付經濟補償。對此規(guī)定明年起實施的《勞動合同法》略有調整：協(xié)商一致解除勞動合同要看誰先提出，如果是用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的，也應支付經濟補償。而從目前公開披露的信息看，此次華為7000余員工同時暫時離職，盡管員工按照公司的要求提交了辭職報告，但僅此認定員工單方解除勞動合同是不公平的，至少是應屬于雙方協(xié)商一致解除勞動合同吧？

其次，華為“額外支付一個月工資”也不是公司的“恩澤”。用人單位依據(jù)《勞動法》規(guī)定解除勞動合同，應提前三十日以書面形式通知勞動者；《勞動合同法》規(guī)定，用人單位依據(jù)第四十條規(guī)定情形解除勞動合同的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。所謂“N+1”中的“1”，亦稱“代提前通知金”，既然華為沒有提前三十日以書面形式通知勞動者本人，理應“額外支付勞動者一個月工資”。

第三，盡管《勞動合同法》對于高收入員工的經濟補償計算年限和基數(shù)作了限制，但是又規(guī)定“本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行”。還需指出的是，法律規(guī)定的只是最低標準，如果公司真的愿意提高員工的經濟補償標準，國家是不會干涉的。另外，法律規(guī)定的計算經濟補償?shù)脑鹿べY就是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資月，獎金、加班費等理應包括在內?？偠灾?，說華為的經濟補償方案要優(yōu)厚于法定標準是沒有任何依據(jù)的。

為什么經濟補償方案僅限于工作滿8年的老職工？

我們還注意到，華為以上經濟補償方案僅限于工作滿8年的老職工。而《勞動合同法》對于新勞員工的保護力度也并不一樣。假設員工小李一年以后勞動合同到期，但是他的工齡只有5年，屆時他可以提出續(xù)訂勞動合同，但是公司可以同意續(xù)訂也終止勞動合同，而即使是終止勞動合同，2008年1月1日以前的工作時間可以不計入計算年限。盡管《勞動合同法》規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。”但是還規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)模洕a償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

而按照當時有關規(guī)定，解除勞動合同一般需要支付經濟補償，而終止勞動合同一般是不需要經濟補償?shù)?。也就是說，如果屆時公司提出終止小李的勞動合同，盡管他的工作年限已滿5年，但是經濟補償年限可能只有1年。所以公司完全沒有必要現(xiàn)在就“買斷工齡”。

但是，依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

假設員工老張同樣是一年以后勞動合同到期，但是他的工齡已滿10年，屆時他可以提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，只要不是《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，如嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，或勞動者不能勝任工作等，公司不能拒絕訂立無固定期限勞動合同。

一擲10億元，僅僅為了選擇勞動合同期限嗎？

不過我們相信，華為關于“絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位”的承諾還是會兌現(xiàn)的。既然如此，華為為何現(xiàn)在要急于了斷老員工的工齡，并為此不惜一擲10億元呢？所謂無固定期限勞動合同，不就是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同嗎？無固定期限勞動合同當然不是什么“鐵合同”，其實無論是哪種期限類型的勞動合同，只要有法定條件出現(xiàn)，包括勞動者不能勝任工作、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等，一樣是可以解除的。

其實問題的關鍵并不就在合同期限，而在于解除或終止條件?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，用人單位單方解除或終止勞動合同必須有符合法律規(guī)定的正當理由。也許有人會問：此前用人單位難道可以隨意解除勞動合同嗎？當然，《勞動法》也規(guī)定不能隨意解除勞動合同，但是由于對于訂立勞動有固定期限勞動合同的次數(shù)沒有限制，也沒有規(guī)定用人單位終止勞動合同需支付經濟補償，只要勞動合同到期，用人單位就可終止勞動合同而不必說明任何理由，實際上用人單位還是相對地享有“自由解雇權”。

這也是為什么在現(xiàn)實生活中勞動合同越簽越短的癥結所在。勞動合同越簽越短，并不意味著用工期限相應縮短，許多老職工的勞動合同也是一年一簽甚至半年一簽。勞動合同越簽越短，意味用人單位可以更加方便地解雇員工?！秳趧臃ā芬?guī)定不能超時加班和必須支付加班費，規(guī)定不能克扣和拖欠員工的工資等等，但是不少員工為了保住手中的飯碗，明知公司侵犯了自己的權益也是敢怒而不敢言。可見對于某些企業(yè)有意規(guī)避無固定期限勞動合同的“對價”，這筆賬算起來并不那么簡單。

所以《勞動合同法》特別引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，還取消了《勞動法》合同約定終止條款，勞動合同只能法定終止，不能約定終止，同時大大加重了不依法簽訂勞動合同、違法解除勞動合同等行為的法律責任，而這也正是一些單位特別反感《勞動合同法》的主要原因之一。

有人說，“從華為這件事的操作來講，挑不出任何毛病?！痹诜缮希x職的標志是辦理工作交接收回工卡、停止工資發(fā)放、停止社保、檔案轉移等，而這些都是華為此次辭職包括的內容。華為規(guī)定了離職和再次應聘之間間隔的時間，不過這個期間辭職的員工還可以作為公司顧問，“自愿給公司提供技術和信息服務”。

華為“辭職門”事件是否違法我們暫且不說，相信有關部門調查后會有結論，但即使這次“沒有任何法律問題”，那些重新與公司簽訂的1-3年的勞動合同到期后，華為又該怎么辦呢？是否每次合同到期后都讓員工“辭職”一次，以避免簽訂無固定期限勞動合同？法律能對此保持沉默嗎?且讓我們拭目以待。

5.飛行員維權，未必只有“怠工”一條路

3月31日，東航云南分公司從昆明飛往云南省內六地的14個航班發(fā)生了一件詭異的事情：所有航班在飛到目的地后，均未降落并紛紛返航。4月1日，該公司又有3個航班返航。隨后的調查表明，集體返航并非東航起初對外宣稱的天氣原因，而是涉嫌人為因素——飛行員“為了爭取自己的權益”而集體怠工。

集體返航事件發(fā)生后，民航總局在這場勞資沖突的處理上，沒有簡單拿飛行員開刀。目前東航云南航空公司兩位負責人已經停止工作。集體返航事件反映出東航云南分公司在管理上確實有許多值得反思的地方。當然飛行員也有一個基本的職業(yè)道德底線和行為規(guī)范問題。有人認為飛行員一旦提出辭職，將會受到所在公司的阻撓，或被要求支付巨額賠償，等于變相失去了跳槽的自由。盡管事出有因，但是在現(xiàn)有的法律框架下，特別是在《勞動合同法》實施之后，飛行員只有“怠工”一條路嗎？

飛行員辭職不必征得原單位的同意

說飛行員辭職必須征得原有單位的同意，其依據(jù)主要是中國民用航空總局等于2005年5月25日下發(fā)的《關于規(guī)范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩(wěn)定的意見》（以下稱《意見》）?！兑庖姟返谝粭l規(guī)定：“（航空運輸企業(yè)）對招用其他航空運輸企業(yè)在職飛行人員的，應當與飛行人員和其所在單位進行協(xié)商，達成一致后，方可辦理有關手續(xù)，并根據(jù)現(xiàn)行航空運輸企業(yè)招收錄用培訓飛行人員的實際費用情況，參照70—210萬元的標準向原單位支付費用。對未與原用人單位終止或解除勞動合同的飛行人員，不得建立新的勞動關系、簽訂勞動合同。”

首先需指出的是，《意見》第一條的調整對象是航空運輸企業(yè)而非飛行員個人，即非規(guī)定飛行員個人不得提出辭職。所謂“參照70—210萬元的標準”，也是指其他航空公司在招用原航空公司辭職飛行員的情況下，向原公司支付的賠償費用。當然該《意見》還規(guī)定：“在現(xiàn)階段，為保證航空運輸企業(yè)的正常生產運營，保持飛行隊伍的相對穩(wěn)定，結合航空運輸企業(yè)的特點，辭職的飛行人員應提前提出解除勞動合同申請，并盡量在運輸生產淡季辦理解除勞動合同手續(xù)。飛行人員個人提出解除勞動合同，勞動合同中約定了違約責任的，飛行人員應當按照約定承擔相應責任。”

《勞動法》、《勞動合同法》充分保護勞動者享有辭職權，但是規(guī)定勞動者辭職在一般情況下需提前30日提出書面通知，所以《意見》中“辭職的飛行人員應提前提出解除勞動合同申請”的規(guī)定并無不妥，而“盡量在運輸生產淡季辦理解除勞動合同手續(xù)”亦非強制性的規(guī)定。至于違約責任我們下面還要分析。但有一點是可以肯定的：飛行員即使勞動合同未到期，或者簽訂了無固定期限勞動合同，只要履行了提前通知義務即可辭職，這并不需要征得原單位的同意。

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》還規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)?！边@條規(guī)定也是對于飛行員辭職權利的保護，因為技術檔案、駕駛執(zhí)照等對一個飛行員來說是至關重要的，民用航空駕駛員的駕駛執(zhí)照每半年檢審一次，如果原航空公司不及時辦理有關轉移手續(xù)，飛行員自身無法通過檢審。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，飛行員個人依法解除或者終止勞動合同，原航空公司扣押飛行員檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還飛行員本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給飛行員個人造成損害的，應當承擔賠償責任。此外，原航空公司違反《勞動合同法》規(guī)定未向飛行員出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給飛行員個人造成損害的，應當承擔賠償責任。

飛行員違反服務期協(xié)議理應賠償

現(xiàn)在回到辭職飛行員的違約責任這個問題。去年東航云南分公司飛行員鄭志宏辭職，即遭東家1250萬余元的天價索賠，令人不寒而栗。但是盡管《意見》規(guī)定：“飛行人員個人提出解除勞動合同，勞動合同中約定了違約責任的，飛行人員應當按照約定承擔相應責任?！钡菫榱朔乐褂萌藛挝粸E用違約責任條款，《勞動合同法》取消了違反勞動合同的責任條款。必須指出的是，《意見》畢竟屬于部門規(guī)章，如有與全國人大常委會頒布的《勞動合同法》不一致的地方，應按《勞動合同法》執(zhí)行。請注意，這是新法的一個重要變化，就是說不再是雙方協(xié)議上約定多少違約金，飛行人員違約就要賠多少錢了?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。

事實上為培養(yǎng)一個合格的飛行員，中國民航培訓機構投入了大量的財力物力，一些航空公司也支付了部分訂單式的補償費，基本上沒有學員自己出錢培訓的。有航空公司曾經算過這樣一筆帳：每名飛行員在飛行學院培訓四年的費用是70萬元；畢業(yè)后要經過近一年的改裝機培訓，需花費40萬元；正式駕機后，經過5年副駕駛的培訓，費用約60萬元；5年后，升為正駕駛還要再付出10萬元的培訓費。航空公司為一個可獨立架機的飛行員支付的培訓成本，總計至少也要180萬元左右。

根據(jù)《勞動合同法》，航空公司為飛行員提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該飛行員訂立協(xié)議，約定服務期。飛行員違反服務期約定的，應當按照約定向航空公司支付違約金。應當說，這種約定是合理的，也是飛行員應當履行的義務，否則以后誰還愿意化大力氣培訓飛行員呢？

當然這個賠償可以由飛行員個人承擔，也可以由招用單位承擔，也許由后者承擔更為合理。因為飛行員有自由擇業(yè)的權利，其跳槽的背后是兩個航空公司的較量，飛行員流動產生的利潤主要還是歸航空公司。在實際操作中，一些民營航空公司就給跳槽飛行員一筆錢，讓他們用以對原單位的賠償。有專家干脆建議：“解決飛行員跳槽的問題可以借鑒足球運動員轉會制一樣，制定出一定的轉會規(guī)則。”其實《意見》要求接受跳槽飛行員的單位賠償原單位70—210萬元，實質上就是一種“轉會規(guī)則”。

飛行員違約賠償應當公平合理

但是必須指出的是，飛行員的違約賠償應當公平合理。有的航空公司要求飛行員個人支付違約金明顯過高，從而剝奪了飛行員依法解除勞動合同權和自主擇業(yè)權，這是沒有法律依據(jù)的。

在鄭志宏辭職索賠案中，東家要價顯然過高，引起社會輿論大嘩，后其索賠金額降到664萬余元，而昆明市官渡法院對此案的一審判決是：鄭志宏賠償航空公司137萬元。此案目前正在昆明中院二審。

需特別注意的是，此案和其他一些飛行員辭職案，都在發(fā)生在《勞動合同法》施行之前。而新法實施之后此類案件可望得到更加公平合理的解決，因為《勞動合同法》明確規(guī)定，只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才可以與勞動者約定違約金。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。也就是說，設定違約金首先要約定服務期，否則即使簽訂無固定期限勞動合同也不能設定違約金。如何約定服務期呢？用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

《勞動合同法》還對服務期內勞動者違約應承擔的違約金有所規(guī)制。一是服務期約定的違約金最高不得超過用人單位支付的培訓費用，不得要求勞動者承擔培訓費用以外的其他損失；二是培訓費用應根據(jù)勞動者承諾的服務期進行分攤，勞動者違約時實際承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。對于培訓費用的分攤方式，法律未做明確規(guī)定，需要雙方當事人在服務期協(xié)議中確定。

如鄭志宏從事飛行員工作已有24年之久，假設他的培訓費是180萬元，他去年已經40多歲，離退休不到20年，根據(jù)《勞動合同法》“違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”的規(guī)定，而雙方沒有關于分攤方式特別約定的話，他辭職應支付的違約金可能也就在30萬元左右。應當說，這個賠償標準對于一個高收入的飛行員來說，還是相對合理的。

競業(yè)限制難擋飛行員跳槽

至于競業(yè)限制約定中約定違約金，實際上也很難阻礙飛行員跳槽。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。飛行員特別是機長無疑屬于管理人員或高級技術人員，但其職責是執(zhí)行飛行任務，但未必負有保密義務。一般來說，飛機駕駛技術是一項特定的技能，而非可復制和傳播的商業(yè)秘密，故飛行員沒有承擔競業(yè)禁止義務的必要。去年東航及其云南分公司也曾主張法院判決鄭志宏在三年內不得從事航空運輸飛行工作，但由于缺乏事實和法律依據(jù)，未獲法院一審支持。

退一步說，即使航空公司可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與飛行員約定競業(yè)限制條款，還應約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予飛行員經濟補償，而且競業(yè)限制期限不得超過二年。所謂“三年內不得從事航空運輸飛行工作”的約定，在《勞動合同法》實施之后，沒有任何法律依據(jù)。當然現(xiàn)實生活中飛行員的利益在相當程度上沒有得到保護，他們提出的加班問題、休息休養(yǎng)問題、工資待遇問題、家屬問題，在很多航空公司是存在的。為此有人提出應加強集體協(xié)商，用集體勞動合同化解飛行員勞動爭議；應制訂《飛行員條例》，進一步明確雙方的權利義務；可以借鑒足球運動員轉會制；鼓勵個人自費或個人通過銀行貸款參加飛行職業(yè)的培訓，從而逐步從根本上解決飛行人員的供需矛盾等，都是具有建設性的良策，應當引起有關方面的高度重視。

不過我們還是得提醒飛行員們注意：一定要在法律的軌道上解決問題，處理和公司的矛盾不能侵害作為第三者乘客的利益，否則也要承擔相應的責任。

6.玖龍門事件引出的“罰金”話題

前不久，香港大學生組織（SACOM）公布的《2008年首季香港上市企業(yè)內地血汗工廠報告》顯示，內地女富豪張茵的玖龍紙業(yè)存在“借工傷事故罰款斂財”、“經常無理巨額罰工人款”和“涉嫌長期違反勞動法規(guī)”等問題。盡管隨后廣東省總工會的初步調查結果顯示，玖龍紙業(yè)還不算是“血汗工廠”，但其嚴重存在的“以罰代管”等現(xiàn)象，仍然引起各方面的關注和熱議。

玖龍紙業(yè)原《員工手冊》中大約有15頁87條“罰款”條款。比如遲到一次罰款50元，衣冠不整罰款300元，精神萎靡不振罰款1000元，在工作時間玩手機也是罰款1000元，在廠區(qū)抽煙罰款2000元??雖然玖龍紙業(yè)普通工人的月薪只有1500元至1800元，但罰款卻多如牛毛，令人防不勝防，以至SACOM認為玖龍紙業(yè)有違反《廣東省工資支付條例》之嫌。

也許現(xiàn)在連玖龍紙業(yè)自己也已經意識到以上規(guī)定有點過了，據(jù)說有些部門已經把貼出來的罰款通報都收起來了。而在現(xiàn)實生活中，確有不少企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定了對職工處予罰款的內容，一些企業(yè)在實際處理職工的違法、違紀行為中也采用了罰款的處罰方法，在一些仲裁機構的裁決、法院的裁判中也有支持企業(yè)對違紀職工采取罰款的案例。

對于企業(yè)的“罰金”問題，我們究竟應當如何看待呢？

罰金和經濟賠償是兩個概念

首先需要指出的是，罰款與賠償是兩個不同的概念。要求員工賠償以員工給企業(yè)造成直接或間接的經濟損失為依據(jù)，而罰款只具有懲罰性而不具有對經濟損失的賠償性。據(jù)報道，在玖龍紙業(yè)，如果工人把設備不小心弄壞了，那么工人不但要賠償，而且還要罰款，還要扣考勤分（實際上也是罰款）。只要是出廠的紙，買家有投訴說有損壞，那么，運輸司機賠10%，叉車工和倉管部承擔80%，裝車司機承擔10%。也就是說，公司出去的產品，只要損壞就全部由工人承擔，公司不負任何責任。由此看來，玖龍紙業(yè)所存在的問題，既涉及到罰金，又涉及到經濟賠償。

對于企業(yè)要求勞動者賠償?shù)膯栴}，原國家勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付?！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》的有關規(guī)定也大致相同。

《廣東省工資支付條例》第15條規(guī)定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除?？鄢r償費后的月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！?/p>

難怪SACOM據(jù)此質疑玖龍紙業(yè)違反《廣東省工資支付條例》。讓月薪1500元的工人承擔80%的經濟損失，他到手的工資就很有可能低于最低工資標準。但需指出的是，這個規(guī)定只適用于員工承擔賠償責任，并不適用于企業(yè)罰款。

罰金應當如何“拿捏”？

說到企業(yè)罰款的法律淵源，不能不提及1982年國務院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》，其中第12條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！钡?6條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十?！痹摋l例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。

可見當時的法規(guī)是授予了企業(yè)罰款的權利，但不是所有企業(yè)都具有罰款的權利，只有全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)有罰款權利。公司制企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、多元投資主體的企業(yè)等都不適用于《企業(yè)職工獎懲條例》，也就不具備對職工行使罰款的權利。即使是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，自1995年勞動法執(zhí)行以來，員工的勞動關系由勞動法調整，但是勞動法并未授權企業(yè)可以對職工實施罰款。

不過，在部分地方性法律法規(guī)中，仍然可以找到企業(yè)罰款的依據(jù)。如根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第十二條，勞動者違紀時，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，扣除部分不得超過勞動者當月應發(fā)工資的百分之二十；根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第三十四條、《河北省工資支付規(guī)定》第十七條、《陜西省企業(yè)工資支付條例》第二十四條規(guī)定，勞動者違紀時，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，每月扣除后的剩余扣除部分不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

上海、廣東等地沒有明確規(guī)定企業(yè)可對職工處予罰款，但是也沒有相應的禁止性規(guī)定。從上海市法院的審判實踐來看，因單位處分員工發(fā)生爭議的，單位處分雖涉及經濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經濟懲誡權。

其實在現(xiàn)實生活中，社會公眾和企業(yè)員工對于用人單位的經濟懲誡也并非一概排斥。如近日央視的主播都將澳大利亞首都說成了悉尼，四度把“圈(juan)”養(yǎng)念成了“圈(quan)”養(yǎng)，問候“中午好”時，不小心舌頭打滑，說成了“這日好”等，按照央視規(guī)定，念錯一個字要罰款50至200元，很少有人對此提出質疑，反而有人認為扣罰200元太輕。

但是玖龍紙業(yè)的扣罰規(guī)定，如工人亂走大門要罰款300元，出車禍司機無責也要罰款300元，只要有一個工友受傷，整隊的人都將被扣除當月獎金，不但隊長要被罰款，連受傷的人也要被罰款300塊等，以至于在工人中有“死一個人工廠還會賺錢”的說法，這些規(guī)定對于工人們來說顯失公平，甚至會影響他們的基本生活，所以令人難以接受。

問題在于，這個尺寸究竟應當如何“拿捏”呢？

罰金問題再起爭議

2008年1月15日，國務院公布《關于廢止部分行政法規(guī)的決定（國務院令第516號）》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》中包括對職工罰款在內的內容因此而被廢止。而《勞動合同法》等新頒布的法律法規(guī)，對于企業(yè)是否有權對員工罰款亦未作規(guī)定。因而長期存在的對于這個問題兩種不同意見，再次激起了人們的思索。

一種意見是按照現(xiàn)行有效的勞動法律，用人單位不能對職工處予罰款。上海市總工會法律工作部的談育明認為，《立法法》和《行政處罰法》規(guī)定：對財產的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設定。罰款屬于財產罰范疇，所以此項規(guī)定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。企業(yè)是以營利為目的經濟組織，不是國家立法機關和政府行政部門，無權在規(guī)章制度中設定罰款條款。

用人單位不能僅僅為了處罰職工就訂立規(guī)章制度，而應當依據(jù)勞動法依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動者如有一般性違紀情況，應主要通過批評教育等來解決。如職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可依法解除其勞動合同。

另一種意見是各種用人單位均有權按照經過本單位制定通過的規(guī)章制度、管理規(guī)定對職工處予罰款。上海原韻企業(yè)管理咨詢有限公司總經理何永強認為，企業(yè)罰款權是完全不同于行政罰款權的，企業(yè)罰款權應該是勞動合同雙方當事人的一種約定，是一種契約的體現(xiàn)。倘若僅有規(guī)章制度而無相應的懲戒措施，那么制度就會變成一紙空文，尤其是對于還未到“嚴重違反規(guī)章制度”的員工，震懾力更是微乎其微，而在一定范圍內的合情合理的經濟性處罰卻能獲得較好的效果。只要企業(yè)內部的規(guī)章制度內容不違法、通過民主程序產生并進行公示后制訂的，就可以根據(jù)其進行罰款，但罰款后發(fā)給員工的工資數(shù)額不能低于最低工資標準。

應當說，隨著《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止，這一問題在立法上的空白點更加凸現(xiàn)。正在起草當中的《勞動合同法》實施細則對此應有明確規(guī)定，否則勞動者的權益很容易受到侵害，企業(yè)也難以理直氣壯地行使其管理職能，甚至可能引發(fā)“血汗工廠”之類的爭議。

罰金不能開“無軌電車”

但需指出的是，即使在國家新的規(guī)定出臺之前，企業(yè)罰款也不應開“無軌電車”。

首先，勞動者應敢于對不合理的罰款說不。企業(yè)對于違紀員工罰款至少必須符合兩個要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；而是處罰的內容、程度不得超過為維護用人單位正常生產秩序所必需的限度。此外，扣罰違紀員工工資的，還不能低于當?shù)刈畹凸べY水平。

其次，盡管一般情況下，司法行政機構是不會干預企業(yè)的內部生產經營管理行為，但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動者工資之實，經濟扣罰影響到勞動者基本生活。因此，法院在審理此類案件時，不僅會審查這種經濟處罰的合法性，還會審查其妥當性、合理性。

當然，用人單位更應依法制定規(guī)章制度。根據(jù)《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。而且在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

玖龍紙業(yè)高層表示，目前網上流傳的員工手冊是2005年版本的，而企業(yè)將召開職工大會，審議通過新的員工手冊。這種做法無疑值得歡迎。不過，據(jù)說有些部門要求員工把《員工手冊》交回公司，并規(guī)定不交者按一本100元處罰，這就讓人覺得又回到老路上去了。

7.生命不能承受之棄

——“反抑郁癥歧視第一案”的法律辨析

6月18日，上海市浦東新區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決：IBM(中國)公司與袁毅鵬繼續(xù)履行勞動合同,并賠償其4個月工資及獎金共計57332元。盡管這起廣受外界矚目的國內首起“抑郁癥歧視案”尚未塵埃落定，但從袁毅鵬一案中，我們可以看到先行法律對于勞動者就業(yè)權利的全面保護。

本文試就此事件涉及到的一些法律常識作些辨析，以幫助大家加深對于新勞動法的認識。

一、為什么說袁毅鵬與IBM存有勞動關系

畢業(yè)于武漢大學的袁毅鵬2006年與IBM中國公司簽訂為期5年的勞動合同，擔任IBM上海分公司研發(fā)工程師一職。2007年6月，處在較大工作壓力下的袁毅鵬出現(xiàn)健康問題，被醫(yī)院確診為抑郁癥。袁將病情告知了公司。

就在出現(xiàn)病情的同一段時間，袁毅鵬與公司一名負責人在工作中發(fā)生爭執(zhí)，并為此寫下辭職書，其部門領導表示辭職無效，并勸其以病假形式去醫(yī)院治療。此后，袁一直在看病而沒有上班。治療一段日子后，袁毅鵬持醫(yī)院開據(jù)的“建議邊工作邊治療”鑒定，要求重新上班，卻被公司拒絕，袁多次交涉無果。今年2月，IBM中國公司上海分公司向袁毅鵬出具解除合同通知書。

在仲裁的過程中，袁毅鵬認為，公司不錄用抑郁癥員工的行為，是一種歧視。而IBM辯稱：“申訴人曾經提出過辭職，因而，雙方的勞動關系實際上從申訴人提出辭職申請后已解除，之后只是出于人道主義的考慮，才以病假工資的形式支付申訴人工資補助?！盜BM的說法是沒有法律依據(jù)的。

袁毅鵬雖然曾經提出辭職，但是在自己提出辭職申請后，通過電子郵件溝通已撤回辭職行為。即使他沒有及時撤回辭職申請，但是由于其部門領導表示辭職無效，并勸其以病假形式去醫(yī)院治療，這就應視作公司未批準袁毅鵬的辭職。按規(guī)定用人單位在解除或終止勞動合同時應當出具解除或終止勞動合同的證明，并在法律規(guī)定的時效內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。IBM既沒有出具相關的證明，也沒有辦理相關手續(xù)，并且一直在支付申訴人的工資，可見雙方的勞動關系一直是存在的。以后雙方繼續(xù)履行勞動合同，可視為袁毅鵬收回了辭職申請，且公司也同意他收回辭職申請，即雙方在這個問題上已經事實上達成了合意。既然達成了對于袁毅鵬收回辭職申請的合意，袁毅鵬的那封辭職信自然也就沒有生效。

也許有人會說，IBM這次是“好心辦了壞事”，如果當初立即接受了袁毅鵬的辭職，這不就什么事情也沒有了嗎？其實也沒有這么簡單。抑郁癥發(fā)病的一個常見癥狀就是“不能正確預見其后果?！碑敃r袁毅鵬正處在抑郁癥發(fā)病期，難以控制自己的行為，預見自己行為的后果，做事草率、沖動。他的辭職申請如果并非本人的真實意思表示，就是無效的民事行為。

從法律上看，若IBM要解除與袁毅鵬的勞動關系，一個比較穩(wěn)妥的辦法就是依據(jù)《勞動合同法》第四十條第一款。袁毅鵬有三個月的醫(yī)療期，在此期間內IBM不能解除他的勞動合同，但當他醫(yī)療期滿后仍然不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，IBM提前三十日以書面形式通知本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。簡單地講，只要三個月以后袁毅鵬還在住院什么事也干不了，IBM就可以合法地解除他的勞動合同。

二、為什么說IBM違法解除袁毅鵬的勞動合同

事實可能有點出乎IBM的意料。袁毅鵬在醫(yī)療期未滿時，就拿著“建議邊工作邊治療”的醫(yī)療鑒定要求恢復工作，結果被IBM毫不猶豫地拒絕了。由此雙方的矛盾逐漸加劇。終于，當袁毅鵬在醫(yī)療期滿后，IBM向袁毅鵬出具了解除勞動合同通知書，但理由卻是“袁毅鵬多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序，且屢教不改?！?/p>

為什么IBM不以《勞動合同法》第四十條第一款解除勞動合同呢？因為醫(yī)療期滿僅僅代表勞動者特殊保護期的結束。雖然醫(yī)療期滿，但用人單位和勞動者仍處于正常的勞動合同期內，屬于正常的勞動關系，雙方的權利義務受《勞動合同法》等相關法律的調整和保護。現(xiàn)在袁毅鵬醫(yī)療期雖滿，但是他不但已出院，還說可以回來從事原工作，這樣IBM就不能再以《勞動合同法》第四十條第一款解除他的勞動合同了。即使他在回來之后不能從事原工作，IBM首先應當另行安排其他的工作，如他還不能從事或本人不愿從事，才能解除勞動合同。

當然IBM更不能直接以袁毅鵬曾患抑郁癥為由解除勞動合同?！渡虾Ｊ芯裥l(wèi)生條例》第四十一條規(guī)定：“精神疾病患者病愈后，依法享有入學、應試、就業(yè)等方面的權利。有關單位不得以曾患精神疾病人為由，取消其入學、應試、就業(yè)等方面的資格。精神疾病患者病愈后，在勞動關系存續(xù)期間或者聘用合同期內，其所在單位應當為其安排適應的工種和崗位，在待遇和福利等方面不得歧視。”IBM的《員工手冊》中也規(guī)定：“IBM盡力為所有員工建立健康、安全和高效率的工作環(huán)境。這個工作環(huán)境也不會有種族、膚色、宗教、性別、年齡、國籍、遺傳、殘障或其他與IBM利益無關的歧視與困擾。”所以盡管法律沒有直接規(guī)定禁止解雇抑郁癥患者，但是袁毅鵬仍然依法享有不受非法歧視的權利。

最后IBM選擇以袁毅鵬“多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序，且屢教不改”為由解除勞動合同。按照《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者有試用期不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、被追究刑事責任等情形，即使其在醫(yī)療期內，用人單位也可解除勞動合同。

但是以“嚴重違紀”為由解除勞動合同，需注意員工違反勞動紀律有一般違反和嚴重違反之分，用人單位只是證明員工的違紀事實還不夠，只有在證明員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況下，才可與員工解除勞動關系。

另需注意的是，既然是“嚴重違紀”，就不能拿“連續(xù)違紀”加以替代而隨意適用。畢竟“嚴重”和“多次”的涵義相去甚遠。換句話說，即使在單位造成惡劣影響，但是如果沒有上升到“嚴重”的程度，單位仍不能與職工解除勞動關系。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！倍鳬BM顯然沒有提供足夠的證據(jù)支持自己的理由，被裁定違法解雇也是順理成章的事情。

三、為什么說袁毅鵬有權回到原崗位工作

根據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，當浦東仲裁裁決IBM違法解除勞動合同時，他可以有兩個選擇，一是要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行；二是不要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍支付賠償金。他毫不猶豫地選擇了前者。

好事多磨。7月2日，即在浦東仲裁作出裁決兩個星期之后，袁毅鵬收到了IBM公司的書面信函，建議他從事軟件工程師的職位，將工作地點改在了武漢，并且是以在家工作的形式來辦公。對于這樣的調動，袁毅鵬認為公司依然還是在變相地歧視他，當即表示:“我一定要按照勞動仲裁結果，回到IBM公司工作，而不會接受其他解決方法。”

按照IBM提出的方案，即使你不來公司上班我也照樣發(fā)給你工資，直到五年合同期滿。但是勞動作為國家憲法賦予的一項基本而重要的權利，它不僅僅是勞動者獲得收入的來源，同時也是勞動者個人生存和發(fā)展需求，勞動者還通過勞動與社會建立聯(lián)系，體現(xiàn)一定的社會身份。因此勞動具有物質經濟和心理社會雙重價值。袁毅鵬相信自己可以勝任工作，決心堅守自己的勞動權利，“不拋棄，不放棄”。作為研發(fā)工程技術人員，他急需通過工作不斷的更新知識，保持競爭力；作為抑郁癥迫切希望通過工作保持社會聯(lián)系，工作也是最好的輔助治療手段。

但是IBM卻以種種理由和借口拒絕申訴人恢復工作。改變工作職務和工作地點，無疑屬于勞動合同的變更，其前提條件是勞動者與用人單位協(xié)商一致?！秳趧雍贤ā返谌鍡l更是明確規(guī)定：“變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”作為一個國際著名企業(yè)，IBM為何在袁毅鵬一案中屢犯低級錯誤呢？

袁毅鵬被認為“不是一個人在戰(zhàn)斗”。近年來，針對健康狀況的歧視現(xiàn)象愈演愈烈，從殘疾歧視、相貌歧視，到乙肝歧視、抑郁癥歧視，不勝枚舉。現(xiàn)在很多企業(yè)都在要求員工的忠誠度、歸屬感，但當員工遭遇健康危機時，企業(yè)難道就不能本著誠信的態(tài)度，承擔自己所應承擔的社會責任嗎？

8.聚焦新華航空“培訓門”事件

是“脫產培訓”還是“變相裁員”？

電影《非誠勿擾》中，舒淇飾演的梁笑笑讓觀眾跟著體驗了一把空姐夢：乘著優(yōu)雅舒適的飛機在天上遨游，工作就是在國內國外游山玩水??而就在影片放映之際，它的投資方之一海南航空公司的子公司——新華航空公司的包括18名空姐在內的21名空中乘務員，卻因被變相裁員而將“東家”訴至法院。

去年9月，這些空乘收到公司電話通知，內容是“前期國際乘務員考核不合格”。不久，又接到短信通知，要求參加公司培訓。培訓結束后，一部分人被要求轉崗，但起訴的21人不同意轉崗。

有飛行任務時，這些空乘的月薪平均8000元以上?，F(xiàn)在待崗，每周兩次必須去公司簽到，每個月發(fā)800元或1000元。他們向公司反映沒有結果，便申請勞動仲裁。今年2月，仲裁委在裁決中稱，新華航空根據(jù)自己的運營情況，享有自主權利，仲裁委不宜干涉?？粘瞬环脹Q起訴到法院。

空乘的代理人認為：“航空公司對乘務員由脫產培訓到待崗的事實已經很明顯，是在變相裁員。原告中很多人是乘務長或者見習乘務長，薪酬豐厚。航空公司的目的是裁掉這些人，再雇用新員工，降低用人成本?！毙氯A航空的代理人則辯稱：“公司與勞動合同沒到期的乘務員，勞動關系仍然存續(xù)，并沒有與他們解除勞動合同?！?新華航空是否“變相裁員”，法庭會給出審理結果。但是毋庸諱言，社會上確有一些用人單位利用“脫產培訓”，達到“變相裁員”的目的。在他們看來，既然裁員要嚴格按照法定條件和程序，何不通過其他途徑來規(guī)避法律呢？

就拿新華航空的這個案例打個比方，首先，空乘在“培訓”和“待崗”期間每周兩次必須去公司簽到，但每個月只能領到800元或1000元工資，作為員工干還是不干？將面臨兩難選擇。如果員工自動辭職，對不起，公司連經濟補償也不用支付。如果空乘不服從公司的“培訓” 或“待崗”安排，公司就能以“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除勞動合同，既不用提前三十日通知，也不用支付經濟補償。

其次，公司可以在“培訓”過程中實施考核。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，空乘不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司提前三十日以書面形式通知空乘本人或者額外支付空乘一個月工資后，可以解除勞動合同。事實上也的確有很多空乘被公司宣布“培訓成績不合格”，面臨隨時內解除勞動合同的危險。

其實持有這種想法的人，不是自己在誤讀法律，就是在利用一些勞動者對于法律的不熟悉。

“脫產培訓”期間工資只發(fā)800元？ 的確，新華航空公司享有安排工作的自主權，乘務員是否執(zhí)行飛行任務及怎樣執(zhí)行飛行任務，由公司根據(jù)需要安排。正如航空公司代理人所言，受全球經濟及燃油的影響，公司對飛行計劃有所調整，利用這段時間安排空乘參加培訓，也無可厚非。

但是這種培訓應屬于對于空乘人員普通培訓，這和對于不勝任工作員工的培訓完全是兩種不同性質的培訓，所導致的結果也不一樣。對于這個問題，新華航空公司不應回避和混淆。

是否屬于空乘人員的普通培訓，其實很容易辨別，普通培訓不可能一個機組中總只是那幾個人在“培訓”，而其他同事都有正常的飛行任務。如果是屬于普通培訓，培訓期間的待遇可按照勞動合同的約定或規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行。但如果是屬于對于不勝任工作員工的培訓，首先必須證明該員工不勝任工作，這個我們下面還要談到。

但是即使是普通培訓，培訓期間的工資也應按照勞動合同約定的基本工資支付，而不是按照北京市最低工資標準800元支付。新華航空公司代理人在法庭上辯稱：“從去年9月起，部分乘務員因參加公司培訓，沒有飛行任務。乘務員工資的一大比例是飛行小時費，沒有執(zhí)行飛行任務，不需要支付這部分工資?！?我們目前不知道這些空乘的基本工資是多少，但據(jù)了解，不少航空公司空姐的基本工資大致在2000元左右，另加每小時30元的飛行小時費等。所以除非新華航空與空乘約定的基本工資就是實際月薪8000元的十分之一，否則在培訓期間僅支付800元也有克扣勞動者工資之嫌。

空乘不勝任該如何認定？

去年3月，新華航空公司所有乘務員被通知參加英語口語測試，后被公司確定為國際、國內技能測評。測評之后，公司未公布測評結果。8月，公司通知包括21名原告在內的91名乘務員進行乘務員綜合素質再考核，稱如果考核不合格，公司將按不能勝任工作予以處置。

接到通知后，一位空姐有些發(fā)蒙：“參加考試的人都是被認定為不合格乘務員，可我當年的績效考核，在將近900名乘務員中，我排名128。怎么是不合格呢？”而其他原告也有這樣的困惑。他們中，有的人考核排名第6，不少是獲得過公司各種表彰、獎勵，經常被安排精品航線飛行任務。

10月，新華航空公司的77名空乘參與考核，但當看到考卷的標題是“不合格人員脫崗培訓考試”后，很多空乘都拒絕填寫試卷：“憑什么說我們是不合格人員？”考核內容也與空乘專業(yè)基本無關，考題是“何謂‘上善若水’？”“什么是‘以道事君，不可擇止’？”等國學類題目。

從法律上講，新華航空公司如以員工不勝任工作為由安排培訓或調整崗位，首先必須認定該員工不勝任工作。什么是員工不勝任工作？《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）的解釋是：指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。

另外，還應考慮到導致員工不能勝任工作的原因是員工個人的主觀因素而不是客觀因素，員工是否勝任工作要有具體的標準來衡量。一般來說，公司可以提供下列證據(jù)證明勞動者不勝任工作：勞動者所在崗位職責和要求、勞動者的日常工作業(yè)績、考核標準、考核流程等。如果缺少這些證明文件，勞動者不能勝任工作常常很難得到佐證。

從新華航空公司方面來看，“國學測試”之類顯然難以證明空乘不勝任工作。而一些空乘獲得的表彰、獎勵，卻可以作為他們勝任工作的證據(jù)。但是新華航空公司卻在考核后直接宣布這些空乘“不符合乘務員技能”，要求他們轉到賣票等地面崗位工作，這就容易引發(fā)爭議。

空乘不勝任該如何解聘？

如新華航空公司能夠證明空乘不勝任工作，可以對空乘進行調崗調薪，這是依法因勞動者勝任能力變更勞動合同內容。但是崗位調整應當合理，與員工原工作存在聯(lián)系，或是針對員工的能力不足做出的。

對于不能勝任的員工，新華航空公司也可以通過培訓形式予以績效改進，但是培訓內容應與員工的工作不足相關。由于對不勝任員工的培訓是用人單位在已經認定員工不能勝任的前提下進行的，培訓的目的是讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足并了解改進的途徑，因此培訓的內容應當有針對性，根據(jù)員工的能力缺陷進行設計，并與員工的工作業(yè)務、崗位職責有關。

需注意的是，對于不能勝任空乘的勞動合同解除，需要符合“勞動者被證明不能勝任工作”、“經過培訓或者調整工作崗位”、“仍不能勝任工作”三項條件。這就是說，即使空乘被證明不勝任工作，新華航空公司不能立即解除勞動合同，或者經過培訓后就解除勞動合同?？粘私涍^培訓或者是調崗以后，公司應對他們進行考察評估，只有證明他們還不能勝任原工作的，或者還不能勝任新的崗位要求的，才可以解除勞動合同。

另外，新華航空公司以此解除勞動合同，還需支付經濟補償，并提前三十日以書面形式通知空乘本人，或者額外支付空乘一個月工資。同時，對有特殊限制人員不得解除。.總而言之，在我國法律制度保護下，勞動者的合法權益能夠得到基本的保障。一位空姐說的很在理：“公司遇到困難，裁員、減薪都可以理解，但應當給我們一個正當?shù)睦碛??！蹦切┠梅僧攦簯虻娜耍芸赡軙沙勺尽?/p>

在《非誠勿擾》中，馮小剛悟出了一個新的道理：“21世紀什么最貴？和諧！”盡管有的企業(yè)現(xiàn)如今一時陷入寒冬，也應想辦法與員工共渡難關，只有營造和諧的勞動關系才能凝聚人心，為迎接春天積蓄能量。

9.民主協(xié)商是勞資雙贏的必由之路

——沃爾瑪“優(yōu)化門事件”的法律解析 “五一”節(jié)前夕，鬧得沸沸揚揚的沃爾瑪“優(yōu)化門”事件，在持續(xù)近兩周后終于得到緩解。4月中旬，深圳、福州、長沙、上海等地沃爾瑪門店的中層干部接到通知，公司將進行“人員優(yōu)化”，他們面臨三個選擇：“調任外地新店”（沒有具體的職位和薪資）、“本店降職降薪”（未說明職位和降薪幅度），“自動離職”（給予Ｎ＋1的賠償，Ｎ代表在公司服務年限），并讓他們在兩天內回復，不然公司就解除勞動合同。

沃爾瑪?shù)摹皟?yōu)化方案”很快被指為“變相裁員”，全國各地總工會開始介入，經過勞資雙方平等協(xié)商，原方案涉及的3個選項更改為：對于異地工作的員工，擇高任職，并給以3000元的補貼，同時企業(yè)將就員工搬家、培訓等給予幫助；對于在深圳工作的員工，工資待遇不變，達到加薪條件的給予加薪；對于離職員工，經濟補償方案不變。

沃爾瑪這次的群體性勞資爭議是在當前經濟危機形勢下的勞資沖突的典型案例。而厘清此事件所涉及到一些法律問題，對于勞動者和用人單位處理類似案例不無裨益。

為什么說“優(yōu)化方案”在程序上不合法？

針對外界對沃爾瑪“變相裁員”的質疑，沃爾瑪高層對媒體的解釋是，“人員優(yōu)化”屬于正常的企業(yè)行為，沃爾瑪絕無“裁員”一說。沃爾瑪公司此次做出的人員分流主要是因為組織架構要縮減原有的5層管理架構，主要針對的為第四個層級的經理以及第五個層級的主管。

沃爾瑪中國區(qū)公關總監(jiān)董玉國表示，沃爾瑪1996年進入中國時，零售還是個新概念，專業(yè)人才尤其是管理人員缺乏，公司一方面要保持高標準管理，一方面需要培養(yǎng)人才，因而在組織架構體系上采用了5層管理體系。但如今沃爾瑪不僅實現(xiàn)了高標準管理，還儲備了大批管理人才，現(xiàn)在在沃爾瑪中國的所有商場，從上到下都是中國管理。但國內很多零售企業(yè)均采用四級，甚至三級的管理體系，沃爾瑪需要與時俱進，這次架構調整的目的是提高企業(yè)運營效率、降低成本。

應當說，管理層構架調整本身是由公司的管理層會議作出的，無論其目的是出于“調崗調薪”還是“人員分流”，都是增加公司競爭力的需要，總之此舉本身無可厚非。但是用人單位要作出調崗調薪的決定，應通過職代會或全體職工討論確定調崗調薪的相應規(guī)定來作為依據(jù)，并且規(guī)定的指向應當明確，如在什么情況下進行升級調動、平級調動或降級調動，何種崗位對應何種工資，使其作出的決定合法化。如果規(guī)定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔較重的舉證義務，說明調崗調薪具有充分的合理性。但事實上沃爾瑪?shù)倪@個決定讓其大多數(shù)經理主管猝不及防。他們都在沃爾瑪工作過多年時間，千辛萬苦在當?shù)刭I房安家，努力爭取到一個中層管理崗位，沒有人愿意降職降薪。而公司規(guī)定不同意降職降薪者，可以保持原職，但要調到外地新開公司工作，公司又沒有告知具體的外調地址。如果被整合員工對這兩項都不愿意，則只剩下了離職一條路。所以在很多人看來，公司推出的組織架構優(yōu)化計劃，就是要“換個方式”裁掉自己。

《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”

沃爾瑪目前在中國開有140多家門店，覆蓋75個城市，以每個店6－10名經理計算，此次架構調整涉及的經理層有近千人，毫無疑問屬于“重大事項”的范圍。但令人遺憾的是，公司的“優(yōu)化方案”未應經過職代會討論，也未與沃爾瑪工會平等協(xié)商。正如深圳市總工會一負責人所說，“造成員工情緒波動的原因是沃爾瑪在作出涉及員工重大利益的決定時未與員工、工會溝通，進而造成了沃爾瑪?shù)谋粍??！?/p>

為什么說原“三選一”方案有風險？

有人說，從整體性上看，沃爾瑪匆忙出臺“人員優(yōu)化”方案，是違反《勞動合同法》有關程序性規(guī)定的，但從單獨性上看，沃爾瑪與有關員工逐一單獨溝通，雙方通過簽署協(xié)議的方式實現(xiàn)崗位的調整或者協(xié)議離職，在雙方意思表示真實的基礎上，法律是不禁止的。其實即從單獨性上看，沃爾瑪各個基層店執(zhí)行原“三選一”方案，仍然具有較大的法律風險。比較沃爾瑪新舊兩種“三選一”方案，我們不難發(fā)現(xiàn)，除了有關待遇標準不同外，兩者首先是性質有別。根據(jù)新方案，員工可以選擇“保持現(xiàn)狀”，也可以選擇到新店工作，或者自愿離職，這實質上是用工雙方依據(jù)《勞動合同法》第三十五條和第三十六條之規(guī)定，以協(xié)商一致的形式變更或解除勞動關系。

而原來的“三選一”方案實質上是用人單位準備依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定，變更或解除勞動合同。根據(jù)有關規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。沃爾瑪?shù)倪壿嬍牵攩T工與公司簽訂的勞動合同所約定的崗位被合并了，無法繼續(xù)履行原勞動合同，因此需要調整這些員工的工作崗位。這種調整包括兩種方案，“調任外地新店”和“本店降職降薪”。如果員工不作任何選擇，則將被視為“雙方未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議”,公司就可以單方解除勞動合同。

但是崗位合并是否屬于法律所稱的“客觀情況發(fā)生重大變化”，目前還是一個具有爭議的問題?！秳趧雍贤ā穼Υ藳]有作出具體規(guī)定，按照原勞動部的有關規(guī)定，客觀情況主要包括發(fā)生不可抗力或企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，但不包括破產整頓或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難。

由于沃爾瑪總部的優(yōu)化方案未經民主程序制定，方案本身在合法性上就存在瑕疵。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）（征求意見稿）》也指出：“勞動合同法施行后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項時，未經過勞動合同法第四條規(guī)定的民主程序，不作為用人單位用工管理的依據(jù)。”所以基層門店在變更和解除勞動合同時，將崗位合并作為“客觀情況發(fā)生重大變化”的依據(jù)，將承擔更大的法律風險

另需注意的是，對企業(yè)而言，客觀情況變化解除一般只能適用于個別解除勞動合同?！秳趧雍贤ā丰槍ζ髽I(yè)設置了特別的裁員程序，企業(yè)因為客觀經濟情況變化等原因解除勞動合同時，如一次性解除人數(shù)超過二十人或者雖不足二十人但超過勞動者總數(shù)的百分之十的，均應當按照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的裁員程序執(zhí)行，而不能使用客觀情況變化解除。

如果沃爾瑪公司單方解除勞動合同的理由不成立，屬于違法解除勞動合同。對于違法解除勞動合同，《勞動合同法》也有明確地規(guī)定：勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

為什么說平等協(xié)商可以取得雙贏？

沃爾瑪“優(yōu)化門事件”發(fā)生后，各地總工會提出了“平等協(xié)商”的解決思路，全程跟蹤協(xié)商的每個過程。在整個協(xié)商過程中，員工一直理性地解決事情，企業(yè)也表現(xiàn)了對法律的尊重、理解和社會責任感，這在協(xié)商最后的形成的方案上均有所體現(xiàn)。沃爾瑪原本希望通過“組織架構優(yōu)化計劃”提高效率、縮減開支，后來盡管調整了原計劃，但公司表示這只是細節(jié)上的調整，不會停止“架構優(yōu)化計劃”。因為這本屬企業(yè)行使經營自主權的范疇，而法律從未禁止合理合法的調崗調薪甚至減員裁員。其實沃爾瑪完全可以通過集體協(xié)商機制來解決問題，因為不僅開展集體協(xié)商是雙方的權利和義務，而且依法簽訂的集體合同對雙方均具有約束力。

即以調崗調薪來說，2月17日，中華全國總工會民主管理部部長郭軍在接受記者采訪時表示：“工資調整最好不要以個別勞動合同形式，而是以集體合同的形式協(xié)商，如果大多數(shù)人同意了，少數(shù)不贊同的人也要遵守，企業(yè)的合理降薪就有了法律保障。”

在當前全球金融危機背景下，各地正在進一步加強勞動爭議的疏導工作。如河北省勞動和社會保障廳規(guī)定：“經與本單位工會組織或者職工代表協(xié)商一致，可以降低工資支付標準。”山東省輕工業(yè)協(xié)會、省輕工紡織工會規(guī)定：“減薪方案要事先征求工會意見，修改完善后，提交職工代表大會或者全體職工通過執(zhí)行。”

當然有關法律法規(guī)仍有完善的空間。4月13日，上海市浦東新區(qū)人民法院召開“金融危機背景下勞動爭議疏導與化解研討會”，上海一中院法官郭文龍認為，金融危機影響導致企業(yè)大范圍降薪，可通過企業(yè)與全體職工代表集體協(xié)商方式變更對勞動報酬的約定。該集體協(xié)商結果應當對所有職工強制適用，如個別勞動者不同意集體協(xié)商結果，可選擇解除合同。

深圳市總工會負責人表示：沃爾瑪這次勞資糾紛的調解，是金融危機下調解勞資糾紛的成功案例。它帶給我們的啟示是：企業(yè)在處理涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，一定要依法開展集體協(xié)商。而員工也應顧全大局，與企業(yè)同舟共濟。只有通過民主程序尋找到利益的平衡點，才能達到雙贏的結局。

10.法律的詞典里沒有“閃電式裁員”

——給宜家“人員調整”提個醒

5月18日，宜家突然傳出裁員消息。隨后宜家發(fā)言人確認，宜家將結束在成都、武漢及廈門的貿易辦公室業(yè)務，轉而把所有的商業(yè)活動集中在青島、上海以及深圳。但她表示，此舉只是公司的內部調整，并不是傳言中的“裁員”，由于人員調整處于動態(tài)過程，目前對于離職員工人數(shù)尚無確切的統(tǒng)計，除成都、武漢、廈門三地員工直接受到影響外，未來上海、青島和深圳三地的宜家貿易辦公室也將受到波及，一番話似乎又讓人聞到了裁員的氣味兒。5月26日，宜家上海貿易辦公室有員工稱已有部分上海員工被裁。在宜家青島貿易辦公室，一個員工這樣描述辦公室的“黑色星期一”：“早9點開會，先公布了上次3個office關閉涉及的員工數(shù)字是79人，然后宣布今天開始裁員，每一個被裁的同事都會有單獨談話。被裁的人會接到電話到那個會議室去談話，時間大概20-30分鐘，然后直接被送上電梯離開公司，個人物品要等到第二天才能拿。每個電話鈴響都讓人心驚肉跳??”這不僅是裁員，而且是“閃電式裁員”了。

眾所周知，裁員的概念分為國際上廣義的裁員和國內法律意義上的裁員，現(xiàn)實中部分外企往往喜歡“兩面都想沾點邊”。在此提醒用人單位：無論是法律意義上的裁員,還是將員工調離崗位、勸其“自愿離職”等“軟裁員”，都應遠離“黑色星期一”，否則難免有違法之嫌。

提醒一：“閃電式裁員”不合法

先說法律意義上的裁員?！秳趧雍贤ā芬?guī)定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總人數(shù)百分之十以上的，才是法律意義上的裁員。企業(yè)要對被裁員工進行經濟補償，但這并不意味著企業(yè)只要按照法律規(guī)定支付了經濟補償，就可實行裁員。裁員首先應當符合法律規(guī)定的實體性條件?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。前者需企業(yè)瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間，后者需達到當?shù)豘F規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準。宜家顯然不符合以上條件。

《勞動合同法》除延續(xù)以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

據(jù)悉宜家原來在中國分為零售、采購及物流三部分業(yè)務，近期則重新規(guī)劃了組織架構并制定了新的工作模式，將大中華區(qū)的采購業(yè)務合并為一體，在新的統(tǒng)一貿易區(qū)，以14個產品類別分類采購。但即使宜家能夠證明其發(fā)生了“經營方式調整”，也未必符合裁員的實質性條件。因為企業(yè)經營方式調整，并不必然導致用人單位進行裁員，《勞動合同法》要求企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行裁員。所以即使宜家“經營方式調整”，也不應發(fā)生“黑色星期一”的故事。

此外，還有一些客觀經濟情況發(fā)生變化需要裁員的情形，如為了防治污染進行搬遷需要裁員的，因為生產線的現(xiàn)代化改進而不再需要太多的人力等，但不管按照哪種實質性條件實施裁員，都需符合法律規(guī)定的程序性條件。只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。

當然這些程序是依次進行的，用人單位需要分步驟履行：一是必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。用人單位已經建立的，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。二是裁減人員方案向勞動行政部門報告。三是公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)。

需強調的是，盡管用人單位裁員只要按照相應的程序上報，而無需獲得勞動行政部門的批準，但為了有效防范企業(yè)裁員出現(xiàn)違法及損害職工利益的情況，對于用人單位未經法定程序即實行經濟性裁員，有關部門將從嚴掌握執(zhí)行口徑。上海在審裁實踐中明確規(guī)定：“根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，企業(yè)進行經濟性裁員必須滿足一定的前提條件，用人單位在未滿足該條件的情況下進行裁員，被裁的勞動者要求恢復勞動關系的，可以支持。” 提醒二：部門撤消需協(xié)商變更勞動合同

再說通過情勢變更解除勞動合同。盡管有的媒體在報道中使用了“關閉成都、武漢及廈門的貿易公司”，“所有人員就地解散”等語言，但是按照宜家發(fā)言人的以上說法，近期宜家的舉措應當屬于部門撤消。

《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。按照原勞動部的有關規(guī)定，客觀情況主要包括發(fā)生不可抗力或企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，但不包括破產整頓或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難。

部門撤消是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”？這要看被撤消部門的原有職能是否存在。如果原有職能已經不存在，由于用人單位當初與勞動者訂立勞動合同是基于勞動者從事具體工作的職能，現(xiàn)在這塊職能被取消了，確實使合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化；如果原有職能還在，用人單位僅僅是換個方式來完成此項職能，此類情況不能認定為“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。

從宜家的實際情況看，成都、武漢及廈門的貿易辦公室被撤消后，當?shù)氐牟少彉I(yè)務也發(fā)生了重大變化，宜家將以新的采購模式發(fā)展其在大中華區(qū)的業(yè)務，即宜家與這些員工當初訂立合同所依據(jù)的客觀情況，確實發(fā)生了重大變化，致使勞動合同無法履行。但是《勞動合同法》對于據(jù)此解除勞動合同也有程序上的約束，即由用人單位與勞動者根據(jù)變化后的客觀情況，就變更勞動合同進行協(xié)商，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系沒有存續(xù)的必要，用人單位方可與勞動者解除勞動合同；如用人單位沒有履行該程序與勞動者解除勞動合同則構成違法解除。

所以在三地貿易辦公室被撤消后，宜家還不能立即解除這些員工的勞動合同，而應就變更勞動合同與他們進行協(xié)商，如能否到大賣場工作，或者到外地的貿易辦公室工作等。宜家發(fā)言人表示，所有受到影響的員工將獲得援助，宜家目前已經開始了內部招聘工作。但需注意的是，“援助”不能代替“協(xié)商”，“優(yōu)先招用”也不能代替“協(xié)商變更合同”，前者是出于人道主義的關懷，而后者則是企業(yè)應盡的法定義務。

有消息說，宜家此次在成都、武漢、廈門裁員約70人，而此輪裁員的總人數(shù)將達到200人，盡管宜家對200人的裁員規(guī)模予以否認，但有一點還是想提醒下：對企業(yè)而言，客觀情況變化解除一般只能適用于個別解除勞動合同，如一次性解除人數(shù)超過二十人或者雖不足二十人但超過勞動者總數(shù)的百分之十的，均應當按照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的裁員程序執(zhí)行，而不能使用客觀情況變化解除。

提醒三：“重大事項”應與工會平等協(xié)商確定

宜家此次到底是要實施裁員呢，還是依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”變更、解除勞動合同應有一個明確的說法，模棱兩可容易引發(fā)爭議。如果不是裁員只是“內部調整”，為何要波及到上海、青島等地的員工？畢竟這些地方的貿易辦公室不但未撤消，有關業(yè)務還要加強??！對此，企業(yè)不能讓員工糊里糊涂地搭上裁員的“順風車”，宜家工會也可代表職工提出集體協(xié)商要約。

其實，裁員也要好，“內部調整”也罷，企業(yè)在決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，本應按照《勞動合同法》的規(guī)定，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

不久前成功化解的卡夫“搬遷門”事件就是一個典型案例。卡夫食品集團因總部搬遷之事引發(fā)員工不滿，員工們在上級工會的支持下火速成立了工會，并向公司提出了集體協(xié)商要約。開始公司的態(tài)度比較曖昧，勞動部門和上級工會介入后，雙方通過與工會集體協(xié)商，終于就總部搬遷的員工安置之事達成了諒解。員工在法定標準的基礎上提高了補償金數(shù)額，公司也挽回了社會影響，保證了搬遷的順利進行。

說到經濟補償金，宜家有員工對外透露稱，被裁員工將得到相當于“N+4”的補償金。對此，宜家表示不會對外透露補償方案，但補償金一定高于法定標準。所謂法定標準就是需提前一個月通知對方，給予每工作一年補償一個月工資的補償金；或者另外用一個月的工資作為“代通金”代替提前一個月通知，這就類似于N+1的補償。但這是有前提的，就是企業(yè)依法解除勞動合同。

如果單位沒有法定理由或者沒有與員工協(xié)商一致，單位就算給了N+1的補償后實施解除，也會構成違法解除勞動合同。對于違法解除勞動合同，《勞動合同法》也有明確地規(guī)定：勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，其實際賠償甚至可能會超過傳言中的“N+4”。

而用人單位要避免構成違法解除勞動合同，就必須知法守法、堅持平等協(xié)商，防止“黑色星期一”的場景重演。

第二篇：勞動法實施20年的法治進程十大事件

1994年7月5日,第八屆全國人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》,迄今已有二十年。在這二十年時間里, 隨著經濟結構的多元化,勞動關系日益復雜化等問題，國家又制定了《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》等一系列的勞動法律法規(guī)，這些重要法律法規(guī)的出臺，固然有著深刻的社會背景，而一些典型事件發(fā)生，也對其出臺產生了或多或少的影響。在《勞動法》頒布實施20年后，我們重新整理了哪些曾經推動勞動法治進程的典型案例。兩場大火引發(fā)勞動者權益保護

【事件回放】1993年11月19日，港資企業(yè)深圳市葵涌致麗工藝制品廠發(fā)生特大火災，廠房一樓東北側倉庫布料堆垛突然起火，火勢順著風向朝廠房東南和西側迅速蔓延。由于風大火猛，廠房外面無消防栓，消防車要到1公里以外取水，給撲救工作增加了很大困難。大火致使87名工人失去生命，有名單的傷者51人。

僅隔20多天，同年12月13日，福州市馬尾經濟技術開發(fā)區(qū)內的臺商獨資企業(yè)高福紡織有限公司再次發(fā)生特大火災，造成61人死亡，7人受傷。

點評

?兩把大火燒出的《勞動法》！?談及新中國成立以來的首部《勞動法》，人們總是不由地讓人將其與法律出臺半年多前那兩場災難相連。作為勞動領域的基本法，《勞動法》得以頒布，關鍵取決于黨的十四大確立了建立社會主義市場經濟體制的目標，取決于市場化的勞動關系必須要有法制來保駕護航。但是這兩把大火的確加速了《勞動法》出臺，讓大家感到，如果再不立法對勞動者權益加以保護，將會導致嚴重的社會問題。

周一超殺人案促使體檢出新規(guī)

【事件回放】2003年1月23日，周一超報名參加浙江省嘉興市秀洲區(qū)政府招收9名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的考試。筆試排名第三，面試后總成績排名第五，在二百多個競爭者中脫穎而出。本來他以為自己這次一定入選了，已經在家里等著錄用通知。但是沒有想到最后一關體檢他被查出了是乙肝?小三陽?，隨后被用人單位拒之門外。周一超無法接受這個現(xiàn)實，他不明白為什么?小三陽?就沒有資格應聘國家公務員？同時他也懷疑用人單位是利用乙肝?小三陽?把他給人為地?做?掉了。

2003年4月3日，周購買了菜刀和水果刀，并于下午3時許，到浙江省嘉興市秀洲區(qū)人事勞動社會保障局511辦公室。他詢問經辦人干某后得知自己體檢結果為?小三陽?，不合格，而另一位手指殘疾考生則屬合格類，遂用水果刀將干某刺成重傷，并在激憤中將干某同辦公室的張某刺死。2004年3月2日，周一超在浙江省嘉興市被執(zhí)行死刑。

點評

周一超事件后，原人事部、衛(wèi)生部印發(fā)《公務員錄用體檢通用標準（試行）的通知》，?乙肝病原攜帶者?在標準中是合格的，特別是這個文件的附件二《公務員錄用體檢表》中沒有乙肝兩對半和乙肝表面抗原檢測項目，也就意味著公務員錄用體檢時可以不檢查乙肝病毒標志物。2008年1月1日起實施的《就業(yè)促進法》明確：?用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。?還首次規(guī)定違規(guī)強查乙肝病毒血清學指標的法律責任：由勞動保障行政部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。

請總理討薪推進?欠薪入罪?

【事件回放】2003年10月24日，溫家寶總理在考察三峽庫區(qū)移民安臵工作途中，來到位于庫區(qū)腹地的云陽縣人和鎮(zhèn)龍泉村10組看望鄉(xiāng)親。打完豬草回家的熊德明向總理反映，她愛人李建民有2000多元的工錢已拖欠了一年，影響孩子交學費。

在溫總理的關心下，熊德明一家當晚就拿到了工錢，拖欠民工工錢的問題也由此引起了社會前所未有的關注。后央視2003年中國經濟人物評選，重慶云陽縣農婦熊德明不出意料地榜上有名，榮獲社會公益獎。點評

熊德明一句?實話?直接促使重慶乃至全國勞動部門開展?百日欠薪大檢查?活動。她開啟了中國最大的?農民工討薪運動?，改善了過去拖欠農民工工資的惡劣現(xiàn)象，并讓社會越來越關注農民工這一弱勢群體，提高了他們的生活質量和生存條件。此后我國通過不斷加大勞動保障立法、強化欠薪法律責任等措施，加強勞動者權益保護力度。2011年2月25日，全國人大常委會表決通過的《刑法修正案

（八）》，將?惡意欠薪?正式列罪，完善了對于?被惡意欠薪勞動者?的法律保護體系，即從民事責任、行政責任、刑事責任三重角度對惡意欠薪行為進行立法規(guī)制。

?派遣第一案?推動派遣用工規(guī)范化

【事件回放】2005年10月11日，在北京肯德基公司工作的徐延格在一次配貨過程中，由于過度勞累忘記貼標簽，被公司以?違反揀貨操作規(guī)程?為由辭退，但是徐在被辭退后才發(fā)現(xiàn)，自己服務了11年的雇主竟然不是肯德基，而是一個自己連地址都不知在哪里的?北京時代橋勞動事務咨詢服務有限公司?。

早在1995年2月，徐就通過社會招聘進入北京肯德基公司工作。2004年6月,公司人事部貼出通知：北京時代橋勞動事務咨詢服務有限公司將為員工代發(fā)工資，并將為員工上保險，需要員工與該公司簽訂勞動合同，不簽合同的員工公司將予以辭退。徐回憶說：?當時我們覺得這個公司也給上保險，對自己應該沒壞處，而且不簽約就會丟工作，誰還敢不簽?。?

常年在冷藏庫工作的徐患上了風濕病，想要回2005年10月份的工資和經濟補償金。而北京肯德基公司認為，徐是?時代橋公司?派遣到肯德基的勞務工，隨著徐被辭退，這種勞務派遣關系結束，與徐產生勞動爭議的是?時代橋公司?，而非肯德基公司。對于徐延格提出的訴訟請求，肯德基表示應該由?時代橋公司?承擔。

點評

勞務派遣是我國市場經濟條件下一種有益的用工形式，但是目前勞務派遣工的勞動權益往往被漠視。在遇到相關問題時，勞務派遣單位與用工單位往往相互推諉。一些勞務派遣員工不禁要問：?我們到底是哪個單位的？?以往此類爭議并不少見。近年來，從《勞動合同法》到《勞動合同法》修正案，再到《勞務派遣管理暫行規(guī)定》，對于勞務派遣用工管理不斷規(guī)范。

農民工?摘牌討薪?倒逼維權機制更完善

【事件回放】2006年12月31日，深圳?摘牌討薪事件?突然發(fā)生戲劇性轉折。經過深圳市勞動爭議仲裁委的努力調解，甘肅民工張百寧終于拿到了原企業(yè)支付的6500元工資。2003年11月，來自甘肅慶陽的張百寧以電焊工的身份進入深圳市百分百實業(yè)發(fā)展有限公司。2004年9月，張百寧辭職，并要求結清當月的工資并退還押金。公司一拖再拖，他只好去深圳勞動保障局信訪辦上訪，而信訪辦則建議他到福田區(qū)仲裁委，但仲裁委不予受理。張找到福田法院，法院建議他先行仲裁調解，張只得再次到市勞動保障局上訪。最終，將公司告上法庭，但法院以他的訴訟請求超過法律界定的60日的仲裁時效，駁回了張百寧的訴訟請求。張百寧百般無奈，把最后的希望放在市勞動保障局身上。但信訪辦工作人員表示，既然法院已經作出判決，辦公室不可能再進行復議。張百寧幾乎萬念俱灰，當他走到樓下，看到?深圳市勞動爭議仲裁委員會?的牌子時，怒火中燒，便上前將牌子摘了下來。摘牌之舉固然不妥，但張的遭遇經當?shù)孛襟w披露后，博得了廣泛同情。

點評

《勞動法》規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》從程序處理方面完善了勞動立法體系，特別在建立勞動爭議多元化解決體系、延長勞動爭議仲裁時效期間、確立部分勞動爭議案件一裁終局機制等方面，做出了對勞動者維權十分有利的規(guī)定，包括規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。

?黑磚窯?事件加速勞動合同法出臺

【事件回放】2007年5月，山西省一些地方存在?黑磚窯?的現(xiàn)象被媒體披露后，引起了社會輿論的強烈關注。起初，山西省一些地方的公安機關根據(jù)群眾舉報，在運城、臨汾和晉城一帶查處了幾處涉嫌非法用工的黑磚窯，但是在搜查過程中，卻發(fā)現(xiàn)這些黑磚窯存在拐騙農民工、限制人身自由、雇用童工，甚至毆打農民工致人死命的嚴重違法犯罪行為。在檢查的3347戶磚窯廠中，涉及非法使用農民工53036名，經調查，已立案534件，取締非法磚窯廠315個，補發(fā)拖欠農民工工資72萬元，涉及農民工1024人。

點評

2007年4月20日，《勞動合同法草案》第三稿提交全國人大常委會審議，討論仍然激烈。6月24日，審議勞動合同法草案第四稿時，發(fā)生了山西黑磚窯事件，《勞動合同法》的出臺突然加速。全國人大常委會組成人員在分組審議勞動合同法草案時，強烈抨擊山西?黑磚窯?事件，并提出要盡快通過《勞動合同法》，通過這部法律和其他相關法律的實施，切實保護勞動者的合法權益，嚴防類似事件的發(fā)生。?強調保護勞動者的合法權益，是最高立法機關在現(xiàn)階段發(fā)出的一個強烈信號。?全國人大常委會委員鄭功成表示，?最近發(fā)生的山西‘黑磚窯’事件讓大家深深地感到，最高立法機關發(fā)出這樣的信號是非常必要的。?

繳費37年難退休終獲破解

【事件回放】高級工程師蔣乃群自1962年開始在大型國有企業(yè)南京汽車廠工作，1989年以?停薪留職?方式離開南汽，成了淘金深圳的新移民。幾經輾轉，他于1995年應聘到深圳一家民營企業(yè),直到2002年4月7日正式退休。接下來的事出乎蔣乃群意料，深圳和南京兩地社保局都拒絕向他支付養(yǎng)老金。

深圳市社保局表示:根據(jù)深圳市有關規(guī)定，非深圳戶籍員工必須實際繳費年限累計滿15年,才能享受按月領取養(yǎng)老金的待遇。而蔣乃群在深圳的實際繳費年限只有7年。南京市社保局的理由是:按國務院有關規(guī)定,蔣乃群應在深圳領取養(yǎng)老金。因為蔣乃群辭職多年,南京已沒有他的社保賬號,而且已過退休年齡，無法辦理退休手續(xù)。蔣乃群無法理解：?我在國企干了30年,一直繳納社保金；又在民企按規(guī)定繳納7年社保。一輩子繳社保金,合起來總共繳了37年,怎么臨退休了倒沒有退休金??

蔣乃群走上7年上訪和訴訟之路，打官司都以敗訴告終。2008年11月,國家人力資源和社會保障部派人找到蔣乃群,作為特事特辦，從2009年1月1日開始，蔣乃群可每月從南京社保局領取1500元養(yǎng)老保險,并享受醫(yī)保待遇。

點評

2011年7月1日起實施的《社會保險法》以國家立法形式明確規(guī)定，個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算；個人達法定退休年齡時，基本養(yǎng)老金分段計算、統(tǒng)一支付。參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養(yǎng)老金。參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養(yǎng)老金；也可轉入新型農村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按國務院規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇?！渡鐣ｋU法》施行后，如出現(xiàn)類似蔣乃群的案例，則可選擇回戶籍所在地南京享受基本養(yǎng)老保險待遇。社會保險法還強化了用人單位繳納職工社會保險費的義務，并規(guī)定了對用人單位不繳納可以采取的強制措施。

劉漢黃殺人案明確繳費責任歸屬

【事件回放】2009年6月15日，劉漢黃因工傷事故賠償糾紛多次協(xié)商未果，與該廠臺籍總經理林裕騰、副總經理邵正吉、生產經理賴振瑞發(fā)生爭吵。爭執(zhí)中，劉用一把彈簧刀將三人捅傷，造成邵正吉當場死亡，林裕騰送醫(yī)搶救無效死亡，賴振瑞受重傷。死者均為中國臺灣人。劉漢黃，貴州人，廣東省東莞市大朗鎮(zhèn)大井頭村第二工業(yè)區(qū)臺資企業(yè)展明五金制品廠原員工。2008年9月，劉漢黃上班僅僅七天，就發(fā)生工傷事故致右手手掌殘斷。劉漢黃從醫(yī)院回來后，將工廠告上法庭，經仲裁，工廠要為其斷手買單18萬元，但工廠只肯賠償9萬元，且不服裁決。劉漢黃殺人后，東莞市中級人民法院以故意殺人罪判處其死刑，緩期兩年執(zhí)行，剝奪政治權利終身。同時，法院判決劉漢黃賠償給三方被害人120多萬元賠償金。

點評 根據(jù)原來的《工傷保險條例》，用人單位如果未為農民工上工傷保險，受傷農民工包括醫(yī)療費在內的全部保險待遇則都由用人單位承擔。表面看，這是對用人單位不為勞動者上工傷保險的一種制度性懲罰，但實際上這種制度設計使得農民工發(fā)生工傷事故后，救治費用和相關補償均要依賴用人單位。結果是政府不管、用人單位推托，往往種種不利后果都落到受傷農民工身上。2011年修改后的《工傷保險條例》實施。新條例在完善工傷保險制度、更好地保障職工權益方面，作了一系列調整。根據(jù)新的調整，住院伙食補助、異地就醫(yī)的交通費、住宿費以及解除終止勞動關系后的一次性醫(yī)療補助金原由用人單位承擔，現(xiàn)改由工傷保險基金支付。這將分散用人單位工傷風險、減輕企業(yè)負擔、化解勞資矛盾，也進一步保障了職工權益。

?開胸驗肺?催化法律修改

【事件回放】2009年6月22日，只有28歲的張海超被逼無奈，執(zhí)著要求?開胸驗肺?，以此證明自己確實患上了?塵肺病?。2004年8月，河南新密市人張海超被多家醫(yī)院診斷出患有?塵肺?，但由于這些醫(yī)院不是法定職業(yè)病診斷機構，所以診斷?無用?。而由于原單位拒開證明，他無法拿到法定診斷機構的診斷結果，最終只能以?開胸驗肺?的方式進行驗肺，為自己證明。隨后，?開胸驗肺?被網絡瘋傳。在全國媒體的集中關注下，張海超被認定為?塵肺三期?，獲賠61.5萬元，張家的低保問題也于當時解決。

點評

張海超事件引起了鄭州市、河南省乃至國家有關部門的高度重視。2011年的最后一天，十一屆全國人大常委會第二十四次會議表決通過關于修改《職業(yè)病防治法》的決定。修改后的《職業(yè)病防治法》明確了政府部門在職業(yè)病防治方面的職責，強化了用人單位的責任，進一步加強對勞動者權益的保護。針對公眾普遍關注的勞動者求診無門而被迫?開胸驗肺?等情況，新法明確規(guī)定，?勞動者可以在用人單位所在地、本人戶籍所在地或者經常居住地依法承擔職業(yè)病診斷的醫(yī)療衛(wèi)生機構進行職業(yè)病診斷?、?承擔職業(yè)病診斷的醫(yī)療機構不得拒絕勞動者進行職業(yè)病診斷的要求?。

宋山木案催生職場女性保護立法

【事件回放】2010年5月，知名培訓機構山木教育集團總裁宋山木被傳涉嫌強奸了公司內一名正在實習的大三學生羅某，事后羅某向警方報警。羅某就讀于安徽合肥一家職業(yè)技術學院英語專業(yè)，2009年山木集團在該校招聘時相中了羅某，她于2009年12月被分配到深圳工作。2010年4月，羅某考慮跳槽，但辭職時遭到宋山木的拒絕。5月3日，羅某再次走進宋山木的辦公室，向其提出辭職申請時，宋山木讓其堅持一周，好讓公司有時間找到她的繼任者。當天下午，宋山木要求羅某跟他一起去打掃一個地方。羅聲稱，就在當天晚上，她在宋山木的威逼之下與其發(fā)生性關系，之前還被他拍了裸照。事后，她在男友的勸說下報了警。2010年12月24日深圳市羅湖區(qū)人民法院一審宣判，認定被告人宋山木犯強奸罪，判處有期徒刑4年。

點評

宋山木案并非普通強奸案，而是典型的職場性騷擾性侵害，比起那種陌生人之間的性侵擾，個人更加難以防范和抵抗這種職場性侵擾，因為職業(yè)是大多數(shù)人必須面對的，職業(yè)發(fā)展的機會，也是大多數(shù)人生活的支點。2012年4月18日，國務院第200次常務會議通過《女職工勞動保護特別規(guī)定》，明文規(guī)定：?在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。?職場引入?反性騷擾條款?，是法制更加人性化的進步，但要真正把?反性騷擾條款?落到實處，還需要盡快臺實施細則，明確哪些行為屬于性騷擾的范圍，具體向哪個部門舉報，及如何處罰等。

第三篇：十大著名企業(yè)文化

十個企業(yè)文化

1.星巴克企業(yè)文化核心價值觀

◎尊重自己的員工，依靠自己員工來宣傳品牌

星巴克公司內有一套被廣泛接受的原則。1）培訓員工是最好的廣告：星巴克公司通過分權管理機制，賦予員工更多的權利。星巴克視員工為品牌的最好詮釋者，采取了與以前打廣告、做促銷等截然不同的宣傳方式；2）員工應成為主人：星巴克是第一家給予員工優(yōu)先股權的公司，并且員工的范圍擴大到臨時工。舒爾茨意識到員工在品牌傳播中的重要性，尊重員工，讓員工享有公司成功的利益與好處，這就是星巴克文化的核心精髓?！蜃鹬刈约旱念櫩?，把顧客當成自己的朋友

星巴克認為他們的產品不單是咖啡，而且是咖啡店的體驗。每個咖啡生都要求能夠預感客戶的需求，在耐心解釋咖啡的不同口感、香味的時候，大膽地進行眼神接觸。星巴克征求客戶的意見，每個星期總部的項目領導人都當眾宣讀客戶意見反饋卡。星巴克努力遵循三條原則：1)符合顧客口味；2)創(chuàng)新為的是顧客；3)尊重顧客，營造溫馨氛圍。顧客至上、文化親情，給顧客一種家的感覺，這就是星巴克成功的文化基礎。

◎尊重所有的供貨商，與合作者利益共享

1)尊重延伸到供貨商：星巴克希望與供貨商長期合作，它對供貨商的第一要求是高品質的產品，其次是服務，價格僅排在第三位。星巴克與供應商之間良好的關系不僅為其帶來了穩(wěn)定的貨源，提高了知名度，擴大了星巴克的影響力。2)與合作者利益共享：星巴克同別的公司合作并沒有侵占它們的主營業(yè)務，而是與合作公司進行利益上的共享?！蚧貓笊鐣?/p>

回報社會、關心社會疾苦，這是每一個優(yōu)秀企業(yè)的責任，星巴克可以做得更好。

2.HP惠普

作為美國硅谷的第一家高科技公司，HP不僅致力于技術的研發(fā)，在企業(yè)文化的建設上也極富遠見。HP創(chuàng)始人之一戴維·帕卡德曾說過：“回顧一生的辛勞，我最自傲的，很可能是協(xié)助創(chuàng)設一家以價值觀、做事方法和成就，對世界各地企業(yè)管理方式產生深遠影響的公司；我特別自傲的是，留下一個可以永續(xù)經營、可以在我百年之后恒久繼續(xù)作為典范的組織?！倍骶S·帕卡德所說的“價值觀、做事方法”，就是現(xiàn)在廣為人知的“惠普之道”?！盎萜罩赖钠叽蠛诵膬r值的七大核心價值的七大核心價值的七大核心價值”惠普之道"作為HP獨特的企業(yè)文化，體現(xiàn)了HP以人為本的管理精神，受到了HP員工及其廣大客戶和合作伙伴的廣泛贊譽。它包含了七個核心價值：

1我們熱忱對待客戶2我們信任和尊重個人3我們追求卓越的成就與貢獻4我們注重速度和靈活性5我們專注有意義的創(chuàng)新6我們靠團隊精神達到共同目標 7我們在經營活動中堅持誠實與正直。這七大核心價值觀成為HP的工作方式及待人接物的基礎。HP企業(yè)文化與多種優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化相結合，形成了平等、尊重、寬容和穩(wěn)健的人性化氛圍，吸引了眾多不同文化背景的優(yōu)秀人才，使他們的夢想和公司的目標緊密結合，實現(xiàn)最大程度的公司發(fā)展和個人提升。

3.雅戈爾企業(yè)文化

確定企業(yè)宗旨——服務社會、貢獻社會、裝點人生、創(chuàng)造人生。提煉企業(yè)精神——第二次創(chuàng)業(yè)，名牌不是終點，步步是臺階，年年是起點?？偨Y經營哲學——品牌與品質同步，人才與事業(yè)共長，精神與物質并重。弘揚企業(yè)文化——人際關系家庭化、組織紀律軍事化、學習工作學院化、開拓與穩(wěn)健并重。實施經營戰(zhàn)略——名牌戰(zhàn)略、名企業(yè)戰(zhàn)略、爭創(chuàng)國際一流、兼并與收購、把企業(yè)做大。推行廣告戰(zhàn)略——以設計帶動生產、加強產品設計、以企業(yè)形象烘托名牌。策劃市場戰(zhàn)略——產品定位：西服、襯衫；品牌定位：一流企業(yè)、一流產品、一

流服務。重申六大經營原則——競爭原則、盈利原則、用戶至上原則、產品質量原則，創(chuàng)新原則、優(yōu)化服務原則。明晰戰(zhàn)略分類——風險回避（多種經營、收購兼并），產品增長（地域擴展、市場滲透）合理化（降低成本、投資）、競爭（市場領先、市場挑戰(zhàn)、市場跟蹤）戰(zhàn)略。

4.飛利浦企業(yè)文化永續(xù)發(fā)展是特色,成為本領域中管理最專業(yè)化的公司

公司的目標成為本領域中管理最專業(yè)化的公司。

公司的目的,為顧客提供創(chuàng)新的,有吸引力的,使用方便的產品、服務、改善人們的生活和工作條件。

使在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰(zhàn)性的經歷。

用人宗旨是事業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展融為一體。

用人原則是任人唯賢，量才錄用。

5.沃爾瑪企業(yè)文化

沃爾瑪重視企業(yè)文化建設的傳統(tǒng)是造就輝煌的保證。公司創(chuàng)始人薩姆?沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。1 “員工是合伙人” 2充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化3別開生面的“周六例會”4培訓，經常地培訓。

6.松下電器：不斷豐富的企業(yè)文化

一是強化企業(yè)命運共同體建設，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準則的公司。每天早晨8點鐘，公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。

二是在進行總體企業(yè)文化的培育前提下，把培養(yǎng)人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人

三是注重不斷豐富企業(yè)文化的內容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。

7.中興通訊核心價值觀

互相尊重，忠于中興事業(yè)； 精誠服務，凝聚顧客身上；拼搏創(chuàng)新，集成中興名牌； 科學管理，提高企業(yè)效益；中興通訊高壓線。

高壓線是中興企業(yè)文化和價值觀不能容忍的行為底線，是與中興企業(yè)文化和價值觀完全背道而馳的行為，一旦觸及，一律開除——

１．故意虛假報帳。

２．收受回扣。

３．泄露公司商業(yè)機密。

４．從事與公司有商業(yè)競爭的行為。

５．包庇違法亂紀行為。

我們強調“互相尊重，忠于中興事業(yè)”，不是一種對企業(yè)目標的盲從，我們的事業(yè)首要的是強調“振興民族通信產業(yè)是中興人為之共同奮斗的事業(yè)”，企業(yè)在自我發(fā)展自我積累的同時，要為國家和所在社區(qū)做出應有貢獻，僅2001年，中興通訊向國家和深圳市上繳稅收就達13億元，這是企業(yè)作出的直接貢獻，間接的貢獻則更多。

8.諾基亞高效的全球化運營、領先的核心技術、遠見卓識以及統(tǒng)一的價值觀是使其成為業(yè)界領先者的重要保證。諾基亞始終遵循擦以下價值理念：客戶滿意：發(fā)現(xiàn)客戶需求，給客戶帶來價值，尊重和關心客戶。尊重個人：公開和誠實的溝通，時刻公平對待，相互信任、相互支持，接受不同事物。成就感： 共同的眼光和目標，責任感，為勝利而奮斗的決心，贊譽。不斷學習：創(chuàng)新和勇氣，支持發(fā)展、容忍失敗，永不自滿，保持開放的思維。

9.通用電氣在韋爾奇的價值觀中，企業(yè)成功最重要的的就是企業(yè)文化，他的管理理論中認為企業(yè)的根本是戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的本質就是企業(yè)文化。通用永遠推崇三個傳統(tǒng)，即：堅持誠信,注重業(yè)績, 渴望變革。誠信是人之本，也是企業(yè)立身之本，作為世界上首屈一指的大公司，通用不因為規(guī)模而害怕變革，而是主動出擊，利用企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢，勇于冒險并嘗試新事物。對不斷變革的承諾使得通用一百年來一直愿意嘗試新事物，總愿意進行變革。有成功的事情，但那是過去的成功，通用并不感到滿足，而總是從新、從頭做起，這就是通用電氣對變革的承諾。通用大力對人才進行投入，而且有著良好的、以業(yè)績?yōu)橹鞯奈幕?。大膽抓住每個機會，應對每個挑戰(zhàn)，不懈追求更快、更好。這些就是通用電氣的文化精髓。

通用電氣認為，推動公司不斷高速發(fā)展的兩大法寶就是其獨特的價值觀和營運系統(tǒng)。這個營運系統(tǒng)是通用電氣不斷學習的文化的實際體現(xiàn)--從本質上說，就是公司的操作軟件。公司營運系統(tǒng)的重心永遠放在提高公司的業(yè)績水平上，其采用的手段就是從通用電氣在全公司范圍內推行的重大舉措中吸取最佳的創(chuàng)意和做法，分享這些創(chuàng)意和做法并將它們付諸實施。這個營運系統(tǒng)的推動力就是通用電氣的軟性價值觀--信任、不拘形式、簡化、無邊界的行為和樂于變革。這個體系將使通用電氣的各行各業(yè)取得它們在單兵作戰(zhàn)的情況下所無法取得業(yè)績水平和速度。

10.華為企業(yè)文化。

一、民族文化、政治文化企業(yè)化：華為把共產黨的最低綱領分解為可操作的標準，來約束和發(fā)展企業(yè)高中層管理者，以高中層管理者的行為帶動全體員工的進步。在號召員工向雷鋒、焦裕祿學習的同時，又奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則，堅持以物質文明來形成千百個“雷鋒”成長且源遠流長的政策。

二、雙重利益驅動：堅持為祖國昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗的雙重利益驅動原則。

三、同甘共苦，榮辱與共：團結協(xié)作、集體奮斗是華為企業(yè)文化之魂。成功是集體努力的結果，失敗是集體的責任，不將成績歸于個人，也不把失敗視為個人的責任；一律同甘苦，除了工作上的差異外，華為人在工作和生活中，上下平等，不平等的部分用工資形式體現(xiàn)。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯相慶，敗則拼死相救的團結協(xié)作精神。四是《華為基本法》所總結的七條核心價值觀。

第四篇：2016十大教育事件

2016十大教育事件

走在2017年1月的時間里，我們回首2016年的中國教育，哪些事件讓你心潮澎湃，哪些熱詞引發(fā)社會熱議，哪些人物讓我們感悟教育的真善美，哪些書目撥動你閱讀的心弦？從今天起，中國教育新聞網將推出盤點系列。教育小新將為您解讀2016年重大教育事件，給您匯聚2016年最熱教育詞匯，帶您走近2016教育人物，和您分享2016年教師書單。

每一項事件，都值得載入史冊；每一個熱詞，都牽動人心；每一個人物，都將豐盈你我心靈；每一份書單，都充滿著知識的氣息。

在這里，讀懂中國教育；在這里，我們迎接2017。

2016十大教育事件

2016年，教育有很多熱點事件。從全國高校思想政治工作會議召開，到城鄉(xiāng)統(tǒng)籌義務教育一體化改革，再到民辦教育促進法修正案獲通過??每一件，都與教育工作者息息相關。

1.全國高校思想政治工作會議召開——把思想政治工作貫穿教育教學全過程

12月7日至8日，全國高校思想政治工作會議在北京舉行。中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習近平出席會議并發(fā)表重要講話。他強調，高校思想政治工作關系高校培養(yǎng)什么樣的人、如何培養(yǎng)人以及為誰培養(yǎng)人這個根本問題。要堅持把立德樹人作為中心環(huán)節(jié)，把思想政治工作貫穿教育教學全過程，實現(xiàn)全程育人、全方位育人，努力開創(chuàng)我國高等教育事業(yè)發(fā)展新局面。全國高校思政工作召開后，總書記講話在教育系統(tǒng)引起強烈反響。

2.統(tǒng)籌推進城鄉(xiāng)義務教育一體化——縮小城鄉(xiāng)差距 促進教育公平

2016年7月，國務院印發(fā)《關于統(tǒng)籌推進縣域內城鄉(xiāng)義務教育一體化改革發(fā)展的若干意見》，提出加快推進縣域內城鄉(xiāng)義務教育學校建設標準統(tǒng)一、教師編制標準統(tǒng)一、生均公用經費基準定額統(tǒng)一、基本裝備配置標準統(tǒng)一和“兩免一補”政策城鄉(xiāng)全覆蓋，到2020年，城鄉(xiāng)二元結構壁壘基本消除，義務教育與城鎮(zhèn)化發(fā)展基本協(xié)調；城鄉(xiāng)學校布局更加合理，大班額基本消除，鄉(xiāng)村完全小學、初中或九年一貫制學校、寄宿制學校標準化建設取得顯著進展，鄉(xiāng)村小規(guī)模學校（含教學點）達到相應要求；城鄉(xiāng)師資配置基本均衡，鄉(xiāng)村教師待遇穩(wěn)步提高、崗位吸引力大幅增強，鄉(xiāng)村教育質量明顯提升，教育脫貧任務全面完成。義務教育普及水平進一步鞏固提高，九年義務教育鞏固率達到95%?？h域義務教育均衡發(fā)展和城鄉(xiāng)基本公共教育服務均等化基本實現(xiàn)。

3.民辦教育促進法修正案獲通過——對民辦教育實行分類管理

11月7日，第十二屆全國人大常委會第二十四次會議審議通過了《關于修改〈中華人民共和國民辦教育促進法〉的決定》。修訂后的法案明確對民辦學校實施“分類管理”的要求：民辦學校的舉辦者可以自主選擇設立非營利性或者營利性民辦學校。但是，不得設立實施義務教育的營利性民辦學校。非營利性民辦學校的舉辦者不得取得辦學收益，學校的辦學結余全部用于辦學。新建、擴建非營利性民辦學校，人民政府應按照與公辦學校同等原則，以劃撥等方式給予用地優(yōu)惠。非營利性民辦學校還可享受與公辦學校同等的稅收優(yōu)惠政策。

修改后的《中華人民共和國民辦教育促進法》自2017年9月1日起施行。修改決定公布前設立的民辦學校，選擇登記為非營利性民辦學校的，根據(jù)依照決定修改后的學校章程繼續(xù)辦學，終止時，民辦學校的財產依照本法規(guī)定進行清償后有剩余的，根據(jù)出資者的申請，綜合考慮在決定施行前的出資、取得合理回報的情況以及辦學效益等因素，給予出資者相應的補償或者獎勵，其余財產繼續(xù)用于其他非營利性學校辦學；選擇登記為營利性民辦學校的，應當進行財務清算，依法明確財產權屬，并繳納相關稅費，重新登記，繼續(xù)辦學。

4.教育部印發(fā)指導意見推進中考改革——2020年中考基本結束唯分數(shù)論

2016年9月19日，教育部頒布《關于進一步推進高中階段學校考試招生制度改革的指導意見》，要求到2020年左右初步形成基于初中學業(yè)水平考試成績、結合綜合素質評價的高中階段學?？荚囌猩浫∧Ｊ胶鸵?guī)范有序、監(jiān)督有力的管理機制，促進學生全面發(fā)展健康成長，維護教育公平。《意見》提出五大改革任務：推行初中學業(yè)水平考試，將《義務教育課程設置實驗方案》所設定的全部科目納入考試范圍，引導學生認真學習每門課程；完善學生綜合素質評價，包括思想品德、學業(yè)水平、身心健康、藝術素養(yǎng)和社會實踐五個方面的內容和要求，充分反映學生的全面發(fā)展和個性特長，注重考查學生的日常行為規(guī)范養(yǎng)成；改革招生錄取辦法，探索基于初中學業(yè)水平考試成績、結合綜合素質評價的招生錄取模式；進一步完善自主招生政策，給有條件的高中階段學校一定數(shù)量的自主招生名額，招收具有學科特長、創(chuàng)新潛質的學生，推動學校多樣化有特色發(fā)展，滿足不同學生的發(fā)展需要；加強考試招生管理，完善招生計劃編制辦法，按照普及高中階段教育的要求，根據(jù)區(qū)域內學校布局、適宜的學校規(guī)模和班額以及普職招生規(guī)模大體相當?shù)脑瓌t核定招生計劃并嚴格執(zhí)行。

5.中小學教師職稱制度改革全面推開——統(tǒng)一職稱系統(tǒng)，對農村和偏遠地區(qū)教師傾斜

8月26日，國務院總理李克強主持召開國務院常務會議，會議決定將中小學教師職稱制度改革在全國全面推開。一是將分設的中學、小學教師職稱（職務）系列統(tǒng)一為初、中、高級。二是修訂評價標準，注重師德、實績和實踐經歷，改變過分強調論文、學歷傾向，并對農村和邊遠地區(qū)教師傾斜。三是建立以同行專家評審為基礎的評價機制，并公示結果、接受監(jiān)督。四是堅持職稱評審與崗位聘用相結合，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。

9月，人保部、教育部聯(lián)合印發(fā)《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，明確中小學教師職稱制度改革在全國范圍全面推開。此次改革統(tǒng)一了自1986年以來一直施行的中、小學兩大職稱系列，首次設置了正高級職稱，從制度框架、評審標準、評價機制等方面對中小學職稱制度進行了整體設計。

6.《教育信息化“十三五”規(guī)劃》發(fā)布——“人人皆學、處處能學、時時可學”

2016年6月23日，《教育信息化“十三五”規(guī)劃》發(fā)布，提出到2020年，基本建成“人人皆學、處處能學、時時可學”、與國家教育現(xiàn)代化發(fā)展目標相適應的教育信息化體系；基本實現(xiàn)教育信息化對學生全面發(fā)展的促進作用、對深化教育領域綜合改革的支撐作用和對教育創(chuàng)新發(fā)展、均衡發(fā)展、優(yōu)質發(fā)展的提升作用；基本形成具有國際先進水平、信息技術與教育融合創(chuàng)新發(fā)展的中國特色教育信息化發(fā)展路子。

7.中國學生發(fā)展核心素養(yǎng)研究成果發(fā)布——培養(yǎng)“全面發(fā)展的人”

9月14日，教育部委托課題、中國學生發(fā)展核心素養(yǎng)研究成果正式發(fā)布。該研究成果將中國學生發(fā)展核心素養(yǎng)分為文化基礎、自主發(fā)展、社會參與3個方面，綜合表現(xiàn)為人文底蘊、科學精神、學會學習、健康生活、責任擔當、實踐創(chuàng)新等六大素養(yǎng)，具體細化為國家認同等18個基本要點。各素養(yǎng)之間相互聯(lián)系、互相補充、相互促進，在不同情境中整體發(fā)揮作用。

中國學生發(fā)展核心素養(yǎng)研究以科學性、時代性和民族性為基本原則，以培養(yǎng)“全面發(fā)展的人”為核心，充分反映新時期經濟社會發(fā)展對人才培養(yǎng)的新要求，高度重視中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的傳承與發(fā)展，系統(tǒng)落實社會主義核心價值觀。核心素養(yǎng)是對素質教育內涵的具體闡述，將從多個途徑引導課程設計、教學實踐、教育評價等各教育環(huán)節(jié)的變革。

8.留守兒童有了頂層制度設計——合力監(jiān)護，相伴成長

2016年2月，《國務院關于加強農村留守兒童關愛保護工作的意見》頒布。這是中央政府第一次發(fā)布的解決農村留守兒童問題的系統(tǒng)性頂層制度設計。

《意見》抓住農村留守兒童的家庭監(jiān)護缺乏監(jiān)督指導、關愛服務體系不完善、救助保護機制不健全三個薄弱環(huán)節(jié)，提出堅持家庭盡責、政府主導、全民關愛、標本兼治的四項基本原則。民政部、教育部、公安部等組織了全國范圍內留守兒童摸底排查，精確鎖定“父母雙方外出務工或一方外出務工另一方無監(jiān)護能力,無法與父母正常共同生活的不滿十六周歲農村戶籍未成年人”共計902萬人。為進一步的政策干預提供了實證依據(jù)。經國務院批準，2016年11月至2017年年底，民政部、中央綜治辦、教育部等8部門將在全國聯(lián)合開展以“合力監(jiān)護、相伴成長”為主題的農村兒童關愛保護專項行動。

9.專項治理“校園欺凌”——國務院也管小孩打架

兩會期間，“校園欺凌”成為代表委員熱議的話題，教育部表示堅持防范“校園欺凌。4月底5月初，國務院教育督導委員會辦公室向各地印發(fā)《關于開展校園欺凌專項治理的通知》，要求各地各中小學校針對發(fā)生在學生之間，蓄意或惡意通過肢體、語言及網絡等手段，實施欺負、侮辱造成傷害的校園欺凌進行專項治理。11月，教育部等九部門聯(lián)合印發(fā)《關于防治中小學生欺凌和暴力的指導意見》，要求加強教育預防、依法懲戒和綜合治理，切實防治學生欺凌和暴力事件的發(fā)生。意見指出，對實施欺凌和暴力的中小學生必須依法依規(guī)采取適當?shù)某C治措施予以教育懲戒。12月初，中關村二小發(fā)生疑似校園霸凌事件，12月中旬，國務院教育督導委員會辦公室關于印發(fā)《中小學（幼兒園）安全工作專項督導暫行辦法》，推動建立科學化、規(guī)范化、制度化的中小學（幼兒園）安全保障體系和運行機制，提高安全風險防控能力。

10.教育部頒布相關辦法整治高校學術不端——“亮劍”遏制學術造假頑疾

9月1日起，《高等學校預防與處理學術不端行為辦法》正式在全國各高校施行。這是教育部首次以部門規(guī)章形式對高校預防和處理學術不端做出規(guī)定。

《辦法》將六類行為認定為學術不端，包括剽竊、抄襲、侵占他人學術成果；篡改他人研究成果；偽造科研數(shù)據(jù)、資料、文獻、注釋或捏造事實、編造虛假研究成果；未參加研究或創(chuàng)作而在研究成果、學術論文上署名等；買賣論文、由他人代寫或者為他人代寫論文等。

《辦法》還對學術不端案件的舉報受理機制予以明確。高校應確定具體部門負責受理對學術不端行為的舉報。對于那些事實清楚、證據(jù)充分或線索明確的匿名舉報，或者媒體公開報道的案件，以及其他學術機構或者社會組織主動披露的涉及本校人員的學術不端行為，高校應當主動進行調查處理。

第五篇：2006十大憲法事件

2006中國十大憲法事例

我們的憲法權利就在身邊 ——2006中國十大憲法事例

近日，中國人民大學憲政與行政法治研究中心、北京市律師協(xié)會憲法與人權專業(yè)委員會聯(lián)合發(fā)布了“2006中國十大憲法事例”，并召開了學術研討會。

中國人民大學憲政與行政法治研究中心執(zhí)行主任莫于川教授介紹說，此次參與候選的有20個憲法事例，通過給專家學者寄函、在中國憲政網以及相關網站進行投票，根據(jù)各事例的入選票數(shù)評選出了10個事例。

據(jù)了解，本次評選遵循三大原則：有影響力，要是廣大民眾普遍關心的社會熱點問題；有學理性，要與憲法、行政法相關，有探討空間；有典型性，要在類似的事件中具有相當?shù)拇硇浴?/p>

這些事件分別是： 1《監(jiān)督法》獲得通過

《中華人民共和國各級人民代表大會常務委員會監(jiān)督法》(以下簡稱《監(jiān)督法》)從起草、審議到2006年8月27日表決通過，歷經20年。

為保障人大常委會監(jiān)督不失職、不越權，《監(jiān)督法》既有監(jiān)督權力的規(guī)定，又有監(jiān)督程序的規(guī)定，確定了聽取和審議“一府兩院”的專項工作報告、執(zhí)法檢查、備案審查、詢問和質詢等制度，并對一些傳統(tǒng)制度和程序作了具體化的規(guī)定。

《監(jiān)督法》總共9章、48條，已于今年1月1日施行。［入選理由］

在從中央到地方的國家權力體系中，人民代表大會的地位是絕對的，其他國家機關必須服從人民代表大會。人民代表大會與其他國家機關是主從關系，監(jiān)督與被監(jiān)督的關系，其他國家機關的權力不得超越和凌駕于人民代表大會之上。

然而，隨著公關管理高效化的需求，經常走入公眾視野的往往是政府權力。由于缺乏明確的法律規(guī)范，人大的監(jiān)督職能往往難以落到實處，這也使得人大一度被稱作“橡皮圖章”。因此，《監(jiān)督法》中有關人大各項監(jiān)督權力的規(guī)定被寄予厚望，希望人大能借此促進依法行政、公正司法。

［評析］

中國社會科學院法學所研究員陳云生曾參加《監(jiān)督法》的第一次論證會，“當時有很多人反對?！彼f，主要原因是，草案中除部分條款外，絕大多數(shù)內容現(xiàn)行法律都有規(guī)定。

憲法監(jiān)督是憲法學界關注的熱點和難點問題。陳云生認為，就憲法監(jiān)督的現(xiàn)行體制而言，制定部門法，明確人大監(jiān)督權力的范圍和履行權力的程序，使得監(jiān)督工作具有可操作性，是《監(jiān)督法》的積極意義所在。

但是，陳云生也認為，《監(jiān)督法》在憲法監(jiān)督方面并不是盡善盡美。

中南財經政法大學法學院教授劉茂林坦言，對《監(jiān)督法》不能寄予太多希望?！耙徊糠梢辛P則。如果‘一府兩院’不履行義務、濫用權力，應該承擔什么樣的責任。”他說，“《監(jiān)督法》對此并未明確。”

2西部教育免費

長期以來，我國農村義務教育存在教育經費保障機制不夠完善、教育質量和師資水平偏低、學生輟學率較高等問題，普及和鞏固農村義務教育的任務十分艱巨。

2005年12月24日，國務院發(fā)出《國務院關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》，承諾確保2006年，西部地區(qū)農村義務教育階段中小學生全部免除學雜費；2007年，這一免費政策擴展到中部和東部地區(qū)，對貧困家庭學生免費提供課本和補助寄宿生生活費。

［入選理由］

自1919年的德國《魏瑪憲法》開創(chuàng)性地制定了公民受教育權這一內容后，很多國家的憲法、法律中都對此有了詳細規(guī)定。我國憲法第46條規(guī)定，“中華人民共和國公民有受教育的權利和義務。國家培養(yǎng)青年、少年、兒童在品德、智力、體質等方面全面發(fā)展。” 但是由于西部地區(qū)經濟發(fā)展相對落后，教育經費不足、師資力量薄弱等一系列困難使得農村學生輟學率偏高，這些孩子的受教育權難以得到實現(xiàn)。西部義務教育免費事件，引起了人們關注一項公民的基本權利——受教育權。

［評析］

中國政法大學法學院副教授劉飛認為，這一事件體現(xiàn)了憲法規(guī)定的平等權。受教育權中的平等主要包括性別平等、地區(qū)平等、城鄉(xiāng)平等以及民族平等幾個方面?！皩Σ煌后w有必要區(qū)別對待，”劉飛說，“否則，就會構成不平等?！?/p>

受教育權的實現(xiàn)，現(xiàn)實地依賴于國家與政府積極地履行義務，但經濟是基礎，一切義務的履行都歸結在“錢”的問題上。因此，公民受教育權實現(xiàn)的現(xiàn)實途徑是國家及政府財政投入的不斷增加。從西部義務教育免費到中部、東部義務教育免費，需要各級政府及相關部門承擔資金支持，這很好地體現(xiàn)了國家履行保障國民受教育權的義務。

3死刑核準權的收回

我國死刑核準權經歷了一個從逐步下放到全部回收的過程。

1980年2月，全國人大常委會決定，對殺人、強奸、搶劫、爆炸、放火等犯有嚴重罪行，應當判處死刑的案件，高法可以授權高級法院核準。

2006年10月31日，十屆全國人大常委會第二十四次會議高票表決通過《關于修改〈人民法院組織法〉的決定》，將《人民法院組織法》的第十三條修改為：“死刑除依法由最高人民法院判決的以外，應當報請最高人民法院核準。”

今年1月1日，最高人民法院統(tǒng)一行使所有死刑案件的核準權。［入選理由］

2004年，我國憲法修正案規(guī)定，“國家尊重和保護人權。”眾所周知，沒有生命就沒有一切，生命權是第一人權、是最基本的人權。

隨著佘祥林“殺妻”、聶樹斌“強奸殺人”等一系列冤錯案的曝光，死刑核準權下放等問題飽受人們詬病，造成了惡劣的社會影響。因此，收回死刑核準權，可以在制度上保證死刑的公正，對判決死刑的人的權利進行救濟，體現(xiàn)對生命權的終極關懷和尊重。

［評析］

蘇州大學法學院副教授上官丕亮說，死刑又稱生命刑，實際上就是國家對罪犯生命權的剝奪。許多國家的憲法在規(guī)定人人享有生命權的同時明確規(guī)定廢除死刑。在保留死刑的國家，則嚴格控制死刑。上官丕亮表示，只有用于懲罰故意致人死亡等極其嚴重的犯罪適用死刑，才不算侵犯憲法上的生命權

4《物權法(草案)》合憲性學術爭議

2005年8月12日，北京大學法學院法理學教授鞏獻田在網上發(fā)表了一封公開信——《一部違背憲法和背離社會主義基本原則的〈物權法〉草案》，稱這部草案的基本原則違背了憲法，背離社會主義方向，開歷史倒車，需要經過原則性修改才能通過。

之后，《物權法(草案)》偏離了預定的立法軌道，沒有在2005年12月底的十屆全國人大常委會第十九次會議上如期接受“五審”，也未被列入2006年3月全國人大的審議議程。

這場《物權法(草案)》合憲性問題的**從此愈演愈烈，民法學界的諸多知名學者包括曾經參與過《物權法(草案)》起草的中國人民大學著名民法學教授王利明、北京大學著名民法學教授尹田等人紛紛對鞏獻田的觀點予以反駁。

2006年12月25日，十屆全國人大常委會第二十五次會議對物權法草案進行分組審議，常委會組成人員普遍認為，《物權法(草案)》通過多次審議，已經越來越成熟，贊成提交2007年3月召開的十屆全國人大五次會議通過。

至此，這場曠日持久《物權法(草案)》合憲性的學術爭議暫時畫上了句號。［入選理由］

物權法是規(guī)范財產關系的重要法律，是涉及所有人切身權益的法律。物權法在草擬過程中出現(xiàn)的曲折讓很多人始料未及?！段餀喾?草案)》的合憲性之爭，是部門法與憲法之間關系的爭論。

［評析］

中國社會科學院法學所研究員莫紀宏認為，物權法不僅僅是民法問題，而是涉及行政法問題乃至整個法學界。但他認為，雙方爭議焦點集中在合憲性問題上，并未觸及問題本質。

北京大學法學院教授張千帆對此表示贊同，“這場爭議本身的憲法涵義并不多，由此引發(fā)的一些憲法問題更值得深思?！睆埱Хf，任何一部法律都是對憲法基本權利的細化。如，《物權法(草案)》中規(guī)定國家征收土地，應當給予合理補償。但究竟是否屬于公共利益的需要、是否給予合理補償、誰來判斷合理等問題，卻并未明確

5深圳“賣淫女示眾”事件

2006年11月24日開始，福田公安局在區(qū)內進行為期60天的大掃黃，全面查封違法、違規(guī)場所，全面打擊皮條客、燈頭(容留吸毒的組織者)、雞頭、媽咪、保護傘及黑幫勢力。

11月29日，福田區(qū)公安分局掛出“福田公安分局打擊整治涉黃違法犯罪公開處理大會”的橫幅，將連日大掃黃中逮捕的167人押到色情場所集中的“三沙”(上沙、下沙和沙嘴)地區(qū)游街示眾。這些人全部戴上口罩，面部幾乎全部遮住，僅留一雙眼睛。警方在眾人圍觀下分別讀出他們的姓名及籍貫，宣判各人行政拘留15天。

此事一經報道，社會反響強烈，12月1日,上海普若律師事務所律師姚建國給全國人大寫了一封公開信，稱“這樣的活動本身是違法的?！倍?，“有必要對這種公開示眾的做法以立法的形式予以明令禁止?！?/p>

［入選理由］

人格尊嚴是公民權利的基礎，根據(jù)我國現(xiàn)行憲法第38條的規(guī)定，“中華人民共和國公民的人格尊嚴不受侵犯。禁止用任何方法對公民進行侮辱、誹謗和誣告陷害。”在現(xiàn)代憲法理論上，人格尊嚴是憲法價值的集中體現(xiàn)，是憲法權利的核心內容。

［評析］

從上世紀80年代開始，公安部就強調對于犯罪嫌疑人不能游街示眾，不能掛牌子。但是這樣侵犯公民人格尊嚴的事件還是時有發(fā)生。清華大學法學院教授田思源認為，在這一事件中，要思考的是“為什么這件事會發(fā)生在改革開放起步早、民主法制相對更健全的深圳？”

國家行政學院博士趙永偉進一步指出，在法制建設進程中，要防止3種不良傾向：一是以道德評判取代法律判斷，這是公權力行使過程中存在的普遍問題。二是以公共管理創(chuàng)新為名突破法律底線。三是在公共執(zhí)法中，以對個人隱私的公開掩飾政務不公開。

中國人民公安大學法律系教授齊小力說，行政機關在執(zhí)法過程中，要注重維持國家權力與公民權利間的平衡?！肮珯嗔θ绾伪Ｕ舷鄬θ说臋嗬腿烁褡饑?，是這一事件帶給我們最重要的啟示?！?/p>

6福建漳州“納稅大戶子女中考加分”事件

2006年，福建省漳州市出臺的一項規(guī)定引起了廣泛爭議，即“經漳州市政府辦審核公布的2005漳州市民營企業(yè)前100名的納稅大戶的控股企業(yè)主的子女(外商子女也參照本規(guī)定執(zhí)行)，可享受加20分(課改縣13分)的照顧?！?/p>

漳州市教育局副局長駱沙舟在接受媒體采訪時說，“這是市委市政府的決定，主要考慮到漳州市民營經濟發(fā)展相對滯后，工業(yè)立市進程緩慢，此舉是為了鼓勵民營企業(yè)，為他們創(chuàng)造一個良好的投資環(huán)境。” 制定政策的當?shù)夭块T表示，民營企業(yè)將會成為推動漳州市經濟發(fā)展的最大推動力。既然納稅大戶為社會作出了很大貢獻，社會為何不能投桃報李？

［入選理由］

平等權是憲法規(guī)定的一項基本權利，當然包括公民在受教育方面的平等。對納稅大戶子女的差別待遇意味著侵害其他學生公平接受教育的權利。

［評析］

中國青年政治學院法律系教授馬嶺認為，在受教育權方面，差別情況要差別對待，但是需要有正當理由。漳州市的加分政策是基于納稅大戶對當?shù)亟洕呢暙I，從而對納稅大戶的子女中考加分?！斑@個差別待遇的理由不但不成立，反而破壞了受教育權的平等性?！瘪R嶺說，對這些人在經濟上的貢獻，社會可以從其他途徑給予回饋，應該獎勵其本人而非其子女。

現(xiàn)在，常見的對烈士、見義勇為人士子女的加分政策則與此不同?！斑@些人已經犧牲，或者失去了自食其力的能力，難以保證其子女受教育?！瘪R嶺認為，當社會給他們本人的回饋已無可能時，給其子女適當?shù)恼疹櫴钦镜米∧_的。

山東大學法學院教授范進學則表示，此事涉及公民基本權利，應由法律制定，地方法規(guī)、部門規(guī)章以及規(guī)范性文件不能進行創(chuàng)設性規(guī)定。因此，漳州市及其教育部門無權出臺此類政策。

7手機短信侮辱縣委書記案

2006年9月，重慶彭水苗族土家族自治縣教委借調干部秦中飛因填寫的一闕《沁園春·彭水》而涉嫌誹謗罪被批捕。詞中暗喻傳言已被逮捕的彭水縣原縣委書記馬某，和現(xiàn)任縣委書記、縣長，以及兩件轟動一時的官民糾紛，3個政府公共工程。

隨后，秦中飛通過手機短信把他的得意之作“發(fā)給了10~15個朋友”；又通過QQ“傳給了4~6名網友”。

8月31日，秦中飛被警察帶走。公安機關認為，秦捏造了一首引起群眾公憤、嚴重破壞社會秩序和縣領導名譽的詞，認為“肯定會影響社會穩(wěn)定和政治穩(wěn)定”。

經過一天的審訊后，縣公安機關以涉嫌誹謗罪將秦中飛刑事拘留，關進看守所。9月11日，縣檢察院批準逮捕秦中飛，如果罪名成立，秦中飛將獲3年以下有期徒刑。

這起案件經媒體報道后，在社會上引起了極大反響。10月24日，縣公安局承認誹謗案屬于錯案，向秦中飛道歉，并讓其領取2125.7元的國家賠償金。

［入選理由］

該事例比較典型地反映了中國言論自由權的保障問題。我國憲法明確規(guī)定，公民有言論、出版、集會、結社、游行、示威的自由。言論自由權是公民的一項憲法規(guī)定的基本權利。言論自由的范圍包括以言論方式表現(xiàn)思想和見解的權利。

［評析］

北京大學法學院教授湛中樂認為，言論自由作為基本人權應當?shù)玫絿业淖鹬睾捅Ｗo。在行政執(zhí)法、司法實踐過程中，應當允許普通公民對公共權力機關“評頭論足”?！芭硭狈ψ銐虻淖孕?，不敢面對公眾的批評。如果讓人們三緘其口，那真是一種悲哀?！闭恐袠氛J為，國家、政府對公民的不當言論應該適當寬容，當公權力與私權利發(fā)生沖突時，必然要保障公民的基本權利，這是構建社會主義和諧社會的需要。

鄭州大學法學院教授苗連營認為，公權力最大的特性就是公共性，公權力的行使應當置于陽光下，官員接受社會大眾的批評也是其中應有之意，“哪怕是激烈些的?！?/p>

8“孟母堂”事件

2004年9月，全日制私塾“孟母堂”在上海松江開設，教學內容以讀經為主，如《易經》、《道德經》、《論語》等中國古代傳統(tǒng)典籍；英文則從《仲夏夜之夢》起步；數(shù)學由外聘老師根據(jù)讀經教育的觀念，重組教材，編排數(shù)理課程；體育課以瑜伽、太極之類修身養(yǎng)性的運動為主。

2006年7月17日，上海市松江區(qū)教育局下發(fā)告知單，指出：“孟母堂”屬非法教育機構，從事的是非法教育活動，應立即停止非法行為。24日，上海市教委發(fā)言人闡述了三大理由：學堂未經教育行政部門審批，未獲得辦學許可；“讀經教育”與義務教育多學科、全面發(fā)展的要求不相符，違反了義務教育法的多項規(guī)定；未經物價部門審核，擅自收取高額學費。而家長未按規(guī)定把適齡子女送到經國家批準的教育機構接受義務教育，也屬違法行為。

然而，“孟母堂”負責人則聲稱，孟母堂并沒有違反《義務教育法》。教育部門的告知書和公開發(fā)言，無法律依據(jù)，并準備以行政訴訟和民事訴訟分別起訴上海市松江區(qū)教育局和上海市教委，通過法律手段維護其合法權利。

［入選理由］

憲法第46條規(guī)定了公民的受教育權，“國家培養(yǎng)青年、少年、兒童在品德、智力、體質等方面全面發(fā)展?！薄读x務教育法》在對其進行細化時，明確規(guī)定適齡兒童接受義務教育必須“入學”，而且，義務教育階段的教學制度、教學內容、課程設置，包括教科書的審定都是由國務院主管部門確定的，各地沒有原則性差異。這樣，家長的選擇自由與之產生沖突就成了一個復雜的憲法問題。

［評析］

中國人民大學副教授劉飛宇認為，“孟母堂”確實違反了《義務教育法》，但國家是否允許義務教育階段的教育內容多樣化，如果從憲法角度考慮，《義務教育法》是否違憲就有了討論空間。

中國政法大學法學院教授劉莘則認為，“孟母堂”無非是為那些實際上失去學習機會和興趣的孩子提供了另一種學習途徑?！坝薪虩o類”強調的是人人都有受教育的權利，“因人施教”強調的是針對不同的受教育對象施以不同的教育

9鄭州市專項工作報告未被通過

2006年10月24日，在鄭州市十二屆人大常委會第二十四次會議上，鄭州市政府有關負責人作了《〈關于解決城鄉(xiāng)弱勢群體看病難、看病貴問題〉代表議案辦理情況的匯報》(以下簡稱《代表議案辦理情況的匯報》)。

出人意料的是，該報告經表決未獲通過。原因在于人大代表認為辦理情況匯報太虛，與廣大市民的“只要政府重視，沒有解決不了的問題”的心理預期相差太大。這并不是偶然事件，全國各地都曾有過這樣的事例。

2006年12月，甘肅省金昌市人大常委會否決了金昌市公安局交警的工作報告。

2006年6月，湖北省荊州市第三屆人大常委會第八次會議聽取和審議了市政府關于優(yōu)化經濟發(fā)展環(huán)境等工作情況報告。在29日的表決中，關于優(yōu)化經濟發(fā)展環(huán)境的報告未獲通過。

新疆維吾爾自治區(qū)昌吉市第六屆人大常委會第二十次會議否決了昌吉市政府關于2004年財政決算和2005年上半年財政預算執(zhí)行情況的報告，理由是昌吉市政府財政支出超過了人代會批準的財政預算，預算執(zhí)行中有違反《預算法》的行為。

2001年12月28日，廣西壯族自治區(qū)河池市十二屆人大常委會第二十次會議，否決了市政府所作的整治網吧的工作報告。

［入選理由］

按照現(xiàn)行憲法規(guī)定，地方人大和常委會監(jiān)督“一府兩院”是“天然”的權力行為。但各級人大常委會否決某議案的行為卻并不平常，這是人大力圖擺脫“橡皮圖章”的尷尬形象，力圖加大自身監(jiān)督力度的努力。

［評析］

中央民族大學法學院教授熊文釗認為，長期以來，政府權力過大，各級人大與之相比，往往處于弱勢，人大的監(jiān)督常常難以落實到位。“這個事件讓我們看到了希望，各級人大應該重視憲法賦予的權力?！?/p>

10饅頭》惡搞《無極》

胡戈可謂一夜成名，成名原因就是他惡搞了著名導演陳凱歌耗資巨大的《無極》。

2006年，“惡搞”這個不太規(guī)范的詞語風風火火地躍入了大眾視野。打開“百度”，有對惡搞的解釋，全稱即“惡劣的搞笑”，特征是主角的性格會變得有些扭曲，或是故事情節(jié)逗笑，也可以用無厘頭這樣的詞語來解釋。

當《無極》的成功與否還不太好準確判斷時，胡戈惡搞此片制作完成的《一個饅頭引發(fā)的血案》迅速在網絡走紅。這部長約20分鐘的短片，截取了《無極》的畫面，通過重新編排、配音，以戲謔的方式將其編輯成了一個與電影風馬牛不相及的新聞紀錄片。該片還根據(jù)劇情穿插了滑稽的廣告，令人忍俊不禁?！稛o極》導演陳凱歌得知此事后，頗為氣憤，“我們一定要起訴而且就這個問題解決到底”，“我覺得人不能無恥到這樣的地步?！标悇P歌憤而訴諸法律的“威脅”并沒有終止這場網絡的惡搞風，反而愈演愈烈，出現(xiàn)了各種版本的惡搞作品。

這場糾紛以陳凱歌的放棄而結束，但由此卻帶來了相關法律問題的爭論。［入選理由］

如果此案進入司法程序，首先是著作權案件；但從憲法角度看，胡戈對影片《無極》的嘲諷實則是他的藝術自由，而這卻與陳凱歌的人格尊嚴、藝術自由之間產生了沖突。以憲法的眼光看，“饅頭案”是個典型的“基本權利沖突”的案件。

［評析］

全國人大法工委行政法室處長童衛(wèi)東認為“饅頭案”關系到胡戈的言論自由。在傳統(tǒng)媒體時代，受物質條件限制，即便電影盛名難符，觀眾也僅能抱怨“上當”，除此之外，再無其他途徑表達自己的觀點。在童衛(wèi)東看來，胡戈這種“惡搞”其實是一種藝術批評的方式。進入互聯(lián)網時代，普通大眾不僅僅是聽眾、觀眾，他們可以借互聯(lián)網表達自己的看法，“這是這個時代的幸運，”童衛(wèi)東說，根據(jù)憲法第47條的規(guī)定，“中華人民共和國公民有進行科學研究、文學藝術創(chuàng)作和其他文化活動的自由。國家對于從事教育、科學、技術、文學、藝術和其他文化事業(yè)的公民的有益于人民的創(chuàng)造性工作，給以鼓勵和幫助?！?當然，公民的表達自由權“不得損害國家的、社會的、集體的利益和其他公民的合法的自由和權利?！敝劣诤甑倪@種行為是否侵犯了陳凱歌的創(chuàng)作自由，需要據(jù)法律而定，因為對表達自由的限制是法律的權力。如果侵權，要根據(jù)《著作權法》、《民法》、《刑法》的規(guī)定承擔法定責任。

“普通法律權利都是憲法上基本權利的具體化，”中國人民大學法學院講師張翔說，按照這一邏輯，“保護作品完整權”應當是憲法上“人格尊嚴”和“藝術自由”在著作權領域的映射