第一篇：世界級十大著名美術(shù)館

世界級十大著名美術(shù)館

預(yù)告一下后面還有和畫家息息相關(guān)的資料向下拉別著急離開 ? 美術(shù)館是一個(gè)城市乃至一個(gè)國家重要的文化標(biāo)志和文化設(shè)施，肩負(fù)著積累國家文化藝術(shù)財(cái)富，傳承地方文化藝術(shù)的重任。

1盧浮宮Musee du Louvre 地理位置：法國始建年代：13世紀(jì)盧浮宮位于巴黎市中心的塞納河北岸，是巴黎的心臟。它的整體建筑呈“U”形，占地面積為24公頃，建筑物占地面積為4.8公頃，全長680米。是世界上最著名、最大的藝術(shù)寶庫之一，是舉世矚目，藝術(shù)殿堂和萬寶之宮。如今博物館收藏目錄上記載的藝術(shù)品數(shù)量已達(dá)400，000件，分為許多的門類品種，從古代埃及、希臘、埃特魯里亞、羅馬的藝術(shù)品，到東方各國的藝術(shù)品;有從中世紀(jì)到現(xiàn)代的雕塑作品;還有數(shù)量驚人的王室珍玩以及繪畫精品等等。迄今為止，盧浮宮已成為世界著名的藝術(shù)殿堂。鎮(zhèn)館之寶▌斷臂維納斯盧浮宮是一座真正的迷宮。這座龐大的宮殿里收藏了無數(shù)的藝術(shù)珍品，包括大量來自東方的藝術(shù)品。其中最著名三件作品有斷臂的：“維納斯”，沒有頭的“勝利女神”，“蒙娜麗莎”。宮內(nèi)共計(jì)500多間的大殿小廳被油畫、壁畫、天頂畫裝飾著，這些畫作均出自名家之手。2大英博物館The British Museum 地理位置：英國始建年代：自18世紀(jì)中葉建館大英博物館是世界上歷史最悠久、規(guī)模最宏偉的博物館之一。這座龐大的古羅馬式建筑里珍藏的文物和圖書資料是世界上任何一個(gè)博物館所不能比擬的。大英博物館初創(chuàng)于1753年，1759年對外開放?，F(xiàn)有房屋為19世紀(jì)中葉所建，共有100多個(gè)陳列室，面積6，7萬平方米。原來主要藏書，其后兼收歷史文物和各國古代藝術(shù)品，迄今共藏有展品400萬件。大英博物館整日免費(fèi)開放。大英博物館的文物收藏可謂廣博，堪稱一座世界歷史博物館。人類文明發(fā)源地巴比倫、印度、中國和希臘的珍貴文物比比皆是。大英博物館的埃及文物收藏，尤其是木乃伊收藏堪稱埃及本土以外之最。尤其是埃及最珍貴的文物，4000年前在正反面分別刻有古埃及象形文字和希臘文的石碑藏在大英博物館中。這是世界唯一的一塊，并據(jù)此破譯了古埃及象形文字，堪稱鎮(zhèn)館之寶。來自世界各地的游人與參觀者們，但凡進(jìn)入大英博物館，無不先參觀自己國家的文物展，以先睹為快。在這里，他們大都能看到甚至在書本上都看不到的珍貴文物，而這些原本屬于自己民族和國度的文物因?yàn)榉N種歷史的緣故，如今卻成為異邦的“尤物”，并陳列在此，又使他們定頗為復(fù)雜，或頓足，無不為之遺憾和痛惜。鎮(zhèn)館之寶▌亞尼的死者之書而今，該博物館當(dāng)屬世界歷史最悠久、藏品最豐富的博物館之一。鑒于大英博物館之特殊魅力與館藏實(shí)力，從博物館建館至今，已有世界各地各界人士紛紛將個(gè)人收藏捐獻(xiàn)贈(zèng)給該博館。而博物館對任何私人捐贈(zèng)的藏品必會(huì)記錄下其姓名，并在其捐贈(zèng)的藏品旁設(shè)立一標(biāo)牌，以示永久紀(jì)念。另外，大英博物館也動(dòng)用自身資金，大量購進(jìn)有價(jià)值的文物，藉此可繼續(xù)豐厚充實(shí)自己的館藏。

3大都會(huì)博物館The Metropolitan Museum of Art 地理位置：美國始建年代：1880年紐約大都會(huì)博物館是美國最大的博物館，建于1880年，整個(gè)博物館是一幢大廈，占地8公頃，為北京故宮博物院的1/9，但展出面積很大，不下24公頃，反而是故宮博物院的兩倍。僅畫廊就有200多個(gè)，藏有36.5萬件各類文物和藝術(shù)品。我國的蘇州園林被仿建在博物館的主樓二層的北廳之中，這可能真是典型的“文化移植”了，1981年9月才由我國蘇州能工巧匠建成的明軒十分吸引觀眾，不時(shí)聽到游客問：“中國花園在哪里?”為了避免擁擠，規(guī)定了專門路線入園，由定時(shí)電梯控制人數(shù)。園中飛檐、雕梁、魚池、涼亭，室內(nèi)對聯(lián)、撣瓶、八仙桌、太師椅一應(yīng)俱全。一些美國游客坐在涼亭里閉目養(yǎng)神，宛如中國的墨客騷人，甚至搖頭晃腦的姿勢也帶上了“中國味”。紐約的大都會(huì)博物館背依紐約中央公園，鬧中取靜，環(huán)境幽雅。展出內(nèi)容豐富多彩，體現(xiàn)了資金足、氣派大的美國風(fēng)格。整座的2460年前的埃及古墓移置在館內(nèi)專建的大廳中巨型玻璃罩里，令人嘆為觀止，可謂鎮(zhèn)館之寶。服飾館也堪稱世界之最，收集了4個(gè)世紀(jì)以來五大洲的各民族服裝1.5萬件。鎮(zhèn)館之寶▌舞蹈教室韓國藝術(shù)家Hijo Nam(南希潮)的作品涵蓋多種藝術(shù)形式，我們很難去界定她的藝術(shù)流派。她的作品不受材質(zhì)和類別的限制，尋求一種跨媒介的創(chuàng)作精神，超越了單純的藝術(shù)定義。4冬宮美術(shù)館Winter Palace 地理位置：俄國始建年代：1721年冬宮初建于1754年至1762年，是18世紀(jì)中葉俄國新古典主義建筑藝術(shù)最偉大的紀(jì)念物。19世紀(jì)中葉，當(dāng)時(shí)的俄國有一項(xiàng)特別的法律規(guī)定，圣彼得堡市所有的建筑物，除教堂外，都要低于冬宮。冬宮是昔日沙皇皇宮,現(xiàn)為國立艾爾米塔什博物館.該宮由意大利著名建筑師巴托洛米奧·拉斯特雷利設(shè)計(jì)，是18世紀(jì)中葉俄國新古典主義建筑的杰出典范。該館最早是葉卡捷琳娜二世女皇的私人博物館。1764年，葉卡捷琳娜二世從柏林購進(jìn)倫伯朗、魯本斯等人的250幅繪畫，存放在冬宮(法語，意為“隱宮”)，該館由此而得名。為了彰顯權(quán)勢，葉卡特琳娜二世在位的34年間(1762-1796)，不斷大量的收購擁藏各種類別的藝術(shù)品，包括1萬6000枚的硬幣與紀(jì)念章。她在位的頭十年便購置了約2000幅畫。她的圖書館里的3萬8000冊書籍則反映了她嚴(yán)肅的閱讀生涯——她讀伏爾泰，也讀盧梭作品，并與伏爾泰保持通信多年，一直到后者于1778年逝世為止。鎮(zhèn)館之寶▌伏爾泰坐像世界留傳至今的達(dá)芬奇的油畫總計(jì)不過十幅，《戴花的圣母》 和 《圣母麗達(dá)》 就陳列在這里。拉斐爾的《科涅斯塔比勒圣母》和《圣家族》、米開朗基羅的雕塑品《蜷縮成一團(tuán)的小男孩》，都是該館的珍品。博物館的珍藏?cái)?shù)量浩瀚，據(jù)說若想走盡艾爾米塔什博物館約350間開放的展廳，行程約計(jì)22公里之長。5梵蒂岡美術(shù)館The Vatican Museum 地理位置：意大利始建年代：公元5世紀(jì)梵蒂岡博物館的起源可以追溯到500年前購買的一座大理石雕像。這座名為拉奧孔與兒子們的雕像于1506年1月14日在圣母瑪利亞主教堂附近的一個(gè)葡萄園里發(fā)掘出來。教皇儒略二世派Giuliano da Sangallo和米開朗琪羅去查看發(fā)掘成果。在他們的推薦下，教皇當(dāng)機(jī)立斷從葡萄園主那里買下了雕像。在發(fā)掘出雕像整一個(gè)月后，教皇就在梵蒂岡向公眾進(jìn)行了展示。梵蒂岡博物館(The Vatican Museum)是西歐收費(fèi)最貴的博物館之一，而且開館時(shí)間奇短——當(dāng)?shù)貢r(shí)間中午13:30就閉館了。每個(gè)月末的周日，梵蒂岡博物館免票，可以節(jié)省下來十幾歐元。于是很多游客都會(huì)排長隊(duì)進(jìn)館。梵蒂岡博物館，是世界上最早的博物館之一，早在公元5世紀(jì)就有了雛形。16世紀(jì)時(shí)，博物館與圣彼得大教堂同時(shí)擴(kuò)建，總面積為5.5公頃，為故宮博物院的 1/13，展出面積與故宮相仿。梵蒂岡博物館，擁有12個(gè)陳列館和5條藝術(shù)長廊，匯集了希臘、羅馬的古代遺物以及文藝復(fù)興時(shí)期的藝術(shù)精華，大都是無價(jià)之寶。鎮(zhèn)館之寶▌拉奧孔博物館本來是羅馬教皇的宮廷，后來被改造成為了梵蒂岡國家博物館。主要以收藏藝術(shù)品為主，大部分是文藝復(fù)興時(shí)期留下的藝術(shù)精髓，如米開朗琪羅創(chuàng)作的《創(chuàng)世紀(jì)》和《最后的審判》都藏于此，十分值得一看。同時(shí)，對于愛好考古的朋友來說，館內(nèi)對于一些古希臘、古羅馬文物的收藏同樣值得研究。當(dāng)然，除了里面的藏品，博物館本身的建筑風(fēng)格也很值得稱道。

6阿姆斯特丹國立博物館Rijksmuseum 地理位置：荷蘭始建年代：1885年阿姆斯特丹國立博物館，荷蘭最大的博物館，宮殿式建筑氣勢恢宏，藏有大量世界知名的藝術(shù)珍品。該館最引人注目的收藏莫過于17世紀(jì)“黃金時(shí)代”的荷蘭繪畫，其中包括倫勃朗、韋梅爾、弗朗斯·哈爾斯以及揚(yáng)·斯滕等人的藝術(shù)杰作。1808年建立博物館。1885年建造新哥特式風(fēng)格的新館，入藏了行會(huì)、大公、市民的藏品。該館設(shè) 260多個(gè)陳列室，分繪畫、雕刻、裝飾工藝、荷蘭歷史、亞洲藝術(shù)、版畫等部門展出。其中，繪畫部門所占比例最大，是該館的核心部門。繪畫以17世紀(jì)荷蘭畫派作品為主,有倫勃朗的《夜巡》、《母親像》，J.維米爾的《看信的女人》、《小巷》以及F.哈爾斯等人的杰出作品。從中可了解荷蘭繪畫發(fā)展的全貌。鎮(zhèn)館之寶▌夜巡國立博物館座落在綠意處處的花園之中，典雅的建筑外觀十分吸引人，館內(nèi)最為知名的收藏就是十七世紀(jì)荷蘭畫家-倫勃朗的作品。倫勃朗的作品數(shù)百年來受到人們稱道，尤其是他最擅長的光影畫法，讓他的許多畫作極富生命力，也屬于他個(gè)人的特殊風(fēng)格。其中最為人熟悉的畫作《夜巡》，是當(dāng)時(shí)他為“市民保衛(wèi)隊(duì)”所畫，這幅作品是為裝飾保衛(wèi)兵集合大廳之用，這幅畫無論在構(gòu)圖或是光線的處理技巧上，無疑也是荷蘭藝術(shù)史上最重要的創(chuàng)作。

7芝加哥美術(shù)館Art Institute of Chicago 地理位置：美國始建年代：1891年芝加哥美術(shù)館位于美國伊利諾州芝加哥市，它既是世界上最古老的美術(shù)展覽館之一，也是當(dāng)今美國三大美術(shù)館之一。美術(shù)館的正門人口處面臨密歇根南大街，美術(shù)館外觀呈維多利亞風(fēng)格，盤踞于大門兩側(cè)的青銅獅子塑像也成了芝城的標(biāo)志之一。鎮(zhèn)館之寶▌紅色扶手椅中的女人館內(nèi)收藏了上下五千年、縱橫五大洲的藝術(shù)珍品，尤其是印象派與后印象派畫家的代表作享譽(yù)世界。館內(nèi)收錄了雷諾阿、畢加索、梵高等一代宗師價(jià)值連城的巨作。8普拉多美術(shù)館Museo del Prado 地理位置：西班牙始建年代：1787年普拉多美術(shù)館建于18世紀(jì)，被認(rèn)為是世界上最偉大的博物館之一，亦是收藏西班牙繪畫及雕塑作品最全面、最權(quán)威的美術(shù)館。普拉多美術(shù)館是座新古典式樣的建筑，結(jié)合樂三種基本建筑構(gòu)造：皇宮、神殿和圓型環(huán)廊，建筑物屬于新古典風(fēng)格，在簡約之中透露出其品位的非凡。作為繪畫館而稱得上世界第一的普拉多美術(shù)館，其所收藏的作品，單是繪畫作品就超過了8000件，如果要慢慢地一件一件鑒賞這些作品，至少需要整整一天的時(shí)間。普拉多美術(shù)館是西班牙最有名的藝術(shù)博物館，位于西班牙首都馬德里，雖然面向交通擁擠的普拉多大街(Paseo del Prado)，但普拉多美術(shù)館還是顯得非常寧靜安詳。鎮(zhèn)館之寶▌三美神普拉多美術(shù)館前館長桑切斯·康頓(F.J.SanchczCanton)：“普拉多美術(shù)館的價(jià)值與其說在于藏品的量，毋寧說在于藏品的質(zhì)。誠然在歐洲來說，如欲介紹各種流派，還有比普拉多更完整的美術(shù)館……但它們之中沒有一家能夠凌駕普拉多那種令人眼花繚亂的收藏——即普拉多引以自豪的15至18世紀(jì)大師的作品?！?9紐約現(xiàn)代藝術(shù)博物館MOMA 地理位置：美國始建年代：1929年紐約現(xiàn)代藝術(shù)博物館，充滿了向舊藝術(shù)建筑的挑戰(zhàn)藝術(shù)作品，是一個(gè)讓藝術(shù)家充分發(fā)揮創(chuàng)意和展示激情的場所。但是，另一些評論家卻認(rèn)為新的博物館失去了他的設(shè)計(jì)重點(diǎn)。盡管褒貶不一，博物館仍然秉承一個(gè)最純粹的目標(biāo)，讓更多的人接觸到藝術(shù)，把藝術(shù)帶入每個(gè)人的生活中。75 年前，MoMA在曼哈頓中城某辦公大樓里的一間小辦公室開幕，75年后，MoMA從過去輝煌的 53 街跨越到引領(lǐng)未來的 54 街，如此美妙的歷史一刻。MoMA在藝術(shù)上的奉獻(xiàn)，為所有博物館開啟的新時(shí)代意義，想必是當(dāng)初創(chuàng)辦人未曾預(yù)料卻樂見其成的。鎮(zhèn)館之寶▌星月夜每年吸引成千上萬藝術(shù)愛好者從世界各地前來膜拜的大師作品，如梵谷、畢卡索、馬諦斯、安迪·沃荷、杰克森·帕洛克，都如兩年前一樣地懸掛著，不同的是，在新生的 MoMA 里，它們都閃耀著前所未見的光芒。10泰特現(xiàn)代美術(shù)館Tate Modern 地理位置：英國始建年代：2000年泰特現(xiàn)代美術(shù)館它位于泰晤士河南岸，與圣保羅大教堂隔岸相望，連接它們的是橫跨泰晤士河的千禧大橋。外表由褐色磚墻覆蓋、內(nèi)部是鋼筋結(jié)構(gòu)的美術(shù)館原本是一座氣勢宏大的發(fā)電廠，高聳入云的大煙囪是它的標(biāo)志。今天的泰特現(xiàn)代美術(shù)館由瑞士兩名年輕的建筑家Jacques Herzog和 Pierre de Meuron改建而成，他們將巨大的渦輪車間改造成既可舉行小型聚會(huì)、擺放藝術(shù)品，又具有主要通道和集散地功能的大廳，觀眾從這里乘扶梯上樓。與傳統(tǒng)的美術(shù)館不同，泰特現(xiàn)代藝術(shù)館并未按年代編排方式陳列藝術(shù)品，而是把藝術(shù)品分成歷史-記憶-社會(huì) History/Memory/Society裸體人像-行動(dòng)-身體 Nude/Action/Body風(fēng)景-材料-環(huán)境

Landscape/Matter/Environment靜物-實(shí)物-生活 Still Life/Object/Real Life四大類，分別擺放在3樓和5樓的展廳內(nèi)。這種割破歷史脈絡(luò)的陳列方式使得觀眾在同一個(gè)空間與時(shí)間與不同年代圍繞同一主題創(chuàng)作的藝術(shù)品相遇。不同的藝術(shù)思維和創(chuàng)作手段在此直接碰撞，這正是泰特現(xiàn)代美術(shù)館的高明之處，也是它指引人們思考藝術(shù)的的精神魅力所在。泰特現(xiàn)代美術(shù)館專門收藏20世紀(jì)以來的現(xiàn)當(dāng)代藝術(shù)作品，其中畢加索、馬蒂斯、安迪瓦豪、蒙德里安、達(dá)利等的作品最為有名。它是世界最著名的當(dāng)代美術(shù)館之一，每年有超過500萬名游客到訪。在倫敦的夜晚，去一趟泰特現(xiàn)代美術(shù)館。你可以見到“瑞士之光”晶瑩燦爛，整座美術(shù)館仿佛一座燈塔，伴著泰晤士河漲潮的河水。?

第二篇：《勞動(dòng)法》十大著名事件

《勞動(dòng)合同法》十大著名事件評析

周斌

時(shí)間過得真快，《勞動(dòng)合同法》頒布至今已經(jīng)兩年了，這里收集的是新法頒布前后，我在報(bào)刊上發(fā)表的十大著名事件的評析。其中《央視“清退行動(dòng)”引出的勞權(quán)話題》一文，由于批評了CCTV，發(fā)表時(shí)被改得面目全非，這次也恢復(fù)原樣。由于最近雜事較多，這次只是按發(fā)表的時(shí)間順序匆匆收錄與此，未及審閱訂正，錯(cuò)誤在所難免，希望大家批評指正。

1.麥當(dāng)勞肯德基沒有“非全日制用工”？

近日，麥當(dāng)勞、肯德基因涉嫌在廣東不執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)而備受關(guān)注。隨后，廣州、上海等地勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)對麥當(dāng)勞、肯德基快餐企業(yè)的用工情況進(jìn)行了初步調(diào)查，但是上海尚未發(fā)現(xiàn)麥當(dāng)勞、肯德基存在不執(zhí)行本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的行為，廣州麥當(dāng)勞、肯德基的違法用工也主要集中在超時(shí)加班、不簽勞動(dòng)合同等問題上。

這些洋快餐更是強(qiáng)調(diào)自己一貫遵守中國法律，其實(shí)這真的不是隨便說說的，顯然是經(jīng)過周密設(shè)計(jì)的。如盡管上海政府規(guī)定非全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每小時(shí)6.5元，而麥當(dāng)勞、肯德基的“小時(shí)工”工資最低僅為為5.8元或6.3元，但麥當(dāng)勞、肯德基的這些“小時(shí)工”并不屬于非全日制用工，其工資水平自然不適用非全日制工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

據(jù)上海勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)對17家麥當(dāng)勞、20家肯德基共37家門店的初步調(diào)查，涉及從業(yè)人員2450人，其中管理人員203人，合同制員工508人，下崗、協(xié)保、退休和勞務(wù)公司輸出等特殊勞動(dòng)關(guān)系人員244人，兼職人員293人，在校學(xué)生1184人，青年職業(yè)見習(xí)學(xué)員18人。也就是說，除管理人員外，麥當(dāng)勞、肯德基所屬各餐廳主要使用4類人員：一是簽訂勞動(dòng)合同的人員；二是特殊勞動(dòng)關(guān)系的人員；三是兼職人員；四是在校學(xué)生。

根據(jù)勞動(dòng)保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí)累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)的用工形式?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》規(guī)定，勞動(dòng)者與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位確立非全日制勞動(dòng)合同關(guān)系的，勞動(dòng)者與每個(gè)用人單位約定的每日、每周或者每月工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)分別在法定工作時(shí)間的百分之五十以下。而上海麥當(dāng)勞、肯德基使用的前兩種人實(shí)際上是全日制從業(yè)人員，約定的所謂小時(shí)工資，僅僅是企業(yè)工資計(jì)算及內(nèi)部管理方式，實(shí)際上執(zhí)行的是全日制月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即不低于上海市現(xiàn)行月最低工資標(biāo)準(zhǔn)750元，折算到每小時(shí)就是4.48元。這樣算起來，5.8元或6.3元的工資并不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而利用業(yè)余時(shí)間從事兼職勞動(dòng)的兼職人員，其所從事的兼職勞動(dòng)是在其用工關(guān)系所屬單位日常八小時(shí)工作之外實(shí)施的，現(xiàn)行的勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章并未將兼職勞動(dòng)納入其調(diào)整范圍，也不適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。至于在校學(xué)生，根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同?！币虼?，在校學(xué)生勤工助學(xué)也不適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

由此看來，與其說麥當(dāng)勞、肯德基沒有違反國家的非全日制用工規(guī)定，不如說它們根本就沒有或很少有符合國家規(guī)定的“非全日制用工”；與其說麥當(dāng)勞、肯德基沒有違法用工，不如說其使用的大部分人員都不在勞動(dòng)法律法規(guī)的調(diào)整范圍內(nèi)。麥當(dāng)勞、肯德基用工事件暴露出現(xiàn)行法律特別是有關(guān)非全日制用工規(guī)定的軟肘，實(shí)際上這種情況比企業(yè)違法用工更加令人擔(dān)憂。

目前廣東和廣州的律師協(xié)會(huì)已經(jīng)向全國人大提交緊急建議：在即將三審的《勞動(dòng)合同法》中界定兼職為非全日制用工。上海的勞動(dòng)法專家也建議，勞動(dòng)部門和教育部門應(yīng)該盡快制定與“勤工儉學(xué)”配套的規(guī)范，在約束、規(guī)范打工時(shí)間的前提下，對勤工儉學(xué)族應(yīng)該獲得的報(bào)酬、享有的權(quán)益也進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)定，以此來同時(shí)約束“勤工儉學(xué)者”和“用人單位”的行為。

其實(shí)在國際上，SA8000社會(huì)責(zé)任管理體系明確規(guī)定：“應(yīng)保證不采取純勞務(wù)性質(zhì)的合約安排或虛假的學(xué)徒工制度以規(guī)避有關(guān)法律所規(guī)定的對員工應(yīng)盡的義務(wù)?！睋?jù)了解，麥當(dāng)勞在其母公司所在國，學(xué)生工、暑期工都是按當(dāng)?shù)匾?guī)定不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的，怎么到了我們這兒就不一樣了呢？看來我國法律是該堵上這個(gè)漏洞了。

2.黑磚窯案凸現(xiàn)勞動(dòng)立法軟肋

6月24日，全國人大常委會(huì)組成人員在分組審議勞動(dòng)合同法草案時(shí)，強(qiáng)烈抨擊山西“黑磚窯”事件，并提出要盡快通過勞動(dòng)合同法，通過這部法律和其他相關(guān)法律的實(shí)施，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，嚴(yán)防類似事件的發(fā)生?！皬?qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是最高立法機(jī)關(guān)在現(xiàn)階段發(fā)出的一個(gè)強(qiáng)烈信號?！比珖舜蟪Ｎ瘯?huì)委員鄭功成表示，“最近發(fā)生的山西‘黑磚窯’事件讓大家深深地感到，最高立法機(jī)關(guān)發(fā)出這樣的信號是非常必要的。”

其實(shí)早在上世紀(jì)九十年代，類似的案例就有公開報(bào)道，2003年以后山西也曾開展過類似的專項(xiàng)整治，但是黑磚窯并沒有被根治，而且愈演愈烈，終于鬧出駭人聽聞的血案。事實(shí)上該案確實(shí)暴露出現(xiàn)行勞動(dòng)立法中的軟肋。

首先，非法用工受害者的正當(dāng)權(quán)益難以得到維護(hù)。根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定：“對無營業(yè)執(zhí)照或者已被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照，有勞動(dòng)用工行為的，由勞動(dòng)保障行政部門依照本條例實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察，并及時(shí)通報(bào)工商行政管理部門予以查處取締?！睂?shí)際上勞動(dòng)部門對于非法用工主體并無處罰權(quán)，只能通報(bào)工商行政管理部門?！叭【啞狈欠ń?jīng)營主體是完全應(yīng)該的（它本來就無資格存在），但對于勞動(dòng)者已經(jīng)付出的勞動(dòng)又該如何賠償呢？

“黑磚窯”案被揭露后，洪洞縣政府按照每月最低工資標(biāo)準(zhǔn)470元的3倍補(bǔ)發(fā)工資，當(dāng)然這與他們的實(shí)際付出相距甚遠(yuǎn)，山西目前檢查的3347戶磚窯中，有2346戶沒有登記，非法使用農(nóng)民工53036名。他們的工資到底應(yīng)當(dāng)由誰支付呢？實(shí)際上并不明確。所以《勞動(dòng)合同法（草案）》規(guī)定“無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理，該單位的勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，由被處理的單位或者其出資人向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。”這是完全必要的。

其次，對于有關(guān)部門違法行使職權(quán)和不履行法定職責(zé)的法律責(zé)任缺失。黑磚窯案是一起涉嫌黑勢力拐賣人口、強(qiáng)迫勞動(dòng)、使用童工、限制人身自由等犯罪行為的刑事案件，而制造和參與黑磚窯的人員不能及時(shí)得到嚴(yán)懲，表明有關(guān)部門的嚴(yán)重失職和瀆職。廣勝寺鎮(zhèn)上大大小小的“專項(xiàng)檢查”并不少見。就在5.27案件曝光前的5月中旬，國土資源所還曾到王兵兵的磚廠檢查，最多時(shí)當(dāng)?shù)乜h、鎮(zhèn)有十一二個(gè)部門管磚廠，包括鎮(zhèn)政府、地質(zhì)礦產(chǎn)、水利、工商、勞動(dòng)、稅務(wù)等部門。據(jù)知情人稱：“黑磚場的‘公婆’很多，但他們有一個(gè)共同點(diǎn)，能罰款就去，不能罰款的很少去。罰款了就等于檢查完了，至于其他情況，并不是他們檢查的重點(diǎn)。”

法律上的責(zé)任分為“違法作為”與“不作為”，行政管理和執(zhí)法部門有法律賦予的諸多的權(quán)力，但是不要忘記，與權(quán)力相對應(yīng)的是責(zé)任。當(dāng)行政執(zhí)法部門怠于履行職責(zé)時(shí)，理應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。但是目前法院受理的不履行法定職責(zé)的行政訴訟案件寥寥無幾，不僅使一些公民、法人的合法權(quán)利不能實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也會(huì)助長行政執(zhí)法腐敗。

《勞動(dòng)合同法（草案）》原規(guī)定“勞動(dòng)保障主管部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員違法行使職權(quán)，侵犯用人單位或者勞動(dòng)者合法權(quán)益的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任；對直接負(fù)責(zé)的主管人員及其他直接責(zé)任人員依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”在三審稿中又新增了“不履行法定職責(zé)”即“不作為”也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，這是一個(gè)非常重要的變化。但希望在實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步明確行政機(jī)關(guān)履行法定職責(zé)的具體程序、期限以及履行與不履行法定職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)，使之更具操作性。

另外，《勞動(dòng)合同法（草案）》中規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資”，還規(guī)定“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有本法第39條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，這些條款對于規(guī)范用工都具有積極的意義。

正如全國人大常委會(huì)委員叢斌所說：“黑磚窯’事件是社會(huì)主義國家不應(yīng)發(fā)生的悲劇?！秳趧?dòng)合同法》通過后，應(yīng)在全國大力宣傳、認(rèn)真貫徹執(zhí)行，避免再次發(fā)生類似‘黑磚窯’這樣的事件。”

3.央視“清退行動(dòng)”引出的勞權(quán)話題

中央電視臺(tái)在短短的三周中清退了1800多名臨時(shí)工作人員。據(jù)反映，近來央視一些新聞內(nèi)容在不同節(jié)目中反復(fù)播放的頻率超過了以往正常水平，某檔新聞節(jié)目的導(dǎo)演和編輯都親自上陣，扛起了攝像機(jī)，因?yàn)榇蠖鄶?shù)攝像師都被清退了。應(yīng)當(dāng)說，導(dǎo)致央視這次清退行動(dòng)的導(dǎo)火線是“紙餡包子虛假新聞”事件發(fā)生后，上級有關(guān)部門要求嚴(yán)格整頓新聞隊(duì)伍，但更主要的原因還是迫于《勞動(dòng)合同法》的壓力。

8月10日下午，中央電視臺(tái)人事辦公室主任楊曉民在接受記者采訪時(shí)直言不諱：“中央電視臺(tái)在廣電媒體里面第一個(gè)做到了規(guī)范用工，沒有臺(tái)管理層的決策和決心是無法辦到的。我們完成了這項(xiàng)工作之后，很多兄弟電視臺(tái)來我臺(tái)取經(jīng)。他們認(rèn)為：按現(xiàn)行的法律，如果不及時(shí)處理好用工問題，以后風(fēng)險(xiǎn)會(huì)越來越大?！?/p>

為什么央視說以后風(fēng)險(xiǎn)會(huì)越來越大？在用人單位加強(qiáng)管理、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，廣大勞動(dòng)者又該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益呢？央視這次清退行動(dòng)，的確可以引發(fā)不少勞權(quán)話題。

話題之一：央視為何強(qiáng)調(diào)“先清后進(jìn)”？

據(jù)楊曉民介紹，隨著這幾年欄目的擴(kuò)版、頻道的增加，有些欄目私自招了一些未簽合同的人員。目前央視組織了全臺(tái)八百多個(gè)科組長、制片人進(jìn)行《勞動(dòng)合同法》培訓(xùn)，還組織5個(gè)工作組深入基層調(diào)查，并會(huì)同部門制定規(guī)范用工計(jì)劃，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，完成了一千八百余名未簽約人員的摸底、梳理和清理工作。當(dāng)然，這并不是由于央視的用人需求有所減少，他們一方面對未簽定合同的人員進(jìn)行清理，采取“有進(jìn)有出，先清后進(jìn)”的辦法，即在清退之后再從這些人員里面選拔招聘優(yōu)秀的人才。

應(yīng)當(dāng)說，形成和建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，這是《勞動(dòng)法》明文規(guī)定的，但是在現(xiàn)實(shí)生活中很多用人單位不愿訂立勞動(dòng)合同，因?yàn)樵瓉淼姆蓪τ谑聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式對于違法者還缺乏威懾力。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于1年?！币簿褪钦f，用人單位實(shí)際還是可以解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只不過最多需要一年的時(shí)間。在上海甚至連這一年的時(shí)間也不需要，《上海市勞動(dòng)合同條例》第四十條規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者?！苯獬聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系如此簡單，怪不得不少用人單位不愿意訂立勞動(dòng)合同。但是即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式發(fā)生了顛覆性的變化?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@個(gè)懲罰不可謂不大。不僅如此，第十四條還規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！薄耙暈椤痹诿穹ㄖ锌梢员焕斫鉃椤暗韧?。更重要的是，《勞動(dòng)合同法》從頭到尾沒有規(guī)定用人單位解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的條款，所以從某種意義上講，用人單位與勞動(dòng)者一旦形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就很容易被“等同”于訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，這正是用用人單位最害怕的手段制裁不簽勞動(dòng)合同的行為。

怪不得央視不惜代價(jià)，采取“有進(jìn)有出，先清后進(jìn)”的用人策略。楊曉民也再三強(qiáng)調(diào)：今后更不允許有一個(gè)不規(guī)范用工存在，凡是公開招用的人員，都要有明確的勞動(dòng)合同，要有完備的社會(huì)保險(xiǎn)。為保證這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)、中心主任、部門主任到制片人，層層簽訂《規(guī)范用工責(zé)任書》，像立軍令狀一樣。

話題之二：“企聘”人員可以隨意使用嗎？

據(jù)楊曉民介紹，1990年代初央視只有3個(gè)頻道，有兩千多名事業(yè)編制人員，現(xiàn)在已經(jīng)有16個(gè)頻道，馬上要分成18個(gè)頻道，人員編制卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求。其實(shí)從1990年代開始，他們就進(jìn)行了編制外用工的嘗試，2003年在全臺(tái)范圍內(nèi)推進(jìn)編外人員管理改革，通過勞務(wù)派遣的方式解決編外人員的身份問題。

除了臺(tái)里有編制的職工，其他的職工全部跟中視匯才公司簽約，然后派遣到電視臺(tái)工作，成為“企聘”人員?？梢哉f，中央電視臺(tái)現(xiàn)在是全國最大的實(shí)行勞務(wù)派遣制度的事業(yè)單位?，F(xiàn)在全臺(tái)的八九千人里，已有五六千人簽了“企聘”合同，占了全體成員的三分之二。這次清退行動(dòng)之后，也有五百多人以勞務(wù)派遣的方式再招進(jìn)來。

但是必須指出的是，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，法律對于勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)也大大加強(qiáng)了，央視的勞務(wù)派遣用工也不可能再像過去那樣隨意使用，“召之即來，揮之即去”。

首先，《勞動(dòng)合同法》第六十七條規(guī)定：“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。”因?yàn)閯趧?wù)派遣的基本結(jié)構(gòu)在于“形成勞動(dòng)關(guān)系”與“實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系”的組合以及二者利益的互相制衡。這種結(jié)構(gòu)不但滿足了勞動(dòng)者擴(kuò)大就業(yè)，用人單位雇傭勞動(dòng)力的需求，更主要的是通過建立在利益區(qū)分基礎(chǔ)上的二者責(zé)任的劃分，最大限度地保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益。如果這種結(jié)構(gòu)被破壞，轉(zhuǎn)變成為對基本勞動(dòng)關(guān)系的分割，那么這無疑是減輕了用人單位對勞動(dòng)者應(yīng)盡的義務(wù)，從而違反了《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本精神。有資料表明，北京中視匯才文化發(fā)展有限公司是隸屬于中央電視臺(tái)的專業(yè)人才服務(wù)公司，專門為CCTV提供勞務(wù)派遣、人事代理等業(yè)務(wù)。如果如此的話，根據(jù)新法規(guī)定，中視匯才不能再向中央電視臺(tái)或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

其次，《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。”根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十三條第二款規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同的簽訂是以雙方協(xié)商一致為基礎(chǔ)的，而在勞務(wù)派遣合同中，法律卻以強(qiáng)制的形式規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同”，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第六十五條規(guī)定，只有被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。這樣無疑會(huì)促使勞務(wù)派遣單位認(rèn)真考慮對被派遣勞動(dòng)者身心利益的保護(hù)，作為勞動(dòng)關(guān)系的責(zé)任主體，勞務(wù)派遣單位必然要出面與中央電視臺(tái)協(xié)商，以保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的健康和安全。

第三，《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！备鶕?jù)同工同酬的原則，中央電視臺(tái)在工資支付過程中不得對在同一工作單位從事相同工作、提供同等價(jià)值勞動(dòng)的勞動(dòng)者因其性別歧視、民族歧視、年齡、地域等方面的不同而支付不等量的報(bào)酬。當(dāng)然，它不排斥中央電視臺(tái)可以對雖從事同種工作，但技能和勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的勞動(dòng)者支付不等量的報(bào)酬。

話題之三：被清退人員如何維權(quán)？

記者問楊曉民：2003、2004年那次改革，你說遇到不少困難，包括有些被辭退的人來你辦公室靜坐、哭訴，這次有沒有遇到類似情況？”他回答：“這是正常的，所以我們這次提出‘剛性原則，有情操作’。”記者又問：“清退之前有沒有想過這么迅速的做法也許會(huì)引起一些訴訟呢？”他說得很干脆：“出現(xiàn)訴訟也是正常的，但是我們不能被動(dòng)地拖到后面。”

央視規(guī)范用工完全應(yīng)該，但是勞動(dòng)者的權(quán)益也應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)，“有情操作”更應(yīng)建立在“合法操作”的基礎(chǔ)上。根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》規(guī)定，未訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于1年。另外，假設(shè)2007年8月1日勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂到2008年7月31日。但是如果在此期間勞動(dòng)者在央視連續(xù)工作滿十年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，央視應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。所以說對于清退未訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，央視現(xiàn)在如果“一刀切”的話，也將承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然，根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，用人單位可以提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者具有第三十九條規(guī)定情形之一的，即勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，或女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)順延至該情形消失。而如果當(dāng)該情形消失時(shí)，屆時(shí)《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施，用人單位未必再能單方強(qiáng)制終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

另外，用人單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，也應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于實(shí)施《上海市勞動(dòng)合同條例》若干問題的通知

（三）規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同而未訂立的，用人單位依據(jù)《條例》第四十條規(guī)定終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)按未訂立勞動(dòng)合同的期間支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但勞動(dòng)者符合《條例》第三十條、第三十三條規(guī)定情形的，用人單位可以不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

這里需要提醒勞動(dòng)者的是，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。”“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。”所以在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，勞動(dòng)者要特別注意防范用人單位違法解除未到期的勞動(dòng)合同，同時(shí)不要輕易聽從用人單位安排，與用人單位變更勞動(dòng)合同。

4.十億元究竟能買到什么? ——華為“辭職門”事件的法律透析

就在新的《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施之際，深圳華為公司出臺(tái)了這樣一條舉措，所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，即先“主動(dòng)辭職”、再“競業(yè)上崗”，重新與公司簽訂1-3年的勞動(dòng)合同。從今年9月開始,華為公司共計(jì)7000余名工作滿8年的老職工相繼向公司提交辭呈,全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據(jù)了解總計(jì)高達(dá)10億元。

對于外界的爭議，華為否認(rèn)此舉是為了規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，表示“華為認(rèn)真學(xué)習(xí)、理解、堅(jiān)決貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，使華為的用人制度合法、規(guī)范，并富有競爭力”，并稱“辭職完全屬于員工自愿，沒有公司強(qiáng)迫行為。絕大部分員工會(huì)通過競崗回到原來的崗位”，“我們的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案要優(yōu)于國家的勞動(dòng)法律法規(guī)，包括高于明年生效的勞動(dòng)合同法?！比A為此舉是否合法，目前全國總工會(huì)和深圳市勞動(dòng)和社會(huì)保障局已展開調(diào)查，本文僅就此事件涉及到的一些法律常識(shí)作些辨析，以幫助大家加深對于即將實(shí)施的新勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)。

華為的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)比法定標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)厚嗎？

我們不妨就從華為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金說起吧。華為表示，本著自愿協(xié)商的原則，所有自愿辭職員工都將獲得華為相應(yīng)補(bǔ)償，補(bǔ)償方案為“N+1”模式，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償稅前總額＝(N+1)×員工月補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)(稅前)。但月補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)不僅是員工月標(biāo)準(zhǔn)工資，還包括員工上獎(jiǎng)金月均攤值。N為員工在華為連續(xù)工作的工作年限，此外還額外支付一個(gè)月工資。有人說，《勞動(dòng)合同法》對解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有兩個(gè)限制：一是補(bǔ)償?shù)哪晗轓不能超過12個(gè)月；二是高工資者，計(jì)算的每月工資標(biāo)準(zhǔn)，要以當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的三倍封頂。華為的補(bǔ)償方案沒有這兩個(gè)限制，所以要優(yōu)厚于勞動(dòng)合同法的標(biāo)準(zhǔn)。果真如此嗎？

首先，華為以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案中的表述有自相矛盾的地方，既說“本著自愿協(xié)商的原則”，又說“職員自愿辭職”，究竟是怎么回事呢？這個(gè)問題很重要，按照現(xiàn)行法律法規(guī)，員工主動(dòng)辭職公司并不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同（不管誰先提出）公司理應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對此規(guī)定明年起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》略有調(diào)整：協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同要看誰先提出，如果是用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致的，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而從目前公開披露的信息看，此次華為7000余員工同時(shí)暫時(shí)離職，盡管員工按照公司的要求提交了辭職報(bào)告，但僅此認(rèn)定員工單方解除勞動(dòng)合同是不公平的，至少是應(yīng)屬于雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同吧？

其次，華為“額外支付一個(gè)月工資”也不是公司的“恩澤”。用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者；《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位依據(jù)第四十條規(guī)定情形解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。所謂“N+1”中的“1”，亦稱“代提前通知金”，既然華為沒有提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，理應(yīng)“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。

第三，盡管《勞動(dòng)合同法》對于高收入員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算年限和基數(shù)作了限制，但是又規(guī)定“本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。還需指出的是，法律規(guī)定的只是最低標(biāo)準(zhǔn)，如果公司真的愿意提高員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，國家是不會(huì)干涉的。另外，法律規(guī)定的計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY就是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資月，獎(jiǎng)金、加班費(fèi)等理應(yīng)包括在內(nèi)?？偠灾?，說華為的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案要優(yōu)厚于法定標(biāo)準(zhǔn)是沒有任何依據(jù)的。

為什么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案僅限于工作滿8年的老職工？

我們還注意到，華為以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案僅限于工作滿8年的老職工。而《勞動(dòng)合同法》對于新勞員工的保護(hù)力度也并不一樣。假設(shè)員工小李一年以后勞動(dòng)合同到期，但是他的工齡只有5年，屆時(shí)他可以提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，但是公司可以同意續(xù)訂也終止勞動(dòng)合同，而即使是終止勞動(dòng)合同，2008年1月1日以前的工作時(shí)間可以不計(jì)入計(jì)算年限。盡管《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付?！钡沁€規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”

而按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，解除勞動(dòng)合同一般需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而終止勞動(dòng)合同一般是不需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。也就是說，如果屆時(shí)公司提出終止小李的勞動(dòng)合同，盡管他的工作年限已滿5年，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限可能只有1年。所以公司完全沒有必要現(xiàn)在就“買斷工齡”。

但是，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

假設(shè)員工老張同樣是一年以后勞動(dòng)合同到期，但是他的工齡已滿10年，屆時(shí)他可以提出續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同，只要不是《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，如嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，或勞動(dòng)者不能勝任工作等，公司不能拒絕訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

一擲10億元，僅僅為了選擇勞動(dòng)合同期限嗎？

不過我們相信，華為關(guān)于“絕大部分員工會(huì)通過競崗回到原來的崗位”的承諾還是會(huì)兌現(xiàn)的。既然如此，華為為何現(xiàn)在要急于了斷老員工的工齡，并為此不惜一擲10億元呢？所謂無固定期限勞動(dòng)合同，不就是用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同嗎？無固定期限勞動(dòng)合同當(dāng)然不是什么“鐵合同”，其實(shí)無論是哪種期限類型的勞動(dòng)合同，只要有法定條件出現(xiàn)，包括勞動(dòng)者不能勝任工作、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等，一樣是可以解除的。

其實(shí)問題的關(guān)鍵并不就在合同期限，而在于解除或終止條件?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位單方解除或終止勞動(dòng)合同必須有符合法律規(guī)定的正當(dāng)理由。也許有人會(huì)問：此前用人單位難道可以隨意解除勞動(dòng)合同嗎？當(dāng)然，《勞動(dòng)法》也規(guī)定不能隨意解除勞動(dòng)合同，但是由于對于訂立勞動(dòng)有固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)沒有限制，也沒有規(guī)定用人單位終止勞動(dòng)合同需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期，用人單位就可終止勞動(dòng)合同而不必說明任何理由，實(shí)際上用人單位還是相對地享有“自由解雇權(quán)”。

這也是為什么在現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)合同越簽越短的癥結(jié)所在。勞動(dòng)合同越簽越短，并不意味著用工期限相應(yīng)縮短，許多老職工的勞動(dòng)合同也是一年一簽甚至半年一簽。勞動(dòng)合同越簽越短，意味用人單位可以更加方便地解雇員工?！秳趧?dòng)法》規(guī)定不能超時(shí)加班和必須支付加班費(fèi)，規(guī)定不能克扣和拖欠員工的工資等等，但是不少員工為了保住手中的飯碗，明知公司侵犯了自己的權(quán)益也是敢怒而不敢言。可見對于某些企業(yè)有意規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的“對價(jià)”，這筆賬算起來并不那么簡單。

所以《勞動(dòng)合同法》特別引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，還取消了《勞動(dòng)法》合同約定終止條款，勞動(dòng)合同只能法定終止，不能約定終止，同時(shí)大大加重了不依法簽訂勞動(dòng)合同、違法解除勞動(dòng)合同等行為的法律責(zé)任，而這也正是一些單位特別反感《勞動(dòng)合同法》的主要原因之一。

有人說，“從華為這件事的操作來講，挑不出任何毛病?！痹诜缮?，離職的標(biāo)志是辦理工作交接收回工卡、停止工資發(fā)放、停止社保、檔案轉(zhuǎn)移等，而這些都是華為此次辭職包括的內(nèi)容。華為規(guī)定了離職和再次應(yīng)聘之間間隔的時(shí)間，不過這個(gè)期間辭職的員工還可以作為公司顧問，“自愿給公司提供技術(shù)和信息服務(wù)”。

華為“辭職門”事件是否違法我們暫且不說，相信有關(guān)部門調(diào)查后會(huì)有結(jié)論，但即使這次“沒有任何法律問題”，那些重新與公司簽訂的1-3年的勞動(dòng)合同到期后，華為又該怎么辦呢？是否每次合同到期后都讓員工“辭職”一次，以避免簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？法律能對此保持沉默嗎?且讓我們拭目以待。

5.飛行員維權(quán)，未必只有“怠工”一條路

3月31日，東航云南分公司從昆明飛往云南省內(nèi)六地的14個(gè)航班發(fā)生了一件詭異的事情：所有航班在飛到目的地后，均未降落并紛紛返航。4月1日，該公司又有3個(gè)航班返航。隨后的調(diào)查表明，集體返航并非東航起初對外宣稱的天氣原因，而是涉嫌人為因素——飛行員“為了爭取自己的權(quán)益”而集體怠工。

集體返航事件發(fā)生后，民航總局在這場勞資沖突的處理上，沒有簡單拿飛行員開刀。目前東航云南航空公司兩位負(fù)責(zé)人已經(jīng)停止工作。集體返航事件反映出東航云南分公司在管理上確實(shí)有許多值得反思的地方。當(dāng)然飛行員也有一個(gè)基本的職業(yè)道德底線和行為規(guī)范問題。有人認(rèn)為飛行員一旦提出辭職，將會(huì)受到所在公司的阻撓，或被要求支付巨額賠償，等于變相失去了跳槽的自由。盡管事出有因，但是在現(xiàn)有的法律框架下，特別是在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，飛行員只有“怠工”一條路嗎？

飛行員辭職不必征得原單位的同意

說飛行員辭職必須征得原有單位的同意，其依據(jù)主要是中國民用航空總局等于2005年5月25日下發(fā)的《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動(dòng)管理保證民航飛行隊(duì)伍穩(wěn)定的意見》（以下稱《意見》）?！兑庖姟返谝粭l規(guī)定：“（航空運(yùn)輸企業(yè)）對招用其他航空運(yùn)輸企業(yè)在職飛行人員的，應(yīng)當(dāng)與飛行人員和其所在單位進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致后，方可辦理有關(guān)手續(xù)，并根據(jù)現(xiàn)行航空運(yùn)輸企業(yè)招收錄用培訓(xùn)飛行人員的實(shí)際費(fèi)用情況，參照70—210萬元的標(biāo)準(zhǔn)向原單位支付費(fèi)用。對未與原用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的飛行人員，不得建立新的勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同?！?/p>

首先需指出的是，《意見》第一條的調(diào)整對象是航空運(yùn)輸企業(yè)而非飛行員個(gè)人，即非規(guī)定飛行員個(gè)人不得提出辭職。所謂“參照70—210萬元的標(biāo)準(zhǔn)”，也是指其他航空公司在招用原航空公司辭職飛行員的情況下，向原公司支付的賠償費(fèi)用。當(dāng)然該《意見》還規(guī)定：“在現(xiàn)階段，為保證航空運(yùn)輸企業(yè)的正常生產(chǎn)運(yùn)營，保持飛行隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，結(jié)合航空運(yùn)輸企業(yè)的特點(diǎn)，辭職的飛行人員應(yīng)提前提出解除勞動(dòng)合同申請，并盡量在運(yùn)輸生產(chǎn)淡季辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。飛行人員個(gè)人提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定了違約責(zé)任的，飛行人員應(yīng)當(dāng)按照約定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任?！?/p>

《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》充分保護(hù)勞動(dòng)者享有辭職權(quán)，但是規(guī)定勞動(dòng)者辭職在一般情況下需提前30日提出書面通知，所以《意見》中“辭職的飛行人員應(yīng)提前提出解除勞動(dòng)合同申請”的規(guī)定并無不妥，而“盡量在運(yùn)輸生產(chǎn)淡季辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)”亦非強(qiáng)制性的規(guī)定。至于違約責(zé)任我們下面還要分析。但有一點(diǎn)是可以肯定的：飛行員即使勞動(dòng)合同未到期，或者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，只要履行了提前通知義務(wù)即可辭職，這并不需要征得原單位的同意。

2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！边@條規(guī)定也是對于飛行員辭職權(quán)利的保護(hù)，因?yàn)榧夹g(shù)檔案、駕駛執(zhí)照等對一個(gè)飛行員來說是至關(guān)重要的，民用航空駕駛員的駕駛執(zhí)照每半年檢審一次，如果原航空公司不及時(shí)辦理有關(guān)轉(zhuǎn)移手續(xù)，飛行員自身無法通過檢審。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，飛行員個(gè)人依法解除或者終止勞動(dòng)合同，原航空公司扣押飛行員檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還飛行員本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給飛行員個(gè)人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，原航空公司違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定未向飛行員出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給飛行員個(gè)人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

飛行員違反服務(wù)期協(xié)議理應(yīng)賠償

現(xiàn)在回到辭職飛行員的違約責(zé)任這個(gè)問題。去年東航云南分公司飛行員鄭志宏辭職，即遭東家1250萬余元的天價(jià)索賠，令人不寒而栗。但是盡管《意見》規(guī)定：“飛行人員個(gè)人提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定了違約責(zé)任的，飛行人員應(yīng)當(dāng)按照約定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任?！钡菫榱朔乐褂萌藛挝粸E用違約責(zé)任條款，《勞動(dòng)合同法》取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。必須指出的是，《意見》畢竟屬于部門規(guī)章，如有與全國人大常委會(huì)頒布的《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行。請注意，這是新法的一個(gè)重要變化，就是說不再是雙方協(xié)議上約定多少違約金，飛行人員違約就要賠多少錢了?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同約定的違約金，指的是勞動(dòng)合同中約定的在用人單位或者勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同中其他有關(guān)約定時(shí)，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。

事實(shí)上為培養(yǎng)一個(gè)合格的飛行員，中國民航培訓(xùn)機(jī)構(gòu)投入了大量的財(cái)力物力，一些航空公司也支付了部分訂單式的補(bǔ)償費(fèi)，基本上沒有學(xué)員自己出錢培訓(xùn)的。有航空公司曾經(jīng)算過這樣一筆帳：每名飛行員在飛行學(xué)院培訓(xùn)四年的費(fèi)用是70萬元；畢業(yè)后要經(jīng)過近一年的改裝機(jī)培訓(xùn)，需花費(fèi)40萬元；正式駕機(jī)后，經(jīng)過5年副駕駛的培訓(xùn)，費(fèi)用約60萬元；5年后，升為正駕駛還要再付出10萬元的培訓(xùn)費(fèi)。航空公司為一個(gè)可獨(dú)立架機(jī)的飛行員支付的培訓(xùn)成本，總計(jì)至少也要180萬元左右。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，航空公司為飛行員提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該飛行員訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。飛行員違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向航空公司支付違約金。應(yīng)當(dāng)說，這種約定是合理的，也是飛行員應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)，否則以后誰還愿意化大力氣培訓(xùn)飛行員呢？

當(dāng)然這個(gè)賠償可以由飛行員個(gè)人承擔(dān)，也可以由招用單位承擔(dān)，也許由后者承擔(dān)更為合理。因?yàn)轱w行員有自由擇業(yè)的權(quán)利，其跳槽的背后是兩個(gè)航空公司的較量，飛行員流動(dòng)產(chǎn)生的利潤主要還是歸航空公司。在實(shí)際操作中，一些民營航空公司就給跳槽飛行員一筆錢，讓他們用以對原單位的賠償。有專家干脆建議：“解決飛行員跳槽的問題可以借鑒足球運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會(huì)制一樣，制定出一定的轉(zhuǎn)會(huì)規(guī)則?！逼鋵?shí)《意見》要求接受跳槽飛行員的單位賠償原單位70—210萬元，實(shí)質(zhì)上就是一種“轉(zhuǎn)會(huì)規(guī)則”。

飛行員違約賠償應(yīng)當(dāng)公平合理

但是必須指出的是，飛行員的違約賠償應(yīng)當(dāng)公平合理。有的航空公司要求飛行員個(gè)人支付違約金明顯過高，從而剝奪了飛行員依法解除勞動(dòng)合同權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)，這是沒有法律依據(jù)的。

在鄭志宏辭職索賠案中，東家要價(jià)顯然過高，引起社會(huì)輿論大嘩，后其索賠金額降到664萬余元，而昆明市官渡法院對此案的一審判決是：鄭志宏賠償航空公司137萬元。此案目前正在昆明中院二審。

需特別注意的是，此案和其他一些飛行員辭職案，都在發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》施行之前。而新法實(shí)施之后此類案件可望得到更加公平合理的解決，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才可以與勞動(dòng)者約定違約金。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。也就是說，設(shè)定違約金首先要約定服務(wù)期，否則即使簽訂無固定期限勞動(dòng)合同也不能設(shè)定違約金。如何約定服務(wù)期呢？用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

《勞動(dòng)合同法》還對服務(wù)期內(nèi)勞動(dòng)者違約應(yīng)承擔(dān)的違約金有所規(guī)制。一是服務(wù)期約定的違約金最高不得超過用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，不得要求勞動(dòng)者承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用以外的其他損失；二是培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者承諾的服務(wù)期進(jìn)行分?jǐn)偅瑒趧?dòng)者違約時(shí)實(shí)際承擔(dān)的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。對于培訓(xùn)費(fèi)用的分?jǐn)偡绞剑晌醋雒鞔_規(guī)定，需要雙方當(dāng)事人在服務(wù)期協(xié)議中確定。

如鄭志宏從事飛行員工作已有24年之久，假設(shè)他的培訓(xùn)費(fèi)是180萬元，他去年已經(jīng)40多歲，離退休不到20年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》“違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”的規(guī)定，而雙方?jīng)]有關(guān)于分?jǐn)偡绞教貏e約定的話，他辭職應(yīng)支付的違約金可能也就在30萬元左右。應(yīng)當(dāng)說，這個(gè)賠償標(biāo)準(zhǔn)對于一個(gè)高收入的飛行員來說，還是相對合理的。

競業(yè)限制難擋飛行員跳槽

至于競業(yè)限制約定中約定違約金，實(shí)際上也很難阻礙飛行員跳槽。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。飛行員特別是機(jī)長無疑屬于管理人員或高級技術(shù)人員，但其職責(zé)是執(zhí)行飛行任務(wù)，但未必負(fù)有保密義務(wù)。一般來說，飛機(jī)駕駛技術(shù)是一項(xiàng)特定的技能，而非可復(fù)制和傳播的商業(yè)秘密，故飛行員沒有承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)的必要。去年東航及其云南分公司也曾主張法院判決鄭志宏在三年內(nèi)不得從事航空運(yùn)輸飛行工作，但由于缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，未獲法院一審支持。

退一步說，即使航空公司可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與飛行員約定競業(yè)限制條款，還應(yīng)約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予飛行員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且競業(yè)限制期限不得超過二年。所謂“三年內(nèi)不得從事航空運(yùn)輸飛行工作”的約定，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，沒有任何法律依據(jù)。當(dāng)然現(xiàn)實(shí)生活中飛行員的利益在相當(dāng)程度上沒有得到保護(hù)，他們提出的加班問題、休息休養(yǎng)問題、工資待遇問題、家屬問題，在很多航空公司是存在的。為此有人提出應(yīng)加強(qiáng)集體協(xié)商，用集體勞動(dòng)合同化解飛行員勞動(dòng)爭議；應(yīng)制訂《飛行員條例》，進(jìn)一步明確雙方的權(quán)利義務(wù)；可以借鑒足球運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會(huì)制；鼓勵(lì)個(gè)人自費(fèi)或個(gè)人通過銀行貸款參加飛行職業(yè)的培訓(xùn)，從而逐步從根本上解決飛行人員的供需矛盾等，都是具有建設(shè)性的良策，應(yīng)當(dāng)引起有關(guān)方面的高度重視。

不過我們還是得提醒飛行員們注意：一定要在法律的軌道上解決問題，處理和公司的矛盾不能侵害作為第三者乘客的利益，否則也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

6.玖龍門事件引出的“罰金”話題

前不久，香港大學(xué)生組織（SACOM）公布的《2008年首季香港上市企業(yè)內(nèi)地血汗工廠報(bào)告》顯示，內(nèi)地女富豪張茵的玖龍紙業(yè)存在“借工傷事故罰款斂財(cái)”、“經(jīng)常無理巨額罰工人款”和“涉嫌長期違反勞動(dòng)法規(guī)”等問題。盡管隨后廣東省總工會(huì)的初步調(diào)查結(jié)果顯示，玖龍紙業(yè)還不算是“血汗工廠”，但其嚴(yán)重存在的“以罰代管”等現(xiàn)象，仍然引起各方面的關(guān)注和熱議。

玖龍紙業(yè)原《員工手冊》中大約有15頁87條“罰款”條款。比如遲到一次罰款50元，衣冠不整罰款300元，精神萎靡不振罰款1000元，在工作時(shí)間玩手機(jī)也是罰款1000元，在廠區(qū)抽煙罰款2000元??雖然玖龍紙業(yè)普通工人的月薪只有1500元至1800元，但罰款卻多如牛毛，令人防不勝防，以至SACOM認(rèn)為玖龍紙業(yè)有違反《廣東省工資支付條例》之嫌。

也許現(xiàn)在連玖龍紙業(yè)自己也已經(jīng)意識(shí)到以上規(guī)定有點(diǎn)過了，據(jù)說有些部門已經(jīng)把貼出來的罰款通報(bào)都收起來了。而在現(xiàn)實(shí)生活中，確有不少企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定了對職工處予罰款的內(nèi)容，一些企業(yè)在實(shí)際處理職工的違法、違紀(jì)行為中也采用了罰款的處罰方法，在一些仲裁機(jī)構(gòu)的裁決、法院的裁判中也有支持企業(yè)對違紀(jì)職工采取罰款的案例。

對于企業(yè)的“罰金”問題，我們究竟應(yīng)當(dāng)如何看待呢？

罰金和經(jīng)濟(jì)賠償是兩個(gè)概念

首先需要指出的是，罰款與賠償是兩個(gè)不同的概念。要求員工賠償以員工給企業(yè)造成直接或間接的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)，而罰款只具有懲罰性而不具有對經(jīng)濟(jì)損失的賠償性。據(jù)報(bào)道，在玖龍紙業(yè)，如果工人把設(shè)備不小心弄壞了，那么工人不但要賠償，而且還要罰款，還要扣考勤分（實(shí)際上也是罰款）。只要是出廠的紙，買家有投訴說有損壞，那么，運(yùn)輸司機(jī)賠10%，叉車工和倉管部承擔(dān)80%，裝車司機(jī)承擔(dān)10%。也就是說，公司出去的產(chǎn)品，只要損壞就全部由工人承擔(dān)，公司不負(fù)任何責(zé)任。由此看來，玖龍紙業(yè)所存在的問題，既涉及到罰金，又涉及到經(jīng)濟(jì)賠償。

對于企業(yè)要求勞動(dòng)者賠償?shù)膯栴}，原國家勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”《上海市企業(yè)工資支付辦法》的有關(guān)規(guī)定也大致相同。

《廣東省工資支付條例》第15條規(guī)定：“因勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除?？鄢r償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。”

難怪SACOM據(jù)此質(zhì)疑玖龍紙業(yè)違反《廣東省工資支付條例》。讓月薪1500元的工人承擔(dān)80%的經(jīng)濟(jì)損失，他到手的工資就很有可能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。但需指出的是，這個(gè)規(guī)定只適用于員工承擔(dān)賠償責(zé)任，并不適用于企業(yè)罰款。

罰金應(yīng)當(dāng)如何“拿捏”？

說到企業(yè)罰款的法律淵源，不能不提及1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，其中第12條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款?！钡?6條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十?！痹摋l例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。

可見當(dāng)時(shí)的法規(guī)是授予了企業(yè)罰款的權(quán)利，但不是所有企業(yè)都具有罰款的權(quán)利，只有全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)有罰款權(quán)利。公司制企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、多元投資主體的企業(yè)等都不適用于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，也就不具備對職工行使罰款的權(quán)利。即使是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，自1995年勞動(dòng)法執(zhí)行以來，員工的勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整，但是勞動(dòng)法并未授權(quán)企業(yè)可以對職工實(shí)施罰款。

不過，在部分地方性法律法規(guī)中，仍然可以找到企業(yè)罰款的依據(jù)。如根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第十二條，勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)，即使沒有造成經(jīng)濟(jì)損失，也可以扣除部分工資作為處罰，扣除部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的百分之二十；根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第三十四條、《河北省工資支付規(guī)定》第十七條、《陜西省企業(yè)工資支付條例》第二十四條規(guī)定，勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)，即使沒有造成經(jīng)濟(jì)損失，也可以扣除部分工資作為處罰，每月扣除后的剩余扣除部分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

上海、廣東等地沒有明確規(guī)定企業(yè)可對職工處予罰款，但是也沒有相應(yīng)的禁止性規(guī)定。從上海市法院的審判實(shí)踐來看，因單位處分員工發(fā)生爭議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動(dòng)者進(jìn)行管理，一般不作為勞動(dòng)爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動(dòng)合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的，則可作為勞動(dòng)爭議案件。這實(shí)際上是在一定程度上默認(rèn)了用人單位對違紀(jì)的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)懲誡權(quán)。

其實(shí)在現(xiàn)實(shí)生活中，社會(huì)公眾和企業(yè)員工對于用人單位的經(jīng)濟(jì)懲誡也并非一概排斥。如近日央視的主播都將澳大利亞首都說成了悉尼，四度把“圈(juan)”養(yǎng)念成了“圈(quan)”養(yǎng)，問候“中午好”時(shí)，不小心舌頭打滑，說成了“這日好”等，按照央視規(guī)定，念錯(cuò)一個(gè)字要罰款50至200元，很少有人對此提出質(zhì)疑，反而有人認(rèn)為扣罰200元太輕。

但是玖龍紙業(yè)的扣罰規(guī)定，如工人亂走大門要罰款300元，出車禍司機(jī)無責(zé)也要罰款300元，只要有一個(gè)工友受傷，整隊(duì)的人都將被扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金，不但隊(duì)長要被罰款，連受傷的人也要被罰款300塊等，以至于在工人中有“死一個(gè)人工廠還會(huì)賺錢”的說法，這些規(guī)定對于工人們來說顯失公平，甚至?xí)绊懰麄兊幕旧?，所以令人難以接受。

問題在于，這個(gè)尺寸究竟應(yīng)當(dāng)如何“拿捏”呢？

罰金問題再起爭議

2008年1月15日，國務(wù)院公布《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定（國務(wù)院令第516號）》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》代替?！镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中包括對職工罰款在內(nèi)的內(nèi)容因此而被廢止。而《勞動(dòng)合同法》等新頒布的法律法規(guī)，對于企業(yè)是否有權(quán)對員工罰款亦未作規(guī)定。因而長期存在的對于這個(gè)問題兩種不同意見，再次激起了人們的思索。

一種意見是按照現(xiàn)行有效的勞動(dòng)法律，用人單位不能對職工處予罰款。上海市總工會(huì)法律工作部的談?dòng)髡J(rèn)為，《立法法》和《行政處罰法》規(guī)定：對財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰范疇，所以此項(xiàng)規(guī)定只能由國家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門制定。企業(yè)是以營利為目的經(jīng)濟(jì)組織，不是國家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門，無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。

用人單位不能僅僅為了處罰職工就訂立規(guī)章制度，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)法依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)者如有一般性違紀(jì)情況，應(yīng)主要通過批評教育等來解決。如職工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可依法解除其勞動(dòng)合同。

另一種意見是各種用人單位均有權(quán)按照經(jīng)過本單位制定通過的規(guī)章制度、管理規(guī)定對職工處予罰款。上海原韻企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理何永強(qiáng)認(rèn)為，企業(yè)罰款權(quán)是完全不同于行政罰款權(quán)的，企業(yè)罰款權(quán)應(yīng)該是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的一種約定，是一種契約的體現(xiàn)。倘若僅有規(guī)章制度而無相應(yīng)的懲戒措施，那么制度就會(huì)變成一紙空文，尤其是對于還未到“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的員工，震懾力更是微乎其微，而在一定范圍內(nèi)的合情合理的經(jīng)濟(jì)性處罰卻能獲得較好的效果。只要企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度內(nèi)容不違法、通過民主程序產(chǎn)生并進(jìn)行公示后制訂的，就可以根據(jù)其進(jìn)行罰款，但罰款后發(fā)給員工的工資數(shù)額不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

應(yīng)當(dāng)說，隨著《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被廢止，這一問題在立法上的空白點(diǎn)更加凸現(xiàn)。正在起草當(dāng)中的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施細(xì)則對此應(yīng)有明確規(guī)定，否則勞動(dòng)者的權(quán)益很容易受到侵害，企業(yè)也難以理直氣壯地行使其管理職能，甚至可能引發(fā)“血汗工廠”之類的爭議。

罰金不能開“無軌電車”

但需指出的是，即使在國家新的規(guī)定出臺(tái)之前，企業(yè)罰款也不應(yīng)開“無軌電車”。

首先，勞動(dòng)者應(yīng)敢于對不合理的罰款說不。企業(yè)對于違紀(jì)員工罰款至少必須符合兩個(gè)要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動(dòng)合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；而是處罰的內(nèi)容、程度不得超過為維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度。此外，扣罰違紀(jì)員工工資的，還不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。

其次，盡管一般情況下，司法行政機(jī)構(gòu)是不會(huì)干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動(dòng)者工資之實(shí)，經(jīng)濟(jì)扣罰影響到勞動(dòng)者基本生活。因此，法院在審理此類案件時(shí)，不僅會(huì)審查這種經(jīng)濟(jì)處罰的合法性，還會(huì)審查其妥當(dāng)性、合理性。

當(dāng)然，用人單位更應(yīng)依法制定規(guī)章制度。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。而且在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位還應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

玖龍紙業(yè)高層表示，目前網(wǎng)上流傳的員工手冊是2005年版本的，而企業(yè)將召開職工大會(huì)，審議通過新的員工手冊。這種做法無疑值得歡迎。不過，據(jù)說有些部門要求員工把《員工手冊》交回公司，并規(guī)定不交者按一本100元處罰，這就讓人覺得又回到老路上去了。

7.生命不能承受之棄

——“反抑郁癥歧視第一案”的法律辨析

6月18日，上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決：IBM(中國)公司與袁毅鵬繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,并賠償其4個(gè)月工資及獎(jiǎng)金共計(jì)57332元。盡管這起廣受外界矚目的國內(nèi)首起“抑郁癥歧視案”尚未塵埃落定，但從袁毅鵬一案中，我們可以看到先行法律對于勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利的全面保護(hù)。

本文試就此事件涉及到的一些法律常識(shí)作些辨析，以幫助大家加深對于新勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)。

一、為什么說袁毅鵬與IBM存有勞動(dòng)關(guān)系

畢業(yè)于武漢大學(xué)的袁毅鵬2006年與IBM中國公司簽訂為期5年的勞動(dòng)合同，擔(dān)任IBM上海分公司研發(fā)工程師一職。2007年6月，處在較大工作壓力下的袁毅鵬出現(xiàn)健康問題，被醫(yī)院確診為抑郁癥。袁將病情告知了公司。

就在出現(xiàn)病情的同一段時(shí)間，袁毅鵬與公司一名負(fù)責(zé)人在工作中發(fā)生爭執(zhí)，并為此寫下辭職書，其部門領(lǐng)導(dǎo)表示辭職無效，并勸其以病假形式去醫(yī)院治療。此后，袁一直在看病而沒有上班。治療一段日子后，袁毅鵬持醫(yī)院開據(jù)的“建議邊工作邊治療”鑒定，要求重新上班，卻被公司拒絕，袁多次交涉無果。今年2月，IBM中國公司上海分公司向袁毅鵬出具解除合同通知書。

在仲裁的過程中，袁毅鵬認(rèn)為，公司不錄用抑郁癥員工的行為，是一種歧視。而IBM辯稱：“申訴人曾經(jīng)提出過辭職，因而，雙方的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上從申訴人提出辭職申請后已解除，之后只是出于人道主義的考慮，才以病假工資的形式支付申訴人工資補(bǔ)助?！盜BM的說法是沒有法律依據(jù)的。

袁毅鵬雖然曾經(jīng)提出辭職，但是在自己提出辭職申請后，通過電子郵件溝通已撤回辭職行為。即使他沒有及時(shí)撤回辭職申請，但是由于其部門領(lǐng)導(dǎo)表示辭職無效，并勸其以病假形式去醫(yī)院治療，這就應(yīng)視作公司未批準(zhǔn)袁毅鵬的辭職。按規(guī)定用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在法律規(guī)定的時(shí)效內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。IBM既沒有出具相關(guān)的證明，也沒有辦理相關(guān)手續(xù)，并且一直在支付申訴人的工資，可見雙方的勞動(dòng)關(guān)系一直是存在的。以后雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，可視為袁毅鵬收回了辭職申請，且公司也同意他收回辭職申請，即雙方在這個(gè)問題上已經(jīng)事實(shí)上達(dá)成了合意。既然達(dá)成了對于袁毅鵬收回辭職申請的合意，袁毅鵬的那封辭職信自然也就沒有生效。

也許有人會(huì)說，IBM這次是“好心辦了壞事”，如果當(dāng)初立即接受了袁毅鵬的辭職，這不就什么事情也沒有了嗎？其實(shí)也沒有這么簡單。抑郁癥發(fā)病的一個(gè)常見癥狀就是“不能正確預(yù)見其后果?！碑?dāng)時(shí)袁毅鵬正處在抑郁癥發(fā)病期，難以控制自己的行為，預(yù)見自己行為的后果，做事草率、沖動(dòng)。他的辭職申請如果并非本人的真實(shí)意思表示，就是無效的民事行為。

從法律上看，若IBM要解除與袁毅鵬的勞動(dòng)關(guān)系，一個(gè)比較穩(wěn)妥的辦法就是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款。袁毅鵬有三個(gè)月的醫(yī)療期，在此期間內(nèi)IBM不能解除他的勞動(dòng)合同，但當(dāng)他醫(yī)療期滿后仍然不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，IBM提前三十日以書面形式通知本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。簡單地講，只要三個(gè)月以后袁毅鵬還在住院什么事也干不了，IBM就可以合法地解除他的勞動(dòng)合同。

二、為什么說IBM違法解除袁毅鵬的勞動(dòng)合同

事實(shí)可能有點(diǎn)出乎IBM的意料。袁毅鵬在醫(yī)療期未滿時(shí)，就拿著“建議邊工作邊治療”的醫(yī)療鑒定要求恢復(fù)工作，結(jié)果被IBM毫不猶豫地拒絕了。由此雙方的矛盾逐漸加劇。終于，當(dāng)袁毅鵬在醫(yī)療期滿后，IBM向袁毅鵬出具了解除勞動(dòng)合同通知書，但理由卻是“袁毅鵬多次違反公司紀(jì)律，嚴(yán)重影響公司正常工作秩序，且屢教不改?！?/p>

為什么IBM不以《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款解除勞動(dòng)合同呢？因?yàn)獒t(yī)療期滿僅僅代表勞動(dòng)者特殊保護(hù)期的結(jié)束。雖然醫(yī)療期滿，但用人單位和勞動(dòng)者仍處于正常的勞動(dòng)合同期內(nèi)，屬于正常的勞動(dòng)關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)受《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律的調(diào)整和保護(hù)?，F(xiàn)在袁毅鵬醫(yī)療期雖滿，但是他不但已出院，還說可以回來從事原工作，這樣IBM就不能再以《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款解除他的勞動(dòng)合同了。即使他在回來之后不能從事原工作，IBM首先應(yīng)當(dāng)另行安排其他的工作，如他還不能從事或本人不愿從事，才能解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)然IBM更不能直接以袁毅鵬曾患抑郁癥為由解除勞動(dòng)合同?！渡虾Ｊ芯裥l(wèi)生條例》第四十一條規(guī)定：“精神疾病患者病愈后，依法享有入學(xué)、應(yīng)試、就業(yè)等方面的權(quán)利。有關(guān)單位不得以曾患精神疾病人為由，取消其入學(xué)、應(yīng)試、就業(yè)等方面的資格。精神疾病患者病愈后，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或者聘用合同期內(nèi)，其所在單位應(yīng)當(dāng)為其安排適應(yīng)的工種和崗位，在待遇和福利等方面不得歧視?！盜BM的《員工手冊》中也規(guī)定：“IBM盡力為所有員工建立健康、安全和高效率的工作環(huán)境。這個(gè)工作環(huán)境也不會(huì)有種族、膚色、宗教、性別、年齡、國籍、遺傳、殘障或其他與IBM利益無關(guān)的歧視與困擾?！彼员M管法律沒有直接規(guī)定禁止解雇抑郁癥患者，但是袁毅鵬仍然依法享有不受非法歧視的權(quán)利。

最后IBM選擇以袁毅鵬“多次違反公司紀(jì)律，嚴(yán)重影響公司正常工作秩序，且屢教不改”為由解除勞動(dòng)合同。按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果勞動(dòng)者有試用期不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、被追究刑事責(zé)任等情形，即使其在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位也可解除勞動(dòng)合同。

但是以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同，需注意員工違反勞動(dòng)紀(jì)律有一般違反和嚴(yán)重違反之分，用人單位只是證明員工的違紀(jì)事實(shí)還不夠，只有在證明員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況下，才可與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。

另需注意的是，既然是“嚴(yán)重違紀(jì)”，就不能拿“連續(xù)違紀(jì)”加以替代而隨意適用。畢竟“嚴(yán)重”和“多次”的涵義相去甚遠(yuǎn)。換句話說，即使在單位造成惡劣影響，但是如果沒有上升到“嚴(yán)重”的程度，單位仍不能與職工解除勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！倍鳬BM顯然沒有提供足夠的證據(jù)支持自己的理由，被裁定違法解雇也是順理成章的事情。

三、為什么說袁毅鵬有權(quán)回到原崗位工作

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，當(dāng)浦東仲裁裁決IBM違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，他可以有兩個(gè)選擇，一是要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；二是不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。他毫不猶豫地選擇了前者。

好事多磨。7月2日，即在浦東仲裁作出裁決兩個(gè)星期之后，袁毅鵬收到了IBM公司的書面信函，建議他從事軟件工程師的職位，將工作地點(diǎn)改在了武漢，并且是以在家工作的形式來辦公。對于這樣的調(diào)動(dòng)，袁毅鵬認(rèn)為公司依然還是在變相地歧視他，當(dāng)即表示:“我一定要按照勞動(dòng)仲裁結(jié)果，回到IBM公司工作，而不會(huì)接受其他解決方法。”

按照IBM提出的方案，即使你不來公司上班我也照樣發(fā)給你工資，直到五年合同期滿。但是勞動(dòng)作為國家憲法賦予的一項(xiàng)基本而重要的權(quán)利，它不僅僅是勞動(dòng)者獲得收入的來源，同時(shí)也是勞動(dòng)者個(gè)人生存和發(fā)展需求，勞動(dòng)者還通過勞動(dòng)與社會(huì)建立聯(lián)系，體現(xiàn)一定的社會(huì)身份。因此勞動(dòng)具有物質(zhì)經(jīng)濟(jì)和心理社會(huì)雙重價(jià)值。袁毅鵬相信自己可以勝任工作，決心堅(jiān)守自己的勞動(dòng)權(quán)利，“不拋棄，不放棄”。作為研發(fā)工程技術(shù)人員，他急需通過工作不斷的更新知識(shí)，保持競爭力；作為抑郁癥迫切希望通過工作保持社會(huì)聯(lián)系，工作也是最好的輔助治療手段。

但是IBM卻以種種理由和借口拒絕申訴人恢復(fù)工作。改變工作職務(wù)和工作地點(diǎn)，無疑屬于勞動(dòng)合同的變更，其前提條件是勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致。《勞動(dòng)合同法》第三十五條更是明確規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”作為一個(gè)國際著名企業(yè)，IBM為何在袁毅鵬一案中屢犯低級錯(cuò)誤呢？

袁毅鵬被認(rèn)為“不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗”。近年來，針對健康狀況的歧視現(xiàn)象愈演愈烈，從殘疾歧視、相貌歧視，到乙肝歧視、抑郁癥歧視，不勝枚舉?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在要求員工的忠誠度、歸屬感，但當(dāng)員工遭遇健康危機(jī)時(shí)，企業(yè)難道就不能本著誠信的態(tài)度，承擔(dān)自己所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任嗎？

8.聚焦新華航空“培訓(xùn)門”事件

是“脫產(chǎn)培訓(xùn)”還是“變相裁員”？

電影《非誠勿擾》中，舒淇飾演的梁笑笑讓觀眾跟著體驗(yàn)了一把空姐夢：乘著優(yōu)雅舒適的飛機(jī)在天上遨游，工作就是在國內(nèi)國外游山玩水??而就在影片放映之際，它的投資方之一海南航空公司的子公司——新華航空公司的包括18名空姐在內(nèi)的21名空中乘務(wù)員，卻因被變相裁員而將“東家”訴至法院。

去年9月，這些空乘收到公司電話通知，內(nèi)容是“前期國際乘務(wù)員考核不合格”。不久，又接到短信通知，要求參加公司培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，一部分人被要求轉(zhuǎn)崗，但起訴的21人不同意轉(zhuǎn)崗。

有飛行任務(wù)時(shí)，這些空乘的月薪平均8000元以上?，F(xiàn)在待崗，每周兩次必須去公司簽到，每個(gè)月發(fā)800元或1000元。他們向公司反映沒有結(jié)果，便申請勞動(dòng)仲裁。今年2月，仲裁委在裁決中稱，新華航空根據(jù)自己的運(yùn)營情況，享有自主權(quán)利，仲裁委不宜干涉?？粘瞬环脹Q起訴到法院。

空乘的代理人認(rèn)為：“航空公司對乘務(wù)員由脫產(chǎn)培訓(xùn)到待崗的事實(shí)已經(jīng)很明顯，是在變相裁員。原告中很多人是乘務(wù)長或者見習(xí)乘務(wù)長，薪酬豐厚。航空公司的目的是裁掉這些人，再雇用新員工，降低用人成本?！毙氯A航空的代理人則辯稱：“公司與勞動(dòng)合同沒到期的乘務(wù)員，勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，并沒有與他們解除勞動(dòng)合同?！?新華航空是否“變相裁員”，法庭會(huì)給出審理結(jié)果。但是毋庸諱言，社會(huì)上確有一些用人單位利用“脫產(chǎn)培訓(xùn)”，達(dá)到“變相裁員”的目的。在他們看來，既然裁員要嚴(yán)格按照法定條件和程序，何不通過其他途徑來規(guī)避法律呢？

就拿新華航空的這個(gè)案例打個(gè)比方，首先，空乘在“培訓(xùn)”和“待崗”期間每周兩次必須去公司簽到，但每個(gè)月只能領(lǐng)到800元或1000元工資，作為員工干還是不干？將面臨兩難選擇。如果員工自動(dòng)辭職，對不起，公司連經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也不用支付。如果空乘不服從公司的“培訓(xùn)” 或“待崗”安排，公司就能以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同，既不用提前三十日通知，也不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

其次，公司可以在“培訓(xùn)”過程中實(shí)施考核。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，空乘不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司提前三十日以書面形式通知空乘本人或者額外支付空乘一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上也的確有很多空乘被公司宣布“培訓(xùn)成績不合格”，面臨隨時(shí)內(nèi)解除勞動(dòng)合同的危險(xiǎn)。

其實(shí)持有這種想法的人，不是自己在誤讀法律，就是在利用一些勞動(dòng)者對于法律的不熟悉。

“脫產(chǎn)培訓(xùn)”期間工資只發(fā)800元？ 的確，新華航空公司享有安排工作的自主權(quán)，乘務(wù)員是否執(zhí)行飛行任務(wù)及怎樣執(zhí)行飛行任務(wù)，由公司根據(jù)需要安排。正如航空公司代理人所言，受全球經(jīng)濟(jì)及燃油的影響，公司對飛行計(jì)劃有所調(diào)整，利用這段時(shí)間安排空乘參加培訓(xùn)，也無可厚非。

但是這種培訓(xùn)應(yīng)屬于對于空乘人員普通培訓(xùn)，這和對于不勝任工作員工的培訓(xùn)完全是兩種不同性質(zhì)的培訓(xùn)，所導(dǎo)致的結(jié)果也不一樣。對于這個(gè)問題，新華航空公司不應(yīng)回避和混淆。

是否屬于空乘人員的普通培訓(xùn)，其實(shí)很容易辨別，普通培訓(xùn)不可能一個(gè)機(jī)組中總只是那幾個(gè)人在“培訓(xùn)”，而其他同事都有正常的飛行任務(wù)。如果是屬于普通培訓(xùn)，培訓(xùn)期間的待遇可按照勞動(dòng)合同的約定或規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行。但如果是屬于對于不勝任工作員工的培訓(xùn)，首先必須證明該員工不勝任工作，這個(gè)我們下面還要談到。

但是即使是普通培訓(xùn)，培訓(xùn)期間的工資也應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的基本工資支付，而不是按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)800元支付。新華航空公司代理人在法庭上辯稱：“從去年9月起，部分乘務(wù)員因參加公司培訓(xùn)，沒有飛行任務(wù)。乘務(wù)員工資的一大比例是飛行小時(shí)費(fèi)，沒有執(zhí)行飛行任務(wù)，不需要支付這部分工資?！?我們目前不知道這些空乘的基本工資是多少，但據(jù)了解，不少航空公司空姐的基本工資大致在2000元左右，另加每小時(shí)30元的飛行小時(shí)費(fèi)等。所以除非新華航空與空乘約定的基本工資就是實(shí)際月薪8000元的十分之一，否則在培訓(xùn)期間僅支付800元也有克扣勞動(dòng)者工資之嫌。

空乘不勝任該如何認(rèn)定？

去年3月，新華航空公司所有乘務(wù)員被通知參加英語口語測試，后被公司確定為國際、國內(nèi)技能測評。測評之后，公司未公布測評結(jié)果。8月，公司通知包括21名原告在內(nèi)的91名乘務(wù)員進(jìn)行乘務(wù)員綜合素質(zhì)再考核，稱如果考核不合格，公司將按不能勝任工作予以處置。

接到通知后，一位空姐有些發(fā)蒙：“參加考試的人都是被認(rèn)定為不合格乘務(wù)員，可我當(dāng)年的績效考核，在將近900名乘務(wù)員中，我排名128。怎么是不合格呢？”而其他原告也有這樣的困惑。他們中，有的人考核排名第6，不少是獲得過公司各種表彰、獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)常被安排精品航線飛行任務(wù)。

10月，新華航空公司的77名空乘參與考核，但當(dāng)看到考卷的標(biāo)題是“不合格人員脫崗培訓(xùn)考試”后，很多空乘都拒絕填寫試卷：“憑什么說我們是不合格人員？”考核內(nèi)容也與空乘專業(yè)基本無關(guān)，考題是“何謂‘上善若水’？”“什么是‘以道事君，不可擇止’？”等國學(xué)類題目。

從法律上講，新華航空公司如以員工不勝任工作為由安排培訓(xùn)或調(diào)整崗位，首先必須認(rèn)定該員工不勝任工作。什么是員工不勝任工作？《關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）的解釋是：指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。

另外，還應(yīng)考慮到導(dǎo)致員工不能勝任工作的原因是員工個(gè)人的主觀因素而不是客觀因素，員工是否勝任工作要有具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。一般來說，公司可以提供下列證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任工作：勞動(dòng)者所在崗位職責(zé)和要求、勞動(dòng)者的日常工作業(yè)績、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程等。如果缺少這些證明文件，勞動(dòng)者不能勝任工作常常很難得到佐證。

從新華航空公司方面來看，“國學(xué)測試”之類顯然難以證明空乘不勝任工作。而一些空乘獲得的表彰、獎(jiǎng)勵(lì)，卻可以作為他們勝任工作的證據(jù)。但是新華航空公司卻在考核后直接宣布這些空乘“不符合乘務(wù)員技能”，要求他們轉(zhuǎn)到賣票等地面崗位工作，這就容易引發(fā)爭議。

空乘不勝任該如何解聘？

如新華航空公司能夠證明空乘不勝任工作，可以對空乘進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，這是依法因勞動(dòng)者勝任能力變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。但是崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)合理，與員工原工作存在聯(lián)系，或是針對員工的能力不足做出的。

對于不能勝任的員工，新華航空公司也可以通過培訓(xùn)形式予以績效改進(jìn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與員工的工作不足相關(guān)。由于對不勝任員工的培訓(xùn)是用人單位在已經(jīng)認(rèn)定員工不能勝任的前提下進(jìn)行的，培訓(xùn)的目的是讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足并了解改進(jìn)的途徑，因此培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有針對性，根據(jù)員工的能力缺陷進(jìn)行設(shè)計(jì)，并與員工的工作業(yè)務(wù)、崗位職責(zé)有關(guān)。

需注意的是，對于不能勝任空乘的勞動(dòng)合同解除，需要符合“勞動(dòng)者被證明不能勝任工作”、“經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”、“仍不能勝任工作”三項(xiàng)條件。這就是說，即使空乘被證明不勝任工作，新華航空公司不能立即解除勞動(dòng)合同，或者經(jīng)過培訓(xùn)后就解除勞動(dòng)合同。空乘經(jīng)過培訓(xùn)或者是調(diào)崗以后，公司應(yīng)對他們進(jìn)行考察評估，只有證明他們還不能勝任原工作的，或者還不能勝任新的崗位要求的，才可以解除勞動(dòng)合同。

另外，新華航空公司以此解除勞動(dòng)合同，還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并提前三十日以書面形式通知空乘本人，或者額外支付空乘一個(gè)月工資。同時(shí)，對有特殊限制人員不得解除。.總而言之，在我國法律制度保護(hù)下，勞動(dòng)者的合法權(quán)益能夠得到基本的保障。一位空姐說的很在理：“公司遇到困難，裁員、減薪都可以理解，但應(yīng)當(dāng)給我們一個(gè)正當(dāng)?shù)睦碛??！蹦切┠梅僧?dāng)兒戲的人，很可能會(huì)弄巧成拙。

在《非誠勿擾》中，馮小剛悟出了一個(gè)新的道理：“21世紀(jì)什么最貴？和諧！”盡管有的企業(yè)現(xiàn)如今一時(shí)陷入寒冬，也應(yīng)想辦法與員工共渡難關(guān)，只有營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系才能凝聚人心，為迎接春天積蓄能量。

9.民主協(xié)商是勞資雙贏的必由之路

——沃爾瑪“優(yōu)化門事件”的法律解析 “五一”節(jié)前夕，鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的沃爾瑪“優(yōu)化門”事件，在持續(xù)近兩周后終于得到緩解。4月中旬，深圳、福州、長沙、上海等地沃爾瑪門店的中層干部接到通知，公司將進(jìn)行“人員優(yōu)化”，他們面臨三個(gè)選擇：“調(diào)任外地新店”（沒有具體的職位和薪資）、“本店降職降薪”（未說明職位和降薪幅度），“自動(dòng)離職”（給予Ｎ＋1的賠償，Ｎ代表在公司服務(wù)年限），并讓他們在兩天內(nèi)回復(fù)，不然公司就解除勞動(dòng)合同。

沃爾瑪?shù)摹皟?yōu)化方案”很快被指為“變相裁員”，全國各地總工會(huì)開始介入，經(jīng)過勞資雙方平等協(xié)商，原方案涉及的3個(gè)選項(xiàng)更改為：對于異地工作的員工，擇高任職，并給以3000元的補(bǔ)貼，同時(shí)企業(yè)將就員工搬家、培訓(xùn)等給予幫助；對于在深圳工作的員工，工資待遇不變，達(dá)到加薪條件的給予加薪；對于離職員工，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案不變。

沃爾瑪這次的群體性勞資爭議是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢下的勞資沖突的典型案例。而厘清此事件所涉及到一些法律問題，對于勞動(dòng)者和用人單位處理類似案例不無裨益。

為什么說“優(yōu)化方案”在程序上不合法？

針對外界對沃爾瑪“變相裁員”的質(zhì)疑，沃爾瑪高層對媒體的解釋是，“人員優(yōu)化”屬于正常的企業(yè)行為，沃爾瑪絕無“裁員”一說。沃爾瑪公司此次做出的人員分流主要是因?yàn)榻M織架構(gòu)要縮減原有的5層管理架構(gòu)，主要針對的為第四個(gè)層級的經(jīng)理以及第五個(gè)層級的主管。

沃爾瑪中國區(qū)公關(guān)總監(jiān)董玉國表示，沃爾瑪1996年進(jìn)入中國時(shí)，零售還是個(gè)新概念，專業(yè)人才尤其是管理人員缺乏，公司一方面要保持高標(biāo)準(zhǔn)管理，一方面需要培養(yǎng)人才，因而在組織架構(gòu)體系上采用了5層管理體系。但如今沃爾瑪不僅實(shí)現(xiàn)了高標(biāo)準(zhǔn)管理，還儲(chǔ)備了大批管理人才，現(xiàn)在在沃爾瑪中國的所有商場，從上到下都是中國管理。但國內(nèi)很多零售企業(yè)均采用四級，甚至三級的管理體系，沃爾瑪需要與時(shí)俱進(jìn)，這次架構(gòu)調(diào)整的目的是提高企業(yè)運(yùn)營效率、降低成本。

應(yīng)當(dāng)說，管理層構(gòu)架調(diào)整本身是由公司的管理層會(huì)議作出的，無論其目的是出于“調(diào)崗調(diào)薪”還是“人員分流”，都是增加公司競爭力的需要，總之此舉本身無可厚非。但是用人單位要作出調(diào)崗調(diào)薪的決定，應(yīng)通過職代會(huì)或全體職工討論確定調(diào)崗調(diào)薪的相應(yīng)規(guī)定來作為依據(jù)，并且規(guī)定的指向應(yīng)當(dāng)明確，如在什么情況下進(jìn)行升級調(diào)動(dòng)、平級調(diào)動(dòng)或降級調(diào)動(dòng)，何種崗位對應(yīng)何種工資，使其作出的決定合法化。如果規(guī)定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔(dān)較重的舉證義務(wù)，說明調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性。但事實(shí)上沃爾瑪?shù)倪@個(gè)決定讓其大多數(shù)經(jīng)理主管猝不及防。他們都在沃爾瑪工作過多年時(shí)間，千辛萬苦在當(dāng)?shù)刭I房安家，努力爭取到一個(gè)中層管理崗位，沒有人愿意降職降薪。而公司規(guī)定不同意降職降薪者，可以保持原職，但要調(diào)到外地新開公司工作，公司又沒有告知具體的外調(diào)地址。如果被整合員工對這兩項(xiàng)都不愿意，則只剩下了離職一條路。所以在很多人看來，公司推出的組織架構(gòu)優(yōu)化計(jì)劃，就是要“換個(gè)方式”裁掉自己。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！?/p>

沃爾瑪目前在中國開有140多家門店，覆蓋75個(gè)城市，以每個(gè)店6－10名經(jīng)理計(jì)算，此次架構(gòu)調(diào)整涉及的經(jīng)理層有近千人，毫無疑問屬于“重大事項(xiàng)”的范圍。但令人遺憾的是，公司的“優(yōu)化方案”未應(yīng)經(jīng)過職代會(huì)討論，也未與沃爾瑪工會(huì)平等協(xié)商。正如深圳市總工會(huì)一負(fù)責(zé)人所說，“造成員工情緒波動(dòng)的原因是沃爾瑪在作出涉及員工重大利益的決定時(shí)未與員工、工會(huì)溝通，進(jìn)而造成了沃爾瑪?shù)谋粍?dòng)?！?/p>

為什么說原“三選一”方案有風(fēng)險(xiǎn)？

有人說，從整體性上看，沃爾瑪匆忙出臺(tái)“人員優(yōu)化”方案，是違反《勞動(dòng)合同法》有關(guān)程序性規(guī)定的，但從單獨(dú)性上看，沃爾瑪與有關(guān)員工逐一單獨(dú)溝通，雙方通過簽署協(xié)議的方式實(shí)現(xiàn)崗位的調(diào)整或者協(xié)議離職，在雙方意思表示真實(shí)的基礎(chǔ)上，法律是不禁止的。其實(shí)即從單獨(dú)性上看，沃爾瑪各個(gè)基層店執(zhí)行原“三選一”方案，仍然具有較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。比較沃爾瑪新舊兩種“三選一”方案，我們不難發(fā)現(xiàn)，除了有關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)不同外，兩者首先是性質(zhì)有別。根據(jù)新方案，員工可以選擇“保持現(xiàn)狀”，也可以選擇到新店工作，或者自愿離職，這實(shí)質(zhì)上是用工雙方依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條和第三十六條之規(guī)定，以協(xié)商一致的形式變更或解除勞動(dòng)關(guān)系。

而原來的“三選一”方案實(shí)質(zhì)上是用人單位準(zhǔn)備依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，變更或解除勞動(dòng)合同。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。沃爾瑪?shù)倪壿嬍?，?dāng)員工與公司簽訂的勞動(dòng)合同所約定的崗位被合并了，無法繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，因此需要調(diào)整這些員工的工作崗位。這種調(diào)整包括兩種方案，“調(diào)任外地新店”和“本店降職降薪”。如果員工不作任何選擇，則將被視為“雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”,公司就可以單方解除勞動(dòng)合同。

但是崗位合并是否屬于法律所稱的“客觀情況發(fā)生重大變化”，目前還是一個(gè)具有爭議的問題?！秳趧?dòng)合同法》對此沒有作出具體規(guī)定，按照原勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，客觀情況主要包括發(fā)生不可抗力或企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包括破產(chǎn)整頓或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。

由于沃爾瑪總部的優(yōu)化方案未經(jīng)民主程序制定，方案本身在合法性上就存在瑕疵。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）（征求意見稿）》也指出：“勞動(dòng)合同法施行后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的民主程序，不作為用人單位用工管理的依據(jù)?！彼曰鶎娱T店在變更和解除勞動(dòng)合同時(shí)，將崗位合并作為“客觀情況發(fā)生重大變化”的依據(jù)，將承擔(dān)更大的法律風(fēng)險(xiǎn)

另需注意的是，對企業(yè)而言，客觀情況變化解除一般只能適用于個(gè)別解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》針對企業(yè)設(shè)置了特別的裁員程序，企業(yè)因?yàn)榭陀^經(jīng)濟(jì)情況變化等原因解除勞動(dòng)合同時(shí)，如一次性解除人數(shù)超過二十人或者雖不足二十人但超過勞動(dòng)者總數(shù)的百分之十的，均應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的裁員程序執(zhí)行，而不能使用客觀情況變化解除。

如果沃爾瑪公司單方解除勞動(dòng)合同的理由不成立，屬于違法解除勞動(dòng)合同。對于違法解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》也有明確地規(guī)定：勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

為什么說平等協(xié)商可以取得雙贏？

沃爾瑪“優(yōu)化門事件”發(fā)生后，各地總工會(huì)提出了“平等協(xié)商”的解決思路，全程跟蹤協(xié)商的每個(gè)過程。在整個(gè)協(xié)商過程中，員工一直理性地解決事情，企業(yè)也表現(xiàn)了對法律的尊重、理解和社會(huì)責(zé)任感，這在協(xié)商最后的形成的方案上均有所體現(xiàn)。沃爾瑪原本希望通過“組織架構(gòu)優(yōu)化計(jì)劃”提高效率、縮減開支，后來盡管調(diào)整了原計(jì)劃，但公司表示這只是細(xì)節(jié)上的調(diào)整，不會(huì)停止“架構(gòu)優(yōu)化計(jì)劃”。因?yàn)檫@本屬企業(yè)行使經(jīng)營自主權(quán)的范疇，而法律從未禁止合理合法的調(diào)崗調(diào)薪甚至減員裁員。其實(shí)沃爾瑪完全可以通過集體協(xié)商機(jī)制來解決問題，因?yàn)椴粌H開展集體協(xié)商是雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且依法簽訂的集體合同對雙方均具有約束力。

即以調(diào)崗調(diào)薪來說，2月17日，中華全國總工會(huì)民主管理部部長郭軍在接受記者采訪時(shí)表示：“工資調(diào)整最好不要以個(gè)別勞動(dòng)合同形式，而是以集體合同的形式協(xié)商，如果大多數(shù)人同意了，少數(shù)不贊同的人也要遵守，企業(yè)的合理降薪就有了法律保障?！?/p>

在當(dāng)前全球金融危機(jī)背景下，各地正在進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)爭議的疏導(dǎo)工作。如河北省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳規(guī)定：“經(jīng)與本單位工會(huì)組織或者職工代表協(xié)商一致，可以降低工資支付標(biāo)準(zhǔn)?！鄙綎|省輕工業(yè)協(xié)會(huì)、省輕工紡織工會(huì)規(guī)定：“減薪方案要事先征求工會(huì)意見，修改完善后，提交職工代表大會(huì)或者全體職工通過執(zhí)行?！?/p>

當(dāng)然有關(guān)法律法規(guī)仍有完善的空間。4月13日，上海市浦東新區(qū)人民法院召開“金融危機(jī)背景下勞動(dòng)爭議疏導(dǎo)與化解研討會(huì)”，上海一中院法官郭文龍認(rèn)為，金融危機(jī)影響導(dǎo)致企業(yè)大范圍降薪，可通過企業(yè)與全體職工代表集體協(xié)商方式變更對勞動(dòng)報(bào)酬的約定。該集體協(xié)商結(jié)果應(yīng)當(dāng)對所有職工強(qiáng)制適用，如個(gè)別勞動(dòng)者不同意集體協(xié)商結(jié)果，可選擇解除合同。

深圳市總工會(huì)負(fù)責(zé)人表示：沃爾瑪這次勞資糾紛的調(diào)解，是金融危機(jī)下調(diào)解勞資糾紛的成功案例。它帶給我們的啟示是：企業(yè)在處理涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，一定要依法開展集體協(xié)商。而員工也應(yīng)顧全大局，與企業(yè)同舟共濟(jì)。只有通過民主程序?qū)ふ业嚼娴钠胶恻c(diǎn)，才能達(dá)到雙贏的結(jié)局。

10.法律的詞典里沒有“閃電式裁員”

——給宜家“人員調(diào)整”提個(gè)醒

5月18日，宜家突然傳出裁員消息。隨后宜家發(fā)言人確認(rèn)，宜家將結(jié)束在成都、武漢及廈門的貿(mào)易辦公室業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)而把所有的商業(yè)活動(dòng)集中在青島、上海以及深圳。但她表示，此舉只是公司的內(nèi)部調(diào)整，并不是傳言中的“裁員”，由于人員調(diào)整處于動(dòng)態(tài)過程，目前對于離職員工人數(shù)尚無確切的統(tǒng)計(jì)，除成都、武漢、廈門三地員工直接受到影響外，未來上海、青島和深圳三地的宜家貿(mào)易辦公室也將受到波及，一番話似乎又讓人聞到了裁員的氣味兒。5月26日，宜家上海貿(mào)易辦公室有員工稱已有部分上海員工被裁。在宜家青島貿(mào)易辦公室，一個(gè)員工這樣描述辦公室的“黑色星期一”：“早9點(diǎn)開會(huì)，先公布了上次3個(gè)office關(guān)閉涉及的員工數(shù)字是79人，然后宣布今天開始裁員，每一個(gè)被裁的同事都會(huì)有單獨(dú)談話。被裁的人會(huì)接到電話到那個(gè)會(huì)議室去談話，時(shí)間大概20-30分鐘，然后直接被送上電梯離開公司，個(gè)人物品要等到第二天才能拿。每個(gè)電話鈴響都讓人心驚肉跳??”這不僅是裁員，而且是“閃電式裁員”了。

眾所周知，裁員的概念分為國際上廣義的裁員和國內(nèi)法律意義上的裁員，現(xiàn)實(shí)中部分外企往往喜歡“兩面都想沾點(diǎn)邊”。在此提醒用人單位：無論是法律意義上的裁員,還是將員工調(diào)離崗位、勸其“自愿離職”等“軟裁員”，都應(yīng)遠(yuǎn)離“黑色星期一”，否則難免有違法之嫌。

提醒一：“閃電式裁員”不合法

先說法律意義上的裁員?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的，才是法律意義上的裁員。企業(yè)要對被裁員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但這并不意味著企業(yè)只要按照法律規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就可實(shí)行裁員。裁員首先應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定的實(shí)體性條件?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。前者需企業(yè)瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間，后者需達(dá)到當(dāng)?shù)豘F規(guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。宜家顯然不符合以上條件。

《勞動(dòng)合同法》除延續(xù)以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

據(jù)悉宜家原來在中國分為零售、采購及物流三部分業(yè)務(wù)，近期則重新規(guī)劃了組織架構(gòu)并制定了新的工作模式，將大中華區(qū)的采購業(yè)務(wù)合并為一體，在新的統(tǒng)一貿(mào)易區(qū)，以14個(gè)產(chǎn)品類別分類采購。但即使宜家能夠證明其發(fā)生了“經(jīng)營方式調(diào)整”，也未必符合裁員的實(shí)質(zhì)性條件。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營方式調(diào)整，并不必然導(dǎo)致用人單位進(jìn)行裁員，《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，只有在變更勞動(dòng)合同后，仍需要裁減人員，才可進(jìn)行裁員。所以即使宜家“經(jīng)營方式調(diào)整”，也不應(yīng)發(fā)生“黑色星期一”的故事。

此外，還有一些客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生變化需要裁員的情形，如為了防治污染進(jìn)行搬遷需要裁員的，因?yàn)樯a(chǎn)線的現(xiàn)代化改進(jìn)而不再需要太多的人力等，但不管按照哪種實(shí)質(zhì)性條件實(shí)施裁員，都需符合法律規(guī)定的程序性條件。只有同時(shí)具備了實(shí)體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟(jì)性裁員。

當(dāng)然這些程序是依次進(jìn)行的，用人單位需要分步驟履行：一是必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并聽取工會(huì)或者職工的意見。用人單位已經(jīng)建立的，可以選擇向工會(huì)或者全體職工說明情況，并聽取工會(huì)或者職工的意見。沒有建立工會(huì)的用人單位進(jìn)行裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。二是裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。三是公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

需強(qiáng)調(diào)的是，盡管用人單位裁員只要按照相應(yīng)的程序上報(bào)，而無需獲得勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)，但為了有效防范企業(yè)裁員出現(xiàn)違法及損害職工利益的情況，對于用人單位未經(jīng)法定程序即實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，有關(guān)部門將從嚴(yán)掌握執(zhí)行口徑。上海在審裁實(shí)踐中明確規(guī)定：“根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足一定的前提條件，用人單位在未滿足該條件的情況下進(jìn)行裁員，被裁的勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，可以支持?！? 提醒二：部門撤消需協(xié)商變更勞動(dòng)合同

再說通過情勢變更解除勞動(dòng)合同。盡管有的媒體在報(bào)道中使用了“關(guān)閉成都、武漢及廈門的貿(mào)易公司”，“所有人員就地解散”等語言，但是按照宜家發(fā)言人的以上說法，近期宜家的舉措應(yīng)當(dāng)屬于部門撤消。

《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。按照原勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，客觀情況主要包括發(fā)生不可抗力或企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包括破產(chǎn)整頓或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。

部門撤消是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”？這要看被撤消部門的原有職能是否存在。如果原有職能已經(jīng)不存在，由于用人單位當(dāng)初與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是基于勞動(dòng)者從事具體工作的職能，現(xiàn)在這塊職能被取消了，確實(shí)使合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化；如果原有職能還在，用人單位僅僅是換個(gè)方式來完成此項(xiàng)職能，此類情況不能認(rèn)定為“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”。

從宜家的實(shí)際情況看，成都、武漢及廈門的貿(mào)易辦公室被撤消后，當(dāng)?shù)氐牟少彉I(yè)務(wù)也發(fā)生了重大變化，宜家將以新的采購模式發(fā)展其在大中華區(qū)的業(yè)務(wù)，即宜家與這些員工當(dāng)初訂立合同所依據(jù)的客觀情況，確實(shí)發(fā)生了重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。但是《勞動(dòng)合同法》對于據(jù)此解除勞動(dòng)合同也有程序上的約束，即由用人單位與勞動(dòng)者根據(jù)變化后的客觀情況，就變更勞動(dòng)合同進(jìn)行協(xié)商，如果勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系沒有存續(xù)的必要，用人單位方可與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同；如用人單位沒有履行該程序與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同則構(gòu)成違法解除。

所以在三地貿(mào)易辦公室被撤消后，宜家還不能立即解除這些員工的勞動(dòng)合同，而應(yīng)就變更勞動(dòng)合同與他們進(jìn)行協(xié)商，如能否到大賣場工作，或者到外地的貿(mào)易辦公室工作等。宜家發(fā)言人表示，所有受到影響的員工將獲得援助，宜家目前已經(jīng)開始了內(nèi)部招聘工作。但需注意的是，“援助”不能代替“協(xié)商”，“優(yōu)先招用”也不能代替“協(xié)商變更合同”，前者是出于人道主義的關(guān)懷，而后者則是企業(yè)應(yīng)盡的法定義務(wù)。

有消息說，宜家此次在成都、武漢、廈門裁員約70人，而此輪裁員的總?cè)藬?shù)將達(dá)到200人，盡管宜家對200人的裁員規(guī)模予以否認(rèn)，但有一點(diǎn)還是想提醒下：對企業(yè)而言，客觀情況變化解除一般只能適用于個(gè)別解除勞動(dòng)合同，如一次性解除人數(shù)超過二十人或者雖不足二十人但超過勞動(dòng)者總數(shù)的百分之十的，均應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的裁員程序執(zhí)行，而不能使用客觀情況變化解除。

提醒三：“重大事項(xiàng)”應(yīng)與工會(huì)平等協(xié)商確定

宜家此次到底是要實(shí)施裁員呢，還是依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”變更、解除勞動(dòng)合同應(yīng)有一個(gè)明確的說法，模棱兩可容易引發(fā)爭議。如果不是裁員只是“內(nèi)部調(diào)整”，為何要波及到上海、青島等地的員工？畢竟這些地方的貿(mào)易辦公室不但未撤消，有關(guān)業(yè)務(wù)還要加強(qiáng)啊！對此，企業(yè)不能讓員工糊里糊涂地搭上裁員的“順風(fēng)車”，宜家工會(huì)也可代表職工提出集體協(xié)商要約。

其實(shí)，裁員也要好，“內(nèi)部調(diào)整”也罷，企業(yè)在決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，本應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

不久前成功化解的卡夫“搬遷門”事件就是一個(gè)典型案例?？ǚ蚴称芳瘓F(tuán)因總部搬遷之事引發(fā)員工不滿，員工們在上級工會(huì)的支持下火速成立了工會(huì)，并向公司提出了集體協(xié)商要約。開始公司的態(tài)度比較曖昧，勞動(dòng)部門和上級工會(huì)介入后，雙方通過與工會(huì)集體協(xié)商，終于就總部搬遷的員工安置之事達(dá)成了諒解。員工在法定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高了補(bǔ)償金數(shù)額，公司也挽回了社會(huì)影響，保證了搬遷的順利進(jìn)行。

說到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，宜家有員工對外透露稱，被裁員工將得到相當(dāng)于“N+4”的補(bǔ)償金。對此，宜家表示不會(huì)對外透露補(bǔ)償方案，但補(bǔ)償金一定高于法定標(biāo)準(zhǔn)。所謂法定標(biāo)準(zhǔn)就是需提前一個(gè)月通知對方，給予每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月工資的補(bǔ)償金；或者另外用一個(gè)月的工資作為“代通金”代替提前一個(gè)月通知，這就類似于N+1的補(bǔ)償。但這是有前提的，就是企業(yè)依法解除勞動(dòng)合同。

如果單位沒有法定理由或者沒有與員工協(xié)商一致，單位就算給了N+1的補(bǔ)償后實(shí)施解除，也會(huì)構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。對于違法解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》也有明確地規(guī)定：勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，其實(shí)際賠償甚至可能會(huì)超過傳言中的“N+4”。

而用人單位要避免構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，就必須知法守法、堅(jiān)持平等協(xié)商，防止“黑色星期一”的場景重演。

第三篇：中國古代十大著名詩詞

中國古代十大著名詩詞

第十名：《江南春》杜牧

千里鶯啼綠映紅，水村山郭酒旗風(fēng)。南朝四百八十寺，多少樓臺(tái)煙雨中。

第九名：《聲聲慢〃尋尋覓覓》李清照

尋尋覓覓，冷冷清清，凄凄慘慘戚戚。乍暖還寒時(shí)候，最難將息。

三杯兩盞殘淡酒，怎敵他、晚來風(fēng)急！雁過也，正傷心，卻是舊時(shí)相識(shí)。滿地黃花堆積。憔悴損，如今有誰堪摘?守著窗兒，獨(dú)自怎生得黑。梧桐更兼細(xì)雨，到黃昏,點(diǎn)點(diǎn)滴滴。這次第，怎一個(gè)愁字了得！

第八名：《春望》杜甫

國破山河在，城春草木深。感時(shí)花濺淚，恨別鳥驚心。烽火連三月，家書抵萬金。白頭搔更短，渾欲不勝簪。

第七名：《蝶戀花》柳永

佇倚危樓風(fēng)細(xì)細(xì)，望極春愁，黯黯生天際。草色煙光殘照里，無言誰會(huì)憑闌意？ 擬把疏狂圖一醉，對酒當(dāng)歌，強(qiáng)樂還無味。衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。

第六名：《虞美人》李煜

春花秋月何時(shí)了，往事知多少。小樓昨夜又東風(fēng)，故國不堪回首月明中。雕欄玉砌應(yīng)猶在，只是朱顏改。問君能有幾多愁，恰似一江春水向東流。

第五名：《水調(diào)歌頭》蘇軾

〔丙辰中秋，歡飲達(dá)旦，大醉，作此篇。兼懷子由?！?明月幾時(shí)有？把酒問青天。不知天上宮闕，今夕是何年? 我欲乘風(fēng)歸去，又恐瓊樓玉宇，高處不勝寒。起舞弄清影，何似在人間！轉(zhuǎn)朱閣，低綺戶，照無眠。不應(yīng)有恨，何事長向別時(shí)圓？

人有悲歡離合，月有陰晴圓缺，此事古難全。但愿人長久，千里共嬋娟。

第四名：《將進(jìn)酒》李白

君不見，黃河之水天上來，奔流到海不復(fù)回。君不見，高堂明鏡悲白發(fā)，朝如青絲暮成雪。人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。烹羊宰牛且為樂，會(huì)須一飲三百杯。岑夫子，丹丘生，將進(jìn)酒，君莫停。與君歌一曲，請君為我側(cè)耳聽。鐘鼓饌玉不足貴，但愿長醉不復(fù)醒。古來圣賢皆寂寞，惟有飲者留其名。陳王昔時(shí)宴平樂，斗酒十千恣歡謔。主人何為言少錢，徑須沽取對君酌。

五花馬，千金裘，呼兒將出換美酒，與爾同銷萬古愁。

第三名：《丑奴兒》辛棄疾

少年不識(shí)愁滋味，愛上層樓。愛上層樓，為賦新詞強(qiáng)說愁。而今識(shí)盡愁滋味，欲說還休。欲說還休，卻道新涼好個(gè)秋。

第二名：《無題》 李商隱

相見時(shí)難別亦難，東風(fēng)無力百花殘。春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干。曉鏡但愁云賓改，夜吟應(yīng)覺月光寒。蓬山此去多無路，青鳥殷勤為探看。

第一名：《滿江紅》岳飛

怒發(fā)沖冠，憑欄處、瀟瀟雨歇。抬望眼、仰天長嘯，壯懷激烈。三十功名塵與土，八千里路云和月。莫等閑、白了少年頭，空悲切！靖康恥，猶未雪。臣子恨，何時(shí)滅？駕長車踏破、賀蘭山缺！

壯志饑餐胡虜肉，笑談渴飲匈奴血。待從頭、收拾舊山河，朝天闕！

第四篇：著名心理學(xué)十大效應(yīng)

1、阿基米德與醞釀效應(yīng)

在古希臘，國王讓人做了一頂純金的王冠，但他又懷疑工匠在王冠中摻了銀子?？蓡栴}是這頂王冠與當(dāng)初交給金匠的一樣重，誰也不知道金匠到底有沒有搗鬼。國王把這個(gè)難題交給了阿基米德。阿基米德為了解決這個(gè)問題冥思苦想,他起初嘗試了很多想法，但都失敗了。有一天他去洗澡，一邊他一邊坐進(jìn)澡盆，以便看到水往外溢，同時(shí)感覺身體被輕輕地托起，他突然恍然大悟，運(yùn)用浮力原理解決了問題。

不管是科學(xué)家還是一般人，在解決問題的過程中，我們都可以發(fā)現(xiàn)“把難題放在一邊，放上一段時(shí)間，才能得到滿意的答案”這一現(xiàn)象。心理學(xué)家將其稱為“醞釀效應(yīng)”。阿基米德發(fā)現(xiàn)浮力定律就是醞釀效應(yīng)的經(jīng)典故事。

日常生活中，我們常常會(huì)對一個(gè)難題束手無策，不知從何入手，這時(shí)思維就進(jìn)入了“醞釀階段”。直到有一天，當(dāng)我們拋開面前的問題去做其他的事情時(shí)，百思不得其解的答案卻突然出現(xiàn)在我們面前，令我們?nèi)滩蛔“l(fā)出類似阿基米德的驚嘆，這時(shí)，“醞釀效應(yīng)”就綻開了“思維之花”，結(jié)出了“答案之果”。古代詩詞說“山重水復(fù)疑無路，柳暗花明又一村”正是這一心理的寫照。

心理學(xué)家認(rèn)為，醞釀過程中，存在潛在的意識(shí)層面推理，儲(chǔ)存在記憶里的相關(guān)信息在潛意識(shí)里組合，人們之所以在休息的時(shí)候突然找到答案，是因?yàn)閭€(gè)體消除了前期的心理緊張，忘記了個(gè)體前面不正確的、導(dǎo)致僵局的思路，具有了創(chuàng)造性的思維狀態(tài)。因此，如果你面臨一個(gè)難題，不妨先把它放在一邊，去和朋友散步、喝茶，或許答案真的會(huì)“踏破鐵鞋無覓處，得來全不費(fèi)功夫”。

2、阿倫森效應(yīng)

阿倫森效應(yīng)是指人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎(jiǎng)勵(lì)、贊揚(yáng)不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不斷減少的人或物。

阿倫森是一位著名的心理學(xué)家，他認(rèn)為，人們大都喜歡那些對自己表示贊賞的態(tài)度或行為不斷增加的人或事，而反感上述態(tài)度或行為不斷減少的人或事。為什么會(huì)這樣呢？其實(shí)主要是挫折感在作怪。從倍加褒獎(jiǎng)到小的贊賞乃至不再贊揚(yáng)，這種遞減會(huì)導(dǎo)致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比較平靜地加以承受。然而，繼之不被褒獎(jiǎng)反被貶低，挫折感會(huì)陡然增大，這就不大被一般人所接受了。遞增的挫折感是很容易引起人的不悅及心理反感的。阿倫森效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)：

阿倫森效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)是將實(shí)驗(yàn)人分4組對某一人給予不同的評價(jià)，借以觀察某人對哪一組最具好感。第一組始終對之褒揚(yáng)有加，第二組始終對之貶損否定，第三組先褒后貶，第四組先貶后褒。

此實(shí)驗(yàn)對數(shù)十人進(jìn)行過后，發(fā)現(xiàn)絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。

阿倫森效應(yīng)的啟示： 阿倫森效應(yīng)提醒人們，在日常工作與生活中，應(yīng)該盡力避免由于自己的表現(xiàn)不當(dāng)所造成的他人對自己印象不良方向的逆轉(zhuǎn)。同樣，它也提醒我們在形成對別人的印象過程中，要避免受它的影響而形成錯(cuò)誤的態(tài)度。阿倫森效應(yīng)的舉例： 有效利用

在宿舍樓的后面，停放著一部爛汽車，大院里的孩子們每當(dāng)晚上7點(diǎn)時(shí)，便攀上車廂蹦跳，嘭嘭之聲震耳欲聾，大人們越管，眾孩童蹦得越歡，見者無奈。這天，一個(gè)人對孩子們說：“小朋友們，今我們比賽，蹦得最響的獎(jiǎng)玩具手X槍一支。”眾童嗚呼雀躍，爭相蹦跳，優(yōu)者果然得獎(jiǎng)。次日，這位朋友又來到車前，說：“今天繼續(xù)比賽，獎(jiǎng)品為兩粒奶糖?！北娡姫?jiǎng)品直線下跌，紛紛不悅，無人賣力蹦跳，聲音疏稀而弱小。第三天，朋友又對孩子們言：“今日獎(jiǎng)品為花生米二粒?！北娡娂娞缕?，皆說：“不蹦了，不蹦了，真沒意思，回家看電視了?！?分析：“正面難攻”的情況下，采用“獎(jiǎng)勵(lì)遞減法”可起到奇妙心理效應(yīng)。反例

小剛大學(xué)畢業(yè)后分到一個(gè)單位工作，剛一進(jìn)單位，他決心好好地積極表現(xiàn)一番，以給領(lǐng)導(dǎo)和同事們留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到單位打水掃地，節(jié)假日主動(dòng)要求加班，領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)有些他明明有很大的困難，也硬著頭皮一概承攬下來。本來，剛剛走上工作崗位的青年人積極表現(xiàn)一下自我是無可厚議的。但問題是小剛的此時(shí)表現(xiàn)與其真正的思想覺悟、為人處世的一貫態(tài)度和行為模式相差甚遠(yuǎn)，夾雜著 “過分表演”的成分。因而就難以有長久的堅(jiān)持性。沒過多久，小剛水也不打了，地也不拖了，還經(jīng)常遲到，對領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)更是挑肥揀瘦。結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)和同事們對他的印象由好轉(zhuǎn)壞，甚至比那些剛開始來的時(shí)候表現(xiàn)不佳的青年所持的印象還不好。因?yàn)榇蠹覍λ延辛艘粋€(gè)“高期待、高標(biāo)準(zhǔn)”，另外，大家認(rèn)為他剛開始的積極表現(xiàn)是“裝假”，而“誠實(shí)”是我們社會(huì)評定一個(gè)人所運(yùn)用的“核心品質(zhì)”。一個(gè)故事

國外一位老人，退休后想圖個(gè)清凈,于是就在湖區(qū)買了一所房子.住下的前幾周倒還太平。可是不久,有幾個(gè)年輕人開始在附近追逐打鬧、踢垃圾桶、且大喊大叫。老人受不了這些噪音,出去對這些年輕人說:”你們玩得真開心。我喜歡熱鬧，如果你們每天都來這里玩耍，我給你們每人一元錢?！澳贻p人當(dāng)然高興，既玩了還能得錢，何樂而不為呢？于是他們更加賣力地鬧將起來。過了兩天，老人：愁眉苦臉”地說：“我到現(xiàn)在還沒收到養(yǎng)老金，所以，從明天起，每天只能給你們五角錢了?！蹦贻p人雖然顯得不太開心，但還是接受了老人的錢。每天下午繼續(xù)來這里打鬧，又過了幾天，老人“非常愧疚”地對他們講“真對不起，通貨膨脹使我不得不重新計(jì)劃我的開支，所以每天只能給你們一毛錢了?！薄耙幻X？”一個(gè)年輕人臉色發(fā)青，“我們才不會(huì)為區(qū)區(qū)一毛錢在這里浪費(fèi)時(shí)間呢，不干了?！睆拇?，老人有了安靜悠然的日子。

這個(gè)故事中，老人的智慧其實(shí)暗合了心理學(xué)上的“阿倫森效應(yīng)”。

實(shí)際上，“阿倫森效應(yīng)”在組織生活中也是常見的。比如以為剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來到政府部門工作，從被保護(hù)的環(huán)境一下子跳入了一個(gè)競爭性的環(huán)境，很容易發(fā)生“適應(yīng)不良癥”。作為新人，開始時(shí)的勤奮工作可能被領(lǐng)導(dǎo)和同事重視并得到贊揚(yáng)，但日子一長，從局外人逐漸成為局內(nèi)人，領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)沒了，同事的贊賞少了，他會(huì)感到不自在，感到自己可有可無，無足輕重，產(chǎn)生挫折心理，所以工作積極性大受影響，沒有初來時(shí)的那股干勁了，孰不知這種由勤到不勤的轉(zhuǎn)變，對領(lǐng)導(dǎo)和同事而言，同樣會(huì)產(chǎn)生：“褒獎(jiǎng)遞減”作用，形成“阿倫森效應(yīng)”，對其表露出不滿。這會(huì)進(jìn)一步加劇該學(xué)生的挫折感，使其更加懶散，進(jìn)而大家更沒有好印象。這種惡性循環(huán)會(huì)使這位大學(xué)生越來越陷入一種非常失敗的關(guān)系之中。

3、安泰效應(yīng)

安泰效應(yīng)是指：一旦脫離相應(yīng)條件就失去某種能力的現(xiàn)象。因此，要學(xué)會(huì)依靠大家、依靠集體。

安泰效應(yīng)源自于，古希臘神化中有一個(gè)大力神叫安泰，他是海神波塞冬與地神蓋婭的兒子，他力大無比，百戰(zhàn)百勝。但他有一個(gè)致命的弱點(diǎn)，那就是他一旦離開大地，離開母親的滋養(yǎng)，就失去了一切力量，他的對手刺探了這個(gè)秘密，設(shè)計(jì)讓他離開大地，把他高高舉起，在空中把他殺了。后來，人們把一旦脫離相應(yīng)條件就失去某種能力的現(xiàn)象稱為“安泰效應(yīng)”。

寓意：沒有群眾的支持，任何支持都是軟弱無力的；水失魚，猶為水；魚無水，不成魚。安泰效應(yīng)的啟示

“安泰效應(yīng)”啟示我們，人不能失去力量的源泉，不能失去賴以生存和發(fā)展的必要環(huán)境。在企業(yè)建設(shè)管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理者，應(yīng)善于建設(shè)集體，讓員工有一個(gè)必要的環(huán)境，并通過教育員工的集體觀念，從而使員工明確：組織是肥沃的大地，而自己是生長在這大地上的一株小草，離開了大地，他將枯萎。如果組織凝聚力不強(qiáng)，剛不能給員工的安全的依靠。因此，要學(xué)會(huì)依靠大家、依靠集體，“我為人人”才有可能“人人為我”。失去了力量和源泉，你縱有“力撥山兮氣蓋世”的能耐，也終有失敗的時(shí)候。

常言說的好：“眾人十柴火焰高”，“眾人劃槳才能開大船”。

4、暗示效應(yīng)

心理學(xué)中，在無對抗條件下，用含蓄、抽象誘導(dǎo)的方法對人民的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人們按照一定的方式去行動(dòng)或接受一定的意見，使其思想、行為與暗示者期望的相符合，這種現(xiàn)象稱為“暗示效應(yīng)”。

一般來說兒童比成人更容易接受暗示，在家教中，家長就可以應(yīng)用一個(gè)“抽象誘導(dǎo)語”的暗示策略使孩子產(chǎn)生暗示效應(yīng)。

管理中常用的是語言暗示，如班主任在集體場合對好的行為進(jìn)行表揚(yáng)，就是對其他同學(xué)起到暗示作用。也可以使用手勢、眼色、擊桌、停頓、提高音量或放低音量等等。有經(jīng)驗(yàn)的班主任還常常針對學(xué)生的某一缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，選擇適當(dāng)?shù)碾娪?、電視、文學(xué)作品等同學(xué)生邊看邊議論，或給學(xué)生講一些有針對性的故事，都能產(chǎn)生較好的效果。所謂的暗示是指：人或環(huán)境以非常自然的方式向個(gè)體發(fā)出信息，個(gè)體無意中接受了這種信息，從而做出相應(yīng)的反應(yīng)的一種心理現(xiàn)象。巴甫洛夫認(rèn)為：暗示是人類最簡化、最典型曲條件反射。然而隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)暗示就像一把“雙刃劍”，它可以救治一個(gè)人，也可以毀掉一個(gè)人，關(guān)鍵在于接受心理暗示的個(gè)體自身如何運(yùn)用并把握暗示的意義。如何利用暗示效應(yīng)進(jìn)行心理調(diào)節(jié)

生活在社會(huì)中的每一個(gè)人，其實(shí)經(jīng)常使用著暗示，或暗示別人，或接受別人的暗示，或進(jìn)行自我暗示。積極的心態(tài)，如熱情、激勵(lì)、贊許或?qū)λ擞辛Φ闹С值鹊?，使他人不僅得到積極暗示，而且得到溫暖，得到戰(zhàn)勝困難的力量。反之，消極的心態(tài)，如冷淡、泄氣、退縮、萎靡不振等等，則會(huì)使人受到消極暗示的影響，使人承受的不僅僅是暗示帶來的痛苦與壓力，而且還會(huì)波及到人的身體健康。

5、安慰劑效應(yīng)

所謂安慰劑，是指既無藥效、又無毒副作用的中性物質(zhì)構(gòu)成的、形似藥的制劑。安慰劑多由葡萄糖、淀粉等無藥理作用的惰性物質(zhì)構(gòu)成。安慰劑對那些渴求治療、對醫(yī)務(wù)人員充分信任的病人能產(chǎn)生良好的積極反應(yīng)，出現(xiàn)希望達(dá)到的藥效，這種反應(yīng)就稱為安慰劑效應(yīng)。使用安慰劑時(shí)容易出現(xiàn)相應(yīng)的心理和生理反應(yīng)的人，稱為“安慰劑反應(yīng)者”。這種人的特點(diǎn)是：好與人交往、有依賴性、易受暗示、自信心不足，經(jīng)常注意自身的各種生理變化和不適感，有疑病傾向和神經(jīng)質(zhì)。

6、巴納姆效應(yīng)

人們常常認(rèn)為一種籠統(tǒng)的、一般性的人格描述十分準(zhǔn)確地揭示了自己的特點(diǎn)，心理學(xué)上將這種傾向稱為“巴納姆效應(yīng)”(Barnum effect)。

巴納姆效應(yīng)又叫福勒效應(yīng)，因?yàn)樗钤缡怯尚睦韺W(xué)家伯特倫·福勒與1948年通過試驗(yàn)證明的。實(shí)驗(yàn)：

弗拉于1948年對學(xué)生進(jìn)行一項(xiàng)個(gè)性測驗(yàn)，并根據(jù)測驗(yàn)結(jié)果分析，測試后學(xué)生對測驗(yàn)結(jié)果與本身特質(zhì)的契合度評分，（0分最低，5分最高），平均4.26。事實(shí)上，所有學(xué)生得到的“個(gè)人分析”都是相同的。

過程

1、學(xué)生們被要求做一個(gè)個(gè)性測試，做完后會(huì)得到一份相應(yīng)的個(gè)性分析。

2、學(xué)生們被要求判斷，這個(gè)分析是否如實(shí)精確的反映了自己的性格特點(diǎn)。

3、每個(gè)學(xué)生最后得到的個(gè)性分析報(bào)告是完全一樣的，沒有一個(gè)字的差別。

4、打分標(biāo)準(zhǔn)是0——5分，學(xué)生們的平均判斷分是4.26分，是一個(gè)相當(dāng)高的分?jǐn)?shù)，基本上每個(gè)學(xué)生們都認(rèn)為自己的個(gè)性很符合同一份個(gè)性報(bào)告。

個(gè)性報(bào)告

1、你企求受到他人喜愛卻對自己吹毛求疵。

2、雖然人格有些缺陷，大體而言你都有辦法彌補(bǔ)。

3、你擁有可觀的未開發(fā)潛能尚未就你的長處發(fā)揮。

4、看似強(qiáng)硬、嚴(yán)格自律的外在掩蓋著不安與憂慮的內(nèi)心。

5、許多時(shí)候，你嚴(yán)重的質(zhì)疑自己是否做了對的事情或正確的決定。

6、你喜歡一定程度的變動(dòng)并在受限時(shí)感到不滿。

7、你為自己是獨(dú)立思想家而自豪，并且不會(huì)接受沒有充分證據(jù)的言論。

8、你認(rèn)為對他人過度坦率是不明智的。

9、有些時(shí)候你外向、親和、充滿社會(huì)性，有些時(shí)候你卻內(nèi)向、謹(jǐn)慎而沉默。

10、你的一些抱負(fù)是不切實(shí)際的。

后期研究

上述個(gè)性報(bào)告其實(shí)是人類普遍的大致性格特征，而且描述模棱兩可，其正是巴納姆效應(yīng)的語言描述模式。在后期的研究發(fā)現(xiàn)，假如以下的條件實(shí)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)對象將會(huì)對于分析給予更高的準(zhǔn)確評價(jià)：

1、實(shí)驗(yàn)對象相信該分析只應(yīng)用于他們身上

2、實(shí)驗(yàn)對象相信分析者的權(quán)威

3、分析主要集中在正面描述方面 運(yùn)用：

著名魔術(shù)師巴納姆說過，他之所以很受歡迎是因?yàn)楣?jié)目中包含了每個(gè)人都期待出現(xiàn)的成分，所以他使得“每一分鐘都有人上當(dāng)受騙”。

人們在生活中往往自覺或不自覺地運(yùn)用著巴納姆效應(yīng)，每個(gè)人都經(jīng)常受到他人的影響和暗示，同時(shí)也在影響和暗示著別人。利用巴納姆效應(yīng)空泛的表述，會(huì)讓人感到很習(xí)慣的情景。利用巴納姆效應(yīng)隱秘的各種暗示，會(huì)讓他人贊同你的觀點(diǎn)，采取你需要的行動(dòng)。

巴納姆效應(yīng)在生活中十分普遍，曾經(jīng)發(fā)生過這樣一件事，沒一個(gè)電影院里突然失火，前排的人從窗戶上逃離，后排的人也爭先恐后地要從這扇窗戶里逃生，結(jié)果沒燒死人，卻擠死了不少人，而這一事件足以體現(xiàn)出巴納姆效應(yīng)的力量。

很多人請教過算命先生后都認(rèn)為算命先生說的“很準(zhǔn)”。其實(shí)，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特點(diǎn)。當(dāng)人的情緒處于低落、失意的時(shí)候，對生活失去控制感，于是，安全感也受到影響。一個(gè)缺乏安全感的人，心理的依賴性也大大增強(qiáng)，受暗示性就比平時(shí)更強(qiáng)了。加上算命先生善于揣摩人的內(nèi)心感受，稍微能夠理解求助者的感受，求助者立刻會(huì)感到一種精神安慰。算命先生接下來再說一段一般的、無關(guān)痛癢的話便會(huì)使求助者深信不疑。如何避免巴納姆效應(yīng)：

第一，要學(xué)會(huì)面對自己。有這樣一個(gè)測驗(yàn)人的情商的題目是：當(dāng)一個(gè)落水昏迷的女人被救起后，她醒來發(fā)現(xiàn)自己一絲不掛時(shí)，第一個(gè)反應(yīng)會(huì)是捂住什么呢？答案是尖叫一聲，然后用雙手捂著自己的眼睛。

從心理學(xué)上來說，這是一個(gè)典型的不愿面對自己的例子，因?yàn)樽约河小叭毕荨被蛘咦约赫J(rèn)為是缺陷，就通過自己方法把它掩蓋起來，但這種掩蓋實(shí)際上也像上面的落水女人一樣，是把自己眼睛蒙上。所以，要認(rèn)識(shí)自己，首先必須要面對自己。第二，培養(yǎng)一種收集信息的能力和敏銳的判斷力。很少有人天生就擁有明智和審慎的判斷力，實(shí)際上，判斷力是一種在收集信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行決策的能力，信息對于判斷的支持作用不容忽視，沒有相當(dāng)?shù)男畔⑹占茈y做出明智的決斷。有一個(gè)故事說，一個(gè)替人割草的孩子打電話給一位陳太太說：“您需不需要割草？”陳太太回答說：“不需要了，我已有了割草工。”這個(gè)孩子又說：“我會(huì)幫您拔掉花叢中的雜草。”陳太太回答：“我的割草工也做了。”這孩子又說：“我會(huì)幫您把草與走道的四周割齊?！标愄f：“我請的那人也已做了，謝謝你，我不需要新的割草工人?！焙⒆颖銙炝穗娫?。孩子的哥哥在一旁問他：“你不是就在陳太太那兒割草打工嗎？為什么還要打這電話？”孩子帶著得意的笑容說：“我只是想知道我做得有多好！”

這個(gè)孩子可以說是十分關(guān)于收集針對自己的信息，因此可以預(yù)見他的未來成長以及可能取得的成就，絕非是一般小孩子能比。

第三，以人為鏡，通過與自己身邊的人在各方面的比較來認(rèn)識(shí)自己。在比較的時(shí)候，對象的選擇至關(guān)重要。找不如自己的人作比較，或者拿自己的缺陷與別人的優(yōu)點(diǎn)比，都會(huì)失之偏頗。因此，要根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇條件相當(dāng)?shù)娜俗鞅容^，找出自己在群體中的合適位置，這樣認(rèn)識(shí)自己，才比較客觀。

第四，通過對重大事件，特別是重大的成功和失敗認(rèn)識(shí)自己。重大事件中獲得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)可以提供了解自己的個(gè)性、能力的信息，從中發(fā)現(xiàn)自己的長處和不足。越是在成功的巔峰和失敗的低谷，就越能反映一個(gè)人的真實(shí)性格。

有人說“成功時(shí)認(rèn)識(shí)自己，失敗時(shí)認(rèn)識(shí)朋友”固然有一定的道理，但歸根結(jié)底，我們認(rèn)識(shí)的都是自己。無論是成功還是失敗時(shí)，都應(yīng)堅(jiān)持辨證的觀點(diǎn)，不忽視長處和優(yōu)點(diǎn)，也要認(rèn)清短處與不足。

7、巴霖效應(yīng)

源自於馬戲團(tuán)經(jīng)理巴霖先生的一句名言：每分鐘都有一名笨蛋誕生?！卑土匦?yīng)” 多少解釋了為什麼有些星座或生肖書刊能夠”準(zhǔn)確的”指出某人的性格。原因在此,那些用來描述性格的詞句,其實(shí)根本屬”人之常情”或基本上適用於大部分人身上的。換言之,那些詞句的適用范圍是如此的空泛，以至往往”說了等於沒說。例如:水瓶座理性而愛好自由，巨蟹座感性而富愛心；然而巨蟹座的人就永遠(yuǎn)沒理性，水瓶座的人就缺乏愛心嗎？我們不去否定星座存在的價(jià)值，畢竟它存有統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)在。但如果你想成為一個(gè)聰明人，不去迷信星座，我又得告訴你，你又錯(cuò)了！知道什麼叫做”天醉人亦醉”嗎?既然身旁有超過半數(shù)的人相信星座，你又何苦試著去推翻那根植於心的觀念(實(shí)際上也不太可能)?如果一對情侶在星座學(xué)中是不甚相配的，即使兩人都不迷信，但他們的心理必然會(huì)承受一股不小的壓力，在往後交往的時(shí)間中，若有了沖突磨擦，心中既存的那種”原來真的不合適”的預(yù)設(shè)就會(huì)被強(qiáng)迫成立，最終難逃分手命運(yùn)!

8、半途效應(yīng)

半途效應(yīng)是指在激勵(lì)過程中達(dá)到半途時(shí)，由于心理因素及環(huán)境因素的交互作用而導(dǎo)致的對于目標(biāo)行為的一種負(fù)面影響。

大量的事實(shí)表明，人的目標(biāo)行為的中止期多發(fā)生在“半途”附近，在人的目標(biāo)行為過程的中點(diǎn)附近是一個(gè)極其敏感和極其脆弱的活躍區(qū)域。

心理學(xué)家研究，當(dāng)人們追求一個(gè)目標(biāo)做到一半時(shí)，常常會(huì)對自己能否達(dá)到這目標(biāo)產(chǎn)生懷疑，甚至對這個(gè)目標(biāo)的意義產(chǎn)生懷疑，這時(shí)候的心理會(huì)變得極為敏感和脆弱，這樣就容易導(dǎo)致半途而廢，心理學(xué)上稱之為半途效應(yīng)。

導(dǎo)致半途效應(yīng)的原因主要有兩個(gè)，一是目標(biāo)選擇的合理性，目標(biāo)選擇的越不合理越容易出現(xiàn)半途效應(yīng)；二是個(gè)人的意志力，意志力越弱的人越容易出現(xiàn)半途效應(yīng)。解決方案：

多注意進(jìn)行意志力的磨練。

行為學(xué)家提出了“大目標(biāo)、小步子”的方法，對于防止半途效應(yīng)的發(fā)生具有積極的意義。

9、貝爾納效應(yīng)

英國學(xué)者貝爾納是一位非常有趣的科學(xué)天才，他具有天章云錦般的想象和深刻過人的洞察能力。據(jù)說，他在飯桌上的一席話所進(jìn)濺出的思想火花，就是足夠別人干一輩子的研究課題。他本人除在結(jié)晶學(xué)、分子生物學(xué)等方面做過重大貢獻(xiàn)外，還在“科學(xué)學(xué)”等其它領(lǐng)域里放射出了創(chuàng)造的光芒。

貝爾納的同事和學(xué)生們都相信，按創(chuàng)造天賦講，貝爾納是可以不止一次地獲得諾貝爾獎(jiǎng)金的。然而，他一生中最高的榮譽(yù)不過是獲得英國皇家學(xué)會(huì)勛章和國外院士之職。貝爾納為什么沒有獲得諾貝爾獎(jiǎng)金 有一種公認(rèn)的回答是“他總是喜歡提出一個(gè)題目，拋出一個(gè)思想。首先自己涉足一番，然后，就留給他人去創(chuàng)造出最后的成果。全世界有許許多多的其原始思想應(yīng)歸功于貝爾納的論文，都在別人的名下出版問世了，他一直由于缺乏?面壁十年?的恒心而蒙受了損失”。

這句話提出了一個(gè)關(guān)鍵問題，即興趣過于廣泛、思維過于發(fā)散，對科學(xué)創(chuàng)造是非常不利的。后人就將這種現(xiàn)象成為貝爾納效應(yīng)。效應(yīng)啟示

爾納效應(yīng)要求組織的領(lǐng)導(dǎo)者具有伯樂精神、人梯精神和綠葉精神，以組織的大局為先，以組織的發(fā)展為重，以工作的需要為急，慧眼識(shí)才，潛心育才，放手用才，大膽提拔任用能力比自己強(qiáng)的人，積極為有才干的干部創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)和環(huán)境。

接下來用貝爾納效解釋達(dá)·芬奇、羅蒙諾索夫和羅素現(xiàn)象。

達(dá)·芬奇是意大利文藝復(fù)興時(shí)的“三杰”(另二位是米開朗基羅與拉斐爾)之首，他不僅是畫家，而且是建筑工程師和數(shù)學(xué)家。

羅蒙諾索夫是俄羅斯著名的化學(xué)家、物質(zhì)不滅定律的發(fā)現(xiàn)者、俄羅斯語言奠基人、數(shù)學(xué)家與詩人。

羅素是英國著名的數(shù)學(xué)家、哲學(xué)家與諾貝爾文學(xué)獎(jiǎng)得主。

顯然，他們都具備極好的發(fā)散型思維能力，這三個(gè)人都是跨文、理兩大科的重量級學(xué)者。但不可忽視的是，達(dá)?芬奇時(shí)代與羅蒙諾索夫時(shí)代，自然科 學(xué)分工遠(yuǎn)不及現(xiàn)在如此細(xì)密，其研究深度也遠(yuǎn)不及今天如此精到，有時(shí)一個(gè)課題，一個(gè)實(shí)驗(yàn)，就要十年、幾十年。羅素最早只是研究理論數(shù)學(xué)，其后，他將主要精力用到對哲學(xué)、史學(xué)、文學(xué)的涉獵與探討上。如果他一輩子只搞數(shù)學(xué)或某一個(gè)方面的專項(xiàng)研究，也難以有那么多的精力涉足這么多的人文類學(xué)科。

現(xiàn)今時(shí)代，很難見到先天有藝術(shù)靈感者，還可以在游刃有余地玩藝術(shù)的同時(shí)，又在某一個(gè)數(shù)理領(lǐng)域的職業(yè)有所建樹從而達(dá)到文理兼融的人；更不用說在某專業(yè)上有驚人的成就，同時(shí)還精通文、史、哲的奇人。也就是說，在現(xiàn)今科技高度專業(yè)化的時(shí)代，人們無不受到貝爾納效應(yīng)的制約。

10、貝勃規(guī)律

有人做過一個(gè)實(shí)驗(yàn):一個(gè)人右手舉著300克的砝碼,這時(shí)在其左手上放305克的砝碼,他并不會(huì)覺得有多少差別,直到左手砝碼的重量加至306克時(shí)才會(huì)覺得有些重.如果右手舉著600克,這時(shí)左手上的重量要達(dá)到612克才能感覺到重了.也就是說,原來的砝碼越重,后來就必須加更大的量才能感覺到差別.這種現(xiàn)象被稱為:貝勃定律

貝勃定律在生活中到處可見.比如5毛錢一分的晚報(bào)突然漲了5塊錢,那么你會(huì)覺得不可思議,無法接受.但是,如果原本500萬的房產(chǎn)也漲了5塊,甚至500塊,你都會(huì)覺得價(jià)錢根本沒有變化.在情人節(jié)接受兩個(gè)月，一位意大利的心理學(xué)家曾在兩對具有大體同的成長背景、年齡階段和交往過程的戀人當(dāng)中，做了這樣一個(gè)送玫瑰花的實(shí)驗(yàn)。

心理學(xué)家讓其中一對戀人中的男孩，每個(gè)周末都給自己心愛的姑娘送一束紅玫瑰；而讓另一對戀人中的男孩，只在情人節(jié)那一天向自己心愛的姑娘送去一束紅玫瑰。

由于兩個(gè)男孩的送花頻率和時(shí)機(jī)不同，導(dǎo)致了結(jié)果的截然不同：

那個(gè)在每個(gè)周末收到紅玫瑰的姑娘，表現(xiàn)得相當(dāng)平靜。盡管沒有大的不滿意，但她還是忍住不說了一句：“我看到別人送給自己女友大把的?藍(lán)色妖姬?，比這普通的紅玫瑰漂亮多了，心里真是很羨慕！”

而那個(gè)從來沒的接過紅玫瑰的姑娘，當(dāng)手捧著男朋友送來的紅玫瑰花時(shí)，表現(xiàn)出了被呵護(hù)、被關(guān)愛的極度甜蜜，隨后竟然旁若無人、欣喜若狂地與男友緊緊擁吻在一起。

有頭腦的人會(huì)利用貝勃定律為自己減輕做事的阻力.小到商家的產(chǎn)品價(jià)格調(diào)整他們會(huì)小幅度上漲,在人們都接受以后再加價(jià)更多;大至談判的技巧,一般有經(jīng)驗(yàn)的談判專家都是在談判臨近結(jié)束時(shí)才提出一些棘手的條件,而對方被一開始的優(yōu)厚條件所誘惑,也就不怎么在意后來才知道的那些缺點(diǎn)了.有些人總抱怨戀人對自己不如剛認(rèn)識(shí)時(shí)那么好了,其實(shí)這也是貝勃定律在作怪.在還不熟悉的情況下,對方給你的一點(diǎn)點(diǎn)關(guān)懷你都會(huì)覺得情深似海,而當(dāng)你們相戀許多之后,與原來相同的那些關(guān)愛你也會(huì)覺得平淡如水了 我們對親人朋友的關(guān)愛習(xí)以為常；而陌生人的一點(diǎn)幫助，卻我們就感激不已。這便是“貝勃定律”在操作我們的感覺。對于親人朋友，我們對他們的關(guān)愛習(xí)以為常，而且期望值很高。有時(shí)他們少了一絲關(guān)愛，我們甚至?xí)貉韵嘞?。對于陌生人，我們沒有抱著多大的期望，因此，他們的一點(diǎn)點(diǎn)幫助，我們都感動(dòng)不已。一個(gè)新人剛開始工作，在單位拼命表現(xiàn)，兢兢業(yè)業(yè)，然后慢慢熟悉環(huán)境后就松懈下來，周圍人會(huì)覺得這個(gè)人矯情，前面的表現(xiàn)都是假的，對這個(gè)人的人品也提出質(zhì)疑；另外一個(gè)新人，開始就顯得一無是處，懶散不守紀(jì)律，慢慢熟悉之后，懂得了單位的規(guī)矩。僅僅能做到按時(shí)上班，但大家立刻都會(huì)夸獎(jiǎng)他進(jìn)步，表現(xiàn)越來越好，覺得這個(gè)人要求上進(jìn)，比前者好很多。其實(shí)，前者已經(jīng)做的工作總量不知道比后者多了多少。

俗話說，好人難做。你辛辛苦苦地耕耘，卻因?yàn)樽鲥e(cuò)一件事而把前面的功勞全部葬送；而壞人卻可以因?yàn)樽黾胀ǖ暮檬露艿椒Q贊。從而，大家對事物的感覺也都產(chǎn)生錯(cuò)覺，似乎后者的“真小人”比前者“偽君子”更值得信任。其實(shí)這些都是貝勃定律在操控你的感覺而已。

所以,變了的不是事實(shí),而只是你的感受變了.我們的感覺很敏感，但也有惰性；它會(huì)蒙騙我們的眼睛，也會(huì)加重我們的感受而迷失理性．所以，不能太自以為是，我們應(yīng)帶著謙卑的心對待萬物眾生，才可以少犯錯(cuò)誤，積累智慧.貝勃定律告訴我們，給予方要多做雪中送炭的事，少做錦上添花的事，盡量不做畫蛇添足的事；而受予方要懂得珍惜自己的點(diǎn)滴所得，善待身邊的人。

11、比馬龍效應(yīng)，期望效應(yīng)，羅森塔爾效應(yīng)

評價(jià)主體低估被評價(jià)者能力，認(rèn)定被評價(jià)者是不求上進(jìn)的、行為差勁的，以致被評價(jià)者將這種觀念內(nèi)化，促使被評價(jià)者表現(xiàn)不良行為。

遠(yuǎn)古時(shí)候，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個(gè)美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。看著看著，美女竟活了。1968年，兩位美國心理學(xué)家來到一所小學(xué)，他們從一至六年級中各選3個(gè)班，在學(xué)生中進(jìn)行了一次煞有介事的“發(fā)展測驗(yàn)”。然后，他們以贊美的口吻將有優(yōu)異發(fā)展可能的學(xué)生名單通知有關(guān)老師。8個(gè)月后，他們又來到這所學(xué)校進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果名單上的學(xué)生成績有了顯著進(jìn)步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強(qiáng)，敢于發(fā)表意見，與教師關(guān)系也特別融洽。

實(shí)際上，這是心理學(xué)家進(jìn)行的一次期望心理實(shí)驗(yàn)。他們提供的名單純粹是隨便抽取的。他們通過“權(quán)威性的謊言”暗示教師，堅(jiān)定教師對名單上學(xué)生的信心，雖然教師始終把這些名單藏在內(nèi)心深處，但掩飾不住的熱情仍然通過眼神、笑貌、音調(diào)滋潤著這些學(xué)生的心田，實(shí)際上他們扮演了皮格馬利翁的角色。學(xué)生潛移默化地受到影響，因此變得更加自信，奮發(fā)向上的激流在他們的血管中蕩漾，于是他們在行動(dòng)上就不知不覺地更加努力學(xué)習(xí)，結(jié)果就有了飛速的進(jìn)步。這個(gè)令人贊嘆不已的實(shí)驗(yàn)，后來被譽(yù)為“皮格馬利翁效應(yīng)”或“期待效應(yīng)”或“羅森塔爾效應(yīng)”。于是，皮格馬利翁效應(yīng)也被總結(jié)為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行?！?案例：

海倫在這家外貿(mào)公司工作已經(jīng)3年了，國際貿(mào)易專業(yè)畢業(yè)的她在公司的業(yè)績表現(xiàn)一直平平。原因是她以前的上司胡悅是個(gè)非常傲慢和刻薄的女人，她對海倫的所有工作都不加以贊賞，反而時(shí)常潑些冷水。一次，海倫主動(dòng)搜集了一些國外對公司出口的紡織品類別實(shí)行新的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的信息，但是上司知道了，不但不贊賞她的主動(dòng)工作，反而批評她不專心本職工作，后來海倫再也不敢關(guān)注自己的業(yè)務(wù)范圍之外的工作了。海倫覺得，胡悅之所以不欣賞她，是因?yàn)樗幌衿渌乱粯臃畛兴?，但是她自問自己不是能溜須拍馬的人，所以不可能得到胡悅的青睞，她也就自然地在公司沉默寡言了。

直到后來，公司新調(diào)來主管進(jìn)出口工作的Sam，新上司新作風(fēng)，從美國回來的Sam性格開朗，對同事經(jīng)常贊賞有加，特別提倡大家暢所欲言，不拘泥于部門和職責(zé)限制。在他的帶動(dòng)下，海倫也積極地發(fā)表自己的看法了。由于Sam的積極鼓勵(lì)，海倫工作的熱情空前高漲，她也不斷學(xué)會(huì)新東西，起草合同、參與談判、跟外商周旋……海倫非常驚訝，原來自己還有這么多的潛能可以發(fā)掘，想不到以前那個(gè)沉默害羞的女孩，今天能夠跟外國客商為報(bào)價(jià)爭論得面紅耳赤。點(diǎn)評：其實(shí)，海倫的變化，就是我們說的皮格馬利翁效應(yīng)起了作用。在不被重視和激勵(lì)、甚至充滿負(fù)面評價(jià)的環(huán)境中，人往往會(huì)受到負(fù)面信息的左右，對自己做比較低的評價(jià)。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人則容易受到啟發(fā)和鼓勵(lì)，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動(dòng)也越來越積極，最終做出更好的成績。

12、彼得原理

彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根據(jù)千百個(gè)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是：“在一個(gè)等級制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（PQ）為零。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動(dòng)”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動(dòng)”，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前者是被普遍采用的。

在對層級組織的研究中，彼得還分析歸納出彼德反轉(zhuǎn)原理：一個(gè)員工的勝任與否，是由層級組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到達(dá)不勝任的階層，他或許會(huì)以制度的價(jià)值來評判部屬。例如，他會(huì)注重員工是否遵守規(guī)范、儀式、表格之類的事；他將特別贊賞工作迅速、整潔有禮的員工?？傊愃粕纤臼且暂斎朐u斷部屬。于是對于那些把手段和目的關(guān)系弄反了、方法重于目標(biāo)、文書作業(yè)重于預(yù)定的目的、缺乏獨(dú)立判斷的自主權(quán)、只是服從而不作決定的職業(yè)性機(jī)械行為者而言，他們會(huì)被組織認(rèn)為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須作決策的職務(wù)時(shí)，組織才會(huì)發(fā)現(xiàn)他們已到達(dá)不勝任的階層。而以顧客、客戶或受害者的觀點(diǎn)來看，他們本來就是不勝任的。

13、帕金森定律

美國著名歷史學(xué)家諾斯古德·帕金森通過長期調(diào)查研究，寫了一本名叫《帕金森定律》的書，他在書中闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個(gè)不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。

這第一條路是萬萬走不得的，因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會(huì)成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個(gè)助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個(gè)無能的助手。如此類推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。由此得出結(jié)論：在行政管理中，行政機(jī)構(gòu)會(huì)像金字塔一樣不斷增多，行政人員會(huì)不斷膨脹，每個(gè)人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。

14、邊際效應(yīng)

有時(shí)也稱為邊際貢獻(xiàn)，是指消費(fèi)者在逐次增加1個(gè)單位消費(fèi)品的時(shí)候，帶來的單位效用是逐漸遞減的（雖然帶來的總效用仍然是增加的）。舉一個(gè)通俗的例子，當(dāng)你肚子很餓的時(shí)候，有人給你拿來一籠包子，那你一定感覺吃第一個(gè)包子的感覺是最好的，吃的越多，單個(gè)包子給你帶來的滿足感就越小，直到你吃撐了，那其它的包子已經(jīng)起不到任何效用了。

邊際效應(yīng)的應(yīng)用非常廣泛，例如經(jīng)濟(jì)學(xué)上的需求法則就是以此為依據(jù)，即：用戶購買或使用商品數(shù)量越多，則其愿為單位商品支付的成本越低（因?yàn)楹筚徺I的商品對其帶來的效用降低了）。當(dāng)然也有少數(shù)例外情況，例如嗜酒如命的人，是越喝越高興，或者集郵愛好者收藏一套文革郵票，那么這一套郵票中最后收集到的那張郵票的邊際效應(yīng)是最大的。

了解邊際效應(yīng)的概念，你就可以嘗試去在實(shí)際生活中運(yùn)用它，例如：你是公司管理層，要給員工漲工資，給 3K 月薪的人增加 1K 帶來的效應(yīng)一般來說是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相當(dāng)，所以似乎給低收入的人增加月薪更對公司有利；另外，經(jīng)常靠增加薪水來維持員工的工作熱情看來也是不行的，第一次漲薪 1K 后，員工非常激動(dòng)，大大增加了工作熱情；第二次漲薪 1K，很激動(dòng)，增加了一些工作熱情；第三次漲薪 2K，有點(diǎn)激動(dòng)，可能增加工作熱情；第四次......，直至漲薪已經(jīng)帶來不了任何效果。如果想避免這種情況，每次漲薪都想達(dá)到和第一次漲薪 1K 相同的效果，則第二次漲薪可能需要 2K，第三次需要 3K......，或者使用其它激勵(lì)措施，例如第二次可以安排其參加職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，第三次可以對其在職位上進(jìn)行提升，雖然花費(fèi)可能想當(dāng)，但由于手段不同，達(dá)到了更好的效果。研究經(jīng)濟(jì)學(xué)其實(shí)也很有意思，只是對很多人來說，與 IT 這個(gè)行業(yè)不可完全兼得。

15、波紋效應(yīng)

是指在學(xué)習(xí)的集體中，教師對有影響力的學(xué)生施加壓力，實(shí)行懲罰，采取諷刺、挖苦等損害人格的作法時(shí)，會(huì)引起師生對立，出現(xiàn)抗拒現(xiàn)象，有些學(xué)生甚至?xí)室鈸v亂，出現(xiàn)一波未平，一波又起的情形。這時(shí)教師的影響力往往下降或消失不見，因?yàn)檫@些學(xué)生在集體中有更大的吸引力。這種效應(yīng)對學(xué)生的學(xué)習(xí)、品德發(fā)展、心理品質(zhì)和身心健康會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)而惡劣的影響。

16、布里丹毛驢效應(yīng)

法國哲學(xué)家布里丹養(yǎng)了一頭小毛驢，每天向附近的農(nóng)民買一堆草料來喂。這天，送草的農(nóng)民出于對哲學(xué)家的景仰，額外多送了一堆草料，放在旁邊。這下子，毛驢站在兩堆數(shù)量、質(zhì)量和與它的距離完全相等的干草之間，可是為難壞了。它雖然享有充分的選擇自由，但由于兩堆干草價(jià)值相等，客觀上無法分辨優(yōu)劣于是它左看看，右瞅瞅，始終也無法分清究竟選擇哪一堆好。

于是，這頭可憐的的毛驢就這樣站在原地，一會(huì)兒考慮數(shù)量，一會(huì)兒考慮質(zhì)量，一會(huì)兒分析顏色，一會(huì)兒分析新新鮮度，猶猶豫豫，來來回回，在無所適從中活活地餓死了。

在我們每一個(gè)人的生活中也經(jīng)常面臨著種種抉擇，如何選擇對人生的成敗得失關(guān)系極，因而人們都希望得到最佳的抉擇，常常在抉擇之前反復(fù)權(quán)衡利弊，再三仔細(xì)斟酌，甚至猶豫不決，舉棋不定。但是，在很多情況下，機(jī)會(huì)稍縱即逝，并沒有留下足夠的時(shí)間讓我們?nèi)シ磸?fù)思考，反而要求我們當(dāng)機(jī)立斷，迅速?zèng)Q策。如果我們猶豫不決，就會(huì)兩手空空，一無所獲。

有人把決策過程中這種猶豫不定、遲疑不決的現(xiàn)象稱之為“布里丹毛驢效應(yīng)”。我們沒有理由說驢比狼更愚蠢，如果說愚蠢，有時(shí)人比驢和狼都蠢。古人講：“用兵之害，猶豫最大；三軍之災(zāi)，生于狐疑?！?/p>

有個(gè)農(nóng)民的妻子和孩子同時(shí)被洪水沖走，農(nóng)民從洪水中救起了妻子，不幸孩子被淹死了。對此，人們議論紛紛，莫衷一是。有的說農(nóng)民先救妻子做得對，因?yàn)槠拮硬荒芩蓝鴱?fù)生，孩子卻可以再生一個(gè)；有的卻說農(nóng)民做得不對，應(yīng)該先救孩子，因?yàn)楹⒆铀懒藷o法復(fù)活，妻子卻可以再娶一個(gè)。

一位記者聽了這個(gè)故事，也感到疑惑不解，便去問那個(gè)農(nóng)民，希望能找到一個(gè)滿意的答案。想不到農(nóng)民告訴他：“我當(dāng)時(shí)什么也沒有想到，洪水襲來時(shí)妻子就在身邊，便先抓起妻子往邊上游，等返回再救孩子時(shí)，想不到孩子已被洪水沖走了?！?“布里丹毛驢效應(yīng)”是決策之大忌。當(dāng)我們面對兩堆同樣大小的干草時(shí)，或者“非理性地”選擇其中的一堆干草，或者“理性地”等待下去，直至餓死。前者要求我們在已有知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，運(yùn)用直覺、想象力、創(chuàng)新思維，找出盡可能多的方案進(jìn)行抉擇，以“有限理性”求得“滿意”結(jié)果。第一，采用穩(wěn)健的決策方式。

有一個(gè)流傳很廣的笑話說：齊國有個(gè)女孩，兩個(gè)人同時(shí)來求婚。東家的兒子很丑但是家財(cái)萬貫，西家的兒子相貌英俊但是很窮。那女孩的父母不能決定選誰，就去問他們的女兒想嫁給哪個(gè)。女孩不好意思說話，母親就說，你想嫁哪個(gè)就露出哪邊的胳臂。結(jié)果女孩露出兩個(gè)胳臂。母親奇怪地問她原因，女孩說：“我想在東家吃飯，西家住?！?/p>

在東家吃飯?jiān)谖骷易?，看上去是一個(gè)笑話，但卻不失為了一種穩(wěn)健的決策取向。在很多情況下，當(dāng)一種趨勢出現(xiàn)時(shí)，有些人一個(gè)勁地陷入哪個(gè)好哪個(gè)壞的爭論之中，事實(shí)上沒有這個(gè)必要，只要沒有明確的二者擇一的必要，就不必太早決策。第二，要養(yǎng)成獨(dú)立思考的習(xí)慣。不能獨(dú)立思考，總是人云亦云，缺乏主見的人，是不可能做出正確決策的。如果不能有效運(yùn)用自己的獨(dú)立思考能力，隨時(shí)隨地因?yàn)閯e人的觀點(diǎn)而否定自己的計(jì)劃，將會(huì)使自己的決策很容易出現(xiàn)失誤。從前，有兄弟兩個(gè)看見天空中一只大雁在飛，哥哥準(zhǔn)備把它射下來。說：“等我們射下來就煮著吃，一定會(huì)很香的！”這時(shí)，他的弟弟抓住他的胳膊爭執(zhí)起來：“鵝煮著才會(huì)好吃，大雁要烤著才好吃，你真不懂吃?！备绺缫呀?jīng)把弓舉起來，聽到這里又把弓放下，為怎么吃這只大雁而猶豫起來。就在這時(shí)，有一位老農(nóng)從旁邊經(jīng)過，于是他們就向老農(nóng)請教。老農(nóng)聽了以后笑了笑說：“你們把雁分開，煮一半烤一半，自己一嘗不就知道哪一種方法更好吃了？”

哥哥大喜，拿起弓箭再回頭要射大雁時(shí)，大雁早已無影無蹤了，連一根雁毛都沒有留下。

第三，嚴(yán)格執(zhí)行一種決策紀(jì)律。

一個(gè)越國人為了捕鼠，特地弄回一只擅于捕老鼠的貓，這只貓擅于捕鼠，也喜歡吃雞，結(jié)果越國人家中的老鼠被補(bǔ)光了，但雞也所剩無幾，他的兒子想把吃雞的貓弄走，作父親的卻說：“禍害我們家中的是老鼠不是雞，老鼠偷我們的食物咬壞我們的衣物，挖穿我們的墻壁損害我們的家具，不除掉它們我們必將挨餓受凍，所以必須除掉它們！沒有雞大不了不要吃罷了，離挨餓受凍還遠(yuǎn)著哩！” 利與弊往往是事情的一體兩面，很難分割。有的人明明事先已經(jīng)編制了能有效抵御風(fēng)險(xiǎn)的決策紀(jì)律，但是一旦現(xiàn)實(shí)中的風(fēng)險(xiǎn)牽涉到自己的切身利益時(shí)，往往就不容易下決心執(zhí)行了。很多股民在處于有利狀態(tài)時(shí)會(huì)因?yàn)橘嵍噘嵣俚膯栴}而猶豫不決，在處于不利狀態(tài)時(shí)，雖然有事先制定好的止損計(jì)劃和止損標(biāo)準(zhǔn)，可常常因?yàn)樽罱K使自己被套牢。

第四，不要總是試圖獲取最多利益。過高的目標(biāo)不僅沒有起到指示方向的作用，反而由于目標(biāo)定得過高，帶來一定心理壓力，束縛決策水平的正常發(fā)揮。事實(shí)上多數(shù)環(huán)境中，如果沒有良好的決策水平做支撐，一味地追求最高利益，勢必將處處碰壁。

而且，很多人不了解盡快停損的重要性，當(dāng)情況開始惡化時(shí)，依然緊抱著飄渺的勾想，無法客觀分析狀況，以賭徒的心態(tài)，盲目堅(jiān)守以致持續(xù)深陷，直至無法挽回的地步。這時(shí)平衡的心態(tài)往往更重要。

有個(gè)人布置了一個(gè)捉火雞的陷阱，他在一個(gè)大箱子的里面和外面撒了玉米，大箱子有一道門，門上系了一根繩子，他抓著繩子的另一端躲在一處，只要等到火雞進(jìn)入箱子，他就拉扯繩子，把門關(guān)上。有一次，12只火雞進(jìn)入箱子里，不巧1只溜了出來，他想等箱子里有12只火雞后，就關(guān)上門，然而就在他等第12只火雞的時(shí)候，又有2只火雞跑出來了，他想等箱子里再有11只火雞，就拉繩子，可是在他等待的時(shí)候，又有3只火雞溜出來了，最后，箱子里1只火雞也沒剩。第五，在不利環(huán)境中不能逆勢而動(dòng)。當(dāng)不利環(huán)境造成損失時(shí)，很多人急于彌補(bǔ)損失。但是，環(huán)境的變化是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。當(dāng)環(huán)境變壞，機(jī)會(huì)稀少的時(shí)候，如果強(qiáng)行采取冒險(xiǎn)和激進(jìn)的決策，或頻繁的增加操作次數(shù)，只會(huì)白白增加投資失誤的概率。

美國通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇把決策能力看成是“面對困難處境勇于作出果斷決定的能力”，看成是“始終如一執(zhí)行的能力?！币虼?，決策具有復(fù)合性，是一種合力，我們必須從自己的洞察力、分析能力、直覺能力、創(chuàng)新能力、行動(dòng)能力和意志力等方面進(jìn)行不斷地訓(xùn)練，在不斷地失敗與成功之間，我們才能夠不斷地?cái)[脫猶豫不決，進(jìn)行相對理性的選擇，才不會(huì)成為布里丹的驢子！

把眼前的機(jī)會(huì)抓住了，把手頭的事情辦好了，就意味著勝利，意味著成功。與其在那里好高騖遠(yuǎn)設(shè)計(jì)，絞盡腦汁地編織出一個(gè)又一個(gè)方案，不如面對現(xiàn)實(shí)，抓住機(jī)會(huì)，竭盡全力，把眼前最重要的事情辦好。

17、不值得定律

最直觀的表達(dá)為：不值得做的事情，就不值得做好。

這個(gè)定律反映出人們的一種心理，一個(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得的事情，往往會(huì)持冷嘲熱諷、敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，即使成功，也不會(huì)覺得有多大的成就感。

1、價(jià)值觀。關(guān)于價(jià)值觀我們已經(jīng)談了很多，只有符合我們價(jià)值觀的事，我們才會(huì)滿懷熱情去做。

2、個(gè)性和氣質(zhì)。一個(gè)人如果做一份與他的個(gè)性氣質(zhì)完全背離的工作，他是很難做好的，如一個(gè)好交往的人成了檔案員，或一個(gè)害羞者不得不每天和不同的人打交道。

3、現(xiàn)實(shí)的處境。同樣一份工作，在不同的處境下去做，給我們的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打雜跑腿的工作，你很可能認(rèn)為是不值得的，可是，一旦你被提升為領(lǐng)班或部門經(jīng)理，你就不會(huì)這樣認(rèn)為了。總結(jié)一下，值得做的工作是：符合我們的價(jià)值觀，適合我們的個(gè)性與氣質(zhì)，并能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個(gè)因素，你就要考慮換一個(gè)更合適的工作，并努力做好它。

因此，對個(gè)人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及價(jià)值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個(gè)企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作，并在其完成時(shí)，給予及時(shí)的肯定和贊揚(yáng)；讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個(gè)團(tuán)體中共同工作；讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個(gè)與之能力相適應(yīng)的主管。同時(shí)要加強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情?！?/p>

18、超限效應(yīng)

美國著名幽默作家馬克·吐溫有一次在教堂聽牧師演講。最初，他覺得牧師講得很好，使人感動(dòng)，準(zhǔn)備捐款。過了10分鐘，牧師還沒有講完，他有些不耐煩了，決定只捐一些零錢。又過了10分鐘，牧師還沒有講完，于是他決定，1分錢也不捐。到牧師終于結(jié)束了冗長的演講，開始募捐時(shí)，馬克·吐溫由于氣憤，不僅未捐錢，還從盤子里偷了2元錢。

這種刺激過多、過強(qiáng)和作用時(shí)間過久而引起心理極不耐煩或反抗的心理現(xiàn)象，稱之為“超限效應(yīng)”。

超限效應(yīng)在家庭教育中時(shí)常發(fā)生。如：當(dāng)孩子不用心而沒考好時(shí)，父母會(huì)一次、兩次、三次，甚至四次、五次重復(fù)對一件事作同樣的批評，使孩子從內(nèi)疚不安到不耐煩最后反感討厭。被“逼急”了，就會(huì)出現(xiàn)“我偏要這樣”的反抗心理和行為。因?yàn)楹⒆右坏┦艿脚u，總需要一段時(shí)間才能恢復(fù)心理平衡，受到重復(fù)批評時(shí)，他心里會(huì)嘀咕：“怎么老這樣對我？”孩子挨批評的心情就無法復(fù)歸平靜，反抗心理就高亢起來。可見，家長對孩子的批評不能超過限度，應(yīng)對孩子“犯一次錯(cuò)，只批評一次”。如果非要再次批評，那也不應(yīng)簡單地重復(fù)，要換個(gè)角度，換種說法。這樣，孩子才不會(huì)覺得同樣的錯(cuò)誤被“揪住不放”，厭煩心理、逆反心理也會(huì)隨之減低。超限效應(yīng)的啟示

1、刺激過多、過強(qiáng)或作用時(shí)間過久，往往會(huì)引起對方心理極不耐煩或逆反，這樣會(huì)事與愿違，就象馬克.吐溫一樣不僅不捐錢，反而還從盤子里偷走了2元錢。

2、超限效應(yīng)反應(yīng)了幾個(gè)問題：以自我為中心;沒有注意方式、方法;沒能注意“度”的把握;沒有換位思考。

19、拆屋效應(yīng)

魯迅先生曾于1927年在《無聲的中國》一文中寫下了這樣一段文字：“中國人的性情總是喜歡調(diào)和、折中的，譬如你說，這屋子太暗，說在這里開一個(gè)天窗，大家一定是不允許的，但如果你主張拆掉屋頂，他們就會(huì)來調(diào)和，愿意開天窗了?！边@種先提出很大的要求，接著提出較小較少的要求，在心理學(xué)上被稱為”拆屋效應(yīng)“。雖然這一效應(yīng)在現(xiàn)實(shí)生活中多見，但也有不少學(xué)生學(xué)會(huì)了這些。如有的學(xué)生犯了錯(cuò)誤后離家出走，班主任很著急，過了幾天學(xué)生安全回來后，班主任反倒不再過多地去追究學(xué)生的錯(cuò)誤了。實(shí)際上在這里，離家出走相當(dāng)于”拆屋“，犯了錯(cuò)誤相當(dāng)于”開天窗“，用的就是拆屋效應(yīng)。因此，班主任在教育學(xué)生的過程中，教育方法一定要恰當(dāng)，能被學(xué)生所接受，同時(shí)，對學(xué)生的不合理要求或不良的行為絕不能遷就，特別要注意不能讓學(xué)生在這些方面養(yǎng)成與班主任討價(jià)還價(jià)的習(xí)慣。

拆屋效應(yīng)的原因

我們?nèi)绾蝸斫忉屵@種現(xiàn)象呢？我們拿兩種情況做一下對比，第一種是先提出一個(gè)不合理要求，再提出一個(gè)相對較小的要求，第二種是直接提出這個(gè)較小的要求，比較哪種情況下的要求更易被接受。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，在前一種情況下提出的要求更容易被人們所接受，而直接提出要求反而不容易被接受。通常人們不太愿意兩次連續(xù)地拒絕同一個(gè)人，當(dāng)你對第一個(gè)無理要求拒絕后，你會(huì)對被拒絕的人有一種歉疚，所以當(dāng)他馬上提出一個(gè)相對較易接受的要求時(shí)，你會(huì)盡量地滿足他，而不太愿意連續(xù)兩次擺出拒絕的姿態(tài)，畢竟我們并不想因?yàn)樽约旱男袨槎屓擞X得我們想拒絕這個(gè)人。拆屋效應(yīng)在談判上的使用 拆屋效應(yīng)也是在談判中常用的和有效的技巧，有時(shí)候我們需要在談判一開始就拋出一個(gè)看似無理而令對方難以接受的條件，但這卻并不意味著我們不想繼續(xù)談判下去，而只代表著一種談判的策略罷了。這是個(gè)非常有效的策略，它能讓你在談判一開始就占據(jù)著比較主動(dòng)的地位，但記住這只是“拆屋”，如果想讓談判真正有所進(jìn)展，不要忘記“開天窗”。所以，如果你的一個(gè)要求別人很難接受時(shí)，在此前你不妨試試提出個(gè)他更不可能接受的要求，或許你會(huì)有意外的收獲。

20、成敗效應(yīng)

是指努力后的成功效應(yīng)和失敗效應(yīng)，是格維爾茨在研究中發(fā)現(xiàn)的。他的研究是，學(xué)習(xí)材料為幾套難度不等的問題，由學(xué)生們自由地選擇地解決。他發(fā)現(xiàn)能力較強(qiáng)的學(xué)生，解決了一類中一個(gè)問題之后，便不愿意再解決另一個(gè)相似的問題，而挑較為復(fù)雜的艱難的問題，藉以探索新的解決方法，而感到興趣更濃。這就是顯示學(xué)生的興趣，不僅是來自容易的工作獲得成功，而是要通過自己的努力，克服困難，以達(dá)到成功的境地，才會(huì)感到內(nèi)心的愉快與愿望的滿足。這就是努力后的成功效應(yīng)。在另一方面，能力較差的學(xué)生，如果經(jīng)過極大的努力而仍然不能成功，失敗經(jīng)驗(yàn)累積的次數(shù)過多之后，往往感到失望灰心，甚至厭棄學(xué)習(xí)。這就是努力后的失敗效應(yīng)。因此，教師應(yīng)幫助能力強(qiáng)的學(xué)生將目標(biāo)逐漸提高，幫助能力較弱的學(xué)生將目標(biāo)適當(dāng)放低，以便適合其能力和經(jīng)驗(yàn)。

21、重疊效應(yīng)：

在一前一后的記憶活動(dòng)中，識(shí)記的東西是相類似的，對于保存來說是不利的。這是因?yàn)橹貜?fù)出現(xiàn)內(nèi)容相同的東西時(shí)，相同性質(zhì)的東西由于互相抑制，互相干涉而發(fā)生了遺忘的結(jié)果?？吕瞻堰@種現(xiàn)象命名為“重疊效應(yīng)”。

可見，我們在學(xué)習(xí)漢字、外文單詞以及其他材料時(shí)，一定要注意不要把相類似的東西集中在一起，這樣容易產(chǎn)生重疊效應(yīng)。如果要放在一起學(xué)習(xí)時(shí)，最起碼有一些材料是很熟的，這樣可能會(huì)產(chǎn)生同化作用，把生疏的材料同化于已熟記的材料之中

22、刺猬法則

“刺猬”法則可以用這樣一個(gè)有趣的現(xiàn)象來形象地說明：兩只困倦的刺猬由于寒冷而擁在一起，可怎么也睡不舒服，因?yàn)楦髯陨砩隙奸L著刺，緊挨在一塊，反而無法睡得安寧。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬拉開距離，盡管外面寒風(fēng)呼呼，可它們卻睡得甜乎乎的。

刺猬法則強(qiáng)調(diào)的就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。

運(yùn)用到管理實(shí)踐中，就是領(lǐng)導(dǎo)者如要搞好工作，應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系，但這是“親密有間”的關(guān)系，是一種不遠(yuǎn)不近的恰當(dāng)合作關(guān)系。與下屬保持心理距離，可以避免下屬的防備和緊張，可以減少下屬對自己的恭維、奉承、送禮、行賄等行為，可以防止與下屬稱兄道弟、吃喝不分。這樣做既可以獲得下屬的尊重，又能保證在工作中不喪失原則。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，這才是成功之道。法國總統(tǒng)戴高樂

法國總統(tǒng)戴高樂就是一個(gè)很會(huì)運(yùn)用刺猬法則的人。他有一個(gè)座右銘：“保持一定的距離”！這也深刻地影響了他和顧問、智囊和參謀們的關(guān)系。在他十多年的總統(tǒng)歲月里，他的秘書處、辦公廳和私人參謀部等顧問和智囊機(jī)構(gòu)，沒有什么人的工作年限能超過兩年以上。他對新上任的辦公廳主任總是這樣說：“我使用你兩年，正如人們不能以參謀部的工作作為自己的職業(yè)，你也不能以辦公廳主任作為自己的職業(yè)。”這就是戴高樂的規(guī)定。這一規(guī)定出于兩方面原因：一是在他看來，調(diào)動(dòng)是正常的，而固定是不正常的。這是受部隊(duì)做法的影響，因?yàn)檐婈?duì)是流動(dòng)的，沒有始終固定在一個(gè)地方的軍隊(duì)。二是他不想讓“這些人”變成他“離不開的人”。這表明戴高樂是個(gè)主要靠自己的思維和決斷而生存的領(lǐng)袖，他不容許身邊有永遠(yuǎn)離不開的人。只有調(diào)動(dòng)，才能保持一定距離，而惟有保持一定的距離，才能保證顧問和參謀的思維和決斷具有新鮮感和充滿朝氣，也就可以杜絕年長日久的顧問和參謀們利用總統(tǒng)和政府的名義營私舞弊。

戴高樂的做法是令人深思和敬佩的。沒有距離感，領(lǐng)導(dǎo)決策過分依賴秘書或某幾個(gè)人，容易使智囊人員干政，進(jìn)而使這些人假借領(lǐng)導(dǎo)名義，謀一己之私利，最后拉領(lǐng)導(dǎo)干部下水，后果是很危險(xiǎn)的。兩相比較，還是保持一定距離好。通用電氣公司

通用電氣公司的前總裁斯通在工作中就很注意身體力行刺猬理論，尤其在對待中高層管理者上更是如此。在工作場合和待遇問題上，斯通從不吝嗇對管理者們的關(guān)愛，但在工余時(shí)間，他從不要求管理人員到家做客，也從不接受他們的邀請。正是這種保持適度距離的管理，使得通用的各項(xiàng)業(yè)務(wù)能夠芝麻開花節(jié)節(jié)高。與員工保持一定的距離，既不會(huì)使你高高在上，也不會(huì)使你與員工互相混淆身份。這是管理的一種最佳狀態(tài)。距離的保持靠一定的原則來維持，這種原則對所有人都一視同仁：既可以約束領(lǐng)導(dǎo)者自己，也可以約束員工。掌握了這個(gè)原則，也就掌握了成功管理的秘訣。

23、從眾效應(yīng)，羊群效應(yīng)

從眾效應(yīng)(conformity)：從眾效應(yīng)是指人們自覺不自覺地以多數(shù)人的意見為準(zhǔn)則，作出判斷、形成印象的心理變化過程。

這是指作為受眾群體中的個(gè)體在信息接受中所采取的與大多數(shù)人相一致的心理和行為的對策傾向。從眾是合乎人們心意和受歡迎的。不從眾不僅不受歡迎，還會(huì)引起災(zāi)禍。例如，車流滾滾的道路上，一位反道行駛的汽車司機(jī)；彈雨紛飛的戰(zhàn)場上，一名偏離集體、誤入敵區(qū)的戰(zhàn)士；萬眾屏氣靜觀的劇場里，一個(gè)觀眾突然歇斯底里的大聲喊叫……公眾幾乎都討厭越軌者，甚至?xí)λ浩鸲ブ?。從眾效?yīng)作為一個(gè)心理學(xué)概念，是指個(gè)體在真實(shí)的或臆想的群體壓力下，在認(rèn)知上或行動(dòng)上以多數(shù)人或權(quán)威人物的行為為準(zhǔn)則，進(jìn)而在行為上努力與之趨向一致的現(xiàn)象。從眾效應(yīng)既包括思想上的從眾，又包括行為上的從眾。從眾是一種普遍的社會(huì)心理現(xiàn)象，從眾效應(yīng)本身并無好壞之分，其作用取決于在什么問題及場合上產(chǎn)生從眾行為，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 一是具有積極作用的從眾正效應(yīng)； 二是具有消極作用的從眾負(fù)效應(yīng)。

積極的從眾效應(yīng)可以互相激勵(lì)情緒，做出勇敢之舉，有利于建立良好的社會(huì)氛圍并使個(gè)體達(dá)到心理平衡，反之亦然。有這么一個(gè)實(shí)驗(yàn)：某高校舉辦一次特殊的活動(dòng)，請德國化學(xué)家展示他最近發(fā)明的某種揮發(fā)性液體。當(dāng)主持人將滿臉大胡子的“德國化學(xué)家”介紹給階梯教師里的學(xué)生后，化學(xué)家用沙啞的嗓音向同學(xué)們說：“我最近研究出了一種強(qiáng)烈揮發(fā)性的液體，現(xiàn)在我要進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，看要用多長時(shí)間能從講臺(tái)揮發(fā)到全教室，凡聞到一點(diǎn)味道的，馬上舉手，我要計(jì)算時(shí)間。”說著，他打開了密封的瓶塞，讓透明的液體揮發(fā)……不一會(huì)，后排的同學(xué)，前排的同學(xué)，中間的同學(xué)都先后舉起了手。不到2分鐘，全體同學(xué)舉起了手。

此時(shí)，“化學(xué)家”一把把大胡子扯下，拿掉墨鏡，原來他是本校的德語老師。他笑著說：“我這里裝的是蒸餾水！”

這個(gè)實(shí)驗(yàn)，生動(dòng)的說明了同學(xué)之間的從眾效應(yīng)——看到別人舉手，也跟著舉手，但他們并不是撒謊，而是受“化學(xué)家”的言語暗示和其他同學(xué)舉手的行為暗示，似乎真的聞到了一種味道，于是舉起了手。談判中的陷阱——從眾效應(yīng)

首先，對任何“熱點(diǎn)”都持冷靜態(tài)度，做好熱門交易都極有可能迅速變“冷”的心理準(zhǔn)備，迅速設(shè)立停損位，一旦熱點(diǎn)變冷，接近停損位，立即出手。在我們進(jìn)行一筆大交易之前要有耐心，花點(diǎn)時(shí)間進(jìn)行大量的市場調(diào)查、實(shí)地考察和分析工作。抵制迅速達(dá)成交易的誘惑。然后，對于熱點(diǎn)我們要關(guān)注長期利益，警惕那些基于“早進(jìn)場，早得利”理念的交易。

在一群羊前面橫放一根木棍，第一只羊跳了過去，第二只、第三只也會(huì)跟著跳過去；這時(shí)，把那根棍子撤走，后面的羊，走到這里，仍然像前面的羊一樣，向上跳一下，盡管攔路的棍子已經(jīng)不在了，這就是所謂的“羊群效應(yīng)”也稱“從眾心理”。

24、淬火效應(yīng)

金屬工件加熱到一定溫度后，浸入冷卻劑(油、水等)中，經(jīng)過冷卻處理，工件的性能更好、更穩(wěn)定。

長期受表揚(yáng)頭腦有些發(fā)熱的員工，不妨設(shè)置一點(diǎn)小小的障礙，施以“挫折教育”，幾經(jīng)鍛煉，其心理會(huì)更趨成熟，心理承受能力會(huì)更強(qiáng)；

對于麻煩事或者已經(jīng)激化的矛盾，不妨采用“冷處理”，放一段時(shí)間，思考得會(huì)更周全，辦法會(huì)更穩(wěn)妥。

25、達(dá)維多定律

達(dá)維多定律是以英特爾公司副總裁達(dá)維多的名字命名的。

達(dá)維多認(rèn)為，一家企業(yè)要在市場中總是占據(jù)主導(dǎo)地位，那么它就要永遠(yuǎn)做到第一個(gè)開發(fā)出新一代產(chǎn)品，第一個(gè)淘汰自己的產(chǎn)品。

這一定律的基點(diǎn)是著眼于市場開發(fā)和利益分割的成效。人們在市場競爭中無時(shí)無刻不在搶占先機(jī)，因?yàn)橹挥邢热胧袌觯拍芨菀撰@得較大的份額和高額的利潤。英特爾公司在產(chǎn)品開發(fā)和推廣上奉行達(dá)維多定律，始終是微處理器的開發(fā)者和倡導(dǎo)者。他們的產(chǎn)品不一定是性能最好的和速度最快的，但他們一定做到是最新的。為此，他們不惜淘汰自己哪怕是市場上正賣得好的產(chǎn)品。

達(dá)維多定律揭示了以下取得成功的真諦：不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品，及時(shí)淘汰老產(chǎn)品，使新產(chǎn)品盡快進(jìn)入市場，并以自己成功的產(chǎn)品形成新的市場和產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而形成大規(guī)模生產(chǎn)，取得高額利潤。

26、搭便車效應(yīng)

群體內(nèi)的責(zé)任擴(kuò)散鼓勵(lì)了個(gè)體的民懶散。

當(dāng)群體結(jié)果無法歸因于任何單獨(dú)個(gè)體時(shí)，個(gè)人的投入與整體的產(chǎn)出之間的關(guān)系將不明朗。

是指在利益群體內(nèi)，某個(gè)成員為了本利益集團(tuán)的利益所作的努力，集團(tuán)內(nèi)所有的人都有可能得益，但其成本則由這個(gè)人個(gè)人承擔(dān)，這就是搭便車效應(yīng)。在合作學(xué)習(xí)中雖然全體小組成員客觀上存在著共同的利益，但是從社會(huì)心理學(xué)的角度看，卻容易形成“搭便車”的心理預(yù)期，個(gè)別學(xué)生活動(dòng)時(shí)缺乏主動(dòng)性或干脆袖手旁觀，坐享其成；也有的學(xué)生表面上看參與了活動(dòng)，實(shí)際上卻不動(dòng)腦筋，不集中精力，活動(dòng)中沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用等“搭便車”現(xiàn)象。產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”的原因很多，首先是異質(zhì)分組客觀上使學(xué)生的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和個(gè)性有差異，其次許多學(xué)生沒有完成合作技巧的培訓(xùn)，對于合作學(xué)習(xí)的評價(jià)的“平均主義”，即只看集體成績不考慮個(gè)人成績的做法等。“搭便車效應(yīng)”的危害非常大的，在合作學(xué)習(xí)過程中，如果更多地強(qiáng)調(diào)“合作規(guī)則”而忽視小組成員的個(gè)人需求，可能會(huì)使每個(gè)人都希望由別人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，自己坐享其成，這會(huì)抑制小組成員為小組的利益而努力的動(dòng)力。而且“搭便車”心理可能會(huì)削弱整個(gè)合作小組的創(chuàng)新能力、凝聚力、積極性等。心理學(xué)研究表明，如果合作小組的規(guī)模較小，由于每個(gè)小組成員的努力對整個(gè)小組都有較大影響，其個(gè)人的努力與獎(jiǎng)勵(lì)的不對稱性相對較小，會(huì)使“搭便車效應(yīng)”明顯減弱；而且縮小規(guī)模的另外一個(gè)作用就是社會(huì)惰化現(xiàn)象會(huì)削弱，能夠取得較高的合作效率和成果。所以在合作學(xué)習(xí)中建議4-6人為一小組，不要把有些大班簡單地分成幾個(gè)小組。當(dāng)然還有許多事情可以做，比如要營造一種愉快的合作學(xué)習(xí)環(huán)境；要明確任務(wù)與責(zé)任合理分工；隨時(shí)觀察學(xué)情，監(jiān)控活動(dòng)過程，指導(dǎo)合作的技巧，調(diào)控學(xué)習(xí)任務(wù)，督促學(xué)生完成任務(wù)；獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制分配上破除“平均主義”。

27、答布效應(yīng) 角色行為的“導(dǎo)演”

我們知道，我們每一個(gè)人都不是純生物性的個(gè)體，而是一個(gè)個(gè)活生生的社會(huì)的人。在社會(huì)的大舞臺(tái)上，每個(gè)人都扮演著一定的角色。那么，我們每一個(gè)人所顯現(xiàn)的角色行為，又是由什么所“導(dǎo)演”的呢? 讓我們把話題回溯到原始社會(huì)吧。根據(jù)研究認(rèn)為，當(dāng)時(shí)就有一種傳統(tǒng)的習(xí)慣和禁律，史稱之為“答布”?！按鸩肌笔侨祟惿鐣?huì)最初期的一種生活規(guī)范。當(dāng)時(shí)雖然還沒有宗教、道德、法律等觀念存在，但是人們在生活中，已經(jīng)混合這三者觀念統(tǒng)一使用。史學(xué)家通稱“答布”為“法律誕生前的公共的規(guī)范”?！按鸩肌睘槭裁茨苡羞@樣一種效應(yīng)呢?社會(huì)心理學(xué)家分析，這是由于原始社會(huì)的科學(xué)文化水平很低，所以人們對于所謂的神怪或是污穢事物有一種禁忌心理，認(rèn)為如果觸犯禁忌，便要蒙受災(zāi)害，故而必須遠(yuǎn)遠(yuǎn)地躲避它們、畏敬它們，而由這種信念所形成的習(xí)俗，就是“答布”。同時(shí)，當(dāng)時(shí)的文化發(fā)展水平也使人們初步認(rèn)識(shí)到作為參加社會(huì)活動(dòng)的個(gè)體，其行為必須要服從于一定的法則、一定的行為規(guī)范。這便是“答布效應(yīng)”的由來?，F(xiàn)代社會(huì)的科學(xué)文化發(fā)展水平，當(dāng)然不是原始社會(huì)可以比擬的。現(xiàn)代社會(huì)所賴以維持的力量，現(xiàn)代人角色行為的“導(dǎo)演”，已經(jīng)不是什么“答布”了。但是，從社會(huì)心理學(xué)的意義上來說，“答布效應(yīng)”所揭示的角色行為由角色規(guī)范“導(dǎo)演”這一內(nèi)涵，卻是不會(huì)過時(shí)的。

社會(huì)心理學(xué)對人類行為(外顯的和內(nèi)潛的)研究的主要貢獻(xiàn)之一，就在于闡明了一個(gè)社會(huì)如何使其成員的行為遵從社會(huì)現(xiàn)行的，適合一定階級要求和需要的行為規(guī)范與道德準(zhǔn)則，或是倡導(dǎo)其成員如何遵從本民族的文化規(guī)范。社會(huì)是規(guī)范的體系。任何一個(gè)社會(huì)都有一套約定俗成的行為規(guī)范，其所有成員都必須遵守。從這個(gè)角度而言，只要我們不是把“答布效應(yīng)”中的“答布”僅僅理解為原始社會(huì)里的“答布”，而是把它理解為角色行為的“導(dǎo)演”一角色規(guī)范，那么，我們就可以說，“答布效應(yīng)”在任何社會(huì)里都是客觀存在的。

現(xiàn)代社會(huì)里的“答布效應(yīng)”有狹義和廣義之分。狹義的是指那些經(jīng)過一定程序使之成為可見的條文，如憲法、各種法律政策規(guī)定、黨紀(jì)，各種道德法規(guī)、各類公約守則等等。廣義的則是指那些不成文的東西，它們存在于人們的頭腦中，通過輿論的形式表現(xiàn)出來，這就是風(fēng)俗習(xí)慣、道德觀念。這些東西雖然沒有寫進(jìn)有關(guān)條文，但卻滲透在每一個(gè)角色扮演者的心理和行為之中。上述明文規(guī)定和沒有明文規(guī)定的行為準(zhǔn)則之總和，就是社會(huì)對每一個(gè)成員提出的要求，就是對所有角魚扮演者表現(xiàn)角色行為的“總導(dǎo)演”。可見，這些約定或俗成的行為規(guī)范，概括起來說，最集中地體現(xiàn)在法制觀念和道德觀念這兩個(gè)方面。但它們又涉及到生活的各個(gè)領(lǐng)域，內(nèi)容和形式是相當(dāng)廣泛、多樣的。如果需要作具體分類的話，那么大致可分為:(1)正式規(guī)范，即由正式文件明文規(guī)定的規(guī)范，如規(guī)章制度和守則等等。(2)非正式規(guī)范，即由群眾自發(fā)形成的規(guī)范，如朋友見面時(shí)的招呼方式，衣服式樣，等等，如果違反之，就會(huì)在一定范圍的群體中受到眾人的冷眼，產(chǎn)生心理壓力。

(3)所屬規(guī)范，指個(gè)體成員所參加群體的規(guī)范，如你成為某一協(xié)會(huì)的會(huì)員，就必須遵守該協(xié)會(huì)的章程等規(guī)范。

(4)參考規(guī)范，即個(gè)人往往以心目中的模范人物作為自己參照的行為準(zhǔn)則。(5)地區(qū)性規(guī)范，指某個(gè)地區(qū)的群體所特有的規(guī)范，如少數(shù)民族的風(fēng)俗習(xí)慣以及語言規(guī)范等等，我們常常說“入鄉(xiāng)隨俗”，便是這種規(guī)范的表現(xiàn)。

凡此種種，都表明規(guī)范就是一種標(biāo)準(zhǔn)化的觀念，角色規(guī)范就是角色扮演者必須遵守的已經(jīng)確立的思想，評價(jià)和行為的標(biāo)準(zhǔn)。有了這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，角色粉演者就明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，在什么情況下應(yīng)該表現(xiàn)出這樣的行為，在什么情況下不應(yīng)該表現(xiàn)出這樣的行為。

“答布效應(yīng)”的原理告誡我們要用角色規(guī)范來“導(dǎo)演”角色行為，這不僅表觀于社會(huì)對每一個(gè)成員的總體要求，必須在法制觀念和道德觀念的規(guī)范框架內(nèi)活動(dòng)，而且還反映在對個(gè)體扮演某一具體角色時(shí)也要符合特殊的角色規(guī)范。

這好比在舞臺(tái)上演出，每一個(gè)演員首先都必須貫徹導(dǎo)演的總體要求，諸如臺(tái)風(fēng)要正，思想集中、聽從安排等等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或者是別的什么具體角色，還應(yīng)該根據(jù)這一角色的特殊要求去唱、去做。這兩方面的緊密結(jié)合，才是角色行為的統(tǒng)一體。我們在社會(huì)的大舞臺(tái)上扮演社會(huì)角色，也是同樣的道理。一方面，我們要遵守社會(huì)規(guī)范對所有社會(huì)角色扮演者的共同要求，另一方面，還要內(nèi)化對某一種角色扮演的特殊規(guī)范。比如，你在家里已經(jīng)扮演起年輕的爸爸角色，那你就應(yīng)當(dāng)懂得社會(huì)對家長角色的一些特殊要求，表現(xiàn)出為社會(huì)教育好子女等方面良好的角色行為。假如你是一位小學(xué)教師的話，那么，你在各方面都應(yīng)當(dāng)符合為人師表的角色規(guī)范。如此等等，你都可以而且應(yīng)當(dāng)根據(jù)你的角色位置，去思考、去行動(dòng)，以使自己的角色行為既符合角色規(guī)范的普遍要求又落實(shí)了特殊要求。普遍性和特殊性的結(jié)合，共性與個(gè)性的體現(xiàn)，社會(huì)舞臺(tái)上的角色扮演者不正是這樣既陣營整齊、又多彩多姿的嗎?!你要表現(xiàn)出良好的角色行為，你要提高角色的扮演水平，請別忘了，“導(dǎo)演”就站在你的身邊。關(guān)鍵是要你認(rèn)識(shí)他的面貌、理解他的意圖、落實(shí)他的要求。——“他”，就是角色規(guī)范的代名詞： “答布效應(yīng)”。

28、德西效應(yīng)

心理學(xué)家德西在1971年做了一個(gè)專門的實(shí)驗(yàn)。他讓大學(xué)生做被試者，在實(shí)驗(yàn)室里解有趣的智力難題。實(shí)驗(yàn)分三個(gè)階段，第一階段，所有的被試者都無獎(jiǎng)勵(lì)；第二階段，將被試者分為兩組，實(shí)驗(yàn)組的被試者完成一個(gè)難題可得到1美元的報(bào)酬，而控制組的被試者跟第一階段相同，無報(bào)酬；第三階段，為休息時(shí)間，被試者可以在原地自由活動(dòng)，并把他們是否繼續(xù)去解題作為喜愛這項(xiàng)活動(dòng)的程度指標(biāo)。實(shí)驗(yàn)組(獎(jiǎng)勵(lì)組)被試者在第二階段確實(shí)十分努力，而在第三階段繼續(xù)解題的人數(shù)很少，表明興趣與努力的程度在減弱，而控制組(無獎(jiǎng)勵(lì)組)被試者有更多人花更多的休息時(shí)間在繼續(xù)解題，表明興趣與努力的程度在增強(qiáng)。

德西在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)：在某些情況下，人們在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬兼得的時(shí)候，不但不會(huì)增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)，反而會(huì)減低工作動(dòng)機(jī)。此時(shí)，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度會(huì)變成兩者之差。人們把這種規(guī)律稱為德西效應(yīng)。這個(gè)結(jié)果表明，進(jìn)行一項(xiàng)愉快的活動(dòng)(即內(nèi)感報(bào)酬)，如果提供外部的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(外加報(bào)酬)，反而會(huì)減少這項(xiàng)活動(dòng)對參與者的吸引力。

為什么會(huì)產(chǎn)生這種有趣的德西效應(yīng)呢？可能的解釋是：

1、原有的外加報(bào)酬距有關(guān)需要滿足的水平太遠(yuǎn)，對外加報(bào)酬的要求太強(qiáng)烈；

2、直接激勵(lì)的原有強(qiáng)度不足；

3、價(jià)值觀（思想信念）的某種偏差，未能將需要層給結(jié)構(gòu)調(diào)整得合乎工作要求。

29、得寸進(jìn)尺效應(yīng)

美國社會(huì)心理學(xué)家弗里得曼做了一個(gè)有趣的實(shí)驗(yàn)：他讓助手去訪問一些家庭主婦，請求被訪問者答應(yīng)將一個(gè)小招牌掛在窗戶上，她們答應(yīng)了。過了半個(gè)月，實(shí)驗(yàn)者再次登門，要求將一個(gè)大招牌放在庭院內(nèi)，這個(gè)牌子不僅大，而且很不美觀。同時(shí)，實(shí)驗(yàn)者也向以前沒有放過小招牌的家庭主婦提出同樣的要求。結(jié)果前者有55%的人同意，而后者只有不到17%的人同意，前者比后者高3倍。后來人們把這種心理現(xiàn)象叫作“得寸進(jìn)尺效應(yīng)”。

心理學(xué)認(rèn)為，人的每個(gè)意志行動(dòng)都有行動(dòng)的最初目標(biāo)，在許多場合下，由于人的動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，人常常面臨各種不同目標(biāo)的比較、權(quán)衡和選擇，在相同情況下，那些簡單容易的目標(biāo)容易讓人接受。另外，人們總愿意把自己調(diào)整成前后一貫、首尾一致的形象，即使別人的要求有些過分，但為了維護(hù)印象的一貫性，人們也會(huì)繼續(xù)下去。

上述心理效應(yīng)告訴我們，要讓他人接受一個(gè)很大的、甚至是很難的要求時(shí)，最好先讓他接受一個(gè)小要求，一旦他接受了這個(gè)小要求，他就比較容易接受更高的要求。差生作為一個(gè)特殊群體，其身心素質(zhì)和學(xué)習(xí)基礎(chǔ)等方面都低于一般水平。轉(zhuǎn)化差生，也要像弗里得曼一樣善于引導(dǎo)，善于“搭梯子”，使之逐漸轉(zhuǎn)化；應(yīng)貫徹“小步子、低臺(tái)階、勤幫助、多照應(yīng)”的原則，注意“梯子”依靠的地方要正確、間距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。

30、等待效應(yīng)

由于人們對某事的等待而產(chǎn)生態(tài)度、行為等方面的變化，這種現(xiàn)象稱等待效應(yīng)。在管理中，優(yōu)秀管理者常常利用這種效應(yīng)的作用，使員工產(chǎn)生一種對新任務(wù)的等待心理，以促進(jìn)員工的工作興趣、態(tài)度和行為發(fā)生積極的變化。

在教學(xué)中，優(yōu)秀教師常常利用這種效應(yīng)的作用，使學(xué)生產(chǎn)生一種對新課文或新學(xué)單元的等待心理，以促進(jìn)學(xué)生自己去自學(xué)。這就有助于上下課文或前后單元的連續(xù)，更為重要的是它能使學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、態(tài)度和行為發(fā)生積極的變化。他提出了被廣泛認(rèn)可和采用的顧客等待心理八條原則：

1.無所適事的等待比有事可干的等待感覺要長（Unoccupied waiting feels longer than occupied waiting）； 2.過程前、過程后的等待的時(shí)間比過程中等待的時(shí)間感覺要長（Pre-process and post-process waits feel longer than in-process waits）； 3.焦慮使等待看起來比實(shí)際時(shí)間更長（Anxiety makes waits seem longer）； 4.不確定的等待比已知的、有限的等待時(shí)間更長（Uncertain waits are longer than known，finite waits）； 5.沒有說明理由的等待比說明了理由的等待時(shí)間更長（Unexplained waits are longer than explained waits）； 6.不公平的等待比平等的等待時(shí)間要長（Unfair waits are longer than equitable waits）； 7.服務(wù)的價(jià)值越高，人們愿意等待的時(shí)間就越長（The more valuable the service，the longer people will wait）； 8.單個(gè)人等待比許多人一起等待感覺時(shí)間要長（Solo waits feel longer than group waits）；

31、第一印象效應(yīng)

一位心理學(xué)家曾做過這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：他讓兩個(gè)學(xué)生都做對30道題中的一半，但是讓學(xué)生A做對的題目盡量出現(xiàn)在前15題，而讓學(xué)生B做對的題目盡量出現(xiàn)在后15道題，然后讓一 些被試對兩個(gè)學(xué)生進(jìn)行評價(jià)：兩相比較，誰更聰明一些？結(jié)果發(fā)現(xiàn)，多數(shù)被試都認(rèn)為學(xué)生A更聰明。這就是第一印象效應(yīng)。

第一印象效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對我們以后的行為活動(dòng)和評價(jià)的影響，實(shí)際上指的就是“第一印象”的影響。第一印象效應(yīng)是一個(gè)婦孺皆知的道理，為官者 總是很注意燒好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下馬威”的妙用，每個(gè)人都力圖給別人留下良好的“第一印象”

32、定勢效應(yīng)

有一個(gè)農(nóng)夫丟失了一把斧頭，懷疑是鄰居的兒子偷盜，于是觀察他走路的樣子，臉上的表情，感到言行舉止就像偷斧頭的賊。后來農(nóng)夫找到了丟失的斧頭，他再看鄰居的兒子，竟覺得言行舉止中沒有一點(diǎn)偷斧頭的模樣了。這則故事描述了農(nóng)夫在心理定勢作用下的心理活動(dòng)過程。

所謂心理定勢是指人們在認(rèn)知活動(dòng)中用“老眼光”——已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)來看待當(dāng)前的問題的一種心理反應(yīng)傾向，也叫思維定勢或心向。

在人際交往中，定勢效應(yīng)表現(xiàn)在人們用一種固定化了的人物形象去認(rèn)知他人。例如：我們與老年人交往中，我們會(huì)認(rèn)為他們思想僵化，墨守成規(guī)，跟不上時(shí)代；而他們則會(huì)認(rèn)為我們年紀(jì)輕輕，缺乏經(jīng)驗(yàn)，“嘴巴無毛，辦事不牢”。與同學(xué)相處時(shí)，我們會(huì)認(rèn)為誠實(shí)的人始終不會(huì)說謊；而一旦我們認(rèn)為某個(gè)人老奸巨猾，既使他對你表示好感，你也會(huì)認(rèn)為這是“黃鼠狼給雞拜年沒安好心”。心理定勢效應(yīng)常常會(huì)導(dǎo)致偏見和成見，阻礙我們正確地認(rèn)知他人。所以我們要“士別三日，當(dāng)刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光來看人處事。

定勢是心理學(xué)中的一個(gè)概念。大意是指以前的心理活動(dòng)會(huì)對以后的心理活動(dòng)形成一種準(zhǔn)備狀態(tài)或心理傾向，從而影響以后心理的活動(dòng)。在對陌生人形成最初印象時(shí)，這種作用特別明顯。俄國社會(huì)心理學(xué)家包達(dá)列夫曾作過這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：他向兩組大學(xué)生出示了同一個(gè)人的照片。在出示之前，向第一組說，將出示的照片上的人是個(gè)十惡不赦的罪犯；向另一組說他是位大科學(xué)家。然后讓兩組被試用文字描繪照片上的人的相貌。第一組的評價(jià)是：深陷的雙眼證明內(nèi)心的仇恨，突出的下巴證明沿犯罪的道路走到底的決心等等，第二組的評價(jià)是：深陷的雙眼表明思想的深度，突出的下巴表明在知識(shí)道路上克服困難的意志力等等。這個(gè)實(shí)驗(yàn)有力地說明了定勢的作用。

33、多看效應(yīng)

轉(zhuǎn)在許多人眼中，喜新厭舊是人的天性。然而,事實(shí)果真是如此嗎? 20世紀(jì)60年代,心理學(xué)家查榮茨做過試驗(yàn):先向被試出示一些照片,有的出現(xiàn)了20多次,有的出現(xiàn)了10多次,有的只出現(xiàn)一兩次,然后請別試評價(jià)對照片的喜愛程度,結(jié)果發(fā)現(xiàn),被試更喜歡那些只看過幾次的新鮮照片,既看的次數(shù)增加了喜歡的程度.這種對越熟悉的東西就越喜歡的現(xiàn)象,心理學(xué)上稱為多看效應(yīng).在人際交往中,如果你細(xì)心觀察就會(huì)發(fā)現(xiàn),那些人緣很好的人,往往將多看效應(yīng)發(fā)揮的淋漓盡致:他們善于制造雙方接觸的機(jī)會(huì),已提高彼此間的熟悉度,然后互相產(chǎn)生更強(qiáng)的吸引力.人際吸引難道真的是如此的簡單?有社會(huì)心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)做佐證:在一所大學(xué)的女生宿舍樓里,心理學(xué)家隨機(jī)找了幾個(gè)寢室,發(fā)給她們不同口味的飲料,然后要求這幾個(gè)寢室的女生,可以以品嘗飲料為理由,在這些寢室間互相走動(dòng),但見面時(shí)不得交談.一段時(shí)間后,心理學(xué)家評估她們之間的熟悉和喜歡的程度,結(jié)果發(fā)現(xiàn):見面的次數(shù)越多,互相喜歡的程度越大:見面的次數(shù)越少或根本沒有,相互喜歡的程度也較低.可見,若想增強(qiáng)人際吸引,就要留心提高自己在別人面前的熟悉度,這樣可以增加別人喜歡你的程度.因此,一個(gè)自我封閉的人,或是一個(gè)面對他人就逃避和退縮的人，由于不易讓人親近而另人費(fèi)解,也就是太討人喜歡.當(dāng)然,多看效應(yīng)發(fā)揮作用的前提,是首因效應(yīng)要好,若給人的第一印象不很差,則見面越多就越討人厭,多看效應(yīng)反而起了副用.36、多米諾骨牌效應(yīng)

在一個(gè)存在內(nèi)部聯(lián)系的體系中，一個(gè)很小的初始能量就可能導(dǎo)致一連串的連鎖反應(yīng)。

楚國有個(gè)邊境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吳國邊境城邑的姑娘同在邊境上采桑葉，她們在做游戲時(shí)，吳國的姑娘不小心踩傷了卑梁的姑娘。卑梁的人帶著受傷的姑娘去責(zé)備吳國人。吳國人出言不恭，卑梁人十分惱火，殺死吳人走了。吳國人去卑梁報(bào)復(fù)，把那個(gè)卑梁人全家都?xì)⒘恕?/p>

卑梁的守邑大夫大怒，說：“吳國人怎么敢攻打我的城邑？” 于是發(fā)兵反擊吳人，把當(dāng)?shù)氐膮侨死嫌兹細(xì)⑺懒恕?/p>

吳王夷昧聽到這件事后很生氣，派人領(lǐng)兵入侵楚國的邊境城邑，攻占夷以后才離去。吳國和楚國因此發(fā)生了大規(guī)模的沖突。吳國公子光又率領(lǐng)軍隊(duì)在雞父和楚國人交戰(zhàn)，大敗楚軍，俘獲了楚軍的主帥潘子臣、小帷子以及陳國的大夫夏嚙，又接著攻打郢都，俘虜了楚平王的夫人回國。

從做游戲踩傷腳，一直到兩國爆發(fā)大規(guī)模的戰(zhàn)爭，直到吳軍攻入郢都，中間一系列的演變過程，似乎有一種無形的力量把事件一步步無可挽回地推入不可收拾的境地。這種現(xiàn)象，我們稱之為多米諾骨牌效應(yīng)。提出多米諾骨牌效應(yīng)，還要從我國的宋朝開始說起。

宋宣宗二年（公元1120年），民間出現(xiàn)了一種名叫“骨牌”的游戲。這種骨牌游戲在宋高宗時(shí)傳入宮中，隨后迅速在全國盛行。當(dāng)時(shí)的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙牌”之稱，民間則稱之為“牌九”。

1849年8月16日，一位名叫多米諾的意大利傳教士把這種骨牌帶回了米蘭。作為最珍貴的禮物，他把骨牌送給了小女兒。多米諾為了讓更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨牌，并發(fā)明了各種的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整個(gè)歐洲傳播，骨牌游戲成了歐洲人的一項(xiàng)高雅運(yùn)動(dòng)。

后來，人們?yōu)榱烁兄x多米諾給他們帶來這么好的一項(xiàng)運(yùn)動(dòng)，就把這種骨牌游戲命名為“多米諾”。到19世紀(jì)，多米諾已經(jīng)成為世界性的運(yùn)動(dòng)。在非奧運(yùn)項(xiàng)目中，它是知名度最高、參加人數(shù)最多、擴(kuò)展地域最廣的體育運(yùn)動(dòng)。從那以后，“多米諾”成為一種流行用語。

在一個(gè)相互聯(lián)系的系統(tǒng)中，一個(gè)很小的初始能量就可能產(chǎn)生一連串的連鎖反應(yīng)，人們就把它們稱為“多米諾骨牌效應(yīng)”或“多米諾效應(yīng)”。

頭上掉一根頭發(fā)，很正常；再掉一根，也不用擔(dān)心；還掉一根，仍舊不必憂慮……長此以往，一根根頭發(fā)掉下去，最后禿頭出現(xiàn)了。哲學(xué)上叫這種現(xiàn)象為“禿頭論證”。往一匹健壯的駿馬身上放一根稻草，馬毫無反應(yīng)；再添加一根稻草，馬還是絲毫沒有感覺；又添加一根……一直往馬兒身上添稻草，當(dāng)最后一根輕飄飄的稻草放到了馬身上后，駿馬竟不堪重負(fù)癱倒在地。這在社會(huì)研究學(xué)里，取名為“稻草原理”。

第一根頭發(fā)的脫落，第一根稻草的出現(xiàn)，都只是無足輕重的變化。當(dāng)是當(dāng)這種趨勢一旦出現(xiàn)，還只是停留在量變的程度，難以引起人們的重視。只有當(dāng)它達(dá)到某個(gè)程度的時(shí)候，才會(huì)引起外界的注意，但一旦“量變”呈幾何級數(shù)出現(xiàn)時(shí)，災(zāi)難性鏡頭就不可避免地出現(xiàn)了！

多米諾骨牌效應(yīng)告訴我們：一個(gè)最小的力量能夠引起的或許只是察覺不到的漸變，但是它所引發(fā)的卻可能是翻天覆地的變化。這有點(diǎn)類似于蝴蝶效應(yīng)，但是比蝴蝶效應(yīng)更注重過程的發(fā)展與變化。

第一棵樹的砍伐，最后導(dǎo)致了森林的消失；一日的荒廢，可能是一生荒廢的開始；第一場強(qiáng)權(quán)戰(zhàn)爭的出現(xiàn)，可能是使整個(gè)世界文明化為灰燼的力量。這些預(yù)言或許有些危言聳聽，但是在未來我們可能不得不承認(rèn)它們的準(zhǔn)確性，或許我們惟一難以預(yù)見的是從第一塊骨牌到最后一塊骨牌的傳遞過程會(huì)有多久。

有些可預(yù)見的事件最終出現(xiàn)要經(jīng)歷一個(gè)世紀(jì)或者兩個(gè)世紀(jì)的漫長時(shí)間，但它的變化已經(jīng)從我們沒有注意到的地方開始了。

37、凡勃倫效應(yīng)

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家凡勃倫提出凡勃倫效應(yīng)：商品價(jià)格定得越高越能暢銷。

它是指消費(fèi)者對一種商品需求的程度因其標(biāo)價(jià)較高而不是較低而增加。它反映了人們進(jìn)行揮霍性消費(fèi)的心理愿望。

款式、皮質(zhì)差不多的一雙皮鞋，在普通的鞋店賣80元，進(jìn)入大商場的柜臺(tái)，就要賣到幾百元，卻總有人愿意買。1.66萬元的眼鏡架、6.88萬元的紀(jì)念表、168萬元的頂級鋼琴，這些近乎“天價(jià)”的商品，往往也能在市場上走俏。其實(shí)，消費(fèi)者購買這類商品的目的并不僅僅是為了獲得直接的物質(zhì)滿足和享受，更大程度上是為了獲得心理上的滿足。這就出現(xiàn)了一種奇特的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，即一些商品價(jià)格定得越高，就越能受到消費(fèi)者的青睞。由于這一現(xiàn)象最早由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家凡勃倫注意到，因此被命名為“凡勃倫效應(yīng)”。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的消費(fèi)會(huì)隨著收入的增加，而逐步由追求數(shù)量和質(zhì)量過渡到追求品位格調(diào)。了解了“凡勃倫效應(yīng)”，我們也可以利用它來探索新的經(jīng)營策略。比如憑借媒體的宣傳，將自己的形象轉(zhuǎn)化為商品或服務(wù)上的聲譽(yù)，使商品附帶上一種高層次的形象，給人以“名貴”和“超凡脫俗”的印象，從而加強(qiáng)消費(fèi)者對商品的好感。

有一天，一位禪師為了啟發(fā)他的門徒，給他一塊石頭，叫他去蔬菜市場，并且試著賣掉它，這塊石頭很大，很美麗。但是師父說：“不要賣掉它，只是試著賣掉它。注意觀察，多問一些人，然后只要告訴我在蔬菜市場它能賣多少?！边@個(gè)人去了。在菜市場，許多人看著石頭想：它可作很好的小擺件，我們的孩子可以玩，或者我們可以把它當(dāng)作稱菜用的秤砣。于是他們出了價(jià)，但只不過幾個(gè)小硬幣。那個(gè)人回來。他說：“它最多只能賣幾個(gè)硬幣。”師父說：“現(xiàn)在你去黃金市場，問問那兒的人。但是不要賣掉它，光問問價(jià)?！睆狞S金市場回來，這個(gè)門徒很高興，說：“這些人太棒了。他們樂意出到1000塊錢?！?/p>

師父說：“現(xiàn)在你去珠寶市場那兒，低于50萬不要賣掉。”他去了珠寶商那兒。他簡直不敢相信，他們竟然樂意出5萬塊錢，他不愿意賣，他們繼續(xù)抬高價(jià)格——他們出到10萬。但是這個(gè)門徒說：“這個(gè)價(jià)錢我不打算賣掉它?！彼麄冋f：“我們出20萬、30萬！”這個(gè)門徒說：“這樣的價(jià)錢我還是不能賣，我只是問問價(jià)?！彪m然他覺得不可思議：“這些人瘋了！”他自己覺得蔬菜市場的價(jià)已經(jīng)足夠了，但是沒有表現(xiàn)出來。最后，他以50萬的價(jià)格把這塊石頭賣掉了。

他回來，師父說：“不過現(xiàn)在你明白了，這個(gè)要看你是不是有試金石、理解力。如果你不要更高的價(jià)錢，你就永遠(yuǎn)不會(huì)得到更高的價(jià)錢?！?/p>

在這個(gè)故事里，師父要告訴徒弟是關(guān)于實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的道理，但是從門徒出售石頭的過程中，卻反映出一個(gè)經(jīng)濟(jì)規(guī)律：凡勃倫效應(yīng)。

38、飛去來器效應(yīng)

在社會(huì)心理學(xué)中，人們把行為反應(yīng)的結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)完全相反的現(xiàn)象，稱為“飛去來器效應(yīng)”即“飛鏢效應(yīng)”。

這好比用力把飛去來器往一個(gè)方向擲，結(jié)果它卻飛向了相反的方向。飛去來器為澳洲土著使用的一種拋出去又會(huì)重新回來的武器。此處借喻情緒逆反的心理現(xiàn)象。原蘇聯(lián)心理學(xué)家納季控什維制首先提出的。

日常工作與生活中常會(huì)發(fā)生這種飛去來器效應(yīng)。例如在宣傳一種不能使人接受的觀點(diǎn)時(shí)，假如宣傳者對這種觀點(diǎn)做出肯定的評價(jià)并竭力說服聽眾接受，其結(jié)果反而使聽眾越來越反感，使聽眾的信念朝著宣傳的相反方向發(fā)展，距離宣傳的觀點(diǎn)更遠(yuǎn)，從而導(dǎo)致宣傳工作的徹底失敗。又如為了把學(xué)習(xí)成績提升上去，有些學(xué)生拼命加班加點(diǎn)和開夜車、搞題海戰(zhàn)術(shù)和疲勞戰(zhàn)術(shù)，弄得整天頭昏腦脹的，毫無學(xué)習(xí)效率可言，結(jié)果考試成績適得其反，一敗涂地。又如有位教師拖堂引起的學(xué)生“情緒逆反”現(xiàn)象，情況是這樣的：已是上午第四節(jié)課了。同學(xué)們都期望著教師能早點(diǎn)下課，最起碼是按時(shí)下課，因?yàn)樗麄儗?shí)在有點(diǎn)疲勞了。但是，化學(xué)教師還沒有察覺到學(xué)生的心理反應(yīng)，還一個(gè)勁地往下講。下課鈴聲響了。他仍津津有味地講著課?？吹贸鰜?，這位教師是位認(rèn)真負(fù)責(zé)的教師，干勁十足，毫不馬虎。但學(xué)生聽課的勁越來越差，開始還認(rèn)真聽講，繼而心不在焉，東張西望，最后交頭接耳，傳遞紙片，甚至故意咳嗽，搬動(dòng)桌椅，打哈欠，整個(gè)教室騷動(dòng)起來。弄得這位教師丈二和尚摸不著頭腦。

為什么會(huì)如此多的發(fā)生飛去來器效應(yīng)呢？其原因茲分述如下：

一是目標(biāo)與手段不協(xié)調(diào)一致。目標(biāo)是我們行動(dòng)反應(yīng)后所要取得的東西，手段是我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。目標(biāo)與手段必須匹配，而且必須是最佳的匹配。上述幾例“飛去來器效應(yīng)”事實(shí)上就出在當(dāng)事人把目標(biāo)與手段相分離，只是把注意力盯在要達(dá)到的目標(biāo)上，而忽視了手段的擇優(yōu)選取和最佳匹配的問題，以致手段與目標(biāo)不匹配，因而引發(fā)了一系列中間反應(yīng)，對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)起了干擾作用。

二是心厭引起的情緒逆反作用。常言道：“話不投機(jī)半句多?！币簿褪钦f，話不投機(jī)就會(huì)產(chǎn)生心厭現(xiàn)象，再加上強(qiáng)行灌輸就更增加了厭煩情緒，以致情緒越來越向相反的方面發(fā)展。夫妻之間吵架，正在氣頭上，如果一方想對另一方解釋，此時(shí)越解釋越糟糕，因?yàn)樗麜?huì)認(rèn)為你是在別有用心，你是在用計(jì)謀，而不是在陳述事實(shí)，因此，你越解釋他越不愛聽，越會(huì)來氣，以致大鬧一場。可見，話不投機(jī)須沉默，此時(shí)沉默就是金。

39、改宗效應(yīng)

美國社會(huì)心理學(xué)家哈羅德·西格爾有一個(gè)出色的研究，題目是“改宗的心理學(xué)效應(yīng)”。

研究表明，在一個(gè)問題對某人來說是十分重要的時(shí)候，如果他在這個(gè)問題上能使一個(gè)“反對者”改變意見而和自己的觀點(diǎn)一致，他寧愿要那個(gè)“反對者”，而不要一個(gè)同意者。

改宗效應(yīng)”使我們明白：某些沒有是非觀念的“好好先生”之所以被人瞧不起，乃是因?yàn)樗麄兘o人一種沒有能力的感覺；而不少敢于直言是非，勇于開展批評的人，最終所以能受到人們的喜愛，乃是因?yàn)樗麄兘o人一種富有才能的感染力。40、光環(huán)效應(yīng)，暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)最早是由美國著名心理學(xué)家愛德華·桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會(huì)被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。這就好象刮風(fēng)天氣前夜月亮周圍出現(xiàn)的圓環(huán)（月暈），其實(shí)呢，圓環(huán)不過是月亮光的擴(kuò)大化而已。據(jù)此，桑戴克為這一心理現(xiàn)象起了一個(gè)恰如其分的名稱“暈輪效應(yīng)”，也稱作“光環(huán)作用”。

心理學(xué)家戴恩做過一個(gè)這樣的實(shí)驗(yàn)。他讓被試看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的無魅力，有的中等。然后讓被試在與魅力無關(guān)的特點(diǎn)方面評定這些人。結(jié)果表明，被試對有魅力的人比對無魅力的賦予更多理想的人格特征，如和藹、沉著，好交際等。

暈輪效應(yīng)不但常表現(xiàn)在以貌取人上，而且還常表現(xiàn)在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。在對不太熟悉的人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，這種效應(yīng)體現(xiàn)得尤其明顯。

從認(rèn)知角度講，暈輪效應(yīng)僅僅抓住并根據(jù)事物的個(gè)別特征，而對事物的本質(zhì)或全部特征下結(jié)論，是很片面的。因而，在人際交往中，我們應(yīng)該注意告誡自己不要被別人的暈輪效應(yīng)所影響，而陷入暈輪效應(yīng)的誤區(qū)。

第五篇：中國古代十大著名宰相

中國古代十大著名宰相

中國古代十大著名宰相

摘自網(wǎng)絡(luò)

1、西周的周公

周公即是姬旦，武王的弟弟。不僅協(xié)助武王伐紂，而且輔助成王，平定諸候國之亂，教化國民，以禮治國。

2、齊桓公之相管仲

春秋時(shí)杰出的政治家、著名的軍事家、軍事改革家，以其卓越的謀略輔佐齊桓公成為春秋時(shí)第一個(gè)霸主。管仲的言論見《國語·齊語》。另有《管子》一書傳世。

3、秦朝的李斯

李斯在中國歷史上是個(gè)頗有爭議的人物。但不管怎么說，他還是個(gè)名相。李斯在秦做官曾遭排擠，但他寫下了反逐客令，為秦朝吸引外來人才奠定了理論基礎(chǔ)。他提出了遠(yuǎn)交近攻的方略，使秦王得一寸土即為一寸土的一統(tǒng)六國。他用各種手?jǐn)鄬α鶉M(jìn)行分化瓦解。他提出要統(tǒng)一文字和度量衡......當(dāng)然他也是個(gè)罪人，后人有對他作了“死有余辜”的評論。

4、西漢的蕭何

劉邦的評功大會(huì)，十分熱鬧，諸將“拔劍擊柱”。但是劉邦還是作出了蕭何功為第一的評價(jià)，把別的將領(lǐng)比作狗。事實(shí)就是如此，蕭何相中了韓信人為將，使以后漢軍很少敗過。漢建后，蕭何治賦后方支持前方作戰(zhàn)。楚滅后，蕭即為了丞相，與民休養(yǎng)，出謀平定諸將的叛亂。

5、東漢末年的曹操

當(dāng)然了也有人把他作為一個(gè)皇帝即魏武。事實(shí)上他并未稱帝，故作為一名大臣來看。有人說曹操是個(gè)奸臣，但從今天的眼光來看，“治國之能臣，亂世這奸雄”這句話的評論還是公允的。一個(gè)建安時(shí)代，沒有曹操是很難想像的。

附：有人會(huì)認(rèn)為，這一個(gè)時(shí)代，沒有諸葛亮是不行的。但我認(rèn)為，諸葛亮的才能，更多是被《三國演義》吹棒而成。而其真正的能力，從蜀國的國力應(yīng)可看一二。別說相比曹操，就算郭嘉，魯肅恐怕也難以超過?！度龂尽酚性疲骸棒斆C者，不遜于諸葛亮也”?？梢娭T葛亮與魯肅是同一水平左右。

6、蜀相諸葛亮

諸葛亮(181—234年)，字孔明，人號臥龍，瑯邪陽都(今山東沂南縣)人。他是漢朝司隸校尉諸葛豐的后代。諸葛亮是三國時(shí)期蜀國杰出的政治家、思想家、軍事家。諸葛亮于危難之際出而輔佐劉備，聯(lián)孫抗曹。大敗曹軍于赤壁，奪占荊州。建安十六年，攻取益州。繼又擊敗曹軍，奪得漢中。二十六年，劉備在成都建立蜀漢政權(quán)，諸葛亮被任命為丞相，主持朝政。千百年諸葛亮成為智慧的化身，其傳奇性故事為世人傳誦。

7、唐朝的房玄齡

提到唐朝，很多人會(huì)想起魏征，其實(shí)魏征沒有當(dāng)過相，他是個(gè)諫官，當(dāng)然是個(gè)名臣，但不是個(gè)名相了。我們也許聽說過“房謀杜斷”吧，這里的房和杜就是房玄齡、杜如晦。他們都是宰相。唐朝的很多律令都是他們在位時(shí)制定的，中國的封建制度的完善，并走向鼎盛。他們是出了不少力的。

8、宋朝的王安石

宋朝是個(gè)既有內(nèi)憂又有外患的朝代，在北宋的中期王安石力圖變法，但阻力很大，他失敗了。但不能否認(rèn)他的確是一個(gè)有見識(shí)名相。

9、元朝的耶律楚材

耶律楚材（公元119——244年）字晉卿，號湛然居士。因住在玉泉山一帶，所以又稱玉泉居士，契丹人。耶律楚材是我國著名的政治家，他博覽群書，旁通天文、地理、律歷、醫(yī)卜及釋道之學(xué)，并善詩文。燕京被蒙兵破后，他應(yīng)召會(huì)見成吉思汗，并作為顧問留在朝中。元太宗窩闊臺(tái)當(dāng)政后，他任中書令（宰相），協(xié)助蒙古人管理元朝作出了的貢獻(xiàn)。也為蒙元的漢化，文明化作出了積極的貢獻(xiàn)。

10、明朝的張居正

張居正也是個(gè)很有爭議的人。對他貶也很多，甚至褒大于貶?？上攵诿鞒莻€(gè)走向末落的王朝，當(dāng)官的確很難，當(dāng)好官更是難上加難。張居正就是在這樣的狀況下當(dāng)官的。他給明朝后期的政治的確帶來了活力，他提出了“一條鞭法”，也是中國賦治一大大的進(jìn)步。使得戚繼光這樣的人才，才有發(fā)揮之地！

中國古代十大名相

作者：田野、文膽武略官場楷模——清代名相曾國藩

曾國藩，清代名相，也是個(gè)清官。他步入仕途后，曾十年七遷，37歲當(dāng)上二品京官。他奉行“立言、立功、立德”。立言，他著述、家書、日記，廣為流；立功，他挽救了大清朝；立德，他事事以身作則。因此，他除了“一品侯”頭銜之外，還有“中興第一名臣”、“洋務(wù)運(yùn)動(dòng)領(lǐng)袖”、“圣賢”、“近代史之父”諸等稱謂。NrgN{6u;曾國藩一生是極其成功的，名譽(yù)、地位，別人所有，他皆有，別人沒有的，他也有。他成了.惟獨(dú)佩服的人物，成了蔣介石心中完美的老師形象。、帝王之師救時(shí)宰相——明王朝名相張居正

張居正，明朝名相。他機(jī)巧善謀，治世有方：創(chuàng)考成法，整頓吏治，清丈土地，推行“一條鞭法”，治黃整淮，修整邊防，功在社稷，垂名后世。主政十年，救了明王朝，而得“救時(shí)宰相”之譽(yù)。張居正作為一名改革家，不在王安石之下，他沒有貿(mào)然全面整頓財(cái)政，避開了統(tǒng)治勢力的“痛處”，改革成功，國富民安于一時(shí)。

張居正作為一代宰相，為國于民鞠躬盡瘁。身為帝王之師，力育天子，行非常之師德，可謂用心良苦。然而他尸骨未寒之時(shí)，朝野狼煙四起，一邦小人便開始秋后算帳，張被罷了官位，抄了全家！、輔佐天驕北國臥龍——元代名相耶律楚材

耶律楚材，遼國皇族之后，元代開國大臣、名相。成吉思汗時(shí)，被召用，隨后雙扈主西征，觀天象，卜吉兇，力勸成吉思汗不要妄殺無辜，得成吉思汗信任，遂為成吉思汗股肱大臣，尊寵至極。耶律楚材，上諫針貶時(shí)弊，保江山穩(wěn)定，改革稅制，武功文治，使蒙古統(tǒng)法者收到極盛之效。4、欲得天下好莫如召寇老——北宋名相寇準(zhǔn)

寇準(zhǔn)，北宋宰相。太平興國進(jìn)士，景德元年稱相。時(shí)值遼兵來攻，寇準(zhǔn)力排眾議，堅(jiān)主抵抗，促使真宗前往督戰(zhàn)，與遼訂“澶淵之盟”，后王欽若陷害寇準(zhǔn)，被罷相?？軠?zhǔn)居官清廉，為世代楷模，他終生不蓄錢財(cái)，家中無歌伎，“有官居鼎鼎，無宅起樓臺(tái)”，是時(shí)人對他的形容。5、熙寧變法爭議不休——北宋名相王安石

王安石，北宋神宗時(shí)名相。這位不甘寂寞的政治家，領(lǐng)導(dǎo)一場轟烈和悲壯的熙寧變法，從此這位勇士獨(dú)撐大旗步入歷史漩渦，成了歷史上最受爭議的人物。變法之前王安石被譽(yù)為“當(dāng)世圣人”，變法后，司馬大罵其為欲謀朝篡位的大奸臣；后來的宋徽宗對王安石推崇備至，而到了宋欽宗那里，竟成了北宋滅亡的魁首。作為文人的王石安，中國人婦孺皆知，而作為宰相，卻爭議不休，原因何在？ 6、瓦崗軍師千古諍臣——大唐名相魏征

魏征，大唐名相，以直諫揚(yáng)名天下。隋末，投瓦崗，兵敗歸唐，佐太子，玄武兵變，易主輔秦王。唐太宗時(shí)，進(jìn)為宰相，成為大唐王朝決策主要人物之一。

魏征，有膽，敢言他人所不敢言之言，而且不達(dá)目的不罷休，創(chuàng)了 歷史上君“畏”臣之先例，樹了歷代君臣關(guān)系的典范。魏征曾向太宗面諫五十次，呈奏十一件，一生諫諍多至“數(shù)十萬言”，其次數(shù)之多，言辭之激烈，態(tài)度之堅(jiān)定，在中國歷史上只有魏征一人。難怪魏征一死，太宗大發(fā)感概“魏征歿，朕亡一鏡”！、道破天下事一策定乾坤——初唐名相房玄齡

房玄齡，大唐開國大臣，貞觀名相，也是唐初居位最長的宰相。他為人多智，有奇謀，人稱“房謀”。隋時(shí)，人皆言隋祚長久，唯房玄齡慨然而憂，一語道破天下事：“今雖清平，其亡蹺足可待?！痹破迫粘?，便走馬投身秦王李世民，成為幕府謀主，助李世民掃平群雄，一統(tǒng)江山，立下汗馬功勞。玄武門事變，他是主謀，翦除太子，助李世民得了帝位，可謂一策定乾坤！

作為大唐宰相的房玄齡，貞觀元年，圖治安民，不遺余力，得太宗殊遇，被譽(yù)為“漢之蕭何”，也入凌煙閣二十四功臣，終至輝煌，兒子當(dāng)了附馬，女兒作王妃，如此功績，也不枉其為大唐天下謀盡一生。、奇謀善變不下三杰——漢初名相陳平

陳平，秦不漢初謀略家，始投魏王，繼屬楚五頂羽，后離楚歸漢，佐漢王劉邦，一匡天下，終成漢室名相。漢初三杰，韓信受謗，被擒于云夢澤，死于鐘室；蕭何遭讒，曾械于牢獄；張良懼禍，托言閑游。陳平卻久居相位，且得善終，足見他官場權(quán)謀之老道，遠(yuǎn)在三杰之上。

陳平之人多奇事：年青俊美，偏納他人之遺孀，為當(dāng)時(shí)笑談。六出奇計(jì)佐漢，助高祖解白登圍，又平定叛亂，使大漢江山天牢地固。陳平之人善謀身：高祖欲殺“連襟”樊噲，一邊真命天子，一邊是皇親國戚，陳平夾在中間受難，便對靈哭奏，解呂后構(gòu)陷之心，王陳并相結(jié)交周勃，終于翦滅呂后勢力，得了善終。、功冠群臣聲施后世——西漢開國名相蕭何

蕭何，江初謀略家，漢王朝開國名相。秦末，天下大亂，蕭何乃一刀筆小吏，也能乘勢而起，擁立沛公，反了沛縣。勸劉邦避項(xiàng)羽鋒芒，屈尊漢中王，立穩(wěn)腳跟，徐圖天下；他慧眼獨(dú)具，月下追回韓信，使“漢興三杰”到了劉邦一人手下，乃漢初開國兩件大事，功在蕭何。楚漢相爭，蕭何留守關(guān)中，為劉邦大軍提供了充足可靠大后方，首功在蕭何！漢王朝初定，治國安邦，頒法立規(guī)，更有“蕭規(guī)曹隨”之譽(yù)。身居相位，歷時(shí)二主，善始善終；“功冠群臣，聲施后世”的盛譽(yù)，太史公受之無愧！、才高齊天謀深如?！爻嗬钏?/p>

李斯，功過昭著的秦王朝名相，一生都在毫不偽飾地追逐功利權(quán)勢，研學(xué)帝王術(shù)初投秦相呂不韋，后宮幃進(jìn)言，獻(xiàn)翦諸侯，滅六國，成帝王之策，得秦王嬴政信賴，馳騁于秦都。他以《諫逐客書》，說秦王取消逐客令，挽救了萬千卿客，成就了大秦偉業(yè)。批駁分封，倡郡縣制，一統(tǒng)貨幣，度量衡。著《倉頡》篇，創(chuàng)“小篆”，統(tǒng)一文字，有萬世不滅之功。然而李斯也曾助秦始皇焚書坑儒，附趙高沙丘謀逆，最終為小人構(gòu)陷，一代權(quán)謀大師腰斬于咸陽。功高亦李斯，過高亦李斯。