第一篇：雙重勞動關(guān)系用工風(fēng)險分析

雙重勞動關(guān)系用工風(fēng)險分析

一、能否建立雙重勞動關(guān)系

可以簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”。因此，《勞動合同法》并不禁止同一勞動者與兩家以上用人單位建立勞動關(guān)系。

而根據(jù)《勞動合同法》第十條：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！备鶕?jù)《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！备鶕?jù)《勞動合同法》第十四條：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

因此，用人可以與員工建立勞動關(guān)系并且應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。

二、社保繳納風(fēng)險

首先，用人單位為員工繳納社會保險是《社會保險法》規(guī)定的法定義務(wù)。員工和原用人單位的勞動合同仍在存續(xù)期間則原單位須為其繳納社會保險，由于不能重復(fù)參保，新單位無法為其繳納社保。建議由員工出具放棄繳納社會保險的聲明，說明在新單位不繳納社保的原因，結(jié)合其社保繳費證明，一旦發(fā)生勞動爭議，可證明新單位過錯較小，將損失降到最低。

其次，根據(jù)人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第13號）第九條規(guī)定：“職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。”根據(jù)本條規(guī)定，兩個以上用人單位可以同時為職工繳納工傷保險費，但該規(guī)定目前尚難以操作。

第二篇：雙重勞動關(guān)系的處理

雙重勞動關(guān)系的處理-李建平律師

雙重勞動關(guān)系的處理（即勞動者與原用人單位勞動合同還沒有解除，新用人單位能否與其簽訂勞動合同？若簽訂了勞動合同應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？）

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；?

《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，?用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。?

《勞動法》第九十九條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。?

《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第九十九條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本條中的‘依法’是指《中華人民共和國民法通則》等。?

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。?

由此可見，勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同的，勞動者不得與新用人單位簽訂勞動合同，新用人單位也不得招用該勞動者；如果勞動者與新用人單位簽訂了勞動合同，或新用人單位招用了該勞動者，造成原用人單位經(jīng)濟損失的，勞動者和新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

第三篇：雙重勞動關(guān)系是否有效

雙重勞動關(guān)系是否有效？

曾得到社會普遍認(rèn)可的一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關(guān)系的通行做法已被打破。現(xiàn)階段，在兼職、停薪留職和國有企業(yè)職工內(nèi)退、下崗或待崗就業(yè)三種情形中，可以確認(rèn)勞動者與用人單位存在雙重勞動關(guān)系。這里的具體的案例是，職工林某與某電力公司之間的勞動爭議糾紛。

案例：侵權(quán)事實待崗?fù)獬黾媛毷軅l(fā)爭議

林某是一家建筑公司的職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2002年，林某離崗休養(yǎng)，該公司除繼續(xù)為其繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險和住房公積金外，只給他發(fā)基本生活費。由于生活壓力較大，林某來到一家電力公司做塔吊機械維修工。2007年1月至2008年1月，該電力公司為林某申報繳納了工資薪金所得稅。

2007年4月17日，林某受電力公司指派在赴某省出差途中發(fā)生交通事故，身受重傷。同年11月27日，電力公司為林某預(yù)交4萬元住院費。

出院后，林某向勞動部門申請認(rèn)定工傷。因電力公司否認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，林某不得不申請仲裁，要求確認(rèn)雙方存在事實勞動關(guān)系。2008年6月，仲裁裁決雙方在2007年1月至2008年1月存在事實勞動關(guān)系。

電力公司不服訴至法院，請求法院確認(rèn)其與林某不存在勞動關(guān)系。其理由是：

一、林某不是下崗工人，建筑公司至今仍與林某存在勞動關(guān)系，還為林某發(fā)放工資并繳納社會保險；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的確為其修理過幾次塔吊，但每次修理完畢即付給他勞務(wù)費。出事故后，電力公司未再找林某為其修理塔吊設(shè)備。

三、仲裁認(rèn)定電力公司為林某繳納個人所得稅有誤，其從未給林某繳過此稅。

一審法院審理認(rèn)為雙方不存在勞動關(guān)系，駁回林某的訴訟請求。林某不服該判決訴至二審法院，法院終審判決雙方存在事實勞動關(guān)系，駁回電力公司的訴訟請求。

案例解剖認(rèn)定勞動關(guān)系兩級法院迥異

一審法院審理認(rèn)為，我國勞動法律法規(guī)雖沒有具體條款規(guī)定勞動關(guān)系存在唯一性、排他性，但從建立勞動關(guān)系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責(zé)任等可以看出，勞動者與用人單位之間具有管理關(guān)系，勞動者的工資、檔案、人事關(guān)系都是唯一的，一般情況下不存在雙重勞動關(guān)系。本案中，林某系建筑公司離崗休養(yǎng)職工，雙方簽訂有勞動合同、社保費用繳納正常，而且還在發(fā)放生活費用，因此，建筑公司與林某存在勞動關(guān)系是無疑的。電力公司要求確認(rèn)其與林某不存在勞動關(guān)系，該訴訟請求符合法律規(guī)定，法院應(yīng)予支持。

林某認(rèn)為自己已經(jīng)離開原單位，每月只領(lǐng)取最低生活費，不再向原單位提供勞動，也不再接受原單位管理。他之所以到電力公司上班是生活所迫，一審法院以“一般情況下不存在雙重勞動關(guān)系”處理爭議是錯誤的。林某說，《勞動合同法》、《工傷保險條例》和原勞動和社會保障部關(guān)于實施《工傷保險條例》若干問題的意見均認(rèn)可勞動者在兩個以上單位就業(yè)。他持有的個人所得稅完稅證明上已注明是工資薪金所得，籍此即可證明他與電力公司存在事實勞動關(guān)系。

二審法院沒有采納電力公司與林某之間不存在行政隸屬關(guān)系、誰也不控制誰、以及勞務(wù)費也應(yīng)繳納個人所得稅之說法，根據(jù)林某從原單位離崗的事實、林某個人所得稅完稅證明和住院預(yù)交金收據(jù)等證據(jù)，認(rèn)定林某與電力公司存在事實勞動關(guān)系，從而駁回電力公司的訴訟請求。

唯一性無規(guī)定新形勢需變通

兩級法院對同一事實的不同認(rèn)知，實質(zhì)上是對立法宗旨和法律條款的不同解讀所致。

《勞動合同法》頒布前，人們普遍認(rèn)為勞動關(guān)系在同一時間內(nèi)應(yīng)該具有唯一性，理由正如一審法院的判案理由。此外，原勞動部1996年頒發(fā)的《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定：“用人單位招用職工時應(yīng)查驗終止、解除勞動關(guān)系證明，以及其他能夠證明職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同?！?/p>

《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險改革的決定》以及政府相關(guān)部門制定的繳納社會保險的規(guī)章規(guī)定也在強化這一觀念。即除非全日制工以外，一個勞動者只有一個社會保險賬號，政府強制用人單位必須為勞動者繳納社會保險，而且一個勞

動者只能與一個用人單位存在勞動關(guān)系。這種情形下，即使存在“事實上的雙重勞動關(guān)系”，后一個勞動關(guān)系也只能認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。

《勞動合同法》頒布后，該法第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。對于該規(guī)定，可以理解為是對“雙重勞動關(guān)系”的否定。因此，在法律事務(wù)中，一般不將全日制用工作為雙重勞動關(guān)系對待。

當(dāng)前，比較前沿的觀點是應(yīng)當(dāng)有條件地承認(rèn)雙重勞動關(guān)系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原來的企業(yè)不能為他提供崗位，讓他待崗休養(yǎng)，而他需要生活，需要收入，因此，應(yīng)當(dāng)允許他到社會上兼職。而林某兼職時只有與新的單位形成勞動關(guān)系，才能更有效地保護他作為勞動者的合法權(quán)益，譬如認(rèn)定林某為工傷，享受工傷待遇等。承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的法規(guī)依據(jù)主要有以下幾點：

一、原勞動和社會保障部《關(guān)于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規(guī)定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。該規(guī)定事實上承認(rèn)了雙重或多重勞動關(guān)系的存在。

二、《勞動法》第99條僅是對法律責(zé)任的一種規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者需承擔(dān)法律責(zé)任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，并且對原單位造成經(jīng)濟損失。如果原單位同意勞動者到另一個單位工作或兼職，或者勞動者未對用人單位的利益造成影響，都應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是允許的。

三、關(guān)于社會保險費繳納問題，在雙重或多重勞動關(guān)系下通過技術(shù)手段解決，如實行統(tǒng)一賬戶、分頭繳納社會保險等方法予以解決。

綜上，現(xiàn)階段承認(rèn)兼職、停薪留職和國企內(nèi)退、下崗或待崗的職工，可與新的用人單位形成勞動關(guān)系，即構(gòu)成雙重或多重勞動關(guān)系比較妥當(dāng)。從宏觀上看，還適應(yīng)了市場經(jīng)濟條件下勞動用工多樣化的要求，可以確保勞動者以更加靈活方式實現(xiàn)就業(yè)、再就業(yè)。

第四篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險

企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險

序言

先決條件：企業(yè)要有效規(guī)避用工風(fēng)險和提升對員 工的管理能力，建立符合企業(yè)實際的健全的規(guī)章 制度是先決條件。

建立健全的規(guī)章制度：依法制定的規(guī)章制度一是 具有準(zhǔn)法化的特征，可以作為審理勞動爭議案件 的依據(jù)。例如： “不能勝任工作” 的依據(jù)是什么、給公司造成重大損失的標(biāo)準(zhǔn)是什么？這些都是由規(guī)章制度來規(guī)定的。規(guī)章制定要具有法律的效力必須滿足以下條件： 制定流程合法、內(nèi)容合法、公示。

第一部分 勞動關(guān)系的建立

一、招聘員工階段的法律風(fēng)險

1、就業(yè)歧視風(fēng)險：招聘廣告中不得包含歧視性內(nèi)容:包括乙肝 歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等。

對策：用人單位不需要設(shè)置這些帶有歧視性的條件，只要在錄 用時內(nèi)部掌握這些條件，并要求勞動者提供真實的相應(yīng)證明就 可以規(guī)避以上這些不必要的法律風(fēng)險。

2、用人單位違反如實告知義務(wù)的法律風(fēng)險：根據(jù)《勞動合同 法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的 判斷而簽訂勞動合同，可以認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段使對方在 違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認(rèn)定為無效勞動合 同。例如不向勞動者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規(guī)定要 對用人單位處以2至5萬元的罰款。

對策：錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書面方式保存告知 行為的證據(jù)。例如，1、以書面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求 對方簽字確認(rèn)(附件1:確認(rèn)書);

2、在員工入職登記表中聲 明；

3、在勞動合同中設(shè)計告知條款

3、勞動者提供虛假證件、證明和虛假信息的風(fēng)險 ：虛假的信息可 能造成勞動合同的無效。

對策：在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計相應(yīng)的 承諾書，要求被錄用者簽署。對重要工作的崗位，進行必要的盡職 調(diào)查。

4、錄用尚未與其他公司解除勞動合同或終止勞動合同的勞動者的法 律風(fēng)險：造成原用人單位損失的，負(fù)有連帶責(zé)任的法律風(fēng)險。對策：要求應(yīng)聘員工提供離職證明；對重要工作的崗位，進行必要 的盡職調(diào)查。

5、錄用與其他公司存在競業(yè)限制協(xié)議的勞動者的風(fēng)險：單位招用了此類人員，會因原單位的請求而被迫辭退員工。如果無意或有意使 用了上述員工帶來的原單位的商業(yè)秘密，還可能承擔(dān)侵權(quán)的責(zé)任。

對策：

1、了解聘用者在前一個用人單位是否為高級管理人員、高級技術(shù)人 員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

2、向勞動者本人了解，是否與前一個用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，具體途徑可以通過查閱簡歷或詢問談話。

3、與勞動者簽訂承諾書，承諾其所提供的個人情況屬實。

4、對聘用人員 進行背景調(diào)查，向聘用者前一個用人單位確認(rèn)了解聘 用者是否與該用人單位簽訂過競業(yè)限制合同。

6、招聘未滿16周歲未成年的法律風(fēng)險：《勞動法》第94條和《禁 止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動保障 行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰； 童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照 或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記； 招聘未成年工(16-18)的法律風(fēng)險：不得安排未成年工從事礦山 井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁 忌從事的勞動。其他禁忌從事的勞動 “ 具體是指《勞動部關(guān)于 < 中華人民共和國勞動法 > 若干條文的說明》所列的工作。相關(guān)規(guī)定：《勞動法》第九十五條：用人單位違反本法對未成年工 的保護規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以 罰款。《違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法》(勞部發(fā) 〔1994〕532號)第十二條：用人單位安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事 的勞動的，應(yīng)當(dāng)責(zé)令改正，并按每侵害一名未成年工罰款三千元以 下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。第十五條：用人單位未按規(guī)定對未成年工定期進行 健康檢查的，應(yīng)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罰款三千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

7、錄用外國人法律風(fēng)險：外國人是否辦理了就業(yè)手續(xù)。除《外國人就業(yè)管理規(guī)定》明確可以免辦《外國人就業(yè) 許可證》的人員外，其余均需申請辦理《外國人就業(yè)許 可證》、《外國人就業(yè)證》。

8、扣押勞動者證件、以擔(dān)保名義扣押勞動者證件或向 勞動者收取財務(wù)的法律風(fēng)險：由勞動行政部門責(zé)令限期 退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo) 準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

9、用人單位未建立職工名冊的法律風(fēng)險：用人單位違反 勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門 責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處20 00元以上2萬元以下的罰款。

二、勞動合同簽訂階段的法律風(fēng)險

1、發(fā)送錄用意向書的法律風(fēng)險：從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于 建立勞動關(guān)系的一種要約。如果應(yīng)聘人員同意，則具有合 同生效的約束力。因此要慎重。

對策：建議口頭通知或只在意向書中要求應(yīng)聘者到公司協(xié) 商簽訂勞動合同事宜。

2、不及時簽訂勞動合同的法律風(fēng)險 ：從第二個月開始支付雙倍的工資。用人單位尤其需要勞動合同保護自己的利 益：一是涉及到商業(yè)秘密和竟業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能 通過勞動合同(或?qū)ｍ梾f(xié)議)的相關(guān)條款對其進行約束； 二是用人單位出資培訓(xùn)勞動者的，如果不在合同中約定服 務(wù)期貨簽訂專項的培訓(xùn)協(xié)議，那么就無法有效預(yù)防和控制 勞動者提前離職給企業(yè)帶來的損失。

對策：入職的同時，簽訂勞動合同。

3、勞動合同不載明必備條款的法律風(fēng)險 ：用人 單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞 動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文 本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正； 給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、違反約定試用期的風(fēng)險：用人單位違反本法 規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門 責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由 用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按 已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支 付賠償金。

5、續(xù)簽勞動合同的風(fēng)險：用人單位負(fù)有提前1 個月告知義務(wù)。(繼續(xù)用工，終止用工)

對策：書面通知，并要求勞動者簽收。

三、有關(guān)工作崗位、工資及支付的法律風(fēng)險

1、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(《最低工 資規(guī)定》(勞動和社會保障部令第21號)): 最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津 貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。低于最 低標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)當(dāng)補足，同時，可能要支付經(jīng)濟賠 償金或補償金。

2、調(diào)崗的風(fēng)險：調(diào)崗及引起的調(diào)薪屬于變更 勞動合同，需經(jīng)勞動者同意；否則違法。

對策：明確調(diào)崗的條件，與勞動者協(xié)商，并保 留協(xié)商一致的證據(jù)。

3、未按國家規(guī)定或合同約定及時、足額發(fā)放工資的風(fēng) 險 ：員工可以隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟 補償金。薪資的計算：法定帶薪假的薪資；職工病假；整體停產(chǎn)、停業(yè)期間的工資；事假工資；員工過錯賠償?shù)目鄢?；?效工資或獎金。

4、員工造成公司損失的賠償風(fēng)險：因勞動者本人原因 給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同 的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞 動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞 動者當(dāng)月工資的20%。

對策：

1、可以在勞動合同中約定賠償事項；

2、可以在規(guī)章制度中明確賠償事項。

四、有關(guān)工作時間、休息及休假的法律風(fēng)險

1、加班的風(fēng)險：加班不得超過法定時數(shù)；加班時數(shù)的確認(rèn)。相關(guān)規(guī)定：標(biāo)準(zhǔn)工作制：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工 會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小 時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康 的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超 過三十六小時。特殊工作制有不定時工作制和綜合計算工時工 作制。

對策：

1、采用適合的工作制；

2、制定合理的加班制度及加班統(tǒng)計；

3、正確計算加班工資；

4、工資單要明確加班工資。

5、制度 合理的調(diào)休制度。

2、不支付加班費的風(fēng)險：用人單位未按照勞動合同的約定或 者國家規(guī)定及時足額支付勞動者加班費的，由勞動行政部門責(zé) 令限期支付加班費；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額 百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。勞動者可以解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。帶薪年休假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿 20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。法律規(guī)定：《職工帶薪年休假條例 》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》 探親假：目前關(guān)于探親假的規(guī)定是針對國家機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)的，對于民營企業(yè)職工是否享受探親假的問題，法律并未作出有關(guān)規(guī)定，因此是 否享受將由企業(yè)自主確定。病假：勞動者看病期間病假工資不得克扣(《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī) 療期規(guī)定》第三條 勞動者在看病期間的工資待遇不能克扣，應(yīng)當(dāng)依照國家有 關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)療期、本人工齡等來確定。產(chǎn)假： 女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

男方享受十五天護理假，工資、獎金和其他福利待遇照發(fā)。

五、有關(guān)女職工保護的風(fēng)險

1、禁止安排女職工從事的工作及違反的風(fēng)險:《女職工 勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》 3級 體力勞動強度的勞動。違反的，員工可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

2、產(chǎn)假及待遇規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

3、關(guān)于女職工勞動合同解除、終止的法律保護規(guī)定： 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得因自身 的原因或在女職工無主觀過錯的情況下，與其解除勞動合同。但用人單位依法解除的除外。

六、勞動保護

相關(guān)規(guī)定：《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華 人民共和國礦山安全法》 等。風(fēng)險及對策：

1、行政司法風(fēng)險：行政處罰，停業(yè)整頓；造成重大事 故的，追究刑事責(zé)任；

2、員工可以解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金；

對策：用人單位依照國家有關(guān)法律法規(guī)，做的如下義務(wù)：

1、建立完善的安全生產(chǎn)制度與勞動安全衛(wèi)生制度；

2、嚴(yán)格執(zhí)行國家安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)；

3、加強勞動保護教育工作；

4、建設(shè)安全生產(chǎn)救援體系。

七、涉及五險一金的法律風(fēng)險 社保:《社會保險費征繳暫行條例 》、住房公積金 未辦理相關(guān)保險的風(fēng)險：

1、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動 合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

2、發(fā)生工傷事故的風(fēng)險：用人單位應(yīng)當(dāng)按照工傷標(biāo)準(zhǔn)支付。

3、女職工生育:用人單位應(yīng)當(dāng)按照生育保險待遇支付給勞動者

第三部分 勞動合同的解除和終止

八、勞動合同解除、終止的風(fēng)險

1、協(xié)商解除勞動合同的風(fēng)險：用人單位提出協(xié)商解除 合同達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)保留證據(jù)，并依法支付經(jīng)濟補 償金。勞動者提出解除的，應(yīng)當(dāng)提出申請報告。

對策：簽署《協(xié)商解除勞動合同書》

2、用人單位在試用期解除勞動合同的風(fēng)險：應(yīng)當(dāng)有明 確的錄用條件，需證明勞動者不符合錄用條件，必須 在試用期內(nèi)解除。否則存在被視為違法解除的可能，需支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

對策：根據(jù)錄用條件依法制定試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，并保 留考核記錄；解除時，應(yīng)當(dāng)書面通知，并保留通知的 證據(jù)。

3、用人單位在勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度時解除勞 動合同的法律風(fēng)險 ：可能被認(rèn)定違法解除，需支 付經(jīng)濟賠償金或經(jīng)濟補償金。

4、用人單位在勞動者嚴(yán)重失職給公司造成重大損 害時解除勞動合同的風(fēng)險：可能被認(rèn)定違法解除，需支付經(jīng)濟賠償金或經(jīng)濟補償金。

對策：

1、必須有依法生效的規(guī)章制度，并明確嚴(yán) 重違反規(guī)章制度的情形或嚴(yán)重失職及造成重大損 失的具體情形；

2、必須要有勞動者有上述情形的 證據(jù)；

3、解除程序應(yīng)當(dāng)合法。

5、用人單位在勞動者患病或非因公負(fù)傷時解除勞動合 同的風(fēng)險：醫(yī)療期內(nèi)不得解除合同，醫(yī)療期滿應(yīng)當(dāng)安排 工作。否則，直接解除可能被視為非法。

6、用人單位在勞動者不能勝任工作時解除勞動合同的 法律風(fēng)險：應(yīng)當(dāng)有具體的崗位職責(zé)和流程；能夠證明不 能勝任；經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗仍不能勝任的證明。否則，直 接解除可能被視為非法。

7、用人單位在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀條件發(fā)生 變化時解除勞動合同的風(fēng)險：客觀條件確實發(fā)生變化； 與勞動者協(xié)商不能達(dá)成一致。否則，直接解除可能被視 為非法。

8、用人單位其它違法解除、終止勞動合同的風(fēng)險

9、未向勞動者出具解除、終止勞動合同證 明的法律風(fēng)險 ：勞動行政部門可以責(zé)令改 正，造成勞動者損害的，應(yīng)當(dāng)賠償。

10、解除勞動合同時，扣押檔案或其它物 件的風(fēng)險 ：退還，行政處罰，造成損害的 賠償。

11、未及時結(jié)算工資和經(jīng)濟補償金的風(fēng)險 ： 支付經(jīng)濟補償風(fēng)險及經(jīng)濟賠償風(fēng)險。

12.未對從事有職業(yè)危害的員工進行體檢時的 法律風(fēng)險 ：

可能因此承擔(dān)勞動者入職前已患職業(yè)病的 風(fēng)險和合同解除、終止后患職業(yè)病的風(fēng)險； 在勞動者患職業(yè)病時不得解除、終止勞動 合同。

一、入職程序：

（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關(guān)系、是否存在存在競業(yè)限制

1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；

2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內(nèi)容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”。

(二）核實求職者是否提供真實的個人材料

1、要求勞動者在《入職申明》中簽字確認(rèn)：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟補償，由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任；

2、要求勞動者出示證件原件，留復(fù)印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關(guān)的復(fù)印件上面簽字確認(rèn)；

3、在公司的規(guī)章制度中，可將簡歷虛假等認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。

二、有關(guān)試用期的相關(guān)規(guī)定

（一）有關(guān)規(guī)定試用期期限

按《勞動合同法》的規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。風(fēng)險分析：

公司違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔(dān)賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔(dān)該員工試用期滿后約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍工資。

此外，賠償金的承擔(dān)是以已經(jīng)履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對于違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。

勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標(biāo)準(zhǔn)：

（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，這個是《勞動合同法》的新規(guī)定，須格外注意。

（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）有關(guān)在試用期內(nèi)解除勞動合同

1、對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。

2、單位單方在試用期內(nèi)解除勞動合同的處理方法：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的員工不管員工是處于醫(yī)療期還是處于孕期、產(chǎn)期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經(jīng)濟補償金。對于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題：

（1）試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；（2）用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化；（3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：

用人單位可在其員工手冊等規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件,也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。在招聘時或錄用后,向勞動者明確“錄用條件”,并言明將其作為試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)。在此，用人單位要做好必要的簽收手續(xù)，要員工在相關(guān)文件上簽字。

（4）用人單位有相應(yīng)的考核制度，并在試用期內(nèi)對該員工進行了考核；（5）該員工的考核結(jié)果必須告知員工；

（6）將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達(dá)了勞動者；（7）時間上需注意，在試用期內(nèi)通知該員工；

（三）有關(guān)試用期繳納社保問題分析

1、風(fēng)險分析：

試用期屬于合同期的一個部分，也應(yīng)當(dāng)依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風(fēng)險主要如下：

（1）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟補償成本，一年工齡折合一個月的補償；

（2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構(gòu)是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。

2、風(fēng)險規(guī)避：

由于我公司的行業(yè)特點，員工發(fā)生意外傷害的可能性很大，如果員工在試用期沒有繳納保險的情況下發(fā)生工傷事件，損失就會有單位承擔(dān)，為了減少損失，同時對員工也有一個保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內(nèi)繳納意外傷害保險。

三、有關(guān)工作時間的相關(guān)規(guī)定

綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，須連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工作時間的周期內(nèi)，具體某一天、某一周等的工作時間可以超過8小時或40小時等。但是，在綜合計算工作時間周期內(nèi)，平均日和周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。

不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

企業(yè)要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

風(fēng)險分析：由于我公司工作的性質(zhì)特殊，一線員工的休息時間不能嚴(yán)格保證，所以我司可以采取以上兩種工時制度，規(guī)避用工風(fēng)險，但要注意實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

四、有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定方面的風(fēng)險分析：

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

針對我公司的實際情況，對于規(guī)章制度的公示可以采取培訓(xùn)的形式告知：

1、制作一個簽到表；

2、寫明入職培訓(xùn)的時間、地點、主持人、內(nèi)容等

3、在打印出來的會議記錄上讓培訓(xùn)員工簽字確認(rèn)、如果頁數(shù)很多，可以采取每頁紙的下方都保留培訓(xùn)簽到人員簽字的地方，第一頁簽不完可以在第二頁上簽字。

五、有關(guān)員工主動提出辭職公司需注意的問題：

（一）公司應(yīng)與勞動者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經(jīng)濟損失等。

（二）員工辭職時，公司應(yīng)當(dāng)要求員工提交書面的辭職信，并且應(yīng)當(dāng)要求員工本人在辭職信上簽字；同時，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信，并簽字確認(rèn)方能生效。

（三）有關(guān)涉密崗位的風(fēng)險分析：

針對涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個月，但是最長不得超過六個月，脫密期不能與競業(yè)限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。——

《中華人民共和國失業(yè)保險條例》（1999年）

六、有關(guān)公司辭退員工需規(guī)避的風(fēng)險分析：

《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責(zé)任的。

上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，企業(yè)有權(quán)隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知勞動者，也不需要給予勞動者經(jīng)濟補償。

（一）員工嚴(yán)重違紀(jì)：

用人單位因員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度而解除其勞動合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴(yán)重違紀(jì)的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。

（二）用人單位以員工嚴(yán)重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關(guān)系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴(yán)重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴(yán)重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經(jīng)濟損失，這個經(jīng)濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機構(gòu)來裁定。

（三）公司實施解除行為需向員工出具書面文書，告知解除決定和理由，并讓員工簽字確認(rèn)收到。如果員工拒絕簽收，公司可以郵寄送達(dá)，并保留郵寄憑證。

七、有關(guān)勞動合同終止可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險

（一）用人單位決定續(xù)簽的，或者在勞動合同到期前續(xù)簽完，或者發(fā)現(xiàn)雙方無法就續(xù)簽事項協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)果斷地在勞動合同到期前決定不續(xù)簽。否則容易造成事實勞動關(guān)系，致使額外的成本支出。

（三）終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：

1、注意終止合同的法定條件何時出現(xiàn)；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)時，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

(四)《勞動法》、《勞動合同法》對于特殊情形、需要特別保護的員工一般會有一個強大的傾斜保護，體現(xiàn)在勞動合同終止環(huán)節(jié)，如果出現(xiàn)這些特殊情形，勞動合同不能終止，否則須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)療期的，等等，勞動合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應(yīng)的證據(jù)證明。

（五）由于醫(yī)療期也是使得勞動合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對員工病假的管理。注意病假證明的核實，員工請病假多或比較頻繁的，應(yīng)要求提供相應(yīng)證據(jù)或者要求復(fù)檢?！皟煞N方法。第一，連續(xù)開病假的，帶員工去指定醫(yī)院隨機指定醫(yī)生復(fù)檢，核實病情。第二，去員工就診的醫(yī)院，直接找醫(yī)生施加壓力，因為亂開假單，醫(yī)生的執(zhí)照是會被吊銷的。”

住房城鄉(xiāng)建設(shè)部關(guān)于印發(fā)《建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全責(zé)任十項規(guī)定（試行）》的通知

建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全責(zé)任十項規(guī)定（試行）

一、建筑施工項目經(jīng)理（以下簡稱項目經(jīng)理）必須按規(guī)定取得相應(yīng)執(zhí)業(yè)資格和安全生產(chǎn)考核合格證書；合同約定的項目經(jīng)理必須在崗履職，不得違反規(guī)定同時在兩個及兩個以上的工程項目擔(dān)任項目經(jīng)理。

二、項目經(jīng)理必須對工程項目施工質(zhì)量安全負(fù)全責(zé)，負(fù)責(zé)建立質(zhì)量安全管理體系，負(fù)責(zé)配備專職質(zhì)量、安全等施工現(xiàn)場管理人員，負(fù)責(zé)落實質(zhì)量安全責(zé)任制、質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程。

三、項目經(jīng)理必須按照工程設(shè)計圖紙和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組織施工，不得偷工減料；負(fù)責(zé)組織編制施工組織設(shè)計，負(fù)責(zé)組織制定質(zhì)量安全技術(shù)措施，負(fù)責(zé)組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案；負(fù)責(zé)組織質(zhì)量安全技術(shù)交底。

四、項目經(jīng)理必須組織對進入現(xiàn)場的建筑材料、構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進行檢驗，未經(jīng)檢驗或檢驗不合格，不得使用；必須組織對涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料進行取樣檢測，送檢試樣不得弄虛作假，不得篡改或者偽造檢測報告，不得明示或暗示檢測機構(gòu)出具虛假檢測報告。

五、項目經(jīng)理必須組織做好隱蔽工程的驗收工作，參加地基基礎(chǔ)、主體結(jié)構(gòu)等分部工程的驗收，參加單位工程和工程竣工驗收；必須在驗收文件上簽字，不得簽署虛假文件。

六、項目經(jīng)理必須在起重機械安裝、拆卸，模板支架搭設(shè)等危險性較大分部分項工程施工期間現(xiàn)場帶班；必須組織起重機械、模板支架等使用前驗收，未經(jīng)驗收或驗收不合格，不得使用；必須組織起重機械使用過程日常檢查，不得使用安全保護裝置失效的起重機械。

七、項目經(jīng)理必須將安全生產(chǎn)費用足額用于安全防護和安全措施，不得挪作他用；作業(yè)人員未配備安全防護用具，不得上崗；嚴(yán)禁使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質(zhì)量安全的工藝、設(shè)備、材料。

八、項目經(jīng)理必須定期組織質(zhì)量安全隱患排查，及時消除質(zhì)量安全隱患；必須落實住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門和工程建設(shè)相關(guān)單位提出的質(zhì)量安全隱患整改要求，在隱患整改報告上簽字。

九、項目經(jīng)理必須組織對施工現(xiàn)場作業(yè)人員進行崗前質(zhì)量安全教育，組織審核建筑施工特種作業(yè)人員操作資格證書，未經(jīng)質(zhì)量安全教育和無證人員不得上崗。

十、項目經(jīng)理必須按規(guī)定報告質(zhì)量安全事故，立即啟動應(yīng)急預(yù)案，保護事故現(xiàn)場，開展應(yīng)急救援。

建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期或不定期對項目經(jīng)理履職情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理履職不到位的，及時予以糾正；必要時，按照規(guī)定程序更換符合條件的項目經(jīng)理。

住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當(dāng)加強對項目經(jīng)理履職情況的動態(tài)監(jiān)管，在檢查中發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理違反上述規(guī)定的，依照相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章實施行政處罰（建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定見附件1），同時對相應(yīng)違法違規(guī)行為實行記分管理（建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定見附件2），行政處罰及記分情況應(yīng)當(dāng)在建筑市場監(jiān)管與誠信信息發(fā)布平臺上公布。

附件1 建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定

一、違反第一項規(guī)定的行政處罰

（一）未按規(guī)定取得建造師執(zhí)業(yè)資格注冊證書擔(dān)任大中型工程項目經(jīng)理的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第35條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未取得安全生產(chǎn)考核合格證書擔(dān)任項目經(jīng)理的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）違反規(guī)定同時在兩個及兩個以上工程項目擔(dān)任項目經(jīng)理的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。

二、違反第二項規(guī)定的行政處罰

（一）未落實項目安全生產(chǎn)責(zé)任制，或者未落實質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未按規(guī)定配備專職安全生產(chǎn)管理人員的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

三、違反第三項規(guī)定的行政處罰

（一）未按照工程設(shè)計圖紙和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組織施工的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）在施工組織設(shè)計中未編制安全技術(shù)措施的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）未編制危險性較大分部分項工程專項施工方案的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（四）未進行安全技術(shù)交底的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

四、違反第四項規(guī)定的行政處罰

（一）未對進入現(xiàn)場的建筑材料、建筑構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進行檢驗的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）使用不合格的建筑材料、建筑構(gòu)配件、設(shè)備的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（三）未對涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料取樣檢測的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

五、違反第五項規(guī)定的行政處罰

（一）未參加分部工程、單位工程和工程竣工驗收的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）簽署虛假文件的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。

六、違反第六項規(guī)定的行政處罰

使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的起重機械的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

七、違反第七項規(guī)定的行政處罰

（一）挪用安全生產(chǎn)費用的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第63條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未向作業(yè)人員提供安全防護用具的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設(shè)備、材料的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

八、違反第八項規(guī)定的行政處罰

對建筑安全事故隱患不采取措施予以消除的，對施工單位按照《建筑法》第71條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

九、違反第九項規(guī)定的行政處罰

作業(yè)人員或者特種作業(yè)人員未經(jīng)安全教育培訓(xùn)或者經(jīng)考核不合格即從事相關(guān)工作的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

十、違反第十項規(guī)定的行政處罰

未按規(guī)定報告生產(chǎn)安全事故的，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

附件2 建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定

一、建筑施工項目經(jīng)理（以下簡稱項目經(jīng)理）質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分周期為12個月，滿分為12分。自項目經(jīng)理所負(fù)責(zé)的工程項目取得《建筑工程施工許可證》之日起計算。

二、依據(jù)項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的類別以及嚴(yán)重程度，一次記分的分值分為12分、6分、3分、1分四種。

三、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記12分：

（一）超越執(zhí)業(yè)范圍或未取得安全生產(chǎn)考核合格證書擔(dān)任項目經(jīng)理的；

（二）執(zhí)業(yè)資格證書或安全生產(chǎn)考核合格證書過期仍擔(dān)任項目經(jīng)理的；

（三）因未履行安全生產(chǎn)管理職責(zé)或未執(zhí)行法律法規(guī)、工程建設(shè)強制性標(biāo)準(zhǔn)造成質(zhì)量安全事故的；

（四）謊報、瞞報質(zhì)量安全事故的；

（五）發(fā)生質(zhì)量安全事故后故意破壞事故現(xiàn)場或未開展應(yīng)急救援的。

四、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記6分：

（一）違反規(guī)定同時在兩個或兩個以上工程項目上擔(dān)任項目經(jīng)理的；

（二）未按照工程設(shè)計圖紙和施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組織施工的；

（三）未按規(guī)定組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案的；

（四）未按規(guī)定組織對涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料進行見證取樣的；

（五）送檢試樣弄虛作假的；

（六）篡改或者偽造檢測報告的；

（七）明示或暗示檢測機構(gòu)出具虛假檢測報告的；

（八）未參加分部工程驗收，或未參加單位工程和工程竣工驗收的；

（九）簽署虛假文件的；

（十）危險性較大分部分項工程施工期間未在現(xiàn)場帶班的；

（十一）未組織起重機械、模板支架等使用前驗收的；

（十二）使用安全保護裝置失效的起重機械的；

（十三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質(zhì)量安全的工藝、設(shè)備、材料的；

（十四）未組織落實住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門和工程建設(shè)相關(guān)單位提出的質(zhì)量安全隱患整改要求的。

五、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記3分：

（一）合同約定的項目經(jīng)理未在崗履職的；

（二）未按規(guī)定組織對進入現(xiàn)場的建筑材料、構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進行檢驗的；

（三）未按規(guī)定組織做好隱蔽工程驗收的；

（四）挪用安全生產(chǎn)費用的；

（五）現(xiàn)場作業(yè)人員未配備安全防護用具上崗作業(yè)的；

（六）未組織質(zhì)量安全隱患排查，或隱患排查治理不到位的；

（七）特種作業(yè)人員無證上崗作業(yè)的；

（八）作業(yè)人員未經(jīng)質(zhì)量安全教育上崗作業(yè)的。

六、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記1分：

（一）未按規(guī)定配備專職質(zhì)量、安全管理人員的；

（二）未落實質(zhì)量安全責(zé)任制的；

（三）未落實企業(yè)質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的；

（四）未按規(guī)定組織編制施工組織設(shè)計或制定質(zhì)量安全技術(shù)措施的；

（五）未組織實施質(zhì)量安全技術(shù)交底的；

（六）未按規(guī)定在驗收文件或隱患整改報告上簽字，或由他人代簽的。

七、工程所在地住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門在檢查中發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理有質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的，應(yīng)當(dāng)責(zé)令其改正，并按本規(guī)定進行記分；在一次檢查中發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理有兩個及以上質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的，應(yīng)當(dāng)分別記分，累加分值。

八、項目經(jīng)理在一個記分周期內(nèi)累積記分超過6分的，工程所在地住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當(dāng)對其負(fù)責(zé)的工程項目實施重點監(jiān)管，增加監(jiān)督執(zhí)法抽查頻次。

九、項目經(jīng)理在一個記分周期內(nèi)累積記分達(dá)到12分的，住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當(dāng)依法責(zé)令該項目經(jīng)理停止執(zhí)業(yè)1年；情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷執(zhí)業(yè)資格證書，5年內(nèi)不予注冊；造成重大質(zhì)量安全事故的，終身不予注冊。項目經(jīng)理在停止執(zhí)業(yè)期間，應(yīng)當(dāng)接受住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門組織的質(zhì)量安全教育培訓(xùn)，其所屬施工單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定程序更換符合條件的項目經(jīng)理。

十、各省、自治區(qū)、直轄市人民政府住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門可以根據(jù)本辦法，結(jié)合本地區(qū)實際制定實施細(xì)則。

第五篇：勞動用工風(fēng)險提示及建議

企業(yè)勞動用工風(fēng)險提示與防范

1.關(guān)于《試用期合同》

員工入職時，若公司僅與員工簽訂試用期合同，待試用期結(jié)束后再與勞動者簽訂勞動者簽訂勞動合同，有違勞動合同法。依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該試用期開始的期限就是勞動合同開始的期限，此種情形下視為用人單位放棄試用期。據(jù)此，如果后期若與該員工產(chǎn)生勞動糾紛，可能會比較被動，該員工可能據(jù)此主張試用期期間的薪資應(yīng)按轉(zhuǎn)正后的薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，以此要求公司補發(fā)。

建議：比較穩(wěn)妥的做法是同新進員工簽訂勞動合同，其中包含試用期的內(nèi)容，方為有效的試用期約定。

2.關(guān)于試用期期間的社保繳納

按照社會保險法的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為試用期員工辦理社保繳納手續(xù)。實務(wù)中，企業(yè)待員工轉(zhuǎn)正后再為其繳納社保的做法存在一定的法律風(fēng)險。后期如遇員工要求補繳，用人單位需要履行補繳的義務(wù)。

3.關(guān)于加班費

按照相關(guān)規(guī)定，加班費計算基數(shù)可以由用人單位和員工雙方直接在勞動合同中進行約定；如果沒有約定，則按照勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算。

建議：（1）直接在勞動合同中對加班費計算基數(shù)進行約定，可約定為“以勞動合同約定的基本工資數(shù)額作為員工加班費的計算基數(shù)”。

（2）建立健全加班審核制度，員工加班應(yīng)填可《加班申請表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后方可視為有效的加班時間，并以此作為用人單位支付加班費的依據(jù)，避免員工因自行加班向用人單位要求發(fā)放加班費的情形。

4.關(guān)于女性員工解除合同

鑒于立法對女職工的特殊保護，用人單位在管理上應(yīng)更為謹(jǐn)慎和小心，更需注意依法操作，避免不必要的爭議和糾紛產(chǎn)生。依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，女職工“三期”（孕期、產(chǎn)期、內(nèi)部文件 敬請保密 1

哺乳期）期間，只有女員工符合勞動合同法第39條規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等情況時，企業(yè)才能解除勞動合同，其余情形，比如第40條規(guī)定的過失性解除、第41條規(guī)定的經(jīng)濟性裁員、第44條規(guī)定的期滿終止等，均不得對女員工適用，至少需等到“三期”屆滿方能處理。此外，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，“三期”期間調(diào)整崗位或調(diào)整薪資也是不符合規(guī)定的。

建議：（1）對女職工薪資進行特別管理。由于女職工管理的特殊性，企業(yè)可以對女職工薪資進行專門的管理，對工作結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和優(yōu)化，在法律允許的范圍內(nèi)設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)，節(jié)省用工成本。

（2）依法繳納生育保險。以此緩沖企業(yè)在女職工“三期”期間特別是產(chǎn)期工資的支出，將社會責(zé)任成本轉(zhuǎn)移。

（3）實務(wù)中，企業(yè)可能會遇到下述情形：

企業(yè)與女職工簽訂的固定期限勞動合同到期，經(jīng)雙方協(xié)商決定不再續(xù)簽，過后女職工提出雙方解除勞動合同時其已處于孕期，因此企業(yè)不得解除勞動合同，并以此要求與其續(xù)簽。

此類情形雖然無法完全避免，但企業(yè)可以采取一定的應(yīng)對措施，例如，雙方協(xié)商不再續(xù)簽勞動合同后，企業(yè)應(yīng)盡可能讓該名女職工于《離職申請表》上簽字，以表明勞動關(guān)系的解除系員工主動提出，而非企業(yè)提出，以盡量降低上述情形發(fā)生的可能性，或作為今后企業(yè)的談判籌碼和訴訟證據(jù)。

5.無固定期限勞動合同

依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，與用人單位連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同的員工，可以與用人單位訂立無固定期限勞動合同，在是否同意與員工續(xù)簽的問題上，企業(yè)沒有選擇權(quán)。無固定期限勞動合同只是沒有約定合同終止的期限，并不以為著企業(yè)完全處于被動，在法律法規(guī)、規(guī)章制度有規(guī)定以及勞動合同有約定的特定情形下，企業(yè)同樣可以對這些員工行使自主權(quán)，并依法合理變更、解除或終止勞動合同。

建議：對訂立無固定期限勞動合同的員工管理，企業(yè)可以調(diào)整到績效考核方面。為了防止部分員工在簽訂無固定期限勞動合同的情形下喪失勞動積極性，無固定期限勞動合同應(yīng)側(cè)重于對員工的績效考核，通過設(shè)置科學(xué)有效的績效考核制度和不勝任管理辦法，對于考核不合格的員工可以依據(jù)法律規(guī)定和規(guī)章制度的規(guī)定予以調(diào)崗挑釁，對于屢次考核都不能達(dá)到公司要求的，經(jīng)過法定程序后，企業(yè)甚至可以解除勞動合同。

6.調(diào)崗、調(diào)薪（此處僅指降薪）

內(nèi)部文件 敬請保密

實務(wù)中，企業(yè)遇到工作業(yè)績或表現(xiàn)不好的員工通常會采取減薪的方式進行處理，其中存在諸多法律風(fēng)險。企業(yè)進行調(diào)崗調(diào)薪要有法定或約定的基礎(chǔ)，企業(yè)若想在調(diào)整員工薪酬方面占據(jù)主動，應(yīng)注意合理性處理原則和一定的操作要領(lǐng)。

建議：（1）在勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度中明確相關(guān)事項。例如，在“勞動報酬”條款或薪酬制度中可以約定或規(guī)定，“甲方可根據(jù)實際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方的考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎懲記錄、崗位和工作內(nèi)容變化等，相應(yīng)的調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！毙枰嵝训氖?，此種約定或規(guī)定并不必然導(dǎo)致調(diào)薪行為的正當(dāng)性。

（2）通過雙方協(xié)商一致的原則處理勞動合同變更事宜，簽訂相關(guān)補充協(xié)議。若雙方無法就此達(dá)成一致，而企業(yè)又不能依據(jù)相關(guān)渠道進行處理，給企業(yè)帶來的相應(yīng)風(fēng)險和成本會相對較大。因此，與員工的薪酬面談，應(yīng)根據(jù)不同員工的性格和實際工作情況進行差異化的處理。

（3）在保留相關(guān)證據(jù)的前提下企業(yè)單方進行適當(dāng)調(diào)薪。若與員工的溝通實在存在困難，或員工根本不愿正視自身存在的過時或勝任能力問題，則企業(yè)需要時限保留設(shè)計員工過失或勝任能力問題的相關(guān)證據(jù)。在取得這些證據(jù)后，方可依據(jù)勞動合同或規(guī)章制度的約定或規(guī)定，按照合理性原則，采取相應(yīng)的調(diào)薪行為。此種調(diào)薪行為應(yīng)在勞動合同約定的范圍內(nèi)進行，即使今后產(chǎn)生爭議，也僅涉及勞動合同履行過程中的一些認(rèn)知問題，不涉及勞動合同內(nèi)容的變更，無需雙方協(xié)商一致。

7.離職員工要求企業(yè)支付年終獎

員工離職時可能會向企業(yè)提出支付一定比例的年終獎，對此，首先應(yīng)明確年終獎是否屬于勞動報酬的問題。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，年終獎是獎金的一種，似乎可以進而認(rèn)為也是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，但從法律屬性上講，工資與年終獎不同，年終獎屬于勞動法私法性質(zhì)的內(nèi)容，《勞動法》嚴(yán)格約束的僅是工資部分，并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎，也有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)、范圍和方式。實務(wù)中，對于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度或勞動合同中沒有予以明確約定的企業(yè)，在勞動仲裁時承擔(dān)年終獎的風(fēng)險要高一些。

建議：企業(yè)應(yīng)充分利用好規(guī)章制度、勞動合同等有效工具，詳細(xì)明確年總獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和方式，還可加以規(guī)定年終獎是員工的一項特殊福利制度，而非一般的勞動報酬，是企業(yè)依據(jù)員工績效考核做出的一種激勵方式，從而明確年終獎的基本屬性，以防止因規(guī)定內(nèi)部文件 敬請保密

或約定不明無法判斷年終獎是否屬于員工工資的情況下，企業(yè)在談判或仲裁中陷入比較被動的局面。

8.員工離職

員工的離職可以分為主動離職和被動離職兩大類。從法律要求和管理難度上講，主動離職包括員工單方提出解除以及員工主動提出東一與企業(yè)協(xié)商解除，相對而言風(fēng)險最小，一般僅需注意保留好相關(guān)證據(jù)，就不會產(chǎn)生企業(yè)需要支付補償金的爭議；對于被動離職而言，可以分為合法的被動解除和違法的被動解除，前者主要指員工違紀(jì)等被解除、員工接受企業(yè)動議協(xié)商解除勞動合同等，后者主要是指企業(yè)違反法律規(guī)定解除勞動合同。

實務(wù)中出現(xiàn)了很多提交辭職申請書后企業(yè)予以批準(zhǔn)的案例，這種批準(zhǔn)行為是否構(gòu)成了雙方合意的協(xié)商？如果這種辭職行為屬于員工單方解除，那又何須企業(yè)予以批準(zhǔn)？對此，《勞動合同法》特別明確了勞動者本人提出動議解除勞動合同的，用人單位不支付經(jīng)濟補償金。

建議：企業(yè)應(yīng)將員工單方解除和雙方協(xié)商解除予以區(qū)分，以避免不必要的爭議和麻煩。1.員工辭職性離職注意保留書面文件。由于員工主動提出結(jié)束勞動關(guān)系企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償，此時企業(yè)應(yīng)該注意保留員工辭職的證據(jù)，比如要求其提交書面辭職報告，明確辭職原因為員工基于單方意愿。

2.員工提出協(xié)商解除的應(yīng)在解除協(xié)議中予以表明。對于協(xié)商解除，企業(yè)提出解除動議屬于解雇性離職，企業(yè)依法應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，反之，若員工提出，企業(yè)則無需支付經(jīng)濟補償金。因此在協(xié)商解除時，對協(xié)商解除要簽署解除協(xié)議，明確解除性質(zhì)為協(xié)商解除，解除動議由員工提出。

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