第一篇：人力資源管理報名條件、時間、考試

企業(yè)人力資源管理人員

1介紹

根據(jù)國家勞動和社會保障部關于實施《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準（試行）》及勞社廳發(fā)[2001]3號文的通知精神，規(guī)定今后企業(yè)人力資源人員必須持有相應的職業(yè)資格證書才能上崗。全國統(tǒng)考是對其知識和能力的綜合評定以及職業(yè)素質的檢驗，持有該資格證書者，證明其已具備了從事本職業(yè)所要求的專業(yè)知識、技能和職業(yè)資格，是用人單位招聘錄用、績效考核、選拔晉升、職稱評審的重要依據(jù)，終生有效。同時也是企業(yè)管理工作者向更高層次發(fā)展的新起點。2招生對象

企(事)業(yè)單位董事長、總經(jīng)理或分管人事工作的總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、副人力資源部經(jīng)理、培訓主管或人事部主任、勞人處處長以及其他從事人力資源管理（勞動人事管理）、負責企業(yè)職工人事工作的專（兼）職人員等。

3報考條件

高級資源管理人力師（一級）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上；

（2）具有學士學位（含同等學歷），從事本職業(yè)工作9年以上，經(jīng)高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結）業(yè)證書者。

（3）取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

（4）取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（5）具有碩士學位（含同等學歷），從事本職業(yè)工作6年以上，經(jīng)高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結）業(yè)證書者。

（6）具有博士學位（含同等學歷），從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結）業(yè)證書者。人力資源管理師（二級）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；

（2）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；

（3）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書；

（4）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；

（5）具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

（6）具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書；

（7）取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。助理人力資源管理師（三級）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；

（2）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

（3）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書；

（4）取得大學?？茖W歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；（5）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；（6）取得本專業(yè)或相關專業(yè)大學本科畢業(yè)證書；

（7）取得大學本科學歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書；（8）具有碩士研究生及以上學歷證書。

4報名須知

報名時填寫《企業(yè)人力資源管理師培訓鑒定報名表》和《河北省企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格認定申請表》，同時提交以下證件：（1）身份證復印件2張；（2）學歷證書復印件2張；

（3）小二寸藍底免冠照片6張、電子版一份；（4）從事本職業(yè)工作年限證明2張；

（5）申報國家資格該等級需提供畢業(yè)證書原件；（6）提交人力資源相關論文（含電子版）；

備注：三級不需要提交人力資源相關論文。

5考試時間

每年5月、11月第三周周六

6成績查詢時間

考試結束后，45個工作日。

7成績查詢網(wǎng)站學習是成就事業(yè)的基石

河北省職業(yè)技能鑒定成績查詢平臺

第二篇：人力資源管理考試

1、結合自己的工作實際就某一行業(yè)在人力資源管理某方面的案件，從以下三小方面回答？（1）工作的實際做法（2）存在的不足（3）對策?

1、高校人力資源管理中實際作法：

加強人力資源管理能夠切實提升高等院校的競爭力。如今，隨著高等教育國際化與市場化進程的加快，人力資源管理競爭變得愈來愈激烈。實踐證明，高校開展人力資源管理能夠全面調(diào)動廣大教職員工的工作積極性與主動性。所以，努力實施人力資源管理是改進高校教育教學質量的重要環(huán)節(jié)。

高校承擔著培養(yǎng)高等教育人才與積極服務社會的重任，在中國特色社會主義建設中處于十分重要的位置。高校人力資源管理影響著學校的改革及其發(fā)展。當前高校人力資源管理應符合新形勢下教育發(fā)展之所需，一定要解放思想，從傳統(tǒng)人事管理逐步轉為現(xiàn)代人力資源管理。要運用人力資源管理的新理念來創(chuàng)新高校人事管理工作，從而建立起富有生機與活力的人力資源管理新機制，從而將優(yōu)秀人才聚集到高校，為高校改革與發(fā)展提供巨大的人才支撐。

高校人力資源管理則是指應用科學原理、原則與方法，對高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對人事關系實施領導、協(xié)調(diào)與控制，落實教職員工的招聘、培訓、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運作。高校人力資源管理中存在的不足

2.1 尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念

高校發(fā)展主要依靠人力資源、物力資源、財力資源及信息資源等四種資源。其中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配其余資源以產(chǎn)生效益。所以，人力資源管理是高校的中心工作。但大多數(shù)高校的人力資源管理干部均認為高校發(fā)展主要靠投入，資金短缺才是制約高校發(fā)展的主要瓶頸，未能意識到真正的問題在于缺乏高素質的專業(yè)人才。

2.2 高校人事制度改革進程落后

在我國改革開放不斷深入之后，以市場經(jīng)濟為主體的我國經(jīng)濟發(fā)展模式不斷趨于完善，但是我國高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計劃經(jīng)濟體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導致難以有效開發(fā)出高校師資隊伍所具備的能力。

2.3 高校績效考評指標比較模糊

績效考評已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，也是大學全面有效地調(diào)動起教工積極性的重要手段之一。因為高校性質和企業(yè)不同，因此考核要求與標準不盡相同。所以，高校績效考評中存在考核標準無法確定、優(yōu)良績效無法評估等問題。與此同時，考核指標體系當中也缺少了關鍵性的業(yè)績指標，比如，缺少較高的教學質量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等，因此，考核內(nèi)容與要求每年應當都有變化。加強高校人力資源管理的對策

3.1 建立健全新型人力資源管理觀念

一是要將人力資源管理擺在高校管理當中的重要位置上。知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟之背景下，人力資源是全部資源當中最為重要的資源，特別是在高等教育領域當中更是這樣。二是要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源之價值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發(fā)揮。三是樹立人才第一之思想，讓知識分子所付出的勞動均能得到充分尊重。

3.2 形成規(guī)范化人力資源管理機制

要解決目前高校人力資源管理中所存在的突出問題，重點是要形成科學的人力資源管理體系。一是要以改革作為高校分配制度之突破口，真正形成科學的激勵機制，調(diào)動起人力資源之積極性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科學的人才流動辦法，讓人力資源得到有效配置。三是以改革當前大學的職稱職務制度，積極打破終身制，樹立科學規(guī)范的人才、,能上能下。

3.3 明確科學合理的考核評價方法

一是建立合理的目標管理體系及其指標體系。目標管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤?？己嗽u價體系之建立不僅要考慮到經(jīng)濟效益，而且又要兼顧到社會效益，不僅要考慮到基礎科學，而且又要兼顧到前沿科學，能夠加以量化的指標要盡量予以量化，而定性指標也要用分值或者權重加以對應。隨著當今時代的發(fā)展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評價指標體系也需要進行動態(tài)化地完善。二是應當組織科學考評，并簡化考核的工作程序。要按照崗位目標要求，通過先進行自我評價，再進行群眾評價與基層組織評價，最后公布考評結果的步驟，對于本校的人力資源實施合理評價，并進行科學分析和統(tǒng)計，在考核之后，要及時將相關信息反饋給個人，從而讓被考評者能夠心悅誠服地接受考核的結果。如果存在疑義，應當允許被考核人提出個人意見或者建議，以提高考評工作透明度，從而讓考評方法更為符合高等學校人力資源管理之特點，促進大學教育教學質量的可持續(xù)提高。結束語

綜上所述，新形勢下的高等教育面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。我們一定要認識到高校人力資源是大學重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源開發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔相應的責任，在這一過程中自然會凸顯出大量人力資源管理方面的問題。面對以上問題，一定要建立起人力資源管理新機制，充分運用好人才資源，建立健全人力資源管理評價體系。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實現(xiàn)激勵教職員工的積極性，進而提高高校的辦學效益，并最終增強大學的可持續(xù)發(fā)展能力。

2、什么是關系式的人力資源管理7個例子？

1.家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業(yè)的人事管理。

2.注重親屬、關系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。這種注重關系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作。所以，注重關系式治理，是當前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。

3“抽屜式”管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務分析”?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。企業(yè)進行“抽屜式”管理猶如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權與分權關系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；第四步，編寫“職務說明”、“職務規(guī)格”，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結合。

4、“危機式”管理

美國企業(yè)界認為，如果以為經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電信業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進改革的高級人員職務；在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產(chǎn)品質量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。5“一分鐘”管理

目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

“一分鐘目標”就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

“一分鐘懲罰”，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。

“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

6、“和攏式”管理

“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個體的高度和諧。具體特點是：（1）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。（3）波動性?，F(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營策略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。（5）個體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅力和自豪感。

7、“走動式”管理

主要指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。它的優(yōu)勢在于：（1）主管動部屬也跟著動。（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識她，甚至與他爭辯是非。（4）現(xiàn)場管理。（5）“得人心者昌”。[

第三篇：人力資源管理考試

A卷：

1、“蘿卜與坑”談談你對企業(yè)人力資源管理的理解與認識。

人崗匹配、人人匹配、人與企業(yè)文化匹配、人與該企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道匹配

2、就自己進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔的職責。

人力資源管理者→組織者；普通管理者→執(zhí)行者

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用

有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行

有利于調(diào)動組織員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率

有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長期的競爭優(yōu)勢

有利于減少勞動消耗，提高組織經(jīng)濟效益

二、人力資源管理者在企業(yè)中扮演的角色

戰(zhàn)略伙伴角色（根本角色是服務公司戰(zhàn)略發(fā)展）

變革創(chuàng)新倡導者（需要與其他部門員工多溝通）

行政專業(yè)角色（懂一定的專業(yè)技能）

員工角色保護者（幫助員工發(fā)展）

三、非人力資源管理的管理者的人力資源管理培訓

管理者應承擔的人力資源管理職責：

對下屬員工招聘面試及入職引導；

部門人力資源的量化管理和素質評估；

員工的職業(yè)規(guī)劃；

部門培訓活動的督促；

部門人才梯隊培養(yǎng)；

完善人才激勵措施及實施方法；

部門的人力資本管理；

對下屬員工或部門的績效考核。

非人力資源管理者學習人力資源管理的好處：

4、方案設計：校園招聘怎么準備（華為）

招聘前：

宣傳：線上（人人、高校BBS、高校網(wǎng)站、各大求職網(wǎng)站）、線下（海報、展板、由該公司贊助或冠名的校園活動比賽）

招聘流程設計：分幾輪，各輪主要考察應聘者什么（5W1H）

確定恰當?shù)倪x拔標準和比例

招聘實施

招聘后：總結，材料題目歸檔；簽勞動合同；員工新入職培訓

5、案例分析：績效管理。

B卷：

1、人力資源基本職能、關系、示意圖，簡要說明

2、需求與供給方法（兩張表）

3、工作分析（以快速消費品行業(yè)人力資源經(jīng)理的工作說明書為例）（4、5與A卷3、4同）

第四篇：人力資源管理考試復習資料

人力資源管理的基本職能：人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過崗位分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

人力資源管理的目標：人力資源管理的首要目標是實現(xiàn)人力資源的合理配置，即所有的人力資源管理活動都是圍繞如何創(chuàng)造和維護員工與工作崗位的匹配而展開的。通過人力資源的合理配合，挖掘員工的潛能，調(diào)動起積極性，進而實現(xiàn)組織的目標和員工的價值。具體包含：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事協(xié)調(diào)。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源包括二個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標，總政策，實施步驟及總預算的安排。人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務計劃包括：人員補充計劃，晉升計劃，培訓開發(fā)計劃，調(diào)配計劃，工資計劃，退休與解聘計劃，勞動關系計劃等。這些計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。

人力資規(guī)劃的基本程序：有六個基本程序：1，理解企業(yè)戰(zhàn)略也經(jīng)營目標2，人力資源規(guī)劃需求預測 3，人力資源供給預測 4，供需缺口分析 5，制定各項業(yè)務規(guī)劃和政策措施 6，實施，評估和反饋人力資源規(guī)劃。人員選拔的方法：申請表和簡歷篩選，筆試，面試，心理測驗和評價中心等。

培訓與開發(fā)流程：包括四個基本步驟并形成循環(huán)：一，培訓需求分析，明確是否需要培訓，需要什么樣的培訓，誰需要培訓等內(nèi)容。二，培訓項目的設計與開發(fā)，包括培訓目標的確定，培訓方法的選擇，考核方式的設計及培訓具體實施的制定等。三，是培訓實施的過程，把設計好的培訓有效地傳遞給學員。四，是培訓效果的評估，評估培訓是否達到了預期的目標，是否有效，培訓效果評估可以作為下一輪的培訓需求分析提供依據(jù)。

培訓需求分析的要素：可分為三個要素：組織分析，任務分析，人員分析。也經(jīng)常稱為三個層次，它們的先后順序并無規(guī)定，它們并不是截然分開的，而是相互關聯(lián)，相互交叉，不可分割的。培訓效果評估的方法：訪談法，問卷調(diào)查法，直接觀察法，測驗和模擬法，業(yè)績檔案分析。績效的含義：績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了?？冃г醋怨芾怼？冃В瑔渭儚恼Z言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內(nèi)的概念?？冃且粋€組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產(chǎn)出指的是工作任務在數(shù)量、質量及效率方面的完成情況。Yintl（鷹騰咨詢）認為績效是一門科學，更是一門藝術。用得好，可以削鐵如泥；用不好，反而會割傷自己。

影響績效的關鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響?？刂屏诉@些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素?？冃гu估的是結果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關注和考核哪些因素。

薪酬政策制定的條件：具備內(nèi)部一致性，具備外部競爭性，體現(xiàn)員工貢獻和符合法律法規(guī)。

職位評價及其方法：排序法，分類法（定性職位評價法），因素法，點數(shù)法，海氏法（定量職位評價法）。

勞動法的基本原則：一，保障勞動者勞動權的原則，二，勞動關系民主化原則三，物質幫助權原則。我國勞動關系的調(diào)整主要方式：分為七種，即通過勞動法律法規(guī)，勞動合同規(guī)范，集體合同規(guī)范，民主管理制度，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，勞動爭議處理制度，勞動監(jiān)督檢查制度這七種調(diào)節(jié)手段對勞動關系進行調(diào)節(jié)。

加強勞動安全管理的主要措施：一，員工選拔上要剔除有事故傾向的應聘者，二，通過安全教育和培訓強化安全意識，三，用激勵方式提高安全意識，四，尋找安全隱患進行整改，五，認真做好事故防曬后的調(diào)查和處理。

第五篇：《人力資源管理》課程考試參考

《人力資源管理》課程考試參考

1、基本題型

概念辨析（每題6分，共24分）判斷題（每題2分，共20分）

簡答題（每題5分，共20分）

計算題（每題10分，共7分）

論述題（每題15分，共15分）案例分析（14分）

2、基本范圍

人力資源

勞動力人口

人力資源特點

人力資源的構成人力資本

激勵的期望理論

人力資源管理

人力資源管理的主要內(nèi)容

人力資源開發(fā)

人力資源戰(zhàn)略

雇主品牌

人力資源計劃

人力資源需求分析的基本方法

馬爾科夫分析法

工作分析

工作分析的信息收集主要方法

工作說明與工作規(guī)范

冰山與洋蔥素質模型的特點及應用 工作設計及其原因

員工招聘及其基本流程

內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點

霍蘭德（Holland）的職業(yè)人格類型及特征 面試的主要影響因素

崗位（職務或工作）評價

崗位評價的主要方法

海氏評價法

周邊績效及其意義

績效考核與績效管理

績效指標與績效標準

績效考核的主要方法

績效考核結果的應用

關鍵績效指標(KPI)

平衡計分卡(BSC)

薪酬及其主要形式

薪酬的公平性及其表現(xiàn)

薪酬戰(zhàn)略類型與特點

薪酬結構

寬帶薪酬

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