第一篇：公共部門人力資源管理(考試專用)

1、人力資源：指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2、人力資源開發(fā)：指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理：指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思相、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理：指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目標(biāo)，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

6、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。

7、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。

8、人力資本運(yùn)營：指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

9、公共部門人力資本：指公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

10、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：指在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬，依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

11、公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

12、公共部門人力資源需求：指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測：是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。

14、人力資源流動：指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。

15、公共部門人力資源流動：指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

16、調(diào)任：指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

17、轉(zhuǎn)任：指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

18、掛職鍛煉：指機(jī)關(guān)根據(jù)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派出公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。

19、人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。20、公共部門的工作分析：是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過程。

21、品位分類：是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

22、職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小以及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

23、人才測評：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià)，為人事決策提供支持信息。

24、評價(jià)中心：是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)，能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求以及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人的個(gè)性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

25、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是在公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。

26、文件筐作業(yè)：是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

27、管理游戲：是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

28、角色扮演：即讓候選人對地扮演各種角色閉并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

29、公共部門人力資源獲?。褐敢钥茖W(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

30、公共部門人力資源培訓(xùn)（及開發(fā)）：指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工知識、技能、能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

31、部內(nèi)培訓(xùn)：指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。

32、交流培訓(xùn)：指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。

33、工作培訓(xùn)：指在實(shí)際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長才干。

34、選擇培訓(xùn)：指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。

35、選任制：是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

36、委任制：指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

37、降職：指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

38、人力激勵(lì)：指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

39、績效：指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

40、績效評估：它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

41、360度績效評估：它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

42、薪酬：就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其他各種福利保健收入。

43、公共部門人力資源福利：指通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

44、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。

45、公共部門人力資源約束：指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)規(guī)民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

46、約束機(jī)制：指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。

47、合同監(jiān)控約束：指個(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。

48、制度監(jiān)控約束：指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。

49、外部監(jiān)控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。50、品秩：是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

51、致仕：指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。

52、內(nèi)滋激勵(lì)：指被激勵(lì)對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵(lì)力量。包括學(xué)習(xí)新知識和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。內(nèi)滋激勵(lì)有助于員工“開發(fā)自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺激情”。

53、負(fù)向激勵(lì)：是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價(jià)值、制度的作用。答：

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；（4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？答：（1）公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系（2）國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力（3）在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì) 公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？ 答：①總體規(guī)劃，是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。②業(yè)務(wù)規(guī)范，公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制訂出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險(xiǎn)福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：人力資源規(guī)劃的重要目的是使組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中爭取主動，保持組織對環(huán)境的適應(yīng)性。制定人力資源規(guī)劃必須合理地確定組織目標(biāo)，了解現(xiàn)狀，掌握內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢，認(rèn)清人力資源的潛力和問題。（1）確立目標(biāo)（2）收集信息（3）進(jìn)行供給和需求預(yù)測（4）制定并實(shí)施規(guī)劃規(guī)劃的制定與實(shí)施緊密相聯(lián)。（5）評估和反饋。公共部門人力資源流動的原因是什么？答：公共部門人力資源流動的原因分為內(nèi)在動因和外在動因兩個(gè)方面。只有在兩個(gè)方面都有流動的需要與可能時(shí)，人力資源流動才會真正發(fā)生。（1）內(nèi)在動因是物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求；（2）外在動因?yàn)樯a(chǎn)力的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求。公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準(zhǔn)則？答：（1）清楚，工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。（2）準(zhǔn)確，工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書不能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。（3）專業(yè)化，編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負(fù)責(zé)大小等信息。公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？答：（1）經(jīng)濟(jì)高效，具有適宜群體測評尤其是生源廣泛、規(guī)模宏大的人才測評的獨(dú)特優(yōu)點(diǎn)。（2）測評面寬，以書面質(zhì)問、書面作答為基本形式。（3）誤差易控，在程序嚴(yán)密，考場行為規(guī)范明確，施測實(shí)行全程監(jiān)控，能較好的防止與測試無關(guān)因素干擾。（4）督導(dǎo)力強(qiáng)，應(yīng)試人數(shù)最多、涉及面最廣、淘汰率最高、測評內(nèi)容及能力要素最全。公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 答：（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？答：（1）公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。（2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。（3）公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。（4）公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。

公共部門監(jiān)控的對象有哪些？答：是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。內(nèi)容包括：守法的監(jiān)控、執(zhí)法的監(jiān)控、廉政的監(jiān)控、勤政的監(jiān)控。公共部門約束機(jī)制具有哪些作用？ 答：（1）組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)（2）現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向的轉(zhuǎn)變（3）組織中的約束機(jī)制同激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)配合，是保證組織按既定的目標(biāo)高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？答：主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。（1）內(nèi)部監(jiān)控約束，即公共部門內(nèi)部人員的監(jiān)控與約束，它是由兩方面的形式組成：合同監(jiān)控約束、制度監(jiān)控約束（2）外部監(jiān)控約束，是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。

產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？ 答：（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢。答：

1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，政府管理復(fù)雜性的增加、對大量信息的需求、日趨技術(shù)化和專門化、對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。

2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序等。

3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來和新知識、新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展的重要性。

4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。

7、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。

8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來公職人員的不道德行為導(dǎo)致了政府威信的下降，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信。論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門追求公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門的員工，其行為保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。（3）對員工任職資格的要求差異。（4）人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（5）適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任關(guān)注居第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)會相應(yīng)加大，總是趨向于保守。企業(yè)則是為追求效益，制定員工行為規(guī)范，行為規(guī)范可能與法律規(guī)范相沖突，沖突發(fā)生極易采取規(guī)避措施。

試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。答：（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（2）因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)。（4）公平競爭原則。要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者。（5）信息公開原則。要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開。（6）合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則。

答：

1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則；

2、學(xué)用一致的原則；

3、按需施教的原則；

4、講求實(shí)效的原則。試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。

答：

1、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。

2、鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。

3、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。

4、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。

5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。答：（1）公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”。（2）層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)。（3）法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義。（4）預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核。（5）升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體等原因，而有升遷不公的情況。（6）人事制度的缺失。（7）政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：

1、績效放兩邊，政治擺中間；

2、政治橫行，專業(yè)棄守；

3、成群結(jié)黨，破壞關(guān)系。

完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？答：

1、確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次,要樹立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督”；

2、完善加固監(jiān)控制度。首先，要從系統(tǒng)的角度來構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；其次，進(jìn)一步完善我國行政監(jiān)察制度；最后，應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。

3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。首先，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制；其次，健全源頭監(jiān)控機(jī)制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。

發(fā)達(dá)國家公共部門人力制度具有哪些基本特點(diǎn)？答：（1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；（2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；（3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；（4）實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；（5）實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)。（6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 答：（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策是什么？ 答：①逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；②改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；③優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；④創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；⑤提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。

試述我國公共部門人力資源流動的障礙。答：（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全。（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關(guān)。（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權(quán)和等級森嚴(yán)為標(biāo)志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價(jià)值取向的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

試述促進(jìn)我國公共部門人力資源流動的對策。答：（1）明確公共部門人力資源流動的市場主體地位；（2）完善市場法規(guī)和社會保障制度；（3）改革戶籍制度；（4）破除官本位觀念。

論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。答：（1）與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升。（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性。（3）側(cè)重事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，（4）缺乏雙向監(jiān)控。（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。（6）缺乏透明度。試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。答：（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性。（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。21世紀(jì)我國人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢？答：（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。（2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。（4）人力資源管理與新型組織的整合。（5）公共部門人力資源管理的電子化。（6）政府人力精簡與小而能的政府。（7）績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。（8）公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。

西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有哪些特征？答：（1）注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。西方國家的立法比較嚴(yán)格，務(wù)必做到一切行為皆有法律作為依據(jù)和保障。（2）監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。監(jiān)控機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性也就缺乏權(quán)威性，就很難避免“失監(jiān)”、“弱監(jiān)”、“虛監(jiān)”現(xiàn)象的發(fā)生，權(quán)力發(fā)生錯(cuò)位也就在所難免了。（3）約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。從監(jiān)督約束的運(yùn)行看，西方將約束與監(jiān)督機(jī)制與個(gè)人利益、個(gè)人行為掛鉤，通過對個(gè)人利益的約束來控制公共部門人員的行為。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？答：

1、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；

2、在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會對人事的監(jiān)控；

3、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；

4、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。

試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。答：

1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。

2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。

3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。

4、簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。

5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。

6、改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。

什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：所謂人力資源，也稱“勞動力資源”或 “勞動資源”，是指一個(gè)……人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：（1）人力資源是指能推動國民的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有智力勞動和體力勞動能力的總和；（2）人力資源是指勞動力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和；（3）人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資本具有哪些特點(diǎn)？ 答：（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；（3）一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；（4）人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？ 答：（1）資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營。勞動力可以自然人力和從人力資本兩個(gè)層面進(jìn)行分析。（2）人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。如何理解人力資本的含義？ 答：（1）人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。（2）人力資本是指一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。（3）一個(gè)人所擁有的人力資本并非與生俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得。如何評價(jià)人力資本理論？答：（1）人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆。（2）作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性。（3）如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題。（4）人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系。（5）重知識、輕技能。

如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？ 答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：

一、公共部門人力資源規(guī)范是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。

二、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。

三、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。

四、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展？答：在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：

1、新陳代謝機(jī)制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。

2、競爭擇優(yōu)機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法。

3、權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度。

4、監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)。（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多方面的知識的通才。（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事。缺點(diǎn)：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析。（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求。（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素。

簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象。（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人、人盡其才。（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃。（4）可以做到職責(zé)分明。缺點(diǎn)：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位。（2）實(shí)施職位分類的程序煩瑣復(fù)雜。（3）職位分類重事不重人。（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)。公務(wù)員職位分類的程序是什么？

答：職位調(diào)查、職位分析、職位評價(jià)、職位歸級 公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？ 答：（1）補(bǔ)償功能，在于維持和延續(xù)勞動力的再生產(chǎn)和勞動者素質(zhì)的不斷提高。（2）激勵(lì)功能，薪酬制度與考核制度一樣，都是內(nèi)在激勵(lì)手段（3）調(diào)節(jié)功能，薪酬不僅具有激勵(lì)功能，而且具有調(diào)節(jié)的作用。

構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？答：（1）依法分配原則，從各國情況看，公務(wù)員薪酬制度的確立形式為：法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式（2）平等原則，即不考慮公務(wù)員的性別、種族、政治背景，同級只要從事相同或相近工作，工資收入大都相同。（3）平衡比較機(jī)制原則，要求公務(wù)員的收入與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的工資水平大體持平，不應(yīng)該過分懸殊。在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？答：（1）挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；（2）在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持；（3）問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確；（4）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題；（5）提供給專家的信息應(yīng)該盡可能充分；（6）只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)。在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？ 答：（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動力量。公共部門的各級管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。（2）目標(biāo)管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。（3）形成有效的人力資源管理機(jī)制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時(shí)績效評估也要成為組織企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。（4）要注意評估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績評估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進(jìn)組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。（5）要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。績效評估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反饋、控制等五個(gè)階段。

工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？答：（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)（2）工作分析是公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)（3）工作分析是對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義（4）工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性（6）工作分析有利于公共部門人員工的動態(tài)調(diào)配與安置（7）工作分析有助于勞動安全（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。（2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。（3）選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。（5）讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。試述工作分析的作用答：（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。調(diào)入的條件有哪些？答：（1）是機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺；（2）必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件；（3）必須符合擬任職位所要求的條件與資格；（4）要對調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時(shí)還要對調(diào)任人選進(jìn)行考試。轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？答：（1）轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。（2）轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。（3）轉(zhuǎn)任只能平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？答：（1）從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。（2）從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。（3）從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。（4）從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。

雙因素激勵(lì)理論如何在人力資源管理中加以運(yùn)用？答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；（5）管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。答：（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作?？冃гu估的程序。答：（1）制定績效計(jì)劃。制定績效計(jì)

劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識的過程。（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。（3）實(shí)施績效評價(jià)。績效評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考察和評定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動。（4）提供績效反饋。績效評價(jià)結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要步驟。（5）績效改進(jìn)指導(dǎo)?？冃гu價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。

試述21世紀(jì)人力資源的特征。答：（1）稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性；（2）層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，介由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分為若干層次；（3）知識性。知識是人們在社會實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)；（4）創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本、以智力為依托、以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能出其創(chuàng)造性功能；（5）流動性，人作為思想者，都有自己的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識以及兩相抱負(fù)，他們對成就、榮譽(yù)、責(zé)任等都有著更大的期望值；（6）可再生性。意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源；（7）收益遞增性。人力資源的邊際產(chǎn)量是收入總是大于其邊際支出，呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。

第二篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營： 【答】：人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動與過程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評價(jià)中心： 【答】：評價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲?。?【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評判雇員個(gè)人價(jià)值的相對客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會、弱勢群體保護(hù)行動和勞動力多樣化計(jì)劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢群體保護(hù)行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？冃гu估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價(jià)指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動

第三篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì) D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）

? ? ? ? A.互相對立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉(zhuǎn)

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動者勞動量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎(jiǎng)金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時(shí)，同時(shí)具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績效管理實(shí)施過程中,最直接影響績效評價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運(yùn)用心理定勢 B.重視心理強(qiáng)化 C.培養(yǎng)認(rèn)同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會保險(xiǎn)是（）

? ? ? ? A.自愿性保險(xiǎn) B.商業(yè)性保險(xiǎn) C.強(qiáng)制性保險(xiǎn) D.任意性保險(xiǎn)

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

? ? ? ? A.實(shí)際績效與組織的期望 B.個(gè)人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望 D.實(shí)際績效群眾測評、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結(jié)果均等 B.對外有競爭力 C.對內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行激勵(lì)

? C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望

16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓(xùn)制度 B.培訓(xùn)程序 C.培訓(xùn)需求分析 D.培訓(xùn)評估

17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進(jìn) B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實(shí)施獎(jiǎng)懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

二、多選題

1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結(jié)構(gòu) B.績效結(jié)構(gòu) C.人員結(jié)構(gòu) D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D

2.(2分)績效目標(biāo)應(yīng)該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢驗(yàn)工具 D.對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標(biāo)分解法 B.目標(biāo)匯總法 C.動態(tài)管理法 D.評估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強(qiáng)制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評議法 C.評價(jià)量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實(shí)用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國家對公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎(jiǎng)勵(lì) B.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) C.晉升獎(jiǎng)勵(lì) D.通令嘉獎(jiǎng)

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個(gè)方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機(jī)械能 E.動能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實(shí)績。對 2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點(diǎn)。對 3.(2分)工作評價(jià)就是工作描述。錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競爭原則。對

5.(2分)心理測驗(yàn)是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯(cuò) 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。錯(cuò) 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯(cuò) 9.(2分)薪酬就是工資。錯(cuò)

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯(cuò) 公共部門人力資源管理

交卷時(shí)間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì)

D.人格

3.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢分析法

? ? ? B.散點(diǎn)分析法 C.比率分析法 D.回歸預(yù)測法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段 B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報(bào)紙 B.地方性的報(bào)紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質(zhì)量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵(lì)工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關(guān)系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工

C.直接上級/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運(yùn)用心理定勢 B.重視心理強(qiáng)化

C.培養(yǎng)認(rèn)同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵(lì)理論中，把人作為“社會人”的人性假設(shè)是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個(gè)人 C.考評者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業(yè)雜志媒體

D.報(bào)紙媒體

19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（）

? A.公開評估

B.評估面談 ? ? C.評估討論 D.評估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

? A.技能

B.知識

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? A.能力結(jié)構(gòu) ? B.績效結(jié)構(gòu) ? C.人員結(jié)構(gòu) ? D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（）? A.對內(nèi)具有競爭力 ? B.對外具有競爭力 ? C.對內(nèi)具有公正性 ? D.對外具有公正性 ? E.對員工具有激勵(lì)性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨(dú)面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時(shí)性 C.適應(yīng)性 D.持續(xù)性 E.變動性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級規(guī)范 C.職等標(biāo)準(zhǔn) D.官、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓(xùn)計(jì)劃 ? E.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有()

? A.技術(shù)進(jìn)步 ? B.學(xué)習(xí)型組織 ? C.團(tuán)隊(duì)工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實(shí)績。（對）2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點(diǎn)。（對）3.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競爭原則。（對）

4.(2分)心理測驗(yàn)是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯(cuò)）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。（錯(cuò)）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯(cuò)）8.(2分）工作評價(jià)的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯(cuò)）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯(cuò)）

對）

第四篇：2015公共部門人力資源管理形成性考試

第一次作業(yè)

1、郭某被辭退的真正原因是在科室里的人際關(guān)系和利益關(guān)系沒有處理好。理由如下：

郭某是A省唯一一名腦外科博士，與美、日博士的合作課題開國際先河，系列論文在國內(nèi)外發(fā)表，一個(gè)課題屬國內(nèi)外首創(chuàng)。一項(xiàng)研究得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。工作10年也沒有發(fā)生過醫(yī)療事故，沒有犯政治、經(jīng)濟(jì)方面的錯(cuò)誤。因此不會是因?yàn)楣ぷ髂芰Ψ矫娴脑虮晦o退。

郭某因科主任為了拿到每支8元錢的回扣，動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，直接向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。肯定會得罪主任，并斷了其他醫(yī)生的財(cái)路。

98年一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，經(jīng)治療后成了植物人。家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作?？浦魅沃肛?zé)是郭某向家屬透露病歷資料。

人事部郭主任認(rèn)為郭某到處反映情況，腦外科有部分人員提出不要與郭某簽續(xù)聘合同。吳院長認(rèn)為郭某在亂咬。

2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常差。

郭某是A省唯一一名腦外科博士，多項(xiàng)課題和研究屬首創(chuàng)、獲得好評、得獎(jiǎng)，應(yīng)該是一個(gè)難得的人才。以他的條件，在96年就能評上副教授，但在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會上沒有通過，原因是科室關(guān)系沒有搞好。

科主任為了拿到每支8元錢的回扣，動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥。醫(yī)師術(shù)后未向家屬及時(shí)通報(bào)病情，科主任離崗、索要高額會診費(fèi)、讓家屬買棒冰作物理降溫。但最后的結(jié)果不是科主任走人，而是郭某被辭退，說明醫(yī)院很多人都同流合污，金錢至上。

郭某在失業(yè)求職期間，醫(yī)院查封了他在醫(yī)院的房間，大量科研資料被當(dāng)作廢紙清除掉。說明醫(yī)院一點(diǎn)也不尊重人才、尊重知識。

3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施：

（1）要建立尊重人才的氛圍。許多專業(yè)人才個(gè)性較強(qiáng)，人際關(guān)系處理能力弱。但只要他們真正有能力，就應(yīng)該合理包容他們的缺點(diǎn)，要對他們的缺點(diǎn)進(jìn)行引導(dǎo)改正。要重視他們的能力，為他們提供發(fā)揮才華、心情舒暢的工作、生活環(huán)境。

（2）要建立公平合理的人才考核制度。人際關(guān)系固然重要，但對于外科醫(yī)生來講，業(yè)務(wù)能力更重要。要建立公平合理的人才評價(jià)機(jī)制，評價(jià)的側(cè)重點(diǎn)要向業(yè)務(wù)能力傾斜。

（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。同樣是醫(yī)生，有的可能是一生都不會有大的建樹，有的卻能帶來一個(gè)學(xué)科的革命。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面可能會比一般勞動者大得多。要建立針對高素質(zhì)人才的制度和政策。

（4）政府部門應(yīng)該制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。

同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動態(tài)管理。

第二次作業(yè)

工作分析在公共部門人力資源管理中的作用

一、個(gè)人討論提綱(一)工作分析的概念

工作分析又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè)常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。

公共部門的工作分析是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過程。(二)工作分析的結(jié)果

工作分析的結(jié)果主要是形成職位說明書和職位規(guī)范書。職位說明書是對職位的工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作性質(zhì)方面的內(nèi)容所進(jìn)行的書面描述。職位規(guī)范書則是對任職者所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)等資格條件方面所進(jìn)行的書面描述。(三)工作分析的作用

1、是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

2、為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。

3、對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)具有重要的指導(dǎo)意義。

4、為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。

5、有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

6、有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。

7、有助于勞動安全。

8、有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。

二、小組討論結(jié)論

工作分析在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，是人力資源管理各項(xiàng)活動順利開展的重要的基礎(chǔ)性工作。

工作分析明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息的基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。

工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地評價(jià)求職人員，使人員的甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少了錄用中的盲目性。

工作分析全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，能幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距。進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果。

根據(jù)工作分析信息提供的一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，我們能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價(jià)和考核。

工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。

人力資源的動態(tài)調(diào)配與安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。工作分析能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

通過工作分析，可以全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。

工作分析通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以便及時(shí)、動態(tài)地反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，為工作設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

作業(yè)三

淺議公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑

公共部門在整個(gè)社會中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的產(chǎn)出和工作效率。為了更好的為社會公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵(lì)，使其潛能得到有效的開發(fā)。

公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個(gè)公共部門在社會發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對公共部門的人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公共部門人力資源管理的概念及其特點(diǎn)介紹

公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和非營利組織雇員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評價(jià)、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹壔凝嫶蠼M織。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。

（二）（二）國家制定了專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源管理進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。

（三）（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。對公共部門的人力資源管理進(jìn)行績效評估時(shí)，就不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成情況，而應(yīng)建立起一套適合于公共部門的績效評估體系。

（四）（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場在整個(gè)資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個(gè)社會發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。

二、公共部門人力資源有效激勵(lì)的條件

實(shí)現(xiàn)公共部門的有效激勵(lì)當(dāng)然需要一定的條件。社會系統(tǒng)學(xué)派的切斯特·巴納德教授認(rèn)為組織是在特定目標(biāo)下2 個(gè)或2 個(gè)以上的人的有意識的協(xié)調(diào)活動或力量合作系統(tǒng)，構(gòu)成組織的基本要素有3 個(gè)：一是共同的目標(biāo)；二是協(xié)作的意愿；三是信息的交流。公共部門人力資源有效激勵(lì)的條件是：

（一）擁有共同的組織目標(biāo)

目標(biāo)是任何組織存在的依據(jù)，是組織中一切活動的起點(diǎn)，也是組織中一切活動的終點(diǎn)，它貫穿于組織活動過程的始終。

（二）有效地的協(xié)作

協(xié)作是個(gè)體之間通過交流、溝通采取有效的行動最終達(dá)到共同的目的的過程。

（三）充分的信息交流

在新世紀(jì)信息已成為一種重要的戰(zhàn)略資源，哪個(gè)組織能先獲取新信息并且依據(jù)其做出正確決策就能在激烈的競爭中立于不敗之地，企業(yè)是這樣，公共部門也是如此。

（五）擁有一定的資源資源

包括物質(zhì)資源和精神資源，公共部門可以控制和利用的這些資源是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源有效激勵(lì)的保障，但是公共經(jīng)濟(jì)學(xué)告訴我們，公共部門控制的資源是有限的、稀缺的，資源的有限性和人需求的無限性之間的矛盾成為人力資源的有效激勵(lì)成為可能。

三、公共部門人力資源管理激勵(lì)方法

如何有效激勵(lì)公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，認(rèn)為應(yīng)從以 3 下幾個(gè)方面展開激勵(lì)：

（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵(lì)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵(lì)都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵(lì)方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。這里講的精神激勵(lì)主要是指通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。

（三）健全公共部門的績效管理制度。績效管理就是指通過對組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機(jī)制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。

（四）正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性。績效管理的一個(gè)最基本的要求就是必須公平公正。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

作業(yè)三

1、（ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。

A、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B、市場體制 C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 D、政治制度

2、根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員交流的方式包括（ACD）。A、調(diào)任 B、輪崗 C、掛職鍛煉 D、轉(zhuǎn)任

3、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。A、尊重需要 B、自我實(shí)現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要

4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。

A、補(bǔ)償功能 B、激勵(lì)功能C、廉政功能 D、調(diào)節(jié)功能

5、一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公職的人員。A、國家機(jī)關(guān) B、政黨 C、國有企業(yè) D、第三部門

判斷題（正確的在括號中打√，錯(cuò)誤的在括號中打）

1、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

2、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控是目的。（錯(cuò)）3、2005（1993）年，國務(wù)院發(fā)布開始實(shí)施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。（錯(cuò)）

4、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。（錯(cuò)）

5、舒爾茨被譽(yù)為“人力資源之父”。（√）

6、公務(wù)員的福利津貼一般以各種實(shí)物形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種 4 名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（錯(cuò)）

7、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。（√）

8、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（√）

9、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（√）

10、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎(jiǎng)勵(lì)方式。（錯(cuò)）

名詞解釋

1、職位分類：以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

3、績效評估：又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法

4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

簡答題

1、公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些？

答：公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨(dú)有的特征： 第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性

第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？ 答：第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。

第三，工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。第四，工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。第五，工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

第六，工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。第七，工作分析有助于勞動安全。

第八，工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。

3、如何深化我國的公務(wù)員福利制度改革？

答：第一，簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。

第二，建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。

第三，福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動。

第四，通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。

六、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。

（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊滦徒M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加 6 強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。卓越人社區(qū)-全國最大的大學(xué)生交流社區(qū)2 I9 H/ W4 z i(6)、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計(jì)精簡全職公務(wù)人員27.2９萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢。

(7)、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制。

(8)、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。美國公共行政學(xué)會1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。

第五篇：公共部門人力資源管理考試答案指南

1、公共部門人力資源管理的范式是由環(huán)境、價(jià)值、制度三個(gè)不同層面的因素構(gòu)建起來的。價(jià)值是構(gòu)架的核心、環(huán)境是外制度產(chǎn)生的生變量、制度是共同知識的秩序，是公共人事行政一系列規(guī)則的總稱。

2、人力資源也稱勞動力資源或勞動資源，是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)能夠推動整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們總稱。人力資源的三層含義：①能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的總和；②是指勞動力資源，是勞動能力的人口的總和；③包含數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。

3、1）自然性和社會性的雙重屬性（與自然生理特征相聯(lián)系，又與一定社會環(huán)境相聯(lián)系）。（2）具有能動性（能根據(jù)自己的價(jià)值判斷做出選擇，產(chǎn)生態(tài)度變化）。（3）發(fā)展性（表現(xiàn)在學(xué)習(xí)擴(kuò)展，經(jīng)驗(yàn)累積上）。（4）稀缺性（顯性稀缺，表現(xiàn)為供給不足，隱性稀缺，開發(fā)使用不充人造成）。

（5）創(chuàng)新性（人力資源具有資本性，可以通過整合具他資源創(chuàng)新價(jià)值）。

4、人力資源的開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力，激發(fā)其活力。人力貢獻(xiàn)=人的智力×人的活力。

人力資源開發(fā)的內(nèi)容：①提高其智力；②激發(fā)其活力；二者相互相存，只有智力沒有活力，人的貢獻(xiàn)可能很小，甚至為零或負(fù)數(shù)，只有活力，智力差可能沒有能力做出貢獻(xiàn)。人力資源開發(fā)忽視任何一個(gè)方面都是失之片面的。

廣義的人力資源開發(fā)包含數(shù)量和質(zhì)量：數(shù)量：宏觀數(shù)量：人口政策調(diào)整，人力布局配置。

微觀數(shù)量：招聘保持等。

質(zhì)量：人的素質(zhì)和才能的培訓(xùn)和提高，包括自我開發(fā)，培養(yǎng)性開發(fā)，使用性開發(fā)，政策性開發(fā)。

人力資源管理是指對一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)濟(jì)保持最佳比例，同時(shí)對其思想，心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)，控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

從內(nèi)容上看有兩個(gè)方面理解：量和質(zhì)。

從職能上包括五個(gè)方面，人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源整合（團(tuán)隊(duì)建設(shè)），人力資源激勵(lì)，人力資源調(diào)控（績效考評與素質(zhì)考評及由此產(chǎn)生的動態(tài)管理如晉升，解雇）

5、公共部門人力資源的損耗與增值（1）活勞動與勞動生產(chǎn)率之間的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系，活勞動是指生產(chǎn)過程中勞動者體力和腦力的消耗。物化勞動是凝結(jié)在生產(chǎn)資料中的體現(xiàn)為勞動產(chǎn)品的人類勞動。勞動生產(chǎn)率是具體的勞動效率，勞動生產(chǎn)率提高意味著用較少的活勞動推動更多的物化勞動。（2）公共部門人力資源的損耗。資本的特色（人力資本）：①投資的結(jié)果和產(chǎn)物；②一定時(shí)期內(nèi)能持續(xù)帶來的收益；③使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損（勞動老化，知識老化）。制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺腦或不合理而導(dǎo)致人才未盡其用的損耗現(xiàn)象。這是一種隱形的損耗。人事管理的損耗是指公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干。后續(xù)投資的損耗，人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，無法適應(yīng)新技術(shù)環(huán)境下工作要求造成的損耗。（3）有效增值及途徑。人力資本增值是指人力資源達(dá)到一定程度后，就會有個(gè)人進(jìn)步獲取就知識，形成新技能的基本能力，從而使人力資本像滾雪球一樣不能豐富與壯大。途徑：①來源于自身的創(chuàng)造及能動性；②通過組織教育培訓(xùn)增值；③使人力資源合理的流動實(shí)現(xiàn)增值（合理的調(diào)配，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢），增值的兩種形式，一、內(nèi)在的價(jià)值增值，知識技能，身心狀態(tài)改變；

二、外在價(jià)值增值，知識與物質(zhì)資本的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)增值。

6、公共部門人力資源開發(fā)的模式（1）引入人才使用的“委托制”（引入海歸留住海歸）（2）引入與競爭“對手”合作的理念。（國際市場人才，企事業(yè)人才的引用，合作）。（3）跨國界、跨行業(yè)、跨領(lǐng)域、跨部門“共享”，充分發(fā)揮人才的作用。（4）教育培訓(xùn)的模式（有目的有計(jì)劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練）

7、21世紀(jì)人力資源的特征（結(jié)合16頁人力資源的主要特征來理解）一個(gè)強(qiáng)調(diào)的是人力資源的通用性特征，一個(gè)強(qiáng)調(diào)的是新形勢新時(shí)期的特征。稀缺性、層次性、知識性、創(chuàng)造性、流動性、可再生性、收益遞增性。

8、，不以市場取向或利潤，營利為存在目的，其目標(biāo)是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負(fù)責(zé)，而不偏私某個(gè)政黨集團(tuán)獨(dú)特利益，產(chǎn)出是維持社會存在與發(fā)展的公共物品，公共秩序與安全，社會價(jià)值分配。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)的社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律法規(guī)對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程總和。記憶的技巧：①對象、②目的、③依法施行、④過程。與人事行政管理對比的突破：①將人看做資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高墻值性。②強(qiáng)調(diào)人的能動性；③內(nèi)容的先進(jìn)性，為了適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展，系列過程都進(jìn)行了優(yōu)化；④強(qiáng)調(diào)使用與開發(fā)并座。

9、公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢（1）專家治理及政府管理職業(yè)化。（關(guān)鍵詞，專家，職業(yè)化。核心：專業(yè)化）。（2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。（關(guān)鍵詞，消極控制，積極管理。核心：管理）（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。（因?yàn)樾录夹g(shù)，新知識的挑戰(zhàn)。關(guān)鍵詞：發(fā)展重視、強(qiáng)調(diào)、核心發(fā)展）。（4）人力資源管理與新型組織的整合。（組織的彈性、科學(xué)化、偏平化、關(guān)鍵詞，新型組織，整合、核心：組織）。（5）公共部門人力資源管理的電子化。（關(guān)鍵詞：管理電子化。核心：技術(shù)）（6）政府人力精簡與小而能的政府。（關(guān)鍵詞：政府人力精簡，小、能。核心：精兵簡政）。（7）績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。（關(guān)鍵詞，績效管理，強(qiáng)調(diào)重視。核心：績效）。（8）公務(wù)倫理的強(qiáng)調(diào)與重視（核心：倫理）。

10、新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)注意的問題。（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性（留住優(yōu)秀人才，吸引優(yōu)秀人才）。（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。（盡可能創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，就地消化資源）。（3）要注意區(qū)分普通人力資源與高素質(zhì)人力資源（薪酬與人力資源的質(zhì)量對應(yīng)，將優(yōu)秀人才用在合適的位置上）。（4）應(yīng)確立大的人才戰(zhàn)略（避免斷檔觀察，更有利于國家或企業(yè)宏觀的發(fā)展，同時(shí)可以更節(jié)約成本）。

11、人才資源開發(fā)與管理中的政府行為（1）轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育（留人之道，靠發(fā)展，靠環(huán)境，靠體制）。

（2）建立吸引人才的機(jī)制：①國家戰(zhàn)略的高度來實(shí)施②對海歸及華僑，研究出一套能吸引他們回國的政策。③加快改革步伐，促進(jìn)科技，教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。④加大教育、科研投資。（3）科學(xué)的落實(shí)手段：①機(jī)制，建中介服務(wù)②分配制度③產(chǎn)業(yè)化渠道④制定、擴(kuò)大教育投資政策⑤宣傳新的用人觀念

12、公共部門人力資源管理的基本特征：趨向于資源的預(yù)先控制。

13、公共部門人力資源管理、國外公共部門人力資源管理的模式分析分為發(fā)達(dá)國家模式、發(fā)展中國家模式、欠發(fā)達(dá)國家模式。

14、國外公共部門人力資源管理的當(dāng)代發(fā)展趨勢（1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通

（2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破（3）職位分類和品味分類兼容并蓄（4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性（5）新的改革是公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展

（6）改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚體制發(fā)展

15、是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和。

16、社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的個(gè)性特征（1）構(gòu)建和諧社會下的人才生態(tài)環(huán)境（政策上、觀念上）。（2）實(shí)踐識人（將人才放到市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐中去觀察、去運(yùn)作、去選擇、去體驗(yàn)）。（3）公平競爭環(huán)境（優(yōu)勝劣汰）。

17、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境存在的問題及對策（1）問題及原因：①不平衡性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，政策不完全相同，資源不平衡，人才分布不平衡，選成惡性循環(huán)。②人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境不完善。主要政策國際化水平不高，難以充分地質(zhì)國際人才。③人力資源管理環(huán)境滯后：a、培訓(xùn)與需求相互脫節(jié)。職業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)，社區(qū)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等有利于人才成長的方式重視不夠且尚未形成制度；b、在選人用人機(jī)制上還有待進(jìn)一步完善；c、相關(guān)部門之間各自為戰(zhàn)的現(xiàn)象導(dǎo)致人力資源環(huán)境不佳。④勞動力市場環(huán)境還不成熟：a、勞動力市場體系不完善；b、信息不暢通，服務(wù)功能不健全。（2）優(yōu)化公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的政策分析。①逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異（中部崛起，西部大開發(fā)等政策）。②改善育人環(huán)境，著重培訓(xùn)高層次人力資源a、拓寬培訓(xùn)渠道，“縱向抓延伸，橫向求拓展，國內(nèi)挖潛力，國外建基地”的思路。b、加土培訓(xùn)投入。c、進(jìn)行宏觀指引，避免人才活動的盲目聚集效應(yīng)。（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。（4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。

18、人力資本是表示以教育和訓(xùn)練的形式為改進(jìn)工作者的質(zhì)量而作的時(shí)間和貨幣投資。

19、人力資本理論的基本內(nèi)容（1）資本的兩種形態(tài)及人力資本運(yùn)營。直接成本，培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本，也稱機(jī)會成本；人力資本運(yùn)營（增值）（2）教育是人力資本的核心。人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量關(guān)鍵。人力資本投資是生產(chǎn)與出而非簡單的消費(fèi)支出。人力資本理論側(cè)重強(qiáng)調(diào)了正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)支出在形成人力資本上的地位，認(rèn)為它們是，現(xiàn)人力資本形成的首要條件。人力資本理論主張教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人為價(jià)格的浮動為衡量信號。（3）人力資本是經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)

21、公共部門人力資本，可界定為公共部門工作人員為實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。

22、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)理論公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的概念。公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)。公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作概念。

23、公共部門人力資源規(guī)劃的層次環(huán)境層次、組織層次、人力資源部門層次、人力資源數(shù)量層次、具體的人力資源管理活動層次。

25、公共部門人力資源內(nèi)部供給預(yù)測（1）人員繼承法：是在對現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評價(jià)的基礎(chǔ)上列出未來可能的繼任者的方法，步驟為：確定范圍、確定接替人選、評價(jià)接替人選、實(shí)現(xiàn)接替（2）馬爾可夫鏈預(yù)測分析法：是一種動態(tài)的預(yù)測技術(shù)，其前提是假定各類人員都是嚴(yán)格地由低向高移動，不存在越級現(xiàn)象

26、公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源行動方針的過程。（注意幾個(gè)理解要點(diǎn)：戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，要進(jìn)行預(yù)測分析，是制定動方針的過程，是管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)）

27、公共部門人力資源規(guī)劃的作用維持政治穩(wěn)定；促進(jìn)行政發(fā)展；提高人力資本使用效率；實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值

28、公共部門人力資源規(guī)劃的程序確立目標(biāo)、收集信息、進(jìn)行供給和需求預(yù)測、制定并實(shí)施規(guī)劃、評估和反饋。

31、人力資源市場的功能調(diào)配功能；信息儲存和反饋功能；教育培訓(xùn)功能；管理功能

32、人力資源市場的作用有利于人盡其才；有利于人力資源素質(zhì)的不斷提高；有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

33、人力資源流動：指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間工作狀態(tài)的變換。

34、有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力；有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)； 有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；有利于改善組織的人際關(guān)系

35、公共部門人力資源流動的原則用任所長的原則、認(rèn)識相宜的原則、依法流動的原則、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

36、政府在人力資源市場建設(shè)中的作用完善人力資源市場的法律體系；實(shí)行有效的宏觀調(diào)控；加強(qiáng)對人力資源市場的服務(wù)功能；維護(hù)人力資源的市場秩序

38、公共部門工作分析：是指通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該項(xiàng)工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條作出明確規(guī)定的過程。其結(jié)果實(shí)形成職位說明書和職位規(guī)范書

40、工作分析的方法包括：訪談法、問卷法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、功能性工作分析法（反推要完成任務(wù)需要什么條件，如人、財(cái)、物、信息、其他支持等）。

41、工作分析的作用工作分析是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)；為甄選與錄用提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)；對員工培訓(xùn)開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義；為績效評估提供客觀依據(jù)；有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性；有助于員工的動態(tài)調(diào)配與安置；有助于勞動安全；有助于工作設(shè)計(jì)

42、我國公共部門人員分類制度職位分類：是指以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小以及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分為不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。品位分類：就是官員級別分類。

43、測評要素是指用于反映公共部門人才能力素質(zhì)特征的具體測量指標(biāo)。