第一篇：人力資源管理考試復(fù)習(xí)題及參考答案

三、名詞解釋

1.人力資源管理 2.工作生活質(zhì)量 3.人力資源規(guī)劃 4.工作描述 5.工作說(shuō)明書 6.公文處理 7.360度評(píng)估 8.平衡計(jì)分卡 9.工作評(píng)價(jià) 10.職業(yè)生涯管理

四、簡(jiǎn)答題

1.比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。

2.在當(dāng)前全球競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ 3.如何保證面試的質(zhì)量？ 4.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 5.如何確定績(jī)效評(píng)估的主體？

6.確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？

7.企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？

8.你認(rèn)為保密工資制可能會(huì)有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？ 9.如何衡量企業(yè)支付能力？ 10.簡(jiǎn)述工作分析的意義。

五、案例分析

1．高薪為何留不住人才？

某民營(yíng)化工企業(yè)，其市場(chǎng)具很強(qiáng)的季節(jié)性。每到銷售旺季，公司經(jīng)理就從市場(chǎng)上以高于市場(chǎng)價(jià)招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了銷售經(jīng)理和幾個(gè)銷售骨干。銷售經(jīng)理提意見說(shuō)，這樣會(huì)導(dǎo)致銷售人員的流失和銷售業(yè)績(jī)的下降。可公司經(jīng)理卻說(shuō)，只要我們付高工資，不愁招不到人來(lái)，在銷售淡季養(yǎng)這么大一批閑人不劃算。又到了一年的旺季，可公司的銷售骨干都紛紛跳槽到了別的企業(yè)，銷售經(jīng)理也提出辭職。這時(shí)經(jīng)理才感到事情的嚴(yán)重性。

請(qǐng)分析：（1）公司經(jīng)理犯了一個(gè)什么錯(cuò)誤？

（2）針對(duì)該公司的情況，你認(rèn)為如何在保持一支穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍和維持較低的銷售成本之間平衡？

1．（1）沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不能保證公司正常的經(jīng)營(yíng)方面的人力資源需求。（2）保持一支合理數(shù)量的銷售人員隊(duì)伍，在銷售淡季進(jìn)行銷售人員的培訓(xùn)，提高銷售人員的效率，從而降低銷售成本。

2．上海一家外企招聘人才，一家在西北的大學(xué)畢業(yè)生前往應(yīng)聘。招聘經(jīng)理問(wèn)：為何來(lái)應(yīng)聘？

答：為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

問(wèn)：假話，你對(duì)本企業(yè)一無(wú)所知，毫無(wú)感情，何談做貢獻(xiàn)？ 答：實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，干一翻事業(yè)。

問(wèn)：假。干事業(yè)應(yīng)到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰(shuí)看？ 答：為了賺錢。問(wèn)：這才是真話。請(qǐng)問(wèn)：（1）該招聘經(jīng)理犯了什么錯(cuò)誤？（2）通過(guò)此案例，你對(duì)招聘人員的素質(zhì)的重要性有何認(rèn)識(shí)？

答題要點(diǎn)： 2．（1）所犯錯(cuò)誤：當(dāng)面對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行評(píng)論（2）招聘人員素質(zhì)是保證招聘成功的關(guān)鍵，它關(guān)系到能不能招聘到企業(yè)所需的合適的人才。每一次招聘尤其是公開招聘其實(shí)是企業(yè)形象的一個(gè)展現(xiàn)，素質(zhì)良好的招聘者才能保證企業(yè)的形象不受損害。

參考答案：

三、名詞解釋

1.人力資源管理 人力資源管理是把人力資源當(dāng)作管理的對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和管理的過(guò)程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績(jī)效考核、工資報(bào)酬、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與組織發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系等。

2.工作生活質(zhì)量 指在工作中員工所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺(jué)。具體而言，是指組織中的員工在參與決策、信息分享、工作環(huán)境和報(bào)酬以及工作壓力等與工作相關(guān)的諸多方面所感受到的滿意感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標(biāo)。

3．人力資源規(guī)劃

是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動(dòng)。其內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員提升和調(diào)動(dòng)計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等。核心內(nèi)容是預(yù)測(cè)人力資源需求與供給。

4．工作描述 指在工作分析的過(guò)程中，說(shuō)明完成一項(xiàng)工作的行為。具體反映一個(gè)工作的操作過(guò)程。

5．工作說(shuō)明書 是工作分析的結(jié)果，具體說(shuō)明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識(shí)，即說(shuō)明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個(gè)人特征 6．公文處理 對(duì)管理人員的潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法。測(cè)試管理者在面對(duì)一堆待處理的公文時(shí)所反映出的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。

根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，可分為營(yíng)銷公文測(cè)試、財(cái)務(wù)公文測(cè)試、辦公公文測(cè)試等。它以工作分析為依托，選公文最好用現(xiàn)成的進(jìn)行適當(dāng)修改和處理。

7．360度評(píng)估 是指在績(jī)效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對(duì)象都作為主體（上級(jí)、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門）的一種方法。能夠全面反映員工的工作績(jī)效。

8．平衡計(jì)分卡 一種新的績(jī)效評(píng)估技術(shù)。它的每一個(gè)衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個(gè)方面。它是一組關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，其評(píng)價(jià)的核心包括以財(cái)務(wù)為核心、以顧客為中心，以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心。（或：資產(chǎn)收益率、市場(chǎng)占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標(biāo)）

9． 工作評(píng)價(jià)

在工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)崗位的工作責(zé)任、知識(shí)和技能、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境的衡量，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性。其目的是解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。10．職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理分為個(gè)人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個(gè)人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過(guò)對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

四、簡(jiǎn)答題

1．比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。

現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來(lái)，其基本職能未發(fā)生大的變化，但管理理念、其著眼點(diǎn)、手段及內(nèi)容有了很大的不同。

（1）理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。（2）著眼點(diǎn)不同：人力資源管理著眼于未來(lái)，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問(wèn)題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊(duì)”。

（3）管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗(yàn)性的管理。

（4）內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，同時(shí)關(guān)注員工自身的發(fā)展。

（5）定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個(gè)職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一個(gè)智囊團(tuán)和一個(gè)服務(wù)部門存在。

2．當(dāng)前全球競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

具體措施：（1）提供就業(yè)安全感：承諾不會(huì)因工作缺乏而被解雇。

有安全感的員工會(huì)忠誠(chéng)，愿意為組織利益付出額外的努力。

（2）招聘時(shí)的挑選：選擇合格員工，提高生產(chǎn)率，并向求職者發(fā)出信息：他加入的是一個(gè)精英組織，并對(duì)雇員的績(jī)效有高度期望。

（3）高工資：使流動(dòng)較少發(fā)生（4）誘因基金：激勵(lì)績(jī)效

（5）雇員所有權(quán)：對(duì)組織戰(zhàn)略及其投資政策抱持長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念

（6）信息分享：向員工提供有關(guān)企業(yè)運(yùn)做、生產(chǎn)率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評(píng)價(jià)他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息，使員工看到自己與企業(yè)的利益一致性。

（7）參與和授權(quán)：鼓勵(lì)決策的分散化和在控制員工自己的工作過(guò)程中擴(kuò)大員工的參與和授權(quán)。參與提高員工滿意度，又能提高生產(chǎn)率。

（8）團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)（9）培訓(xùn)和技能開發(fā)

（10）象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對(duì)立（11）內(nèi)部晉升

（12）長(zhǎng)期觀點(diǎn)：短期內(nèi)解雇員工可能渡過(guò)難關(guān)，減少培訓(xùn)也一樣，但長(zhǎng)期并非如此。3．如何保證面試的質(zhì)量？

（1）確定主題（2）預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)（3）設(shè)定好程序（4）主試人員挑選與培訓(xùn) 4．如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)?？紤]培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個(gè)方面：業(yè)績(jī)不良（知識(shí)或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計(jì)本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪方面的知識(shí)、技能以及行為。

5．如何確定績(jī)效評(píng)估的主體？

根據(jù)特定的評(píng)價(jià)目的來(lái)選擇；根據(jù)崗位工作性質(zhì)決定評(píng)價(jià)主體的評(píng)估權(quán)重：（1）執(zhí)行性崗位員工以直線領(lǐng)導(dǎo)為主要評(píng)價(jià)者（2）服務(wù)型崗位員工以服務(wù)對(duì)象為主要評(píng)價(jià)者

（3）直線領(lǐng)導(dǎo)必須考評(píng)自己的員工，否則無(wú)法保證政令暢通（4）協(xié)作性強(qiáng)的崗位必須將協(xié)作崗位同行納入評(píng)價(jià)主體（5）自我評(píng)價(jià)有利于員工參與意識(shí)與自我管理 6．確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？

能反映員工工資的相對(duì)差距，從而體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)；兼顧本企業(yè)的傳統(tǒng)和市場(chǎng)趨勢(shì)，從而兼顧了內(nèi)外公平，減少員工的不滿。7．企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？ 對(duì)企業(yè)，通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。可降低離職率，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，規(guī)劃企業(yè)宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展。為優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我的廣闊空間。

對(duì)員工，可以設(shè)定自己的人生目標(biāo)，認(rèn)識(shí)和開發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，獲得自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。

8．你認(rèn)為保密工資制可能會(huì)有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？

利：有利于員工之間不在工資上互相攀比，減少矛盾；有利于帶動(dòng)員工的積極性；工資水平可以靈活調(diào)整，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。

弊：容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，產(chǎn)生不合理的報(bào)酬，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者缺乏激勵(lì)。9．如何衡量企業(yè)支付能力？ 用兩個(gè)指標(biāo)衡量：① 銷貨對(duì)用人費(fèi)比率：人工成本/銷售收入=員工平均薪資/人均銷貨額

基本原則：工資水平的增長(zhǎng)不能高于銷售額的增長(zhǎng) ② 勞動(dòng)分配率 = 用人費(fèi)/附加價(jià)值=人工成本/利潤(rùn)

如比值過(guò)大，則說(shuō)明分配過(guò)多或有人員閑置，若過(guò)少，但用人費(fèi)僅一般水準(zhǔn)，則分配過(guò)少。理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準(zhǔn)，但勞動(dòng)分配率不致過(guò)高。10．簡(jiǎn)述工作分析的意義。

工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)：

（1）為招聘和挑選活動(dòng)提供評(píng)價(jià)合格求職者的標(biāo)準(zhǔn)

（2）為培訓(xùn)和開發(fā)提供依據(jù)

（3）為企業(yè)合理薪資制度的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)（4）為企業(yè)考核和激勵(lì)機(jī)制的有效性提供保障

（5）是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化的基礎(chǔ)。

五、案例分析

第二篇：人力資源管理考試復(fù)習(xí)題及參考答案

中南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育課程考試復(fù)習(xí)題及參考答案

《人力資源管理》

一、選擇題

1．在下列活動(dòng)中，（）不應(yīng)該由直線部門主管負(fù)責(zé)。

A．制定雇員晉升人事計(jì)劃B 擬定培訓(xùn)文件

C 評(píng)估雇員工作績(jī)效D 進(jìn)行薪酬調(diào)查

2．對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.相關(guān)性

3．在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析時(shí)要考慮A.人力資源流動(dòng)情況B.社會(huì)保障體系健全程度

C.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況D.勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度

4．在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的是A.直接主管B.一般員工C.高層領(lǐng)導(dǎo)D.人力資源部人員

5．人力資源需求的影響因素不包括（）。

A 企業(yè)外部環(huán)境

B 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

C 管理者個(gè)人偏好

D 人力資源自身

6．人員招聘的直接目標(biāo)是為了

A．招聘到精英人員B．獲得組織所需要的人

C．提高單位影響力D．增加人力資源的儲(chǔ)備

7．人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括。

A.改善組織內(nèi)部薪酬福利制度

B.建立更合理的激勵(lì)和約束機(jī)制

C.為培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)

D.預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足

8．績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求

A．個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致

B．個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致

C．個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致

D．個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致

9．在工作分析中，下列哪種方法適用于短期內(nèi)可以掌握技能要求的工作崗位？

A.工作實(shí)踐法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.工作表演法D.階段觀察法

10．及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。

A.薪酬調(diào)查B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬管理D.崗位分析

二、判斷題

1．人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。（）

2．人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（）

3．通過(guò)工作分析所得到的信息資料，可成為人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。（）

4．人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施。（）

5．在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，僅需要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求。（）

6．員工招聘是一項(xiàng)應(yīng)聘者與工作崗位之間進(jìn)行相互匹配的活動(dòng)。（）

7．內(nèi)部招聘渠道容易近親繁殖，管理決策缺乏創(chuàng)新意識(shí)。（）

8．人力資源管理將人看作成本中心。（）

9．績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。（）

10．人力資源規(guī)劃的編制必須考慮財(cái)務(wù)預(yù)算。（）

11．可變薪酬主要是對(duì)員工能力的報(bào)酬。（）

12．一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司的薪酬增長(zhǎng)率應(yīng)該低于公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率。（）

13．工作分析、工作規(guī)范、崗位分析、職務(wù)分析的概念都一樣。（）

14．職業(yè)是工作分析中的相關(guān)術(shù)語(yǔ)之一。（）

15．在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)用語(yǔ)要簡(jiǎn)潔易懂、含義明確，調(diào)查項(xiàng)目應(yīng)該是可操作的具體問(wèn)題。（）

16．薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。（）

17．員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。（）

18．通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、對(duì)知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。（）

19．高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長(zhǎng)期激勵(lì)，一般采用股票或股權(quán)的方式。（）

20．職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的總體策劃和準(zhǔn)備。（）

三、名詞解釋

1.人力資源管理

2.工作生活質(zhì)量

3.人力資源規(guī)劃

4.工作描述

5.工作說(shuō)明書

6.公文處理

7.360度評(píng)估

8.平衡計(jì)分卡

9.工作評(píng)價(jià)

10.職業(yè)生涯管理

四、簡(jiǎn)答題

1.比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。

2.在當(dāng)前全球競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

3.如何保證面試的質(zhì)量？

4.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

5.如何確定績(jī)效評(píng)估的主體？

6.確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？

7.企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？

8.你認(rèn)為保密工資制可能會(huì)有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？

9.如何衡量企業(yè)支付能力？

10.簡(jiǎn)述工作分析的意義。

五、案例分析

1．高薪為何留不住人才？

某民營(yíng)化工企業(yè)，其市場(chǎng)具很強(qiáng)的季節(jié)性。每到銷售旺季，公司經(jīng)理就從市場(chǎng)上以高于市場(chǎng)價(jià)招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了銷售經(jīng)理和幾個(gè)銷售骨干。銷售經(jīng)理提意見說(shuō)，這樣會(huì)導(dǎo)致銷售人員的流失和銷售業(yè)績(jī)的下降?？晒窘?jīng)理卻說(shuō)，只要我們付高工資，不愁招不到人來(lái)，在銷售淡季養(yǎng)這么大一批閑人不劃算。又到了一年的旺季，可公司的銷售骨干都紛紛跳槽到了別的企業(yè)，銷售經(jīng)理也提出辭職。這時(shí)經(jīng)理才感到事情的嚴(yán)重性。

請(qǐng)分析：（1）公司經(jīng)理犯了一個(gè)什么錯(cuò)誤？

（2）針對(duì)該公司的情況，你認(rèn)為如何在保持一支穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍和維持較低的銷售成本之間平衡？

2．上海一家外企招聘人才，一家在西北的大學(xué)畢業(yè)生前往應(yīng)聘。

招聘經(jīng)理問(wèn)：為何來(lái)應(yīng)聘？

答：為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

問(wèn)：假話，你對(duì)本企業(yè)一無(wú)所知，毫無(wú)感情，何談做貢獻(xiàn)？

答：實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，干一翻事業(yè)。

問(wèn)：假。干事業(yè)應(yīng)到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰(shuí)看？

答：為了賺錢。

問(wèn)：這才是真話。

請(qǐng)問(wèn)：（1）該招聘經(jīng)理犯了什么錯(cuò)誤？（2）通過(guò)此案例，你對(duì)招聘人員的素質(zhì)的重要性有何認(rèn)識(shí)？

參考答案：

一、選擇題

D、B、A、A、C、B、D、C、A、D

二、判斷題

1．√×√××√√×√√

11．××√√√×√√√√

三、名詞解釋

1.人力資源管理人力資源管理是把人力資源當(dāng)作管理的對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和管理的過(guò)程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績(jī)效考核、工資報(bào)酬、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與組織發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系等。

2.工作生活質(zhì)量指在工作中員工所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺(jué)。具體而言，是指組織中的員工在參與決策、信息分享、工作環(huán)境和報(bào)酬以及工作壓力等與工作相關(guān)的諸多方面所感受到的滿意感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標(biāo)。

3．人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動(dòng)。其內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員提升和調(diào)動(dòng)計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等。核心內(nèi)容是預(yù)測(cè)人力資源需求與供給。

4．工作描述指在工作分析的過(guò)程中，說(shuō)明完成一項(xiàng)工作的行為。具體反映一個(gè)工作的操作過(guò)程。

5．工作說(shuō)明書是工作分析的結(jié)果，具體說(shuō)明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識(shí)，即說(shuō)明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個(gè)人特征

6．公文處理對(duì)管理人員的潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法。測(cè)試管理者在面對(duì)一堆待處理的公文時(shí)所反映出的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。

根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，可分為營(yíng)銷公文測(cè)試、財(cái)務(wù)公文測(cè)試、辦公公文測(cè)試等。它以工作分析為依托，選公文最好用現(xiàn)成的進(jìn)行適當(dāng)修改和處理。

7．360度評(píng)估是指在績(jī)效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對(duì)象都作為主體

（上級(jí)、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門）的一種方法。能夠全面反映員工的工作績(jī)效。

8．平衡計(jì)分卡一種新的績(jī)效評(píng)估技術(shù)。它的每一個(gè)衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個(gè)方面。它是一組關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，其評(píng)價(jià)的核心包括以財(cái)務(wù)為核心、以顧客為中心，以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心。（或：資產(chǎn)收益率、市場(chǎng)占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標(biāo)）

9． 工作評(píng)價(jià)在工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)崗位的工作責(zé)任、知識(shí)和技能、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境的衡量，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性。其目的是解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

10．職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理分為個(gè)人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個(gè)人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過(guò)對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

四、簡(jiǎn)答題

1．比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。

現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來(lái)，其基本職能未發(fā)生大的變化，但管理理念、其著眼點(diǎn)、手段及內(nèi)容有了很大的不同。

（1）理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。

（2）著眼點(diǎn)不同：人力資源管理著眼于未來(lái)，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問(wèn)題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊(duì)”。

（3）管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗(yàn)性的管理。

（4）內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，同時(shí)關(guān)注員工自身的發(fā)展。

（5）定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個(gè)職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一個(gè)智囊團(tuán)和一個(gè)服務(wù)部門存在。

2．當(dāng)前全球競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

具體措施：（1）提供就業(yè)安全感：承諾不會(huì)因工作缺乏而被解雇。

有安全感的員工會(huì)忠誠(chéng)，愿意為組織利益付出額外的努力。

（2）招聘時(shí)的挑選：選擇合格員工，提高生產(chǎn)率，并向求職者發(fā)出信息：他加入的是一個(gè)精英組織，并對(duì)雇員的績(jī)效有高度期望。

（3）高工資：使流動(dòng)較少發(fā)生

（4）誘因基金：激勵(lì)績(jī)效

（5）雇員所有權(quán)：對(duì)組織戰(zhàn)略及其投資政策抱持長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念

（6）信息分享：向員工提供有關(guān)企業(yè)運(yùn)做、生產(chǎn)率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評(píng)價(jià)他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息，使員工看到自己與企業(yè)的利益一致性。

（7）參與和授權(quán)：鼓勵(lì)決策的分散化和在控制員工自己的工作過(guò)程中擴(kuò)大員工的參與和授權(quán)。參與提高員工滿意度，又能提高生產(chǎn)率。

（8）團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)

（9）培訓(xùn)和技能開發(fā)

（10）象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對(duì)立

（11）內(nèi)部晉升

（12）長(zhǎng)期觀點(diǎn)：短期內(nèi)解雇員工可能渡過(guò)難關(guān)，減少培訓(xùn)也一樣，但長(zhǎng)期并非如此。

3．如何保證面試的質(zhì)量？

（1）確定主題（2）預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)（3）設(shè)定好程序（4）主試人員挑選與培訓(xùn)

4．如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)?？紤]培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個(gè)方面：業(yè)績(jī)不良（知識(shí)或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計(jì)本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪方面的知識(shí)、技能以及行為。

5．如何確定績(jī)效評(píng)估的主體？

根據(jù)特定的評(píng)價(jià)目的來(lái)選擇；根據(jù)崗位工作性質(zhì)決定評(píng)價(jià)主體的評(píng)估權(quán)重：

（1）執(zhí)行性崗位員工以直線領(lǐng)導(dǎo)為主要評(píng)價(jià)者

（2）服務(wù)型崗位員工以服務(wù)對(duì)象為主要評(píng)價(jià)者

（3）直線領(lǐng)導(dǎo)必須考評(píng)自己的員工，否則無(wú)法保證政令暢通

（4）協(xié)作性強(qiáng)的崗位必須將協(xié)作崗位同行納入評(píng)價(jià)主體

（5）自我評(píng)價(jià)有利于員工參與意識(shí)與自我管理

6．確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？

能反映員工工資的相對(duì)差距，從而體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)；兼顧本企業(yè)的傳統(tǒng)和市場(chǎng)趨勢(shì)，從而兼顧了內(nèi)外公平，減少員工的不滿。

7．企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？

對(duì)企業(yè)，通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍?？山档碗x職率，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，規(guī)劃企業(yè)宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展。為優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我的廣闊空間。

對(duì)員工，可以設(shè)定自己的人生目標(biāo)，認(rèn)識(shí)和開發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，獲得自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。

8．你認(rèn)為保密工資制可能會(huì)有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？

利：有利于員工之間不在工資上互相攀比，減少矛盾；有利于帶動(dòng)員工的積極性；工資水平可以靈活調(diào)整，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。

弊：容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，產(chǎn)生不合理的報(bào)酬，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者缺乏激勵(lì)。

9．如何衡量企業(yè)支付能力？

用兩個(gè)指標(biāo)衡量：① 銷貨對(duì)用人費(fèi)比率：人工成本/銷售收入=員工平均薪資/人均銷貨額

基本原則：工資水平的增長(zhǎng)不能高于銷售額的增長(zhǎng)

② 勞動(dòng)分配率 = 用人費(fèi)/附加價(jià)值=人工成本/利潤(rùn)

如比值過(guò)大，則說(shuō)明分配過(guò)多或有人員閑置，若過(guò)少，但用人費(fèi)僅一般水準(zhǔn)，則分配過(guò)少。理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準(zhǔn)，但勞動(dòng)分配率不致過(guò)高。

10．簡(jiǎn)述工作分析的意義。

工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)：

（1）為招聘和挑選活動(dòng)提供評(píng)價(jià)合格求職者的標(biāo)準(zhǔn)

（2）為培訓(xùn)和開發(fā)提供依據(jù)

（3）為企業(yè)合理薪資制度的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)

（4）為企業(yè)考核和激勵(lì)機(jī)制的有效性提供保障

（5）是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化的基礎(chǔ)。

五、案例分析

答題要點(diǎn)：

1．（1）沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不能保證公司正常的經(jīng)營(yíng)方面的人力資源需求。

（2）保持一支合理數(shù)量的銷售人員隊(duì)伍，在銷售淡季進(jìn)行銷售人員的培訓(xùn)，提高銷售人員的效率，從而降低銷售成本。

2．（1）所犯錯(cuò)誤：當(dāng)面對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行評(píng)論

（2）招聘人員素質(zhì)是保證招聘成功的關(guān)鍵，它關(guān)系到能不能招聘到企業(yè)所需的合適的人才。每一次招聘尤其是公開招聘其實(shí)是企業(yè)形象的一個(gè)展現(xiàn)，素質(zhì)良好的招聘者才能保證企業(yè)的形象不受損害。

第三篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)題及答案[推薦]

《人力資源管理》期末綜合復(fù)習(xí)題

一、單選題（每小題2分，共8分）

1、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）

A、泰勒的科學(xué)管理原理B、梅奧的人際關(guān)系理論

C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑試驗(yàn)

2、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度？（A）

A．技術(shù)等級(jí)工資制B．職務(wù)等級(jí)工資制C．結(jié)構(gòu)工資制D．多元化工資制度

3、學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法？（D）

A、心理測(cè)驗(yàn)B、面試C、知識(shí)考試D、情景模擬與系統(tǒng)仿真

4、教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪一階段？（B）

A、準(zhǔn)備階段B、演示階段C、試行操作階段D、隨訪階段

5、一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為

（C）

A、人力資源B、人口資源C、人才資源D、勞動(dòng)力資源

6、制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟？

（C）

A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇C、戰(zhàn)略衡量D、戰(zhàn)略實(shí)施

7、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活力？（D）

A、人員檔案資料B、人力資源預(yù)測(cè)C、行動(dòng)計(jì)劃D、控制與評(píng)估

8、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（D）

A、保障成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、離職成本

9、人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）。

A、工作評(píng)價(jià)B、工作分析C、崗位設(shè)計(jì)D、人員規(guī)劃

10、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）

A、籌劃與準(zhǔn)備階段B、宣傳與報(bào)名階段

C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段

11、通過(guò)示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（A）

A、員工培訓(xùn)B、績(jī)效考核C、人員招聘 D、職業(yè)管理

12、某單位有10個(gè)員工，每人的配賦分為76分，則10個(gè)總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱職的基準(zhǔn)分為70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)3個(gè)，因?yàn)椋?*90）+（10-3）*70=760。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的（B）

A、高額限制法B、總體常態(tài)分配法C、整體績(jī)效優(yōu)劣控制法D、綜合考評(píng)法

13、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（A）

A、崗位工資 B、獎(jiǎng)金C、結(jié)構(gòu)工資 D、浮動(dòng)工資

14、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由（A）提出的。

A、美國(guó)波士頓在學(xué)教授帕爾森B、美國(guó)約翰·霍普金在學(xué)教授霍蘭德

C、美國(guó)心理學(xué)家佛隆教授D、美國(guó)心理學(xué)家薛恩教授

15、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）（B）。

A、只管安全不管生產(chǎn)B、管生產(chǎn)必須管安全

C、只管生產(chǎn)不管安全D、安全必須靠員工自己管

16、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（B）。

A．4個(gè)月B．6個(gè)月C．8個(gè)月D．10個(gè)月

17、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（資源）

18、根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？（人力資源戰(zhàn)略）

19、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方法也稱（德爾匪預(yù)測(cè)技術(shù)）。

20、組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（開發(fā)成本）

21、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）。

22、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。

23、管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說(shuō)你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過(guò)程中缺乏（科學(xué)的考評(píng)手段）。

24、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。

25、能在信息不全的情況下，分析解決問(wèn)題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)是哪種類型？（管理能力型）

26、在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是（法院）。

27、某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有（D）的特點(diǎn)。

A、活動(dòng)性B．時(shí)效性C．可控性D．變化性與不穩(wěn)定性

28、根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？（A）

A、人力資源戰(zhàn)略 B．戰(zhàn)略人力資源 C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略

29、估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（A）

A、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

30、某企業(yè)為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（A）

A、獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

31、某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問(wèn)此車間應(yīng)該定員幾人？

（A）

A．4B．2C．8D．632、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）

A．籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報(bào)名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段

33、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（B）。

A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法

34、依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的（D）。

A．成長(zhǎng)階段B．探索階段C．確立階段D．衰退階段

35、既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長(zhǎng)處，既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保障的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（D）。

A．投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)

C．國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

二、多選題（每小題2分，共8分）

1、人力資源管理的功能有（ABCD）。

A、政治功能B、經(jīng)濟(jì)功能C、社會(huì)穩(wěn)定功能D、組織功能E、核算功能

2、人本管理的基本要素是（BCDE）。

A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價(jià)值觀

3、問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括那幾個(gè)問(wèn)題？（ABCD）

A、實(shí)際做了什么B、為什么要做C、該環(huán)節(jié)是否真的必要

D、應(yīng)該做什么E、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)

4、招聘的渠道大只有（ABCDE）。

A、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘

E、校園招聘F、人才獵取

5、以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？（ABCDE）

A．未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)B．未滿16周歲的文藝演員

C．未滿16周歲的特種工匠D．60歲以上的男人E．55歲以上的女人

6、通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的（ABC）等幾項(xiàng)職責(zé)。

A．人事調(diào)配B．文書管理C．日常行政事務(wù)處理

D．負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù)E．負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問(wèn)題

7、在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人力資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來(lái)越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理中的哪些工作？（AB）

A．招聘B．選拔C．績(jī)效考核D．薪酬管理E．培訓(xùn)

8、在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？（ABCDE）

A．考試B．面試C．評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)D．情境考驗(yàn)E．觀察分析等

9、崗位工資在實(shí)施中可以采取哪些形式？（BDE）

A．基礎(chǔ)工資制B．單一型崗位工資制C．技能工資制

D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制

10、我國(guó)的社會(huì)保障主要包括（ABCDE）。

A．社會(huì)保險(xiǎn)B．社會(huì)救濟(jì)C．社會(huì)福利

D．優(yōu)撫安置E．社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等

11、人本管理動(dòng)作系統(tǒng)工程包括：（AB）。

A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機(jī)制

C．人際（群）關(guān)系機(jī)制D．物本管理系統(tǒng)E．組織系統(tǒng)

12、影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？（ABC）

A．管理層次B．機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工C．工作效率

13、企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面？（ABCDE）

A．企業(yè)的戰(zhàn)略 B．企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) C．戰(zhàn)略決策的層次D．企業(yè)戰(zhàn)略類型E．企業(yè)文化

14、模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)三級(jí)，“模具工技術(shù)等級(jí)”是考評(píng)對(duì)象。為了把握這一對(duì)象，通常規(guī)定了哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容？（ABC）

A．文化程度B．技術(shù)等級(jí)水平C．身體條件

15、薪酬管理的任務(wù)是（ABCD）。

A．薪酬目標(biāo)設(shè)定B．薪酬政策選擇C．薪酬計(jì)劃制定D．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

16、當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？（ABC）

A．投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）

C．國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)

17、工作分析的對(duì)象是崗位中的（ABCDE）在組織中的運(yùn)作關(guān)系。

A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能C．工作強(qiáng)度

D．工作環(huán)境E．工作心理及崗位

18、影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（ABC）

A．空缺職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)

C．企事業(yè)組織的形象 D．人口和勞動(dòng)力E．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

19、按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類？（ABC）

A．常模參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)

C．無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng) D．績(jī)效考評(píng)E．非績(jī)效考評(píng)

20、崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？（BDE）

A．基礎(chǔ)工資制B．單一型崗位工資制C．技能工資制

D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制

21、職業(yè)咨詢預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有（ABCDE）。

A．能力傾向測(cè)試B．職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)C．人格測(cè)驗(yàn)D．價(jià)值問(wèn)卷E．生涯成熟問(wèn)卷

三、判斷題

1、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。（√）

2、工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（×）

3、職責(zé)是某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。（√）

4、用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。（√）

5、依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。（×）

6、組織中任何戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（√）

7、為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（√）

8、人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問(wèn)題。（×）

9、效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（√）

10、面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。（√）

11、培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（√）

13、考評(píng)主體只能是某一個(gè)人。（×）

14、結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（×）

15、職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。（√）

16、即便用人音位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無(wú)權(quán)拒絕。（×）

17、根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。（×）

18、人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（√）

19、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)，愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。（√）

20、人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面的計(jì)劃。（×）

21、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值的會(huì)計(jì)。（√）

22、職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。（×）

招聘程序的第一步是招募。（×）

23、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。（×）

員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。（√）

員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（×）

24、職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。（×）

25、員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（√）

26、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒(méi)有先后之分，只要能解決問(wèn)題就行。（×）

第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題及參考答案

中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育課程考試復(fù)習(xí)題及參考答案

人力資源管理

一、判斷題：

1.人力資源管理將人看作成本中心。（）

2.人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（）

3.人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。（）

4.人力資源規(guī)劃的程序首先就是要調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（）

5.在聘用評(píng)估中，錄用比與應(yīng)聘人數(shù)之間存在正比例關(guān)系。（）

6.在提取工作信息時(shí)往往采用多種方法相結(jié)合的方式。（）

7.員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。

8.一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司的薪酬增長(zhǎng)率應(yīng)該低于公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率。

9.入職導(dǎo)引項(xiàng)目可以從內(nèi)心“同化”新員工。

10.事后評(píng)估的重點(diǎn)是確定受訓(xùn)員工知識(shí)、技能和態(tài)度方面的變化。

11.績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。

12.人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施。

13.通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、對(duì)知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。

14.企業(yè)應(yīng)該無(wú)私地幫助員工發(fā)展各種興趣和愛好。

15.一個(gè)公司的薪酬調(diào)查一般應(yīng)該在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行。

16.從廣義上說(shuō)，舒適的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍也是一種薪酬。

17.在員工職業(yè)生涯管理中，直線主管的作用非常重要。

18.薪酬一般分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬幾大類。

19.當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，法律允許公司以自己的產(chǎn)品代替貨幣作為工資發(fā)放。

20.在社會(huì)化的磨合階段，個(gè)人形成對(duì)企業(yè)的初步印象。

21.工作分析中的準(zhǔn)備階段所要解決的問(wèn)題是確定分析結(jié)果的表達(dá)形式。

22.一個(gè)企業(yè)的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。

23.薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。

24.績(jī)效考評(píng)的活動(dòng)過(guò)程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，而且還注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。

25.職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的總體策劃和準(zhǔn)備。

26.員工招聘對(duì)組織的生存和發(fā)展影響不大。

27.平等協(xié)商、集體合同是工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的手段之一。

28.員工一旦被企業(yè)招用，就屬于被完全支配的資源。

29.可變薪酬主要是對(duì)員工能力的報(bào)酬。

30.高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長(zhǎng)期激勵(lì)，一般采用股票或股權(quán)的方式。

二、單項(xiàng)選擇題：

1.將人視為“社會(huì)人”是哪個(gè)管理階段的特征？

A.工業(yè)革命早期C.行為主義理論階段B.古典管理理論階段D.戰(zhàn)略管理理論階段

2.員工招聘活動(dòng)是一次組織的公關(guān)活功，對(duì)組織的（）形成重大影響。

A.內(nèi)部形象B.經(jīng)營(yíng)活動(dòng)C.管理行為D.外部形象

3.情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即

A.可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用

B.可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用

C.挑選最佳人才，提高招聘工作效率

D.多角度觀察和了解其職業(yè)道德

4.績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方）））））））））））））））））））））））））））（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（法，這里要求（）

A.個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B.個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致

C.個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D.個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致

5.能夠避免趨中趨勢(shì)的評(píng)價(jià)方法是（）

A.尺度表法B.360 度評(píng)價(jià)法C.交替排序法D.關(guān)鍵事件法

6.自由職業(yè)者的職業(yè)錨一般是（）

A.技術(shù)型B.管理型C.創(chuàng)立型D.獨(dú)立自主型

7.工作崗位評(píng)價(jià)是在()基礎(chǔ)上進(jìn)行的。()

A.績(jī)效考核B.薪酬等級(jí)C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.崗位分析

8.企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）

A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.求職者毛遂自薦

9.對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.相關(guān)性

10.在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析時(shí)要考慮

A.人力資源流動(dòng)情況B.社會(huì)保障體系健全程度

C.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況D.勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度

11.當(dāng)一個(gè)員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助他預(yù)測(cè)其在期望崗位上的A.現(xiàn)有能力B.發(fā)展?jié)摿.素質(zhì)狀況D.技能差距

12.在培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一般應(yīng)用()來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的認(rèn)知程度。

A.面試B.筆試C.觀察D.實(shí)驗(yàn)

13.人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源中的A.補(bǔ)充規(guī)劃B.晉升規(guī)劃C.招聘規(guī)劃D.培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃

14.()是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征之一。

A.戰(zhàn)略性B.物質(zhì)性C.可用性D.有限性

15.在下列活動(dòng)中，()不應(yīng)該由直線部門主管負(fù)責(zé)。

A.制定雇員晉升人事計(jì)劃B.擬定培訓(xùn)文件

C.評(píng)估雇員工作績(jī)效D.進(jìn)行薪酬調(diào)查

三、名詞解釋：

1.人力資源

2.人力資源管理

3.工作說(shuō)明書

4.公文處理

5.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

6.工作分析

7.能力薪酬制

8.崗位評(píng)估

9.可變薪酬

10.平衡計(jì)分卡

11.職業(yè)發(fā)展

12.360度評(píng)估

四、簡(jiǎn)答題：

1.簡(jiǎn)述人力資源管理與人事管理的區(qū)別。

2.企業(yè)在何種情況下應(yīng)采取外部招聘？

3.請(qǐng)比較排序法和強(qiáng)制分布法。

4.簡(jiǎn)述績(jī)效考核的功能。

5.培訓(xùn)需求分析應(yīng)包含哪幾方面的內(nèi)容？如何分析？）））））））（（（（（（（6.如何保證情景模擬測(cè)試的準(zhǔn)確性？

7.人力資源規(guī)劃包括哪些方面的內(nèi)容？

8.現(xiàn)代企業(yè)為什么重視員工培訓(xùn)?

9.影響人力資源外部供應(yīng)的因素是什么？

五、案例分析題：

1.李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過(guò)面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意?/p>

李勇：我不這樣認(rèn)為。

李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？

李勇：不是。實(shí)際上我還沒(méi)有其他工作。

李娜：你沒(méi)有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺(jué)得這里不適合我。

李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說(shuō)，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說(shuō)先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問(wèn)客戶。所以我覺(jué)得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。

問(wèn)題：（1）你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？

（2）針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)培訓(xùn)理論，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。

2.A公司是一個(gè)很有前景的網(wǎng)絡(luò)公司，在創(chuàng)業(yè)初期，公司制定了比較科學(xué)的薪酬制度，企業(yè)發(fā)展迅速；但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)的增加，成員的數(shù)量、質(zhì)量構(gòu)成等與開始時(shí)相比有了很大的變化，但是公司的薪酬體系還是沿用以前的。公司的領(lǐng)導(dǎo)層原以為公司已經(jīng)是兵強(qiáng)馬壯，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)應(yīng)該大超過(guò)以前，但是事與愿違，公司的經(jīng)營(yíng)狀況不斷出現(xiàn)滑坡，一些技術(shù)中堅(jiān)人員離開，企業(yè)其他人員也開始“軍心不穩(wěn)”，公司很快就陷入困境。A公司感覺(jué)到形勢(shì)不妙，再任由這種勢(shì)頭發(fā)展將會(huì)造成難以挽回的損失，于是決定采取措施。經(jīng)過(guò)企業(yè)調(diào)查和管理診斷之后，發(fā)現(xiàn)主要問(wèn)題是企業(yè)一直采用的薪酬系統(tǒng)有問(wèn)題。突出表現(xiàn)在知識(shí)員工的薪酬沒(méi)有外部競(jìng)爭(zhēng)力；薪酬政策沒(méi)有向技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干傾斜；企業(yè)的薪酬等級(jí)和要素結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理等，不僅嚴(yán)重刺傷了核心員工的積極性，也給一線經(jīng)理造成管理障礙，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和中層管理人員的流失。

針對(duì)此案例，請(qǐng)分析：

（1）請(qǐng)就該公司的薪酬改革提出你的思路。

（2）你認(rèn)為一套合理的薪資制度應(yīng)遵循哪些基本原則？

3.B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場(chǎng)、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國(guó)同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤(rùn)只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒(méi)有起到很好的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004要改革薪酬制度。對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要完成15萬(wàn)元的項(xiàng)目，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元；同時(shí)實(shí)行自動(dòng)淘汰機(jī)制。

請(qǐng)問(wèn)：（1）你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問(wèn)題？

（2）如果由你來(lái)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，你如何做？

參考答案

一、判斷題：

1．××√√√√√×√

11．√×√××√√××√

21．×√×√√×√××√

二、單項(xiàng)選擇題：

1.CDBCCDDABA

11．BBBAD

三、名詞解釋：

1.人力資源：從個(gè)體角度，指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。從組織角度，指組織內(nèi)外可資配置的人力生產(chǎn)要素總和。從社會(huì)角度，指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妗?/p>

2.人力資源管理：人力資源管理是把人力資源當(dāng)作管理的對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和管理的過(guò)程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績(jī)效考核、工資報(bào)酬、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與組織發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系等。

3.工作說(shuō)明書：是工作分析的結(jié)果，具體說(shuō)明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識(shí)，即說(shuō)明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個(gè)人特征。

4.公文處理：對(duì)管理人員的潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法。測(cè)試管理者在面對(duì)一堆待處理的公文時(shí)所反映出的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。

5.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：一種選拔管理人員的測(cè)試方法。多名應(yīng)試者（5-7人）集中在一起就某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行討論，不設(shè)主持人，測(cè)試應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、對(duì)資料的利用能力、思維的周密性、自信心、團(tuán)隊(duì)精神等。

6.工作分析：又稱職務(wù)分析，是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。其結(jié)果是形成工作描述和工作說(shuō)明書

7.能力薪酬制：根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低來(lái)作為確定基本薪酬的基礎(chǔ)，即為技能薪酬制或者是能力薪酬制。

8.崗位評(píng)估：又稱崗位評(píng)價(jià)，或工作評(píng)價(jià)。是在工作分析的基礎(chǔ)上，從崗位所需的知識(shí)和技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件或環(huán)境等方面對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

9.可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中浮動(dòng)的部分，它通常與企業(yè)業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、員工個(gè)人業(yè)績(jī)和工作態(tài)度密切相關(guān)，主要包括獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件工資、風(fēng)險(xiǎn)工資、股票和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等類型。

10.平衡計(jì)分卡：是一種新的績(jī)效評(píng)估技術(shù)。它的每一個(gè)衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個(gè)方面。它是一組

關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，其評(píng)價(jià)的核心包括以財(cái)務(wù)為核心、以顧客為中心，以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心。（或：資產(chǎn)收益率、市場(chǎng)占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標(biāo)）。

11.職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)計(jì)劃、職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作

理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。它有兩方面含義：一是個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃，二是企業(yè)結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工多方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。

12.360度評(píng)估：是指在績(jī)效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對(duì)象都作為主體（上級(jí)、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門）的一種方法。能夠較為全面和真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。

四、簡(jiǎn)答題：

1.簡(jiǎn)述人力資源管理與人事管理的區(qū)別。

（1）理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。

（2）著眼點(diǎn)不同：人力資源管理著眼于未來(lái)，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問(wèn)題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊(duì)”。

（3）管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)

化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗(yàn)性的管理。

（4）內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，同時(shí)關(guān)注員工自身的發(fā)展。

（5）定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個(gè)職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一個(gè)智囊團(tuán)和一

個(gè)服務(wù)部門存在。

2.企業(yè)在何種情況下應(yīng)采取外部招聘？

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部缺乏合適的人選、企業(yè)需大規(guī)模擴(kuò)大人員規(guī)模和欲引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)現(xiàn)有員工進(jìn)取的動(dòng)力時(shí)。

3.請(qǐng)比較排序法和強(qiáng)制分布法。

均是績(jī)效考核的方法，但適用性不同。排序法適合于所考核的內(nèi)容是無(wú)法定量的；被考核的對(duì)象人數(shù)不多，相互間具有可比性，易于排出名次。強(qiáng)制分布法是指考核結(jié)果按一定的比例強(qiáng)制分布，適合于被評(píng)價(jià)的員工較多，評(píng)價(jià)主體不止一人。排序法成本低，有效地將員工分出等級(jí)，通過(guò)強(qiáng)制排序使評(píng)定者具體指出績(jī)效最好的人和最差的人，缺點(diǎn)是主觀評(píng)價(jià)，難以說(shuō)明員工間的真實(shí)差距。對(duì)不同部門的員工無(wú)法進(jìn)行比較；強(qiáng)制分布法特別適用于考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬方面的情況，有利于控制人工成本，避免平均主義。其缺點(diǎn)是員工業(yè)績(jī)事實(shí)上不一定呈正態(tài)分布。各結(jié)果等級(jí)的比例不好分配。

4.簡(jiǎn)述績(jī)效考核的功能。

（1）戰(zhàn)略功能，能激勵(lì)和引導(dǎo)員工的行為趨向于組織目標(biāo)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指明了組織對(duì)員工的期望，從

而指引員工的行為、監(jiān)督員工的行為，使其不偏離組織的目標(biāo)

（2）管理功能，為多項(xiàng)人力資源決策，如薪酬決策、晉升決策、保留或解雇決策等提供依據(jù)。

（3）開發(fā)功能，提供培訓(xùn)需求（當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果不佳時(shí)），并具有激勵(lì)作用和開發(fā)潛能等功能。

5.培訓(xùn)需求分析應(yīng)包含哪幾方面的內(nèi)容？如何分析？

需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)?？紤]培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個(gè)方面：業(yè)績(jī)不良（知識(shí)或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計(jì)本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪方面的知識(shí)、技能以及行為。

6.如何保證情景模擬測(cè)試的準(zhǔn)確性？

以工作分析為情景設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；選擇素質(zhì)良好的評(píng)價(jià)者；不將情景模擬測(cè)試結(jié)果作為唯一的評(píng)價(jià)依據(jù)。

7.人力資源規(guī)劃包括哪些方面的內(nèi)容？

具體包括：人力資源總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員提升和調(diào)動(dòng)計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等。核心內(nèi)容是預(yù)測(cè)人力資源需求與供給。

8.現(xiàn)代企業(yè)為什么重視員工培訓(xùn)?

(1)員工培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)提高管理效能的重要手段。首先，員工培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助管理者和被管理

者掌握各自工作職責(zé)所要求的專長(zhǎng)、技能和管理意識(shí)、管理技巧，共同實(shí)現(xiàn)管理水平的提高；其次，員工培訓(xùn)和發(fā)展本身就是一種管理過(guò)程，實(shí)施員工培訓(xùn)和發(fā)展可以鍛煉員工的管理能力；最后，員工培訓(xùn)和發(fā)展可以作為一種管理的手段，通過(guò)提供培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目來(lái)滿足員工高層次的需求，提高員工的干勁和熱情。

(2)員工培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵因素之一。大量的研究結(jié)果表明：完善有效的培訓(xùn)和

發(fā)展體系可以吸引和留住人才。員工培訓(xùn)和發(fā)展是人才越來(lái)越重視的擇業(yè)因素之一。

(3)員工培訓(xùn)和發(fā)展有助于建設(shè)企業(yè)文化和打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化可以“外塑形象，內(nèi)

增合力”。培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目是建設(shè)、維護(hù)和傳播企業(yè)文化的重要方式。IBM長(zhǎng)期堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行終身教育，教育的主要內(nèi)容之一就是企業(yè)文化的灌輸。教育對(duì)象不但有在職員工，還有即將退休和已經(jīng)離開企業(yè)的人員，教育的同時(shí)大大增強(qiáng)了上業(yè)的社會(huì)影響。此外，一些企業(yè)（特別是知識(shí)型企業(yè)）將知識(shí)資本作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，員工培訓(xùn)和發(fā)展有利于企業(yè)增強(qiáng)知識(shí)資本，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先。

9.影響人力資源外部供應(yīng)的因素是什么？

要點(diǎn)：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)

（2）人口發(fā)展趨勢(shì)

（3）教育發(fā)展水平

（4）科學(xué)技術(shù)發(fā)展

（5）政府政策法規(guī)

五、案例分析題：

1.（1）存在的問(wèn)題：培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性；無(wú)培訓(xùn)目標(biāo)；無(wú)專人負(fù)責(zé)；培訓(xùn)不能根據(jù)崗位需求進(jìn)行。

（2）建議：根據(jù)職位說(shuō)明書，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃；指定專人負(fù)責(zé)并確定相應(yīng)的責(zé)權(quán)；等等。注：案例分析只要言之有理，符合案例情景，均可給分。

2.(1)要點(diǎn)：確定企業(yè)薪酬原則與戰(zhàn)略；進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)；描出薪酬結(jié)構(gòu)線；進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查；

繪制新的薪酬結(jié)構(gòu)線；確定薪酬水平。

(2)你認(rèn)為一套合理的薪資制度應(yīng)遵循哪些基本原則？

要點(diǎn)：a.公平性包括內(nèi)部公平與外部公平。要保證內(nèi)部公平，即要保持內(nèi)部的一致性，這需進(jìn)行

崗位評(píng)價(jià)；保證外部公平，要進(jìn)行薪資調(diào)查。

b.競(jìng)爭(zhēng)性一般比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高15%左右，即具有競(jìng)爭(zhēng)性。

c.經(jīng)濟(jì)性考慮企業(yè)的承受能力。

d.激勵(lì)性體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。

e.合法性最低工資、同工同酬等。

如有其他答案，且符合案例背景，有理有據(jù)，均可得分。

3.答題要點(diǎn)：

（1）該公司的此次薪酬改革存在的問(wèn)題：未進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，所設(shè)計(jì)的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點(diǎn)；

未關(guān)注員工的基本需求的滿足，一味降低底薪，使員工失去薪酬的安全感。

（2）設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，如何做：根據(jù)設(shè)計(jì)人員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)以能力為主的薪酬； 適當(dāng)提高底薪，將績(jī)效薪酬與員工項(xiàng)目完成情況掛鉤，而不是與回款率掛鉤。

注：若有其他答案，只要符合題意且運(yùn)用相關(guān)理論分析，均可得分。

第五篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題

填空題

1.人力資源的特點(diǎn)只要有和

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一般有

3.目前，組織結(jié)構(gòu)變革的核心主要是將管理從管理過(guò)渡到以為導(dǎo)向，以心的管理。

4.人力資源規(guī)劃主要包括兩個(gè)部分，它們分別是：基礎(chǔ)性人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃。

5.是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

6.社會(huì)保險(xiǎn)目前包括養(yǎng)老保險(xiǎn)6部分。

7.如果根據(jù)薪酬是否以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

8.薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常能給員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開支。

9.薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。

10.福利是指總體薪酬中與工作時(shí)間和工作績(jī)效無(wú)關(guān)的，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報(bào)酬。

11.根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)生作用的特點(diǎn)，可以把獎(jiǎng)勵(lì)劃分為可以把獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

12.綜合法。

13.目前，我國(guó)很多企業(yè)和組織在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)都會(huì)從和行考評(píng)。

14.企業(yè)在招聘新員工后，為了使他們盡快融入企業(yè)和適應(yīng)新的崗位要求，通常都要首先進(jìn)行職前培訓(xùn)。

15.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可從、三個(gè)方面入手。

16.培訓(xùn)的優(yōu)先原則分別是：

17.從大的方面講，導(dǎo)致員工流失的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。

18.團(tuán)隊(duì)的生命周期通常包括五個(gè)階段，它們分別是散期。

簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述人口資源、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關(guān)系。

人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱，又稱勞動(dòng)力資源。

人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。

人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。

2.什么時(shí)候崗位分析？崗位分析的程序是什么？

崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位說(shuō)明書等人力資源管理文件的過(guò)程。

崗位分析可以分為四個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。

3.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用？

1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；

2.確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；

3.有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化；

4.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性；

5.有利于控制人力資源成本。

4.招聘的基本程序包括哪些？

招聘的基本程序由制定招聘計(jì)劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息，查閱求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，對(duì)通過(guò)初選的人員進(jìn)行筆試、面試等全面測(cè)試，確定聘用名單和薪酬，進(jìn)行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進(jìn)行招聘評(píng)估等組成。

5.什么是招聘計(jì)劃？

招聘計(jì)劃是指在人力資源規(guī)劃與崗位分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析與預(yù)測(cè)企業(yè)不同崗位的員工需求與合格員工標(biāo)準(zhǔn)，制定并采取各種方法和步驟實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員補(bǔ)充的過(guò)程，它是進(jìn)行招聘的基礎(chǔ)，在招聘工作中居于重要地位。

6.勞動(dòng)合同一般法定必備條款都包括哪些內(nèi)容？

1.勞動(dòng)合同期限 2.工作內(nèi)容 3.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4.勞動(dòng)報(bào)酬 5.勞動(dòng)紀(jì)律 6.合同終止條件 7.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任

7.簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)的步驟。

1.展開薪酬調(diào)查；2.分析企業(yè)特點(diǎn)，確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置；3.依據(jù)崗位特點(diǎn)對(duì)崗位進(jìn)行分類，進(jìn)而確定各類崗位的薪酬類型；4.確定每類崗位的薪酬構(gòu)成，以及各部分薪酬的具體數(shù)額。

8績(jī)效考評(píng)需要遵循哪些基本原則？

① 要與企業(yè)文化和管理理念相一致

② 要有側(cè)重

③ 基于工作而定

④ 與被考評(píng)者的實(shí)際能力相符

⑤ 不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容

9.常見的培訓(xùn)方法有哪些？

現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估法、測(cè)試比較法、考察比較法、工作績(jī)效評(píng)價(jià)法等.10.什么是團(tuán)隊(duì)？

團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，達(dá)到共同的目標(biāo)。

案例分析題

第三章

1.該企業(yè)的人力資源管理仍然處在人事檔案管理階段。從該公司錄用小張的過(guò)程可以看出，整個(gè)招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，主要表現(xiàn)在：

① 招聘準(zhǔn)備工作不充分，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰。

② 人力資源部缺乏應(yīng)有的權(quán)力，形同虛設(shè)。

③ 缺乏人力資源規(guī)劃與崗位分析和設(shè)計(jì)。

2.小張的這一個(gè)月實(shí)習(xí)應(yīng)該以熟悉公司經(jīng)營(yíng)狀況及業(yè)務(wù)為主題。因?yàn)樾埖娜蝿?wù)是完成老年城計(jì)劃的實(shí)際構(gòu)想，并由此決定他的最終聘用與否。如果由我負(fù)責(zé)，我會(huì)安排小張跟隨某一項(xiàng)目經(jīng)理，因老年城項(xiàng)目正處于初步構(gòu)想階段，小張的疑問(wèn)應(yīng)由該項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)解答比較合適。

第四章

1.李經(jīng)理的人才庫(kù)特點(diǎn)有：來(lái)源廣泛，數(shù)量眾多，分門別類，便于利用；可大幅度降低招聘成本，縮短招聘時(shí)間，解決企業(yè)的臨時(shí)人才需求。

3.除了這種被動(dòng)的方式外，李經(jīng)理還可以主動(dòng)出擊，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司等方式進(jìn)一步擴(kuò)大人才庫(kù)的容量。并適當(dāng)對(duì)儲(chǔ)備的人才進(jìn)行感情或培訓(xùn)投資，從而為后期人才選聘創(chuàng)造條件。

第五章

請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款。

1.長(zhǎng)期勞動(dòng)合同應(yīng)明確合同期限；2.應(yīng)列出勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；3.應(yīng)列出社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目；

4.應(yīng)列出勞動(dòng)合同終止的條件；5.應(yīng)列出違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

第六章

1.從案例中我們可以確定問(wèn)題是由于對(duì)特定職責(zé)的誤解造成的，從而引發(fā)員工情緒不滿。從辦公室每個(gè)人都有一份幾年前編寫的一般崗位說(shuō)明書這一現(xiàn)象可以看出：崗位說(shuō)明書并沒(méi)有隨崗位工作實(shí)際內(nèi)容調(diào)整而重新修訂，這是問(wèn)題產(chǎn)生的根源。

2.建議辦公室主任應(yīng)從以下幾點(diǎn)方面進(jìn)行處理：

1、首先與每個(gè)相關(guān)人員進(jìn)行一次溝通，就崗位職責(zé)調(diào)整與大家達(dá)成共識(shí)；

2、修訂崗位說(shuō)明書；

3、建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

第七章

請(qǐng)分析上述表現(xiàn)的成因和解決措施？

成因分析：

1、經(jīng)理人員的觀念沒(méi)有根本轉(zhuǎn)變

2、制度安排有問(wèn)題

3、職責(zé)界定不明確

解決思路：

1、制度設(shè)計(jì)更加人性化

2、基礎(chǔ)管理要不斷完善

3、加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理的績(jī)效管理

4、人力資源部要成為直線經(jīng)理的績(jī)效合作伙伴

第九章

試分析A旅行社設(shè)立的“回聘”制度帶給我們什么啟發(fā)？

旅行社面對(duì)人才流失，采取了積極的挽救措施，針對(duì)主動(dòng)辭職員工設(shè)立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對(duì)人才的渴望，及時(shí)挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機(jī)發(fā)生。