第一篇：后二胎時(shí)代的職場(chǎng)女性人力資源管理分析

后二胎時(shí)代的職場(chǎng)女性人力資源管理分析

[摘要]婦女在物質(zhì)財(cái)富創(chuàng)造中所占比重的擴(kuò)大是勞動(dòng)力構(gòu)成多樣性的一個(gè)突出表現(xiàn)，也是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要特征。隨著全面二胎政策放開(kāi)，對(duì)于符合二胎政策的職場(chǎng)女性來(lái)說(shuō)，要不要生是個(gè)問(wèn)題；而對(duì)于HR們來(lái)說(shuō)，則是如何有效地進(jìn)行人力資源管理的問(wèn)題，一旦處理不當(dāng)必將導(dǎo)致企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)成本增加，更嚴(yán)重將引發(fā)社會(huì)關(guān)注的公關(guān)事件。因此，本文主要從管理角度探討全面放開(kāi)二胎政策對(duì)職場(chǎng)女性人力資源管理的影響，以提出應(yīng)對(duì)之策。

[關(guān)鍵詞]二胎；職場(chǎng)女性；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2016.10.073

[中圖分類號(hào)]F249.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）10-0-02

0 引 言

一直以來(lái)，物質(zhì)資本存量及人力資本的增長(zhǎng)都被認(rèn)為是一國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要決定力量。其中人力資本中人口的數(shù)量及質(zhì)量會(huì)在長(zhǎng)期一段時(shí)間內(nèi)影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。自改革開(kāi)放30年以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)一貫保持高速增長(zhǎng)，此中一個(gè)重要支撐前提就是人口紅利。人口增長(zhǎng)帶來(lái)人口紅利，促使經(jīng)濟(jì)快速成長(zhǎng)；相反，人口減少則勞動(dòng)力短缺，必然抑制經(jīng)濟(jì)發(fā)展。可以說(shuō)，人口增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)休戚相關(guān)。20世紀(jì)70年代中國(guó)計(jì)劃生育政策實(shí)施，總和生育率快速下降，從1982年的2.86不斷下降到2014的1.55，并且在2012年一度降到1.1。按照魯茨 等人的觀點(diǎn)，一國(guó)總和生育率的關(guān)鍵點(diǎn)為1.5，一旦低于1.5，就很難再上升，即陷入了“低生育陷阱”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)近幾年生育率基本均保持在1.4%～1.5%，生育率之低位于世界前幾位。如果中國(guó)陷入“低生育陷阱”，首先，勞動(dòng)力供給下降導(dǎo)致勞動(dòng)力短缺、勞動(dòng)力成本增加；其次，青年人口數(shù)下降，將削弱社會(huì)創(chuàng)新能力，阻礙高新技術(shù)研究與開(kāi)發(fā)；再次，就是社會(huì)消費(fèi)能力下降，影響GDP的穩(wěn)定及潛在增長(zhǎng)，換句話說(shuō)，超過(guò)8%的高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)代將不復(fù)存在。更有專家指出，我國(guó)老齡化日益嚴(yán)重，并且呈現(xiàn)出純老年人家庭迅速增加、高齡老年人口急劇增長(zhǎng)、城鄉(xiāng)人口老齡化程度倒置、老齡化超前于現(xiàn)代化的典型特征，未富先衰，人口紅利消失，不僅社會(huì)人口結(jié)構(gòu)將遭到?jīng)_擊，還會(huì)對(duì)社會(huì)良性發(fā)展構(gòu)成威脅。為此，繼2013年11月15日，中共中央十八屆三中全會(huì)推出“單獨(dú)二胎”政策后，2015年10月26日，中國(guó)共產(chǎn)黨第十八屆中央委員會(huì)第五次會(huì)議全會(huì)通過(guò)了“全面二胎政策”，以積極應(yīng)對(duì)當(dāng)前人口老齡發(fā)展態(tài)勢(shì)。

一般來(lái)說(shuō)，生育政策最直接影響的是人口及生育率，這也就使目前關(guān)于生育政策的研究大多集中在人口學(xué)范疇，如生育政策對(duì)人口規(guī)模的影響，后政策時(shí)代我國(guó)人口的未來(lái)走勢(shì)以及帶來(lái)的人口后果等。事實(shí)上，二胎政策的影響絕不應(yīng)僅限于人口學(xué)意義上的研究，還應(yīng)該關(guān)注作為生育主體的女性群體的人力資源管理問(wèn)題。從管理角度探討全面放開(kāi)二胎政策對(duì)職場(chǎng)女性人力資源管理的影響顯得十分重要。后二胎時(shí)代對(duì)人力資源管理可能產(chǎn)生的影響

1.1 用人成本增加

從生育政策調(diào)整的目標(biāo)來(lái)看，政策的影響主要是對(duì)婦女終身生養(yǎng)的孩子數(shù)目的影響。受20世紀(jì)70年代開(kāi)始的計(jì)劃生育政策的影響，目前存在著龐大的獨(dú)生子女群體。用1：1對(duì)應(yīng)方式思考，一個(gè)獨(dú)生子女與一個(gè)育齡女性相對(duì)應(yīng)，那么可以得知僅育一孩的育齡女性的規(guī)模，且這部分人群恰恰正是政策調(diào)整的目標(biāo)人群。按照獨(dú)生子女與育齡女性配對(duì)估算，2012年0～30歲段的獨(dú)生子女按照子女-母親年齡分布分配到育齡婦女，可以得到2012年15～ 49歲分年齡且子女為獨(dú)生子女的育齡婦女共計(jì)1.52億，即當(dāng)前二胎政策放開(kāi)后的目標(biāo)人群。根據(jù)我國(guó)相關(guān)的城鎮(zhèn)職工生育保險(xiǎn)辦法規(guī)定，企業(yè)生育保險(xiǎn)費(fèi)一般由女職工所在企業(yè)承擔(dān)，職工不出資，機(jī)關(guān)事業(yè)單位則有財(cái)政撥款。二胎政策的實(shí)施加之政策的后續(xù)影響，用人單位承擔(dān)的成本隨之以倍數(shù)增加，女職工在社?；痤I(lǐng)取生育津貼后，單位須額外補(bǔ)足其差額部分，負(fù)擔(dān)倍增；從用人成本考慮，現(xiàn)在政策傾斜保護(hù)女性職工，造成了用人單位不想用、不敢用女職工。

1.2 離職率增加

Yewchuk在對(duì)加拿大和芬蘭女性職業(yè)發(fā)展的研究中指出孩子、照顧孩子是阻礙女性職業(yè)發(fā)展的重要因素之一。而Lirio在對(duì)加拿大、阿根廷和墨西哥成功女性的研究中也表明，女性的職業(yè)成功與父母、配偶以及子女對(duì)于自己的職業(yè)社會(huì)支持密切相關(guān)。Mets則進(jìn)一步指出有或沒(méi)有孩子對(duì)女性職業(yè)發(fā)展的影響存在差異。有孩子的職業(yè)女性更多會(huì)為了孩子付出而導(dǎo)致工作不連續(xù)，也從另一個(gè)方面證明女性的職業(yè)發(fā)展和工作家庭平衡緊密相關(guān)。當(dāng)前撫養(yǎng)孩子成本增加，托兒場(chǎng)所質(zhì)量良莠不分，且價(jià)格昂貴，雙職工家庭將無(wú)法照顧孩子。全面放開(kāi)二孩政策又會(huì)在一定程度上增加孩子撫養(yǎng)成本，如果職場(chǎng)女性本身薪資較低且不受重視缺乏晉升機(jī)會(huì)的情況下，許多職場(chǎng)女性會(huì)選擇在家?guī)Ш⒆?，使用人單位離職率增加。跟據(jù)上文可知，尤其當(dāng)前，全面二孩政策調(diào)整的目標(biāo)群體規(guī)模龐大，40歲及以下婦女中，目標(biāo)人群的規(guī)模隨年齡的增加呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)，且意愿強(qiáng)烈。這部分群體大多是處于職業(yè)發(fā)展的中期，其離職勢(shì)必在一定程度上影響用人單位的正常運(yùn)作，且勞動(dòng)力總量降低可能會(huì)導(dǎo)致人工成本增加。

1.3 影響正常管理秩序

與二胎生育政策緊密相關(guān)另一個(gè)重要問(wèn)題就是女性生育后休假的問(wèn)題。大部分女性會(huì)在其職業(yè)生涯期間懷孕，產(chǎn)假及產(chǎn)假期間的待遇，用人單位雖可根據(jù)本單位情況調(diào)整，但不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)；如遇特殊情況時(shí)，女職工可以出具醫(yī)院證明可向單位申請(qǐng)病假。因此，實(shí)踐中，存在女職工，出具虛假病假證明，擾亂正常管理秩序的情況。耗費(fèi)的時(shí)間成本和人力成本往往讓企業(yè)不堪重負(fù)，更引發(fā)了用人單位的抵觸情緒，進(jìn)而影響其他女性職工的合法權(quán)益。應(yīng)對(duì)全面二胎政策的職場(chǎng)女性人力資源管理思路

2.1 用人單位做好女性職業(yè)生涯規(guī)劃

生育對(duì)于職場(chǎng)女性來(lái)說(shuō)，是一個(gè)無(wú)法回避的話題，用人單位應(yīng)更主動(dòng)、更合理地幫助規(guī)劃職場(chǎng)女性的職業(yè)生涯。Sullivan和Mainiero提出了兩種女性生涯發(fā)展模式：α模式（alpha career pattern），即強(qiáng)調(diào)職業(yè)初期追求挑戰(zhàn)，然后關(guān)注自己，最后才關(guān)注工作和家庭的平衡；β模式（beta career pattern）強(qiáng)調(diào)個(gè)體以工作家庭平衡作為職業(yè)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)婚前追求挑戰(zhàn)、致力于實(shí)現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)，結(jié)婚后職業(yè)路徑會(huì)中斷，主要精力投入到家庭中，并向其他領(lǐng)域?qū)ふ覍?shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。但無(wú)論何種模式，在職場(chǎng)女性的職業(yè)生涯規(guī)劃中均需要考慮3個(gè)重要參數(shù)：真實(shí)性（authenthity）、平衡（balance）和挑戰(zhàn)（chanllege）。真實(shí)性是指能真實(shí)地表達(dá)個(gè)體發(fā)展和家庭需求；平衡是指達(dá)到個(gè)體工作與生活的和諧；而挑戰(zhàn)則是個(gè)體在工作、學(xué)習(xí)或成長(zhǎng)時(shí)對(duì)責(zé)任、控制和自主的需求。

2.2 承擔(dān)告知義務(wù)，做好人力資源需求預(yù)測(cè)

大部分女性會(huì)在其職業(yè)生涯期間懷孕，懷孕生產(chǎn)后的產(chǎn)假意味著暫時(shí)性或永久性離崗。無(wú)告知而突然離崗，必然導(dǎo)致崗位空缺而難以得到及時(shí)補(bǔ)充，增加企業(yè)人力成本。如果懷孕時(shí)提早告知用人單位，單位則可以提前做好準(zhǔn)備，對(duì)崗位的更替補(bǔ)充做好安排，即可以保證工作順利運(yùn)轉(zhuǎn)，還可以避免發(fā)生經(jīng)濟(jì)損害。可以說(shuō)，承擔(dān)告知義務(wù)可以有效提高人力資源需求預(yù)測(cè)的效率，健全常態(tài)化人力資源規(guī)劃，解決類似特殊時(shí)期的人力資源不足或崗位不匹配的現(xiàn)象。西方一些國(guó)家的職工生育保險(xiǎn)制度都有明確規(guī)定：如澳大利亞要求生產(chǎn)休假前10周通知；奧地利要求的是在獲知懷孕時(shí)上報(bào)且生產(chǎn)休假前4周再次告知；愛(ài)爾蘭和英國(guó)也要求女工事先通知?？梢哉f(shuō)，事前告知對(duì)于保證工作崗位的順利運(yùn)轉(zhuǎn)無(wú)疑是非常重要的。

2.3 限定最低在職時(shí)間和規(guī)定享受保險(xiǎn)的最低繳費(fèi)時(shí)間

出于對(duì)女職工的保護(hù)，各國(guó)的相關(guān)法律法規(guī)中均強(qiáng)調(diào)不能以懷孕生育及哺乳期為由辭退女工，也不允許在招聘過(guò)程中調(diào)查求職女性是否懷孕，女性求職者也有權(quán)對(duì)自己已經(jīng)懷孕的事實(shí)選擇主動(dòng)告知或保持緘默。這樣，企業(yè)就有可能遭遇“逆向選擇”陷阱――事先隱藏信息的行為。新錄用的女性入職后就懷孕生產(chǎn)休產(chǎn)，；這時(shí)，“逆向選擇”使女性職工利益依照相關(guān)法律規(guī)定得到了保證，但卻損害了單位利益和國(guó)家利益。為將“逆向選擇”的發(fā)生可能性降到最低，在設(shè)計(jì)職工生育保險(xiǎn)制度時(shí)，一般會(huì)設(shè)定支付條件――最低繳費(fèi)時(shí)限和最低工作時(shí)限。也就是說(shuō)，必須工作到一定的時(shí)間和繳費(fèi)時(shí)間相當(dāng)才能夠享受保險(xiǎn)。比如：德國(guó)的生育保險(xiǎn)支付條件為繳費(fèi)12周，產(chǎn)前4～10周與本企業(yè)存在雇傭關(guān)系；西班牙規(guī)定產(chǎn)前5年內(nèi)繳費(fèi)180天；英國(guó)要求繳費(fèi)26周，連續(xù)勞動(dòng)關(guān)系26周；新加坡要求最近一年就業(yè)180天以上，等等。

2.4 確保職場(chǎng)女性孕期的相關(guān)權(quán)利

權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)，要使職場(chǎng)女性盡懷孕告知義務(wù)，必須落實(shí)其“三期”權(quán)利保障。根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律對(duì)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位對(duì)其基本工資待遇、勞動(dòng)合同及工作性質(zhì)與工作強(qiáng)度、在懷孕期間及終止妊娠與流產(chǎn)產(chǎn)假、產(chǎn)檢、生產(chǎn)產(chǎn)假等方面的休假時(shí)間均作出了相關(guān)的規(guī)定。針對(duì)這些相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)積極響應(yīng)，配合各項(xiàng)工作的實(shí)施，并相應(yīng)地細(xì)化法律條文，有利于相關(guān)規(guī)定的可操作性，切實(shí)保障職場(chǎng)女性的權(quán)利，并加深雙方的信任，促使其履行其應(yīng)盡義務(wù)，維護(hù)用人單位的切身利益。

2.5 營(yíng)造職場(chǎng)女性發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境

后二胎時(shí)代，職場(chǎng)女性從業(yè)過(guò)程中總會(huì)遇到再次生育的問(wèn)題，優(yōu)化職場(chǎng)女性發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，要從各單位上層領(lǐng)導(dǎo)做起，首先從思想上正視職場(chǎng)女性對(duì)工作的貢獻(xiàn)，樹(shù)立性別平等意識(shí)；其次，從管理環(huán)節(jié)與管理程序入手，將職場(chǎng)女性的生育管理看作是單位運(yùn)作中的一項(xiàng)常態(tài)工作，認(rèn)真根據(jù)職場(chǎng)女性的實(shí)際情況，對(duì)生育期間的職場(chǎng)女性人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)和安排，有序提供特殊時(shí)期的人力資源供給；再次，講求職場(chǎng)女性年齡結(jié)構(gòu)搭配，協(xié)商制訂二胎生育計(jì)劃。該計(jì)劃并非限制職場(chǎng)女性生育權(quán)利，而是通過(guò)單位人力資源管理部門在單位宣導(dǎo)按批次按計(jì)劃選擇生育，避免扎推生育而帶來(lái)崗位空缺、工作停滯的現(xiàn)象。尤其對(duì)于關(guān)鍵要害崗位，更須做好計(jì)劃和預(yù)測(cè)工作，盡可能形成多個(gè)有效的工作替補(bǔ)方案，同時(shí)需要考慮替補(bǔ)方案涉及的配套激勵(lì)方案，以保證相關(guān)制度和程序的順利推進(jìn)，以此形成有利于女性成長(zhǎng)、成才的環(huán)境。

主要參考文獻(xiàn)

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第二篇：人力資源管理分析

一、人力資源的狀況

截止 06年12月31日，公司員工總?cè)藬?shù)225人，其中半導(dǎo)體照明公司22人，為保證可分析性，本報(bào)告只對(duì)光器件部分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

人員結(jié)構(gòu)

*管理人員：部門經(jīng)理及以上人員

*技術(shù)人員：直接從事生產(chǎn)、研發(fā)工作的技術(shù)人員

*銷售人員：直接從事銷售工作的*職能人員：為生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)品質(zhì)量提供服務(wù)工作的，指財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)量、信息部門人員等 *綜合事務(wù)：后勤服務(wù)人員，司機(jī)、清潔人員。

管理隊(duì)伍中5人是管理與技術(shù)復(fù)合型人員，技術(shù)人員實(shí)際占比為15.3%

年齡結(jié)構(gòu)

學(xué)歷結(jié)構(gòu)

人員凈增長(zhǎng)率 =（入職151-離職87）/年初數(shù)161 = 39.75%

人員流動(dòng)率 =當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%

二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題

1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念，但缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)

公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有對(duì)人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，公司領(lǐng)導(dǎo)尚未完全樹(shù)立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常常在投資觀與費(fèi)用、成本觀之間游移。對(duì)人力資源管理方面得投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備，各類人員的培訓(xùn)投入。

2、公司未形成全員參與人力資源管理概念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項(xiàng)日常性工作，但目前中間管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。公司高層除總裁因兼管人事工作，其他高層少有人力資源管理意識(shí)，難能主動(dòng)將主管工作與人力資源管理結(jié)合考慮問(wèn)題。非人力資源管理部門的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯(cuò)將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí)，他們?cè)谛袆?dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準(zhǔn)確即使提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績(jī)效考核等方面的信息；缺乏與員工的溝通意識(shí)，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3、人力資源部門存在的問(wèn)題

公司人力資源管理部門的員工，缺乏人力資源管理方面的專業(yè)背景，相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)也比較少。人員、崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性工作，而對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻了解不多，無(wú)法有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)、文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4、組織結(jié)構(gòu)

公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，組織架構(gòu)相對(duì)平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃；管理控制層的職能重心是對(duì)宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解，組織下級(jí)機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。

部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，譬如采購(gòu)和調(diào)度，職責(zé)集于一體，有利有弊。公司進(jìn)入發(fā)展期可適當(dāng)時(shí)期分開(kāi)以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時(shí)間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。

隨著經(jīng)營(yíng)需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。

5、人力資源規(guī)劃

缺乏中、長(zhǎng)期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。

公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。

人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公司未來(lái)對(duì)人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開(kāi)發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。

缺少對(duì)各層次、各部門人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，沒(méi)有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃，導(dǎo)致無(wú)法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵崗位缺乏對(duì)接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，例如：公司三年前就缺乏高級(jí)電路設(shè)計(jì)工程師，直到現(xiàn)在此崗位空缺。同時(shí)，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個(gè)層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，工作積極性不高。

6、工作分析

現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問(wèn)題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。

我公司目前現(xiàn)狀是。未開(kāi)展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。

部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。

公司有7個(gè)大部門（市場(chǎng)技術(shù)部、市場(chǎng)銷售部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、行政人事部、事業(yè)發(fā)展部、LED封裝事業(yè)部），只對(duì)其下設(shè)的二級(jí)部門制定了部門職責(zé)，沒(méi)有對(duì)大部門進(jìn)行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂，有的二級(jí)部門已經(jīng)作了調(diào)整，但是部門職責(zé)沒(méi)有作相應(yīng)調(diào)整和更新。

現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。有的部門崗位已經(jīng)增設(shè)，但是根本就沒(méi)有對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)，比如：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)處的機(jī)械工程師，生產(chǎn)調(diào)度中心的調(diào)度員、銷售處的經(jīng)理助理。

任職資格不是建立在對(duì)職位進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上的，而是撰寫人憑經(jīng)驗(yàn)或根據(jù)在崗人員的情況制訂的。結(jié)果對(duì)有的職位任職資格要求過(guò)高，既無(wú)必要，而實(shí)際任職者又不可能達(dá)到，例如：事業(yè)發(fā)展部經(jīng)理要有“CET-6，能閱讀英文專業(yè)資料”、銷售處經(jīng)理要有“具有2年以上光電器件技術(shù)工作經(jīng)歷”。

7、招聘與選拔

公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求“用人部門根據(jù)實(shí)際需要，向人力資源部門書面申請(qǐng)并附上需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等”，但從未按此執(zhí)行，加上公司領(lǐng)導(dǎo)考慮社會(huì)關(guān)系，根據(jù)這些因素進(jìn)人現(xiàn)象難以避免，公司內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象普遍。

招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部選拔方面，對(duì)于高端人才，網(wǎng)絡(luò)招聘雖然覆蓋面廣，但收效甚微，時(shí)間期長(zhǎng)。

8、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展

公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)也微乎其微，只是人力資源部門員工投入時(shí)間上較大，但效果不佳。

年初對(duì)全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計(jì)劃安排培訓(xùn)項(xiàng)目，且年初的計(jì)劃也不完整，沒(méi)有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過(guò)程中臨時(shí)安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)形式和方式單一，以內(nèi)部員工授課為主，今年，增加了“一對(duì)一的培訓(xùn)方式”，將部門管理層的業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)提到工作中來(lái)，在總裁和副總裁的幫助下，對(duì)公司相關(guān)人員進(jìn)行了一對(duì)一培訓(xùn)，雖有流程規(guī)定在先，但在操作過(guò)程中，也沒(méi)有履行原先擬訂的培訓(xùn)流程，時(shí)間期拉得太長(zhǎng)，培訓(xùn)結(jié)果也沒(méi)有到人力資源部門備檔。

缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，大多數(shù)著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。

培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)員工思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒(méi)有放到重點(diǎn)上來(lái)；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問(wèn)題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。

缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)，致使不能客觀、全面的評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用，對(duì)今后的培訓(xùn)工作也缺乏借鑒意義。缺乏對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，雖為有的崗位員工設(shè)計(jì)晉升路線，但沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較大，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展不利。

9、績(jī)效考核

績(jī)效管理體系已逐步科學(xué)化。06在原有的季度績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)原有的部門考核指標(biāo)重新作了重大調(diào)整，確立了新的各部門的KPI經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，并在4季度中開(kāi)始實(shí)施，目前處于運(yùn)轉(zhuǎn)初期。

績(jī)效考核辦法雖實(shí)施3年，但每次都流于形式，其中的考核指標(biāo)需重新調(diào)整，得到進(jìn)一步量化，并易于考評(píng)者評(píng)核?？荚u(píng)者本身的對(duì)考核流程都不是很清楚，往往自己對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)后就與員工進(jìn)行績(jī)效面談，置公司層面的調(diào)控不顧。

10、薪酬

薪酬激勵(lì)體系一直是公司的薄弱環(huán)節(jié)。

公司目前的薪酬體系分為三個(gè)部分，年薪制、績(jī)效考核制、固定工資制。

年薪制適用對(duì)象為公司副總監(jiān)及以上人員。

績(jī)效考核制度適用于蝶型封裝線生產(chǎn)員工之外的所有員工。

有的員工對(duì)薪酬分配制度不滿，對(duì)自己的顧初核收入感到不滿，也對(duì)實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較。

本內(nèi)工人流動(dòng)率大與之有一定的關(guān)系，加班給予一些補(bǔ)貼，這對(duì)于本身收入不高的員工沒(méi)有足夠的激勵(lì)作用。還有一些個(gè)別崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度較大也造成員工短時(shí)間內(nèi)離職的因素之一。公司對(duì)此采取了一些應(yīng)對(duì)措施，對(duì)基層生產(chǎn)員工，針對(duì)加班多、負(fù)荷大的崗位的薪資進(jìn)行了調(diào)整；以及在公司服務(wù)時(shí)間較長(zhǎng)（達(dá)3年），工作表現(xiàn)各方面較好的員工收入也稍做調(diào)增（+50元/月）。

生產(chǎn)線的線長(zhǎng)開(kāi)始繳納住房公積金，享受到可以看得見(jiàn)的福利政策。

薪酬設(shè)計(jì)有多種形式結(jié)合，銷售人員是底薪+提成，技術(shù)人員另外有產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，并配之相應(yīng)激勵(lì)辦法，但其因時(shí)間期較長(zhǎng)，有若似無(wú)，根本未達(dá)到激勵(lì)效果。其他人員除了工資之外，鮮少有激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小。今年四季度起，對(duì)員工實(shí)施KPI考核，已有少部分人因此獲益。

公司的薪酬水平逐步借鑒同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平而制定。

11、文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同思想、基本價(jià)值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過(guò)各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力。

至今企業(yè)文化并沒(méi)有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識(shí)，公司高層對(duì)企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識(shí)，中間管理層起并沒(méi)有多大的認(rèn)識(shí)，或是口頭叫得響，行動(dòng)看不見(jiàn)，基層員工認(rèn)為與己無(wú)關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。

公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。

三、建議

1、降低員工流動(dòng)率。

1）八分人才，九分使用，十分待遇。

不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面?！熬欧质褂谩闭f(shuō)的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開(kāi)展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2）提前儲(chǔ)備才能失之不慌

盡管員工流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，生產(chǎn)線的人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開(kāi)始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見(jiàn)性。

3）領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問(wèn)題、想法告訴上級(jí)。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作

繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。從而因材施教，有針對(duì)性地培養(yǎng)，建立起“技術(shù)/干部人才庫(kù)”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。

對(duì)員工的素質(zhì)教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識(shí)上認(rèn)識(shí)、改變自身的差距。

加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對(duì)而言，外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說(shuō)服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績(jī)效突出的員工。

基于人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。

第三篇：小學(xué)生作文：“二胎”時(shí)代

小學(xué)生作文：“二胎”時(shí)代

小學(xué)生作文：“二胎”時(shí)代

本學(xué)期，咱們班許多同學(xué)都擁有了自己的小妹妹或小弟弟：陳鵬銘的媽媽生了一個(gè)粉嘟嘟的小baby，吳怡也有了一個(gè)胖嘟嘟的小妹妹??一時(shí)間，“生二胎”引起了我們的特別關(guān)

注。胡老師為此組織我們開(kāi)了一個(gè)討論會(huì)——“贊不贊同生二胎”。

討論會(huì)的戰(zhàn)鼓敲響了，蔣明軒第一個(gè)把手舉得老高，似乎舉得越高就越能表達(dá)她急切的心情。誠(chéng)心感動(dòng)了胡老師，她成了第一個(gè)幸運(yùn)兒?！拔屹澩?，因?yàn)楦改改昙o(jì)大了，如

果生了病，可以讓兩個(gè)孩子輪流來(lái)照顧父母，就像《第一次抱母親》里寫的那樣子。這樣父母有了依靠，不會(huì)孤單，而且兩個(gè)孩子輪流來(lái)照顧，對(duì)于孩子的工作影響也比較小?！?/p>

蔣明軒扯開(kāi)嗓子，想先聲奪人。

“不對(duì)不對(duì)！”周淘急得頭上直冒汗，一聽(tīng)老師叫她，就“嗖”的一下子站起來(lái)，“我可不贊同生二胎，養(yǎng)一個(gè)小孩兒就要花很多錢，光花在孩子學(xué)習(xí)上的費(fèi)用就要那么多，再加

上家里吃的東西，買的玩具呀等等，要花多少父母辛辛苦苦賺來(lái)的錢呀！兩個(gè)小孩兒成本太高了，經(jīng)濟(jì)壓力大，根本就養(yǎng)不起！”

張佳琰用贊同的眼光看著周淘，輕輕甩了甩馬尾辮，有節(jié)奏地發(fā)話了：“像我家里，經(jīng)濟(jì)還算可以，但是我父母太忙了，白天要忙自己的工作，回到家還要很多家務(wù)，又要輔導(dǎo)我的學(xué)習(xí)，已經(jīng)夠忙的了，哪里有時(shí)間照顧第二個(gè)？”張佳琰話音剛落，下面就掀起了聲浪：“可以請(qǐng)保姆的！”“如果像我表妹家里一樣請(qǐng)保姆，一年就要交三萬(wàn)塊錢?！睆埣宴?/p>

振振有詞。

“No！”智多星張東屹還沒(méi)站起來(lái)就大聲嚷嚷，一會(huì)兒站，一會(huì)兒坐的，語(yǔ)速比平常更快了，“如果第一胎學(xué)習(xí)不好的話，長(zhǎng)大了就沒(méi)法挽救了，這時(shí)候可以把希望寄托在二胎的身上，好好輔導(dǎo)二胎成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)，就可以讓父母心里得到點(diǎn)安慰！”對(duì)哦，吳怡就是這樣的，學(xué)習(xí)不好，再生一個(gè)?！霸僬f(shuō)，我們國(guó)家就可以人多力量大，打仗時(shí)就不會(huì)怕！”陳

鵬銘補(bǔ)充道?！艾F(xiàn)在兵不在多，而在精！”一旁的同桌小莊，大叫著反對(duì)，下面的反駁聲也彼起彼伏。

我看不下去了，把舉起的手晃來(lái)晃去，心里暗暗祈禱著：請(qǐng)我呀！我的證據(jù)可是最充足的，現(xiàn)在教室里鬧成一鍋粥啦！陳鵬銘堅(jiān)持不下去了。終于，胡老師看到了我的手?！翱瓤?/p>

！”我清了清嗓子，“現(xiàn)在我們的‘失獨(dú)’家庭正在增多，父母沒(méi)有希望了，會(huì)精神崩潰！”我頓了頓，“而且兩個(gè)人做事遇到打擊可以互相承擔(dān)，做事也有商量，不會(huì)盲目地去

做，學(xué)習(xí)上也可以互相幫助，共同成長(zhǎng)！”

“我們的國(guó)家本來(lái)就是人口最多的國(guó)家，再生二胎還得了！”

“生了二胎會(huì)加重國(guó)家的負(fù)擔(dān)，讓國(guó)家在經(jīng)濟(jì)上有壓力！”

“二胎小時(shí)候是會(huì)要用很多錢，可是長(zhǎng)大了他們不會(huì)回報(bào)祖國(guó)嗎？”

????

你方唱罷我登場(chǎng)，大家爭(zhēng)先恐后地發(fā)表了自己的意見(jiàn)。最后胡老師作了總結(jié)：“大家說(shuō)得都很不錯(cuò)，各抒己見(jiàn)，發(fā)表了自己對(duì)生二胎的看法。其實(shí)開(kāi)放生二胎只是暫時(shí)的，我們國(guó)

家的老年人要到六十歲才可以退休，那時(shí)候年輕人就沒(méi)事干了?！?/p>

第四篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)

【摘要】：

本文以21世紀(jì)，人力資本導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹?lái)越像個(gè)地球村，我們已全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢(shì)，我國(guó)企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企業(yè)代來(lái)的巨大價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開(kāi)發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源 管理 新趨勢(shì) 【提綱】

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對(duì)象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

3、營(yíng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀(jì)，人力資源導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟(jì)，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識(shí)精華的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，已顯出勃勃生機(jī)，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹?lái)越像個(gè)地球村，人類社會(huì)的發(fā)展也隨之進(jìn)入瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起可以說(shuō)是一場(chǎng)無(wú)聲的革命，它對(duì)我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營(yíng)管理乃至領(lǐng)導(dǎo)、決策等活動(dòng)，都將產(chǎn)生重大的影響。認(rèn)識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在興起，對(duì)決策者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企業(yè)代來(lái)的巨大價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開(kāi)發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會(huì)變革，人力資源管理的重要性在進(jìn)一步增強(qiáng)，在未來(lái)的人力資源管理中需要新的思維來(lái)應(yīng)對(duì)這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件，是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的客體。一個(gè)社會(huì)的人力資源，由下列八個(gè)部分構(gòu)成：（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。（5）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。（6）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。（7）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。（8）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對(duì)人的組織與管理，從這個(gè)意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，甚至可以說(shuō)自從人類社會(huì)出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的，伴隨著經(jīng)濟(jì)模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學(xué)管理階段

在這一階段，人力資源管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)的管理，以泰勒所提出的科學(xué)管理理論為代表，認(rèn)為最佳的管理方法是任務(wù)管理法。一直沿用至今的定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化、差異計(jì)件工資制等管理方法均來(lái)自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個(gè)專門的人事管理部門。

（二）人際關(guān)系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強(qiáng)烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等。他強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通。他們認(rèn)為對(duì)員工的尊重將會(huì)提高他們的滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)力。

（三）組織行為學(xué)階段

這一階段主要是針對(duì)激勵(lì)理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學(xué)、管理科學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等理論的合理之處后，形成了組織行為學(xué)。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大的特征在于人力等無(wú)形資源已經(jīng)取代了實(shí)際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對(duì)人力資源管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

3、人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢(shì)日益明顯。

8、溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理首先應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、知識(shí)型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進(jìn)行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行公平分配；三是進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲，即量化考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲并舉；四是進(jìn)行培訓(xùn)和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)；五是合理處理沖突和有效激勵(lì)，在人力資源管理過(guò)程中，沖突時(shí)刻存在，處理不好就會(huì)出問(wèn)題，正面引導(dǎo)和激勵(lì)是必要的。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)及知識(shí)管理日益成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢(shì)。具體可以概括為以下五個(gè)方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務(wù)，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時(shí)，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務(wù)型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，而且需要擅長(zhǎng)組織設(shè)計(jì)和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關(guān)系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務(wù)性層面，逐步上升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶。

2、人力資源管理對(duì)象的轉(zhuǎn)移

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的隊(duì)伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來(lái)對(duì)資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對(duì)知識(shí)型員工發(fā)展性的重視，建立以知識(shí)和知識(shí)員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢(shì)。越來(lái)越多的企業(yè)已開(kāi)始加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的管理，組織學(xué)習(xí)的有效性和知識(shí)的貢獻(xiàn)率成為衡量人力資源工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。正如盧斯卡所說(shuō)，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運(yùn)用知識(shí)推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識(shí)型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財(cái)富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的對(duì)象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)以及應(yīng)用知識(shí)的知識(shí)員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識(shí)及知識(shí)員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)這種新的趨勢(shì)，日益被“柔性化管理”所取代。“柔性化管理”是指在企業(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡(luò)型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開(kāi)發(fā)和管理人力資源。它的最大特點(diǎn)是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強(qiáng)調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓新的平臺(tái)，從而提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景?！叭嵝曰芾怼弊鳛橐环N反應(yīng)敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實(shí)現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用直接導(dǎo)致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開(kāi)始借助“外腦”來(lái)整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標(biāo)在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達(dá)到全方位利用資源的效果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，伴隨著日益激勵(lì)的商業(yè)化競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級(jí)人才嚴(yán)重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動(dòng)，“知識(shí)聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)通過(guò)借助“外腦”進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人力資源整合，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個(gè)人的直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，尚屬于經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代的方法。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是科學(xué)管理，管理手段應(yīng)該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上建立一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、?guī)范的、科學(xué)的人力資源管理制度，并要樹(shù)立制度的權(quán)威性?？梢詫⒒诨ヂ?lián)網(wǎng)的技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中來(lái)，使管理流程化與自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡(jiǎn)單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)，是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)，是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)。具有知識(shí)的人力資源即人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，還要處理有關(guān)生產(chǎn)過(guò)程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。當(dāng)我們面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，并迎接其挑戰(zhàn)的過(guò)程中，重新審視和確定企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題．知識(shí)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學(xué)的世界觀、正確的方法論、廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及堅(jiān)忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機(jī)結(jié)合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下要求人才應(yīng)該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，而知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具．而是人的知識(shí)能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價(jià)值也不再是勞動(dòng)者的體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化．而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭(zhēng)奪，企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時(shí)，隨著信息技術(shù)的普及和應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對(duì)企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來(lái)維持企業(yè)正常運(yùn)作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢(shì)的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對(duì)工作自主權(quán)的要求以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更加強(qiáng)烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會(huì)扼殺人才的積極性與活力。

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，樹(shù)立人本管理導(dǎo)向不僅是時(shí)代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學(xué)人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強(qiáng)人本觀念，大力營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境。改革各類人才的評(píng)價(jià)方式，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的人才選拔使用機(jī)制?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識(shí)，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營(yíng)造出企業(yè)共同的文化價(jià)值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動(dòng)的工作，而是主動(dòng)地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新要求，人力資源的管理必須進(jìn)行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來(lái)的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過(guò)程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動(dòng)。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實(shí)；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計(jì)劃所進(jìn)行的日常操作。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時(shí)并重。人力資源管理還必須在職能上擴(kuò)展，應(yīng)該承擔(dān)組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，并不斷進(jìn)行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對(duì)員工生命過(guò)程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)。讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也讓個(gè)人能夠分享企業(yè)的成果。最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績(jī)，并獲得相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)制度。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤，使個(gè)人與企業(yè)同成長(zhǎng)。這種全方位、有效的激勵(lì)制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過(guò)合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡(luò)化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開(kāi)發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組，并對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過(guò)人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，不僅改變了廣大員工個(gè)人的生活和工作方式，而且增強(qiáng)了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級(jí)管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中來(lái)，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。

3、營(yíng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵(lì)色彩的開(kāi)放性文化，使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型、充滿創(chuàng)新氣氛的開(kāi)放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來(lái)的技術(shù)研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)的這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們?cè)谄髽I(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題．指通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定．使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個(gè)人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時(shí)企業(yè)應(yīng)運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源而展開(kāi)管理活動(dòng)。從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等，使企業(yè)的目標(biāo)和員T的發(fā)展達(dá)到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

在21 世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢(shì)，完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸的融入到世界經(jīng)濟(jì)的體系中，我國(guó)的企業(yè)也隨之加入到國(guó)際的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會(huì)首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對(duì)發(fā)展提出了全新的理念。對(duì)于人力資源的管理也應(yīng)樹(shù)立科學(xué)的發(fā)展理念，樹(shù)立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力源泉之一，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學(xué)技術(shù)的勞動(dòng)力這一要素的作用和重要性越來(lái)越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說(shuō)，“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是創(chuàng)造財(cái)富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實(shí)行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

【1】唐靜．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新．商業(yè)時(shí)代，2006 【2】馮慧卿．論新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理的創(chuàng)新．經(jīng)濟(jì)師，2007 【3】王向紅，張潔．淺論新經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理．經(jīng)濟(jì)論壇2007 【4】杭廣社．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢(shì)．人才資源開(kāi)發(fā)，2006 【5】吳班雙．人力資源管理發(fā)展的4個(gè)趨勢(shì)[J]．管理與財(cái)富，2006

第五篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)

【摘要】：

本文以21世紀(jì)，人力資本導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹?lái)越像個(gè)地球村，我們已全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢(shì)，我國(guó)企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企業(yè)代來(lái)的巨大價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開(kāi)發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】：知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理新趨勢(shì)

【提綱】

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對(duì)象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

3、營(yíng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀(jì)，人力資源導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟(jì)，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識(shí)精華的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，已顯出勃勃生機(jī)，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹?lái)越像個(gè)地球村，人類社會(huì)的發(fā)展也隨之進(jìn)入瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起可以說(shuō)是一場(chǎng)無(wú)聲的革命，它對(duì)我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營(yíng)管理乃至領(lǐng)導(dǎo)、決策等活動(dòng)，都將產(chǎn)生重大的影響。認(rèn)識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在興起，對(duì)決策者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企業(yè)代來(lái)的巨大價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開(kāi)發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會(huì)變革，人力資源管理的重要性在進(jìn)一步增強(qiáng)，在未來(lái)的人力資源管理中需要新的思維來(lái)應(yīng)對(duì)這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件，是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的客體。一個(gè)社會(huì)的人力資源，由下列八個(gè)部分構(gòu)成：（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。（5）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。（6）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。（7）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。（8）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對(duì)人的組織與管理，從這個(gè)意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，甚至可以說(shuō)自從人類社會(huì)出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的，伴隨著經(jīng)濟(jì)模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學(xué)管理階段

在這一階段，人力資源管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)的管理，以泰勒所提出的科學(xué)管理理論為代表，認(rèn)為最佳的管理方法是任務(wù)管理法。一直沿用至今的定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化、差異計(jì)件工資制等管理方法均來(lái)自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個(gè)專門的人事管理部門。

（二）人際關(guān)系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強(qiáng)烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等。他強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通。他們認(rèn)為對(duì)員工的尊重將會(huì)提高他們的滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)力。

（三）組織行為學(xué)階段

這一階段主要是針對(duì)激勵(lì)理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學(xué)、管理科學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等理論的合理之處后，形成了組織行為學(xué)。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大的特征在于人力等無(wú)形資源已經(jīng)取代了實(shí)際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對(duì)人力資源管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

3、人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢(shì)日益明顯。

8、溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理首先應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、知識(shí)型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進(jìn)行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行公平分配；三是進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲，即量化考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲并舉；四是進(jìn)行培訓(xùn)和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)；五是合理處理沖突和有效激勵(lì)，在人力資源管理過(guò)程中，沖突時(shí)刻存在，處理不好就會(huì)出問(wèn)題，正面引導(dǎo)和激勵(lì)是必要的。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)及知識(shí)管理日益成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢(shì)。具體可以概括為以下五個(gè)方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務(wù)，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時(shí)，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務(wù)型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，而且需要擅長(zhǎng)組織設(shè)計(jì)和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關(guān)系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務(wù)性層面，逐步上升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶。

2、人力資源管理對(duì)象的轉(zhuǎn)移

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的隊(duì)伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來(lái)對(duì)資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對(duì)知識(shí)型員工發(fā)展性的重視，建立以知識(shí)和知識(shí)員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢(shì)。越來(lái)越多的企業(yè)已開(kāi)始加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的管理，組織學(xué)習(xí)的有效性和知識(shí)的貢獻(xiàn)率成為衡量人力資源工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。正如盧斯卡所說(shuō)，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運(yùn)用知識(shí)推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識(shí)型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財(cái)富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的對(duì)象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)以及應(yīng)用知識(shí)的知識(shí)員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識(shí)及知識(shí)員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)這種新的趨勢(shì)，日益被“柔性化管理”所取代?！叭嵝曰芾怼笔侵冈谄髽I(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡(luò)型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開(kāi)發(fā)和管理人力資源。它的最大特點(diǎn)是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強(qiáng)調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓新的平臺(tái)，從而提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景?！叭嵝曰芾怼弊鳛橐环N反應(yīng)敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實(shí)現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用直接導(dǎo)致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開(kāi)始借助“外腦”來(lái)整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標(biāo)在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達(dá)到全方位利用資源的效果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，伴隨著日益激勵(lì)的商業(yè)化競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級(jí)人才嚴(yán)重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動(dòng)，“知識(shí)聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)通過(guò)借助“外腦”進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人力資源整合，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個(gè)人的直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，尚屬于經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代的方法。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是科學(xué)管理，管理手段應(yīng)該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上建立一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、?guī)范的、科學(xué)的人力資源管理制度，并要樹(shù)立制度的權(quán)威性?？梢詫⒒诨ヂ?lián)網(wǎng)的技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中來(lái)，使管理流程化與自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡(jiǎn)單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)，是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)，是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)。具有知識(shí)的人力資源即人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，還要處理有關(guān)生產(chǎn)過(guò)程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。當(dāng)我們面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，并迎接其挑戰(zhàn)的過(guò)程中，重新審視和

確定企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題．知識(shí)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學(xué)的世界觀、正確的方法論、廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及堅(jiān)忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機(jī)結(jié)合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下要求人才應(yīng)該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，而知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具．而是人的知識(shí)能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價(jià)值也不再是勞動(dòng)者的體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化．而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭(zhēng)奪，企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時(shí)，隨著信息技術(shù)的普及和應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對(duì)企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來(lái)維持企業(yè)正常運(yùn)作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢(shì)的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對(duì)工作自主權(quán)的要求以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更加強(qiáng)烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會(huì)扼殺人才的積極性與活力。

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，樹(shù)立人本管理導(dǎo)向不僅是時(shí)代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學(xué)人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強(qiáng)人本觀念，大力營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境。改革各類人才的評(píng)價(jià)方式，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的人才選拔使用機(jī)制?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識(shí)，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營(yíng)造出企業(yè)共同的文化價(jià)值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動(dòng)的工作，而是主動(dòng)地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新要求，人力資源的管理必須進(jìn)行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來(lái)的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過(guò)程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動(dòng)。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實(shí)；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計(jì)劃所進(jìn)行的日常操作。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時(shí)并重。人力資源管理還必須在職能上擴(kuò)展，應(yīng)該承擔(dān)組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，并不斷進(jìn)行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對(duì)員工生命過(guò)程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)。讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也讓個(gè)人能夠分享企業(yè)的成果。

最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績(jī)，并獲得相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)制度。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤，使個(gè)人與企業(yè)同成長(zhǎng)。這種全方位、有效的激勵(lì)制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過(guò)合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡(luò)化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開(kāi)發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組，并對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過(guò)人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，不僅改變了廣大員工個(gè)人的生活和工作方式，而且增強(qiáng)了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級(jí)管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中來(lái)，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。

3、營(yíng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵(lì)色彩的開(kāi)放性文化，使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型、充滿創(chuàng)新氣氛的開(kāi)放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來(lái)的技術(shù)研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)的這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們?cè)谄髽I(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題．指通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定．使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個(gè)人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時(shí)企業(yè)應(yīng)運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源而展開(kāi)管理活動(dòng)。從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等，使企業(yè)的目標(biāo)和員T的發(fā)展達(dá)到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

在21 世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢(shì)，完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸的融入到世界經(jīng)濟(jì)的體系中，我國(guó)的企業(yè)也隨之加入到國(guó)際的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會(huì)首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對(duì)發(fā)展提出了全新的理念。對(duì)于人力資源的管理也應(yīng)樹(shù)立科學(xué)的發(fā)展理念，樹(shù)立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力源泉之一，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學(xué)技術(shù)的勞動(dòng)力這一要素的作用和重要性越來(lái)越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說(shuō)，“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是創(chuàng)造財(cái)富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實(shí)行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

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