第一篇：人力資源管理崗位分析

人力資源管理

一、工作任務(wù)

對員工進(jìn)行有效的人事管理及人力資源開發(fā)。

二、工作職責(zé)

制定目標(biāo)

1、在人事經(jīng)理指導(dǎo)下，根據(jù)AOP 計(jì)劃（年度營運(yùn)計(jì)劃）及現(xiàn)有人員情況，確定用人招聘計(jì)劃。

2、根據(jù)公司發(fā)展需要，制定現(xiàn)階段及未來人才儲(chǔ)備計(jì)劃。

人事管理

1、深入基層第一線，掌握第一手資料，定期分析人員動(dòng)態(tài)，為有效的人事管理提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

2、在人事經(jīng)理指導(dǎo)、幫助下，制定有效的人事管理措施、程序，及時(shí)引導(dǎo)，解決問題。

3、經(jīng)常性檢查定編定崗情況，有必要時(shí)，報(bào)告人事經(jīng)理，及時(shí)調(diào)整。

4、定期評估現(xiàn)有人員工作業(yè)績、能力，對試用人員及在職人員，給人事經(jīng)理提供轉(zhuǎn)正、升職或辭退的參考意見。

招聘管理

1、按制定的招聘計(jì)劃，具體負(fù)責(zé)實(shí)施，并認(rèn)真收集、篩選資料。

2、協(xié)調(diào)各職能部門經(jīng)理參加招聘面試、復(fù)試工作。

3、根據(jù)用人部門意見及經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，確定錄用人員。

人力資源開發(fā)

1、組織有關(guān)人員對新進(jìn)人員進(jìn)行入職培訓(xùn)，使其掌握進(jìn)入公司參加試用所應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

2、對在職人員與立信總部配合進(jìn)行定期、不定期的提高業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷挖掘人才潛力，使工作不斷的更上一層樓。

3、根據(jù)公司發(fā)展和在職人員的情況，隨時(shí)準(zhǔn)備足夠的人才儲(chǔ)備，發(fā)展后備役，增強(qiáng)戰(zhàn)斗力。檔案管理

1、對人員人事檔案、合同進(jìn)行完善管理。

2、針對有對外業(yè)務(wù)關(guān)系人員的經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書的完善管理。

3、對公司組織架構(gòu)、定崗定編、崗位責(zé)任書、人才庫四大基礎(chǔ)工作進(jìn)行完善管理，并逐月刷新。總所對接

1、負(fù)責(zé)向上海總所報(bào)送重慶分所每月人員變動(dòng)表；

2、負(fù)責(zé)上?？偛咳粘Ｈ耸鹿ぷ鞯膶雍吞幚?。

三、任職資格

1、人力資源相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)，從事人力資源工作三年以上；

2、熟悉各類招聘渠道及招聘流程，掌握較好的面試技巧；

3、熟悉員工入職、離職手續(xù)辦理；

4、具備較好的表達(dá)、溝通、組織、協(xié)調(diào)能力和時(shí)間管理能力及親和力；

5、熟練操作計(jì)算機(jī)，熟練使用各種辦公軟件；

6、具有人力資源管理師二級（含）以上資格者優(yōu)先。

三、正式員工福利待遇

【一經(jīng)錄用為正式員工，公司將為您提供】：

1、良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)；

2、行業(yè)具競爭力的薪酬待遇；

3、全方位的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制；

4、完善的福利保障。

第二篇：崗位分析:人力資源管理的基礎(chǔ)

文章標(biāo)題：崗位分析:人力資源管理的基礎(chǔ)

崗位分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)崗位都在做些什么工作；第二，明確這些崗位對員工有什么具體的從業(yè)要求。說得專業(yè)一些，就是通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求。崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。如果一個(gè)企業(yè)連這些問題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動(dòng)只能是空中樓閣。

在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，崗位分析應(yīng)該說是一個(gè)比較有難度的工作。

首先，它對崗位分析的實(shí)施者（人力資源部門）有一定的專業(yè)素質(zhì)要求。如果缺乏必要的專業(yè)常識(shí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，很可能需要多次的反復(fù)。

其次，崗位分析不是一項(xiàng)立竿見影的工作。雖然它對人力資源管理的后續(xù)崗位影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)。這種特點(diǎn)可能會(huì)使人事經(jīng)理將崗位分析工作一拖再拖，往往成為一件“跨工程”。

再次，崗位分析工作不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的，它需要企業(yè)每個(gè)部門，甚至是每位員工的協(xié)助，有時(shí)可能會(huì)不可避免地影響到正常工作。另外，有些企業(yè)的管理者并不了解“崗位分析”的作用和意義，認(rèn)為崗位分析可有可無，從而得不到管理者的支持，也會(huì)影響崗位分析工作的開展。

最后，崗位描述和崗位資格要求要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)地變化。崗位分析是一個(gè)連續(xù)地工作，當(dāng)企業(yè)任何一個(gè)崗位發(fā)生變化時(shí)，就要對這個(gè)崗位重新進(jìn)行崗位分析，調(diào)整該崗位的崗位描述和崗位資格要求。否則，崗位描述和崗位資格要求就會(huì)成為一紙空文，發(fā)揮不了作用。有些人事經(jīng)理在進(jìn)行完一次崗位分析后，就將分析的成果束之高閣，使崗位分析成為形式。

總之，只有認(rèn)真、扎實(shí)、連續(xù)的做好崗位分析工作，才能真正的發(fā)揮崗位分析的作用。（摘自《人力資源管理》）

《崗位分析:人力資源管理的基礎(chǔ)》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀崗位分析:人力資源管理的基礎(chǔ)。

第三篇：人力資源管理分析

一、人力資源的狀況

截止 06年12月31日，公司員工總?cè)藬?shù)225人，其中半導(dǎo)體照明公司22人，為保證可分析性，本報(bào)告只對光器件部分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

人員結(jié)構(gòu)

*管理人員：部門經(jīng)理及以上人員

*技術(shù)人員：直接從事生產(chǎn)、研發(fā)工作的技術(shù)人員

*銷售人員：直接從事銷售工作的*職能人員：為生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)品質(zhì)量提供服務(wù)工作的，指財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)量、信息部門人員等 *綜合事務(wù)：后勤服務(wù)人員，司機(jī)、清潔人員。

管理隊(duì)伍中5人是管理與技術(shù)復(fù)合型人員，技術(shù)人員實(shí)際占比為15.3%

年齡結(jié)構(gòu)

學(xué)歷結(jié)構(gòu)

人員凈增長率 =（入職151-離職87）/年初數(shù)161 = 39.75%

人員流動(dòng)率 =當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%

二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問題

1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)

公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，公司領(lǐng)導(dǎo)尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常常在投資觀與費(fèi)用、成本觀之間游移。對人力資源管理方面得投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備，各類人員的培訓(xùn)投入。

2、公司未形成全員參與人力資源管理概念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項(xiàng)日常性工作，但目前中間管理層對此認(rèn)識(shí)不足。公司高層除總裁因兼管人事工作，其他高層少有人力資源管理意識(shí)，難能主動(dòng)將主管工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。非人力資源管理部門的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯(cuò)將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí)，他們在行動(dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準(zhǔn)確即使提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績效考核等方面的信息；缺乏與員工的溝通意識(shí)，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3、人力資源部門存在的問題

公司人力資源管理部門的員工，缺乏人力資源管理方面的專業(yè)背景，相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)也比較少。人員、崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性工作，而對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻了解不多，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價(jià)、績效評估和薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)、文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4、組織結(jié)構(gòu)

公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，組織架構(gòu)相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解，組織下級機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃，并對計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級下達(dá)的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。

部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，譬如采購和調(diào)度，職責(zé)集于一體，有利有弊。公司進(jìn)入發(fā)展期可適當(dāng)時(shí)期分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時(shí)間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。

隨著經(jīng)營需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。

5、人力資源規(guī)劃

缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。

公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。

人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。

缺少對各層次、各部門人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，沒有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃，導(dǎo)致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，例如：公司三年前就缺乏高級電路設(shè)計(jì)工程師，直到現(xiàn)在此崗位空缺。同時(shí)，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個(gè)層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識(shí)和緊迫感，工作積極性不高。

6、工作分析

現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)，也是工作評價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。

我公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。

部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。

公司有7個(gè)大部門（市場技術(shù)部、市場銷售部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、行政人事部、事業(yè)發(fā)展部、LED封裝事業(yè)部），只對其下設(shè)的二級部門制定了部門職責(zé)，沒有對大部門進(jìn)行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂，有的二級部門已經(jīng)作了調(diào)整，但是部門職責(zé)沒有作相應(yīng)調(diào)整和更新。

現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。有的部門崗位已經(jīng)增設(shè)，但是根本就沒有對應(yīng)的崗位職責(zé)，比如：產(chǎn)品開發(fā)處的機(jī)械工程師，生產(chǎn)調(diào)度中心的調(diào)度員、銷售處的經(jīng)理助理。

任職資格不是建立在對職位進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上的，而是撰寫人憑經(jīng)驗(yàn)或根據(jù)在崗人員的情況制訂的。結(jié)果對有的職位任職資格要求過高，既無必要，而實(shí)際任職者又不可能達(dá)到，例如：事業(yè)發(fā)展部經(jīng)理要有“CET-6，能閱讀英文專業(yè)資料”、銷售處經(jīng)理要有“具有2年以上光電器件技術(shù)工作經(jīng)歷”。

7、招聘與選拔

公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求“用人部門根據(jù)實(shí)際需要，向人力資源部門書面申請并附上需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等”，但從未按此執(zhí)行，加上公司領(lǐng)導(dǎo)考慮社會(huì)關(guān)系，根據(jù)這些因素進(jìn)人現(xiàn)象難以避免，公司內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象普遍。

招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部選拔方面，對于高端人才，網(wǎng)絡(luò)招聘雖然覆蓋面廣，但收效甚微，時(shí)間期長。

8、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)也微乎其微，只是人力資源部門員工投入時(shí)間上較大，但效果不佳。

年初對全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計(jì)劃安排培訓(xùn)項(xiàng)目，且年初的計(jì)劃也不完整，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中臨時(shí)安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評估；培訓(xùn)形式和方式單一，以內(nèi)部員工授課為主，今年，增加了“一對一的培訓(xùn)方式”，將部門管理層的業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)提到工作中來，在總裁和副總裁的幫助下，對公司相關(guān)人員進(jìn)行了一對一培訓(xùn)，雖有流程規(guī)定在先，但在操作過程中，也沒有履行原先擬訂的培訓(xùn)流程，時(shí)間期拉得太長，培訓(xùn)結(jié)果也沒有到人力資源部門備檔。

缺乏對培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，大多數(shù)著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。

培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識(shí)和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒有放到重點(diǎn)上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。

缺少評估和反饋環(huán)節(jié)，致使不能客觀、全面的評價(jià)培訓(xùn)的真正作用，對今后的培訓(xùn)工作也缺乏借鑒意義。缺乏對員工能力的開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，雖為有的崗位員工設(shè)計(jì)晉升路線，但沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較大，對公司和個(gè)人發(fā)展不利。

9、績效考核

績效管理體系已逐步科學(xué)化。06在原有的季度績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，對原有的部門考核指標(biāo)重新作了重大調(diào)整，確立了新的各部門的KPI經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，并在4季度中開始實(shí)施，目前處于運(yùn)轉(zhuǎn)初期。

績效考核辦法雖實(shí)施3年，但每次都流于形式，其中的考核指標(biāo)需重新調(diào)整，得到進(jìn)一步量化，并易于考評者評核?？荚u者本身的對考核流程都不是很清楚，往往自己對員工進(jìn)行評價(jià)后就與員工進(jìn)行績效面談，置公司層面的調(diào)控不顧。

10、薪酬

薪酬激勵(lì)體系一直是公司的薄弱環(huán)節(jié)。

公司目前的薪酬體系分為三個(gè)部分，年薪制、績效考核制、固定工資制。

年薪制適用對象為公司副總監(jiān)及以上人員。

績效考核制度適用于蝶型封裝線生產(chǎn)員工之外的所有員工。

有的員工對薪酬分配制度不滿，對自己的顧初核收入感到不滿，也對實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較。

本內(nèi)工人流動(dòng)率大與之有一定的關(guān)系，加班給予一些補(bǔ)貼，這對于本身收入不高的員工沒有足夠的激勵(lì)作用。還有一些個(gè)別崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度較大也造成員工短時(shí)間內(nèi)離職的因素之一。公司對此采取了一些應(yīng)對措施，對基層生產(chǎn)員工，針對加班多、負(fù)荷大的崗位的薪資進(jìn)行了調(diào)整；以及在公司服務(wù)時(shí)間較長（達(dá)3年），工作表現(xiàn)各方面較好的員工收入也稍做調(diào)增（+50元/月）。

生產(chǎn)線的線長開始繳納住房公積金，享受到可以看得見的福利政策。

薪酬設(shè)計(jì)有多種形式結(jié)合，銷售人員是底薪+提成，技術(shù)人員另外有產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，并配之相應(yīng)激勵(lì)辦法，但其因時(shí)間期較長，有若似無，根本未達(dá)到激勵(lì)效果。其他人員除了工資之外，鮮少有激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小。今年四季度起，對員工實(shí)施KPI考核，已有少部分人因此獲益。

公司的薪酬水平逐步借鑒同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平而制定。

11、文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價(jià)值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。

至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識(shí)，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識(shí)，中間管理層起并沒有多大的認(rèn)識(shí)，或是口頭叫得響，行動(dòng)看不見，基層員工認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。

公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。

三、建議

1、降低員工流動(dòng)率。

1）八分人才，九分使用，十分待遇。

不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠?，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。

2）提前儲(chǔ)備才能失之不慌

盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，生產(chǎn)線的人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對經(jīng)營前景的一個(gè)預(yù)見性。

3）領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問題、想法告訴上級。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作

繼續(xù)加強(qiáng)對企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。從而因材施教，有針對性地培養(yǎng)，建立起“技術(shù)/干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。

對員工的素質(zhì)教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識(shí)上認(rèn)識(shí)、改變自身的差距。

加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對而言，外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績效突出的員工。

基于人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。

第四篇：人力資源管理中秘書崗位招聘分析

摘 要

當(dāng)今社會(huì)，一提起“秘書”，人們都著許多的誤解。不經(jīng)如此，許多企業(yè)也由于對秘書行業(yè)的缺乏了解以及對秘書角色的認(rèn)識(shí)不夠清楚等各種不同的原因，導(dǎo)致在招聘秘書過程中時(shí)常犯不重視、不正規(guī)、不嚴(yán)格的“三不”錯(cuò)誤。事實(shí)上，秘書對于每個(gè)企事業(yè)單位來說是必須有的，他既不是領(lǐng)導(dǎo)又不同于其他工作人員。秘書是領(lǐng)導(dǎo)者、主事者身邊的綜合輔助工作人員和公務(wù)服務(wù)人員。他們以輔助決策，綜合協(xié)調(diào)溝通信息，辦文、辦會(huì)、辦事為主要職能，是領(lǐng)導(dǎo)者，主事者的參謀和助手。雖然處在不同的工作層次、不同的工作部門，但都是企業(yè)運(yùn)行的重要公務(wù)系統(tǒng)、參謀系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、公關(guān)系統(tǒng)等等，秘書人員是公司人員系統(tǒng)中一支重要的組成部分。在企業(yè)形象的宣導(dǎo)，公司內(nèi)文化的確立方面，公司的秘書人員發(fā)揮著重要的作用。為了實(shí)現(xiàn)資源的有效配置，必須加強(qiáng)秘書人員的招聘工作。嚴(yán)格秘書人員的招聘工作才能真正意義上，促進(jìn)企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：秘書； 招聘； 誤區(qū)； 解決方法；

I

目 錄

摘 要.............................................................I 緒 論.............................................................2

一、人力資源招聘管理概述...........................................3

(一)招聘管理的概念.............................................3(二)招聘管理的內(nèi)容.............................................3(三)招聘管理在人力資源管理中的作用.............................4

二、秘書崗位的分析.................................................4

（一）什么是秘書...............................................4

（二）秘書的職責(zé)................................................4

三、秘書招聘的誤區(qū)原因.............................................5

（一）由于企業(yè)普遍對秘書工作的誤解..............................5

（二）由于企業(yè)招聘方案本身存在誤區(qū)..............................6

（三）由于針對秘書招聘的招聘方案具有缺陷........................6

四、解決秘書招聘誤區(qū)的方法.........................................7

（一）改變企業(yè)普遍對秘書的錯(cuò)誤看法..............................7

（二）解決企業(yè)招聘方案本身存在誤區(qū)的方法........................8

（三）解決針對秘書招聘的招聘方案缺陷的方法......................8 結(jié) 語.............................................................9 參考文獻(xiàn)..........................................................10

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緒

論

人力資源管理是從個(gè)體、群體和組織的角度，研究如何在組織管理中提高員工工作效率和生活質(zhì)量的人的因素和管理對策的學(xué)科。在人力資源管理中，人員招聘是其中重要的一環(huán)。其主要內(nèi)容包括企業(yè)的資源規(guī)劃、職位分析、人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和組織變革管理等問題。

從公司成長來看，秘書人員是公司的重要組成人員。秘書是當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者、主事者身邊綜合辦理日常事務(wù)，即辦文辦事辦會(huì)、溝通信息、協(xié)調(diào)事務(wù)、完成交辦任務(wù)、提供跟蹤服務(wù)的參謀助手。負(fù)有參政設(shè)謀，協(xié)調(diào)綜合，督促檢查，拾遺補(bǔ)缺等重大責(zé)任，秘書工作在領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)上起著重要的作用。

而現(xiàn)代企業(yè)對秘書職業(yè)通常有許多誤解以及缺乏了解，所以消除對秘書工作的誤解，認(rèn)真落實(shí)嚴(yán)格的秘書招聘工作是非常必要的。因此，本文將對現(xiàn)代企業(yè)秘書招聘的幾大誤區(qū)進(jìn)行分析，并提出一定的解決方法

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一、人力資源招聘管理概述

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)都是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。在人力資源管理中，人員招聘管理是第一環(huán)，也是重要的一環(huán)，企業(yè)招聘管理的策略和體系是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和體系的重要組成部分，對滿足企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都具有重要意義。

(一)招聘管理的概念[1] 招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一系列管理活動(dòng)。

招聘管理就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列管理活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。

(二)招聘管理的內(nèi)容

招聘管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要分階段加以計(jì)劃和執(zhí)行，體現(xiàn)出一個(gè)完整和科學(xué)的工作流程。它的具體內(nèi)容是由招募、甄選、錄用、評估四個(gè)階段組成的

1.招募以及組織應(yīng)聘者。

招募的主要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力市場上的影響力同時(shí)，達(dá)到勞動(dòng)力供需雙方信息充分交流與溝通，順利達(dá)成交易的目的。這個(gè)階段工作的順利有效展開是整個(gè)招聘工作順利完成的重要前提和基本保證。

2．甄選是從職位申請者中選出組織所需要的最合適的人員的過程。

它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段的管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的重要階段。

3．錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。

目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。這項(xiàng)工作看起來似乎瑣碎和無關(guān)緊要，實(shí)際上它是喚起新員工工作熱情，使其順利融入企業(yè)文化的關(guān)鍵。所以，這個(gè)階段的工作是否規(guī)范細(xì)致，對取得最終的招聘效果有重要意義。

[1] 董克用，李超平.(第3版)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.7:189-200

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4.評估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

評估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估、招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度進(jìn)行評估。

可以說，以上四項(xiàng)內(nèi)容是招聘管理這個(gè)系統(tǒng)工程中不可缺少的子系統(tǒng)，它們緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了招聘管理的全過程。

(三)招聘管理在人力資源管理中的作用

在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。

1.有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。2.有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。3.有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。4.有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。

5.有效的招聘管理會(huì)提高組織的績效水平。

二、秘書崗位的分析

（一）什么是秘書 [1] 秘書是領(lǐng)導(dǎo)者、主事者身邊的綜合輔助工作人員和公務(wù)服務(wù)人員。他們以輔助決策，綜合協(xié)調(diào)溝通信息，辦文、辦會(huì)、辦事為主要職能，是領(lǐng)導(dǎo)者，主事者的參謀和助手。

（二）秘書的職責(zé)

秘書是公司樹立于客戶面前的形象窗口，是一個(gè)樞紐，起著承上啟下的作用，是領(lǐng)導(dǎo)的左右手，一個(gè)優(yōu)秀的秘書還能為領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)一半以上的事物及管理工作。其職責(zé)主要有：

1．搜集相關(guān)公司的最新動(dòng)態(tài)，為了解合作公司及對手公司的行情做最直接的判斷。2．學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)，只有不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)才能適應(yīng)社會(huì)的快速發(fā)展。3.起草公司各類總結(jié)報(bào)告，這是秘書工作中最常見的，總結(jié)要調(diào)理清晰，能客觀反映一段時(shí)間的工作類容及成效。

4.公司重要會(huì)議的記錄及會(huì)議紀(jì)要的整理，在會(huì)議舉行前秘書要提前到達(dá)會(huì)議現(xiàn)場，要準(zhǔn)備好簽到本及記錄工具。會(huì)后將文件整理歸檔。

5.公司印章及總經(jīng)理簽章的核制和使用管理，印章作為公司的核心要妥善保管不 [1] 陸瑜芳．秘書學(xué)概論（第2版）[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005．12（1）：1—10

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得隨便借他人使用，以免造成不必要的麻煩。

6.來賓的接待工作，接待來賓要誠懇熱情、講究禮儀和細(xì)致周到，這樣才能給來賓留下好印象也能減少差錯(cuò)的發(fā)生。

7.完成總經(jīng)理和辦公室主任交代的其他工作，要有日常工作記錄本，把領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)記錄在本子上，可避免工作瑣碎有遺漏事項(xiàng)，而影響工作。

三、秘書招聘的誤區(qū)原因

（一）由于企業(yè)普遍對秘書工作的誤解

秘書工作[1]具有“三服務(wù)”，即是為直接領(lǐng)導(dǎo)服務(wù),為相關(guān)各級領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)和為人民群眾服務(wù)。其核心是對領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)，就是這個(gè)核心服務(wù)讓不了解秘書工作的人對作秘書工作的人有了很多的誤解：

1、誤解一秘書是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的侍從

由于秘書主要是為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，人們往往扭曲成對領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的人身依附和人身服務(wù)，導(dǎo)入了誤區(qū)。社會(huì)上的很多人也把秘書視為領(lǐng)導(dǎo)的侍從，而有些秘書自己也把圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)，把伺候好領(lǐng)導(dǎo)作為工作的主要內(nèi)容。這樣總會(huì)使不了解秘書工作的人誤解秘書就是為領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人服務(wù)，當(dāng)成是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的貼身侍從。

2、誤解二秘書是領(lǐng)導(dǎo)身邊的“花瓶”

在職場人看來，最令秘書憤怒的事情是“即使是因?yàn)樽约耗芰Τ錾玫教岚?，也?huì)被別人認(rèn)為是因?yàn)槠粱蛘吒习尻P(guān)系好”，選擇比例為55.2%。42.1%的職場人選擇了秘書，“容易被別人誤解”。有不少人認(rèn)為秘書就是靠青春飯生存，靠好臉蛋攀升。漂亮以及與老板的私人關(guān)系密切就會(huì)得到賞識(shí)和提拔。由于目前進(jìn)入職場后還存在的性別歧視、職位歧視、地域歧視、學(xué)歷歧視等。所以認(rèn)為秘書工作就是吃“青春飯”，也有的認(rèn)認(rèn)為的秘書的“臉蛋”就是企業(yè)身份和地位的象征。

3、誤解三秘書是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的代言人

秘書的主要工作的救贖上傳下達(dá)，作為領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手。但秘書并不是主要的參謀，更不是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的代言人。有人把為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)只理解為權(quán)力運(yùn)行意義上的“領(lǐng)導(dǎo)工作”服務(wù)。注意力比較集中于如何為“權(quán)力運(yùn)行”優(yōu)化服務(wù)的范疇，由于一些監(jiān)督機(jī)制的不健全，使得秘書也利用這樣的誤解“將計(jì)就計(jì)”了。

4、誤解四秘書是個(gè)“勤雜工”

秘書的工作是很瑣碎的。除了負(fù)責(zé)會(huì)議、活動(dòng)、接待的策劃和實(shí)施的輔助性工作以外，還要在日常生活中負(fù)責(zé)一些細(xì)小的事情，例如，打印、收撥電話、接待訪客、[1] 香港專業(yè)秘書學(xué)會(huì).職業(yè)秘書實(shí)務(wù)（第1版）[M] 香港：研究出版社，2010.8：49—54

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打字、速記與管理檔案等。這些方面使得許多人認(rèn)為秘書不需要專業(yè)技能。其實(shí)不然，秘書也需要許多專業(yè)素養(yǎng)。

（二）由于企業(yè)招聘方案本身存在誤區(qū)

太多的企業(yè)離標(biāo)準(zhǔn)化、人性化，相去太遠(yuǎn)招聘方法, 如小組面試、壓力面試,人格評估、筆跡測試,一味求新求怪,但流于形式,常常陷入幾大誤區(qū)：

1.過分依賴簡歷評價(jià)應(yīng)聘者

對于簡歷的刪選過分的依賴簡歷內(nèi)容，而忽略了現(xiàn)場面試的效果?，F(xiàn)場面試可以測試應(yīng)聘者的臨場反應(yīng)能力，以及與人相處溝通能力。但是，這也有一個(gè)壞處，許多應(yīng)聘者的面試經(jīng)歷多過于考官，也掌握了面試的技巧，這樣就不能公平的體現(xiàn)應(yīng)聘者平時(shí)的能力，因此，依賴簡歷的現(xiàn)象就更為嚴(yán)重了。

2.招聘方案缺乏組織計(jì)劃性

沒有完整的招聘計(jì)劃。按照程序招聘，篩選，培訓(xùn)等流程，并沒有針對性，這樣不能成為嚴(yán)格的戰(zhàn)略性招聘，也不能保證應(yīng)聘者的能力和對口性。

3.礙于官僚人情的束縛

在企業(yè)的招聘過程中，有時(shí)候，是老板說了算。礙于人情，將親戚、朋友招入企業(yè)工作。老板并不是專業(yè)的招聘人員，并不懂面試、技能素質(zhì)的測試，這樣盲目的招人員會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

4.薪資待遇不合理

企業(yè)為了自身的利潤，過分的降低了員工的薪酬來降低人力成本。這樣降低了員工對工作的滿意程度和對公司的忠誠度，非常容易導(dǎo)致員工由于不滿薪酬而跳巢。這樣不僅破壞企業(yè)形象，也在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展壯大。

5.應(yīng)聘期間不注重企業(yè)文化

企業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)在招聘時(shí)打著“以人為本”的旗號(hào)，但是在應(yīng)聘期間對待應(yīng)聘者不僅沒有禮貌，而且還很粗魯。一點(diǎn)也沒有體現(xiàn)到公司的企業(yè)文化，相反的也會(huì)降低員工的忠誠度和歸屬感。對應(yīng)聘者造成了一個(gè)不良的企業(yè)形象，印象企業(yè)在人們心中的印象。

（三）由于針對秘書招聘的招聘方案具有缺陷

1.針對秘書招聘時(shí)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘秘書時(shí)要求應(yīng)聘者身高160cm以上，年齡25歲以上35歲以下，相貌較好等。這樣的條件把有才華的人拒之門外，其中不乏許多優(yōu)秀的秘書專業(yè)人才。企業(yè)在秘書的招聘上，一味追求外表員工，不是出于績效的考慮，而是本身對秘書行業(yè)的不了解。這種做法不僅影響企業(yè)形象，留不住人才，還造成人才的極大浪費(fèi)。

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2.針對秘書招聘時(shí)不關(guān)注秘書類型

秘書分為很多不同的類型，有法律秘書、建筑秘書、醫(yī)學(xué)秘書等。他們專業(yè)的領(lǐng)域不相同，具備的專業(yè)知識(shí)就不相同。而招聘秘書時(shí)，大多數(shù)不分門別類，統(tǒng)一要求。這樣就不能充分挖掘出專業(yè)才能的人才，也是浪費(fèi)人才的一種表現(xiàn)。

3.針對秘書招聘時(shí)不給于足夠的重視

企業(yè)會(huì)出現(xiàn)一些這樣的情況，有些礙于情面招進(jìn)公司的人，沒有專業(yè)的技能，就會(huì)被安排當(dāng)秘書人員，負(fù)責(zé)打印、布置、接待等一些細(xì)小瑣碎的事情，不重視他們的能力。由于對秘書專業(yè)智能認(rèn)識(shí)的缺乏，不給于秘書足夠的重視，忽略他們在企業(yè)中不可或缺的作用，對企業(yè)的運(yùn)作不利。

四、解決秘書招聘誤區(qū)的方法

（一）改變企業(yè)普遍對秘書的錯(cuò)誤看法

要改變企業(yè)普遍對秘書的錯(cuò)誤看法，需要企業(yè)和秘書雙方各自在一些方面做出改善，才能達(dá)到效果。

1.秘書提高自身的素養(yǎng)和專業(yè)能力[1]

在工作中要善于用發(fā)展的眼光、改革的思路，打破傳統(tǒng)束縛，及時(shí)借鑒和運(yùn)用新觀點(diǎn)、新理念、新方法來提高秘書工作服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效能和服務(wù)水平。從長遠(yuǎn)全局的角度,大膽地出點(diǎn)子、想辦法,分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)的一些具體工作,做個(gè)領(lǐng)導(dǎo)名副其實(shí)的參謀和助手。從實(shí)踐證明秘書的作用是不可替代的。

2.秘書處理好各方人際關(guān)系[1]

與領(lǐng)導(dǎo)的相處時(shí)，秘書的工作是參與不是干預(yù)，是服從但不能被動(dòng)。與同級同事相處時(shí)，與同級同事的相處要真誠。與下屬的相處時(shí)，中藥平等交往才能贏得別人的認(rèn)可，從而見效工作的阻力，還要匡蓉帶人，關(guān)心互助，讓團(tuán)隊(duì)更有凝聚力。這樣在上傳下達(dá)時(shí)，才能避免成為老板的代言人。

3.企業(yè)要充分了解秘書行業(yè)的重要性

秘書工作還不夠普及和規(guī)范，不僅企業(yè)不了解秘書工作，而且人們?nèi)罕姴磺宄貢ぷ鞯男再|(zhì)，難免出現(xiàn)服務(wù)性質(zhì)的偏差和人們認(rèn)識(shí)的偏激。企業(yè)應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到秘書對企業(yè)的重要性加以重視，以及了解秘書的具體工作，以便招聘時(shí)能夠招到更加專業(yè)的人才。比如，調(diào)整各個(gè)不同領(lǐng)域?qū)I(yè)的秘書團(tuán)隊(duì)，分派到各個(gè)不同的部門，使其充分運(yùn)用專業(yè)秘書技能，從而得到各部門的了解和重視。

[1]王勤儉.辦公室秘書手冊（第1版）[M].浙江：中國紡織出版社，2010.6:62—67

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（二）解決企業(yè)招聘方案本身存在誤區(qū)的方法

1.建立規(guī)范的面試程序[1]

建立規(guī)范化的面試程序，面試前就面試所涉及的內(nèi)容，試題評分標(biāo)準(zhǔn)，評分方法等一系列的問題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。以面試官和應(yīng)聘者交談的方式進(jìn)行，對應(yīng)聘相同職位的應(yīng)聘者，測試相同的題目，適當(dāng)根據(jù)應(yīng)聘者的特質(zhì)改變。這樣能更加客觀，公平，科學(xué)的測試應(yīng)聘者的能力。

2.選擇正規(guī)可行的招聘渠道

招聘的渠道和方法是招聘方案的重要組成部分，通常的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘，報(bào)紙招聘廣告，人才市場招聘會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘廣告，獵頭公司，校園招聘熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部員工對崗位有興趣也有能力做好，完全可以內(nèi)部招聘，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于員工成長。外部的渠道根據(jù)所聘的崗位，要求不同需要做相應(yīng)的調(diào)整。

3.選定合適的招聘團(tuán)隊(duì)

招聘團(tuán)隊(duì)一定程度上代表了企業(yè)的形象。招聘人員需要誠懇熱情、友好而富有感情，同時(shí)需要對本企業(yè)很熟悉。企業(yè)在安排招聘工作時(shí)應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，全盤考慮。除此以外，也要對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，全面提高其素質(zhì)與招聘能力，確保能將招聘工作順利進(jìn)行。

（三）解決針對秘書招聘的招聘方案缺陷的方法

1．加強(qiáng)對秘書行業(yè)的了解，制定針對性方案

針對秘書招聘的招聘方案具有缺陷的原因，歸根結(jié)底也是因?yàn)槠髽I(yè)對秘書行業(yè)的缺乏認(rèn)識(shí)和了解。從秘書人員的招聘信息中可以看出，規(guī)模較小的單位對秘書這一職位的描述，就只停留在表面，工作也會(huì)因人而異，雜亂無章。這樣人們就會(huì)認(rèn)為秘書這個(gè)職業(yè)就是個(gè)干雜活的人。要解決這個(gè)問題，首要條件就是是企業(yè)能夠了解到秘書的重要性。這與使企業(yè)改變對秘書的普遍錯(cuò)誤看法的解決方法相差無幾，都要通過企業(yè)和秘書的雙方努力。在了解秘書行業(yè)基礎(chǔ)上，選擇專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)制定針對性方案，對其重視起來。

2.分領(lǐng)域招聘秘書

在針對秘書的招聘過程中，應(yīng)該先了解企業(yè)所需秘書的性質(zhì)和領(lǐng)域，制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，循序漸進(jìn)的執(zhí)行。比如，律師事務(wù)所所需的是法律秘書，建筑事務(wù)所需要的就是建筑秘書等。在招聘過程中，制定相關(guān)的方案，測試專業(yè)的能力，對號(hào)入座。這樣招聘的秘書質(zhì)量和發(fā)展前景就能提高許多。

[1]華茂通咨詢.現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案 員工招聘與選拔（第1版）[M].浙江：浙江教育出版社，2006.10:86—92

中國傳媒大學(xué)南廣學(xué)院課程結(jié)課論文

結(jié)

語

招聘是一個(gè)雙向的過程，應(yīng)聘者希望尋找到有前途的雇主，而公司則希望吸引到最好的人才。

我國還處于社會(huì)主義初級階段，秘書工作還不夠普及和規(guī)范，在許多職業(yè)經(jīng)理人和秘書個(gè)人心目中，秘書的工作不外乎收撥電話、接待訪客、打字、速記與管理檔案，是個(gè)“高級的勤雜工”，只是做一些簡單的工作。然而，事實(shí)上秘書工作是領(lǐng)導(dǎo)和群眾的橋梁，是領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，在快節(jié)奏的現(xiàn)實(shí)工作中，要求領(lǐng)導(dǎo)高效率的工作，更離不開秘書的協(xié)調(diào)和幫助。秘書作也具有復(fù)雜性和多元性特點(diǎn)，這使得秘書的參謀工作也十分廣泛，涉及到秘書職責(zé)范圍內(nèi)于領(lǐng)導(dǎo)事物相關(guān)的一切領(lǐng)域，是需要專業(yè)的能力和素養(yǎng)的。秘書工作的好壞對企業(yè)的發(fā)展也是至關(guān)重要的。

解決秘書崗位招聘的誤區(qū)，使企業(yè)吸納專業(yè)的秘書人才，促進(jìn)企業(yè)得到更好的發(fā)展。

中國傳媒大學(xué)南廣學(xué)院課程結(jié)課論文

參考文獻(xiàn)

一、中文部分

[1] 董克用.李超平.(第3版)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.7:189-200 [2] 陸瑜芳．秘書學(xué)概論（第2版）[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005．12（1）：1—10 [3] 香港專業(yè)秘書學(xué)會(huì).職業(yè)秘書實(shí)務(wù)（第1版）[M] 香港：研究出版社，2010.8：49—54 [4] 王勤儉.辦公室秘書手冊（第1版）[M].浙江：中國紡織出版社，2010.6:62—67 [5] 華茂通咨詢.現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案 員工招聘與選拔（第1版）[M].浙江：浙江教育出版社，2006.10:86—92

中國傳媒大學(xué)南廣學(xué)院課程結(jié)課論文

I

第五篇：人力資源管理工作中怎么寫崗位分析報(bào)告

人力資源管理工作中怎么寫崗位分析報(bào)告？

崗位分析報(bào)告也就是工作說明書，是對一個(gè)職位的工作要求和對完成該項(xiàng)工作的人的要求。包括工作描述書和工作規(guī)范書。你要寫這個(gè)其實(shí)也聽簡單的，首先要了解這個(gè)崗位上的工作，一般都需要做的事情所要負(fù)的責(zé)任。其次就是要對完成改相工作的員工的心理和生理要求。1收集信息2分析信息3作出決定，我以前在大學(xué)社團(tuán)的時(shí)候就寫過！

在寫的過程中要注意你的改崗位上的工作說明書和其他崗位上的工作說明書加一起應(yīng)該能完成企業(yè)的總?cè)蝿?wù)。

人事工作流程你按程序來就對了！

要素：

1、工作標(biāo)識(shí)

包括工作的名稱、編號(hào)、工作所屬部門或班組、工作地位、工作說明書的編寫日期、編寫人與審核人，以及文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。

2、工作綜述

描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。

應(yīng)盡量避免在工作綜述中出現(xiàn)籠統(tǒng)的描述，比如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”。雖然這樣的描述可以對主管人員分派工作提供更大的靈活度，但實(shí)際上，—項(xiàng)經(jīng)常可以看到的工作內(nèi)容而不被明確而清晰寫進(jìn)工作說明書，只是用“所分配的其他任務(wù)”一類的文字，就很容易為回避責(zé)任找到一種托辭，這使得對工作的性質(zhì)以及員工需要完成的工作的敘述出現(xiàn)有意無意的漏洞。

3.工作活動(dòng)和程序

包括所要完成的工作任務(wù)、職位責(zé)任、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。

4.工作條件與物理環(huán)境

簡要地列出有關(guān)的工作條件，包括工作地點(diǎn)的溫度、濕度、光線、噪聲程度、安全條件、地理位置等。

5.內(nèi)外軟性環(huán)境

包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。

6.工作權(quán)限

包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對其他人員實(shí)施監(jiān)督權(quán)以及審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。

7.工作的績效標(biāo)準(zhǔn)

工作說明書中還需包括有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。這部分內(nèi)容說明企業(yè)期望員工在執(zhí)行工作說明書中的每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求。

比如，要確定績效標(biāo)準(zhǔn)，只要把下面的話補(bǔ)充完整就可以了：“如果你做到這樣，我會(huì)對你的工作很滿意?！睂τ诠ぷ髡f明書中的每一職責(zé)和任務(wù)都能按照這句話指引敘述完整，自然就會(huì)形成一套較完整的績效標(biāo)準(zhǔn)。

8.聘用條件

包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。

9.工作要求

主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分為：

①一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；

②身體要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度；

③心理要求：包括觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、性格特點(diǎn)、品格氣質(zhì)、興趣愛好等。

工作說明中經(jīng)常使用的術(shù)語如下：

1.應(yīng)履行的主要職責(zé)

2.在各項(xiàng)職責(zé)上所耗費(fèi)時(shí)間的百分比

3.應(yīng)達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

4.工作條件和可能產(chǎn)生的危險(xiǎn)

5.完成工作的人員數(shù)和接受其匯報(bào)的人數(shù)

6.工作中使用的機(jī)器和設(shè)備

人力資源工作對心理學(xué)和管理學(xué)要求和年高！