第一篇：課題列表—楊老師勞動法與勞動關系相關課題列表

勞動法與勞動關系管理培訓課題

最新課題

1、司法解釋

（四）《勞動合同法》（修正案）對動關系的影響及法律風險防范實務

2、新形勢勞動關系管理與人力資源疑難問題處理

常用課題：

1、經(jīng)濟危機下的裁員、降薪、休假風險控制

2、新法下企業(yè)規(guī)章制度制定技巧與風險防范

3、企業(yè)改制、并購、重組、破產(chǎn)中的員工關系處理

4、最新仲裁規(guī)則下的勞動爭議處理技巧實務

5、《工資支付條例》、《社會保險法》條文全解析及企業(yè)應對策略

6、集團公司、異地公司員工關系管理及用工方案設計

7、勞動關系管理實用文書、表格寫作技巧及制作指南

8、勞動合同法下企業(yè)培訓制度的建立與風險控制管理

9、勞動合同法下企業(yè)假期管理制度的建立與風險控制管理

10、勞動合同法下工會、職工代表大會建立流程與實務操作

11、勞動合同法下的員工招聘、跳槽、辭退管理技巧及風險控制

12、新法下的勞務派遣、人事外包策略及風險控制

13、新法下的企業(yè)商業(yè)秘密保護與競業(yè)限制實務操作

14、新法下的企業(yè)工時、休假設計與加班風險控制

15、企業(yè)留人方案的設計思路和操作實務

16、企業(yè)福利待遇與薪酬設計與發(fā)放技巧

17、工傷、病假員工管理技巧

18、非HR部門經(jīng)理、主管必備勞動法知識與勞動關系管理實務

19、新法下HR證據(jù)管理和舉證技巧操作實務 20、最新工資支付條例下的績效考核與薪酬體系設計

21、決策者的勞動合同法管理思路與應對策略

22、勞動合同法實施后若干重點、熱點問題解析與案例點評

23、勞動部及地方《勞動合同法》實施配套規(guī)定解析

說明：以上勞動關系培訓課程主題，既可以作為公開課實施，也可以作為企業(yè)內訓課實施。相關課程主題的具體內容和課程時間安排，可以根據(jù)最新勞動法律法規(guī)、時事熱點、企業(yè)的具體需要，做出適當?shù)恼{整。勤勞的蜜蜂有糖吃

第二篇：2014最新工裝夾具畢業(yè)設計課題列表

全套優(yōu)秀畢業(yè)設計

以下課題全套都有

120X120mm圓柱體毛坯孔加工鉆床夾具設計 1P68F上箱體工藝及夾具設計（全套含圖）

2110型柴油機氣缸蓋加工工藝規(guī)程設計及夾具設計 4110發(fā)動機飛輪殼前端面鉆模夾具設計

畢業(yè)設計（論文）-一種包裝機箱體的加工工藝分析及夾具設計（含全套CAD圖紙）畢業(yè)設計（論文）-鑿巖機缸體加工工藝及夾具設計（含全套CAD圖紙）畢業(yè)設計（論文）-軸加工工藝規(guī)程及銑方塊的夾具設計

畢業(yè)設計（論文）-CA6110發(fā)動機曲軸的加工工藝及夾具設計（含圖紙）畢業(yè)設計（論文）-主軸軸承座加工制造及鉆床夾具設計（含圖紙+工序卡）畢業(yè)設計（論文）-中心架蓋加工工藝規(guī)程及工裝夾具設計 畢業(yè)設計(論文)-車床套工藝及夾具設計（含CAD圖紙）

畢業(yè)設計（論文）-WHX112減速機機蓋及機殼加工工藝及銑夾具設計 畢業(yè)設計（論文）-C6132車床尾座體的機械加工工藝規(guī)程及夾具設計

機械設計畢業(yè)設計（論文）-車床撥叉A的加工工藝及夾具設計（含全套圖紙及綜述）畢業(yè)設計（論文）-星輪加工藝及專用夾具設計（含全套CAD圖紙）

畢業(yè)設計（論文）-PKZ160列車軸支承座加工工藝及夾具設計（含全套CAD圖紙）畢業(yè)設計（論文）-JH-14型回柱絞車蝸輪箱加工工藝及夾具設計（含全套CAD圖紙）畢業(yè)設計（論文）-氣門搖臂軸支座加工工藝及其夾具設計（含全套CAD圖紙）畢業(yè)設計（論文）-撥叉加工工藝及夾具設計（含全套CAD圖紙）

畢業(yè)設計（論文）-CA6140杠桿零件的加工工藝及夾具設計（含全套CAD圖紙）畢業(yè)設計（論文）-車床轉盤機械制造工藝及夾具設計-全套圖紙

畢業(yè)設計（論文）-發(fā)動機機體加工工藝及其夾具設計（含全套CAD圖紙）

畢業(yè)設計（論文）-4125型柴油機氣缸體的機械加工工藝及夾具設計（含CAD圖紙）畢業(yè)設計（論文）-CA6140主軸工藝與夾具設計（含全套CAD圖紙）畢業(yè)設計（論文）-托盤交換器及其隨行夾具設計（含全套CAD圖紙）

畢業(yè)設計（論文）-電動叉車變速箱箱體的加工工藝規(guī)程及夾具設計（含CAD圖紙）畢業(yè)設計（論文）--撥叉C加工工藝及夾具設計（含全套CAD圖紙）畢業(yè)設計（論文）-撥叉A加工工藝及夾具設計（含全套CAD圖紙）

畢業(yè)設計（論文）-撥叉80-08的加工工藝及夾具設計（含全套CAD圖紙）畢業(yè)設計（論文）-齒輪泵泵體工藝規(guī)程及夾具設計（含全套圖紙）畢業(yè)設計（論文）-變速箱殼體組合機床夾具設計（含全套CAD圖紙）

畢業(yè)設計（論文）-回轉盤工藝規(guī)程設計及鏜孔工序夾具設計（全套CAD圖紙）畢業(yè)設計（論文）-CA6140型鋁活塞的機械加工工藝設計及夾具設計

畢業(yè)設計（論文）-CA141汽車左轉向節(jié)的加工工藝規(guī)程及夾具設計（含全套圖紙）畢業(yè)設計（論文）-車床轉盤工藝夾具的設計（含全套圖紙）

畢業(yè)設計（論文）-氣門搖臂軸支座的機械加工工藝及夾具設計（含全套圖紙）畢業(yè)設計（論文）-WHX112減速器機殼及夾具設計（全套圖紙）

畢業(yè)設計（論文）-B6065刨床推動架機械加工工藝規(guī)程設計和機床專用夾具設計 CA6140床頭I軸軸承座及專用夾具設計(全套含圖）CA6140機床后托架加工工藝及夾具設計（全套含圖）5 CA6140杠桿中心孔夾具設計(全套含圖）CA6140法蘭盤銑2側面夾具設計-CAD圖

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全套優(yōu)秀畢業(yè)設計

CA6140車床后托架加工工藝規(guī)程 CA6140主軸加工工藝及夾具設計 CA6140車床后托架的夾具.doc CA6140車床撥叉的加工工藝(設計鉆φ5孔及2-M8孔的鉆床夾具)CA6140車床撥叉的加工工藝(設計鉆φ5錐孔及2-M8孔的鉆床夾具)CA6140車床法蘭盤的加工工藝(設計鉆φ6mm孔的鉆床夾具)CA6140車床法杠桿的加工工藝(含全套設計圖紙）CA6140車床齒輪工藝規(guī)程與夾具設計（全套含圖）

D001畢業(yè)設計（論文）-C6140主軸箱體加工工藝及夾具設計 法蘭盤”零件的機械加工工藝規(guī)程及銑距Φ90mm中心線24mm和34mm兩側平面的工序專用夾具設計

D050機械設計課程設計-撥叉加工工藝與銑夾具設計及其三維造型

D106夾具課程設計-120X120mm圓柱體毛坯孔加工鉆床專用夾具（含全套CAD圖紙）CA6140普通車床床頭1軸軸承座夾具設計（含全套CAD圖紙）

2110型柴油機氣缸蓋加工工藝規(guī)程設計及夾具設計（含全套CAD圖紙）4110發(fā)動機飛輪殼前端面鉆模夾具設計-（含全套CAD圖紙）

Z3050×16立柱搖臂升降鉆床殼體的加工工藝及夾具設計（含CAD圖紙）X5020B立式升降臺銑床拔叉殼體工藝及夾具設計（全套CAD圖紙）D180柴油機12孔攻絲機床及夾具設計

D180柴油機12孔攻絲機床及夾具設計（含全套設計圖）YTP26氣腿式鑿巖機機體工藝、夾具設計(CAD圖紙）傳動軸的工藝規(guī)程及夾具設計（全套圖紙）粗鏜活塞銷孔專用機床及夾具設計（完整圖紙）

回轉盤的機械加工工藝規(guī)程及其鏜工序的專用夾具（完整圖紙）梳棉機多軸箱箱體工藝及夾具設計(全套圖紙）內圓磨床主軸工藝及夾具設計（全套圖紙）

X5020B立式升降臺銑床撥叉殼體工藝及夾具設計（全套圖紙）WH212減速機殼體加工工藝及夾具設計（全套圖紙）

X6232C齒輪加工工藝及其齒輪夾具和刀具設計（完整圖紙）連桿零件工藝規(guī)程及其夾具設計（完整圖紙）

制定CA6140C車床杠桿（831009）的加工工藝，設計鉆φ25的鉆床夾具 制定CA6140C車床撥叉（831005）的加工工藝，設計銑8mm槽的銑床夾具 制定CA6140C車床撥叉（831005）的加工工藝，設計銑18mm槽的銑床夾具

CA6140車床撥叉（831008）機械加工工藝規(guī)程及銑斷專用夾具設計（全套圖紙）CA6140臥式車床上的法蘭盤工藝規(guī)程及夾具設計（全套圖紙）F013夾具課程設計-CA6140鉆床專用夾具設計（全套圖紙）D180柴油機12孔攻絲機床及夾具設計（全套圖紙）絡筒機槽筒專用加工機床及夾具設計（完整圖紙）

齒輪架零件的機械加工工藝規(guī)程及專用夾具設計（全套圖紙）

加工液壓泵上體三個階梯孔的機床專用夾具計算機輔助設計研究（全套圖紙）撥叉的CADCAPP設計及夾具PROE造型（全套圖紙）推動架的鉆床夾具設計（全套圖紙）

鏜柴油機連桿大頭孔組合機床總體及夾具設計（全套圖紙）法蘭盤工藝規(guī)程及夾具設計（全套圖紙）

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全套優(yōu)秀畢業(yè)設計

法蘭盤工藝規(guī)程及夾具設計（全套圖紙）

F129畢業(yè)設計（論文）-勾尾框夾具設計（全套圖紙）F161機械設計課程設計-飛錘支架的夾具設計（全套圖紙）FT380L油箱隔板底邊縱向點焊自動傳動工裝設計(全套含圖）G003畢業(yè)設計（論文）-組合機床主軸箱及夾具設計（全套圖紙）

G022數(shù)控技術畢業(yè)設計（論文）-十字接頭零件工藝及鉆孔夾具設計（完整圖紙）G047畢業(yè)設計（論文）-三爪卡盤增力機構夾具設計（全套圖紙）

G053畢業(yè)設計（論文）-齒輪泵泵蓋連接螺孔底孔鉆削專機及夾具設計（有圖紙）填料箱蓋夾具設計（全套圖紙）

CA10B解放牌汽車前剎車調整臂外殼夾具設計（全套圖紙）活動鉗口零件的機械加工工藝規(guī)程及專用夾具設計（全套圖紙）CWU180減速器機體工藝規(guī)程及工裝夾具設計（全套圖紙）機體齒飛面雙臥多軸夾具設計（全套圖紙）閥體零件加工工藝規(guī)程及夾具設計（全套圖紙）

C6140車床撥叉（831002）零件的機械加工工藝規(guī)程及夾具設計（全套圖紙）X5020B立式升降臺銑床拔叉殼體加工工藝規(guī)程及其專用夾具設計（全套圖紙）汽車后橋減速器粗鏜夾具設計（全套圖紙）

設計自來水管閥閥體的零件的機械加工工藝規(guī)程及6、7道工序的夾具設計 壓縮機箱體加工工藝及夾具設計（全套圖紙）

CA6140車床后拖架零件加工工藝及銑底面專用夾具設計（全套圖紙）

G172機械制造技術基礎課程設計-升降桿軸承座零件圖軸承座兩端面的夾具 撥叉（12-07-05）加工工藝及夾具設計(全套圖紙）

L-108空氣壓縮機曲軸零件的機械加工工藝及夾具設計（全套圖紙）

Z3050搖臂鉆床預選閥體機械加工工藝規(guī)程及鏜孔工裝夾具設計（完整圖紙）H032畢業(yè)設計（論文）-CA6140車床填料箱蓋工藝規(guī)程及夾具設計（全套圖紙）H036畢業(yè)設計（論文）-汽車變速箱箱體加工工藝及夾具設計（全套圖紙）H039機械機床夾具課程設計-鏜活塞銷孔的夾具設計（完整圖紙）

CA6140車床法蘭盤（831004）零件的機械加工工藝規(guī)程制訂及精銑Φ90上下兩面工序專用夾具的

CA6140車床法蘭盤（831004）零件的機械加工工藝規(guī)程制訂及精銑Φ90上下兩面工序專用夾具的

制定后鋼板彈簧吊耳的加工工藝,設計銑4mm工藝槽的銑床夾具（含全套CAD圖紙）機械制造技術基礎課程設計-6140車床杠桿（831009）工藝規(guī)程及夾具設計 機械制造技術基礎課程設計-變速器軸承外殼工藝規(guī)程及銑端面夾具設計 H187機械制造技術基礎課程設計-變速器軸承外殼鉆5-φ10.5孔夾具設計

H188機械制造技術基礎課程設計-填料箱蓋零件的機械加工工藝規(guī)程及夾具設計 制定“左擺動杠桿”的機械加工工藝規(guī)程及工藝裝備（設計銑2mm槽的銑床夾具）設計變速器換擋叉的機械加工工藝規(guī)程及夾具設計規(guī)程（含全套CAD圖紙）設計推動架零件的機械加工工藝規(guī)則及工藝裝備(鉆孔φ6的鉆床夾具)1105柴油機氣門搖臂軸支座的機械加工工藝及夾具設計（含全套CAD圖紙）LH157QMJ-C左箱體工序卡及第一道機加工夾具設計(全套含圖）LH157ＱＭＪ－Ｃ左箱體夾具設計(含全套設計圖紙）

S195柴油機機體三面精鏜組合機床總體設計及夾具設計(全套帶圖）TL6彈性套聯(lián)軸器液壓夾具設計(含全套設計圖）

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全套優(yōu)秀畢業(yè)設計

TY2100柴油機機體缸孔粗鏜組合機床及夾具計(全套含圖）WH212減速機殼體加工工藝及夾具設計 WHX112減速機殼加工工藝及夾具設計

X5020B立式升降臺銑床拔叉殼體工藝規(guī)程制訂(帶全套圖）XZ25.50變速箱箱體制造工藝規(guī)程及專用夾具設計（銑）

YTP26氣腿式鑿巖機機體工藝、夾具設計（含全套設計圖紙）YTP26氣腿式鑿巖機機體工藝夾具設計

Z3050×16立柱搖臂升降鉆床殼體的加工工藝及夾具設計 Z3050搖臂鉆床殼體蓋機加工工藝設計(全套含圖）

Z3050搖臂鉆床預選閥體機械加工工藝規(guī)程及鏜孔工裝夾具設計 ZXT-06型多臂機凸輪軸加工及工裝設計（全套設計)[A7-045]課設類-CA6140車床法蘭盤[831004]車Ф90端面夾具設計 連接座零件的機械加工工藝規(guī)程及夾具設計（全套圖紙）一種包裝機箱體的加工工藝分析及夾具設計(說明書+圖紙）傳動軸凸緣叉夾具設計(全套含圖）

傳動軸凸緣叉零件工藝及車側孔面夾具設計 關于CA6140的撥叉夾具設計全套 出線軸鉆6-Ф6夾具設計(全套含圖）

制定“左擺動杠桿”的工工藝規(guī)程及鉆Ф12孔的夾具設計 制定尾座體加工工藝,設計鉆14孔的鉆床夾具 制育秧缽機設計（帶全套圖）

前蓋板零件的工藝規(guī)程及鉆8-M16深29孔的工裝夾具設計 加強板零件的加工工藝及夾具設計(說明書+圖紙）勾尾框夾具設計（全套含圖）

包縫機機體鉆孔組合機床總體及夾具設計(全套含圖）升降桿軸承座零件圖軸承座兩端面的夾具

升降桿軸承座零件圖軸承座兩端面的夾具（全套含圖）半軸機械加工工藝及工裝設計(含全套設計圖紙）半軸銑Φ38端面的銑床夾具設計及夾具設計 壓力容器焊接工藝設計(全套含圖）

壓縮機箱體加工工藝及夾具設計(全套含圖）叉桿零件工藝設計與工裝設計(全套含圖）叉車滾輪的工裝設計(含全套設計圖）

雙向杠桿傳遞裝置本體加工工藝及其孔（2-Ф10）加工夾具設計 反向齒輪器箱體零件加工(帶圖）

發(fā)動機曲軸箱銑主軸孔卡瓦槽夾具設計（含全套設計圖紙）發(fā)動機測扭油缸機加工藝及磨工夾具設計(說明書+圖紙）發(fā)動機連桿加工工藝分析與設計（含全套設計圖紙）發(fā)客戶資料-X6132主軸加工工藝及磨內孔夾具設計 變位器工裝設計(全套帶圖）

變速叉的工藝規(guī)程及銑5.5mm面的工裝夾具設計 變速叉的工藝規(guī)程及銑7mm的側面的工裝夾具設計

變速撥叉零件的機械加工工藝及工藝裝備設計(全套帶圖）變速箱蓋夾具設計(全套帶圖）

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全套優(yōu)秀畢業(yè)設計

葉型加工工裝設計（含全套設計圖紙）

后蓋注塑工藝及模具設計（含全套設計圖紙）

后鋼板彈簧吊耳機械加工工藝規(guī)程及夾具設計（831010-銑內側面）后鋼板彈簧吊耳的加工工藝(設計銑4mm工藝槽的銑床夾具)后鋼板彈簧吊耳零件機械加工工藝規(guī)程及夾具設計（831010-鉆10.5孔夾具）

哈爾濱理工大學制定CA6140車床法蘭盤的加工工藝設計鉆4×φ9mm孔的鉆床夾具 哈爾濱理工大學制定后鋼板彈簧吊耳的加工工藝,設計鉆?30工藝槽的銑床夾具 哈爾濱理工大學制定電機殼的加工工藝，設計鉆Φ8.5mm孔的鉆床夾具 哈爾濱理工大學撥叉的CADCAPP設計及夾具PROE造型 哈爾濱理工大學設計軸承座車Φ30mm孔的車床夾具

四川理工學院A6140車床后拖架零件加工工藝及銑底面專用夾具設計 四川理工學院CA6140主軸加工工藝及夾具設計 四川理工學院壓縮機箱體加工工藝及夾具設計

四川理工學院齒輪泵泵體工藝及加工Φ14、2-M8孔夾具設計 回轉盤工藝規(guī)程設計及鏜孔工序夾具設計(全套含圖）回轉盤的機械加工工藝規(guī)程及其鏜工序的專用夾具

固定錐座加工工藝設計及加工Φ15孔的夾具設計(全套帶圖）圓珠筆管注塑模工藝及模具設計（含全套設計圖紙）圓錐螺紋配合件工藝設計與加工（全套含圖）基于CAPP的XZ25.50箱體工藝規(guī)程及專用夾具

基于PROE平臺的柴油機機體工藝及三面精鏜夾具設計(全套含圖）堆取料機皮帶機設計(含全套設計圖）970 填料箱蓋零件的工藝規(guī)程及鉆孔夾具設計(說明書+圖紙）增壓器回油管座的加工工藝及鉆夾具設計(全套帶圖）殼體的工藝與工裝的設計（含全套設計圖紙）夾具的三維建模詳細設計

套盤零件的工藝規(guī)程及銑寬8槽的工裝夾具設計（全套帶圖）套筒的機械加工工藝規(guī)程及攻6-M8-6H深10的夾具設計 套筒的機械加工工藝規(guī)程及鉆φ40H7孔的夾具設計 套筒零件的工藝規(guī)程及鉆3-Φ10孔的工裝夾具設計

定位圈零件的工藝規(guī)程及鉆、鉸Φ20（+0.03～0）孔的工裝夾具設計 小型礦用可移動式救生艙——整體結構設計（說明書+圖紙）左端主軸的工藝與夾具設計(全套帶圖）左聯(lián)軸器零件的機械加工工規(guī)程(帶圖）

常州機電職業(yè)技術學院機械制造工藝與機床夾具設計

底座的工藝規(guī)程及攻4XM8-6H深12孔深16螺紋的工裝夾具設計 彎針連桿的加工工藝設計（含全套設計圖）懸架銑右端小端面設計

截止閥體零件的工藝規(guī)程及鉆Φ34孔的工裝夾具設計 手柄夾具設計(含全套設計圖紙）

手表條夾板加工工藝設計（含全套設計圖紙）9批量提取文件名.bat 撥叉831002加工工藝及銑32×90面夾具設計 撥叉機械加工工藝規(guī)程及銑斷專用夾具設計

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全套優(yōu)秀畢業(yè)設計

接頭的工藝規(guī)程及鉆Ф8孔的夾具設計

接觸片級進模設計及其制造工藝(含全套設計圖紙）

推板零件的工藝規(guī)程及鉆3-Φ10（+0.04～+0.01）孔的工裝夾具設計（全套帶圖）攪拌摩擦焊焊接工裝設計(全套含圖）

擺動軸承座的工藝規(guī)程及夾具設計(含全套設計圖）搖臂銑寬10的槽設計

摩托車右曲軸箱加工工藝及夾具設計(全套帶CAD）

攀枝花學院3L-108空氣壓縮機曲軸零件的機械加工工藝及夾具設計 攀枝花學院CA6140車床后托架加工工藝及夾具設計 攀枝花學院CA6140車床后托架的加工工藝及夾具設計 攀枝花學院撥叉加工工藝及夾具設計

支撐筒的沖壓成型工藝及模具設計（含全套設計圖紙）支架工藝規(guī)程及其鉆、攻絲M10的夾具設計 支架工藝規(guī)程及銑Φ30mm孔上端面的夾具設計 支架的工藝規(guī)程及鉆4-Ф6孔的夾具設計 支架的工藝規(guī)程及鉆Φ52孔的工裝夾具設計

支架零件的工藝規(guī)程及鉆6-Φ17孔的鉆床夾具設計 方向機殼鉆夾具設計（含全套設計圖紙）星輪零件的課程設計(含全套設計圖）

曲軸箱零件加工工藝及夾具設計(全套含圖）機制工藝及夾具課程設計

“輸出軸CA6140”零件的機械加工工藝規(guī)程設計及夾具設計（含圖紙）

制定厚鋼板彈簧吊耳零件的加工工藝，設計鉆37孔的鉆床夾具（含全套圖紙）CA6140杠桿零件831009的加工工藝規(guī)程及專用夾具設計（含全套圖紙）星輪零件機械加工工藝規(guī)程及夾具設計（含全套圖紙）

設計-5-8支架

（一）鉆φ14孔的鉆床夾具設計（全套圖紙）

CA10B解放牌汽車傳動軸突緣叉[831014]鉆4-φ16孔夾具設計（全套圖紙）

CA6140車床后托架831001的機械加工工藝規(guī)程及精鏜三杠孔夾具設計（全套圖紙）CA6140車床撥叉831006機械加工工藝規(guī)程及專用夾具設計（全套圖紙）CA6140車床撥叉【831003】加工工藝及銑頂面的銑床夾具設計（全套圖紙）CA6140車床法蘭盤84003工藝及鉆3-φ11孔夾具設計（全套圖紙）固定錐座加工工藝設計及Φ15孔的夾具設計【全套圖紙】

極限開關座機械加工工藝規(guī)程及B平面的粗銑夾具設計（全套圖紙)油閥座機械加工工藝規(guī)程及夾具設計（含全套CAD圖紙）活動塊零件工藝及鉆Φ20孔夾具設計【全套圖紙】

設計“撥叉”零件831006的機械加工工藝及車?55圓弧車床夾具（含全套圖紙）連桿銑削槽口工序專用夾具設計（含全套圖紙）

鏜套座的工藝規(guī)程及鏜φ100孔夾具設計（全套圖紙）

頂桿帽零件加工工藝規(guī)程及銑5.5H9×14孔槽的夾具設計【全套圖紙】 機械制造技術課程設計-轉向臂工藝及鉆φ16孔夾具設計（全套圖紙）機械制造裝備設計課程設計-端蓋鉆φ9孔的專用夾具設計（全套圖紙）

設計容積式壓縮機閥體零件的機械加工工藝規(guī)程及相關工序的專用夾具（全套圖紙）機械制造課程設計-CA6140車床撥叉[831007]銑端面專用夾具設計（全套圖紙）機械制造課程設計-前剎車調整臂外殼的夾具設計

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全套優(yōu)秀畢業(yè)設計

等臂杠桿加工工藝規(guī)程設計及夾具設計（含全套CAD圖紙）機械加工技術課程設計-離合器齒輪零件的工藝規(guī)程及夾具設計 離合器齒輪零件的工藝規(guī)程及夾具設計（含全套CAD圖紙）機械密封裝備傳動套的加工工藝(設計銑8mm凸臺的銑床夾具)機械畢業(yè)設計（論文）-CA6140臥式車床上法蘭盤的工藝規(guī)程及鉆夾具的設計（全套圖紙）機械畢業(yè)設計（論文）-減速機箱體加工工藝及鉆底孔φ19和鏜削夾具設計（全套圖紙）機械畢業(yè)設計（論文）-制定“左擺動杠桿”的工工藝規(guī)程及鉆Ф12孔的夾具設計【全套圖紙】

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第三篇：勞動關系與勞動法

論述題

一、企業(yè)勞動爭議預防的具體措施、盡量健全勞動法規(guī)，加強勞動執(zhí)法力度，規(guī)范管理者和勞動者的各種行為 2、加強勞動法規(guī)的宣傳、教育工作，增強企業(yè)勞動關系雙方主體的法律意識，使他們都能知法懂法和守法

3、加強企業(yè)勞動合同和集體合同的監(jiān)督和管理，使企業(yè)勞動關系雙方都能依法簽訂和履行企業(yè)勞動合同和集體合同

4、發(fā)揮工會組織的積極作用，強化保證代言人地位，真正有組織有秩序有手段地維護工人的合法權益

5、加強企業(yè)的民主管理，建立和完善企業(yè)勞動關系內部協(xié)調和制約機制。

二、試述第三方參與的企業(yè)勞動爭議的案例處理具體原則

1、調解原則。是指調解這種手段貫穿于企業(yè)勞動爭議第三方參與處理的全過程

2、合法原則、是指企業(yè)勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時要以法律為準繩，并遵循有關法定程序

3、公正和平等原則。是指在企業(yè)勞動爭議案件的處理爭議案件過程中，應當公正、平等地對待雙方當事人，處理程序和處理結果不得偏向任何一方

4、及時處理原則。是指企業(yè)勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時，要在法律有關規(guī)定要求的時間范圍內對案件進行處理、審理和結案，無論是調解、仲裁還是法院審理，都不得違背時限方面的要求

三、試述國有企業(yè)的虧損給職工帶來勞動權益問題的主要表現(xiàn)

1、一些虧損企業(yè)已經(jīng)處于停產(chǎn)、半停產(chǎn)狀態(tài)，停產(chǎn)、半停產(chǎn)的企業(yè)職工一般下崗在家，只領部分工作甚至不領工資，生活陷入貧困

2、一些虧損企業(yè)無力繳納職工養(yǎng)老統(tǒng)籌金，甚至將職工繳納的個人養(yǎng)老金用于填補企業(yè)的虧空，職工的養(yǎng)老金受到嚴重沖擊

3、一些虧損企業(yè)大面積拖欠職工的醫(yī)療費，甚至對醫(yī)療費根本不予報銷，職工的醫(yī)療保障問題嚴重凸顯出來

4、一些虧損企業(yè)長期拖欠離退休人員的離退休金，造成離退休人員基本生活都成問題

四、試述工會所要追求的主要目的和操作目的1、如果可能，保護和改善其成員的生活水準和經(jīng)濟地位

2、如果可能，加強和保證個人的安全性，以抵制可能來自市場波動、技術改變和管理決策等方面的威脅和意外事故

3、保證雇員能夠民主地參與工會活動和工作活動兩方面的決策

4、影響社會系統(tǒng)內部的權利關系，同時保證和不影響工會成績和目的的實現(xiàn)

5、提高所有為生計而工作的勞動者的福利，不管其是否屬于工會會員

五、試述關于工會基本職能主要理論派別的觀點

1、倫理調解理論。

該理論認為，工會是一個倫理代理機構，工會的目的是幫助工人“在工廠中發(fā)揮自己個人最大的潛能”按照這一理論，工會所要做的工作主要是將公平和正義帶到工作場所，以便讓工人能夠完全控制工作場所

2、經(jīng)濟福利理論

該理論認為，在一個特定社會中，一個組織甚至一個社會的經(jīng)濟發(fā)展健康狀況是決定其工會發(fā)展水平的主要因素，工會的能力就在于實現(xiàn)工人經(jīng)濟回報的最大化。工會與雇主的集體談判就是實現(xiàn)工人經(jīng)濟和保障最大化的最有效途徑

3心理環(huán)境理論

該理論認為，工人們之所以需要工會，是因為工會是人們的維權組織，工會可以代表人們對因工業(yè)革命發(fā)展而造成的工作機會缺乏和工作崗位減少開展反抗地和斗爭，促使雇主甚至政府考慮工人們的就業(yè)需求。按照心里環(huán)境理論，一旦雇主和政府適當?shù)目紤]到工人們的需要，工人們對集體行動的行李需求就會降低。因此，雇主以及政府應該砸這一方面給予一定的重視

4、社會制度理論

該理論認為，工會在社會結構中有自己的一席之地，他的社會作用要勝過它所能起到的經(jīng)濟作用。根據(jù)這一理論，工會運動的一個主要貢獻在于改善工人的工作場所和社會當中的自由程度，但其主要缺陷在于過分強調工會的政治作用和社會作用，而對工會的經(jīng)濟作用強調得不是十分充分，因此，在學術界受到不少批判

5、社會革命理論

該理論認為，資產(chǎn)階級是一個不勞而獲的統(tǒng)治階級，它依靠剝奪工人階級而生活。工會是幫助工人階級推翻資產(chǎn)階級的工具

六、試述我國國有企業(yè)勞動關系的現(xiàn)實狀況和特征

1、過渡性，是指這種企業(yè)勞動關系尚處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡時期。無論在其外在形態(tài)上，還是在其內在本質上，都既保留由于計劃經(jīng)濟的舊成分又帶有市場經(jīng)濟的特點。具體表現(xiàn)在A、就企業(yè)勞動關系的主體身份而言，勞動者和管理者雙方都尚處于形成過程中

B、就企業(yè)勞動關系的運作機制而言，國家調控和行政手段還起著相當大的作用

C、就企業(yè)勞動關系的具體調控手段而言。特別是他還有一個漸進的發(fā)展過程

2、復雜性表現(xiàn)在A、國有企業(yè)勞動關系的復雜性在人們識別上是對主人翁地位的識別存在困惑

B、國有企業(yè)勞動關系的復雜性表現(xiàn)在歷史遺留問題上是，一些“老大難問題”給勞動者權益的保障帶來更加復雜的局面

C、國有企業(yè)勞動關系的復雜性表現(xiàn)在不同企業(yè)之間的巨大差別是，企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞，決定企業(yè)勞動關系的基本狀況及其管理的難易程度

簡述題

一、簡述桑德沃理論模型的基本特點

1、它是建立在心理學、經(jīng)濟學、管理學、法學和社會學等多學科基礎之上

2、它是個多因素的理論分析模型，它將決定勞動關系管理變化和特征的多種因素都包

含在內

3、從理論上較為全面地分析和闡述了勞動關系管理的一些具體影響因素以及勞動關

系運作中緊張沖突的解決及其后果

二、簡述要全面掌握企業(yè)勞動合同基本概念，還需要明確的問題

1、企業(yè)勞動是企業(yè)勞動關系雙方主體之間的勞動協(xié)議

2、企業(yè)勞動合同時雙方當事人之間關于勞動權利和義務的約定

3、企業(yè)勞動合同一經(jīng)鑒定，便具有法律效力

三、簡述企業(yè)勞動合同的禁止條款內容

1、抵押金

2、賠償金

3、限制勞動者參加工會組織

4、限制勞動者工作權的要求

5、群體歧視

四、簡述企業(yè)勞動合同變更的程序和步驟

1、一方當事人向另一方提出請求

2、被請求方按期向請求方做出答復

3、雙方協(xié)商、達成書面協(xié)議

4、備案或簽證

五、簡述勞動爭議處理的實施原則

1、組織機構組建原則

2、當事人選擇處理方法的原則

3、案件處理原則

A、調節(jié)原則

B、合法原則

C、公正和平等原則

D、及時處理原則

六、簡述企業(yè)集團爭議的特點

1.勞動者一方的爭議當事人人數(shù)必須達到法定的要求

2.爭議內容是共同的3.對于爭議的處理。勞動者一方可由選舉的代表或工會出面參加

七、簡述工人參與管理的內容

1.工作層面的問題和工作條件

2.決策層面的有關問題

3.企業(yè)層面或企業(yè)戰(zhàn)略問題

八、簡述聯(lián)邦德國規(guī)定參加企業(yè)集團談判的聯(lián)合會應滿足的要求和條件

1、聯(lián)合會組織必須在企業(yè)集體合同的有效期內存在2、聯(lián)合會必須設有組織機構

3、聯(lián)合會組織必須受其會員的左右

4、聯(lián)合會組織必須獨立于政府和政黨

5、雇員聯(lián)合會的組織范圍必須大于一個企業(yè)

6、聯(lián)合會會員的身份必須是完整獨立的九、簡述企業(yè)集體談判的基本目的1.就勞動者角度而言，是為了爭得與企業(yè)管理者地位上的平等，實現(xiàn)勞動條件和生活

條件的改善，爭奪必要的待遇和合法權益

2.就管理者角度而言，是為了緩解和解決與勞動者之間在勞動待遇等方面存在的分歧，保證企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動的正常有效開展

3.就企業(yè)而言，是為了實現(xiàn)企業(yè)勞動合作。這是現(xiàn)代企業(yè)集體談判的根本目的之所在十、簡述企業(yè)集體談判的不足

1.企業(yè)集體談判不是通過對抗甚至沖突方式而是通過雙方對話并在取得一致意見的基礎上來解決問題

2.企業(yè)集團談判也是一種雙方參與的形式，勞動者通過工會與管理者進行集體談判，實際上就是參與企業(yè)利益分配和有關規(guī)則制定的討論，有利于改變管理者獨立決定事情的特權，緩和和穩(wěn)定企業(yè)勞動關系

3.企業(yè)集體談判的一個最重要的后果是雙方和諧關系的取得，也就是企業(yè)勞動合作的實現(xiàn)

十一、簡述在企業(yè)集團談判實踐中需要遵循的基本原則

1.合法原則

2.平等合作、協(xié)商一致的原則

3.權利與義務相結合的原則

4.維護企業(yè)正常運轉和長遠發(fā)展的原則

十二、簡述勞動安全衛(wèi)生集體談判設涉及的內容

1.工作場所的環(huán)保和勞動條件的改善問題

2.工人勞動安全衛(wèi)生教育、培訓、監(jiān)督等問題

3.勞保用品和健康檢查問題

4.勞動事故的賠償問題

5.女工的特殊保護問題

十三、簡述英國人的談判文化及應對措施

1.談判風格

A、在談判業(yè)務上略顯粗糙，在風格上追求紳士風度，不如美國人那樣刻意追

求經(jīng)濟利益

B、談判準備威望并不細致

C、性格和善、友好，容易相處

D、具有靈活性，對建設性意見能做出積極的反應

2、應對措施。在談判技巧的試用上不必過于強調，在談判準備上也不必過于精細，有些談判條件可以在談判過程中作為建設性的意見提出來

十四、簡述集體合同與勞動合同的區(qū)別

1、簽訂合同的當事人不同

2、合同的具體內容和目的不存在差異

3、合同的法律效力不同

十五、典型的美國企業(yè)集團合同一般包括的主要條款

1、工資條款

2、工時條款

3、工作條款

4、工會保障條款

5、雇員保障條款

十六、關于工會基本職能的理論派別

1、倫理調解理論

2、經(jīng)濟福利理論

3、心理環(huán)境理論

4、社會制度理論

5、社會革命理論

十七、工人入會的原因

1、對工作條件的不滿

2、向社會發(fā)泄的需要

3、希望獲得領導權力

4、被迫和來自同事的壓力

十八、簡述形成國有企業(yè)下崗職工勞動關系問題的普遍性原因

1、下崗職工的社會保險問題

2、企業(yè)的經(jīng)濟補償和歷史欠賬問題

3、下崗職工的再就業(yè)問題

十九、簡述從勞動力供給角度來看，導致勞動力供給進一步擴大的原因

1、人口增長的慣性影響

2、非農(nóng)化進程加快的影響

3、國有企業(yè)改革的影響

4、產(chǎn)業(yè)升級或結構轉換的影響

5、離退休人員參與就業(yè)競爭的影響

二十、簡述私營企業(yè)勞動者的勞動保護存在問題

1、無固定工作場所

2、高溫

3、粉塵

4、噪音

5、有毒氣體

6、其他危險，如機械傷害等

二十一、簡述鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動者勞動保護問題更為嚴重的原因

1、很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)屬于污染嚴重、有毒有害的產(chǎn)業(yè)

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般資金短缺，很難有實力進行環(huán)境保護設施建設，也沒有能力對勞

動者開展較好的勞動保護工作

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)營者勞動保護意識差

名詞解釋

1、具體的勞動關系：是指勞動使用者與勞動者在實現(xiàn)勞動的過程中所結成的一種社會經(jīng)濟

利益關系

2、企業(yè)勞動關系：是指企業(yè)勞動力使用者或雇工與企業(yè)勞動者或雇員之間的一種社會經(jīng)濟

利益關系

3、企業(yè)勞動關系的性質：是指企業(yè)勞動關系雙方之間相互關系的實質或核心內容

4、罷工：是同盟罷工的簡稱，一般是指企業(yè)內或行業(yè)內甚至地區(qū)或國家內的全體勞動者或

一群勞動者采取的共同停止工作的行為，目的是要獲得工資的增加或勞動條件的改善等經(jīng)濟利益

5、霍桑試驗：1924-1932年內，媚骨著名管理學家梅奧參與并策劃一項管理理論研究和實

驗。由于研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進行二得名。實驗表明，企業(yè)管理者提高生產(chǎn)率主要因素是重視員工的需求，取決于職工的積極性，這一實驗開創(chuàng)了一種重視員工需求的企業(yè)領導和管理的全新模式

6、合同：是指當事人之間就權利義務關系達成或訂立的條文或協(xié)議

7、企業(yè)聘用合同：又稱企業(yè)聘任合同，一般是指企業(yè)管理者以招聘或聘用有技術專長或特

殊能力的技術人員或管理人員為目的的而與被聘用者簽訂的勞動合同

8、企業(yè)借調合同：也叫企業(yè)借用合同，是指企業(yè)管理者以借用勞動者為目的的而與勞動者

以及被借用企業(yè)簽訂的三方勞動合同

9、企業(yè)勞動合同的終止：企業(yè)勞動合同法律效力的終止，也就是雙方當事人之間勞動關系的終結，彼此之間原有的權利和義務關系的不復存在10、企業(yè)勞動爭議：指企業(yè)勞動關系的雙方主體及其代表之間在實現(xiàn)勞動權利和履行勞

動義務等方面所產(chǎn)生的爭議或糾紛

11、企業(yè)個別爭議：指個別勞動者與企業(yè)管理者之間發(fā)生的具有獨特內容的勞動爭議

12、企業(yè)既定權爭議：企業(yè)勞動關系雙方主體及其代表對既定權利和義務的實現(xiàn)和履行

13、涉外企業(yè)爭議：具有外國國籍或無國籍的一方或雙方當事人之間的企業(yè)勞動爭議

14、雙方協(xié)議制度：指企業(yè)勞動關系的雙方主體及其代表在對等的基礎上就雙方關心的問題經(jīng)過協(xié)議后做出決定的制定

15、工人小組活動：是指在車間內成立的正式或非正式的小集團，有自己一定的目標，并自發(fā)地位解決各種問題而進行各種活動

16、集體談判：激素和勞動者團體為了維持和改善勞動條件等而與管理者或團體所進行的交涉活動

17、企業(yè)集體談判程序：是指集體談判要經(jīng)過的步驟和所要處理的問題

18、企業(yè)集體合同的變更：是指合同當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的企業(yè)集體

合同的有關條款和內容進行修改和補充的行為

19、黃狗合同：是指有勞資雙方共同簽訂的一項書面協(xié)議，內容時禁止員工以工人名義

參加工會組織及其活動

20、工會的組織結構：是指各個級別、各種類型的工會所形成的相互依存、各有隸屬互

有責任的工會有機統(tǒng)一體

21、勞聯(lián)產(chǎn)聯(lián)：是美國最重要的工會聯(lián)盟,在層次上代表著勞工和全國工會會員的利益

第四篇：勞動法與勞動關系

《勞動法與勞動關系》李慧***

1封面（統(tǒng)一要求，詳細見群共享）

2字數(shù)：5000以上

3內容要求：摘要：400以內

關鍵詞：3-5個（空格隔開）

用A4紙打印，正文字體為宋體小四號，上下左右邊距2.5，行間距20磅 4參考文獻（至少10個）

格式如下：

[1] 馬強。債權法新問題與判解研究。北京：人民法院出版社，2002

[2] 余延滿，冉克平.行為引起的非財產(chǎn)損害賠償問題研究。法學論壇，2005（1）5論文選題（共20個，自選一個）

1論我國勞動法的立法宗旨

2論勞動法的調整對象

3論勞動法律關系與民事雇傭關系的聯(lián)系與區(qū)別

4論事實勞動關系

5我國勞動法適用范圍的思考

6“用人單位”資格探討

7“勞動者”資格探討

8論勞動合同法的基本原則

9論勞動合同的效力

10論勞動法中的違約金的適用

11論竟業(yè)限制與商業(yè)秘密保護

12論非全日制勞動關系的特點

13論勞動派遣

14論勞動合同解除與終止的經(jīng)濟補償金制度

15論最低工資保障制度

16論工資保護制度

17勞動報酬權法律保護制度探討

18論工資優(yōu)先權保護

19論我國勞動法對延長工作時間的限制

20論我國勞動爭議處理法律制度

2011年10月20日晚前交。

第五篇：勞動關系與勞動法1

名解: 1.勞動法：作為一個獨立的法律部門，是指調整特定勞動關系及其與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范的總稱。2.三方協(xié)商機制：是國際通行的做法，也是國際勞工組織著重推行的基本原則。三方協(xié)商機制基于一定的組織形式，協(xié)商勞動關系事務，通過社會對話，建立社會合作協(xié)議，創(chuàng)造和諧，穩(wěn)定的社會生活秩序。它要求明確雇主，雇員和政府在市場經(jīng)濟中的地位，規(guī)范三方主體的活動，16．勞動合同的變更：勞動合同對合同條款進行的修改或補充，具體包括工作內容，工作地點，工資福利的變更。

17．勞動合同的解除：是勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為。

18．勞動合同終止：指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現(xiàn)，合同規(guī)定的權利，義務即行消滅的制度。19禁止令：雇主擁有的禁止某些包括工人換到工作時的價值觀和態(tài)度和道德觀的變化。34被迫：指員工迫于壓力而不得不合作，即勞動者如果要謀生，就得與雇主形成雇傭關系，除此之外別無選擇，并且如果他們與就會受到各種懲罰，甚至失去工作。

34溝通：所謂溝通，就是主體之間交換信息的過程。

35“泰勒制”：隨著技術革命和流水線作業(yè)為基礎的生產(chǎn)的發(fā)哪些？

答：1）憲法。2）法律。3）勞動行政法規(guī)4）地方性法規(guī)5）行政規(guī)章6）法律解釋7）國際勞工公約和建議書

6．簡述勞動關系的調整機制？ 答：1）法律調理機制：勞動關系

檢。用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。4）實行登記制度。用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還須向所在地的縣以上勞動行政部門辦理登記。

10．傷亡事故處理和報告制度有哪些內容？

是勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故進行統(tǒng)計，報告，調查，分析和處理的制度。具體規(guī)定：1）傷亡事故的種類：輕傷，重傷，在履行過程，經(jīng)雙方協(xié)商一致，信仰，以及在工作期間對工作的雇主的利益和期望不符、或作對，在社會關系體系中居于重要地

是各國勞動法的重要任務，也是勞動法產(chǎn)生的社會條件。勞動立法在各國都是調整勞動關系主要機制。

位，對勞動關系進行規(guī)范和調整，答：傷亡事故報告和處理制度：

2）企業(yè)內部調整機制：主要有：死亡事故，重在傷害事故和特大

確定三方的活動規(guī)則，活動范圍和活動程序。3.慣例：是在長期的實踐中形成的調整勞動關系的重要機

制。4.最低工資：勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬 5.最低工資標準：單位勞動時間的最低工資數(shù)額。6.工作時間：是法律規(guī)定的，勞動者在工作場所為履行勞動義務而消耗的時間，即勞動者每天工作的時數(shù)或每周工作的天數(shù)。7.標準工作日：是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。8.縮短工作時間：指法律規(guī)定的不少于標準工作日時數(shù)的工作日，即每天工作時數(shù)小于8小時或者每周工作時數(shù)小于40小時。9.不定時工作日：指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質和工作職責限制，不能實行標準工作日的勞動者。10.綜合計算工作日：用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點。分別采取以周，月，季，年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。11.休息休假：是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。它是勞動者休息權的體現(xiàn)。12.傷亡事故報告和處理制度：是勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故進行統(tǒng)計，報告，調查，分析和處理的制度。13.勞動合同：是勞動者和用人單位之間確立，變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。14．法定條款：勞動法律法規(guī)規(guī)定的，雙方當事人簽訂勞動合同必須具備的條款。

15．勞動合同的內容：指勞動關系雙方的權利和義務，由于權利，義務是相互對應的，一方的權利即為對方的義務，因此勞動合同往往從義務方面表達雙方的權利，義務關系。

工會運動的法定權利，包括罷工和聯(lián)合行動。

20勞動關系：是在就業(yè)組織中由雇用行為而產(chǎn)生的關系，它是組織管理的一個特定領域，它以研究與雇用行為管理有關的問題為核心內容

21員工：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權力并從屬于這種決策權力的工作者 22員工團體：是指因共同的利益、興趣或目標而組成的員工組

織，包括工會組織和類似于工會組織的員工協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會

23管理方：一般是指，由于法律所賦予的對組織的所有權，或一般稱產(chǎn)權，而再就業(yè)組織中具有主要的經(jīng)營決策權力的人或團體 24勞動關系及是經(jīng)濟關系，又稱社會關系

25后工業(yè)主義理論的內涵：從本質上講，采用了迪爾凱姆提出的組織內部聯(lián)系的特征，認為工作組織和職業(yè)協(xié)會同迪爾凱姆所界定的職業(yè)群體有相同的作用。26新保守派也稱新自由派或新古典學派，基本上由保守主義經(jīng)濟家組成27新保守派：也稱新自由派或新古典學派，基本上由保守主義經(jīng)濟學派家組成28傾斜型：是指勞動關系雙方的力量相差懸殊，一方在組織運行中起主要作用，并指配另一方的行為

29政府主導型：是指政府是控制勞動關系的主要力量，并且決定勞動關系的具體事務

30合作：是指在就業(yè)組織中，雙方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務，并在很大程度上遵守一套既制定和規(guī)則的行為

31沖突的形式主要有：曠工、罷工、怠工、抵達等辭職有時也被做一種沖突形式

32力量：是影響勞動關系結果的能力，是相互沖突的利益、目標和期望以何種形式表現(xiàn)出來的解

決因素

33文化因素：從表面上看，勞動力市場狀況的變化和工人的行為可以由“文化”因素來解釋，它

展，產(chǎn)生了新的勞動組織和現(xiàn)代管理體系，這就是“泰勒制” 簡答： 1．

勞動關系的法律主要的三個功能？

答：1）保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護。2）解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權和保障權，而且還規(guī)定了保證這些權利實現(xiàn)的司法機制，這是民主法制的基本要求。

3）確定基本勞動標準。2．勞動法如何調整勞動關系？ 答：勞動法是通過平衡雇員和雇主雙方之間的權利，義務關系達到調整勞動關系的目的，通過規(guī)定雇員和雇主雙方的權利，義務關系，將其行為納入法制的軌道。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利，接受職業(yè)技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。同時，勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。權利與義務是一致的，相對應的。勞動者的權利，即是用人單位的義務，反之，勞動者的義務，即是用人單位的權利。為了強調用人單位的義務，我國《勞動法》第4條特別規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。3．勞動法的本質是？

答：是指由勞動法內容所反映并決定和影響勞動法存在和發(fā)展的內在聯(lián)系，這種聯(lián)系主要體現(xiàn)在兩個方面：一是，勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益；二是，勞動法所確定的勞動條件和勞動標準，是勞動關系雙方所遵循的最低條件和標準。4．勞動法的特征是？

答：1）是一個不斷變革的過程。2）是公法和私法的統(tǒng)一體。3）遵循三方性原則。4）更具有國際性。5）遵循綜合調整兩種勞動關系原則。6）是實體法和程序法的統(tǒng)一體。

5．勞動關系的法律類型主要有

集體協(xié)商和談判機制；工人參與管理機制；重視勞動協(xié)約和就業(yè)規(guī)則的作用，建立合法，完善的企業(yè)內部規(guī)章；注意對勞動關系雙方進行法制、“企業(yè)共同體“，”伙伴關系等意識的教育和培育，為勞動關系的穩(wěn)定奠定良好基礎。

3）勞動爭議處理機制4）三方協(xié)商機制5）慣例調整 7．工資支付的原則？

答：1）協(xié)商同意原則2）平等付酬原則3）緊急支付原則4）依法支付原則。

8．勞動法對工資的保障都做了哪些具體規(guī)定，其主要內容？ 答：1）工資處理不受干涉，指任何人不得限制和干涉雇員處理其工資的自由。2）禁止克扣和無故

拖欠勞動者工資：A工資不得扣除B扣除工資的限制C對代扣工資的限制

3）特殊情況下工資的支付：特殊情況下的工資是指依法或按協(xié)議在非正常情況下，由用人單位支付給勞動者的工資，主要包括：履行國家和社會義務期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；4）破產(chǎn)時

工資之優(yōu)先權。5）工資的訴訟保護。

8．女職工勞動保護的主要內容有哪些？

答：1）就業(yè)權利的保障；2）女職工禁忌從事的勞動；3）四期保護；4）保護設施和保健措施。9．未成年工勞動保護的主要內容有哪些？

答：我國勞動法律對未成年工的特點保護作了專門規(guī)定，主要內容包括：1）最低就業(yè)年齡的規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，文藝，體育部門需招收未滿16周歲的未成年人的，必須嚴格依照法律規(guī)定辦理。禁止任何單位使用童工或為未滿

16周歲的小年，兒童介紹職業(yè)。2）禁止未成年人從事有害健康的工作，不得安排未所成年人從事礦山井下，有毒有害，國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。3）定期體

傷亡事故。2）傷亡事故的報告和調查。傷亡事故發(fā)生后，必須進行調查，查明事故發(fā)生原因，過程和人員傷亡，經(jīng)濟損失情況，確定事故責任者，提出事故處理

意見和防范措施的建議，寫出調查報告，傷亡事故調查工作，依事故的傷害程序和人數(shù)采取不同的方式，由不同的人員進行。3）傷亡事故的處理

11．勞動合同的法律特征？答：1）合同主體的特定性2）主體意志的限制性3）合同履行中的隸屬性4）勞動合同的目在在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)5）勞動合同是通過雙方選擇確定的6）勞動合同是有償合同7）勞動合同一般有試用期限的規(guī)定8）勞動合同往往涉及第三人的物質利益。12．勞動合同的種類？

答：一，按勞動合同的期限劃分：1）固定期限勞動合同：指明確約定合同終止時間的合同。2）無固定期限的勞動合同：指沒有明確規(guī)定合同終止日期的勞動合同。二，按照產(chǎn)生勞動合同的方式劃分

1）錄用合同2）聘用合同3）借調合同

三，按照用工形式劃分：1）全日制勞動合同和非全日制勞動合同2）兼職勞動合同和非兼職勞動合同3）農(nóng)民輪換工的勞動合，學徒勞動合同

13．訂立勞動合同原則？答：1）平等自愿，協(xié)商一致2）依法訂立：包括主體合法，目的和內容合法，程序合法，形式合法 14．訂立勞動合同的程序？答：1）提議：在簽訂勞動合同前，勞動者或用人方提出簽訂勞動合同的建議，稱為要約。另一方接受建議并表示完全同意，稱為承諾。2）協(xié)商：它的內容必須做到明示，清楚，具體，可行，充分表達雙方的意愿和要求，經(jīng)討論，研究，相互讓步，最后達到一致，要約方的要約經(jīng)過雙方反復提出不同意見，最后在新要約的基礎上表示新的承諾，在雙方協(xié)商一致后，協(xié)商即告結束。3）簽約：在認真審閱合同文，確認沒有分歧后，用人單位的法定代表或者書面委托的代理人代表用人單位與勞動者簽訂勞動合。雙方分別簽字或蓋章，并加蓋用人單位印章。訂立勞動合同可以約定生效時間。15．無效勞動合同的確認及處理？

答：一，確認：無效勞動合同，是指勞動者與用人方訂立的違反勞動法律，法規(guī)的協(xié)議。它不具有法律效力，不受法律保護。無效勞動合同主要有：1）違反勞動以雇主身份直接參與和影響勞動關系

20管理方的權利包括那些？答：對員工指揮和安排的權利，這是最重要的管理方權力；2影響員工的行為和表現(xiàn)的各種方式，管理方行使這一權力，比較重要的途徑是通過提供大量的資源，增加員工的認同感和工作績效；3其他相當廣泛的決策內容，包括產(chǎn)品的研發(fā)設計、對工廠和設備的投資、制定預算，以及其他與和發(fā)展歸因于資本的內在性質，尤其是歸因于工作組織的私人所有制特性而工業(yè)主義理論將此歸因于工業(yè)化進程，很少認為與資本本身的發(fā)展過程有關。所謂資本主義理論，則是將氣歸于資本的性質和工業(yè)化進程聯(lián)合作用結果，認為二者 對西方市場經(jīng)濟的資本主義，工業(yè)主義，資本工業(yè)主義三種理論，正是從不同的角度進一步發(fā)展保守派在社會性質和經(jīng)濟績效，以及它們之間關系個社會中，經(jīng)濟中心從生產(chǎn)產(chǎn)品轉移到提供服務上；力量和身份的源泉，從資本、財富的擁有轉隨著工人對知識和信息的擁有，工人的閑暇時間也在不斷的增宗教、社會的概念并對他們生產(chǎn)和職業(yè)協(xié)會產(chǎn)生了認同感。33馬克思*韋伯和工業(yè)資本主義理論的主要觀點？答：1精于計算的理性和官僚制的廣泛傳播；2答：（1）勞動關系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟技術社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系，各種勞而是受這些背景因素變化影響的。（2）勞動關系的發(fā)展從總體到合作、從無序到制度化、法制化的方向逐漸推進的。42該時期勞動關系的特點是什么？

答：早期的工業(yè)化時代勞動關系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動變我對知識、信息的擁有。而且，動關系的變化不是憑空出現(xiàn)的，加，最后，就像曾經(jīng)接受了家庭、上講，是從對立到對話、從沖突

性質和發(fā)展同樣重要。實際上，歸屬感那樣，工人也對工作組織

法律，法規(guī)的合同2）采取欺詐，組織的生存和發(fā)展、與就業(yè)崗位

脅迫等手段訂立的合同3）因重大誤解簽訂的勞動合同4）內容顯失公平5）有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集體協(xié)議。二，處理：1）確定勞動合同是全部無效，還是部分無效。2）分清造成無效勞動合同的責任3）在法律允許和當事人愿意的情況下，可以重新建立合法有效的勞動合同。

16，勞動合同的內容和條款？答：一，內容：指勞動關第雙方的權利和義務，由于權利，義務是相互對應的，一方的權利即為對方的義務，因此勞動合同往往從義務方面表達雙方的權利，義務關系。1）勞動者的主要義務2）用人單位的主要義務

二，條款：1）法定條款：是指勞動法律法規(guī)規(guī)定的，雙方當事人簽訂勞動合同必須具備的條款。主要有：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；社會保險；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任2）約定條款：主要有：試用期；培訓；保守商業(yè)秘密；補充保險和福利待遇；其他事項。17．勞動合同終止的條件？答：1）勞動合同期限屆滿的；2）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；3）勞動者達到法定退休條件的4）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤，死亡的。5）用人單位依法破產(chǎn)，解散的。

18．違反勞動合同應承擔怎樣的責任？

答：1，用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。2，用人單位為勞動者支付的培訓費用。3，對生產(chǎn)，經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。4，因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應當承擔賠償責任。5，勞動合同約定的其他賠償費用。19政府在勞動關系中具體角色？

答1是勞動關系立法的制定者，通過立法介入和影響勞動關系；二是公共利益的維護者，通過監(jiān)督、干預等手段促進勞動關系的協(xié)調發(fā)展；三是公共部門的雇主，有關的決策等

方面 的思想。

勞動力市場和雇傭關系；3階級21市場經(jīng)濟條件下勞動關系的29造成異化這種現(xiàn)象兩個主要和積極斗爭；4矛盾的結論；5性質可以歸納哪四點？答1勞動原因？

工業(yè)資本主義理論的內涵 關系具有平等的性質；2勞動關答：一是，馬克思認為，人類區(qū)34韋伯理論中最為著名的是對系也具有不平等的性質 ；3勞動別于其他動物的最基本特征是人“精于計算的理性”以及官僚制關系具有經(jīng)濟利益或財產(chǎn)關系的的勞物的罪孽、基本特征是人的組織的論述？答：韋伯認為，經(jīng)性質；3勞動關系具有社會關系勞動創(chuàng)造特征，只有通過生產(chǎn)勞濟和社會行為的產(chǎn)生，依賴于四的性質

動才能使人們認識到自身的能種基本因素的影響：1傳統(tǒng)或習22勞動關系有哪三種類型：均衡力；異化的第二個原因與工作本俗2價值觀或道德觀3感受即個型、傾斜型、政府主導型身有關。馬克思定義了“形式上人的感覺4理性的計算即在目標23影響勞動關系的環(huán)境因素歸的奴隸”和實際上的奴隸兩個概給定的情況下達到目標的最為有納為五方面;經(jīng)濟環(huán)境、技術環(huán)念前者指工人形式上服從資本家效的手段?，F(xiàn)代資本主義是以最境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境的權威i，但仍然保留許多生產(chǎn)后一種因素，即理性計算的不斷以及社會文化環(huán)境。

過程中的權利。后者是指工人連增長并成為主要的經(jīng)濟社會行為24產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)主要由哪四部這種生產(chǎn)過程的控制權也喪失的支配力量為特征的。分組成：主體、環(huán)境、意識形態(tài) 了，資本家單度決定工人的生產(chǎn)35沖突的根本根源有哪些？答：以及 規(guī)劃

步驟和程序，使異化工人不僅失（1）異化的的合法化；（2）客觀25西方學者從不同立場和對現(xiàn)去了自我，而且覺得工作和生活的利益差異；（3）雇傭關系的性象的認識出發(fā)，形成了具有代表沒有意義，覺得自身無力對自身質；（4）勞動合同的性質。性的五個學派：新保守派、管理和環(huán)境帶來任何改變，于其他人36沖突的背景根源主要體現(xiàn)在主義學派、正統(tǒng)多元論學派、自之間的無法溝通。

哪幾個方面？答：（1）廣泛存在由改革主義學派、激進派 30階級之間的貧富兩極分化由的社會不平等；（2）勞動力市場26五個學派之間的主要區(qū)別體哪幾個原因？答：1大企業(yè)更具的狀況；（3）工作本身的經(jīng)驗?，F(xiàn)在？

有經(jīng)濟實力，具有一定的經(jīng)濟規(guī)37員工獲得滿足主要有以下幾答1對員工管理方之間的目標和模效應，有能力將小的競爭者從方面內容？

利益差異的重要程度，人是個不市場上驅逐出去。2工廠規(guī)模的答：（1）“獲得滿足”主要建立相同；2在市場經(jīng)濟中，對這些擴張使工人向大型所集聚，機器在工人對雇主的信任基礎之上。差異帶來的問題提出了不同的解

大工業(yè)使工人的階級同一性更加（2）除了對制度的信任這一原因決方案3對雙方的力量分布和沖明顯。3為實現(xiàn)利潤最大化。資之外，工人從工作中獲得滿足的突的作用持不同看法，與其是對本家總是想方設法通過使用資本更重要的原因，是大多數(shù)工作都沖突在勞動關系中重要程度，以密集的機器和加強勞動來提高生有積極的一面。（3）管理方也努及員工內在力量相關管理方是否產(chǎn)率，造成工人內部技術差距日力使員工獲得滿足。

存在明顯劣勢這兩個問題上存在益縮小。4盡管隨時間的推移，38溝通的主要內容有以下幾明顯分歧；4在工會的作用，以生產(chǎn)率的提高會帶來工人階級整種？答：（1）就業(yè)組織的介紹性及當前體系所需的改進等方面各體生活的上升，但這與資本家從質的信息。（2）日常工作情況信執(zhí)一詞

工人身上剝削的剩余價值相比，息。（3）就業(yè)組織政策或組織人27新保守派認為，具有經(jīng)濟理性微乎其微。

員的調整的信息。（4）就業(yè)組織的員工與管理方有著不同的利31從勞動關系理論背景的角度，的運作的詳細信息。

益和目標，但為什么他們能夠互我們可以將工業(yè)社會理論概括39共同協(xié)商的作用主要體現(xiàn)在相協(xié)調這些目標？答1兩主體之為三方面？答：1傳統(tǒng)的“工人”以下幾個方面？答：

（一）共同

間的關系是完善自由和公平的交與“資本家”的階級分類已經(jīng)過協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋換關系；2從長期的觀點看，供時。2企業(yè)的所有者與管理者相求更大的一致。

（二）共同協(xié)商是求雙方是趨于均衡的，供給和需分離，所有者越來越分散。3工一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突要的力量保證了任何一方都不會會與集體談判制度更加成熟。的一條轉化渠道。

（三）共同協(xié)商相對處于劣勢；3“效率工資”理32伍德沃德—布勞納理論成為能夠部分地調整勞動關系。

（四）論的解釋

“后工業(yè)化社會”理論基礎的組共同協(xié)商具體作用的多樣性。2819世紀勞動關系的演變規(guī)成部分？ 答：所謂“后工業(yè)化40影響沖突的變化的非文化因律比較復雜，要全面把握這些規(guī)社會”，顧名思義，是指我們正在素很多，主要有以下幾種？ 律，需要對以下三種理論逐一分進入“后工業(yè)時代”。這個時代，答：

（一）“客觀”的工作環(huán)境。析?

傳統(tǒng)意義上的藍領gon工人或產(chǎn)

（二）工作中管理方的管理政策答1資本主義勞動關系理論；2業(yè)工人已經(jīng)不存在，很多大、集和實踐。

（三）宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政工業(yè)主義勞動關系理論 ；3工業(yè)權制的組織讓位給小的，有更多府政策

資本主義勞動關系理論；資本主的員工參與的組織，這些性組織41勞動關系發(fā)展的兩條規(guī)律是義理論：是指將社會經(jīng)濟的性質

具有更好的彈性和適應性。在這

什么？

關系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。一方面，雇主或資方通過壓低工資、延長工時、威脅壓迫工人，以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤；另一方面，工人或勞動者在爭取工資、工時、就業(yè)和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭，但是，這種工人運動總體上處于分散、個別和局部的狀態(tài)，雖然產(chǎn)生了工會，但這一時期的工會組織還很不完善。因此，在該時期的勞動關系中，資方占有絕對的優(yōu)勢地位。政府在表面上采取自由放任的態(tài)度，對于勞資源共享糾紛采取不干預的方式，然而實際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。43管理時代的勞動關系的特點主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（1）工人運動繼續(xù)發(fā)展，工會組織廣泛建立，隊伍逐漸壯大，并且形成層次，工人力量開始不斷增強。（2）資方或雇主在不斷的工人運動的情況下，開始出現(xiàn)讓步，從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^該經(jīng)管理，增加在工作中科學的分析和對工人的激勵，來追求利潤最大化的目標。3勞資矛盾的目標沒有變化，仍然是爭取更好的工作和生活條件，但是其激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式出多元化方向，集體談判制度的道理確定。4政府的政策發(fā)生了變化，從不干預到出臺大量法律，建立相應的結構干預勞資關系，勞資關系向更加穩(wěn)定，有序的方向發(fā)展

44行為科學發(fā)展中與組織中勞動者中勞動者有關哪些最為重要的方面？

答：1工業(yè)心理學的出現(xiàn)，2 霍桑實驗 3社會系統(tǒng)理論 45簡述三方性原則？

答：三方原則開始出現(xiàn)。最初的形式是，由政府的勞動部門安排

雇主和工人代表或工會代表參加會議，共同討論一些雙方都關心的問題。經(jīng)過逐步發(fā)展，已經(jīng)演變成政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時，主

動征求雙方的意見，政府參與調整雙方關系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內。三方合作的方式在當時組要有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集

體方式處理勞資關系：二是雇主組織工人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。第一種三方合作的方式——集體談判和集體協(xié)議制度逐漸在各國興起第三種三方合作的方式是，在政府制定勞資立法的過程中，政府也從原來聽取雇主方的意見轉變邀請雇主和工人代表共同與協(xié)商。當

2、是指勞動關系雙方的力量相差不大，能夠相互制衡。該類型的勞動關系主要表現(xiàn)為：在相關法律和制度的保障下，勞動者和工會的代表有權了解就業(yè)組織內部信息，就業(yè)組織的基本產(chǎn)生經(jīng)營決策由管理方和勞動者及其代表或工會雙方參與，協(xié)商制定。

投入——產(chǎn)出模式P17 又稱社會社團主義，這種模式的特征是社團主義治理思想以及獨立、強大的工會組織。是指這樣一種制度，在這種制度中，利益的闡述和政策的確定都要通過作為其成員和國家間的合法中介而行事。

１３、“工人委員會”p333 即在各級工作崗位建立雇員委員答：是指調解委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和推動雙方互諒互讓，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。２５、集體談判p261

沖突，而是指管理方而非資本家與工人之間的沖突，因為是管理方與工人直接打交道。“食利者、股東、銀行家并沒有遭到工人的憎惡，而大多數(shù)的廠商和商業(yè)經(jīng)對立的。

４、闡述共同協(xié)商的主要作用。P61

勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，理都是與工人在工資斗爭中直接

然，三方性原則在這一時期在 工業(yè)企業(yè)中還并不普遍和完善。46.簡述現(xiàn)代管理學的發(fā)展——“管理理論叢林” 的意義 答：1經(jīng)驗主義學派：該學派的代表人物彼得*德魯克認為，管理科學階段側重于一工作為中心，忽視人的一面;而行為科學有側重于以人心為中心，忽視同工作的結合；2經(jīng)理角色學派：經(jīng)理

3、提高工作效益的方法是：與下屬共享信息；有意識的克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關系，這些力量：股東、學者、政府工會、公眾、職工等。3權變理論學派：權變理論認為，人們加入工作組織的4、目標和需要是相不同的，他們對管理方式的要求也有差別，員工的培訓和工作分配、工資報酬和對工人的控制程度等管理政策應該隨著工作性質、工作目標等因素而變化；當一個目標達到后，可以繼續(xù)激發(fā)職工的勝任感，使之為新的更高目標而努力 47成熟時期的勞動關系的特征主要表現(xiàn)？

答：1經(jīng)過前幾個時期勞動關系發(fā)展的基礎，政府不但認識到調整勞動關系的重要性，而且調整手段也已經(jīng)相當完善，立法體制系完善，社會保障制度健全，保障水平隨著經(jīng)濟的發(fā)展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務業(yè)比較完善；2在政府立法、服務體系的預干，管理方與員工雙方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突，使雙方都的道好處，因此從總體上看，沖突的激烈程度在不斷下降，和做成勞動關系的主流；3經(jīng)過長期的發(fā)展，“三方格局”員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度、集體談判制度等都已相當完善。48新時期勞動關系的變化發(fā)生哪些明顯日益變化?

答：1全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；2跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡；3跨國工會和工會聯(lián)盟的發(fā)展的相對滯后；4發(fā)展中國家面臨新問題；5發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

一、名詞解釋、均衡型勞動關系P10

在“投入—產(chǎn)出”模式中，投入會，其代表可以分享企業(yè)信息、是指“沖突”，產(chǎn)出是指“管理規(guī)參與協(xié)商以計量和決策。則”，從而把勞動關系調節(jié)看成是１４、精英理論p154

一個把沖突轉化為管理規(guī)則的過認為社會按照等級劃分階層，精程。也就是說，該模式將勞動關英處于社會的最高階層，因而對系當做具有一定功能的系統(tǒng)，在政策制定具有直接而重要的影響外部因素和內部因素的共同作用力。

下，實現(xiàn)這一從投入向產(chǎn)出轉化１５、彈性工作時間p183 的特定功能。

是指在標準工作時間的基礎上，工業(yè)主義理論P34 每周的總工作時間不變，每天的工業(yè)主義理論有時被稱為“結構工作時間在保證核心時間的前提功能主義”，該理論認為社會是以下可以調節(jié)。

所有成員的功能整合的方式獲得１６、“效率工資”理論p25 發(fā)展的，秩序和進步代表著經(jīng)濟該理論認為，在某些就業(yè)組織中，和社會自然發(fā)展過程的主流，而

有些員工會得到超出其他雇主所沖突和停滯僅僅是局部的問題。提供的工資和福利水平的報酬，沖突的根源 p46

因為較高的工資福利會促使雇員沖突的根源可以分為“根本根源”更加努力工作，提高效率，因此

和“背景根源”。前者是者由于勞這部分超出其他雇主的工資被稱動關系的本質屬性造成的沖突，作“效率工資”。后者是指由那些更加可變的，?。保?、三方原則

決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等是指國家或政府、企業(yè)和員工三因素的屬性所造成的沖突。方合作，共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞５、霍桑實驗p73

動政策，具體形式各國有所不同，指在1927—1932年間由美國人有的在全國一級的產(chǎn)業(yè)層上，由

1、愛爾頓。梅奧和羅特利斯伯格所雇政府主持下的雇主協(xié)會同全國進行的一系列分析改變照明和其性的產(chǎn)業(yè)工會談判；也有的僅按他一些條件對工人和生產(chǎn)率的影政府的法律規(guī)定在企業(yè)層面上由響的實驗。雇主同企業(yè)工會談判，還有一些６、管理方p83

國家成立了一些由三方參加民主是指一定組織中的管理者通過實決策機構。

施計劃、組織、人員配備、指導１８、借調合同p197

與領導、控制等職能來協(xié)調他人答：借調合同，直借調單位、被的活動，是別人同自己一起實現(xiàn)借調單位與借調人員之間，確立既定目標的過程。借調關系，明確相互責任、權利７、雇主協(xié)會p84

和義務的協(xié)議。

是由雇主組成，旨在維護雇主利１９、勞動合同的法定條款p204 益，并努力調整雇主與雇員以及答：法定條款是指勞動法律法規(guī)雇主與工會之間關系的組織。的規(guī)定，以及用人防和勞動者的８、行業(yè)工會p105

實際情況，協(xié)商約定合同的期限。是將在某一特定行業(yè)中從事工作２０、企業(yè)文化的所有工人都組織起來的工會，答：企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營而不考慮這些雇員的技術、技能實踐中逐步形成的文化觀念，猶以及所從事的行業(yè)。如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)制度、企９、“黃狗協(xié)議”p344 業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取是指由勞資雙方共同簽訂的、禁向的總和。止員工以個人名義參加工會及其２１、目標管理

活動的書面協(xié)議。

答：是在科學管理和行為科學理１０、工會制工廠制度p321 論基礎上建立起來的員工參與管 雇主優(yōu)先雇用工會會員，若無理的制度。工會會員則可招用非工會會員，２２、懲處

但他們必須在規(guī)定的時間內加入是指管理方對嚴重違反勞動紀律工會。

或規(guī)章制度的員工采取的懲罰措１１、工會p104

施。

工會是由雇員組成的組織，主要２３、熱爐規(guī)則

通過集體談判方式代表雇員在工

是對員工實施懲處的一種方式，作場所以及整個社會中的利益。類似于出沒到熱爐產(chǎn)生的效果。１２、談判社團主義p158

２４、勞動爭議調解p248—249

是指雇主和工會之間針對工作報酬、工作時間及其他雇傭條件，在適當時間以坦誠的態(tài)度所進行的協(xié)商和交涉。２６、協(xié)調性談判p277 是指不同的集體協(xié)議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達成的協(xié)議，在基本內容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細微的差異。２７、常規(guī)仲裁 P305 是仲裁員有三方（工會代表、管理方代表和仲裁員）組成的仲裁委員會會對最終的解決方案進行

裁決，這種裁決是在勞資雙方提出建議的基礎上確定的。２８、野貓罷工 P299 也叫非法罷工，是指未經(jīng)過工會、有工人自發(fā)組織的罷工。２９、工人委員會p333 即在各級工作崗位建立雇主委員會，其代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策。

二、簡答題

在完全市場作用下雇主或管理方處于優(yōu)勢地位的主要原因是什么？P9

在完全市場作用下，雇主或管理方往往具有相對較強的力量和權利。雇主處于優(yōu)勢地位的主要原因是：（1）管理方通過安排勞動者工作，具有控制勞動者在勞動時間內行為的權利，勞動者處于被支配的地位（2）管理方作為生產(chǎn)經(jīng)營的主體，擁有更多的生產(chǎn)經(jīng)營信息，而勞動者可能只對自己所從事的工作有比較詳細的了

解，這樣就產(chǎn)生了雙方信息分布的不對稱（3）西方經(jīng)濟學理論認為，從長期看，勞動力的供給會

略大于其要求，會出現(xiàn)“自然失業(yè)”現(xiàn)象。因此，與勞動需求方相比，勞動者面臨著更大的威脅。

2、簡要敘述正統(tǒng)多元論學派的主張。P333

（1）更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判（2）弱勢群體的工會化（即一些代表少數(shù)人群體的工會）（3）對管理方獨裁的削弱和替代（4）因任何偏見用其他工人頂替罷工者的制裁方式 ３、為什么韋伯認為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制？P40 因為官僚制不但具有技術方面的效率，而且還具有控制下屬和保持組織穩(wěn)定方面的效率。雖然沖突存在，但并非“階級”之間的答：共同協(xié)商的作用體現(xiàn)在以下個方面：

（一）共同協(xié)商是雙方在思想上和行動上尋求更大的一致

（二）共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉化渠道。

（三）共同協(xié)商能夠部分地調整勞動關系。

（四）共同協(xié)商具體作用的多樣性。

５、罷工的原因是什么 答：罷工原因的分析有很多，主要有以下兩種解釋：

第一，罷工是“雙方誤解的結果（1）由于產(chǎn)生誤解引發(fā)的罷工。（2）為檢驗雇主是否誠實而引發(fā)的罷工。（3）不去定因素的增加

而導致的罷工。（4）工人不切實際的期望引發(fā)的罷工。（5）罷工形勢本身的復雜性。

第二，罷工是“大眾的呼聲”。（1）罷工取決于工人不滿的程度。（2）除非管理方讓步，否則罷工不會取消。（3）與罷工相比，表達不滿的其他方式并不是一個好的選擇。（4）罷工是社會的呼聲。

６、阻礙沖突繼續(xù)發(fā)展的合作的根源是什么？ 答：

1、被迫

“被迫”是指員工迫于壓力而不得不合作。工人要謀生，就要保住其工作崗位，從長期而言，工人愿意加強工作的穩(wěn)定性，獲得提薪和增加福利的機會。

2、獲得滿足

員工獲得滿足主要有以下幾方面的內容

（1）“獲得滿足”主要建立在工人對雇主的信任基礎之上（2）工人從工作中獲得滿足的更主要的原因，是大多數(shù)工作都

有積極的一面

（3）管理方也努力使員工獲得滿足

７、簡述斯密的管理思想。答：亞當.斯密是英國古典經(jīng)濟學家，他的管理思想也是當時的主流管理思想。（1）、斯密認為，勞動是國民財富的源泉，各國人民每年消費的一切用品都來源于本國人民每年的勞動，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高;反之工資越高，利潤就會越低。在斯密管理思想盛行的年代，企業(yè)將追求利潤最大化作為惟一目標，雇主極力壓低工

人工資，延長工時，增加勞動強度，已獲得更多的利潤。（2）、斯密主張以市場“看不見的手”來自動調整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。在政府不干涉政策的影響下，雇主具有相當?shù)墓蛡?、使用和解雇員工的權力。８、簡要敘述新階段下勞動關系的新變化p78

答：由于新技術的采用以及由此帶來的新的組織制度的發(fā)展，以及全球經(jīng)濟一體化的影響，新時期勞動關系也在發(fā)生著日益明顯的變化。（1）、全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。（2）、跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會權利平衡（3）、跨國工會和工會聯(lián)盟的發(fā)展的相對滯后。（4）、發(fā)展中國家面臨新問題（5）、發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。９、簡述自主/合作管理模式的主要特征p94-97（詳細內容略）答：（1）自主型組織設計 A職務擴大化B職務輪換C職務豐富化D自主性工作團隊（2）雇員參與計劃 A質量圈B勞資聯(lián)合委員會（3）人事與就業(yè)政策 A內部公平制度B薪酬體系C全面質量管理

１０、馬斯洛需要層次理論的主要內容是什么p95

答：馬斯洛在20世紀40年代提出需求層次理論，認為人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)，有低級的需求開始逐漸向上發(fā)展到高級的需求。他并且斷定當一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素。他將人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實際的需求。

１１、簡述全國性工會的作用p132

答：多數(shù)地方工會必須得到全國性工會的授權許可才可以建立，這種特許既能保證地方工會獲得全國性工會提供的專業(yè)服務，又能對地方工會的行為起到規(guī)范作用。具體地說，全國性工會的作用包括：（1）策劃工會組織運動。（2）舉行集體談判。（3）為地方工會提供援助。

１２、在勞動力市場中，政府應主要關注哪些方面，簡述原因。P160

答：一是價格機制，即工資水平與收入分配；二是就業(yè)水平與就業(yè)結構，即勞動力的供給與需求。近20年來，由于經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)結構的變遷、技術進步以及勞動力參與率的變化，導致工業(yè)化國家的就業(yè)結構與就業(yè)水平發(fā)生了重大

變化。首先，婦女勞動力參與率的提高，是勞動供給大幅增加；其次，就業(yè)結構逐漸由制造業(yè)向服務業(yè)轉型，由體力工作向腦力工作轉型；再次，技術變革要求更多的熟練技術工作；最后，長期高失業(yè)率使就業(yè)關系呈現(xiàn)短暫性，臨時性特點。

１３、簡述傷亡事故報告和處理制度的主要內容。P190 答：傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故進行統(tǒng)計、報告、調查、分析和處理的制度。1991年國務院重新頒布的《企業(yè)職工傷亡事故報告和處理規(guī)定》對此做了具體規(guī)定：

（1）傷亡事故的種類。是指職工在勞動過程中發(fā)生的人身傷害和急性中毒事故。分為輕傷，重傷，死亡事故，重大傷害事故和特大傷亡事故。

（2）傷亡事故的報告和調查。事故發(fā)生后，負傷者或事故現(xiàn)場有關人員應立即直接或者逐級報告

企業(yè)負責人。

（3）傷亡事故的處理。傷亡事故發(fā)生事故的企業(yè)及其主管部門負責處理。

１４、最低工資標準是怎樣確定的。P179

答：最低工資標準是指單位勞動時間的最低工資標準。（1）勞動者本人及平均瞻仰人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平（3）勞動生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。一般情況說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準，低于當?shù)仄骄べY水平。１５、如何確認無效勞動合同？無效勞動合同怎樣處理？p201——p203

答：無效勞動合同主要有：（1）違反勞動法律、法規(guī)的合同（12、）采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同（3）因重大誤解簽訂的勞動合同（4）內容顯示公平（5）有關勞動報酬和勞動條件等標準低于

集體協(xié)議。無效勞動合同處理：（1）確認勞動合同是全部無效，還是部分無效（2）分清造成無效合同的責任（3）在法律允許和當事人愿意的情況下，可以重新建立合法有效的勞動關系。

１６、簡述對員工進行懲處應遵循的程序和步驟。P232 答：對員工進行懲處應遵循的程序和步驟：（1）制定績效考核標準和規(guī)章制度（2）符合民主程序（3）向員工公示（4）必要時，采取糾正性懲處行動（5）調查和取證

１７、何為勞動爭議訴訟？法院參與勞動爭議訴訟的作用主要體現(xiàn)在哪些方面？p254—255 答：勞動爭議訴訟：是指勞動爭

議當事人不服勞動爭議仲裁委員系的外部環(huán)境：①經(jīng)濟環(huán)境②技會的裁決，在規(guī)定的期限內向人術環(huán)境③政策環(huán)境④法律和制度民法院起訴，人民法院依照民事環(huán)境⑤社會文化環(huán)境。訴訟程序，依法對勞動爭議進行綜上所述：勞動關系是社會生產(chǎn)審理的活動。

和生活中人們相互之間最重要的法院參與勞動爭議訴訟的作用：聯(lián)系之一，研究勞動關系具有重勞動爭議訴訟，是處理勞動爭議要的理論和現(xiàn)實意義。中國勞動的最終程序，它通過司法程序保關系已經(jīng)成為：經(jīng)濟發(fā)展過程中證了勞動爭議的最終徹底解決。不可回避的重大課程和敏感社會由人民法院參與處理勞動爭議，問題。

從根本上將勞動爭議處理工作納２、論述當今國際上存在的5個入了法制軌道，有利于保障當事主要勞動關系流派的主要關注人的訴訟權，有助于監(jiān)督仲裁委和研究內容。29

員會的裁決，有利于生效的調解答：當今國際上5個主要勞動關協(xié)議、仲裁裁決和法院判決的執(zhí)系流派有新的主要關注點及研究行。內容如上：

１８、集體談判的作用是什么？一，新保守派

p262

也稱新自由派或新古典學派，該答：（1）是確定和修改工作場所學派認為，市場化是解決效率與規(guī)章制度的正式程序（2）協(xié)調

公平兩大問題的最佳途徑。一方勞資雙方共同關心的事物的非正面市場的各主體將效用最大化作式過程（3）是調解、解決勞資糾為最終目標。另一方面公平和公紛的方法

正是指，勞動生產(chǎn)率高的員工將１９、集體協(xié)議的作用主要有哪獲得相應的，較高的工資報酬，些？p309-310

而市場競爭機恰恰能保障員工獲（1）集體協(xié)議制度是勞動力市場得這種“公平和公正“的待遇。機制運行的必要條件。（2）集體主要研究內容：勞動力市場

協(xié)議制度建立了平等協(xié)商、談判二，管理主義學派的制度（3）集體協(xié)制度是雇主謀該學派從分析組織中員工的動機求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目標之出發(fā)，研究不同的管理策略和管一。（4）集體協(xié)議制度是協(xié)調勞理手段對雇員的影響。進而指出，動關系的手段。（5）集體協(xié)議制建立員工對組織高度認同，管理度是法律法規(guī)的重要補充。方和員工之間相互信任的管理模２０、簡要敘述“伙伴關系”的式，是實現(xiàn)效率和公平的最佳方基本內容。P344-345

法。

答：（1）工人與企業(yè)應本著平等

主要研究內容：管理方法和管理和信任的態(tài)度，共同參與企業(yè)的實踐

經(jīng)營活動，分享信息和福利；（三，2）

正統(tǒng)多元論學派

利用工人參與伙伴關系來最大限對員工公平和公正待遇的關心，度的滿足工人了利益要求，以充同管理方對生產(chǎn)效率和組織效率分調動工人的積極性。（3）通過的關心是互相矛盾的。政府和社工人參與伙伴關系來加強企業(yè)內會應該實現(xiàn)經(jīng)濟體系中對效率的部的民主化。

追求與雇傭關系中對公平，公正

三、論述 的追求兩個目標之間的均衡。談談你對勞動關系的理解。主要研究內容：工會，勞動法和P3-16

集體談判

勞動關系是在就業(yè)組織中由雇傭四，自由改革主義學派 行為而產(chǎn)生的關系，是組織管理認為經(jīng)濟效率的追求，只是人們的一個特定領域，它以研究與雇

追求更好生活的手段，不應該將傭行為有關的問題為核心內容。其作為一種終極的價值判斷標（1）勞動關系的基本含義，指管準，因而它十分關注員工受到的理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)不平等和不公正待遇。

生的，由雙方利益引起的，表現(xiàn)主要研究內容：員工的社會問題 為合作、沖突、力量和權利關系五，邀進派的總和，它受制于一定社會中經(jīng)它更關注勞動關系中雙方的沖突濟、技術、政策、法律制度和社以及沖突過程的控制。減少體系會文化的背景的影響。其中主體內的力量不均衡。

包括員工、員工團體、管理方、主要研究內容：沖突所反映的深雇主協(xié)會、政府（2）勞動關系的層內容的重要性。

表現(xiàn)形式：合作，沖突，力量，３、論述企業(yè)中溝通的重要性。權力（3）勞動關系的性質：①勞P226

動關系具有平等的性質②勞動關答：溝通，使人與人之間的思想系也具有不平等的性質③勞動關和信息的交換，是將信息由一個系具有經(jīng)濟利益或財產(chǎn)關系的性人傳達給另一個人，逐漸傳播的質④勞動關系具有社會關系的性過程。（1）溝通能夠充分調動人質（4）勞動關系的類型：均衡型，的積極性，是實現(xiàn)員工參與管理

傾斜型，政府主導型（5）勞動關的重要形式之一。員工參與是建

立在有效溝通基礎之上的，沒有信息的溝通，也不能將協(xié)作的愿望變成協(xié)作的行動。管理最重要的功能是把信息準確地傳遞給員工，并指引和帶領他們完成目標。（2）如果一個企業(yè)管理者不懂得如何與員工溝通，就會挫傷他們的積極性和工作責任感，甚至產(chǎn)生逆反心理。（3）溝通可以體現(xiàn)并實現(xiàn)員工對管理工作的充分參與，有助于發(fā)揮員工的主動性、創(chuàng)造性，提高工作質量和員工的工作滿意度，達到自我實現(xiàn)的目的。（4）溝通還有利于管理者準確而迅速地收集、處理、傳遞信息，是管理者認清形勢，決策更合理有效，加強管理者對員工的激勵，建立良好的人際關系和組織氛圍，提高員工士氣?？傊?，溝通的作用不可忽視，重中之重，所以企業(yè)要建立一整套完善的溝通體系。

４、論述雇主協(xié)會的作用p85 答：雇主協(xié)會的主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會，雇主協(xié)會主要從事四種活動；（1）參與談判。雇主協(xié)會直接與工會進行集體談判，這種談判結構一般是多雇主談判。由于 不可能把每個企業(yè)的具體情況都考慮進

來，這樣就大大削弱了雇主協(xié)會在集體談判中的作用。（2）解決糾紛。當勞資雙方對全國性或地區(qū)性集體協(xié)議的解釋出現(xiàn)分歧，而企業(yè)的內部申訴體制又無法解決這些問題時，雇主協(xié)會可以采取調解和仲裁的方式來解決這些問題。（3）提供幫助和建議。雇主協(xié)會有義務為會員組織提供有關處理勞動關系事宜的一般性幫助和建議，為企業(yè)招聘雇員、教育和培訓、績效考核與質量管理等提供建議或咨詢。（4）代表和維護。雇主協(xié)會代表會員的利益和意見，通過公共宣傳和直接游說方式向工會、政府、公眾表明某個會員或全體會員的利益。

５、試闡述“韋布五分法”對工會行為方式的劃分。P127 答：“韋布五分法”，即把工會行為方式分為互保互助、集體談判、勞動立法、直接行動和政治行動。

（一）工會主要以互保和互助的方式向成員提供各種福利。作為工會的一種行為方式，有以下好處：（1）有助于工會吸收新成員；（2）有助于充實工會基金；（3）有助于建立工會的內部福利制度。

（二）集體談判是工會為會員爭取經(jīng)濟利益的最直接的方式可以直接或間接的改變工人的經(jīng)濟與社會生活。

（三）勞動立法是工會通過立法建議、監(jiān)督法律執(zhí)行等方式保護雇員利益，促進工會發(fā)展。

（四）直接行動是在互?；ブc集體談判不能發(fā)揮作用時，工會采取罷工、罷市與強制戰(zhàn)術等方式來實現(xiàn)維護工人尤其是會員利益的目標。不論采取什么方式，工會的直接行動都會損害既因此從國家利益考慮，在經(jīng)濟發(fā)展過程中需要勞資雙方的合作，避免勞資沖突。

（五）政治行動不僅維護會員利益，而且有利于工人階級的整體利益。

同是否應支付經(jīng)濟補償。勞動合同的續(xù)訂勞動合同當事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期，訂勞動合同；（2）勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（3）勞動者患職業(yè)病或者因納入法制的軌道，才能妥善處理，在其他國家可能屬于合法罷工。切實保障雙方的合法權益。(2)維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，發(fā)展良好的勞動關系，是 制定勞動爭議處理立法的目的。勞動爭議，特別是集體勞動爭議，如果不能及時預防和有效解決，就會引起停工、罷工，影響經(jīng)濟發(fā)展和社會安定，因此，事先預防和事后公正處理勞動糾紛具有重要意義。這就需要建立解決糾紛的相應機構，通過法定程序解決糾紛，例如在美國，法律一般禁止公共事業(yè)的雇員進行罷工，比如中小學教師和護士等，但他們越來越多地舉行“違法”“罷工”，或者利用集體辭職等手段，收到了與罷工相同的效果。禁止公共部門的雇員罷工，是多數(shù)國家通行的做法和規(guī)定，但由于各國對公共事業(yè)的界定不同，因此禁止罷工的人員范圍也不同。

總的來說鑒于公共事業(yè)的階梯，從整體上拉大工資差別。主要體現(xiàn)在不同經(jīng)驗和技能的工人方面。但就每一個具體職位，總是存在著一個報酬爭議的空間，無論是工資在各職位之間的分配，還是工作職位本身的劃分，都存在相當大的爭論，這也許是一個永久爭議的焦點，而且會一直爭議下去。

13試述加入WTO后中國勞動關系面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢。P346 答：中國加入WTO標志著中國直有的勞動關系，不利于經(jīng)濟發(fā)展。具體內容包括：（1）雙方協(xié)商續(xù)

６、論述政府在社會傾銷方面主要需要面對那些問題。P162 答：社會傾銷是指跨國公司利用各務勞動力市場的差別，將本國的就業(yè)機會轉移到國外以獲取更大的利潤。隨著貿(mào)易壁壘的減弱以及像歐盟，東南亞國家聯(lián)盟，北美自由貿(mào)易協(xié)定等經(jīng)濟區(qū)的建立，社會傾銷問題變得越來越突出。勞動力作為企業(yè)與國家競爭力的重要方面，體現(xiàn)在以下四個方面：（1）直接勞動成本：雇員工資；

（2）間接勞動成本：工作時間，節(jié)假日，小額福利，安全衛(wèi)生條款。

（3）社會附加成本：社會保障交費，冗員與解雇成本。（4）雇用弱勢群體：婦女，兒童，囚犯等政府在社會傾銷方面需要面對三個問題：（1）什么是勞動力視察公平競爭的基礎?（2）政府如何協(xié)調提供就業(yè)保護的社會正義目標和促進就業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟目標？（3）政府應該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作？ 隨著全球化程度的加深，國際貿(mào)易規(guī)模日漸擴大，世界各國對于社會傾銷初步達成共識。例如，歐盟、東盟以及世界貿(mào)易組織都要求會員國執(zhí)行最低勞動標準的社會條款，通過國際合作共同管治勞動保護權利，協(xié)調社會附加成本，從而有效地限制跨國公司的就業(yè)轉移戰(zhàn)略。

７、2000年10月30日小王與某單位的十年期勞動合同到期。到期后，小王繼續(xù)在該單位工作，單位未表示異議。11月2日小王提出與該單位簽訂無固定期勞動合同，遭到單位拒絕。請問小王的做法是否合法？并論述法律依據(jù)。P211—212

答：勞動和合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現(xiàn)；合同規(guī)定的權利、義務既行消滅的制度。

（一）符合下列條件條件之一的，勞動合同既行終止：（1）勞動合同期限屆滿的；（2）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；（3）勞動者達到法定退休條件的；（4）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；（5）用人單位依法破產(chǎn)、解散的。

（二）合同終止的程序。（1）是否需要提前通知（2）逾期終止的法律后果（3）終止合工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續(xù)訂勞動合同的用人單位應當續(xù)訂勞動合同。（4）勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。８、在實際仲裁裁決過程中，仲裁員必須考慮哪些方面的問題？p235—236

答：

一、（1）安排案件的審理時

間，選擇雙方都滿意的審理地點。（2）確保遵守法律規(guī)定的程序，為每一方提供充足的機會以陳述案件的事實、理由和駁斥對方的陳述。（3）案件的審理既要傳喚、詢問證人又要參考以前的相似案件所做的裁判結果。

二、（1）對違反集體協(xié)議的指控，仲裁員要對雙方的論點和證據(jù)進行權衡、比較如果建有仲裁委員會則在征詢委員會其他成員意見后，在對本案的事實、理由和決定做出書面認定。仲裁院所做出的裁決決定，在法律上要嚴格受制于集體協(xié)議的約束。（2）對于出發(fā)員工引起的爭議案件，不僅要確認處罰是否有“適當?shù)睦碛伞?，而且還必須確認所實施的懲處是否與“自認公正”原則一直。在做出裁決是通常會考慮諸如雇員有無前科，為雇主服務的年限，所犯錯誤的嚴重性，有無減輕處罰的情形。（3）通常還必須確認是否使用了“漸進性懲處”，他要求雇主必須首先對違紀員工進行警告指出其行為或表現(xiàn)是不能接受的，俄且對故園的處罰也是逐漸加重的。（4）我國對仲裁所依據(jù)的事實發(fā)生爭議，通常有仲裁員對證據(jù)進行評估后的決定。對大多數(shù)案件仲裁員應依據(jù)“比較可能性”的原則斷案這也是處理民事案件的標準。９、論述處理勞動爭議的立法的目的。

答：《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》明確規(guī)定：“為了妥善處理企業(yè)勞動爭議，保障企業(yè)和職工的合法權益，維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，發(fā)展良好的勞動

關系，促進改革開放的順利發(fā)展，制定本條例?！币?guī)定了處理勞動爭

議的立法目的：只有將勞動糾紛

使勞動關系在協(xié)調、穩(wěn)定、有序的軌道上發(fā)展，促進勞動關系雙方的合作與共同發(fā)展。（3）促進改革開放的順利發(fā)展，是勞動爭議立法的根本目的。加強勞動法制建設的最終目的的是保證改革開放事業(yè)的順利發(fā)展。１０、法律對雇主不當勞動行為的限制主要有哪些？原因何在？p264—265

答：法律對雇主不當勞動行為的限制主要有：（1）工人不因為從

事合法的工會活動而遭解雇。（2）在工會組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會的組建沒有

任何關系。（3）禁止雇主對組建工會進行任何形式的威脅或者承諾。（4）禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會活動。（5）雇主不得改變選舉單位雇員的構成，尤其不得從選舉單位之外雇用其他雇員。（6）雇主不得從事任何有可能影響工會自治權利的活動。（7）雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫以建立的工會，而關閉工廠或從新開業(yè)。

從某種程度上說，法律對對雇主行為的限制，可能有些片面或者過度。但必須看到，工會的組建通常是非常艱難的，因為雇員為了生活，要高度依賴雇主，擔心因參加工會遭到報復，其結果是雇主的任何行動，哪怕非常細致，都可能破壞工會的組建。因而建議，一切形式的雇主參與，甚至包括真實信息的提供，都是違法的。

１１、結合實際評價對罷工進行限制的利弊。P300-301 答：工人擁有罷工權力而不受雇主報復，并不意味著罷工在任何情況下都是可行的。罷工使工人、雇主，以及那些從罷工企業(yè)獲得原料設備的第三方，直接或間接受到影響，遭受損失，罷工使勞資雙方加深了相互的不信任和敵對情緒，因此，許多國家法律對罷工進行了限制和約束。

（一）對公用事業(yè)的罷工限制 罷工分為非法罷工和合法罷工，由于各國對非法和合法罷工的法律界定不同，因此某種形式的罷工在某一國家屬于非法行動，但

社會性，許多國家法律嚴格限制公用事業(yè)部門的罷工權。如限定罷工人員的范圍、提前通知說明罷工的理由、罷工的地點、開始時間與日期、期限、是有限期罷工還是無限期罷工等。另外，法律禁止在公用事業(yè)部門舉行巡回罷工和怠工。

（二）對其他行業(yè)的罷工，法律規(guī)定通常要遵循以下原則：（1）只有在罷工的目的是為了達成集體協(xié)議時，罷工才是合法的。（2）“社會適當原則”，是指罷工使社會一般能夠接受而又合法的行為。（3）“均衡性原則”，是指罷工應當符合下列條件：罷工必須是不得以而采取的方式；罷工手段的運用應符合當時簽訂集體協(xié)議的合適手段；實行罷工并不是解決勞資矛盾的唯一手段，應盡量使用其他較平和的方式?！熬庑栽瓌t”主要是為了防止工會過多的使用罷工權力。（4）符合合法罷工的先決條

件；罷工必須遵循和平之義務；工會在舉行罷工之前，要在會員中秘密投票；罷工必須是公平的；罷工只能作為最后的手段。１２、結合實際談談你對集體協(xié)議中最具爭議性的問題的認識。P311

答：工資和福利始終是集體談判中最具爭議的問題，有關工資福利水平，分配方式以及協(xié)議期內，工資調整機制等都會引發(fā)爭論，近年來有條件的報酬條款亦變得日益重要。

工資和福利水平是勞動沖突的首

要原因之一。就工人而言，工資福利不僅對其特定階段的生活水平有著重要意義，而且還直接影響到其未來的收入。在某些情況下，管理方會很愿意提供手中“合理的”工資福利安排，并更關注保持雇員對企業(yè)的忠誠，降低流

動率問題，從而愿意提供合理的工資福利制度。但談判也經(jīng)常會在工資福利問題上受阻，主要原因是滿足工人要求不符合雇主或管理方的利益。隨之而來的是工人不愿意降低其期望預期，另一個原因是一方或雙方均未理解對方的底線。除了對工資福利水平的談判外，在談判單位內部如何從整體上分配工資福利，也會引發(fā)沖突和矛盾。我認為建立工作

接與國際市場經(jīng)濟接軌，融入國際經(jīng)濟大循環(huán)的體系中，并遵守其規(guī)則和慣例，這對中國勞動關系將產(chǎn)生重大深遠的影響，加入WTO后，中國勞動關系的基本走向主要體現(xiàn)在五個方面:（1）勞動關系逐步超于國際化 主要表現(xiàn)為勞動關系主體的國際性以及適用規(guī)則的國際化。加入WTO是中國邁向經(jīng)濟市場化和全球化的重要保障。

（2）勞動關系更加市場化，首先國有企業(yè)勞動關系面臨市場化的重大轉折，國有勞動關系市場化的進程分為“雙軌一并軌—單軌”三個階段。其次，市場化將加劇勞動關系的劇烈變動和沖突，加入世界貿(mào)易組織，以為看全面推進市場化，按照市場規(guī)劃進行國際交易

（3）勞動關系單極化，勞動力市場供求狀況是勞動關系雙方力量抗衡的重要經(jīng)濟基礎。（4）勞動關系沖突易激化，勞動關系力量對比的失衡，使企業(yè)內部難以形成市場化需求的勞動關

系協(xié)調機制的方式，從而使勞動關系日益朝著不利于勞動力共給的方向發(fā)展導致沖突容易激化。勞資對立社會化，勞動關系多樣化、復雜化的基礎上繼續(xù)發(fā)生深刻變化現(xiàn)有的一載兩審體制難以及時有效地解決勞動爭議，勞動

關系沖突對立呈社會化的趨勢。加入WTO后無論從宏觀上，還是從微觀上，都需要對勞動關系的理念、理論和制度，及實務加以研究以適應我國勞動關系的發(fā)展，為我國勞動關系的調整制度、立法和社會政策提供參考和理論上的準備，為我國在市場經(jīng)濟條件下的勞動關系調整目標、策略，提出建設性的實務操作性方案，以及對勞動關系的最尖銳時期的情況加以預防的應對措施，建立和完善適應市場經(jīng)濟體制的勞動關系協(xié)調體制。

14論述當今國際上存在的五個主要勞動關系流派的政策主張及主要代表國家。P340 答：要對各學派進行相對公平的價值比較，一般而言，可行的辦法就是對采用這些學派政策的國家的績效，進行比較研究。20世紀八九十年代以來，從戰(zhàn)后一直

延續(xù)下來的經(jīng)濟和社會特征發(fā)生了深刻變化，多元化傾向越來越3，明顯。戰(zhàn)后相對統(tǒng)一的勞動關系勞動關系理論也開始從一個統(tǒng)一的主流派別分化，發(fā)展為五個不同的主要流派。

新保守派的政策主張。

6，政策的目標

加強針對經(jīng)濟和社會下層的計劃；

5，用年收入保障計劃來減少貧困；

更好的兒童醫(yī)療保健計劃 7，賦予女性，同性戀者以及少數(shù)民族權利，加強對他們的保護 8，加強健康和安全法

9，對因裁員和關閉工廠而失去工作的工人給予更多保護 它還提出了強勢勞動法，工人代表制度和工會，勞工運動等。主要代表國家：瑞典模式是自由改革主義學派觀點最具代表性實例。

激進派的政策主張（1）工會參與社會活動（2）雇員所有制和企業(yè)的雇員控制制度

主要代表國家：西班牙（蒙作根體系）

領域，出現(xiàn)了更多的觀點和學說，4，大量增加教育和培訓支出；

一，（一）主張減少政府的收支規(guī)模 它主張政府應將貨幣返還給人民，并讓其自由消費，而不是做“大政府”，代替人們決定如何消費，支出。

（二）主張將市場“規(guī)律”引入工資福利決定過程。

從勞動關系角度來看，新保守派主伙應該將市場“規(guī)律”引入工付計劃，使員工的收入和績效聯(lián)系得更為緊密。

主要代表國家：在奉行新保守派思想的國家中，美國的表現(xiàn)最為突出，愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。

管理主義學派的政策主張

（一）與新保守派相比，管理主義學派對“純市場”經(jīng)濟局恨性的認識，要更多一些，雖然，我們也認為政府不應該直接干預經(jīng)濟，但支持政府間接地介入，扶持那些國家經(jīng)濟的發(fā)展具有特殊戰(zhàn)略優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)，增加對人力資源培訓和開發(fā)的支持，并且為提高企業(yè)參與國際競爭能力服務。

（二）在勞動關系和和力資源管理方面，管理主義學派主張采用新的，更加彈性化的工作組織形式。與新保守派相比，它更強調員工和管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績效模型中“高度認同”的內涵。

主要代表國家：自20世紀70年代后期起，日本在許多方面成為這種管理主義學派主張的典范。近來，英國的改革也在向該學派的方面發(fā)展。正統(tǒng)多元論學派的主張

（1）更為集中的，在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判。

（2）弱勢群體的工會化；（3）對管理方獨裁的削弱和替代；

（4）因任何偏見其他工人頂替罷工的制裁方式。

它還提出用工人代表制度的其他形式來保證雇傭標準的推行。政府負擔更多的經(jīng)濟結構和培訓的責任，主張較龐雜，工人委員會制度。

主要代表國家：德國是實施正統(tǒng)多元論學派政策最典型的國家，德國模式是該學派最為推崇的模式。

四，自由改革主義學派的政策主張

1，增加企業(yè)和高收入群體的賦稅 2，將最低水平的失業(yè)率作為政府

資和福利決定過程，采用額外支五，二，