第一篇：勞動關(guān)系與勞動法2008年04月[答案]

2008年4月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試

勞動關(guān)系與勞動法試卷

(課程代碼6089)

一、單項選擇題(本大題共15小題，每小題2分，共30分)

1．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的【】

A．200％B．300％C．400％D．600％

2．根據(jù)《勞動法》第4l條規(guī)定，延長勞動時間一般每日不得超過【】

A．1小時B．3小時C．4小時D．6小時

3．根據(jù)我國法律規(guī)定，除特種行業(yè)外，我國的最低就業(yè)年齡為【】

A．14周歲B．15周歲C．16周歲D．18周歲

4．下列合同或協(xié)議中，不屬于勞動合同的是【】

A．公司招錄員工的錄用合同B．企業(yè)聘請法律顧問的聘書

C．泥瓦匠臨時搶修漏雨廠房與企業(yè)簽訂的協(xié)議D．甲單位向乙單位借調(diào)勞動者丙的借調(diào)合同

5．發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人以仲裁方式解決的，應(yīng)當(dāng)向仲裁委員會提出申請，該申請?zhí)岢龅臅r效期限是從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起【】

A．30天B．45天C．60天D．80天

6．《勞動法》規(guī)定，勞動爭議一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請強制執(zhí)行，其強制執(zhí)行的機構(gòu)是【】

A．勞動爭議調(diào)解委員會B．勞動爭議仲裁委員會C．人民法院D．其他權(quán)力機構(gòu)

7．國際勞動立法思想開始的時間是【】

A．18世紀B．19世紀C．20世紀D．21世紀

8．經(jīng)企業(yè)廠長辦公會研究，企業(yè)將于8月1日起解除與王某的勞動合同，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)最遲書面通知王某的期限是【】

A．6月30日前B．7月1日前C．7月2日前D．7月15日前

9．《勞動法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿一定年限，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。勞動者需連續(xù)工作的年限是【】

A．3年以上B．5年以上C．10年以上D．20年以上

10．1988年國務(wù)院頒布的我國建國以來第一個婦女勞動保護法規(guī)是【】

A．《女職工禁忌勞動范圍規(guī)定》B．《女職工生育保險法規(guī)》

C．《女職工勞動保護規(guī)定》D．《女職工保健工作規(guī)定》

11．可以實行不定時工作制的人員是【】

A．醫(yī)務(wù)人員B．鍋爐工C．廚師D．出租汽車司機

12．集體合同經(jīng)職工代表大會通過后，由雙方首席代表在合同文書上簽字，然后報送當(dāng)?shù)貏趧有姓鞴懿块T【】

A．審批B．決定C．審查備案D．備案

13．在我國具有完全的民事行為能力的人是【】

A．14周歲B．15周歲C．16周歲D．18周歲

14．有權(quán)實施勞動監(jiān)察的機關(guān)是【】

A．公安機關(guān)B．工會C．用人單位上級主管機關(guān)D．勞動行政主管部門

15．勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是

【】

A．解除合同B．終止合同C．變更合同D．續(xù)訂合同

二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)

16．工資的形式包括【】

A．計時工資B．計件工資C．獎金D．津貼E．加班加點工資

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17．工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的職權(quán)包括【】

A．代表職工與企業(yè)簽訂集體合同B．解除合同不適當(dāng)．工會有權(quán)提出意見

C．用人單位裁員，應(yīng)聽取工會意見D．用人單位延長勞動時間要與工會協(xié)商

E．工會有權(quán)參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁

18．在勞動關(guān)系體系中，集體談判的主要作用有【】

A．確定和修改工作場所規(guī)章制度的正式程序B．協(xié)調(diào)勞資雙方共同關(guān)心的事務(wù)的非正式過程

C．調(diào)解、解決勞資糾紛的方法D．提高效率E．降低成本

19．下列適用《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系有【】

A．鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與其職工之間的關(guān)系B．某家庭與其聘用的保姆之間的關(guān)系

C．個體老板與其雇工之間的關(guān)系D．國家機關(guān)與實行勞動合同制的工勤人員之間的關(guān)系

E．國家機關(guān)與其工作人員之同的關(guān)系

20．根據(jù)我國法律規(guī)定，企業(yè)和職工之間屬于勞動爭議受理范圍的爭議有【】

A．因履行勞動合同的爭議B．因企業(yè)開除、辭退違紀職工的爭議C．因職工自動離職發(fā)生的爭議

D．因職工違反計劃生育政策發(fā)生的爭議E．因履行承包合同發(fā)生的爭議

21．雇員或工會的產(chǎn)業(yè)行動包括【】

A．怠工B．聯(lián)合抵制C．糾察D．“好名單”、“惡名單”E．罷工

22．企業(yè)經(jīng)濟性裁員時，下列人員不得裁減【】

A．患職業(yè)病或因工負傷被確認為工傷的B．患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C．在企業(yè)連續(xù)工作滿十年以上的D．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的E．在企業(yè)被評為先進工作者

23．國際勞工公約和建議書采取單行法的立法的形式，對工資作出明確規(guī)定的公約和建議書有【】

A．《確定最低工資辦法的制定公約》B．《就業(yè)政策公約》

C．《在雇主無償付能力情況下保護工人人權(quán)公約》D．《工資照付年休假公約》E．《男女同工同酬公約》

24．根據(jù)《勞動法》第18條第3款規(guī)定，認定勞動合同無效的機構(gòu)有【】

A．勞動爭議仲裁委員會B．人民法院C．勞動行政管理部門D．工會E．上級管理部門

25．下列不能作為最低工資組成部分的有【】

A．加班加點工資B．特殊工作環(huán)境條件下的津貼C．法定的勞動者保險待遇

D．用人單位通過補貼伙食、住房以支付給勞動者的非貨幣性收入E．法定的勞動者福利待遇

三、名詞解釋題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)

26．勞動法律關(guān)系

27．產(chǎn)業(yè)行動

28．管理方

29．勞動行為能力

四、論述題(本大題共20分)

30．試述國際立法包含的主要內(nèi)容。

五、案例分析(本大題共20分)

31．某建筑公司欲招收一批勞動合同制工人，崗位是搬磚抬灰的力工。賈某是名年輕婦女，身強力壯，希望得到這份工作，可是建筑公司卻以她是女性為由不予錄用。賈某不服，認為建筑公司這種做法是性別歧視，侵犯了婦女的平等就業(yè)權(quán)，遂向勞動仲裁委員會提請仲裁，要求建筑公司錄用自己。

問題：我國勞動法律法規(guī)對女職工就業(yè)的范圍是否有限制?某建筑公司的做法是否正確?

2008年4月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試

勞動關(guān)系與勞動法試卷

(課程代碼6089)

一、單項選擇題(本大題共15小題，每小題2分，共30分)

1．B 2．A 3．C 4．C 5．C 6．A 7．B 8．C 9．C 10．C 11．D 12．C 13．D 14．D 15．A

二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)

16．ABCD 17．ABCD 18．ABC 19．CDE 20．ABC 21．ABCDE 22．ABD 23．AC 24．AB 25．ABCDE

三、名詞解釋題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)

26．指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的法律上的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系，是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是當(dāng)事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的關(guān)系。

27．是指在集體談判過程中由雇員（無論是否通過工會）或雇主以施加壓力為目的，單方面引起正常工作安排暫時停止的一種活動，主要表現(xiàn)為罷工、怠工、關(guān)閉工廠等。

28．一般是指，由于法律所賦予的對組織的所有權(quán)，或一般稱產(chǎn)權(quán)，而在就業(yè)組織中具有主要的經(jīng)營決策權(quán)力的人或團體。

29．是指公民依據(jù)勞動法的規(guī)定，能夠以自己的行為行使勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)，從而使勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更或消滅的能力。

四、論述題(本大題共20分)

30．國際勞動立法，是指由國際勞工組織召開的國際勞工大會所通過的國際勞工公約和建議書。它所包含的內(nèi)容有：（1）就業(yè)和失業(yè)；（2）工作時間和休息時間；（3）工資；（4）職工安全和衛(wèi)生；（5）女工保護；（6）童工和未成年工保護；（7）社會保障；（8）結(jié)社權(quán)利；（9）勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)與仲裁；（10）勞工檢查和勞工行政。

五、案例分析(本大題共20分)

31．我國勞動法律法規(guī)對女職工就業(yè)范圍是有所限制的。《勞動法》第58條規(guī)定：“國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護?！钡?9條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”我國《勞動法》、《女職工勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》都明確規(guī)定了女職工禁忌勞動范圍，其主要內(nèi)容是：（1）礦山井下勞動；（2）國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動。也就是勞動強度指數(shù)大于25的體力勞動，即8小時工作日，平均消耗能值大于2700千卡/每人，勞動時間率大于77%。在我國，第四級體力勞動強度的勞動，是“最累、最重”的體力勞動。（3）森林采伐作業(yè)、歸楞及流放作業(yè)。（4）建筑業(yè)的腳手架組裝和拆除作業(yè)。（5）電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)。（6）連續(xù)負重（指每小時負重次數(shù)在6次以上），每次超過20公斤，間斷負重每次超過25公斤的作業(yè)。（7）已婚待孕女職工禁忌從事鉛、汞、鎘等作業(yè)場所屬于《有毒作業(yè)分級》標準中的第三、四級的作業(yè)。本案中，建筑公司不錄用賈某的行為不屬于性別歧視，恰恰是對女性的保護。體現(xiàn)了勞動立法對女性職工利益的特別關(guān)注和保護。

第二篇：勞動關(guān)系與勞動法

論述題

一、企業(yè)勞動爭議預(yù)防的具體措施、盡量健全勞動法規(guī)，加強勞動執(zhí)法力度，規(guī)范管理者和勞動者的各種行為 2、加強勞動法規(guī)的宣傳、教育工作，增強企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體的法律意識，使他們都能知法懂法和守法

3、加強企業(yè)勞動合同和集體合同的監(jiān)督和管理，使企業(yè)勞動關(guān)系雙方都能依法簽訂和履行企業(yè)勞動合同和集體合同

4、發(fā)揮工會組織的積極作用，強化保證代言人地位，真正有組織有秩序有手段地維護工人的合法權(quán)益

5、加強企業(yè)的民主管理，建立和完善企業(yè)勞動關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)和制約機制。

二、試述第三方參與的企業(yè)勞動爭議的案例處理具體原則

1、調(diào)解原則。是指調(diào)解這種手段貫穿于企業(yè)勞動爭議第三方參與處理的全過程

2、合法原則、是指企業(yè)勞動爭議的處理機構(gòu)在處理爭議案件時要以法律為準繩，并遵循有關(guān)法定程序

3、公正和平等原則。是指在企業(yè)勞動爭議案件的處理爭議案件過程中，應(yīng)當(dāng)公正、平等地對待雙方當(dāng)事人，處理程序和處理結(jié)果不得偏向任何一方

4、及時處理原則。是指企業(yè)勞動爭議的處理機構(gòu)在處理爭議案件時，要在法律有關(guān)規(guī)定要求的時間范圍內(nèi)對案件進行處理、審理和結(jié)案，無論是調(diào)解、仲裁還是法院審理，都不得違背時限方面的要求

三、試述國有企業(yè)的虧損給職工帶來勞動權(quán)益問題的主要表現(xiàn)

1、一些虧損企業(yè)已經(jīng)處于停產(chǎn)、半停產(chǎn)狀態(tài)，停產(chǎn)、半停產(chǎn)的企業(yè)職工一般下崗在家，只領(lǐng)部分工作甚至不領(lǐng)工資，生活陷入貧困

2、一些虧損企業(yè)無力繳納職工養(yǎng)老統(tǒng)籌金，甚至將職工繳納的個人養(yǎng)老金用于填補企業(yè)的虧空，職工的養(yǎng)老金受到嚴重沖擊

3、一些虧損企業(yè)大面積拖欠職工的醫(yī)療費，甚至對醫(yī)療費根本不予報銷，職工的醫(yī)療保障問題嚴重凸顯出來

4、一些虧損企業(yè)長期拖欠離退休人員的離退休金，造成離退休人員基本生活都成問題

四、試述工會所要追求的主要目的和操作目的1、如果可能，保護和改善其成員的生活水準和經(jīng)濟地位

2、如果可能，加強和保證個人的安全性，以抵制可能來自市場波動、技術(shù)改變和管理決策等方面的威脅和意外事故

3、保證雇員能夠民主地參與工會活動和工作活動兩方面的決策

4、影響社會系統(tǒng)內(nèi)部的權(quán)利關(guān)系，同時保證和不影響工會成績和目的的實現(xiàn)

5、提高所有為生計而工作的勞動者的福利，不管其是否屬于工會會員

五、試述關(guān)于工會基本職能主要理論派別的觀點

1、倫理調(diào)解理論。

該理論認為，工會是一個倫理代理機構(gòu)，工會的目的是幫助工人“在工廠中發(fā)揮自己個人最大的潛能”按照這一理論，工會所要做的工作主要是將公平和正義帶到工作場所，以便讓工人能夠完全控制工作場所

2、經(jīng)濟福利理論

該理論認為，在一個特定社會中，一個組織甚至一個社會的經(jīng)濟發(fā)展健康狀況是決定其工會發(fā)展水平的主要因素，工會的能力就在于實現(xiàn)工人經(jīng)濟回報的最大化。工會與雇主的集體談判就是實現(xiàn)工人經(jīng)濟和保障最大化的最有效途徑

3心理環(huán)境理論

該理論認為，工人們之所以需要工會，是因為工會是人們的維權(quán)組織，工會可以代表人們對因工業(yè)革命發(fā)展而造成的工作機會缺乏和工作崗位減少開展反抗地和斗爭，促使雇主甚至政府考慮工人們的就業(yè)需求。按照心里環(huán)境理論，一旦雇主和政府適當(dāng)?shù)目紤]到工人們的需要，工人們對集體行動的行李需求就會降低。因此，雇主以及政府應(yīng)該砸這一方面給予一定的重視

4、社會制度理論

該理論認為，工會在社會結(jié)構(gòu)中有自己的一席之地，他的社會作用要勝過它所能起到的經(jīng)濟作用。根據(jù)這一理論，工會運動的一個主要貢獻在于改善工人的工作場所和社會當(dāng)中的自由程度，但其主要缺陷在于過分強調(diào)工會的政治作用和社會作用，而對工會的經(jīng)濟作用強調(diào)得不是十分充分，因此，在學(xué)術(shù)界受到不少批判

5、社會革命理論

該理論認為，資產(chǎn)階級是一個不勞而獲的統(tǒng)治階級，它依靠剝奪工人階級而生活。工會是幫助工人階級推翻資產(chǎn)階級的工具

六、試述我國國有企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)實狀況和特征

1、過渡性，是指這種企業(yè)勞動關(guān)系尚處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡時期。無論在其外在形態(tài)上，還是在其內(nèi)在本質(zhì)上，都既保留由于計劃經(jīng)濟的舊成分又帶有市場經(jīng)濟的特點。具體表現(xiàn)在A、就企業(yè)勞動關(guān)系的主體身份而言，勞動者和管理者雙方都尚處于形成過程中

B、就企業(yè)勞動關(guān)系的運作機制而言，國家調(diào)控和行政手段還起著相當(dāng)大的作用

C、就企業(yè)勞動關(guān)系的具體調(diào)控手段而言。特別是他還有一個漸進的發(fā)展過程

2、復(fù)雜性表現(xiàn)在A、國有企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性在人們識別上是對主人翁地位的識別存在困惑

B、國有企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性表現(xiàn)在歷史遺留問題上是，一些“老大難問題”給勞動者權(quán)益的保障帶來更加復(fù)雜的局面

C、國有企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性表現(xiàn)在不同企業(yè)之間的巨大差別是，企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞，決定企業(yè)勞動關(guān)系的基本狀況及其管理的難易程度

簡述題

一、簡述桑德沃理論模型的基本特點

1、它是建立在心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)和社會學(xué)等多學(xué)科基礎(chǔ)之上

2、它是個多因素的理論分析模型，它將決定勞動關(guān)系管理變化和特征的多種因素都包

含在內(nèi)

3、從理論上較為全面地分析和闡述了勞動關(guān)系管理的一些具體影響因素以及勞動關(guān)

系運作中緊張沖突的解決及其后果

二、簡述要全面掌握企業(yè)勞動合同基本概念，還需要明確的問題

1、企業(yè)勞動是企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體之間的勞動協(xié)議

2、企業(yè)勞動合同時雙方當(dāng)事人之間關(guān)于勞動權(quán)利和義務(wù)的約定

3、企業(yè)勞動合同一經(jīng)鑒定，便具有法律效力

三、簡述企業(yè)勞動合同的禁止條款內(nèi)容

1、抵押金

2、賠償金

3、限制勞動者參加工會組織

4、限制勞動者工作權(quán)的要求

5、群體歧視

四、簡述企業(yè)勞動合同變更的程序和步驟

1、一方當(dāng)事人向另一方提出請求

2、被請求方按期向請求方做出答復(fù)

3、雙方協(xié)商、達成書面協(xié)議

4、備案或簽證

五、簡述勞動爭議處理的實施原則

1、組織機構(gòu)組建原則

2、當(dāng)事人選擇處理方法的原則

3、案件處理原則

A、調(diào)節(jié)原則

B、合法原則

C、公正和平等原則

D、及時處理原則

六、簡述企業(yè)集團爭議的特點

1.勞動者一方的爭議當(dāng)事人人數(shù)必須達到法定的要求

2.爭議內(nèi)容是共同的3.對于爭議的處理。勞動者一方可由選舉的代表或工會出面參加

七、簡述工人參與管理的內(nèi)容

1.工作層面的問題和工作條件

2.決策層面的有關(guān)問題

3.企業(yè)層面或企業(yè)戰(zhàn)略問題

八、簡述聯(lián)邦德國規(guī)定參加企業(yè)集團談判的聯(lián)合會應(yīng)滿足的要求和條件

1、聯(lián)合會組織必須在企業(yè)集體合同的有效期內(nèi)存在2、聯(lián)合會必須設(shè)有組織機構(gòu)

3、聯(lián)合會組織必須受其會員的左右

4、聯(lián)合會組織必須獨立于政府和政黨

5、雇員聯(lián)合會的組織范圍必須大于一個企業(yè)

6、聯(lián)合會會員的身份必須是完整獨立的九、簡述企業(yè)集體談判的基本目的1.就勞動者角度而言，是為了爭得與企業(yè)管理者地位上的平等，實現(xiàn)勞動條件和生活

條件的改善，爭奪必要的待遇和合法權(quán)益

2.就管理者角度而言，是為了緩解和解決與勞動者之間在勞動待遇等方面存在的分歧，保證企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動的正常有效開展

3.就企業(yè)而言，是為了實現(xiàn)企業(yè)勞動合作。這是現(xiàn)代企業(yè)集體談判的根本目的之所在十、簡述企業(yè)集體談判的不足

1.企業(yè)集體談判不是通過對抗甚至沖突方式而是通過雙方對話并在取得一致意見的基礎(chǔ)上來解決問題

2.企業(yè)集團談判也是一種雙方參與的形式，勞動者通過工會與管理者進行集體談判，實際上就是參與企業(yè)利益分配和有關(guān)規(guī)則制定的討論，有利于改變管理者獨立決定事情的特權(quán)，緩和和穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系

3.企業(yè)集體談判的一個最重要的后果是雙方和諧關(guān)系的取得，也就是企業(yè)勞動合作的實現(xiàn)

十一、簡述在企業(yè)集團談判實踐中需要遵循的基本原則

1.合法原則

2.平等合作、協(xié)商一致的原則

3.權(quán)利與義務(wù)相結(jié)合的原則

4.維護企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和長遠發(fā)展的原則

十二、簡述勞動安全衛(wèi)生集體談判設(shè)涉及的內(nèi)容

1.工作場所的環(huán)保和勞動條件的改善問題

2.工人勞動安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)、監(jiān)督等問題

3.勞保用品和健康檢查問題

4.勞動事故的賠償問題

5.女工的特殊保護問題

十三、簡述英國人的談判文化及應(yīng)對措施

1.談判風(fēng)格

A、在談判業(yè)務(wù)上略顯粗糙，在風(fēng)格上追求紳士風(fēng)度，不如美國人那樣刻意追

求經(jīng)濟利益

B、談判準備威望并不細致

C、性格和善、友好，容易相處

D、具有靈活性，對建設(shè)性意見能做出積極的反應(yīng)

2、應(yīng)對措施。在談判技巧的試用上不必過于強調(diào)，在談判準備上也不必過于精細，有些談判條件可以在談判過程中作為建設(shè)性的意見提出來

十四、簡述集體合同與勞動合同的區(qū)別

1、簽訂合同的當(dāng)事人不同

2、合同的具體內(nèi)容和目的不存在差異

3、合同的法律效力不同

十五、典型的美國企業(yè)集團合同一般包括的主要條款

1、工資條款

2、工時條款

3、工作條款

4、工會保障條款

5、雇員保障條款

十六、關(guān)于工會基本職能的理論派別

1、倫理調(diào)解理論

2、經(jīng)濟福利理論

3、心理環(huán)境理論

4、社會制度理論

5、社會革命理論

十七、工人入會的原因

1、對工作條件的不滿

2、向社會發(fā)泄的需要

3、希望獲得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力

4、被迫和來自同事的壓力

十八、簡述形成國有企業(yè)下崗職工勞動關(guān)系問題的普遍性原因

1、下崗職工的社會保險問題

2、企業(yè)的經(jīng)濟補償和歷史欠賬問題

3、下崗職工的再就業(yè)問題

十九、簡述從勞動力供給角度來看，導(dǎo)致勞動力供給進一步擴大的原因

1、人口增長的慣性影響

2、非農(nóng)化進程加快的影響

3、國有企業(yè)改革的影響

4、產(chǎn)業(yè)升級或結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換的影響

5、離退休人員參與就業(yè)競爭的影響

二十、簡述私營企業(yè)勞動者的勞動保護存在問題

1、無固定工作場所

2、高溫

3、粉塵

4、噪音

5、有毒氣體

6、其他危險，如機械傷害等

二十一、簡述鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動者勞動保護問題更為嚴重的原因

1、很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)屬于污染嚴重、有毒有害的產(chǎn)業(yè)

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般資金短缺，很難有實力進行環(huán)境保護設(shè)施建設(shè)，也沒有能力對勞

動者開展較好的勞動保護工作

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)營者勞動保護意識差

名詞解釋

1、具體的勞動關(guān)系：是指勞動使用者與勞動者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟

利益關(guān)系

2、企業(yè)勞動關(guān)系：是指企業(yè)勞動力使用者或雇工與企業(yè)勞動者或雇員之間的一種社會經(jīng)濟

利益關(guān)系

3、企業(yè)勞動關(guān)系的性質(zhì)：是指企業(yè)勞動關(guān)系雙方之間相互關(guān)系的實質(zhì)或核心內(nèi)容

4、罷工：是同盟罷工的簡稱，一般是指企業(yè)內(nèi)或行業(yè)內(nèi)甚至地區(qū)或國家內(nèi)的全體勞動者或

一群勞動者采取的共同停止工作的行為，目的是要獲得工資的增加或勞動條件的改善等經(jīng)濟利益

5、霍桑試驗：1924-1932年內(nèi)，媚骨著名管理學(xué)家梅奧參與并策劃一項管理理論研究和實

驗。由于研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進行二得名。實驗表明，企業(yè)管理者提高生產(chǎn)率主要因素是重視員工的需求，取決于職工的積極性，這一實驗開創(chuàng)了一種重視員工需求的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理的全新模式

6、合同：是指當(dāng)事人之間就權(quán)利義務(wù)關(guān)系達成或訂立的條文或協(xié)議

7、企業(yè)聘用合同：又稱企業(yè)聘任合同，一般是指企業(yè)管理者以招聘或聘用有技術(shù)專長或特

殊能力的技術(shù)人員或管理人員為目的的而與被聘用者簽訂的勞動合同

8、企業(yè)借調(diào)合同：也叫企業(yè)借用合同，是指企業(yè)管理者以借用勞動者為目的的而與勞動者

以及被借用企業(yè)簽訂的三方勞動合同

9、企業(yè)勞動合同的終止：企業(yè)勞動合同法律效力的終止，也就是雙方當(dāng)事人之間勞動關(guān)系的終結(jié)，彼此之間原有的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不復(fù)存在10、企業(yè)勞動爭議：指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表之間在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞

動義務(wù)等方面所產(chǎn)生的爭議或糾紛

11、企業(yè)個別爭議：指個別勞動者與企業(yè)管理者之間發(fā)生的具有獨特內(nèi)容的勞動爭議

12、企業(yè)既定權(quán)爭議：企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體及其代表對既定權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)和履行

13、涉外企業(yè)爭議：具有外國國籍或無國籍的一方或雙方當(dāng)事人之間的企業(yè)勞動爭議

14、雙方協(xié)議制度：指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在對等的基礎(chǔ)上就雙方關(guān)心的問題經(jīng)過協(xié)議后做出決定的制定

15、工人小組活動：是指在車間內(nèi)成立的正式或非正式的小集團，有自己一定的目標，并自發(fā)地位解決各種問題而進行各種活動

16、集體談判：激素和勞動者團體為了維持和改善勞動條件等而與管理者或團體所進行的交涉活動

17、企業(yè)集體談判程序：是指集體談判要經(jīng)過的步驟和所要處理的問題

18、企業(yè)集體合同的變更：是指合同當(dāng)事人依法對尚未履行或尚未完全履行的企業(yè)集體

合同的有關(guān)條款和內(nèi)容進行修改和補充的行為

19、黃狗合同：是指有勞資雙方共同簽訂的一項書面協(xié)議，內(nèi)容時禁止員工以工人名義

參加工會組織及其活動

20、工會的組織結(jié)構(gòu)：是指各個級別、各種類型的工會所形成的相互依存、各有隸屬互

有責(zé)任的工會有機統(tǒng)一體

21、勞聯(lián)產(chǎn)聯(lián)：是美國最重要的工會聯(lián)盟,在層次上代表著勞工和全國工會會員的利益

第三篇：勞動法與勞動關(guān)系

《勞動法與勞動關(guān)系》李慧***

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2字數(shù)：5000以上

3內(nèi)容要求：摘要：400以內(nèi)

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格式如下：

[1] 馬強。債權(quán)法新問題與判解研究。北京：人民法院出版社，2002

[2] 余延滿，冉克平.行為引起的非財產(chǎn)損害賠償問題研究。法學(xué)論壇，2005（1）5論文選題（共20個，自選一個）

1論我國勞動法的立法宗旨

2論勞動法的調(diào)整對象

3論勞動法律關(guān)系與民事雇傭關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

4論事實勞動關(guān)系

5我國勞動法適用范圍的思考

6“用人單位”資格探討

7“勞動者”資格探討

8論勞動合同法的基本原則

9論勞動合同的效力

10論勞動法中的違約金的適用

11論竟業(yè)限制與商業(yè)秘密保護

12論非全日制勞動關(guān)系的特點

13論勞動派遣

14論勞動合同解除與終止的經(jīng)濟補償金制度

15論最低工資保障制度

16論工資保護制度

17勞動報酬權(quán)法律保護制度探討

18論工資優(yōu)先權(quán)保護

19論我國勞動法對延長工作時間的限制

20論我國勞動爭議處理法律制度

2011年10月20日晚前交。

第四篇：勞動關(guān)系與勞動法1

名解: 1.勞動法：作為一個獨立的法律部門，是指調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。2.三方協(xié)商機制：是國際通行的做法，也是國際勞工組織著重推行的基本原則。三方協(xié)商機制基于一定的組織形式，協(xié)商勞動關(guān)系事務(wù)，通過社會對話，建立社會合作協(xié)議，創(chuàng)造和諧，穩(wěn)定的社會生活秩序。它要求明確雇主，雇員和政府在市場經(jīng)濟中的地位，規(guī)范三方主體的活動，16．勞動合同的變更：勞動合同對合同條款進行的修改或補充，具體包括工作內(nèi)容，工作地點，工資福利的變更。

17．勞動合同的解除：是勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為。

18．勞動合同終止：指勞動合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，合同規(guī)定的權(quán)利，義務(wù)即行消滅的制度。19禁止令：雇主擁有的禁止某些包括工人換到工作時的價值觀和態(tài)度和道德觀的變化。34被迫：指員工迫于壓力而不得不合作，即勞動者如果要謀生，就得與雇主形成雇傭關(guān)系，除此之外別無選擇，并且如果他們與就會受到各種懲罰，甚至失去工作。

34溝通：所謂溝通，就是主體之間交換信息的過程。

35“泰勒制”：隨著技術(shù)革命和流水線作業(yè)為基礎(chǔ)的生產(chǎn)的發(fā)哪些？

答：1）憲法。2）法律。3）勞動行政法規(guī)4）地方性法規(guī)5）行政規(guī)章6）法律解釋7）國際勞工公約和建議書

6．簡述勞動關(guān)系的調(diào)整機制？ 答：1）法律調(diào)理機制：勞動關(guān)系

檢。用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進行健康檢查。4）實行登記制度。用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還須向所在地的縣以上勞動行政部門辦理登記。

10．傷亡事故處理和報告制度有哪些內(nèi)容？

是勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故進行統(tǒng)計，報告，調(diào)查，分析和處理的制度。具體規(guī)定：1）傷亡事故的種類：輕傷，重傷，在履行過程，經(jīng)雙方協(xié)商一致，信仰，以及在工作期間對工作的雇主的利益和期望不符、或作對，在社會關(guān)系體系中居于重要地

是各國勞動法的重要任務(wù)，也是勞動法產(chǎn)生的社會條件。勞動立法在各國都是調(diào)整勞動關(guān)系主要機制。

位，對勞動關(guān)系進行規(guī)范和調(diào)整，答：傷亡事故報告和處理制度：

2）企業(yè)內(nèi)部調(diào)整機制：主要有：死亡事故，重在傷害事故和特大

確定三方的活動規(guī)則，活動范圍和活動程序。3.慣例：是在長期的實踐中形成的調(diào)整勞動關(guān)系的重要機

制。4.最低工資：勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬 5.最低工資標準：單位勞動時間的最低工資數(shù)額。6.工作時間：是法律規(guī)定的，勞動者在工作場所為履行勞動義務(wù)而消耗的時間，即勞動者每天工作的時數(shù)或每周工作的天數(shù)。7.標準工作日：是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。8.縮短工作時間：指法律規(guī)定的不少于標準工作日時數(shù)的工作日，即每天工作時數(shù)小于8小時或者每周工作時數(shù)小于40小時。9.不定時工作日：指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制，不能實行標準工作日的勞動者。10.綜合計算工作日：用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點。分別采取以周，月，季，年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。11.休息休假：是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。它是勞動者休息權(quán)的體現(xiàn)。12.傷亡事故報告和處理制度：是勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故進行統(tǒng)計，報告，調(diào)查，分析和處理的制度。13.勞動合同：是勞動者和用人單位之間確立，變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。14．法定條款：勞動法律法規(guī)規(guī)定的，雙方當(dāng)事人簽訂勞動合同必須具備的條款。

15．勞動合同的內(nèi)容：指勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利，義務(wù)是相互對應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對方的義務(wù)，因此勞動合同往往從義務(wù)方面表達雙方的權(quán)利，義務(wù)關(guān)系。

工會運動的法定權(quán)利，包括罷工和聯(lián)合行動。

20勞動關(guān)系：是在就業(yè)組織中由雇用行為而產(chǎn)生的關(guān)系，它是組織管理的一個特定領(lǐng)域，它以研究與雇用行為管理有關(guān)的問題為核心內(nèi)容

21員工：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者 22員工團體：是指因共同的利益、興趣或目標而組成的員工組

織，包括工會組織和類似于工會組織的員工協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會

23管理方：一般是指，由于法律所賦予的對組織的所有權(quán)，或一般稱產(chǎn)權(quán)，而再就業(yè)組織中具有主要的經(jīng)營決策權(quán)力的人或團體 24勞動關(guān)系及是經(jīng)濟關(guān)系，又稱社會關(guān)系

25后工業(yè)主義理論的內(nèi)涵：從本質(zhì)上講，采用了迪爾凱姆提出的組織內(nèi)部聯(lián)系的特征，認為工作組織和職業(yè)協(xié)會同迪爾凱姆所界定的職業(yè)群體有相同的作用。26新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本上由保守主義經(jīng)濟家組成27新保守派：也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本上由保守主義經(jīng)濟學(xué)派家組成28傾斜型：是指勞動關(guān)系雙方的力量相差懸殊，一方在組織運行中起主要作用，并指配另一方的行為

29政府主導(dǎo)型：是指政府是控制勞動關(guān)系的主要力量，并且決定勞動關(guān)系的具體事務(wù)

30合作：是指在就業(yè)組織中，雙方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既制定和規(guī)則的行為

31沖突的形式主要有：曠工、罷工、怠工、抵達等辭職有時也被做一種沖突形式

32力量：是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標和期望以何種形式表現(xiàn)出來的解

決因素

33文化因素：從表面上看，勞動力市場狀況的變化和工人的行為可以由“文化”因素來解釋，它

展，產(chǎn)生了新的勞動組織和現(xiàn)代管理體系，這就是“泰勒制” 簡答： 1．

勞動關(guān)系的法律主要的三個功能？

答：1）保護勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護。2）解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權(quán)和保障權(quán)，而且還規(guī)定了保證這些權(quán)利實現(xiàn)的司法機制，這是民主法制的基本要求。

3）確定基本勞動標準。2．勞動法如何調(diào)整勞動關(guān)系？ 答：勞動法是通過平衡雇員和雇主雙方之間的權(quán)利，義務(wù)關(guān)系達到調(diào)整勞動關(guān)系的目的，通過規(guī)定雇員和雇主雙方的權(quán)利，義務(wù)關(guān)系，將其行為納入法制的軌道。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，享受社會保險和福利的權(quán)利，提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。同時，勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。權(quán)利與義務(wù)是一致的，相對應(yīng)的。勞動者的權(quán)利，即是用人單位的義務(wù)，反之，勞動者的義務(wù)，即是用人單位的權(quán)利。為了強調(diào)用人單位的義務(wù)，我國《勞動法》第4條特別規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。3．勞動法的本質(zhì)是？

答：是指由勞動法內(nèi)容所反映并決定和影響勞動法存在和發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，這種聯(lián)系主要體現(xiàn)在兩個方面：一是，勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益；二是，勞動法所確定的勞動條件和勞動標準，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標準。4．勞動法的特征是？

答：1）是一個不斷變革的過程。2）是公法和私法的統(tǒng)一體。3）遵循三方性原則。4）更具有國際性。5）遵循綜合調(diào)整兩種勞動關(guān)系原則。6）是實體法和程序法的統(tǒng)一體。

5．勞動關(guān)系的法律類型主要有

集體協(xié)商和談判機制；工人參與管理機制；重視勞動協(xié)約和就業(yè)規(guī)則的作用，建立合法，完善的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章；注意對勞動關(guān)系雙方進行法制、“企業(yè)共同體“，”伙伴關(guān)系等意識的教育和培育，為勞動關(guān)系的穩(wěn)定奠定良好基礎(chǔ)。

3）勞動爭議處理機制4）三方協(xié)商機制5）慣例調(diào)整 7．工資支付的原則？

答：1）協(xié)商同意原則2）平等付酬原則3）緊急支付原則4）依法支付原則。

8．勞動法對工資的保障都做了哪些具體規(guī)定，其主要內(nèi)容？ 答：1）工資處理不受干涉，指任何人不得限制和干涉雇員處理其工資的自由。2）禁止克扣和無故

拖欠勞動者工資：A工資不得扣除B扣除工資的限制C對代扣工資的限制

3）特殊情況下工資的支付：特殊情況下的工資是指依法或按協(xié)議在非正常情況下，由用人單位支付給勞動者的工資，主要包括：履行國家和社會義務(wù)期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；4）破產(chǎn)時

工資之優(yōu)先權(quán)。5）工資的訴訟保護。

8．女職工勞動保護的主要內(nèi)容有哪些？

答：1）就業(yè)權(quán)利的保障；2）女職工禁忌從事的勞動；3）四期保護；4）保護設(shè)施和保健措施。9．未成年工勞動保護的主要內(nèi)容有哪些？

答：我國勞動法律對未成年工的特點保護作了專門規(guī)定，主要內(nèi)容包括：1）最低就業(yè)年齡的規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，文藝，體育部門需招收未滿16周歲的未成年人的，必須嚴格依照法律規(guī)定辦理。禁止任何單位使用童工或為未滿

16周歲的小年，兒童介紹職業(yè)。2）禁止未成年人從事有害健康的工作，不得安排未所成年人從事礦山井下，有毒有害，國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。3）定期體

傷亡事故。2）傷亡事故的報告和調(diào)查。傷亡事故發(fā)生后，必須進行調(diào)查，查明事故發(fā)生原因，過程和人員傷亡，經(jīng)濟損失情況，確定事故責(zé)任者，提出事故處理

意見和防范措施的建議，寫出調(diào)查報告，傷亡事故調(diào)查工作，依事故的傷害程序和人數(shù)采取不同的方式，由不同的人員進行。3）傷亡事故的處理

11．勞動合同的法律特征？答：1）合同主體的特定性2）主體意志的限制性3）合同履行中的隸屬性4）勞動合同的目在在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)5）勞動合同是通過雙方選擇確定的6）勞動合同是有償合同7）勞動合同一般有試用期限的規(guī)定8）勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益。12．勞動合同的種類？

答：一，按勞動合同的期限劃分：1）固定期限勞動合同：指明確約定合同終止時間的合同。2）無固定期限的勞動合同：指沒有明確規(guī)定合同終止日期的勞動合同。二，按照產(chǎn)生勞動合同的方式劃分

1）錄用合同2）聘用合同3）借調(diào)合同

三，按照用工形式劃分：1）全日制勞動合同和非全日制勞動合同2）兼職勞動合同和非兼職勞動合同3）農(nóng)民輪換工的勞動合，學(xué)徒勞動合同

13．訂立勞動合同原則？答：1）平等自愿，協(xié)商一致2）依法訂立：包括主體合法，目的和內(nèi)容合法，程序合法，形式合法 14．訂立勞動合同的程序？答：1）提議：在簽訂勞動合同前，勞動者或用人方提出簽訂勞動合同的建議，稱為要約。另一方接受建議并表示完全同意，稱為承諾。2）協(xié)商：它的內(nèi)容必須做到明示，清楚，具體，可行，充分表達雙方的意愿和要求，經(jīng)討論，研究，相互讓步，最后達到一致，要約方的要約經(jīng)過雙方反復(fù)提出不同意見，最后在新要約的基礎(chǔ)上表示新的承諾，在雙方協(xié)商一致后，協(xié)商即告結(jié)束。3）簽約：在認真審閱合同文，確認沒有分歧后，用人單位的法定代表或者書面委托的代理人代表用人單位與勞動者簽訂勞動合。雙方分別簽字或蓋章，并加蓋用人單位印章。訂立勞動合同可以約定生效時間。15．無效勞動合同的確認及處理？

答：一，確認：無效勞動合同，是指勞動者與用人方訂立的違反勞動法律，法規(guī)的協(xié)議。它不具有法律效力，不受法律保護。無效勞動合同主要有：1）違反勞動以雇主身份直接參與和影響勞動關(guān)系

20管理方的權(quán)利包括那些？答：對員工指揮和安排的權(quán)利，這是最重要的管理方權(quán)力；2影響員工的行為和表現(xiàn)的各種方式，管理方行使這一權(quán)力，比較重要的途徑是通過提供大量的資源，增加員工的認同感和工作績效；3其他相當(dāng)廣泛的決策內(nèi)容，包括產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計、對工廠和設(shè)備的投資、制定預(yù)算，以及其他與和發(fā)展歸因于資本的內(nèi)在性質(zhì)，尤其是歸因于工作組織的私人所有制特性而工業(yè)主義理論將此歸因于工業(yè)化進程，很少認為與資本本身的發(fā)展過程有關(guān)。所謂資本主義理論，則是將氣歸于資本的性質(zhì)和工業(yè)化進程聯(lián)合作用結(jié)果，認為二者 對西方市場經(jīng)濟的資本主義，工業(yè)主義，資本工業(yè)主義三種理論，正是從不同的角度進一步發(fā)展保守派在社會性質(zhì)和經(jīng)濟績效，以及它們之間關(guān)系個社會中，經(jīng)濟中心從生產(chǎn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到提供服務(wù)上；力量和身份的源泉，從資本、財富的擁有轉(zhuǎn)隨著工人對知識和信息的擁有，工人的閑暇時間也在不斷的增宗教、社會的概念并對他們生產(chǎn)和職業(yè)協(xié)會產(chǎn)生了認同感。33馬克思*韋伯和工業(yè)資本主義理論的主要觀點？答：1精于計算的理性和官僚制的廣泛傳播；2答：（1）勞動關(guān)系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟技術(shù)社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系，各種勞而是受這些背景因素變化影響的。（2）勞動關(guān)系的發(fā)展從總體到合作、從無序到制度化、法制化的方向逐漸推進的。42該時期勞動關(guān)系的特點是什么？

答：早期的工業(yè)化時代勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動變我對知識、信息的擁有。而且，動關(guān)系的變化不是憑空出現(xiàn)的，加，最后，就像曾經(jīng)接受了家庭、上講，是從對立到對話、從沖突

性質(zhì)和發(fā)展同樣重要。實際上，歸屬感那樣，工人也對工作組織

法律，法規(guī)的合同2）采取欺詐，組織的生存和發(fā)展、與就業(yè)崗位

脅迫等手段訂立的合同3）因重大誤解簽訂的勞動合同4）內(nèi)容顯失公平5）有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標準低于集體協(xié)議。二，處理：1）確定勞動合同是全部無效，還是部分無效。2）分清造成無效勞動合同的責(zé)任3）在法律允許和當(dāng)事人愿意的情況下，可以重新建立合法有效的勞動合同。

16，勞動合同的內(nèi)容和條款？答：一，內(nèi)容：指勞動關(guān)第雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利，義務(wù)是相互對應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對方的義務(wù)，因此勞動合同往往從義務(wù)方面表達雙方的權(quán)利，義務(wù)關(guān)系。1）勞動者的主要義務(wù)2）用人單位的主要義務(wù)

二，條款：1）法定條款：是指勞動法律法規(guī)規(guī)定的，雙方當(dāng)事人簽訂勞動合同必須具備的條款。主要有：勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；社會保險；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任2）約定條款：主要有：試用期；培訓(xùn)；保守商業(yè)秘密；補充保險和福利待遇；其他事項。17．勞動合同終止的條件？答：1）勞動合同期限屆滿的；2）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；3）勞動者達到法定退休條件的4）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤，死亡的。5）用人單位依法破產(chǎn)，解散的。

18．違反勞動合同應(yīng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？

答：1，用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。2，用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用。3，對生產(chǎn)，經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。4，因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。5，勞動合同約定的其他賠償費用。19政府在勞動關(guān)系中具體角色？

答1是勞動關(guān)系立法的制定者，通過立法介入和影響勞動關(guān)系；二是公共利益的維護者，通過監(jiān)督、干預(yù)等手段促進勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展；三是公共部門的雇主，有關(guān)的決策等

方面 的思想。

勞動力市場和雇傭關(guān)系；3階級21市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的29造成異化這種現(xiàn)象兩個主要和積極斗爭；4矛盾的結(jié)論；5性質(zhì)可以歸納哪四點？答1勞動原因？

工業(yè)資本主義理論的內(nèi)涵 關(guān)系具有平等的性質(zhì)；2勞動關(guān)答：一是，馬克思認為，人類區(qū)34韋伯理論中最為著名的是對系也具有不平等的性質(zhì) ；3勞動別于其他動物的最基本特征是人“精于計算的理性”以及官僚制關(guān)系具有經(jīng)濟利益或財產(chǎn)關(guān)系的的勞物的罪孽、基本特征是人的組織的論述？答：韋伯認為，經(jīng)性質(zhì)；3勞動關(guān)系具有社會關(guān)系勞動創(chuàng)造特征，只有通過生產(chǎn)勞濟和社會行為的產(chǎn)生，依賴于四的性質(zhì)

動才能使人們認識到自身的能種基本因素的影響：1傳統(tǒng)或習(xí)22勞動關(guān)系有哪三種類型：均衡力；異化的第二個原因與工作本俗2價值觀或道德觀3感受即個型、傾斜型、政府主導(dǎo)型身有關(guān)。馬克思定義了“形式上人的感覺4理性的計算即在目標23影響勞動關(guān)系的環(huán)境因素歸的奴隸”和實際上的奴隸兩個概給定的情況下達到目標的最為有納為五方面;經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)念前者指工人形式上服從資本家效的手段?，F(xiàn)代資本主義是以最境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境的權(quán)威i，但仍然保留許多生產(chǎn)后一種因素，即理性計算的不斷以及社會文化環(huán)境。

過程中的權(quán)利。后者是指工人連增長并成為主要的經(jīng)濟社會行為24產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)主要由哪四部這種生產(chǎn)過程的控制權(quán)也喪失的支配力量為特征的。分組成：主體、環(huán)境、意識形態(tài) 了，資本家單度決定工人的生產(chǎn)35沖突的根本根源有哪些？答：以及 規(guī)劃

步驟和程序，使異化工人不僅失（1）異化的的合法化；（2）客觀25西方學(xué)者從不同立場和對現(xiàn)去了自我，而且覺得工作和生活的利益差異；（3）雇傭關(guān)系的性象的認識出發(fā)，形成了具有代表沒有意義，覺得自身無力對自身質(zhì)；（4）勞動合同的性質(zhì)。性的五個學(xué)派：新保守派、管理和環(huán)境帶來任何改變，于其他人36沖突的背景根源主要體現(xiàn)在主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自之間的無法溝通。

哪幾個方面？答：（1）廣泛存在由改革主義學(xué)派、激進派 30階級之間的貧富兩極分化由的社會不平等；（2）勞動力市場26五個學(xué)派之間的主要區(qū)別體哪幾個原因？答：1大企業(yè)更具的狀況；（3）工作本身的經(jīng)驗?，F(xiàn)在？

有經(jīng)濟實力，具有一定的經(jīng)濟規(guī)37員工獲得滿足主要有以下幾答1對員工管理方之間的目標和模效應(yīng)，有能力將小的競爭者從方面內(nèi)容？

利益差異的重要程度，人是個不市場上驅(qū)逐出去。2工廠規(guī)模的答：（1）“獲得滿足”主要建立相同；2在市場經(jīng)濟中，對這些擴張使工人向大型所集聚，機器在工人對雇主的信任基礎(chǔ)之上。差異帶來的問題提出了不同的解

大工業(yè)使工人的階級同一性更加（2）除了對制度的信任這一原因決方案3對雙方的力量分布和沖明顯。3為實現(xiàn)利潤最大化。資之外，工人從工作中獲得滿足的突的作用持不同看法，與其是對本家總是想方設(shè)法通過使用資本更重要的原因，是大多數(shù)工作都沖突在勞動關(guān)系中重要程度，以密集的機器和加強勞動來提高生有積極的一面。（3）管理方也努及員工內(nèi)在力量相關(guān)管理方是否產(chǎn)率，造成工人內(nèi)部技術(shù)差距日力使員工獲得滿足。

存在明顯劣勢這兩個問題上存在益縮小。4盡管隨時間的推移，38溝通的主要內(nèi)容有以下幾明顯分歧；4在工會的作用，以生產(chǎn)率的提高會帶來工人階級整種？答：（1）就業(yè)組織的介紹性及當(dāng)前體系所需的改進等方面各體生活的上升，但這與資本家從質(zhì)的信息。（2）日常工作情況信執(zhí)一詞

工人身上剝削的剩余價值相比，息。（3）就業(yè)組織政策或組織人27新保守派認為，具有經(jīng)濟理性微乎其微。

員的調(diào)整的信息。（4）就業(yè)組織的員工與管理方有著不同的利31從勞動關(guān)系理論背景的角度，的運作的詳細信息。

益和目標，但為什么他們能夠互我們可以將工業(yè)社會理論概括39共同協(xié)商的作用主要體現(xiàn)在相協(xié)調(diào)這些目標？答1兩主體之為三方面？答：1傳統(tǒng)的“工人”以下幾個方面？答：

（一）共同

間的關(guān)系是完善自由和公平的交與“資本家”的階級分類已經(jīng)過協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋換關(guān)系；2從長期的觀點看，供時。2企業(yè)的所有者與管理者相求更大的一致。

（二）共同協(xié)商是求雙方是趨于均衡的，供給和需分離，所有者越來越分散。3工一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突要的力量保證了任何一方都不會會與集體談判制度更加成熟。的一條轉(zhuǎn)化渠道。

（三）共同協(xié)商相對處于劣勢；3“效率工資”理32伍德沃德—布勞納理論成為能夠部分地調(diào)整勞動關(guān)系。

（四）論的解釋

“后工業(yè)化社會”理論基礎(chǔ)的組共同協(xié)商具體作用的多樣性。2819世紀勞動關(guān)系的演變規(guī)成部分？ 答：所謂“后工業(yè)化40影響沖突的變化的非文化因律比較復(fù)雜，要全面把握這些規(guī)社會”，顧名思義，是指我們正在素很多，主要有以下幾種？ 律，需要對以下三種理論逐一分進入“后工業(yè)時代”。這個時代，答：

（一）“客觀”的工作環(huán)境。析?

傳統(tǒng)意義上的藍領(lǐng)gon工人或產(chǎn)

（二）工作中管理方的管理政策答1資本主義勞動關(guān)系理論；2業(yè)工人已經(jīng)不存在，很多大、集和實踐。

（三）宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政工業(yè)主義勞動關(guān)系理論 ；3工業(yè)權(quán)制的組織讓位給小的，有更多府政策

資本主義勞動關(guān)系理論；資本主的員工參與的組織，這些性組織41勞動關(guān)系發(fā)展的兩條規(guī)律是義理論：是指將社會經(jīng)濟的性質(zhì)

具有更好的彈性和適應(yīng)性。在這

什么？

關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。一方面，雇主或資方通過壓低工資、延長工時、威脅壓迫工人，以及對惡劣工作條件的漠不關(guān)心來獲得更多的利潤；另一方面，工人或勞動者在爭取工資、工時、就業(yè)和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭，但是，這種工人運動總體上處于分散、個別和局部的狀態(tài)，雖然產(chǎn)生了工會，但這一時期的工會組織還很不完善。因此，在該時期的勞動關(guān)系中，資方占有絕對的優(yōu)勢地位。政府在表面上采取自由放任的態(tài)度，對于勞資源共享糾紛采取不干預(yù)的方式，然而實際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。43管理時代的勞動關(guān)系的特點主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（1）工人運動繼續(xù)發(fā)展，工會組織廣泛建立，隊伍逐漸壯大，并且形成層次，工人力量開始不斷增強。（2）資方或雇主在不斷的工人運動的情況下，開始出現(xiàn)讓步，從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^該經(jīng)管理，增加在工作中科學(xué)的分析和對工人的激勵，來追求利潤最大化的目標。3勞資矛盾的目標沒有變化，仍然是爭取更好的工作和生活條件，但是其激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式出多元化方向，集體談判制度的道理確定。4政府的政策發(fā)生了變化，從不干預(yù)到出臺大量法律，建立相應(yīng)的結(jié)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系，勞資關(guān)系向更加穩(wěn)定，有序的方向發(fā)展

44行為科學(xué)發(fā)展中與組織中勞動者中勞動者有關(guān)哪些最為重要的方面？

答：1工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)，2 霍桑實驗 3社會系統(tǒng)理論 45簡述三方性原則？

答：三方原則開始出現(xiàn)。最初的形式是，由政府的勞動部門安排

雇主和工人代表或工會代表參加會議，共同討論一些雙方都關(guān)心的問題。經(jīng)過逐步發(fā)展，已經(jīng)演變成政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時，主

動征求雙方的意見，政府參與調(diào)整雙方關(guān)系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內(nèi)。三方合作的方式在當(dāng)時組要有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集

體方式處理勞資關(guān)系：二是雇主組織工人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。第一種三方合作的方式——集體談判和集體協(xié)議制度逐漸在各國興起第三種三方合作的方式是，在政府制定勞資立法的過程中，政府也從原來聽取雇主方的意見轉(zhuǎn)變邀請雇主和工人代表共同與協(xié)商。當(dāng)

2、是指勞動關(guān)系雙方的力量相差不大，能夠相互制衡。該類型的勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為：在相關(guān)法律和制度的保障下，勞動者和工會的代表有權(quán)了解就業(yè)組織內(nèi)部信息，就業(yè)組織的基本產(chǎn)生經(jīng)營決策由管理方和勞動者及其代表或工會雙方參與，協(xié)商制定。

投入——產(chǎn)出模式P17 又稱社會社團主義，這種模式的特征是社團主義治理思想以及獨立、強大的工會組織。是指這樣一種制度，在這種制度中，利益的闡述和政策的確定都要通過作為其成員和國家間的合法中介而行事。

１３、“工人委員會”p333 即在各級工作崗位建立雇員委員答：是指調(diào)解委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和推動雙方互諒互讓，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。２５、集體談判p261

沖突，而是指管理方而非資本家與工人之間的沖突，因為是管理方與工人直接打交道?！笆忱?、股東、銀行家并沒有遭到工人的憎惡，而大多數(shù)的廠商和商業(yè)經(jīng)對立的。

４、闡述共同協(xié)商的主要作用。P61

勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，理都是與工人在工資斗爭中直接

然，三方性原則在這一時期在 工業(yè)企業(yè)中還并不普遍和完善。46.簡述現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展——“管理理論叢林” 的意義 答：1經(jīng)驗主義學(xué)派：該學(xué)派的代表人物彼得*德魯克認為，管理科學(xué)階段側(cè)重于一工作為中心，忽視人的一面;而行為科學(xué)有側(cè)重于以人心為中心，忽視同工作的結(jié)合；2經(jīng)理角色學(xué)派：經(jīng)理

3、提高工作效益的方法是：與下屬共享信息；有意識的克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量：股東、學(xué)者、政府工會、公眾、職工等。3權(quán)變理論學(xué)派：權(quán)變理論認為，人們加入工作組織的4、目標和需要是相不同的，他們對管理方式的要求也有差別，員工的培訓(xùn)和工作分配、工資報酬和對工人的控制程度等管理政策應(yīng)該隨著工作性質(zhì)、工作目標等因素而變化；當(dāng)一個目標達到后，可以繼續(xù)激發(fā)職工的勝任感，使之為新的更高目標而努力 47成熟時期的勞動關(guān)系的特征主要表現(xiàn)？

答：1經(jīng)過前幾個時期勞動關(guān)系發(fā)展的基礎(chǔ)，政府不但認識到調(diào)整勞動關(guān)系的重要性，而且調(diào)整手段也已經(jīng)相當(dāng)完善，立法體制系完善，社會保障制度健全，保障水平隨著經(jīng)濟的發(fā)展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務(wù)業(yè)比較完善；2在政府立法、服務(wù)體系的預(yù)干，管理方與員工雙方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突，使雙方都的道好處，因此從總體上看，沖突的激烈程度在不斷下降，和做成勞動關(guān)系的主流；3經(jīng)過長期的發(fā)展，“三方格局”員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度、集體談判制度等都已相當(dāng)完善。48新時期勞動關(guān)系的變化發(fā)生哪些明顯日益變化?

答：1全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；2跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡；3跨國工會和工會聯(lián)盟的發(fā)展的相對滯后；4發(fā)展中國家面臨新問題；5發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

一、名詞解釋、均衡型勞動關(guān)系P10

在“投入—產(chǎn)出”模式中，投入會，其代表可以分享企業(yè)信息、是指“沖突”，產(chǎn)出是指“管理規(guī)參與協(xié)商以計量和決策。則”，從而把勞動關(guān)系調(diào)節(jié)看成是１４、精英理論p154

一個把沖突轉(zhuǎn)化為管理規(guī)則的過認為社會按照等級劃分階層，精程。也就是說，該模式將勞動關(guān)英處于社會的最高階層，因而對系當(dāng)做具有一定功能的系統(tǒng)，在政策制定具有直接而重要的影響外部因素和內(nèi)部因素的共同作用力。

下，實現(xiàn)這一從投入向產(chǎn)出轉(zhuǎn)化１５、彈性工作時間p183 的特定功能。

是指在標準工作時間的基礎(chǔ)上，工業(yè)主義理論P34 每周的總工作時間不變，每天的工業(yè)主義理論有時被稱為“結(jié)構(gòu)工作時間在保證核心時間的前提功能主義”，該理論認為社會是以下可以調(diào)節(jié)。

所有成員的功能整合的方式獲得１６、“效率工資”理論p25 發(fā)展的，秩序和進步代表著經(jīng)濟該理論認為，在某些就業(yè)組織中，和社會自然發(fā)展過程的主流，而

有些員工會得到超出其他雇主所沖突和停滯僅僅是局部的問題。提供的工資和福利水平的報酬，沖突的根源 p46

因為較高的工資福利會促使雇員沖突的根源可以分為“根本根源”更加努力工作，提高效率，因此

和“背景根源”。前者是者由于勞這部分超出其他雇主的工資被稱動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突，作“效率工資”。后者是指由那些更加可變的，?。保贰⑷皆瓌t

決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等是指國家或政府、企業(yè)和員工三因素的屬性所造成的沖突。方合作，共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞５、霍桑實驗p73

動政策，具體形式各國有所不同，指在1927—1932年間由美國人有的在全國一級的產(chǎn)業(yè)層上，由

1、愛爾頓。梅奧和羅特利斯伯格所雇政府主持下的雇主協(xié)會同全國進行的一系列分析改變照明和其性的產(chǎn)業(yè)工會談判；也有的僅按他一些條件對工人和生產(chǎn)率的影政府的法律規(guī)定在企業(yè)層面上由響的實驗。雇主同企業(yè)工會談判，還有一些６、管理方p83

國家成立了一些由三方參加民主是指一定組織中的管理者通過實決策機構(gòu)。

施計劃、組織、人員配備、指導(dǎo)１８、借調(diào)合同p197

與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人答：借調(diào)合同，直借調(diào)單位、被的活動，是別人同自己一起實現(xiàn)借調(diào)單位與借調(diào)人員之間，確立既定目標的過程。借調(diào)關(guān)系，明確相互責(zé)任、權(quán)利７、雇主協(xié)會p84

和義務(wù)的協(xié)議。

是由雇主組成，旨在維護雇主利１９、勞動合同的法定條款p204 益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及答：法定條款是指勞動法律法規(guī)雇主與工會之間關(guān)系的組織。的規(guī)定，以及用人防和勞動者的８、行業(yè)工會p105

實際情況，協(xié)商約定合同的期限。是將在某一特定行業(yè)中從事工作２０、企業(yè)文化的所有工人都組織起來的工會，答：企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能實踐中逐步形成的文化觀念，猶以及所從事的行業(yè)。如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)制度、企９、“黃狗協(xié)議”p344 業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取是指由勞資雙方共同簽訂的、禁向的總和。止員工以個人名義參加工會及其２１、目標管理

活動的書面協(xié)議。

答：是在科學(xué)管理和行為科學(xué)理１０、工會制工廠制度p321 論基礎(chǔ)上建立起來的員工參與管 雇主優(yōu)先雇用工會會員，若無理的制度。工會會員則可招用非工會會員，２２、懲處

但他們必須在規(guī)定的時間內(nèi)加入是指管理方對嚴重違反勞動紀律工會。

或規(guī)章制度的員工采取的懲罰措１１、工會p104

施。

工會是由雇員組成的組織，主要２３、熱爐規(guī)則

通過集體談判方式代表雇員在工

是對員工實施懲處的一種方式，作場所以及整個社會中的利益。類似于出沒到熱爐產(chǎn)生的效果。１２、談判社團主義p158

２４、勞動爭議調(diào)解p248—249

是指雇主和工會之間針對工作報酬、工作時間及其他雇傭條件，在適當(dāng)時間以坦誠的態(tài)度所進行的協(xié)商和交涉。２６、協(xié)調(diào)性談判p277 是指不同的集體協(xié)議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達成的協(xié)議，在基本內(nèi)容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細微的差異。２７、常規(guī)仲裁 P305 是仲裁員有三方（工會代表、管理方代表和仲裁員）組成的仲裁委員會會對最終的解決方案進行

裁決，這種裁決是在勞資雙方提出建議的基礎(chǔ)上確定的。２８、野貓罷工 P299 也叫非法罷工，是指未經(jīng)過工會、有工人自發(fā)組織的罷工。２９、工人委員會p333 即在各級工作崗位建立雇主委員會，其代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策。

二、簡答題

在完全市場作用下雇主或管理方處于優(yōu)勢地位的主要原因是什么？P9

在完全市場作用下，雇主或管理方往往具有相對較強的力量和權(quán)利。雇主處于優(yōu)勢地位的主要原因是：（1）管理方通過安排勞動者工作，具有控制勞動者在勞動時間內(nèi)行為的權(quán)利，勞動者處于被支配的地位（2）管理方作為生產(chǎn)經(jīng)營的主體，擁有更多的生產(chǎn)經(jīng)營信息，而勞動者可能只對自己所從事的工作有比較詳細的了

解，這樣就產(chǎn)生了雙方信息分布的不對稱（3）西方經(jīng)濟學(xué)理論認為，從長期看，勞動力的供給會

略大于其要求，會出現(xiàn)“自然失業(yè)”現(xiàn)象。因此，與勞動需求方相比，勞動者面臨著更大的威脅。

2、簡要敘述正統(tǒng)多元論學(xué)派的主張。P333

（1）更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判（2）弱勢群體的工會化（即一些代表少數(shù)人群體的工會）（3）對管理方獨裁的削弱和替代（4）因任何偏見用其他工人頂替罷工者的制裁方式 ３、為什么韋伯認為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制？P40 因為官僚制不但具有技術(shù)方面的效率，而且還具有控制下屬和保持組織穩(wěn)定方面的效率。雖然沖突存在，但并非“階級”之間的答：共同協(xié)商的作用體現(xiàn)在以下個方面：

（一）共同協(xié)商是雙方在思想上和行動上尋求更大的一致

（二）共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道。

（三）共同協(xié)商能夠部分地調(diào)整勞動關(guān)系。

（四）共同協(xié)商具體作用的多樣性。

５、罷工的原因是什么 答：罷工原因的分析有很多，主要有以下兩種解釋：

第一，罷工是“雙方誤解的結(jié)果（1）由于產(chǎn)生誤解引發(fā)的罷工。（2）為檢驗雇主是否誠實而引發(fā)的罷工。（3）不去定因素的增加

而導(dǎo)致的罷工。（4）工人不切實際的期望引發(fā)的罷工。（5）罷工形勢本身的復(fù)雜性。

第二，罷工是“大眾的呼聲”。（1）罷工取決于工人不滿的程度。（2）除非管理方讓步，否則罷工不會取消。（3）與罷工相比，表達不滿的其他方式并不是一個好的選擇。（4）罷工是社會的呼聲。

６、阻礙沖突繼續(xù)發(fā)展的合作的根源是什么？ 答：

1、被迫

“被迫”是指員工迫于壓力而不得不合作。工人要謀生，就要保住其工作崗位，從長期而言，工人愿意加強工作的穩(wěn)定性，獲得提薪和增加福利的機會。

2、獲得滿足

員工獲得滿足主要有以下幾方面的內(nèi)容

（1）“獲得滿足”主要建立在工人對雇主的信任基礎(chǔ)之上（2）工人從工作中獲得滿足的更主要的原因，是大多數(shù)工作都

有積極的一面

（3）管理方也努力使員工獲得滿足

７、簡述斯密的管理思想。答：亞當(dāng).斯密是英國古典經(jīng)濟學(xué)家，他的管理思想也是當(dāng)時的主流管理思想。（1）、斯密認為，勞動是國民財富的源泉，各國人民每年消費的一切用品都來源于本國人民每年的勞動，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高;反之工資越高，利潤就會越低。在斯密管理思想盛行的年代，企業(yè)將追求利潤最大化作為惟一目標，雇主極力壓低工

人工資，延長工時，增加勞動強度，已獲得更多的利潤。（2）、斯密主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。在政府不干涉政策的影響下，雇主具有相當(dāng)?shù)墓蛡?、使用和解雇員工的權(quán)力。８、簡要敘述新階段下勞動關(guān)系的新變化p78

答：由于新技術(shù)的采用以及由此帶來的新的組織制度的發(fā)展，以及全球經(jīng)濟一體化的影響，新時期勞動關(guān)系也在發(fā)生著日益明顯的變化。（1）、全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。（2）、跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會權(quán)利平衡（3）、跨國工會和工會聯(lián)盟的發(fā)展的相對滯后。（4）、發(fā)展中國家面臨新問題（5）、發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。９、簡述自主/合作管理模式的主要特征p94-97（詳細內(nèi)容略）答：（1）自主型組織設(shè)計 A職務(wù)擴大化B職務(wù)輪換C職務(wù)豐富化D自主性工作團隊（2）雇員參與計劃 A質(zhì)量圈B勞資聯(lián)合委員會（3）人事與就業(yè)政策 A內(nèi)部公平制度B薪酬體系C全面質(zhì)量管理

１０、馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容是什么p95

答：馬斯洛在20世紀40年代提出需求層次理論，認為人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)，有低級的需求開始逐漸向上發(fā)展到高級的需求。他并且斷定當(dāng)一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素。他將人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實際的需求。

１１、簡述全國性工會的作用p132

答：多數(shù)地方工會必須得到全國性工會的授權(quán)許可才可以建立，這種特許既能保證地方工會獲得全國性工會提供的專業(yè)服務(wù)，又能對地方工會的行為起到規(guī)范作用。具體地說，全國性工會的作用包括：（1）策劃工會組織運動。（2）舉行集體談判。（3）為地方工會提供援助。

１２、在勞動力市場中，政府應(yīng)主要關(guān)注哪些方面，簡述原因。P160

答：一是價格機制，即工資水平與收入分配；二是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu)，即勞動力的供給與需求。近20年來，由于經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變遷、技術(shù)進步以及勞動力參與率的變化，導(dǎo)致工業(yè)化國家的就業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)水平發(fā)生了重大

變化。首先，婦女勞動力參與率的提高，是勞動供給大幅增加；其次，就業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸由制造業(yè)向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型，由體力工作向腦力工作轉(zhuǎn)型；再次，技術(shù)變革要求更多的熟練技術(shù)工作；最后，長期高失業(yè)率使就業(yè)關(guān)系呈現(xiàn)短暫性，臨時性特點。

１３、簡述傷亡事故報告和處理制度的主要內(nèi)容。P190 答：傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故進行統(tǒng)計、報告、調(diào)查、分析和處理的制度。1991年國務(wù)院重新頒布的《企業(yè)職工傷亡事故報告和處理規(guī)定》對此做了具體規(guī)定：

（1）傷亡事故的種類。是指職工在勞動過程中發(fā)生的人身傷害和急性中毒事故。分為輕傷，重傷，死亡事故，重大傷害事故和特大傷亡事故。

（2）傷亡事故的報告和調(diào)查。事故發(fā)生后，負傷者或事故現(xiàn)場有關(guān)人員應(yīng)立即直接或者逐級報告

企業(yè)負責(zé)人。

（3）傷亡事故的處理。傷亡事故發(fā)生事故的企業(yè)及其主管部門負責(zé)處理。

１４、最低工資標準是怎樣確定的。P179

答：最低工資標準是指單位勞動時間的最低工資標準。（1）勞動者本人及平均瞻仰人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平（3）勞動生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。一般情況說，最低工資標準應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準，低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平。１５、如何確認無效勞動合同？無效勞動合同怎樣處理？p201——p203

答：無效勞動合同主要有：（1）違反勞動法律、法規(guī)的合同（12、）采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同（3）因重大誤解簽訂的勞動合同（4）內(nèi)容顯示公平（5）有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標準低于

集體協(xié)議。無效勞動合同處理：（1）確認勞動合同是全部無效，還是部分無效（2）分清造成無效合同的責(zé)任（3）在法律允許和當(dāng)事人愿意的情況下，可以重新建立合法有效的勞動關(guān)系。

１６、簡述對員工進行懲處應(yīng)遵循的程序和步驟。P232 答：對員工進行懲處應(yīng)遵循的程序和步驟：（1）制定績效考核標準和規(guī)章制度（2）符合民主程序（3）向員工公示（4）必要時，采取糾正性懲處行動（5）調(diào)查和取證

１７、何為勞動爭議訴訟？法院參與勞動爭議訴訟的作用主要體現(xiàn)在哪些方面？p254—255 答：勞動爭議訴訟：是指勞動爭

議當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員系的外部環(huán)境：①經(jīng)濟環(huán)境②技會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人術(shù)環(huán)境③政策環(huán)境④法律和制度民法院起訴，人民法院依照民事環(huán)境⑤社會文化環(huán)境。訴訟程序，依法對勞動爭議進行綜上所述：勞動關(guān)系是社會生產(chǎn)審理的活動。

和生活中人們相互之間最重要的法院參與勞動爭議訴訟的作用：聯(lián)系之一，研究勞動關(guān)系具有重勞動爭議訴訟，是處理勞動爭議要的理論和現(xiàn)實意義。中國勞動的最終程序，它通過司法程序保關(guān)系已經(jīng)成為：經(jīng)濟發(fā)展過程中證了勞動爭議的最終徹底解決。不可回避的重大課程和敏感社會由人民法院參與處理勞動爭議，問題。

從根本上將勞動爭議處理工作納２、論述當(dāng)今國際上存在的5個入了法制軌道，有利于保障當(dāng)事主要勞動關(guān)系流派的主要關(guān)注人的訴訟權(quán)，有助于監(jiān)督仲裁委和研究內(nèi)容。29

員會的裁決，有利于生效的調(diào)解答：當(dāng)今國際上5個主要勞動關(guān)協(xié)議、仲裁裁決和法院判決的執(zhí)系流派有新的主要關(guān)注點及研究行。內(nèi)容如上：

１８、集體談判的作用是什么？一，新保守派

p262

也稱新自由派或新古典學(xué)派，該答：（1）是確定和修改工作場所學(xué)派認為，市場化是解決效率與規(guī)章制度的正式程序（2）協(xié)調(diào)

公平兩大問題的最佳途徑。一方勞資雙方共同關(guān)心的事物的非正面市場的各主體將效用最大化作式過程（3）是調(diào)解、解決勞資糾為最終目標。另一方面公平和公紛的方法

正是指，勞動生產(chǎn)率高的員工將１９、集體協(xié)議的作用主要有哪獲得相應(yīng)的，較高的工資報酬，些？p309-310

而市場競爭機恰恰能保障員工獲（1）集體協(xié)議制度是勞動力市場得這種“公平和公正“的待遇。機制運行的必要條件。（2）集體主要研究內(nèi)容：勞動力市場

協(xié)議制度建立了平等協(xié)商、談判二，管理主義學(xué)派的制度（3）集體協(xié)制度是雇主謀該學(xué)派從分析組織中員工的動機求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目標之出發(fā)，研究不同的管理策略和管一。（4）集體協(xié)議制度是協(xié)調(diào)勞理手段對雇員的影響。進而指出，動關(guān)系的手段。（5）集體協(xié)議制建立員工對組織高度認同，管理度是法律法規(guī)的重要補充。方和員工之間相互信任的管理模２０、簡要敘述“伙伴關(guān)系”的式，是實現(xiàn)效率和公平的最佳方基本內(nèi)容。P344-345

法。

答：（1）工人與企業(yè)應(yīng)本著平等

主要研究內(nèi)容：管理方法和管理和信任的態(tài)度，共同參與企業(yè)的實踐

經(jīng)營活動，分享信息和福利；（三，2）

正統(tǒng)多元論學(xué)派

利用工人參與伙伴關(guān)系來最大限對員工公平和公正待遇的關(guān)心，度的滿足工人了利益要求，以充同管理方對生產(chǎn)效率和組織效率分調(diào)動工人的積極性。（3）通過的關(guān)心是互相矛盾的。政府和社工人參與伙伴關(guān)系來加強企業(yè)內(nèi)會應(yīng)該實現(xiàn)經(jīng)濟體系中對效率的部的民主化。

追求與雇傭關(guān)系中對公平，公正

三、論述 的追求兩個目標之間的均衡。談?wù)勀銓趧雨P(guān)系的理解。主要研究內(nèi)容：工會，勞動法和P3-16

集體談判

勞動關(guān)系是在就業(yè)組織中由雇傭四，自由改革主義學(xué)派 行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是組織管理認為經(jīng)濟效率的追求，只是人們的一個特定領(lǐng)域，它以研究與雇

追求更好生活的手段，不應(yīng)該將傭行為有關(guān)的問題為核心內(nèi)容。其作為一種終極的價值判斷標（1）勞動關(guān)系的基本含義，指管準，因而它十分關(guān)注員工受到的理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)不平等和不公正待遇。

生的，由雙方利益引起的，表現(xiàn)主要研究內(nèi)容：員工的社會問題 為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系五，邀進派的總和，它受制于一定社會中經(jīng)它更關(guān)注勞動關(guān)系中雙方的沖突濟、技術(shù)、政策、法律制度和社以及沖突過程的控制。減少體系會文化的背景的影響。其中主體內(nèi)的力量不均衡。

包括員工、員工團體、管理方、主要研究內(nèi)容：沖突所反映的深雇主協(xié)會、政府（2）勞動關(guān)系的層內(nèi)容的重要性。

表現(xiàn)形式：合作，沖突，力量，３、論述企業(yè)中溝通的重要性。權(quán)力（3）勞動關(guān)系的性質(zhì)：①勞P226

動關(guān)系具有平等的性質(zhì)②勞動關(guān)答：溝通，使人與人之間的思想系也具有不平等的性質(zhì)③勞動關(guān)和信息的交換，是將信息由一個系具有經(jīng)濟利益或財產(chǎn)關(guān)系的性人傳達給另一個人，逐漸傳播的質(zhì)④勞動關(guān)系具有社會關(guān)系的性過程。（1）溝通能夠充分調(diào)動人質(zhì)（4）勞動關(guān)系的類型：均衡型，的積極性，是實現(xiàn)員工參與管理

傾斜型，政府主導(dǎo)型（5）勞動關(guān)的重要形式之一。員工參與是建

立在有效溝通基礎(chǔ)之上的，沒有信息的溝通，也不能將協(xié)作的愿望變成協(xié)作的行動。管理最重要的功能是把信息準確地傳遞給員工，并指引和帶領(lǐng)他們完成目標。（2）如果一個企業(yè)管理者不懂得如何與員工溝通，就會挫傷他們的積極性和工作責(zé)任感，甚至產(chǎn)生逆反心理。（3）溝通可以體現(xiàn)并實現(xiàn)員工對管理工作的充分參與，有助于發(fā)揮員工的主動性、創(chuàng)造性，提高工作質(zhì)量和員工的工作滿意度，達到自我實現(xiàn)的目的。（4）溝通還有利于管理者準確而迅速地收集、處理、傳遞信息，是管理者認清形勢，決策更合理有效，加強管理者對員工的激勵，建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍，提高員工士氣?？傊瑴贤ǖ淖饔貌豢珊鲆?，重中之重，所以企業(yè)要建立一整套完善的溝通體系。

４、論述雇主協(xié)會的作用p85 答：雇主協(xié)會的主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會，雇主協(xié)會主要從事四種活動；（1）參與談判。雇主協(xié)會直接與工會進行集體談判，這種談判結(jié)構(gòu)一般是多雇主談判。由于 不可能把每個企業(yè)的具體情況都考慮進

來，這樣就大大削弱了雇主協(xié)會在集體談判中的作用。（2）解決糾紛。當(dāng)勞資雙方對全國性或地區(qū)性集體協(xié)議的解釋出現(xiàn)分歧，而企業(yè)的內(nèi)部申訴體制又無法解決這些問題時，雇主協(xié)會可以采取調(diào)解和仲裁的方式來解決這些問題。（3）提供幫助和建議。雇主協(xié)會有義務(wù)為會員組織提供有關(guān)處理勞動關(guān)系事宜的一般性幫助和建議，為企業(yè)招聘雇員、教育和培訓(xùn)、績效考核與質(zhì)量管理等提供建議或咨詢。（4）代表和維護。雇主協(xié)會代表會員的利益和意見，通過公共宣傳和直接游說方式向工會、政府、公眾表明某個會員或全體會員的利益。

５、試闡述“韋布五分法”對工會行為方式的劃分。P127 答：“韋布五分法”，即把工會行為方式分為互保互助、集體談判、勞動立法、直接行動和政治行動。

（一）工會主要以互保和互助的方式向成員提供各種福利。作為工會的一種行為方式，有以下好處：（1）有助于工會吸收新成員；（2）有助于充實工會基金；（3）有助于建立工會的內(nèi)部福利制度。

（二）集體談判是工會為會員爭取經(jīng)濟利益的最直接的方式可以直接或間接的改變工人的經(jīng)濟與社會生活。

（三）勞動立法是工會通過立法建議、監(jiān)督法律執(zhí)行等方式保護雇員利益，促進工會發(fā)展。

（四）直接行動是在互?；ブc集體談判不能發(fā)揮作用時，工會采取罷工、罷市與強制戰(zhàn)術(shù)等方式來實現(xiàn)維護工人尤其是會員利益的目標。不論采取什么方式，工會的直接行動都會損害既因此從國家利益考慮，在經(jīng)濟發(fā)展過程中需要勞資雙方的合作，避免勞資沖突。

（五）政治行動不僅維護會員利益，而且有利于工人階級的整體利益。

同是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償。勞動合同的續(xù)訂勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期，訂勞動合同；（2）勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（3）勞動者患職業(yè)病或者因納入法制的軌道，才能妥善處理，在其他國家可能屬于合法罷工。切實保障雙方的合法權(quán)益。(2)維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，發(fā)展良好的勞動關(guān)系，是 制定勞動爭議處理立法的目的。勞動爭議，特別是集體勞動爭議，如果不能及時預(yù)防和有效解決，就會引起停工、罷工，影響經(jīng)濟發(fā)展和社會安定，因此，事先預(yù)防和事后公正處理勞動糾紛具有重要意義。這就需要建立解決糾紛的相應(yīng)機構(gòu)，通過法定程序解決糾紛，例如在美國，法律一般禁止公共事業(yè)的雇員進行罷工，比如中小學(xué)教師和護士等，但他們越來越多地舉行“違法”“罷工”，或者利用集體辭職等手段，收到了與罷工相同的效果。禁止公共部門的雇員罷工，是多數(shù)國家通行的做法和規(guī)定，但由于各國對公共事業(yè)的界定不同，因此禁止罷工的人員范圍也不同。

總的來說鑒于公共事業(yè)的階梯，從整體上拉大工資差別。主要體現(xiàn)在不同經(jīng)驗和技能的工人方面。但就每一個具體職位，總是存在著一個報酬爭議的空間，無論是工資在各職位之間的分配，還是工作職位本身的劃分，都存在相當(dāng)大的爭論，這也許是一個永久爭議的焦點，而且會一直爭議下去。

13試述加入WTO后中國勞動關(guān)系面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢。P346 答：中國加入WTO標志著中國直有的勞動關(guān)系，不利于經(jīng)濟發(fā)展。具體內(nèi)容包括：（1）雙方協(xié)商續(xù)

６、論述政府在社會傾銷方面主要需要面對那些問題。P162 答：社會傾銷是指跨國公司利用各務(wù)勞動力市場的差別，將本國的就業(yè)機會轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤。隨著貿(mào)易壁壘的減弱以及像歐盟，東南亞國家聯(lián)盟，北美自由貿(mào)易協(xié)定等經(jīng)濟區(qū)的建立，社會傾銷問題變得越來越突出。勞動力作為企業(yè)與國家競爭力的重要方面，體現(xiàn)在以下四個方面：（1）直接勞動成本：雇員工資；

（2）間接勞動成本：工作時間，節(jié)假日，小額福利，安全衛(wèi)生條款。

（3）社會附加成本：社會保障交費，冗員與解雇成本。（4）雇用弱勢群體：婦女，兒童，囚犯等政府在社會傾銷方面需要面對三個問題：（1）什么是勞動力視察公平競爭的基礎(chǔ)?（2）政府如何協(xié)調(diào)提供就業(yè)保護的社會正義目標和促進就業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟目標？（3）政府應(yīng)該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作？ 隨著全球化程度的加深，國際貿(mào)易規(guī)模日漸擴大，世界各國對于社會傾銷初步達成共識。例如，歐盟、東盟以及世界貿(mào)易組織都要求會員國執(zhí)行最低勞動標準的社會條款，通過國際合作共同管治勞動保護權(quán)利，協(xié)調(diào)社會附加成本，從而有效地限制跨國公司的就業(yè)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略。

７、2000年10月30日小王與某單位的十年期勞動合同到期。到期后，小王繼續(xù)在該單位工作，單位未表示異議。11月2日小王提出與該單位簽訂無固定期勞動合同，遭到單位拒絕。請問小王的做法是否合法？并論述法律依據(jù)。P211—212

答：勞動和合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)；合同規(guī)定的權(quán)利、義務(wù)既行消滅的制度。

（一）符合下列條件條件之一的，勞動合同既行終止：（1）勞動合同期限屆滿的；（2）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；（3）勞動者達到法定退休條件的；（4）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；（5）用人單位依法破產(chǎn)、解散的。

（二）合同終止的程序。（1）是否需要提前通知（2）逾期終止的法律后果（3）終止合工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續(xù)訂勞動合同的用人單位應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同。（4）勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。８、在實際仲裁裁決過程中，仲裁員必須考慮哪些方面的問題？p235—236

答：

一、（1）安排案件的審理時

間，選擇雙方都滿意的審理地點。（2）確保遵守法律規(guī)定的程序，為每一方提供充足的機會以陳述案件的事實、理由和駁斥對方的陳述。（3）案件的審理既要傳喚、詢問證人又要參考以前的相似案件所做的裁判結(jié)果。

二、（1）對違反集體協(xié)議的指控，仲裁員要對雙方的論點和證據(jù)進行權(quán)衡、比較如果建有仲裁委員會則在征詢委員會其他成員意見后，在對本案的事實、理由和決定做出書面認定。仲裁院所做出的裁決決定，在法律上要嚴格受制于集體協(xié)議的約束。（2）對于出發(fā)員工引起的爭議案件，不僅要確認處罰是否有“適當(dāng)?shù)睦碛伞?，而且還必須確認所實施的懲處是否與“自認公正”原則一直。在做出裁決是通常會考慮諸如雇員有無前科，為雇主服務(wù)的年限，所犯錯誤的嚴重性，有無減輕處罰的情形。（3）通常還必須確認是否使用了“漸進性懲處”，他要求雇主必須首先對違紀員工進行警告指出其行為或表現(xiàn)是不能接受的，俄且對故園的處罰也是逐漸加重的。（4）我國對仲裁所依據(jù)的事實發(fā)生爭議，通常有仲裁員對證據(jù)進行評估后的決定。對大多數(shù)案件仲裁員應(yīng)依據(jù)“比較可能性”的原則斷案這也是處理民事案件的標準。９、論述處理勞動爭議的立法的目的。

答：《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》明確規(guī)定：“為了妥善處理企業(yè)勞動爭議，保障企業(yè)和職工的合法權(quán)益，維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，發(fā)展良好的勞動

關(guān)系，促進改革開放的順利發(fā)展，制定本條例?！币?guī)定了處理勞動爭

議的立法目的：只有將勞動糾紛

使勞動關(guān)系在協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、有序的軌道上發(fā)展，促進勞動關(guān)系雙方的合作與共同發(fā)展。（3）促進改革開放的順利發(fā)展，是勞動爭議立法的根本目的。加強勞動法制建設(shè)的最終目的的是保證改革開放事業(yè)的順利發(fā)展。１０、法律對雇主不當(dāng)勞動行為的限制主要有哪些？原因何在？p264—265

答：法律對雇主不當(dāng)勞動行為的限制主要有：（1）工人不因為從

事合法的工會活動而遭解雇。（2）在工會組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會的組建沒有

任何關(guān)系。（3）禁止雇主對組建工會進行任何形式的威脅或者承諾。（4）禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會活動。（5）雇主不得改變選舉單位雇員的構(gòu)成，尤其不得從選舉單位之外雇用其他雇員。（6）雇主不得從事任何有可能影響工會自治權(quán)利的活動。（7）雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫以建立的工會，而關(guān)閉工廠或從新開業(yè)。

從某種程度上說，法律對對雇主行為的限制，可能有些片面或者過度。但必須看到，工會的組建通常是非常艱難的，因為雇員為了生活，要高度依賴雇主，擔(dān)心因參加工會遭到報復(fù)，其結(jié)果是雇主的任何行動，哪怕非常細致，都可能破壞工會的組建。因而建議，一切形式的雇主參與，甚至包括真實信息的提供，都是違法的。

１１、結(jié)合實際評價對罷工進行限制的利弊。P300-301 答：工人擁有罷工權(quán)力而不受雇主報復(fù)，并不意味著罷工在任何情況下都是可行的。罷工使工人、雇主，以及那些從罷工企業(yè)獲得原料設(shè)備的第三方，直接或間接受到影響，遭受損失，罷工使勞資雙方加深了相互的不信任和敵對情緒，因此，許多國家法律對罷工進行了限制和約束。

（一）對公用事業(yè)的罷工限制 罷工分為非法罷工和合法罷工，由于各國對非法和合法罷工的法律界定不同，因此某種形式的罷工在某一國家屬于非法行動，但

社會性，許多國家法律嚴格限制公用事業(yè)部門的罷工權(quán)。如限定罷工人員的范圍、提前通知說明罷工的理由、罷工的地點、開始時間與日期、期限、是有限期罷工還是無限期罷工等。另外，法律禁止在公用事業(yè)部門舉行巡回罷工和怠工。

（二）對其他行業(yè)的罷工，法律規(guī)定通常要遵循以下原則：（1）只有在罷工的目的是為了達成集體協(xié)議時，罷工才是合法的。（2）“社會適當(dāng)原則”，是指罷工使社會一般能夠接受而又合法的行為。（3）“均衡性原則”，是指罷工應(yīng)當(dāng)符合下列條件：罷工必須是不得以而采取的方式；罷工手段的運用應(yīng)符合當(dāng)時簽訂集體協(xié)議的合適手段；實行罷工并不是解決勞資矛盾的唯一手段，應(yīng)盡量使用其他較平和的方式?！熬庑栽瓌t”主要是為了防止工會過多的使用罷工權(quán)力。（4）符合合法罷工的先決條

件；罷工必須遵循和平之義務(wù)；工會在舉行罷工之前，要在會員中秘密投票；罷工必須是公平的；罷工只能作為最后的手段。１２、結(jié)合實際談?wù)勀銓w協(xié)議中最具爭議性的問題的認識。P311

答：工資和福利始終是集體談判中最具爭議的問題，有關(guān)工資福利水平，分配方式以及協(xié)議期內(nèi)，工資調(diào)整機制等都會引發(fā)爭論，近年來有條件的報酬條款亦變得日益重要。

工資和福利水平是勞動沖突的首

要原因之一。就工人而言，工資福利不僅對其特定階段的生活水平有著重要意義，而且還直接影響到其未來的收入。在某些情況下，管理方會很愿意提供手中“合理的”工資福利安排，并更關(guān)注保持雇員對企業(yè)的忠誠，降低流

動率問題，從而愿意提供合理的工資福利制度。但談判也經(jīng)常會在工資福利問題上受阻，主要原因是滿足工人要求不符合雇主或管理方的利益。隨之而來的是工人不愿意降低其期望預(yù)期，另一個原因是一方或雙方均未理解對方的底線。除了對工資福利水平的談判外，在談判單位內(nèi)部如何從整體上分配工資福利，也會引發(fā)沖突和矛盾。我認為建立工作

接與國際市場經(jīng)濟接軌，融入國際經(jīng)濟大循環(huán)的體系中，并遵守其規(guī)則和慣例，這對中國勞動關(guān)系將產(chǎn)生重大深遠的影響，加入WTO后，中國勞動關(guān)系的基本走向主要體現(xiàn)在五個方面:（1）勞動關(guān)系逐步超于國際化 主要表現(xiàn)為勞動關(guān)系主體的國際性以及適用規(guī)則的國際化。加入WTO是中國邁向經(jīng)濟市場化和全球化的重要保障。

（2）勞動關(guān)系更加市場化，首先國有企業(yè)勞動關(guān)系面臨市場化的重大轉(zhuǎn)折，國有勞動關(guān)系市場化的進程分為“雙軌一并軌—單軌”三個階段。其次，市場化將加劇勞動關(guān)系的劇烈變動和沖突，加入世界貿(mào)易組織，以為看全面推進市場化，按照市場規(guī)劃進行國際交易

（3）勞動關(guān)系單極化，勞動力市場供求狀況是勞動關(guān)系雙方力量抗衡的重要經(jīng)濟基礎(chǔ)。（4）勞動關(guān)系沖突易激化，勞動關(guān)系力量對比的失衡，使企業(yè)內(nèi)部難以形成市場化需求的勞動關(guān)

系協(xié)調(diào)機制的方式，從而使勞動關(guān)系日益朝著不利于勞動力共給的方向發(fā)展導(dǎo)致沖突容易激化。勞資對立社會化，勞動關(guān)系多樣化、復(fù)雜化的基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)生深刻變化現(xiàn)有的一載兩審體制難以及時有效地解決勞動爭議，勞動

關(guān)系沖突對立呈社會化的趨勢。加入WTO后無論從宏觀上，還是從微觀上，都需要對勞動關(guān)系的理念、理論和制度，及實務(wù)加以研究以適應(yīng)我國勞動關(guān)系的發(fā)展，為我國勞動關(guān)系的調(diào)整制度、立法和社會政策提供參考和理論上的準備，為我國在市場經(jīng)濟條件下的勞動關(guān)系調(diào)整目標、策略，提出建設(shè)性的實務(wù)操作性方案，以及對勞動關(guān)系的最尖銳時期的情況加以預(yù)防的應(yīng)對措施，建立和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)體制。

14論述當(dāng)今國際上存在的五個主要勞動關(guān)系流派的政策主張及主要代表國家。P340 答：要對各學(xué)派進行相對公平的價值比較，一般而言，可行的辦法就是對采用這些學(xué)派政策的國家的績效，進行比較研究。20世紀八九十年代以來，從戰(zhàn)后一直

延續(xù)下來的經(jīng)濟和社會特征發(fā)生了深刻變化，多元化傾向越來越3，明顯。戰(zhàn)后相對統(tǒng)一的勞動關(guān)系勞動關(guān)系理論也開始從一個統(tǒng)一的主流派別分化，發(fā)展為五個不同的主要流派。

新保守派的政策主張。

6，政策的目標

加強針對經(jīng)濟和社會下層的計劃；

5，用年收入保障計劃來減少貧困；

更好的兒童醫(yī)療保健計劃 7，賦予女性，同性戀者以及少數(shù)民族權(quán)利，加強對他們的保護 8，加強健康和安全法

9，對因裁員和關(guān)閉工廠而失去工作的工人給予更多保護 它還提出了強勢勞動法，工人代表制度和工會，勞工運動等。主要代表國家：瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點最具代表性實例。

激進派的政策主張（1）工會參與社會活動（2）雇員所有制和企業(yè)的雇員控制制度

主要代表國家：西班牙（蒙作根體系）

領(lǐng)域，出現(xiàn)了更多的觀點和學(xué)說，4，大量增加教育和培訓(xùn)支出；

一，（一）主張減少政府的收支規(guī)模 它主張政府應(yīng)將貨幣返還給人民，并讓其自由消費，而不是做“大政府”，代替人們決定如何消費，支出。

（二）主張將市場“規(guī)律”引入工資福利決定過程。

從勞動關(guān)系角度來看，新保守派主伙應(yīng)該將市場“規(guī)律”引入工付計劃，使員工的收入和績效聯(lián)系得更為緊密。

主要代表國家：在奉行新保守派思想的國家中，美國的表現(xiàn)最為突出，愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。

管理主義學(xué)派的政策主張

（一）與新保守派相比，管理主義學(xué)派對“純市場”經(jīng)濟局恨性的認識，要更多一些，雖然，我們也認為政府不應(yīng)該直接干預(yù)經(jīng)濟，但支持政府間接地介入，扶持那些國家經(jīng)濟的發(fā)展具有特殊戰(zhàn)略優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)，增加對人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的支持，并且為提高企業(yè)參與國際競爭能力服務(wù)。

（二）在勞動關(guān)系和和力資源管理方面，管理主義學(xué)派主張采用新的，更加彈性化的工作組織形式。與新保守派相比，它更強調(diào)員工和管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績效模型中“高度認同”的內(nèi)涵。

主要代表國家：自20世紀70年代后期起，日本在許多方面成為這種管理主義學(xué)派主張的典范。近來，英國的改革也在向該學(xué)派的方面發(fā)展。正統(tǒng)多元論學(xué)派的主張

（1）更為集中的，在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判。

（2）弱勢群體的工會化；（3）對管理方獨裁的削弱和替代；

（4）因任何偏見其他工人頂替罷工的制裁方式。

它還提出用工人代表制度的其他形式來保證雇傭標準的推行。政府負擔(dān)更多的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)的責(zé)任，主張較龐雜，工人委員會制度。

主要代表國家：德國是實施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家，德國模式是該學(xué)派最為推崇的模式。

四，自由改革主義學(xué)派的政策主張

1，增加企業(yè)和高收入群體的賦稅 2，將最低水平的失業(yè)率作為政府

資和福利決定過程，采用額外支五，二，

第五篇：自考勞動關(guān)系與勞動法 簡答及答案匯總

自考勞動關(guān)系與勞動法 簡答及答案匯總 簡答：

1． 勞動關(guān)系的法律主要的三個功能？

答：1）保護勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護。

2）解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權(quán)和保障權(quán)，而且還規(guī)定了保證這些權(quán)利實現(xiàn)的司法機制，這是民主法制的基本要求。

3）確定基本勞動標準。

2．勞動法如何調(diào)整勞動關(guān)系？

答：勞動法是通過平衡雇員和雇主雙方之間的權(quán)利，義務(wù)關(guān)系達到調(diào)整勞動關(guān)系的目的，通過規(guī)定雇員和雇主雙方的權(quán)利，義務(wù)關(guān)系，將其行為納入法制的軌道。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，享受社會保險和福利的權(quán)利，提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。同時，勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。權(quán)利與義務(wù)是一致的，相對應(yīng)的。勞動者的權(quán)利，即是用人單位的義務(wù)，反之，勞動者的義務(wù)，即是用人單位的權(quán)利。為了強調(diào)用人單位的義務(wù)，我國《勞動法》第4條特別規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

3．勞動法的本質(zhì)是？

答：是指由勞動法內(nèi)容所反映并決定和影響勞動法存在和發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，這種聯(lián)系主要體現(xiàn)在兩個方面：一是，勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益；二是，勞動法所確定的勞動條件和勞動標準，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標準。

4．勞動法的特征是？

答：1）是一個不斷變革的過程。2）是公法和私法的統(tǒng)一體。3）遵循三方性原則。4）更具有國際性。5）遵循綜合調(diào)整兩種勞動關(guān)系原則。6）是實體法和程序法的統(tǒng)一體。

5．勞動關(guān)系的法律類型主要有哪些？

答：1）憲法。2）法律。3）勞動行政法規(guī)4）地方性法規(guī)5）行政規(guī)章6）法律解釋7）國際勞工公約和建議書

6．簡述勞動關(guān)系的調(diào)整機制？

答：1）法律調(diào)理機制：勞動關(guān)系在社會關(guān)系體系中居于重要地位，對勞動關(guān)系進行規(guī)范和調(diào)整，是各國勞動法的重要任務(wù)，也是勞動法產(chǎn)生的社會條件。勞動立法在各國都是調(diào)整勞動關(guān)系主要機制。

2）企業(yè)內(nèi)部調(diào)整機制：主要有：集體協(xié)商和談判機制；工人參與管理機制；重視勞動協(xié)約和就業(yè)規(guī)則的作用，建立合法，完善的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章；注意對勞動關(guān)系雙方進行法制、“企業(yè)共同體“，”伙伴關(guān)系等意識的教育和培育，為勞動關(guān)系的穩(wěn)定奠定良好基礎(chǔ)。

3）勞動爭議處理機制4）三方協(xié)商機制5）慣例調(diào)整

7．工資支付的原則？

答：1）協(xié)商同意原則2）平等付酬原則3）緊急支付原則4）依法支付原則。

8．勞動法對工資的保障都做了哪些具體規(guī)定，其主要內(nèi)容？

答：1）工資處理不受干涉，指任何人不得限制和干涉雇員處理其工資的自由。2）禁止克扣和無故拖欠勞動者工資：A工資不得扣除B扣除工資的限制C對代扣工資的限制

3）特殊情況下工資的支付：特殊情況下的工資是指依法或按協(xié)議在非正常情況下，由用人單位支付給勞動者的工資，主要包括：履行國家和社會義務(wù)期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；4）破產(chǎn)時工資之優(yōu)先權(quán)。5）工資的訴訟保護。

8．女職工勞動保護的主要內(nèi)容有哪些？

答：1）就業(yè)權(quán)利的保障；2）女職工禁忌從事的勞動；3）四期保護；4）保護設(shè)施和保健措施。

9．未成年工勞動保護的主要內(nèi)容有哪些？

答：我國勞動法律對未成年工的特點保護作了專門規(guī)定，主要內(nèi)容包括：1）最低就業(yè)年齡的規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，文藝，體育部門需招收未滿16周歲的未成年人的，必須嚴格依照法律規(guī)定辦理。禁止任何單位使用童工或為未滿16周歲的小年，兒童介紹職業(yè)。2）禁止未成年人從事有害健康的工作，不得安排未所成年人從事礦山井下，有毒有害，國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。3）定期體檢。用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進行健康檢查。4）實行登記制度。用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還須向所在地的縣以上勞動行政部門辦理登記。

10．傷亡事故處理和報告制度有哪些內(nèi)容？

答：傷亡事故報告和處理制度：是勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故進行統(tǒng)計，報告，調(diào)查，分析和處理的制度。具體規(guī)定：1）傷亡事故的種類：輕傷，重傷，死亡事故，重在傷害事故和特大傷亡事故。2）傷亡事故的報告和調(diào)查。傷亡事故發(fā)生后，必須進行調(diào)查，查明事故發(fā)生原因，過程和人員傷亡，經(jīng)濟損失情況，確定事故責(zé)任者，提出事故處理意見和防范措施的建議，寫出調(diào)查報告，傷亡事故調(diào)查工作，依事故的傷害程序和人數(shù)采取不同的方式，由不同的人員進行。3）傷亡事故的處理

11．勞動合同的法律特征？答：1）合同主體的特定性2）主體意志的限制性3）合同履行中的隸屬性4）勞動合同的目在在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)5）勞動合同是通過雙方選擇確定的6）勞動合同是有償合同7）勞動合同一般有試用期限的規(guī)定8）勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益。

12．勞動合同的種類？

答：一，按勞動合同的期限劃分：1）固定期限勞動合同：指明確約定合同終止時間的合同。2）無固定期限的勞動合同：指沒有明確規(guī)定合同終止日期的勞動合同。

二，按照產(chǎn)生勞動合同的方式劃分

1）錄用合同2）聘用合同3）借調(diào)合同

三，按照用工形式劃分：1）全日制勞動合同和非全日制勞動合同2）兼職勞動合同和非兼職勞動合同3）農(nóng)民輪換工的勞動合，學(xué)徒勞動合同

13．訂立勞動合同原則？答：1）平等自愿，協(xié)商一致2）依法訂立：包括主體合法，目的和內(nèi)容合法，程序合法，形式合法

14．訂立勞動合同的程序？答：1）提議：在簽訂勞動合同前，勞動者或用人方提出簽訂勞動合同的建議，稱為要約。另一方接受建議并表示完全同意，稱為承諾。2）協(xié)商：它的內(nèi)容必須做到明示，清楚，具體，可行，充分表達雙方的意愿和要求，經(jīng)討論，研究，相互讓步，最后達到一致，要約方的要約經(jīng)過雙方反復(fù)提出不同意見，最后在新要約的基礎(chǔ)上表示新的承諾，在雙方協(xié)商一致后，協(xié)商即告結(jié)束。3）簽約：在認真審閱合同文，確認沒有分歧后，用人單位的法定代表或者書面委托的代理人代表用人單位與勞動者簽訂勞動合。雙方分別簽字或蓋章，并加蓋用人單位印章。訂立勞動合同可以約定生效時間。

15．無效勞動合同的確認及處理？

答：一，確認：無效勞動合同，是指勞動者與用人方訂立的違反勞動法律，法規(guī)的協(xié)議。它不具有法律效力，不受法律保護。無效勞動合同主要有：1）違反勞動法律，法規(guī)的合同2）采取欺詐，脅迫等手段訂立的合同3）因重大誤解簽訂的勞動合同4）內(nèi)容顯失公平5）有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標準低于集體協(xié)議。二，處理：1）確定勞動合同是全部無效，還是部分無效。2）分清造成無效勞動合同的責(zé)任3）在法律允許和當(dāng)事人愿意的情況下，可以重新建立合法有效的勞動合同。

16，勞動合同的內(nèi)容和條款？答：一，內(nèi)容：指勞動關(guān)第雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利，義務(wù)是相互對應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對方的義務(wù)，因此勞動合同往往從義務(wù)方面表達雙方的權(quán)利，義務(wù)關(guān)系。1）勞動者的主要義務(wù)2）用人單位的主要義務(wù)

二，條款：1）法定條款：是指勞動法律法規(guī)規(guī)定的，雙方當(dāng)事人簽訂勞動合同必須具備的條款。主要有：勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；社會保險；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任2）約定條款：主要有：試用期；培訓(xùn)；保守商業(yè)秘密；補充保險和福利待遇；其他事項。

17．勞動合同終止的條件？答：1）勞動合同期限屆滿的；2）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；3）勞動者達到法定退休條件的4）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤，死亡的。5）用人單位依法破產(chǎn)，解散的。

18．違反勞動合同應(yīng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？

答：1，用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。2，用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用。3，對生產(chǎn)，經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。4，因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。5，勞動合同約定的其他賠償費用。19政府在勞動關(guān)系中具體角色？

答1是勞動關(guān)系立法的制定者，通過立法介入和影響勞動關(guān)系；二是公共利益的維護者，通過監(jiān)督、干預(yù)等手段促進勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展；三是公共部門的雇主，以雇主身份直接參與和影響勞動關(guān)系

20管理方的權(quán)利包括那些？答：對員工指揮和安排的權(quán)利，這是最重要的管理方權(quán)力；2影響員工的行為和表現(xiàn)的各種方式，管理方行使這一權(quán)力，比較重要的途徑是通過提供大量的資源，增加員工的認同感和工作績效；3其他相當(dāng)廣泛的決策內(nèi)容，包括產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計、對工廠和設(shè)備的投資、制定預(yù)算，以及其他與組織的生存和發(fā)展、與就業(yè)崗位有關(guān)的決策等

21市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的性質(zhì)可以歸納哪四點？答1勞動關(guān)系具有平等的性質(zhì)；2勞動關(guān)系也具有不平等的性質(zhì) ；3勞動關(guān)系具有經(jīng)濟利益或財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)；3勞動關(guān)系具有社會關(guān)系的性質(zhì)

22勞動關(guān)系有哪三種類型：均衡型、傾斜型、政府主導(dǎo)型

23影響勞動關(guān)系的環(huán)境因素歸納為五方面;經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會文化環(huán)境。

24產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)主要由哪四部分組成：主體、環(huán)境、意識形態(tài) 以及 規(guī)劃

25西方學(xué)者從不同立場和對現(xiàn)象的認識出發(fā)，形成了具有代表性的五個學(xué)派：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進派

26五個學(xué)派之間的主要區(qū)別體現(xiàn)在？

答1對員工管理方之間的目標和利益差異的重要程度，人是個不相同；2在市場經(jīng)濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案3對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，與其是對沖突在勞動關(guān)系中重要程度，以及員工內(nèi)在力量相關(guān)管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧；4在工會的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞

27新保守派認為，具有經(jīng)濟理性的員工與管理方有著不同的利益和目標，但為什么他們能夠互相協(xié)調(diào)這些目標？答1兩主體之間的關(guān)系是完善自由和公平的交換關(guān)系；2從長期的觀點看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需要的力量保證了任何一方都不會相對處于劣勢；3“效率工資”理論的解釋

2819世紀勞動關(guān)系的演變規(guī)律比較復(fù)雜，要全面把握這些規(guī)律，需要對以下三種理論逐一分析?

答1資本主義勞動關(guān)系理論；2工業(yè)主義勞動關(guān)系理論；3工業(yè)資本主義勞動關(guān)系理論；資本主義理論：是指將社會經(jīng)濟的性質(zhì)和發(fā)展歸因于資本的內(nèi)在性質(zhì)，尤其是歸因于工作組織的私人所有制特性而工業(yè)主義理論將此歸因于工業(yè)化進程，很少認為與資本本身的發(fā)展過程有關(guān)。所謂資本主義理論，則是將氣歸于資本的性質(zhì)和工業(yè)化進程聯(lián)合作用結(jié)果，認為二者對西方市場經(jīng)濟的性質(zhì)和發(fā)展同樣重要。實際上，資本主義，工業(yè)主義，資本工業(yè)主義三種理論，正是從不同的角度進一步發(fā)展保守派在社會性質(zhì)和經(jīng)濟績效，以及它們之間關(guān)系方面 的思想。

29造成異化這種現(xiàn)象兩個主要原因？

答：一是，馬克思認為，人類區(qū)別于其他動物的最基本特征是人的勞物的罪孽、基本特征是人的勞動創(chuàng)造特征，只有通過生產(chǎn)勞動才能使人們認識到自身的能力；異化的第二個原因與工作本身有關(guān)。馬克思定義了“形式上的奴隸”和實際上的奴隸兩個概念前者指工人形式上服從資本家的權(quán)威i，但仍然保留許多生產(chǎn)過程中的權(quán)利。后者是指工人連這種生產(chǎn)過程的控制權(quán)也喪失了，資本家單度決定工人的生產(chǎn)步驟和程序，使異化工人不僅失去了自我，而且覺得工作和生活沒有意義，覺得自身無力對自身和環(huán)境帶來任何改變，于其他人之間的無法溝通。

30階級之間的貧富兩極分化由哪幾個原因？答：1大企業(yè)更具有經(jīng)濟實力，具有一定的經(jīng)濟規(guī)模效應(yīng)，有能力將小的競爭者從市場上驅(qū)逐出去。2工廠規(guī)模的擴張使工人向大型所集聚，機器大工業(yè)使工人的階級同一性更加明顯。3為實現(xiàn)利潤最大化。資本家總是想方設(shè)法通過使用資本密集的機器和加強勞動來提高生產(chǎn)率，造成工人內(nèi)部技術(shù)差距日益縮小。4盡管隨時間的推移，生產(chǎn)率的提高會帶來工人階級整體生活的上升，但這與資本家從工人身上剝削的剩余價值相比，微乎其微。

31從勞動關(guān)系理論背景的角度，我們可以將工業(yè)社會理論概括為三方面？答：1傳統(tǒng)的“工人”與“資本家”的階級分類已經(jīng)過時。2企業(yè)的所有者與管理者相分離，所有者越來越分散。3工會與集體談判制度更加成熟。

32伍德沃德—布勞納理論成為“后工業(yè)化社會”理論基礎(chǔ)的組成部分？答：所謂“后工業(yè)化社會”，顧名思義，是指我們正在進入“后工業(yè)時代”。這個時代，傳統(tǒng)意義上的藍領(lǐng)gon工人或產(chǎn)業(yè)工人已經(jīng)不存在，很多大、集權(quán)制的組織讓位給小的，有更多的員工參與的組織，這些性組織具有更好的彈性和適應(yīng)性。在這個社會中，經(jīng)濟中心從生產(chǎn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到提供服務(wù)上；力量和身份的源泉，從資本、財富的擁有轉(zhuǎn)變我對知識、信息的擁有。而且，隨著工人對知識和信息的擁有，工人的閑暇時間也在不斷的增加，最后，就像曾經(jīng)接受了家庭、宗教、社會的概念并對他們生產(chǎn)歸屬感那樣，工人也對工作組織和職業(yè)協(xié)會產(chǎn)生了認同感。33馬克思*韋伯和工業(yè)資本主義理論的主要觀點？答：1精于計算的理性和官僚制的廣泛傳播；2勞動力市場和雇傭關(guān)系；3階級和積極斗爭；4矛盾的結(jié)論；5工業(yè)資本主義理論的內(nèi)涵

34韋伯理論中最為著名的是對“精于計算的理性”以及官僚制組織的論述？答：韋伯認為，經(jīng)濟和社會行為的產(chǎn)生，依賴于四種基本因素的影響：1傳統(tǒng)或習(xí)俗2 價值觀或道德觀3感受即個人的感覺4理性的計算即在目標給定的情況下達到目標的最為有效的手段。現(xiàn)代資本主義是以最后一種因素，即理性計算的不斷增長并成為主要的經(jīng)濟社會行為的支配力量為特征的。

35沖突的根本根源有哪些？答：（1）異化的的合法化；（2）客觀的利益差異；（3）雇傭關(guān)系的性質(zhì)；（4）勞動合同的性質(zhì)。

36沖突的背景根源主要體現(xiàn)在哪幾個方面？答：（1）廣泛存在的社會不平等；（2）勞動力市場的狀況；（3）工作本身的經(jīng)驗。

37員工獲得滿足主要有以下幾方面內(nèi)容？

答：（1）“獲得滿足”主要建立在工人對雇主的信任基礎(chǔ)之上。（2）除了對制度的信任這一原因之外，工人從工作中獲得滿足的更重要的原因，是大多數(shù)工作都有積極的一面。（3）管理方也努力使員工獲得滿足。38溝通的主要內(nèi)容有以下幾種？答：（1）就業(yè)組織的介紹性質(zhì)的信息。（2）日常工作情況信息。（3）就業(yè)組織政策或組織人員的調(diào)整的信息。（4）就業(yè)組織的運作的詳細信息。

39共同協(xié)商的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面？答：

（一）共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大的一致。

（二）共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道。

（三）共同協(xié)商能夠部分地調(diào)整勞動關(guān)系。

（四）共同協(xié)商具體作用的多樣性。

40影響沖突的變化的非文化因素很多，主要有以下幾種？

答：

（一）“客觀”的工作環(huán)境。

（二）工作中管理方的管理政策和實踐。

（三）宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策 41勞動關(guān)系發(fā)展的兩條規(guī)律是什么？

答：（1）勞動關(guān)系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟技術(shù)社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系，各種勞動關(guān)系的變化不是憑空出現(xiàn)的，而是受這些背景因素變化影響的。（2）勞動關(guān)系的發(fā)展從總體上講，是從對立到對話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化的方向逐漸推進的。

42該時期勞動關(guān)系的特點是什么？

答：早期的工業(yè)化時代勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。一方面，雇主或資方通過壓低工資、延長工時、威脅壓迫工人，以及對惡劣工作條件的漠不關(guān)心來獲得更多的利潤；另一方面，工人或勞動者在爭取工資、工時、就業(yè)和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭，但是，這種工人運動總體上處于分散、個別和局部的狀態(tài)，雖然產(chǎn)生了工會，但這一時期的工會組織還很不完善。因此，在該時期的勞動關(guān)系中，資方占有絕對的優(yōu)勢地位。政府在表面上采取自由放任的態(tài)度，對于勞資源共享糾紛采取不干預(yù)的方式，然而實際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。

43管理時代的勞動關(guān)系的特點主要表現(xiàn)在哪些方面？

答：（1）工人運動繼續(xù)發(fā)展，工會組織廣泛建立，隊伍逐漸壯大，并且形成層次，工人力量開始不斷增強。

（2）資方或雇主在不斷的工人運動的情況下，開始出現(xiàn)讓步，從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^該經(jīng)管理，增加在工作中科學(xué)的分析和對工人的激勵，來追求利潤最大化的目標。3勞資矛盾的目標沒有變化，仍然是爭取更好的工作和生活條件，但是其激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式出多元化方向，集體談判制度的道理確定。4政府的政策發(fā)生了變化，從不干預(yù)到出臺大量法律，建立相應(yīng)的結(jié)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系，勞資關(guān)系向更加穩(wěn)定，有序的方向發(fā)展

44行為科學(xué)發(fā)展中與組織中勞動者中勞動者有關(guān)哪些最為重要的方面？

答：1工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)，2 霍桑實驗 3社會系統(tǒng)理論

45簡述三方性原則？

答：三方原則開始出現(xiàn)。最初的形式是，由政府的勞動部門安排雇主和工人代表或工會代表參加會議，共同討論一些雙方都關(guān)心的問題。經(jīng)過逐步發(fā)展，已經(jīng)演變成政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時，主動征求雙方的意見，政府參與調(diào)整雙方關(guān)系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內(nèi)。三方合作的方式在當(dāng)時組要有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關(guān)系：二是雇主組織工人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。第一種三方合作的方式——集體談判和集體協(xié)議制度逐漸在各國興起第三種三方合作的方式是，在政府制定勞資立法的過程中，政府也從原來聽取雇主方的意見轉(zhuǎn)變邀請雇主和工人代表共同與協(xié)商。當(dāng)然，三方性原則在這一時期在 工業(yè)企業(yè)中還并不普遍和完善。

46.簡述現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展——“管理理論叢林” 的意義

答：1經(jīng)驗主義學(xué)派：該學(xué)派的代表人物彼得*德魯克認為，管理科學(xué)階段側(cè)重于一工作為中心，忽視人的一面;而行為科學(xué)有側(cè)重于以人心為中心，忽視同工作的結(jié)合；2經(jīng)理角色學(xué)派：經(jīng)理提高工作效益的方法是：與下屬共享信息；有意識的克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量：股東、學(xué)者、政府工會、公眾、職工等。3權(quán)變理論學(xué)派：權(quán)變理論認為，人們加入工作組織的目標和需要是相不同的，他們對管理方式的要求也有差別，員工的培訓(xùn)和工作分配、工資報酬和對工人的控制程度等管理政策應(yīng)該隨著工作性質(zhì)、工作目標等因素而變化；當(dāng)一個目標達到后，可以繼續(xù)激發(fā)職工的勝任感，使之為新的更高目標而努力

47成熟時期的勞動關(guān)系的特征主要表現(xiàn)？

答：1經(jīng)過前幾個時期勞動關(guān)系發(fā)展的基礎(chǔ)，政府不但認識到調(diào)整勞動關(guān)系的重要性，而且調(diào)整手段也已經(jīng)相當(dāng)完善，立法體制系完善，社會保障制度健全，保障水平隨著經(jīng)濟的發(fā)展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務(wù)業(yè)比較完善；2在政府立法、服務(wù)體系的預(yù)干，管理方與員工雙方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突，使雙方都的道好處，因此從總體上看，沖突的激烈程度在不斷下降，和做成勞動關(guān)系的主流；3經(jīng)過長期的發(fā)展，“三方格局”員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度、集體談判制度等都已相當(dāng)完善。

48新時期勞動關(guān)系的變化發(fā)生哪些明顯日益變化?

答：1全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；2跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡；3跨國工會和工會聯(lián)盟的發(fā)展的相對滯后；4發(fā)展中國家面臨新問題；5發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。