第一篇：人力資源管理之勞動關(guān)系風(fēng)險管理

人力資源管理之勞動關(guān)系風(fēng)險管理

(包頭第一熱電廠，內(nèi)蒙古 包頭 014010)

摘 要：文章基于企業(yè)人力資源管理的視野,對事實(shí)勞動 關(guān)系的認(rèn)識誤區(qū)和風(fēng)險進(jìn)行了分析，并為企業(yè)的勞動合同管

中圖分類號：F240∶F246 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號 ：1007—6921(XX)03—0042—0

2企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范、中央企業(yè)全面風(fēng)險管理指引等文件中，內(nèi)部控制基本規(guī)范有個人力 資源政策內(nèi)部控制規(guī)范的征求意見稿。該子規(guī)范里包含了崗位職責(zé)和人力資源需求計(jì)劃、招 聘、培訓(xùn)與離職、人力資源考核政策、薪酬及激勵政策等相關(guān)方面的規(guī)范。筆者認(rèn)為，在建 立全面風(fēng)險

1.1

應(yīng)該簽訂勞動合同的人員未簽訂勞動合同；選擇什么樣的崗位采用勞務(wù)派遣形式用工；什么 情形下采用非全日制用工。在校大學(xué)生到單位實(shí)習(xí)、錄用退休或已達(dá)到法定退休年齡的人員 及各單位招用兼職或其他單位內(nèi)退人員的用工形式；哪些崗位或那些工作內(nèi)容可以采取業(yè)務(wù) 外包形式。

上述用工形式方面，未簽勞動合同可能導(dǎo)致二倍工資的發(fā)生，勞務(wù)派遣不規(guī)范可能導(dǎo)致連帶 責(zé)任的產(chǎn)生；非全日制用工可能被認(rèn)為勞動合同用工，大學(xué)生實(shí)習(xí)發(fā)生工傷、退休人員在工 作崗位上死亡、錄用與其他單位建立勞動關(guān)系人員的連帶責(zé)任風(fēng)險，業(yè)務(wù)外包單位的非法導(dǎo) 致的風(fēng)險等。

1.2

招聘廣告發(fā)布；應(yīng)聘者面試；報道通知書發(fā)放、新員工報到。招聘廣告發(fā)布中出現(xiàn)就業(yè)歧視 導(dǎo)致公司名譽(yù)受損的風(fēng)險；應(yīng)聘者到公司面試時在公司樓層內(nèi)發(fā)生意外情形；應(yīng)聘者在應(yīng)聘 登記表上填寫虛假或漏報相關(guān)信息導(dǎo)致考核發(fā)生偏差的風(fēng)險；報道通知書發(fā)放后公司不予錄 用或者報道通知書發(fā)放后因未有該錄用通知的失效時間，過了一定時間后應(yīng)聘者來報到的風(fēng) 險。新員工報到提交虛假信息資料的風(fēng)險；新員工報到后，用人單位未告知員工公司相關(guān)制 度

1.3

勞動合同的新簽和續(xù)簽。員工到崗后故意不簽訂勞 動合同的風(fēng)險；勞動合同簽訂后未給員工一份引致的法律風(fēng)險；到崗后未告知員工錄用條件 從而導(dǎo)致試用期無法考核的風(fēng)險；勞動合同到期未及時續(xù)簽勞動合同從而產(chǎn)生事實(shí)勞 動關(guān)系 的1.4

主要為員工試用期間不合格，但沒有足夠證據(jù)證明員工不符合錄用條件導(dǎo)致無法解除勞動合 同的風(fēng)險。

1.5

員工參加培訓(xùn)簽訂服務(wù)協(xié)議但無法確認(rèn)其應(yīng)承擔(dān)多少培訓(xùn)費(fèi)用，從而導(dǎo)致公司損失的風(fēng)險； 公司培訓(xùn)活動組織

1.6

采用何種方式與員工解除(終止)勞動關(guān)系、如何辦理與員工解除(終止)勞動關(guān)系的手續(xù)及解 除(終止)勞動關(guān)系的相關(guān)表述。不同解除勞動關(guān)系的方式導(dǎo)致不同證據(jù)要求的風(fēng)險；員工不 辭而別或未辦理離職手續(xù)即離職導(dǎo)致用人單位存在強(qiáng)制勞動的風(fēng)險；員工離職時仍兼任其他 職務(wù)且其他職務(wù)任期未滿的風(fēng)險；因解除終止勞動關(guān)系證明書上的錯誤表述導(dǎo)致用人單位仲

1.7

主要包括人力資源管理制度未完善導(dǎo)致“無法可依”的風(fēng)險；人力資源管理制度程序不合法 導(dǎo)致的制度不合法的

2.1

①各單位應(yīng)該認(rèn)真梳理本單位的相關(guān)業(yè)務(wù)形態(tài)，將我們的業(yè)務(wù)分成主營和非主營的，同時考 慮按是否涉及公司核心業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行劃分，將用工形式分成勞動用工和業(yè)務(wù)外包兩大類別。②對于勞動用工可根據(jù)勞動關(guān)系主體的合格性分成勞動合同用工、勞務(wù)派遣用工和非全日制 用工，而針對在校大學(xué)生、退休人員和內(nèi)退人員等采取另一方式管理。③按照法律法規(guī)規(guī)定 分別根據(jù)上述用工特點(diǎn)簽訂相關(guān)合同或協(xié)議。

風(fēng)險控制點(diǎn)：勞動合同是否在一個月內(nèi)簽訂；勞動合同文本是否統(tǒng)一且已審核過的；勞務(wù)派 遣單位是否符合規(guī)定設(shè)立；勞務(wù)派遣單位與勞動者是否簽訂兩年以上勞動合同；是否與非全 日制用工人員簽訂《非全日制勞動合同》；在校大學(xué)生實(shí)習(xí)是否有學(xué)校開具的實(shí)習(xí)介紹信或 單位簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議；退休人員是否已超過其退休年齡5年；兼職人員和內(nèi)退人員的社會 保險是否由原單位繳納，業(yè)務(wù)外包單位

2.2

①各單位必須嚴(yán)格規(guī)定招聘廣告發(fā)布規(guī)范，禁止發(fā)布所招聘崗位所需性別、民族、身體健 全等相關(guān)信息。②各單位開展面試時應(yīng)制作面試簽到表，表上載明面試時間、地點(diǎn)及面試內(nèi) 容，到本單位面試的人員都必須在簽到表上簽字，防止因在面試時發(fā)生意外而被錯誤認(rèn)為發(fā) 生工傷情形。③ 注重應(yīng)聘登記表的設(shè)計(jì)，同時必須在表格后附本人承諾填寫內(nèi)容完整、準(zhǔn)確 的相關(guān)保證。④加強(qiáng)對擬錄用人員的背景調(diào)查工作開展。⑤注重錄用通知書的設(shè)計(jì)，并在報到后及時收回。⑥新員工報到時為防止其提供虛假材料，一定讓員 工在提供的復(fù)印件資料上簽署“此件為原件的復(fù)印件”字樣并簽署員工姓名。⑦新員工報到 后應(yīng)讓員工了解公司相關(guān)規(guī)章制度，同時讓員工在了解后簽字確認(rèn)，保留告知證據(jù)。

2.3

①新員工報到一周后仍未簽訂勞動合同，應(yīng)給員工發(fā)放簽訂勞動合同通知書，告知員工必 須簽訂勞動合同。②勞動合同簽訂后，由員工自行到簽訂地領(lǐng)取勞動合同一份，并讓員工簽 收已領(lǐng)取勞動合同文本。③勞動合同簽訂后，應(yīng)發(fā)給員工錄用條件告知書，明確錄用條件并 告知員工，記住必須簽字確認(rèn)。④續(xù)簽合同必須采取提前30天左右時間向員工發(fā)放續(xù)訂勞動 合同意向書，保證流程順暢而不至于

2.4

員工試用期間注重對員工的過程管理，特別是在試用期間的考核，并注重收集員工在試用過 程中發(fā)生的過錯、失

2.5

①員工報銷培訓(xùn)費(fèi)用時，應(yīng)讓員工在報銷的票據(jù)上注明其姓名，并復(fù)印由員工簽字后作為 《培訓(xùn)協(xié)議》的附件材料。②在進(jìn)行后外拓展培訓(xùn)等活動時，注意進(jìn)行事前的基本健康條件

2.6

①各種解除(終止)勞動關(guān)系所需要的程序及材料均不相同，如員工提出解除勞動合同，需要員工提交辭職申請報告，單位根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定解除員工勞動合同，需要保留員工違反 規(guī)定的充分證據(jù)等等，因此，收集完整證據(jù)是人力資源工作者的基本職責(zé)。

同時，建議在依據(jù)不勝任崗位工作或者員工違反一些規(guī)章制度規(guī)定不太嚴(yán)重等情形時，采用 與員工協(xié)商解除勞動合同的形式，而不會導(dǎo)致因證據(jù)不足導(dǎo)致單位違法解除勞動合同的風(fēng)險 產(chǎn)生。②若出現(xiàn)員工不辭而別或員工未辦理離職手續(xù)就離職的情形，應(yīng)及時通過快遞或掛號等方 式通知員工辦理離職手續(xù)及解除(終止)勞動關(guān)系手續(xù)，并保留快遞或掛號信由員工或其家 屬簽字的底單，若員工拒不簽收或無人簽收上述通知的，則應(yīng)及時采用報紙公告的形式告知 員工。③員工離職時，應(yīng)注意查看其是否有在公司的黨、工、團(tuán)內(nèi)是否有任何任職，若有要及時 通過相關(guān)程序給予終止。④最好不在解除(終止)勞動關(guān)系的相關(guān)文件上出現(xiàn)開除、除名、辭退等表述，避免由此造成 程序不合法而導(dǎo)致非法解

2.7

①人力資源管理制度，特別是獎懲制度、考勤制度要完善，否則無任何依據(jù)。②制定人力資 源管理制度必須注重

在勞動關(guān)系管理中，上述所說的均是站在法律層面上用人單位可以避免的一些風(fēng) 險點(diǎn)及可采取的相關(guān)措施，但這僅僅是法律，有些員工是根本不在乎法律甚至他覺得生命都 不再重要了，那么即使單位通過正常的法律程序解除員工的勞動合同(即如果員工到仲裁起 訴也是員工敗訴的)，這時員工可能會采取一些過激行為，導(dǎo)致其他更大的損失，那就不值 得了。因此，人力資源工作者也不是那么一板一眼的，必須根據(jù)實(shí)際情況考慮結(jié)合使用，否 則得不償失，將可能

［1］ 王陽.事實(shí)勞動關(guān)系若干問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究［D］.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),XX.［2］ 余凱成,程文文,陳維政.人力資源管理［M］.大連：大連理工大學(xué)出版社，199 9.［3］ 史曉娟.勞動合同無效認(rèn)定的探析［J］.XX信息工程學(xué)院學(xué)報,XX,(11).［4］ 吳思嫣,溫曉慧.事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)識誤區(qū)與風(fēng)險 管理［J］.中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報 ,XX,(12).

第二篇：人力資源管理之員工關(guān)系管理

人力資源管理之員工關(guān)系管理

2010級生物與環(huán)境工程系食品營養(yǎng)與檢測 姓名：郭莉莉 摘要：在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

關(guān)鍵詞：員工關(guān)系、員工管理、員工的溝通管理

1我國企業(yè)員工關(guān)系管理存在五大問題

目前，在我國企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問題：

1.1 第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。

第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。第三，缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。

第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。

2新勞動法下員工關(guān)系管理新挑戰(zhàn)

當(dāng)前形勢下，員工關(guān)系管理面臨進(jìn)一步提高了對員工的保護(hù)力度，提升了人力資源管理成本，對企業(yè)員工關(guān)系管理帶來了全很多挑戰(zhàn)，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實(shí)施，2.1首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重。

其二，關(guān)于試用期員工關(guān)系管理的規(guī)定。

其三，關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

2.2 其四，競業(yè)限制與保密條款得到進(jìn)一步明確。1.競業(yè)限制的最長

期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時

間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按

月支付；3.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方

約定執(zhí)行。

最后，違約金適用范圍的嚴(yán)格限制要求員工關(guān)系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。

3如何加強(qiáng)員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段

3.1 第一，建立有效的信息渠道。

.第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。

第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)

第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。

第五，建立員工援助計(jì)劃。

3.2從長期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：

第一，加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。

第二，完善對員工的人性假設(shè)。

第三，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實(shí)現(xiàn)“三化”：一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權(quán)力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內(nèi)外關(guān)系時，應(yīng)遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。

第三篇：人力資源管理之員工關(guān)系管理(員)

人力資源管理之員工關(guān)系管理

在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

第一，建立有效的信息渠道。及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。

第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。當(dāng)金融危機(jī)來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。

第五，建立員工援助計(jì)劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助

計(jì)劃實(shí)施過程的公開透明。

80后與90后是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙?。邯?dú)生子女、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時代變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和。

他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個性張揚(yáng)、他們敢于表達(dá)、他們充滿朝氣；但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我在企業(yè)日常管理實(shí)踐中，企業(yè)期望忠誠、敬業(yè)、穩(wěn)定的員工，但在現(xiàn)實(shí)工作中越來越多的管理層意識到一個共同的問題，那就是與其他年齡段的人相比，上世紀(jì)80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者們表示，面對80后，他們有些手足無措??當(dāng)“80后時代”的員工漸漸大量走入企業(yè)，然后又過客匆匆，離開企業(yè)，居高不下的“流失率”，企業(yè)又將如何應(yīng)對？是僅一句員工沒有責(zé)任心定論嗎？亦或是80、90后的員工職業(yè)素養(yǎng)不良？在信息時代，在選擇機(jī)會越來越多，80、90后喜歡彰顯個性的時代，管理者如何正確引導(dǎo)和讀懂80、90后，如何用好和留住80、90后是管理者們面對和需要解決的問題，也是這個課程的所要培訓(xùn)和解析的重點(diǎn)問題。

“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)情感困擾，80、90后和職場新人，幾乎是同一群人，可見：未來企業(yè)的核心競爭力將是“80、90后”人才的合力!未來商戰(zhàn)除了80、90后你別無選擇!誰掌握了“80、90后”誰將是未來企業(yè)的贏家!首先看80、90后的員工有哪些特點(diǎn)。

“80后”和“90后”的員工就像一臺筆記本電腦，能創(chuàng)造無限的價值，同時須輕拿輕放，因?yàn)樗麄円姿椤Ｈ绾巫鲆粋€新型的領(lǐng)導(dǎo)，去管理這個群體，這是擺在我們每一位管理者面前的迫切難題。關(guān)于員工激勵，員工職業(yè)化培訓(xùn)，職業(yè)技能培訓(xùn)，執(zhí)行力培訓(xùn)等員工培訓(xùn)課程文章進(jìn)入：http://網(wǎng)站學(xué)習(xí)。

第四篇：人力資源管理管理師《勞動關(guān)系管理》試題及答案.

人力資源管理師《勞動關(guān)系管理》試題及答案

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和員工張?jiān)疲ㄒ曳剑┖灦ǖ膭趧雍贤膬?nèi)容：

一、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù)。

二、乙方的正常工作時間為每日為8小時。

三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)與配合。

四、乙方需遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項(xiàng)勞動紀(jì)律。

五、甲方應(yīng)按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000/元月。

六、本合同一式兩份甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。

八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機(jī)關(guān)。問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。（1）（2）（3）（4）

案例2 日工資、小時工資應(yīng)當(dāng)怎樣支付？

鄧某等15人系某住宅公司建筑工程隊(duì)工人，月工資標(biāo)準(zhǔn)750元。1996年9月公司決定建筑工程隊(duì)實(shí)行日工資制，公司以750除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。小時工資用日工資25元除以8小時得出3.13元。10月份發(fā)工資時，鄧某等人實(shí)得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標(biāo)準(zhǔn)太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標(biāo)準(zhǔn)換算而來為由，不予改正。為此，鄧某等人向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

問題：該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？

案例3：

加班加點(diǎn)工資應(yīng)當(dāng)怎樣計(jì)算？

1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋節(jié)月餅，連續(xù)三天每日延長職工工作時間2小時，謝某日工資標(biāo)準(zhǔn)為20元，小時工資標(biāo)準(zhǔn)為2.5元，企業(yè)每天支付給謝某加點(diǎn)工資2.5元，三天共計(jì)7.5元。張某認(rèn)為企業(yè)付給自己的加班工資不對，要求按不低于150%的工資報酬發(fā)給加點(diǎn)工資，而企業(yè)勞資科認(rèn)為，三天共發(fā)給謝某7.5元加點(diǎn)工資符合《勞動法》規(guī)定的，其計(jì)算辦法為2.5×2小時×150%=7.5元扣除以發(fā)給謝某2小時的標(biāo)準(zhǔn)工資5元外，每天應(yīng)發(fā)給謝某2.5元的加點(diǎn)工資。為此，雙方意見不一。問題：該公司勞資科這樣的計(jì)算對不對？為什么？

案例4：這起拖欠職工的工資該由誰支付？

周某系某大型機(jī)床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務(wù)公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款10000元作為扶持經(jīng)費(fèi)。1995年5月該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營。陳某與勞動服務(wù)公司簽定了承包經(jīng)營協(xié)議，協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動服務(wù)公司發(fā)現(xiàn)陳某在經(jīng)營中有違法行為，即從1996年1月令其停業(yè)整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領(lǐng)不到工資，多次向勞動服務(wù)公司反映均得不到解決。便向勞動仲裁機(jī)關(guān)提出申訴。仲裁機(jī)關(guān)受案后，對周某的工資裁決為機(jī)床廠支付。但是在處理此案時，對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認(rèn)為拖欠周某的工資應(yīng)由承包人陳某負(fù)責(zé)支付，因?yàn)殛惸吃诔邪?jīng)營時與勞動服務(wù)公司簽有協(xié)議，協(xié)議約定由陳某支付員工工資。另一種意見認(rèn)為拖欠周某的工資應(yīng)由勞動服務(wù)公司支付。因?yàn)榕l(fā)部作為勞動服務(wù)公司的一個業(yè)務(wù)部門沒有自主用人權(quán)利，且承包人陳某違法經(jīng)營，是由勞動服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓的。問題：本案所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付？為什么？

案例5：企業(yè)不能只按職工在本單位工作年限確定醫(yī)療期

案例：職工桂某1977年9月參加工作，先后在某運(yùn)輸公司、郵電局等單位任職，1994年8月調(diào)到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折，需半年多時間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三個月的醫(yī)療期以滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關(guān)系。桂某提出自己已工作了十多年，三個月醫(yī)療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動關(guān)系。為此，桂某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期待遇。仲裁委員會受案后，對雙方根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)解，企業(yè)接受仲裁調(diào)解給予桂某六個月的醫(yī)療期。

問題勞動仲裁委員會為什么會做出這樣的調(diào)解？是否合理？

案例6：

譚談1998年6月與大華科技公司簽定了為期三年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項(xiàng)目派譚談外出培訓(xùn)半年，當(dāng)時雙方書面約定，譚談培訓(xùn)期間合同中止履行，待譚談培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)履行，合同期限按譚談培訓(xùn)時間順延。2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同，譚談不同意。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)20000元，否則不予辦理終止合同手續(xù)。為此，譚談向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查譚某與該公司所簽勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到期，譚談不愿續(xù)訂勞動合同，要示終止勞動關(guān)系理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)放棄了索要培訓(xùn)費(fèi)的要求，為譚談辦理了終止勞動合同的手續(xù)。

問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護(hù)呢？

案例分析：

1、單選：關(guān)于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是（）

（A）勞動者涉嫌違法犯罪被限制人生自由，且未被做出終審判決期間，不能解除勞動合同

（B）當(dāng)同時出現(xiàn)可解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動合同的條件

（C）第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

（D）由用人單位提出，協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)按照勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過24個月

分析：勞動合同的解除是指勞動合同簽定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為?！秳趧臃ā芬?guī)定：由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月的工資作為工作補(bǔ)償金，最多不超過過去12個月；另外，工作時間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。因此，此題應(yīng)選D

2、多選：在與員工進(jìn)行溝通時，應(yīng)注意的問題有（）

（A）文字要具有可讀性，簡明扼要（B）可借助專家、相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通（C）可適當(dāng)運(yùn)用圖象進(jìn)行形象化的展示（D）注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍（E）注意溝通語言、符號的適用性與準(zhǔn)確性

分析：這涉及到員工溝通的分析和方法問題，員工溝通分析包括工作壓力分析和挫折分析。溝通方法有：勸告、安撫、勸慰、鼓勵溝通和重新定向。此類題主觀性較強(qiáng)，主要依靠個人的理解和分析判斷能力進(jìn)行解答。

3、改錯題：劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔(dān)任人事主管，負(fù)責(zé)與本單位職工簽定集體合同，下面描述的是劉剛在負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作時的一些具體活動：

劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協(xié)商做準(zhǔn)備，同時與負(fù)責(zé)生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業(yè)選舉出的兩位工會代表對合同的各項(xiàng)事宜進(jìn)行協(xié)商，劉剛擔(dān)任協(xié)商進(jìn)程的記錄員，經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表的確認(rèn)，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同同文本一式三份及說明材料報送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動部門審核。請指出上述集體合同簽定過程中存在的問題并加以改正（1）（2）（3）（4）

分析：本題主要考察應(yīng)試者對勞動合同、集體合同的掌握程度。應(yīng)試者必須很清楚集體合同的內(nèi)容和主要的步驟：集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要步驟為：（1）協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。我國法律規(guī)定：集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)相等。各方為3-10名，并確定一名首席代表；企業(yè)代表由法定代表人擔(dān)任或指派；工會首席代表應(yīng)由工會主席擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉；集體協(xié)商的地點(diǎn)、時間由雙方共同商定；記錄員在協(xié)商代表之外指派。雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬訂集體合同草案。（2）討論。工會組織全體職工討論集體合同草案并進(jìn)行修訂。（3）審議。經(jīng)修訂的集體合同草案提交職工代表大會或職工會議審議通過。（4）簽字。雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。答案：

（1）各方集體合同協(xié)商代表的人數(shù)不能少于3名，工會代表應(yīng)當(dāng)再增加一名。（2）劉剛是協(xié)商代表，不能擔(dān)任記錄員，記錄員應(yīng)當(dāng)在協(xié)商代表之外指派。（3）經(jīng)修訂的集體合同要提交到職工代表大會或職工會議審議通過才能簽字。（4）集體合同簽定后要在7日內(nèi)報送。（5）集體合同必須報送到縣級以上的政府勞動部門。

第五篇：企業(yè)人力資源管理中的勞動關(guān)系管理

企業(yè)人力資源管理中的勞動關(guān)系管理

昆明理工大學(xué) 楊紅娟 王樂

摘要：改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)快速增長，企業(yè)人力資源管理越來越受到重視，企業(yè)向人性化管理轉(zhuǎn)變的同時，也更加重視勞動關(guān)系管理，本文分析了企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系管理的重要性及其存在的問題，并就如何加強(qiáng)勞動關(guān)系管理提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵字：企業(yè)；人力資源管理；勞動關(guān)系管理

1.前言

人力資源管理[1]是由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》中提出，是指人力資源師所有經(jīng)濟(jì)資源中中使用效率從最低的資源，是最有希望提高經(jīng)濟(jì)效益的資源，而提升經(jīng)濟(jì)績效的最大契機(jī)在于企業(yè)能否提升員工的工作效能。

人力資源管理一共包括六大模塊[2]：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。對于很多企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃、招募和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬管理等都是人力資源管理的核心內(nèi)容，員工關(guān)系管理卻常常被忽略，實(shí)際上前五個模塊做得如何，往往在勞動關(guān)系管理這一模塊中反映出來。現(xiàn)代企業(yè)管理制度和勞動用工制度不斷改革和完善，新型的勞動關(guān)系管理制度也正在逐步確立。企業(yè)的勞動關(guān)系處理的好壞，直接影響到勞動者的切身利益、員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、社會的穩(wěn)定、及企業(yè)的自身發(fā)展等。因此，怎樣處理好企業(yè)勞動關(guān)系問題，已成了企業(yè)的一項(xiàng)迫在眉睫的工作。目前，關(guān)于勞動關(guān)系管理的研究沒有人力資源前五個模塊的相關(guān)研究多，李國臣[3]探討了企業(yè)人力資源管理與勞動關(guān)系調(diào)整，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理調(diào)整勞動關(guān)系的基本原則是在幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組企業(yè)織目標(biāo)；曾湘泉，唐鑛[4]研究了戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的內(nèi)容、挑戰(zhàn)及展望，認(rèn)為勞動關(guān)系管理應(yīng)該從以資方利益最大化轉(zhuǎn)向以勞資共贏和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理；聞效儀[5]研究了企業(yè)人力資源管理與勞工權(quán)益保護(hù)的關(guān)系，認(rèn)為，建立員工為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理體系以及企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險防范機(jī)制成為中國企業(yè)走出勞資困境的有效途徑;徐子鈞[6]深入討論和研究了企業(yè)勞動關(guān)系管理，認(rèn)為建立良好的工作環(huán)境，可以促進(jìn)企業(yè)乃至社會的健康、持續(xù)的發(fā)展。本文析了企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系管理的重要性及其存在的問題，并就如何加強(qiáng)勞動關(guān)系管理提出了相關(guān)建議。收稿日期：

基金項(xiàng)目：云南省中青年學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人才項(xiàng)目（編號：2011CI018）

作者簡介:楊紅娟(1966 －)，女，云南大理人，碩士，教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向：可持續(xù)發(fā)展王樂(1993-)，女，陜西寶雞人，碩士，研究生，研究方向：人力資源

22.勞動關(guān)系管理的含義與內(nèi)容

勞動關(guān)系管理[7]是指通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關(guān)系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)勞動關(guān)系[7]是指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責(zé)權(quán)利關(guān)系：所有者與全體員工的關(guān)系、經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系、經(jīng)營管理者與普通員工的關(guān)系、工人組織與職工的關(guān)系。

我國勞動關(guān)系的變化[8]：

（1）勞動關(guān)系多元化：與目前我國以公有制為主體，多種經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展相對應(yīng)。

（2）勞動關(guān)系主體明確化：一方為用人單位或雇主，另一方為勞動者或雇員。這是由法人財(cái)產(chǎn)權(quán)與勞動力產(chǎn)權(quán)的形成明確所決定的。

（3）勞動關(guān)系動態(tài)多變化：市場經(jīng)濟(jì)本身的動態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動關(guān)系的動態(tài)多變性。

（4）勞動關(guān)系利益復(fù)雜化：改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局的全面調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟(jì)的重大變革，帶來人們的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變．使勞動關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化。

勞動關(guān)系管理的具體工作內(nèi)容有：

（1）收集掌握地方政府、國家的政策法規(guī)；

（2）宣傳企業(yè)規(guī)章制度，解答員工疑問；

（3）制定、修改、完善并執(zhí)行企業(yè)各類政策制度；

（4）處理員工與企業(yè)的各種勞動關(guān)系糾紛。

3.勞動關(guān)系管理中存在的問題及解決方法

3.1公平對待問題

公平是大多數(shù)人力資源決策都會涉及到的問題，公平管理反應(yīng)在企業(yè)運(yùn)行中的各個方面，比如企業(yè)雇傭了一位求職者，拒絕了另一位求職者部門提拔了一個員工，辭退了另一名員工等等，員工對這些決策做出何種反應(yīng)，在一定程度上取決于他們是否認(rèn)為這些決策是公平的，以及制定這些決策的過程是否是公平的。

強(qiáng)化公平對待，可以從以下幾個方面實(shí)現(xiàn)：

（1）對求職者進(jìn)行面試要確保甄選過程和結(jié)果的公平性；

（2）確?？冃гu價的公正性和精確性，有些管理人員將績效評價用于政治目的，扭曲了績效評價的目的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理明確的績效評價體系，使員工可以理解并接受組織對他們的評價；

（3）確保報酬和懲戒制度的公平性，企業(yè)給予員工應(yīng)有的報酬，不應(yīng)該克扣員工薪酬，而且企業(yè)應(yīng)當(dāng)對道德行為懲罰那些企業(yè)所不允許的行為，如果企業(yè)不能夠做到賞罰分明，員工就會認(rèn)為受到了不公平待遇。

3.2企業(yè)員工隱私管理問題

侵犯員工隱私是一種不道德行為。法律明確指出，侵犯員工隱私的四種主要類型包括：公開員工私人事務(wù)、非法入侵（如對更衣室等進(jìn)行監(jiān)視）、披露員工醫(yī)療記錄、以及將員工的姓名和肖像用于商業(yè)用途。

保護(hù)員工的隱私，可以從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

（1）不在公眾場合談?wù)搯T工的隱私；

（2）不要像企業(yè)其他員工打聽某位員工的消息；

（3）不用員工的隱私威脅員工，即使員工的隱私與企業(yè)的利益相關(guān)，也應(yīng)當(dāng)采取正當(dāng)?shù)某绦騺斫鉀Q問題。

3.3企業(yè)解雇管理問題

解雇的原因一般有四種：工作績效沒達(dá)到企業(yè)要求；不具備承擔(dān)本職工作的能力；崗位要求發(fā)上變化；員工有不符合企業(yè)要求的行為。解雇是企業(yè)給予員工最嚴(yán)厲的懲罰，因此企業(yè)需要對解雇管理加以特別的注意。

如何避免不正當(dāng)解雇，可以從以下幾個方面做起;

(1)解雇需要有充分的正當(dāng)理由；

(2)招募員工時采用科學(xué)的方法，甄選出合適的員工，從根本上避免解雇的發(fā)生；

(3)在必須解雇員工的時候必須做到及時解雇，避免引起企業(yè)其他人員的不公平感；

(4)設(shè)置合理的解雇程序。

3.4企業(yè)員工安全與健康問題

之所以關(guān)注員工的安全和健康問題，是因?yàn)榘踩徒】祮栴}關(guān)系到員工的切身利益，而且一直以來在工作場所中引發(fā)的安全和健康問題數(shù)量數(shù)目驚人。

控制和減少安全和健康問題，可以從以下幾方面實(shí)現(xiàn)：

（1）企業(yè)需要從高層管理者做起，通過安全政策的制定；

（2）將管理人員對安全責(zé)任制度化并公布于眾，分析發(fā)生的安全和健康問題的數(shù)量，并確定具體的安全目標(biāo)；

（3）分析問題產(chǎn)生的原因，制定相關(guān)政策，防患于未然；

（4）為公司中負(fù)責(zé)安全事務(wù)的管理人員提供較高職務(wù)，并發(fā)揮其在新員工培訓(xùn)中的安全培訓(xùn)功能。

3.5企業(yè)與員工的矛盾

企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中，企業(yè)和員工常常是矛盾的兩個主體，兩者之間不可避免的存在這沖突，為了消除或者減緩企業(yè)與員工之間的沖突，需要制定相關(guān)的法律章程來充當(dāng)兩者之間的仲裁者，這些法律法規(guī)包括勞動法、勞動合同以及企業(yè)內(nèi)部制定的法律法規(guī)。它們明確規(guī)定了企業(yè)對員工所負(fù)有的責(zé)任，也包含了員工對企業(yè)所承擔(dān)的義務(wù)。在這種法律法規(guī)的約束下，企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個安全的工作環(huán)境和合理的薪酬福利等，員工也能夠認(rèn)真的完成工作。

4.小結(jié)

近年來中國企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量不斷上升，主要是因?yàn)槲覈F(xiàn)有勞動關(guān)系調(diào)整模式過分依賴企業(yè)人力資源管理。勞動關(guān)系管理關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定及發(fā)展，必須將勞動關(guān)系管理與企業(yè)人力資源管理的其他五大模塊有效的結(jié)合起來，形成一個有機(jī)的系統(tǒng)，最大限度地激發(fā)員工付出有效的勞動，提高人力資源利用率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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