第一篇：企業(yè)人力資源管理之培訓(xùn)

企業(yè)人力資源管理之培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)變得異?；馃幔芏嘀行⌒推髽I(yè)都將重心轉(zhuǎn)到了企業(yè)培訓(xùn)上了，但是做好企業(yè)培訓(xùn)，也需要一個系統(tǒng)的參考指標，來指導(dǎo)培訓(xùn)工作的開展。

雖說系統(tǒng)是成功的保證，但是建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)并非每一個企業(yè)都能做得到的。何況，因為資源文化及觀念、利潤等各方面的限制，讓每一家企業(yè)都按照標準化要求去構(gòu)建一個培訓(xùn)系統(tǒng)，既不現(xiàn)實也可能無法操作。

一、制定人力資源培訓(xùn)目標

人力資源規(guī)劃可謂年年設(shè)立，但每每都會出現(xiàn)這樣或那樣不盡人意的問題：“企業(yè)發(fā)展太快，人才引進總是在應(yīng)急，匆忙狀態(tài)下招來的人卻與崗位不匹配，造成人員大量流失!”；“各個部門都想進人，老板又不想增加太多用人編制，我們很難做啊!”；“今年HR開支又超出預(yù)算了，該怎么跟老板解釋?!”??那么，如何制定有實際操作指導(dǎo)意義的年度人力資源規(guī)劃?在規(guī)劃時如何作到防微杜漸?年度人力資源規(guī)劃又如何和企業(yè)的經(jīng)營目標相結(jié)合?企業(yè)的長足發(fā)展，亟需對癥下藥化解人力資源規(guī)劃的種種困惑。

二、培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師

講師是“企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)三庫”之首，是教材庫、課件庫的基礎(chǔ)，也是最重要的系統(tǒng)資源。企業(yè)的文化思想、產(chǎn)品技術(shù)要想順利沉淀，只能通過自己的講師，就必須培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師，這也是人力資源內(nèi)部挖潛的必須手段。企業(yè)內(nèi)部講師，首先要有相關(guān)課程的工作經(jīng)驗，起碼從事做過相關(guān)的工作，這樣他才好給學(xué)員講，也可以和學(xué)員產(chǎn)生共鳴，最好在企業(yè)有過相當?shù)穆毼?。其次企業(yè)一定要對講師嚴格要求，要求講師總結(jié)以前的企業(yè)經(jīng)驗，要讓他有自己的想法，形成他自己的獨特思想理念，這樣他面對學(xué)員才有底氣，也為公司總結(jié)了經(jīng)驗。最后一條是講師要樹立以學(xué)員為中心的服務(wù)理念，具備很強的服務(wù)心態(tài)。培訓(xùn)就是以學(xué)員為中心的一個服務(wù)過程。

三、完善自己的培訓(xùn)制度與流程

制度管人、流程管事。制度是堤壩、流程似流水。要想河水按照統(tǒng)一的方向流動，堤壩的作用不可或缺，而培訓(xùn)制度就是保證企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)順利高效運作的“堤壩”，也是最基本的管理工具。但是，制度分為綱領(lǐng)性制度和操作性制度兩種，制度設(shè)計需要涵蓋企業(yè)目標，需要符合規(guī)律原理和邏輯，更要簡單和流暢。這樣才能保證管理的效果。

四、借用現(xiàn)代化的系統(tǒng)平臺

現(xiàn)代社會中，復(fù)制別人的經(jīng)驗也是一種成功智慧。要是事事都自己摸索的話，等你制造出登月的梯子，別人可能都已經(jīng)在火星上生小孩了。很多企業(yè)花高價購買一套財務(wù)軟件，其實就是借用一個現(xiàn)成的信息化管理系統(tǒng)。再說，任何一個企業(yè)資源也都必定有限，有條件的企業(yè)可以建立完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，一般的中小企業(yè)不妨搞個網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院試試，那里面系統(tǒng)資源豐富，企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)管理功能也十分齊全，既可以作為企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的補充，也可以單獨運作，已經(jīng)成為培訓(xùn)發(fā)展的一種趨勢和必然。

因此，做好培訓(xùn)前的思考和準備是非常必要的，這些前提沒有做好，何談人力資源管理。

第二篇：企業(yè)人力資源管理之教育培訓(xùn)

企業(yè)人力資源管理之教育培訓(xùn)

當今時代,科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,全球經(jīng)濟活動聯(lián)系的加強、國際化的程度不斷深化,市場競爭日趨激烈。同時,競爭的焦點也從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷χ橇Y源的競爭,人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心要素。而競爭的能力取決于人力資源的整體實力和素質(zhì)水平,也取決于企業(yè)人力資源管理體系的性能。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的命脈,隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展,對現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展的作用越來越明顯、越來越重要。因此,如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理,提高員工的積極主動性,是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。

從理論上來講,積極開展對員工的教育培訓(xùn)工作,是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,員工培訓(xùn)之于人力資源管理,有著多方面的實踐意義。在提高企業(yè)核心競爭力的所有措施當中,加強對員工的教育培訓(xùn)逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)。因此,在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中,如何采取有效的方式,有針對性地開展對企業(yè)員工的教育培訓(xùn),從而最大程度發(fā)揮企業(yè)員工潛力,對企業(yè)和員工的共同發(fā)展有著重要的意義。

1樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念

在當前激烈的市場競爭環(huán)境下,企業(yè)的改革和發(fā)展是非常迅速的,同時,在新的時期,一個企業(yè)既面臨巨大的挑戰(zhàn),也面臨難得的機遇。對于企業(yè)而言,要想在市場中長久立足,并占據(jù)重要的位置,關(guān)鍵是對人才的培養(yǎng)和引進,擁有一支素質(zhì)高、技術(shù)精、能力強、適合現(xiàn)在市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的員工集體。而人才的價值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣播的知識。由于知識爆炸和科技高速發(fā)展,每個人的知識和技能都在迅速老化,需要及時更新,而企業(yè)對員工進行培訓(xùn)是促使其業(yè)務(wù)素養(yǎng)提高的有效途徑。因此,對現(xiàn)代企業(yè)來講,應(yīng)該樹立正確的經(jīng)營理念,加大對人力資源管理教育培訓(xùn)的重視程度,并將其看作意向長期投資、匯報豐厚的事業(yè),加強對員工的教育培訓(xùn),使其保持活力和生機,增強員工對企業(yè)的歸屬感,從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。

2建立完善長期的培訓(xùn)制度

員工教育培訓(xùn)已成為企業(yè)發(fā)展的核心動力,不僅僅關(guān)系到員工技能、素質(zhì)、職業(yè)道德的發(fā)展和提高,更加關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和進步。對企業(yè)職工的教育培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工作,而員工的成長也是一個動態(tài)過程。因此,企業(yè)人力資源管理部門,要根據(jù)發(fā)展目標對人才需求類型進行預(yù)測,從而確立員工培訓(xùn)標準、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)方向,建立長期的動態(tài)的培訓(xùn)機制。通過構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系,一方面使實施培訓(xùn)計劃能做到有法可依、有章可循、有據(jù)可查,并系統(tǒng)規(guī)范地落實培訓(xùn)的每一步驟,減少培訓(xùn)工作中的隨意性和盲目性;另一方面要確保員工在以后工作中不斷增強知識、技巧和能力,并與企業(yè)整體目標完美地結(jié)合,努力為員工發(fā)展提供上升空間,進而更好地貫徹落實崗位責(zé)任和要求,有足夠的靈活性允許其不斷地成長和學(xué)習(xí),這樣人力資本才能得到更全面的利用。

3制定合理的教育培訓(xùn)計劃

隨著市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展,企業(yè)管理的領(lǐng)域,其內(nèi)涵、外延都發(fā)生了深刻的變化,對隊伍素質(zhì)的更新和各種復(fù)合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。對員工個人來講,也需要根據(jù)時代發(fā)展的新要求而對自身已有技能和知識及時地調(diào)整與更新,才能在競爭機制中保持戰(zhàn)斗力。制定科學(xué)合理的職工教育培訓(xùn)計劃是做好教育培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)。因此,在企業(yè)人力資源管理中,應(yīng)在充分調(diào)查了解職工掌握的知識結(jié)構(gòu)和員工培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上結(jié)合,企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)劃,制定起系統(tǒng)的短期、中期和長期培訓(xùn)計劃,進一步明確各崗位當前和今后對職工素質(zhì)的要求,使其能夠動態(tài)的、長遠的從更高的層次上審視自身的知識結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展需求的差距,從而進一步使員工們的整體素質(zhì)和能力得到全面有效地提高,這樣才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造不竭的動力。

實施多樣化的培訓(xùn)手段

合理的培訓(xùn)方法是提高培訓(xùn)效果的根本前提。人力資源管理部門在實施職工教育培訓(xùn)計劃的過程中,要按照因崗而異、按需施教、系統(tǒng)優(yōu)化的原則,堅持學(xué)習(xí)致用、因材施教的培訓(xùn)理念,從員工的實際需求出發(fā),并結(jié)合培訓(xùn)對象的年齡、心理、工作經(jīng)驗等方面,從而制定個性化、針對性的教育培訓(xùn)方案,有效提升培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)性和針對性。同時,在培訓(xùn)的方法上,應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧基礎(chǔ)培訓(xùn)和重點培訓(xùn)、集中培訓(xùn)和個人自學(xué),分層次確定培訓(xùn)內(nèi)容,這樣可以使員工在培訓(xùn)的選擇上有更大的可能性,滿足各種層次和工種的培訓(xùn)需求,而且能夠有效保障培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。建立健全培訓(xùn)評估獎勵制度

而培訓(xùn)是一項長期的工作,抓好并完善企業(yè)培訓(xùn)的過程管理,培訓(xùn)工作就做好了一半。在職工完成教育培訓(xùn)后,人力資源管理部門還應(yīng)制定好科學(xué)的評估方法和獎勵制度,通過績效考核分析、調(diào)查問卷、以及領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通等方式,對員工的教育培訓(xùn)進行全面科學(xué)的評估。據(jù)此,不僅可以檢驗培訓(xùn)效果,反映培訓(xùn)過程中的不足與欠缺,從而可以指導(dǎo)培訓(xùn)計劃的修正和完善,發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的最佳效果。同時,企業(yè)可以結(jié)合培訓(xùn)評估結(jié)果,制定出合理的培訓(xùn)激勵制度,更具自身實際,設(shè)計一些行之可效的激勵措施,對那些參與培訓(xùn)且培訓(xùn)效果良好的給予獎勵,以發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的最佳效果,進而為企業(yè)帶來長遠的效益。

第三篇：企業(yè)人力資源管理

淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘 要: 人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個點多面廣而又數(shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟中非常活躍的重要力量。在促進創(chuàng)新、增強效益與提供就業(yè)機會方面，為經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會經(jīng)濟發(fā)展所追求的主要目標之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認識到人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當前中小企業(yè)管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵與約束

1機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源管理存在認識誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當作一個企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴重。

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來負面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

(4)強調(diào)管理,激勵手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。

大多數(shù)中小企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多中小企業(yè)家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓(xùn)費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進展。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對人力資源規(guī)劃認識不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對較低四個方面。

四、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)

關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營者個人。通常企業(yè)經(jīng)營者是管理者同時也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會撒手放權(quán)讓外人來管理。企業(yè)經(jīng)營者個人大權(quán)獨

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對政策的制定與預(yù)測能力不強；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規(guī)則、輕機制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對未來發(fā)展的動力就會促使企業(yè)經(jīng)營者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營決策。

（2）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機制，建立完善的激勵機制。

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進行實地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。在強調(diào)嚴格績效管理的同時,也強調(diào)要通過物質(zhì)激勵,企業(yè)文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價體系，實現(xiàn)客觀準確的評價員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計劃等，企業(yè)也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強人力資源規(guī)劃的科學(xué)認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時期戰(zhàn)略。如果長時期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面認識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的一個有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進先進人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。

（4）加強中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。

（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

第四篇：人力資源管理培訓(xùn)

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）實踐法

由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

（二）觀察法

1、觀察法使用的原則

。被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定；

。適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；

。注意樣本的代表性；

。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作；

。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。

2、觀察法的優(yōu)缺點

優(yōu)點、。能夠比較深入全面了解工作要求；

。收集到的多為一手資料。

缺點、。不適用于工作周期較長和以腦力勞動為主的工作；

。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些員工難以接受；

（三）訪談法

1、訪談方式 ： 單獨面談、集體面談、主管面談、討論會

2、訪談內(nèi)容：工作目標、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負責(zé)任、所需知識與技能，等等。

（四）問卷調(diào)查法

。當職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。

【問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點】優(yōu)點：省時省力，費用較低，調(diào)查面較廣，速度較快

缺點：問卷設(shè)計要求較高，缺乏交流、引導(dǎo)。

（五）資料分析法為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當盡量利用現(xiàn)有資料。

（六）關(guān)鍵事件法

1、關(guān)鍵事件法，又稱典型事例法，是對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關(guān)鍵事件）進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實際工作對員工的要求

【關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點】

優(yōu)點：可揭示工作的動態(tài)性質(zhì)；適用于大部分工作；對于防范事故、提高效率；有較大作用，等。

缺點：需大量時間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個工作實際，等。

（七）工作日記法

工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領(lǐng)導(dǎo)下由員工本人自行進行、按活動發(fā)生的先后順序隨時填寫的一種職務(wù)分析方法

（八）實驗法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）職位分析問卷法（PAQ）

（一）職位分析問卷法（PAQ）

1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應(yīng)用性較強的數(shù)量化職務(wù)分析方法。

它是一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。

（二）管理職位描述問卷（MPDQ）

由托納和平托在1976年提出。

共包括13個維度，197個問題：管理者關(guān)心的問題；承擔的責(zé)任；受到的限制；工作的各種特征。

（三）美國勞工部職位分析法

該方法可對不同工作進行量化評價、分類以及比較。

該方法的核心就是從信息、人、事三個方面對每個職位進行分析評價。

（四）功能性職務(wù)分析法（FJA）

與美國勞工部職務(wù)分析法相似，但有兩個區(qū)別：

1、功能性職務(wù)分析法不僅基于信息、人、事進行工作的等級評價，它還考慮以下四個方面：

得到具體指導(dǎo)的程度；運用推理和判斷的程度；需要數(shù)學(xué)能力的程度；需要的口頭表達及語言能力。

2、功能性職務(wù)分析法還確定工作績效標準和培訓(xùn)要求。

第六章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)培訓(xùn)概述

一、培訓(xùn)的涵義培訓(xùn)（training）是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等方式提高員工素質(zhì)、知識及能力等的過程。

培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和培訓(xùn)。

對企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人才作用，為組織目標的實現(xiàn)服務(wù)。

就員工個體而言，培訓(xùn)可以使員工適應(yīng)新環(huán)境，掌握新技術(shù)，了解不斷更新的組織任務(wù)，應(yīng)付要求更高的挑戰(zhàn)性工作。

二、員工培訓(xùn)的主要目的◆培訓(xùn)可提高企業(yè)或個人的工作績效水平。

◆培訓(xùn)可以增強組織或個人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。

◆培訓(xùn)可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

三、培訓(xùn)的必要性

（一）企業(yè)需要培訓(xùn)

1、培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力；

2、培訓(xùn)是高回報的投資；

3、培訓(xùn)是解決問題的有效措施

（二）員工需要培訓(xùn)

1、不培訓(xùn)就被淘汰；

2、未來求職的競爭，是學(xué)習(xí)能力的競爭；

四、什么時候需要培訓(xùn)1．企業(yè)需要改進工作業(yè)績2．加強安全生產(chǎn)3．提升和晉級4．開拓新市場和新業(yè)務(wù)

5、招募新員工

6、需要解決某個新問題；

7、引進新技術(shù)、新系統(tǒng)或新程序

8、頒布新的法規(guī)

9、實行組織變革

五、培訓(xùn)的誤區(qū)

1、培訓(xùn)是浪費金錢，不能產(chǎn)生利潤；

2、培訓(xùn)要馬上見效；

3、培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”

4、培訓(xùn)耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；

5、培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事；效果不佳，也是培訓(xùn)部門的事；

6、培訓(xùn)就是講課；

六、培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)關(guān)系

第2節(jié)培訓(xùn)的原則、內(nèi)容、形式和體系

一、員工培訓(xùn)的原則

◆理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的原則

◆因材施教的針對性原則

◆專業(yè)知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則

◆全員培訓(xùn)與重點提高的原則

◆前瞻性與持續(xù)性原則

二、培訓(xùn)的內(nèi)容1、知識培訓(xùn)

2、技能培訓(xùn)

3、素質(zhì)培訓(xùn)

三、員工培訓(xùn)的形式

◆新員工的培訓(xùn)

◆在職培訓(xùn)

◆離職培訓(xùn)

◆模塊式技能培訓(xùn)（MES）

新員工的培訓(xùn)入職培訓(xùn)：

入職培訓(xùn)直接影響到員工的自尊心和自信心，及對企業(yè)的認同感、以后愿不愿意留在企業(yè)中。

新員工培訓(xùn)主要目的就是讓員工適應(yīng)你企業(yè)的文化。

新員工入職培訓(xùn)涵蓋的內(nèi)容]

組織方面：歷史、組織結(jié)構(gòu)、廠區(qū)、員工手冊、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；

員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓(xùn)、福利、保險、公司給予的特殊服務(wù)等；

工作職責(zé)：工作地點、任務(wù)、安全、目標、與相關(guān)部門關(guān)系等；

把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）

[新員工入職培訓(xùn)的陷阱]：員工在短時間內(nèi)被灌輸過多知識；部門主管給員工極初級工作；

在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；

新員工的培訓(xùn)

。崗前培訓(xùn)：向新員工傳授崗位操作的基本知識和技能，幫助了解崗位性質(zhì)、特點和要求等。

。在職培訓(xùn)：不脫產(chǎn)的一般文化教育 ；崗位培訓(xùn)教育；換崗培訓(xùn)

。離職培訓(xùn)：離職培訓(xùn)就是讓員工離開工作崗位到大學(xué)或其他單位亦或在本單位專職學(xué)習(xí)一段時間，一般在半年、一年或更長時間內(nèi)。離職培訓(xùn)的方法可包括課堂教學(xué)、影視教學(xué)或模擬教學(xué)等

模塊式技能培訓(xùn)（MES）

四、培訓(xùn)的主要種類；學(xué)徒式培訓(xùn)；工作指導(dǎo)培訓(xùn)；實習(xí)培訓(xùn)；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險性學(xué)習(xí)；行動學(xué)習(xí)；視聽培訓(xùn)；計算機培訓(xùn)；互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)；遠程學(xué)習(xí)

五、培訓(xùn)的體系：一個典型的企業(yè)培訓(xùn)體系：既應(yīng)該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓(xùn)；也應(yīng)該包括橫向的即各經(jīng)營管理職能部門的培訓(xùn)。

第三節(jié) 培訓(xùn)的過程管理

一、培訓(xùn)的過程 ：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案擬定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評價、培訓(xùn)跟蹤反饋

1、培訓(xùn)的需求分析

員工需求分析：員工個人目前實際工作績效與企業(yè)標準績效間的差距

工作需求分析：明確某項工作的工作內(nèi)容、標準及對員工的知識技能等要求

組織的需求分析：根據(jù)企業(yè)目標、戰(zhàn)略等確定組織的培訓(xùn)需求

[需要培訓(xùn)的3類人員]：需改進：更熟悉勝任；有能力：更重要復(fù)雜崗位；有潛力：更高層次崗位

[員工培訓(xùn)需求分析]員工個人考核績效記錄；員工自我評量、態(tài)度評量；員工知識技能測試；現(xiàn)場觀察、調(diào)查問卷；訪問專家

1.培訓(xùn)方案的擬定****

選擇適當?shù)呐嘤?xùn)項目

確定培訓(xùn)對象

負責(zé)人、組織者、工作人員

培訓(xùn)內(nèi)容、形式、方法

培訓(xùn)地點、場地、設(shè)施

經(jīng)費的預(yù)算及籌集方式

課程設(shè)置、教材資料、教師、教學(xué)方法、考核方法等

住宿、飲食等后勤保障措施等

3、培訓(xùn)的實施：針對培訓(xùn)的需求特點，制定具體的培訓(xùn)方法和手段。然后，按照設(shè)計完成的培訓(xùn)計劃，實施具體的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)效果的評價

反應(yīng)（Reaction）：受訓(xùn)者主觀感受（滿意程度）{問卷}，是對培訓(xùn)效果評價中最常用的類型，也最不可靠。

學(xué)習(xí)（Learning）、：學(xué)習(xí)到什么（培訓(xùn)前后比較）；受訓(xùn)者知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲【測試】 行為（Behavior）：受訓(xùn)者培訓(xùn)后工作行為的改進程度（工作表現(xiàn)及是否正利用所學(xué)）【360度評估】行為改變工作績效 組織績效

結(jié)果（Result）：對組織產(chǎn)生的積極效果（組織由于培訓(xùn)變得更好？）【事故、成本、質(zhì)量、士氣、生產(chǎn)率、利潤、人員流動率等】

■培訓(xùn)效果的量化測定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培訓(xùn)效益；E1--培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E2--培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS--培訓(xùn)的人數(shù)；T---培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；C---培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化

有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征：直接主管和同事的鼓勵；工作任務(wù)安排；反饋結(jié)果；不輕易懲罰；內(nèi)、外部強化；

阻礙培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的主要因素：與工作有關(guān)的因素，如缺乏時間、資金、設(shè)備不合適，很少機會使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培訓(xùn)的跟蹤反饋：將培訓(xùn)的目標達到狀況反饋到培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析上，只有滿足了需求的培訓(xùn)才能宣告一次培訓(xùn)過程的有效終結(jié)。

二、關(guān)于培訓(xùn)過程的相關(guān)問題

1、培訓(xùn)最重要的是：一個中心兩個基本點

一個中心：學(xué)員

兩個基本點：培訓(xùn)需求；跟蹤培訓(xùn)效果

2、培訓(xùn)流程中的障礙

怎樣決定學(xué)員需要什么（教什么）

怎樣決定學(xué)員的學(xué)習(xí)效果（最大化）

怎樣選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法

怎樣保證培訓(xùn)效果被學(xué)以致用

怎樣確定培訓(xùn)方案有效

3、影響培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)師不適當培訓(xùn)；沒有使學(xué)習(xí)原理具體化；專注聽講；課后實踐；反饋

3、如何使培訓(xùn)效果最大化

培訓(xùn)成本控制；培訓(xùn)合適時間；培訓(xùn)合適地點；動用一切設(shè)備；根據(jù)企業(yè)實際需要聘請培訓(xùn)師

三、培訓(xùn)的組織和管理 ◆系統(tǒng)規(guī)劃◆落實責(zé)任 ◆制定政策◆創(chuàng)造條件 ◆及時考核

第四節(jié)人力資源開發(fā)

開發(fā)與培訓(xùn)的比較

一、在職輔導(dǎo)培訓(xùn)：在職輔導(dǎo)培訓(xùn)是最普遍的人力資源開發(fā)方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓(xùn)。員工在在職輔導(dǎo)培訓(xùn)中主要是通過觀察和模仿來獲得從事某項工作所需的技能。

二、工作輪換 ：工作輪換是指企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，是一項成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動。

三、繼任計劃：繼任計劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的過程。具體來說，開發(fā)高潛能員工要經(jīng)歷以下三個階段：

◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。

◆ 高潛能員工開始接受開發(fā)活動。確保他們具有良好的口頭和書面交流能力、人際交往能力和領(lǐng)導(dǎo)能力?！?由組織中的最高管理者來確認這些員工是否適應(yīng)企業(yè)文化，并了解其個性特征是否能代表企業(yè)形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓(xùn)者根據(jù)簡單的背景材料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。

五、行動學(xué)習(xí)：行動學(xué)習(xí)是指給一個管理團隊或者個人一個實際工作面臨的問題，讓他們通過合作分析問題

并制定解決問題的行為方案，然后由他們?nèi)嵤┻@一方案的開發(fā)方法。行動學(xué)習(xí)是一種實際的演練。

由于學(xué)習(xí)過程就是實際工作的過程，所以對管理者所形成的學(xué)習(xí)效果是比較難以忘記的。因此，學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移率是比較高的。

第五篇：人力資源管理培訓(xùn)

HR在一個企業(yè)里為企業(yè)的人才優(yōu)勢有著不可或缺的力量，對于一個HR新人來說，在人力資源的管理中要著重加強自身的培訓(xùn)，合理利用人性化的管理手段等這些對你的職業(yè)有著至關(guān)重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個公司的員工這是你能否在這個公司立足的一個至關(guān)重要的條件，要最大限度的和員工進行溝通，去了解去認識員工，而不是對員工的行為不聞不問的。只有讓員工感到被尊重，他們才會真正意義上的去融入到這個公司，去認同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對員工信任了，才能委托一些重要的任務(wù)給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對待每一個員工，而不能因為自己不喜歡這個人而疏遠和他的關(guān)系。我們每一個人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個員工感受到他們在公司里是受到信任的，并且是在這個公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時候會比較困難，因此有很多人事就會在招聘時滿足招聘人員的要求，有的時候一些條件甚至超出了自己的權(quán)利范圍。當然人事這樣是在為企業(yè)盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開給員工的諾言無法兌現(xiàn)的時候只會讓員工對這個公司的印象變的不好。因此對于員工HR們千萬不要輕易的許下諾言。

四、評價要有度

有的時候一些不經(jīng)意的評價時常會缺少一些嚴密的思考和調(diào)查，甚至有的時候會變得很主觀色彩，會讓你的員工只會對你有所抱怨，并且對公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時也會給HR自己的工作帶來諸多的不便。

五、和員工步調(diào)一致

只要步調(diào)一致，HR在工作時才會得到員工們的認同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價值，這也需要你在平時的工作中多與員工接觸溝通。