第一篇：人力資源管理電子教案第十章勞動關系管理(精)

第十章勞動關系管理 [本章學習目標] 在學習完本章之后,你應當掌握如下內(nèi)容: 1.勞動關系的含義、類型和處理原則 2.勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止 3.集體合同的含義

4.集體合同與勞動合同的不同 5.勞動職業(yè)安全衛(wèi)生風險

6.勞動職業(yè)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)及勞動保護的有關規(guī)定 7.勞動爭議的處理原則、程序 8.勞動爭議的預防 第一節(jié)勞動關系管理概述

一、勞動關系的含義及內(nèi)容(一勞動關系的含義和特征

勞動關系又稱為勞資關系、雇傭關系,是指社會生產(chǎn)中,勞動者與用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等在實現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會經(jīng)濟利益關系。

勞動關系有廣義和狹義之分,從廣義上講,生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關系都屬于勞動關系的范疇;從狹義上講,現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動關系,即

雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權利和義務聯(lián)系在一起的,其權利和義務的實現(xiàn),是由國家強制力來保障的。

根據(jù)勞動法調(diào)整的勞動關系概括起來主要有以下幾個法律特征: 1.勞動關系是在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關系,與勞動有著直接的聯(lián)系。2.勞動關系的雙方當事人,一方是勞動者,另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者的所在單位。

3.勞動關系的一方勞動者要成為另一方所在單位的成員,并遵守單位的內(nèi)部勞動規(guī)則。

(二勞動關系的內(nèi)容

勞動關系的內(nèi)容是指勞動關系雙方依法享有的權利和承擔的義務。我國《勞動法》第3條規(guī)定勞動者享有的主要權利有:①勞動權;②民主管理權;③休息權;④勞動報酬權;⑤勞動保護權;⑥職業(yè)培訓權;⑦社會保險權;⑧勞動爭議提請?zhí)幚?/p>

權等。勞動者承擔的主要義務有:①按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務和工作任務;②學習政治、文化、科學、技術和業(yè)務知識;③遵守勞動紀律和規(guī)章制度;④保守國家和企業(yè)的機密。用人單位的主要權利有:①依法錄用、調(diào)動和辭退職工;②決定企業(yè)的機構(gòu)設置;③任免企業(yè)的行政干部;④制定工資、報酬和福利方案;⑤依法獎懲職工。

其主要義務有:①依法錄用、分配、安排職工工作;②保障工會和職代會行使其職權;③按職工的勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬;④加強對職工思想、文化和業(yè)務的教育、培訓;⑤改善勞動條件,搞好勞動關系和環(huán)境保護。

二、勞動關系的類型

一個國家或地區(qū)勞動關系的性質(zhì)和特點,不僅受該國或地區(qū)所有制結(jié)構(gòu)以及經(jīng)濟體制和政治體制的影響,而且還受到國家或地區(qū)的歷史傳統(tǒng)、經(jīng)濟發(fā)展和文化積淀的影響。勞動關系的性質(zhì),主要是關于勞動關系雙方利益關系的性質(zhì)。由于勞動關系雙方利益關系的性質(zhì)和利益關系的處理原則不同,勞動關系分成了不同的類型。目前世界各國的勞動關系大致可分為以下三種類型:(一利益沖突型的勞動關系,又稱傳統(tǒng)型的勞動關系。(二利益一體型的勞資關系。(三利益協(xié)調(diào)型的勞動關系。

三、處理勞動關系的原則

正確處理勞動關系應遵循以下原則:(一兼顧各方利益的原則;(二協(xié)商為主解決問題的原則;(三以法律為準繩的原則;(四勞動爭議以預防為主的原則。

四、勞動關系的和諧是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標的保證

(一只有切實保障企業(yè)與職工的互擇權,才能實現(xiàn)生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置。要發(fā)展社會生產(chǎn)力,就必須使各種生產(chǎn)要素在適當?shù)牧鲃又蝎@得最佳組合,如果員工不能選擇企業(yè),企業(yè)不能選擇職工,勢必造成人力資源的浪費,阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展。

(二只有保障企業(yè)各方面的正當權益,才能調(diào)動各方面的積極性。合理的投資回報可以吸引更多的資金流入企業(yè),合理的工資、福利可以吸收和穩(wěn)定企業(yè)所需人才,合理的企業(yè)利潤留成可以有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

(三只有改善企業(yè)內(nèi)部勞動關系、維護安定團結(jié),才能確保企業(yè)改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的順利進行。只要企業(yè)各方面的相互信任、相互尊重、互助合作,就能創(chuàng)造出一個令人心情舒暢的工作環(huán)境,有利于安定團結(jié)。只有調(diào)整好各方面利益,才能保證企業(yè)改革的深入進行。

第二節(jié)勞動合同管理

一、勞動合同概述(一勞動合同的含義及特征

勞動合同,也稱勞動契約、勞動協(xié)議,它是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)、機關單位等用人單位為確立勞動關系,明確雙方責任、權利和義務的協(xié)議。根據(jù)協(xié)議,勞動者加入某一用人單位,承擔某一工作和任務,遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則和其它規(guī)章制度;企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等用人單位有義務按照勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬,并根據(jù)勞動法律、法規(guī)和雙方的協(xié)議,提供各種勞動條件,保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇。

勞動合同作為合同的一種,具有合同的一般特征: 1.合同是法律行為

2.合同以在當事人之間產(chǎn)生權利義務為目的

3.合同是當事人雙方或多方相互的意思表示一致,是當事人之間的協(xié)議(二勞動合同的種類

按照不同的標準勞動合同可以劃分為不同的種類,常見種類是:

1.聘用合同 2.錄用合同 3.借調(diào)合同 4.停薪留職合同(三勞動合同的內(nèi)容

勞動合同的內(nèi)容分為法定內(nèi)容和約定內(nèi)容。1.勞動崗位 2.勞動合同期限 3.勞動報酬 4.社會保險 5.上崗培訓 6.勞動紀律 7.違約責任

二、勞動合同的訂立(一勞動合同訂立的原則 1.平等原則 2.自愿原則 3.協(xié)商一致原則 4.合法原則

(二勞動合同的訂立程序

按照《勞動法》的規(guī)定,建立勞動關系應當訂立勞動合同。用人單位錄用的職工,有的

屬于干部,有的屬于工人,因此訂立勞動合同的程序是不完全相同的。根據(jù)勞動法及有關法規(guī)的規(guī)定,訂立勞動合同的主要程序有: 1.自愿報名,提交證明文件。2.全面考核,擇優(yōu)錄用。

3.填寫新職工審批表,報請市、縣人民政府勞動部門審批,并由審批部門發(fā)給新職工錄用通知書。

4.被錄用者提交報到文件和其他證明文件。

5.用人單位向被錄用者介紹擬訂勞動合同的內(nèi)容和要求。6.雙方協(xié)商一致,簽訂勞動合同。7.工會對錄用職工實行必要的監(jiān)督。8.辦理法定手續(xù)。

(三訂立勞動合同時應注意的問題 1.訂立前的知情權

2.勞動合同應由雙方各執(zhí)一份 3.一方拒絕或拖延簽約 4.用人單位收取抵押物

三、勞動合同的履行

勞動合同的履行是指勞動合同當事人依據(jù)合同規(guī)定的條件,享有各自權利,承擔各自的義務的法律行為。

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,我國勞動合同的履行必須堅持以下原則:(一全面履行的原則。就是按照勞動合同規(guī)定的全部內(nèi)容履行,不能以部分代替全部。

(二實際履行的原則。就是按照勞動合同規(guī)定的標準去履行,不得以其他內(nèi)容代替。

(三不得擅自變更、解除的原則。就是在不具備法律規(guī)定的雙方當事人約定的條件下,未經(jīng)對方同意,不得單方隨意改變或提前終止勞動合同。

(四在履行勞動合同發(fā)生爭議時應及時協(xié)商、調(diào)解和仲裁的原則。這樣做的目的是避免更大的損失。

四、勞動合同的變更與續(xù)訂(一勞動合同的變更 1.勞動合同變更的含義

勞動合同的變更是指勞動合同內(nèi)容的變化,不包括勞動合同主體的變化.勞動合同的變更是在原有的勞動合同內(nèi)容已經(jīng)不能全部適應客觀情況的需要,有必要對雙方當事人的權利和義務加以改變的情況下發(fā)生的。具體包括工作內(nèi)容的變更,工作地點的變更,工資福利的變更等。

2.勞動合同變更的原則(1平等自愿,協(xié)商一致的原則(2合法的原則

3.勞動合同變更的條件

(1雙方協(xié)商變更.變更勞動合同,應當遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則,不得違反法律,行政法規(guī)的規(guī)定。

(2勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法繼續(xù)履行,變更勞動合同。所謂“客觀情況”指:發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。如:企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。但排除用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,確需裁減人員的情況。

(3訂立勞動合同所依據(jù)的法律,行政法規(guī)發(fā)生了變化,為保持勞動合同的法律效力,需要變更勞動合同相關的內(nèi)容。

變更勞動合同,應當采取書面形式記載變更的內(nèi)容,注明變更的時期,由當事人雙方簽字,蓋章后成立。

(二勞動合同的續(xù)訂

勞動合同續(xù)訂,是指合同期限屆滿,雙方當事人均有繼續(xù)保持勞動關系的意愿,經(jīng)協(xié)商一致,延續(xù)簽訂勞動合同的法律行為。

續(xù)訂勞動合同應按下列程序進行: 1.一般在合同到期前一個月左右,用人單位應書面了解勞動者的意向。2.對有續(xù)訂合同意向的員工,用人單位應及時確定是否與其續(xù)訂的意向。3.雙方當事人協(xié)商要約和承諾,實際是對原合同條款審核后確定繼續(xù)實施還是變更部分內(nèi)容。

4.協(xié)商一致后,雙方簽字或蓋章。實際操作中可以重新簽一份,也可以填寫續(xù)簽合同單(該續(xù)簽單一般附在勞動合同后面。

另外,《勞動法》第20條第二款規(guī)定:“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上,當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同”。

五、勞動合同的解除和終止(一勞動合同的解除

勞動合同的解除,是指提前終止勞動合同的法律行為。1.勞動合同的解除有以下幾種情形:(1勞動合同的合意解除

經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除。(2勞動者提前通知解除

勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位。(3勞動者隨時通知解除(二勞動合同的終止

勞動合同的終止,是指勞動合同期限屆滿,雙方當事人權利、義務履行完畢,結(jié)束勞動合同法律關系的行為。

1.勞動合同終止有如下情形:(1勞動合同期滿的;(2當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的;(3用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的;(4勞動者退休、退職、死亡的;

(5勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的,勞動合同可以終止;(6勞動者患職業(yè)病、因工負傷,被確認為部分喪失勞動能力,用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的,勞動合同可以終止;(7勞動者患職業(yè)病或者因工負傷,被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的,用人單位不得終止勞動合同,但經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,并且用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的,勞動合同也可以終止。

2.勞動合同不得終止的情形如下: 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動者有下列情形之一的,同時又未嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度;也無嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害;也未被依法追究刑事責任,勞動合同期限順延至下列情形消失:(1患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(2女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;(3法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。(三勞動合同解除和終止的經(jīng)濟補償

按照勞動部的有關規(guī)定勞動合同解除或終止要給予勞動者以相應的經(jīng)濟補償,具體如下: 1.對勞動者的經(jīng)濟補償金,由用人單位一次性發(fā)給。

2.用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

3.用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,要在補足低于標準部分的同時,另外支付相當于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

4.經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

5.勞動者患病或者非因工負傷,經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用

人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費,患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

6.勞動者不勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月。

7.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

8.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年,發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

9.用人單位解除勞動合同后,未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外,還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

10.本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位依據(jù)以上第5條、第7條、第8條解除勞動合同時,勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的,按企業(yè)月平均工資的標準支付。

六、集體合同(一集體合同的概念

集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項,通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

集體合同通常由工會代表職工與企業(yè)簽訂,沒有成立工會組織的,由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制,即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂,只對簽訂單位具有法律效力。

(二集體合同訂立原則

根據(jù)我國2003年12月30日頒布實施的《集體合同規(guī)定》第五條進行集體協(xié)商,簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同,應當遵循下列原則: 1.遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定;2.相互尊重,平等協(xié)商;3.誠實守信,公平合作;4.兼顧雙方合法權益;5.不得采取過激行為。

(三勞動合同與集體勞動合同的關系

1.目的不同。2.主體不同。3.內(nèi)容不同。4.法律效力不同。

七、事實勞動關系

在我國,強調(diào)用人單位與勞動者建立勞動關系應簽訂勞動合同,然而在現(xiàn)實生活中,尤其是廣大農(nóng)民工,大多數(shù)都沒能和用人單位簽訂勞動合同,如果用人單位與勞動者之間雖然沒有勞動合同,但卻存在著勞動關系,我們就稱之為事實勞動關系。

具體而言,事實勞動關系,指的是用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同,或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同,但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同的情形。

第三節(jié)職業(yè)安全衛(wèi)生和勞動保護管理

一、職業(yè)安全衛(wèi)生風險概述 1.職工本人及其他人的生命傷害;2.職工本人及其他人的健康傷害(包括心理傷害;3.資料、設備設施的損壞、損失(包括一定時期內(nèi)或長時間無法正常工作的損失;4.處理事故的費用(包括停工停產(chǎn)、事故調(diào)查及其他間接費用;5.組織、職工經(jīng)濟負擔的增加;6.職工本人及其他人的家庭、朋友、社會的精神、心理、經(jīng)濟傷害和損失;

7.政府、行業(yè)、社會輿論的批評和指責;8.法律追究和新聞曝光引起的組織形象傷害;9.投資方或金融部門的信心喪失;10.組織信譽的傷害、損失,商業(yè)機會的損失;11.產(chǎn)品的市場競爭力下降;12.職工本人和其他人的埋怨、牢騷、批評等。

職業(yè)安全衛(wèi)生風險一旦引發(fā)事故,會給職工和企業(yè)帶來嚴重的損失,我國是社會主義國家,勞動者是國家的主人,在勞動保護方面我國出臺了相應的法律法規(guī)以保護勞動者在完成生產(chǎn)任務和工作任務的同時有效的保護其身心健康。

二、安全生產(chǎn)管理

安全生產(chǎn)主要體現(xiàn)在企業(yè)在生產(chǎn)過程中要嚴格執(zhí)行勞動安全技術規(guī)程。勞動安全技術規(guī)程是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故,保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動,以及防止生產(chǎn)設備遭到破壞而制定的法律規(guī)范,主要包括:(一工廠安全技術規(guī)程。(二礦山安全法規(guī)制度。(三建筑安全工程安全技術規(guī)程。

三、職業(yè)衛(wèi)生管理

企業(yè)必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度,執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)范和標準,為勞動者提供符合勞動安全衛(wèi)生標準的勞動條件。這主要體現(xiàn)在企業(yè)在生產(chǎn)過程中必須執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程。

勞動衛(wèi)生規(guī)程指國家為了保護勞動者在生產(chǎn)、工作過程中的健康,防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范的總和,包括各種工業(yè)生產(chǎn)為生、醫(yī)療預防、健康檢查等技術和組織管理措施的規(guī)定。這方面的主要法規(guī)有:《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》、《中華人民共和國塵肺病防治條例》、《工業(yè)企業(yè)噪聲衛(wèi)生標準》、《工業(yè)企業(yè)人工照明標準》等。

勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容有:①防止有毒、有害物質(zhì)的危害;②防止粉塵的危害;③防止噪聲和強光刺激;④防暑降溫和防凍取暖;⑤通風和照明;⑥個人防護用品和生產(chǎn)輔助設施;⑦疾病預防。

四、勞動安全衛(wèi)生管理制度

勞動衛(wèi)生安全管理制度是指用人單位為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全健康,根據(jù)生產(chǎn)過程的客觀規(guī)律和實踐經(jīng)驗總結(jié)而制定的各種管理制度。

用人單位應建立的勞動衛(wèi)生管理制度主要包括:①安全衛(wèi)生責任制度;②安全衛(wèi)生技術措施計劃管理制度;③安全衛(wèi)生教育制度;④安全衛(wèi)生檢查制度;⑤勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察制度;⑥傷亡事故報告和處理制度;⑦職業(yè)病的防治和處理制度。第四節(jié)勞動爭議與處理

一、勞動爭議的概述(一勞動爭議的概念

勞動爭議又稱勞動糾紛、人事糾紛,是勞動關系當事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權利和履行勞動義務所發(fā)生的糾紛。

(二勞動爭議類型及其產(chǎn)生的原因 1.勞動爭議的類型

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善,企業(yè)中勞動關系發(fā)生的變化和隨之產(chǎn)生的問題越來越突出。在企業(yè)內(nèi)部,員工與企業(yè)因勞動問題發(fā)生爭論的現(xiàn)象逐漸增加。爭議的內(nèi)容廣泛、爭議的焦點難以集中和爭議處理難度增大是其顯著的特點。但歸納起來,勞動爭議大致可分為以下幾類:(1終止勞動關系的勞動爭議,是指企業(yè)開除、除名、辭退職工或職工辭職、離職而發(fā)生的勞動爭議;(2執(zhí)行勞動法規(guī)的勞動爭議,是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓和勞動保護規(guī)定而發(fā)生的爭議;(3履行勞動合同的勞動爭議,是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行、變更、解除勞動合同而發(fā)生的爭議;(4其他勞動爭議。2.勞動爭議產(chǎn)生的原因

勞動爭議是市場經(jīng)濟和社會化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物。由于市場經(jīng)濟要求資源流動而形成最佳配置,這就決定了用人單位和勞動者之間的不可避免的會因勞動關系產(chǎn)生、變更、終止而發(fā)生沖突和糾紛,加之二者利益、看問題的角度也不同,增加了糾紛的可能性。勞動爭議的產(chǎn)生有社會外部原因和企業(yè)內(nèi)部原因。

從企業(yè)內(nèi)部來看這主要體現(xiàn)在三個方面。

(1忽視勞動合同的管理。如:勞動合同簽訂不全面;勞動合同不規(guī)范;履行勞動合同的方式與程序不當?shù)鹊取?/p>

(2企業(yè)規(guī)章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定執(zhí)行。(3人力資源管理人員缺乏預防勞動爭議的知識與技能。從社會外部來看:

人們的法制觀念淡薄和勞動立法不健全也是導致勞動爭議的重要原因。

二、勞動爭議的處理機構(gòu)與處理原則(一著重調(diào)節(jié),及時處理(二事實清楚,依法處理(三法律面前人人平等

三、勞動爭議的處理程序(一勞動爭議調(diào)解

1.調(diào)解委員會的職責和調(diào)解受案范圍 2.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議案件的程序(二勞動爭議仲裁

勞動爭議仲裁,是指勞動爭議仲裁委員對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決活動。仲裁是我國處理勞動爭議的一種基本形式,在勞動爭議處理工作中具有重要作用。

1.勞動爭議仲裁委員會的設立

勞動爭議仲裁委員會是國家授權,依法獨立處理勞動爭議的專門機構(gòu)。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。

2.勞動爭議仲裁委員的受案范圍及管轄

勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件范圍包括：因用人單位開除、除名、辭退職工和 職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī) 定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；法律法規(guī)規(guī)定由仲裁委員會處理的其他勞動爭 議。勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件，一

般實行屬地管轄原則。3.勞動爭議仲裁程序 勞動仲裁程序一般按以下三個步驟進行：(1 當事人申請(2 仲裁案件受理(3 仲裁審理。仲裁審理的程序可以分為三步進行： ①組成仲裁庭 ②進行審理準備。③開庭審理。

（三）勞動爭議的起訴 勞動爭議的起訴，是指發(fā)生勞動爭議的當事人經(jīng)過申請仲裁，對仲裁裁決不服而向人民 法院 提起訴訟的請求，由人民法院按照司法審判程序?qū)Π讣M行審理?！秳趧臃ā返诎耸?條規(guī)定，“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民 法院提起訴訟。一方當事人在法定期內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請 人民法院強制執(zhí)行?！?/p>

五、勞動爭議的預防 預防勞動爭議的措施：

（一）依法加強勞動合同管理，從源頭規(guī)范勞動關系。主要表現(xiàn)在以下三方面（1）企業(yè)要實行勞動合同的全面簽訂；（2）要注意勞動合同的合法有效性和完備性；（3）加強勞動合同履行之管理，尤其是合同變更、解除，以及續(xù)訂時，應及時履行必要 的文字程序。

（二）依法建立和完善企業(yè)規(guī)章制度，杜絕無章可循。

（三）加強培訓，避免有法不知。

（四）合理處置違紀職工，規(guī)避法律風險。

（五）借鑒他人經(jīng)驗，利用外部資源，預防勞動爭議。[本章小結(jié)] 本章小結(jié)]（1）勞動關系又稱為勞資關系、雇傭關系，是指社會生產(chǎn)中，勞動者與用人單位（包括 各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人 11 的意志為轉(zhuǎn)移的社會經(jīng)濟利益關系。（2）勞動關系有廣義和狹義之分，從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何 性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關系都屬于勞動關系的范疇；從狹義上講，現(xiàn) 實經(jīng)濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動關系，即雙方當事人是被一 定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權利和義務聯(lián)系在一起的，其權利和義務的實現(xiàn)，是由國 家強制力來保障的。（3）根據(jù)勞動法調(diào)整的勞動關系概括起來主要有以下幾個法律特征： 勞動關系是在實現(xiàn) 勞動過程中發(fā)生的關系，與勞動有著直接的聯(lián)系；勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者的所在單位；勞動關系的一方勞動者要成為另一方所在單位 的成員，并遵守單位的內(nèi)部勞動規(guī)則。（4）勞動關系的內(nèi)容是指勞動關系雙方依法享有的權利和承擔的義務。（5）目前世界各國的勞動關系大致可分為以下三種類型：利益沖突型的勞動關

系；利益 一體型的勞資關系； ；利益協(xié)調(diào)型的勞動關系。（6）正確處理勞動關系應遵循以下原則：兼顧各方利益的原則；協(xié)商為主解決問題的原 則；以法律為準繩的原則；勞動爭議以預防為主的原則。（7）按照不同的標準勞動合同可以劃分為不同的種類，常見種類是：聘用合同； 錄用 合同； 借調(diào)合同；停薪留職合同。（8）勞動合同的內(nèi)容是勞動關系諸要素和勞動關系雙方權利義務在勞動合同中的體現(xiàn)。它應該包括下列內(nèi)容：勞動崗位；勞動合同期限；勞動報酬；社會保險；上崗培訓；勞動紀 律；違約責任。（9）勞動合同訂立的原則有：平等原則；自愿原則；協(xié)商一致原則；合法原則。（10）訂立勞動合同的主要程序有：自愿報名，提交證明文件；全面考核，擇優(yōu)錄用； 填寫新職工審批表，報請市、縣人民政府勞動部門審批，并由審批部門發(fā)給新職工錄用通知 書；被錄用者提交報到文件和其他證明文件；用人單位向被錄用者介紹擬訂勞動合同的內(nèi)容 和要求；雙方協(xié)商一致，簽訂勞動合同；工會對錄用職工實行必要的監(jiān)督；辦理法定手續(xù)。（11）勞動合同的履行是指勞動合同當事人依據(jù)合同規(guī)定的條件，享有各自權利，承擔 各自的義務的法律行為；勞動合同的變更是指勞動合同內(nèi)容的變化；勞動合同續(xù)訂，是指合 同期限屆滿，雙方當事人均有繼續(xù)保持勞動關系的意愿，經(jīng)協(xié)商一致，延續(xù)簽訂勞動合同的 法律行為；勞動合同的解除，是指提前終止勞動合同的法律行為；勞動合同的終止，是指勞 動合同期限屆滿，雙方當事人權利、義務履行完畢，結(jié)束勞動合同法律關系的行為。（12）集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書 面協(xié)議。（13）事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同，或者用人 12 單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位 工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同的情形。（14）勞動安全技術規(guī)程是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者 的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設備遭到破壞而制定的法律規(guī)范，主要包括： 工廠安全技術規(guī)程；礦山安全法規(guī)制度；建筑安全工程安全技術規(guī)程。（12）勞動爭議又稱勞動糾紛、人事糾紛，是勞動關系當事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權利和履 行勞

動義務所發(fā)生的糾紛。處理勞動爭議應當遵循下列原則：著重調(diào)節(jié)，及時處理；事實清 楚，依法處理；法律面前人人平等。[關鍵概念] 關鍵概念] 勞動關系 傳統(tǒng)型的勞動關系 利益一體型的勞資關系 利益協(xié)調(diào)型的勞動關系 合同 勞動合同 知情權 勞動合同的履行 勞動合同的變更和續(xù)訂 勞動合同的解除和終止 集 體合同 事實勞動關系 安全生產(chǎn)管理 職業(yè)衛(wèi)生管理 勞動爭議 勞動爭議仲裁 [實訓題] 實訓題] 項目:走訪企業(yè)了解該企業(yè)勞動關系管理的有關內(nèi)容 1．時間項目 走訪某個企業(yè)了解該企業(yè)勞動關系管理的有關內(nèi)容 2．實踐目的 通過深入企業(yè)，使學生所學的理論知識能有效的和實踐相結(jié)合，培養(yǎng)學習的主動性、積極性。3．實踐內(nèi)容（1）了解該企業(yè)的勞動合同的訂立、變更、解除、續(xù)訂等方面的內(nèi)容。（2）了解該企業(yè)的安全生產(chǎn)管理、職業(yè)衛(wèi)生管理等內(nèi)容。（3）了解該企業(yè)處理勞動爭議的方式及途徑。4．時間組織（1）把全班同學分成三大組，由教師帶隊，前往企業(yè)。（2）第一組主要負責了解該企業(yè)勞動合同及有關情況。（3）第二組主要負責了解該企業(yè)安全生產(chǎn)管理和職業(yè)衛(wèi)生管理及有關情況。（4）第三組主要負責了解該企業(yè)的勞動爭議的處理及有關內(nèi)容。5．時間考核（1）要求每組學生整理出走訪報告或小結(jié)。（2）要求學生填寫實訓報告。包括：時間項目、目的、內(nèi)容等等。（3）教師評閱后寫出評語，時間小組或全班交流。13 [復習與思考] 復習與思考] 1.什么是勞動關系？勞動關系有哪些類型？ 2.勞動者在企業(yè)中的地位是什么？在勞動關系中勞動者有哪些基本權利？ 3.勞動合同的原則有哪些？訂立勞動合同時應注意哪些問題？ 4.比較勞動合同與集體合同的異同。5.什么是事實勞動關系？我國勞動部門對事實勞動關系有哪些規(guī)定？ 6.處理勞動爭議的方法和途徑有哪些？ 7.如何避免勞動爭議？ 14

第二篇：人力資源管理之勞動關系風險管理

人力資源管理之勞動關系風險管理

(包頭第一熱電廠，內(nèi)蒙古 包頭 014010)

摘 要：文章基于企業(yè)人力資源管理的視野,對事實勞動 關系的認識誤區(qū)和風險進行了分析，并為企業(yè)的勞動合同管

中圖分類號：F240∶F246 文獻標識碼：A 文章編號 ：1007—6921(XX)03—0042—0

2企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范、中央企業(yè)全面風險管理指引等文件中，內(nèi)部控制基本規(guī)范有個人力 資源政策內(nèi)部控制規(guī)范的征求意見稿。該子規(guī)范里包含了崗位職責和人力資源需求計劃、招 聘、培訓與離職、人力資源考核政策、薪酬及激勵政策等相關方面的規(guī)范。筆者認為，在建 立全面風險

1.1

應該簽訂勞動合同的人員未簽訂勞動合同；選擇什么樣的崗位采用勞務派遣形式用工；什么 情形下采用非全日制用工。在校大學生到單位實習、錄用退休或已達到法定退休年齡的人員 及各單位招用兼職或其他單位內(nèi)退人員的用工形式；哪些崗位或那些工作內(nèi)容可以采取業(yè)務 外包形式。

上述用工形式方面，未簽勞動合同可能導致二倍工資的發(fā)生，勞務派遣不規(guī)范可能導致連帶 責任的產(chǎn)生；非全日制用工可能被認為勞動合同用工，大學生實習發(fā)生工傷、退休人員在工 作崗位上死亡、錄用與其他單位建立勞動關系人員的連帶責任風險，業(yè)務外包單位的非法導 致的風險等。

1.2

招聘廣告發(fā)布；應聘者面試；報道通知書發(fā)放、新員工報到。招聘廣告發(fā)布中出現(xiàn)就業(yè)歧視 導致公司名譽受損的風險；應聘者到公司面試時在公司樓層內(nèi)發(fā)生意外情形；應聘者在應聘 登記表上填寫虛假或漏報相關信息導致考核發(fā)生偏差的風險；報道通知書發(fā)放后公司不予錄 用或者報道通知書發(fā)放后因未有該錄用通知的失效時間，過了一定時間后應聘者來報到的風 險。新員工報到提交虛假信息資料的風險；新員工報到后，用人單位未告知員工公司相關制 度

1.3

勞動合同的新簽和續(xù)簽。員工到崗后故意不簽訂勞 動合同的風險；勞動合同簽訂后未給員工一份引致的法律風險；到崗后未告知員工錄用條件 從而導致試用期無法考核的風險；勞動合同到期未及時續(xù)簽勞動合同從而產(chǎn)生事實勞 動關系 的1.4

主要為員工試用期間不合格，但沒有足夠證據(jù)證明員工不符合錄用條件導致無法解除勞動合 同的風險。

1.5

員工參加培訓簽訂服務協(xié)議但無法確認其應承擔多少培訓費用，從而導致公司損失的風險； 公司培訓活動組織

1.6

采用何種方式與員工解除(終止)勞動關系、如何辦理與員工解除(終止)勞動關系的手續(xù)及解 除(終止)勞動關系的相關表述。不同解除勞動關系的方式導致不同證據(jù)要求的風險；員工不 辭而別或未辦理離職手續(xù)即離職導致用人單位存在強制勞動的風險；員工離職時仍兼任其他 職務且其他職務任期未滿的風險；因解除終止勞動關系證明書上的錯誤表述導致用人單位仲

1.7

主要包括人力資源管理制度未完善導致“無法可依”的風險；人力資源管理制度程序不合法 導致的制度不合法的

2.1

①各單位應該認真梳理本單位的相關業(yè)務形態(tài)，將我們的業(yè)務分成主營和非主營的，同時考 慮按是否涉及公司核心業(yè)務內(nèi)容進行劃分，將用工形式分成勞動用工和業(yè)務外包兩大類別。②對于勞動用工可根據(jù)勞動關系主體的合格性分成勞動合同用工、勞務派遣用工和非全日制 用工，而針對在校大學生、退休人員和內(nèi)退人員等采取另一方式管理。③按照法律法規(guī)規(guī)定 分別根據(jù)上述用工特點簽訂相關合同或協(xié)議。

風險控制點：勞動合同是否在一個月內(nèi)簽訂；勞動合同文本是否統(tǒng)一且已審核過的；勞務派 遣單位是否符合規(guī)定設立；勞務派遣單位與勞動者是否簽訂兩年以上勞動合同；是否與非全 日制用工人員簽訂《非全日制勞動合同》；在校大學生實習是否有學校開具的實習介紹信或 單位簽訂的實習協(xié)議；退休人員是否已超過其退休年齡5年；兼職人員和內(nèi)退人員的社會 保險是否由原單位繳納，業(yè)務外包單位

2.2

①各單位必須嚴格規(guī)定招聘廣告發(fā)布規(guī)范，禁止發(fā)布所招聘崗位所需性別、民族、身體健 全等相關信息。②各單位開展面試時應制作面試簽到表，表上載明面試時間、地點及面試內(nèi) 容，到本單位面試的人員都必須在簽到表上簽字，防止因在面試時發(fā)生意外而被錯誤認為發(fā) 生工傷情形。③ 注重應聘登記表的設計，同時必須在表格后附本人承諾填寫內(nèi)容完整、準確 的相關保證。④加強對擬錄用人員的背景調(diào)查工作開展。⑤注重錄用通知書的設計，并在報到后及時收回。⑥新員工報到時為防止其提供虛假材料，一定讓員 工在提供的復印件資料上簽署“此件為原件的復印件”字樣并簽署員工姓名。⑦新員工報到 后應讓員工了解公司相關規(guī)章制度，同時讓員工在了解后簽字確認，保留告知證據(jù)。

2.3

①新員工報到一周后仍未簽訂勞動合同，應給員工發(fā)放簽訂勞動合同通知書，告知員工必 須簽訂勞動合同。②勞動合同簽訂后，由員工自行到簽訂地領取勞動合同一份，并讓員工簽 收已領取勞動合同文本。③勞動合同簽訂后，應發(fā)給員工錄用條件告知書，明確錄用條件并 告知員工，記住必須簽字確認。④續(xù)簽合同必須采取提前30天左右時間向員工發(fā)放續(xù)訂勞動 合同意向書，保證流程順暢而不至于

2.4

員工試用期間注重對員工的過程管理，特別是在試用期間的考核，并注重收集員工在試用過 程中發(fā)生的過錯、失

2.5

①員工報銷培訓費用時，應讓員工在報銷的票據(jù)上注明其姓名，并復印由員工簽字后作為 《培訓協(xié)議》的附件材料。②在進行后外拓展培訓等活動時，注意進行事前的基本健康條件

2.6

①各種解除(終止)勞動關系所需要的程序及材料均不相同，如員工提出解除勞動合同，需要員工提交辭職申請報告，單位根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定解除員工勞動合同，需要保留員工違反 規(guī)定的充分證據(jù)等等，因此，收集完整證據(jù)是人力資源工作者的基本職責。

同時，建議在依據(jù)不勝任崗位工作或者員工違反一些規(guī)章制度規(guī)定不太嚴重等情形時，采用 與員工協(xié)商解除勞動合同的形式，而不會導致因證據(jù)不足導致單位違法解除勞動合同的風險 產(chǎn)生。②若出現(xiàn)員工不辭而別或員工未辦理離職手續(xù)就離職的情形，應及時通過快遞或掛號等方 式通知員工辦理離職手續(xù)及解除(終止)勞動關系手續(xù)，并保留快遞或掛號信由員工或其家 屬簽字的底單，若員工拒不簽收或無人簽收上述通知的，則應及時采用報紙公告的形式告知 員工。③員工離職時，應注意查看其是否有在公司的黨、工、團內(nèi)是否有任何任職，若有要及時 通過相關程序給予終止。④最好不在解除(終止)勞動關系的相關文件上出現(xiàn)開除、除名、辭退等表述，避免由此造成 程序不合法而導致非法解

2.7

①人力資源管理制度，特別是獎懲制度、考勤制度要完善，否則無任何依據(jù)。②制定人力資 源管理制度必須注重

在勞動關系管理中，上述所說的均是站在法律層面上用人單位可以避免的一些風 險點及可采取的相關措施，但這僅僅是法律，有些員工是根本不在乎法律甚至他覺得生命都 不再重要了，那么即使單位通過正常的法律程序解除員工的勞動合同(即如果員工到仲裁起 訴也是員工敗訴的)，這時員工可能會采取一些過激行為，導致其他更大的損失，那就不值 得了。因此，人力資源工作者也不是那么一板一眼的，必須根據(jù)實際情況考慮結(jié)合使用，否 則得不償失，將可能

［1］ 王陽.事實勞動關系若干問題的經(jīng)濟學研究［D］.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學,XX.［2］ 余凱成,程文文,陳維政.人力資源管理［M］.大連：大連理工大學出版社，199 9.［3］ 史曉娟.勞動合同無效認定的探析［J］.XX信息工程學院學報,XX,(11).［4］ 吳思嫣,溫曉慧.事實勞動關系的認識誤區(qū)與風險 管理［J］.中國礦業(yè)大學學報 ,XX,(12).

第三篇：企業(yè)人力資源管理中的勞動關系管理

企業(yè)人力資源管理中的勞動關系管理

昆明理工大學 楊紅娟 王樂

摘要：改革開放以來，中國經(jīng)濟快速增長，企業(yè)人力資源管理越來越受到重視，企業(yè)向人性化管理轉(zhuǎn)變的同時，也更加重視勞動關系管理，本文分析了企業(yè)人力資源管理中勞動關系管理的重要性及其存在的問題，并就如何加強勞動關系管理提出了相關建議。

關鍵字：企業(yè)；人力資源管理；勞動關系管理

1.前言

人力資源管理[1]是由現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克于1954年在其《管理的實踐》中提出，是指人力資源師所有經(jīng)濟資源中中使用效率從最低的資源，是最有希望提高經(jīng)濟效益的資源，而提升經(jīng)濟績效的最大契機在于企業(yè)能否提升員工的工作效能。

人力資源管理一共包括六大模塊[2]：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。對于很多企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃、招募和配置、培訓和開發(fā)、績效管理、薪酬管理等都是人力資源管理的核心內(nèi)容，員工關系管理卻常常被忽略，實際上前五個模塊做得如何，往往在勞動關系管理這一模塊中反映出來?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度和勞動用工制度不斷改革和完善，新型的勞動關系管理制度也正在逐步確立。企業(yè)的勞動關系處理的好壞，直接影響到勞動者的切身利益、員工隊伍的穩(wěn)定性、社會的穩(wěn)定、及企業(yè)的自身發(fā)展等。因此，怎樣處理好企業(yè)勞動關系問題，已成了企業(yè)的一項迫在眉睫的工作。目前，關于勞動關系管理的研究沒有人力資源前五個模塊的相關研究多，李國臣[3]探討了企業(yè)人力資源管理與勞動關系調(diào)整，認為企業(yè)人力資源管理調(diào)整勞動關系的基本原則是在幫助員工實現(xiàn)自身價值的基礎上實現(xiàn)組企業(yè)織目標；曾湘泉，唐鑛[4]研究了戰(zhàn)略勞動關系管理的內(nèi)容、挑戰(zhàn)及展望，認為勞動關系管理應該從以資方利益最大化轉(zhuǎn)向以勞資共贏和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為基礎的戰(zhàn)略勞動關系管理；聞效儀[5]研究了企業(yè)人力資源管理與勞工權益保護的關系，認為，建立員工為導向的企業(yè)人力資源管理體系以及企業(yè)勞動關系風險防范機制成為中國企業(yè)走出勞資困境的有效途徑;徐子鈞[6]深入討論和研究了企業(yè)勞動關系管理，認為建立良好的工作環(huán)境，可以促進企業(yè)乃至社會的健康、持續(xù)的發(fā)展。本文析了企業(yè)人力資源管理中勞動關系管理的重要性及其存在的問題，并就如何加強勞動關系管理提出了相關建議。收稿日期：

基金項目：云南省中青年學術技術帶頭人后備人才項目（編號：2011CI018）

作者簡介:楊紅娟(1966 －)，女，云南大理人，碩士，教授，碩士生導師，研究方向：可持續(xù)發(fā)展王樂(1993-)，女，陜西寶雞人，碩士，研究生，研究方向：人力資源

22.勞動關系管理的含義與內(nèi)容

勞動關系管理[7]是指通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行。企業(yè)勞動關系[7]是指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責權利關系：所有者與全體員工的關系、經(jīng)營管理者與工人組織的關系、經(jīng)營管理者與普通員工的關系、工人組織與職工的關系。

我國勞動關系的變化[8]：

（1）勞動關系多元化：與目前我國以公有制為主體，多種經(jīng)濟共同發(fā)展相對應。

（2）勞動關系主體明確化：一方為用人單位或雇主，另一方為勞動者或雇員。這是由法人財產(chǎn)權與勞動力產(chǎn)權的形成明確所決定的。

（3）勞動關系動態(tài)多變化：市場經(jīng)濟本身的動態(tài)多變屬性導致勞動關系的動態(tài)多變性。

（4）勞動關系利益復雜化：改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局的全面調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟的重大變革，帶來人們的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變．使勞動關系雙方的利益追求趨向復雜化。

勞動關系管理的具體工作內(nèi)容有：

（1）收集掌握地方政府、國家的政策法規(guī)；

（2）宣傳企業(yè)規(guī)章制度，解答員工疑問；

（3）制定、修改、完善并執(zhí)行企業(yè)各類政策制度；

（4）處理員工與企業(yè)的各種勞動關系糾紛。

3.勞動關系管理中存在的問題及解決方法

3.1公平對待問題

公平是大多數(shù)人力資源決策都會涉及到的問題，公平管理反應在企業(yè)運行中的各個方面，比如企業(yè)雇傭了一位求職者，拒絕了另一位求職者部門提拔了一個員工，辭退了另一名員工等等，員工對這些決策做出何種反應，在一定程度上取決于他們是否認為這些決策是公平的，以及制定這些決策的過程是否是公平的。

強化公平對待，可以從以下幾個方面實現(xiàn)：

（1）對求職者進行面試要確保甄選過程和結(jié)果的公平性；

（2）確保績效評價的公正性和精確性，有些管理人員將績效評價用于政治目的，扭曲了績效評價的目的，企業(yè)應當建立合理明確的績效評價體系，使員工可以理解并接受組織對他們的評價；

（3）確保報酬和懲戒制度的公平性，企業(yè)給予員工應有的報酬，不應該克扣員工薪酬，而且企業(yè)應當對道德行為懲罰那些企業(yè)所不允許的行為，如果企業(yè)不能夠做到賞罰分明，員工就會認為受到了不公平待遇。

3.2企業(yè)員工隱私管理問題

侵犯員工隱私是一種不道德行為。法律明確指出，侵犯員工隱私的四種主要類型包括：公開員工私人事務、非法入侵（如對更衣室等進行監(jiān)視）、披露員工醫(yī)療記錄、以及將員工的姓名和肖像用于商業(yè)用途。

保護員工的隱私，可以從以下幾點出發(fā)：

（1）不在公眾場合談論員工的隱私；

（2）不要像企業(yè)其他員工打聽某位員工的消息；

（3）不用員工的隱私威脅員工，即使員工的隱私與企業(yè)的利益相關，也應當采取正當?shù)某绦騺斫鉀Q問題。

3.3企業(yè)解雇管理問題

解雇的原因一般有四種：工作績效沒達到企業(yè)要求；不具備承擔本職工作的能力；崗位要求發(fā)上變化；員工有不符合企業(yè)要求的行為。解雇是企業(yè)給予員工最嚴厲的懲罰，因此企業(yè)需要對解雇管理加以特別的注意。

如何避免不正當解雇，可以從以下幾個方面做起;

(1)解雇需要有充分的正當理由；

(2)招募員工時采用科學的方法，甄選出合適的員工，從根本上避免解雇的發(fā)生；

(3)在必須解雇員工的時候必須做到及時解雇，避免引起企業(yè)其他人員的不公平感；

(4)設置合理的解雇程序。

3.4企業(yè)員工安全與健康問題

之所以關注員工的安全和健康問題，是因為安全和健康問題關系到員工的切身利益，而且一直以來在工作場所中引發(fā)的安全和健康問題數(shù)量數(shù)目驚人。

控制和減少安全和健康問題，可以從以下幾方面實現(xiàn)：

（1）企業(yè)需要從高層管理者做起，通過安全政策的制定；

（2）將管理人員對安全責任制度化并公布于眾，分析發(fā)生的安全和健康問題的數(shù)量，并確定具體的安全目標；

（3）分析問題產(chǎn)生的原因，制定相關政策，防患于未然；

（4）為公司中負責安全事務的管理人員提供較高職務，并發(fā)揮其在新員工培訓中的安全培訓功能。

3.5企業(yè)與員工的矛盾

企業(yè)實際運行中，企業(yè)和員工常常是矛盾的兩個主體，兩者之間不可避免的存在這沖突，為了消除或者減緩企業(yè)與員工之間的沖突，需要制定相關的法律章程來充當兩者之間的仲裁者，這些法律法規(guī)包括勞動法、勞動合同以及企業(yè)內(nèi)部制定的法律法規(guī)。它們明確規(guī)定了企業(yè)對員工所負有的責任，也包含了員工對企業(yè)所承擔的義務。在這種法律法規(guī)的約束下，企業(yè)能夠為員工提供一個安全的工作環(huán)境和合理的薪酬福利等，員工也能夠認真的完成工作。

4.小結(jié)

近年來中國企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量不斷上升，主要是因為我國現(xiàn)有勞動關系調(diào)整模式過分依賴企業(yè)人力資源管理。勞動關系管理關系到企業(yè)的穩(wěn)定及發(fā)展，必須將勞動關系管理與企業(yè)人力資源管理的其他五大模塊有效的結(jié)合起來，形成一個有機的系統(tǒng)，最大限度地激發(fā)員工付出有效的勞動，提高人力資源利用率，進而促進企業(yè)的發(fā)展。

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第四篇：人力資源管理管理師《勞動關系管理》試題及答案.

人力資源管理師《勞動關系管理》試題及答案

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽定的勞動合同的內(nèi)容：

一、乙方的職務為內(nèi)部網(wǎng)絡維護工程師，主要負責公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設；負責內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護。

二、乙方的正常工作時間為每日為8小時。

三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應與配合。

四、乙方需遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項勞動紀律。

五、甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000/元月。

六、本合同一式兩份甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。

八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機關。問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。（1）（2）（3）（4）

案例2 日工資、小時工資應當怎樣支付？

鄧某等15人系某住宅公司建筑工程隊工人，月工資標準750元。1996年9月公司決定建筑工程隊實行日工資制，公司以750除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。小時工資用日工資25元除以8小時得出3.13元。10月份發(fā)工資時，鄧某等人實得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標準太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標準換算而來為由，不予改正。為此，鄧某等人向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

問題：該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？

案例3：

加班加點工資應當怎樣計算？

1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋節(jié)月餅，連續(xù)三天每日延長職工工作時間2小時，謝某日工資標準為20元，小時工資標準為2.5元，企業(yè)每天支付給謝某加點工資2.5元，三天共計7.5元。張某認為企業(yè)付給自己的加班工資不對，要求按不低于150%的工資報酬發(fā)給加點工資，而企業(yè)勞資科認為，三天共發(fā)給謝某7.5元加點工資符合《勞動法》規(guī)定的，其計算辦法為2.5×2小時×150%=7.5元扣除以發(fā)給謝某2小時的標準工資5元外，每天應發(fā)給謝某2.5元的加點工資。為此，雙方意見不一。問題：該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？

案例4：這起拖欠職工的工資該由誰支付？

周某系某大型機床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款10000元作為扶持經(jīng)費。1995年5月該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營。陳某與勞動服務公司簽定了承包經(jīng)營協(xié)議，協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動服務公司發(fā)現(xiàn)陳某在經(jīng)營中有違法行為，即從1996年1月令其停業(yè)整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領不到工資，多次向勞動服務公司反映均得不到解決。便向勞動仲裁機關提出申訴。仲裁機關受案后，對周某的工資裁決為機床廠支付。但是在處理此案時，對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認為拖欠周某的工資應由承包人陳某負責支付，因為陳某在承包經(jīng)營時與勞動服務公司簽有協(xié)議，協(xié)議約定由陳某支付員工工資。另一種意見認為拖欠周某的工資應由勞動服務公司支付。因為批發(fā)部作為勞動服務公司的一個業(yè)務部門沒有自主用人權利，且承包人陳某違法經(jīng)營，是由勞動服務公司責令其停產(chǎn)整頓的。問題：本案所拖欠的工資應該由誰來支付？為什么？

案例5：企業(yè)不能只按職工在本單位工作年限確定醫(yī)療期

案例：職工桂某1977年9月參加工作，先后在某運輸公司、郵電局等單位任職，1994年8月調(diào)到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折，需半年多時間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三個月的醫(yī)療期以滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關系。桂某提出自己已工作了十多年，三個月醫(yī)療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動關系。為此，桂某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應當享受的醫(yī)療期待遇。仲裁委員會受案后，對雙方根據(jù)實際情況做出調(diào)解，企業(yè)接受仲裁調(diào)解給予桂某六個月的醫(yī)療期。

問題勞動仲裁委員會為什么會做出這樣的調(diào)解？是否合理？

案例6：

譚談1998年6月與大華科技公司簽定了為期三年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項目派譚談外出培訓半年，當時雙方書面約定，譚談培訓期間合同中止履行，待譚談培訓結(jié)束后繼續(xù)履行，合同期限按譚談培訓時間順延。2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同，譚談不同意。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓費20000元，否則不予辦理終止合同手續(xù)。為此，譚談向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查譚某與該公司所簽勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到期，譚談不愿續(xù)訂勞動合同，要示終止勞動關系理由正當，應予支持。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)放棄了索要培訓費的要求，為譚談辦理了終止勞動合同的手續(xù)。

問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業(yè)的權益應如何保護呢？

案例分析：

1、單選：關于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是（）

（A）勞動者涉嫌違法犯罪被限制人生自由，且未被做出終審判決期間，不能解除勞動合同

（B）當同時出現(xiàn)可解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應服從不得解除勞動合同的條件

（C）第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應承擔連帶賠償責任

（D）由用人單位提出，協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，應按照勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當一個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過24個月

分析：勞動合同的解除是指勞動合同簽定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。《勞動法》規(guī)定：由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的工資作為工作補償金，最多不超過過去12個月；另外，工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)放。因此，此題應選D

2、多選：在與員工進行溝通時，應注意的問題有（）

（A）文字要具有可讀性，簡明扼要（B）可借助專家、相關團體進行溝通（C）可適當運用圖象進行形象化的展示（D）注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍（E）注意溝通語言、符號的適用性與準確性

分析：這涉及到員工溝通的分析和方法問題，員工溝通分析包括工作壓力分析和挫折分析。溝通方法有：勸告、安撫、勸慰、鼓勵溝通和重新定向。此類題主觀性較強，主要依靠個人的理解和分析判斷能力進行解答。

3、改錯題：劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔任人事主管，負責與本單位職工簽定集體合同，下面描述的是劉剛在負責這項工作時的一些具體活動：

劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協(xié)商做準備，同時與負責生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業(yè)選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進行協(xié)商，劉剛擔任協(xié)商進程的記錄員，經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表的確認，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同同文本一式三份及說明材料報送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動部門審核。請指出上述集體合同簽定過程中存在的問題并加以改正（1）（2）（3）（4）

分析：本題主要考察應試者對勞動合同、集體合同的掌握程度。應試者必須很清楚集體合同的內(nèi)容和主要的步驟：集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟為：（1）協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律規(guī)定：集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)相等。各方為3-10名，并確定一名首席代表；企業(yè)代表由法定代表人擔任或指派；工會首席代表應由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。代表一經(jīng)確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定；記錄員在協(xié)商代表之外指派。雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬訂集體合同草案。（2）討論。工會組織全體職工討論集體合同草案并進行修訂。（3）審議。經(jīng)修訂的集體合同草案提交職工代表大會或職工會議審議通過。（4）簽字。雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。答案：

（1）各方集體合同協(xié)商代表的人數(shù)不能少于3名，工會代表應當再增加一名。（2）劉剛是協(xié)商代表，不能擔任記錄員，記錄員應當在協(xié)商代表之外指派。（3）經(jīng)修訂的集體合同要提交到職工代表大會或職工會議審議通過才能簽字。（4）集體合同簽定后要在7日內(nèi)報送。（5）集體合同必須報送到縣級以上的政府勞動部門。

第五篇：人力資源管理之員工關系管理

人力資源管理之員工關系管理

2010級生物與環(huán)境工程系食品營養(yǎng)與檢測 姓名：郭莉莉 摘要：在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現(xiàn)代員工關系強調(diào)以“員工”為中心，員工關系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關系。

關鍵詞：員工關系、員工管理、員工的溝通管理

1我國企業(yè)員工關系管理存在五大問題

目前，在我國企業(yè)的員工關系管理中，主要存在五大問題：

1.1 第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。

第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關系管理的是非標準。第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。

第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。

2新勞動法下員工關系管理新挑戰(zhàn)

當前形勢下，員工關系管理面臨進一步提高了對員工的保護力度，提升了人力資源管理成本，對企業(yè)員工關系管理帶來了全很多挑戰(zhàn)，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施，2.1首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重。

其二，關于試用期員工關系管理的規(guī)定。

其三，關于無固定期限勞動合同的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

2.2 其四，競業(yè)限制與保密條款得到進一步明確。1.競業(yè)限制的最長

期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時

間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按

月支付；3.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方

約定執(zhí)行。

最后，違約金適用范圍的嚴格限制要求員工關系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。

3如何加強員工關系管理

員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應該怎么做呢？從短期看，企業(yè)應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段

3.1 第一，建立有效的信息渠道。

.第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。

第三，優(yōu)化人力資源管理機制。傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

第五，建立員工援助計劃。

3.2從長期看，企業(yè)應完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：

第一，加強企業(yè)家自身的修煉。

第二，完善對員工的人性假設。

第三，強化企業(yè)文化建設。用文化去導向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設的結(jié)果要實現(xiàn)“三化”：一是權力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內(nèi)外關系時，應遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。