第一篇：新勞動合同法實施前的法律分析與規(guī)
新勞動合同法實施前的法律分析與規(guī)避
新勞動合同法實施在即，這對企業(yè)人力資源管理現有管理方式、用工成本與模式將帶來全方位的影響。如何在勞動合同法未實施之前，做好過渡時期的人力資源管理，在用好用足現有勞動法規(guī)與規(guī)避新勞動合同法下的人力資源管理風險的基礎上，妥善預防與處理勞動爭議問題，將成人力資源管理者不得不面對的挑戰(zhàn)。
為幫助企業(yè)規(guī)避新勞動合同法實施前的勞動爭議風險，作為公司法律律師,我將從勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)人力資源管理實際出發(fā)，提出切實可行的勞動爭議風險規(guī)避建議。使企業(yè)在提高與改善員工關系管理水平的同時，降低企業(yè)在新法實施前后的勞動爭議風險。我將會從招聘，培訓，勞動關系等人力資源模塊出發(fā)來分析相關法律。
一、招聘管理面臨的法律風險及規(guī)避
1，企業(yè)招聘，企業(yè)有告知義務。
新法第八條規(guī)定用人單位招用勞動者時有主動告知義務，包括工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。同時，輔之以相應的法律責任也是可以預見的。
企業(yè)在招聘時,應如實告知－涉及勞動者切身利益以及要求了解的基本情況,勞動者有權了解－與勞動合同直接相關的基本情況.2，不訂立書面勞動合同，視為無固定期限
新法進一步強化勞動合同的書面形式，一個月內未訂立書面勞動合同將支付雙倍工資;超過一年（包括原合同期滿后未及時續(xù)訂）的，將直接被視為無固定期限勞動合同關系。
企業(yè)一定要在勞動合同期限管理環(huán)節(jié)上注意。防止事實勞動關系的出現：
第一,員工的入職因員工入職條件更寬松，用工權要集中在人力資源部，限制事實勞動關系。
第二,需要對現有勞動合同條款進行更改、清理勞動合同同時，清理企業(yè)勞動用工狀況，避免事實勞動關系。
3，企業(yè)草擬勞動合同文本的限制
新法要求在勞動合同中記載法定內容：勞動合同期限、工作內容和工作地點、勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等諸多事項，并且將會規(guī)定內容記載不完整且對勞動者造成損害的，用人單位要承擔賠償責任。
企業(yè)在勞動合同法上要做仔細的修改，完善。
4，細化無效勞動合同制度
新法在對無效勞動合同作了更加具體、更加不利于用人單位的規(guī)定。如以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，都屬于勞動合同的無效，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
5，試用期長短按合同長短設定
《勞動法》只規(guī)定了試用期的最高期限，《勞動合同法》將試用期限與合同期限掛鉤，分別規(guī)定了一個月、兩個月和六個月的試用期。（同時還需注意各地的規(guī)章細化規(guī)定）
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
企業(yè)習慣上試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同，這是很危險的，等于增加了一次短期的固定期限勞動合同,給用人單位用工帶來了不確定性風險。(勞動合同法第十四條規(guī)定: 用人單位與勞動者協商一致，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,可以訂立無固定期限勞動合同。
二、培訓管理面臨的挑戰(zhàn)以及應對
1、設定服務期約定的門檻急劇提高
《勞動法》沒有規(guī)定服務期制度，《勞動合同法》提高了用人單位設定服務期約定的條件，即當且僅當用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術培訓可與之約定服務期及違約金，并且違約金設置將不得超過培訓費用,用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
培訓費用和延長勞動合同期防范：選擇相對獨立的機構組織培訓，同時可與員工約定采取員工預先墊付，單位分期報銷的方式。
2、約定競業(yè)限制的條件
《勞動法》對競業(yè)限制采取的是尊重當事人協議的態(tài)度，因此，由于接受了用人單位提供的培訓利益等而訂立競業(yè)限制協議，并未受到仲裁、司法活動的強烈反對。但是，《勞動合同法》規(guī)定用人單位只能與知悉其商業(yè)秘密的高級員工約定競業(yè)限制。（競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員）
普通員工離職后如何應對？建議簽訂商業(yè)保密協議及其他措施。
培訓協議、保密協議、競業(yè)限制協議的設計策略
① 選擇對象。
② 保密協議與競業(yè)限制使用的區(qū)別。
③ 保密費、經濟補償對協議的效力影響。
④ 證據保存及提供。
⑤ 培訓中的專向培訓費用及培訓時間應由勞動合同或勞動規(guī)章制度規(guī)定。
⑥ 違約金的數額衡量—公平的考慮。
3，勞動者單方解除勞動合同的權力更加寬泛
除了保留《勞動法》關于勞動者單方解除勞動合同的自由外，該法律可能還會擴大勞動者解除勞動合同的權利，除法律規(guī)定外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
增加用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費、或者規(guī)章制度違法并損害勞動者權益等情形作為勞動者隨時解除勞動合同的法定事由。
三、勞動關系管理面臨的挑戰(zhàn)以及應對
1, 不以書面形式變更勞動合同的，可能導致變更無效
新法法律規(guī)定，變更勞動合同應采用書面形式記載變更的內容并由雙方簽章方能生效企業(yè)在書面文件的制作保管愈發(fā)重要
勞動合同簽訂應對策略
①以崗位、典型性勞動設計不同的勞動合同文本格式。
②對原有勞動合同文本與本法沖突的條款予以修改，或增加必備條款。
③依法告知簽訂勞動合同的相關事項及勞動者基本權利。
④請求勞動者出具未同時在其他單位兼職或全時勞動證明書。
⑤盡量保持勞動合同簽訂與勞動用工的一致性。
⑥保持錄用考核職工的程序合法性。
⑦注意代表人或代理人資格。
⑧勞動合同簽訂地、勞動合同履行地、工資所在地盡可能保持一致。
2, 規(guī)章制度的制定程序違法將導致無效
新的法律除了規(guī)定用人單位制定的規(guī)章制度應當具備的內容外，還規(guī)定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度的制定、修改或者決定，應當經工會、職工大會或者職工代表大會平等協商確定
勞動規(guī)章制度應對策略
①新法實施后對涉及職工切身利益的勞動規(guī)章制度應該進行排查，對違反本法的應該予以修改。
②新法實施后新制定勞動規(guī)章制度應提交職代會或職工大會審議，并通過雙方協商確定。未經協商程序無效。
③勞動規(guī)章制度應進行分類，不屬本法規(guī)定的勞動規(guī)章制度由企業(yè)單方作出。
④可以通過“勞動手冊”，將勞動規(guī)章制度予以公示。
⑤注意法律的空間。對法律留下的空間應以勞動規(guī)章作出，規(guī)章在前，依據在后。
⑥注意勞動規(guī)章制度生效三大要件：合法、職代會或職工審議、公示。對涉及切身利益的規(guī)章制度應集體協商確定。
3, 新法規(guī)定了勞務派遣的用工形式
勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣機構和勞動者簽訂勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位去工作。勞務派遣型就業(yè)的特點是固定期限的、依附性就業(yè)。
建議企業(yè)應該靈活采用該種用工形式.勞務派遣工的使用與風險防范策略
① 應充分理解派遣勞動者在本法中所享有的權利體系。如二年以上的固定合同、勞動報酬的透明度、享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，正常的工資調整機制、社會保險權、勞動安全保護權（不得單方解雇）。用工單位的成本相對較高。
② 留下的法律空間。如不享受與工作崗位相關的企業(yè)福利、減少人事管理成本、解雇補償金等。
③ 審查過多的派遣員工是否形成對自己員工情緒的影響進而影響團隊協作。
④ 雇用非全日制用工與派遣員工在成本上進行比較。
4，仲裁不再是前置程序
勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
此條款的“依法申請仲裁、提起訴訟”按照人大法工委的解釋是一種選擇關系，仲裁不再是前置程序，勞動者有了選擇，需要企業(yè)注意
四、其他需要注意的
新舊法銜接中的應對策略
①本法實施前解除或終止勞動合同,其解除或終止條件及其待遇依舊法。
②本法實施后仍存續(xù)的勞動合同,繼續(xù)有效,仍以原約定履行。
③本法實施前形成的事實勞動關系,至本法實施時仍延續(xù)的,應至本法實施之日起1個月內簽訂,否則適用新法對不簽訂勞動合同的后果處理。勤勞的蜜蜂有糖吃
④本法實施前簽訂的勞動合同,至本法實施時仍存續(xù)的,如續(xù)訂時,續(xù)訂的次數從新法實施
之日后計算。
⑤本法實施前訂立,實施后解除或終止合同的條件依新法執(zhí)行,但經濟補償分兩部分計算：法實施后的補償金計算標準和年限依新法;法實施前的補償金標準和年限如符合支付條件的依舊法。前后補償金合并計算為勞動者補償金總額。
第二篇：新勞動合同法實施前的法律分析與規(guī)
新勞動合同法實施前的法律分析與規(guī)避
新勞動合同法實施在即，這對企業(yè)人力資源管理現有管理方式、用工成本與模式將帶來全方位的影響。如何在勞動合同法未實施之前，做好過渡時期的人力資源管理，在用好用足現有勞動法規(guī)與規(guī)避新勞動合同法下的人力資源管理風險的基礎上，妥善預防與處理勞動爭議問
題，將成人力資源管理者不得不面對的挑戰(zhàn)。
為幫助企業(yè)規(guī)避新勞動合同法實施前的勞動爭議風險，作為公司法律律師,我將從勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)人力資源管理實際出發(fā)，提出切實可行的勞動爭議風險規(guī)避建議。使企業(yè)在提高與改善員工關系管理水平的同時，降低企業(yè)在新法實施前后的勞動爭議風險。我將會
從招聘，培訓，勞動關系等人力資源模塊出發(fā)來分析相關法律。
一、招聘管理面臨的法律風險及規(guī)避
1，企業(yè)招聘，企業(yè)有告知義務。
新法第八條規(guī)定用人單位招用勞動者時有主動告知義務，包括工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。同時，輔之以相應的法律責任也是可以預見的。
企業(yè)在招聘時,應如實告知－涉及勞動者切身利益以及要求了解的基本情況,勞動者有權
了解－與勞動合同直接相關的基本情況.2，不訂立書面勞動合同，視為無固定期限
新法進一步強化勞動合同的書面形式，一個月內未訂立書面勞動合同將支付雙倍工資;超過一年（包括原合同期滿后未及時續(xù)訂）的，將直接被視為無固定期限勞動合同關系。
企業(yè)一定要在勞動合同期限管理環(huán)節(jié)上注意。防止事實勞動關系的出現：
第一,員工的入職因員工入職條件更寬松，用工權要集中在人力資源部，限制事實勞動關
系。
第二,需要對現有勞動合同條款進行更改、清理勞動合同同時，清理企業(yè)勞動用工狀況，避免事實勞動關系。
3，企業(yè)草擬勞動合同文本的限制
新法要求在勞動合同中記載法定內容：勞動合同期限、工作內容和工作地點、勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等諸多事項，并且將
會規(guī)定內容記載不完整且對勞動者造成損害的，用人單位要承擔賠償責任。
企業(yè)在勞動合同法上要做仔細的修改，完善。
4，細化無效勞動合同制度
新法在對無效勞動合同作了更加具體、更加不利于用人單位的規(guī)定。如以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，都屬于勞動合同的無效，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。
勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
5，試用期長短按合同長短設定
《勞動法》只規(guī)定了試用期的最高期限，《勞動合同法》將試用期限與合同期限掛鉤，分別規(guī)定了一個月、兩個月和六個月的試用期。（同時還需注意各地的規(guī)章細化規(guī)定）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不
得超過六個月。
而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用
期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞
動合同期限。
企業(yè)習慣上試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同，這是很危險的，等于增加了一次短期的固定期限勞動合同,給用人單位用工帶來了不確定性風險。(勞動合同法第十四條規(guī)定:用人單位與勞動者協商一致，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,可以訂立無固定期限勞動合同。
二、培訓管理面臨的挑戰(zhàn)以及應對
1、設定服務期約定的門檻急劇提高
《勞動法》沒有規(guī)定服務期制度，《勞動合同法》提高了用人單位設定服務期約定的條件，即當且僅當用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術培訓可與之約定服務期及違約金，并且違約金設置將不得超過培訓費用,用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服
務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期
期間的勞動報酬。
培訓費用和延長勞動合同期防范：選擇相對獨立的機構組織培訓，同時可與員工約定采取
員工預先墊付，單位分期報銷的方式。
2、約定競業(yè)限制的條件
《勞動法》對競業(yè)限制采取的是尊重當事人協議的態(tài)度，因此，由于接受了用人單位提供的培訓利益等而訂立競業(yè)限制協議，并未受到仲裁、司法活動的強烈反對。但是，《勞動合同法》規(guī)定用人單位只能與知悉其商業(yè)秘密的高級員工約定競業(yè)限制。（競業(yè)限制的人員限于
用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員）
普通員工離職后如何應對？建議簽訂商業(yè)保密協議及其他措施。
培訓協議、保密協議、競業(yè)限制協議的設計策略
①選擇對象。
② 保密協議與競業(yè)限制使用的區(qū)別。
③ 保密費、經濟補償對協議的效力影響。
④ 證據保存及提供。
⑤ 培訓中的專向培訓費用及培訓時間應由勞動合同或勞動規(guī)章制度規(guī)定。
⑥ 違約金的數額衡量—公平的考慮。
3，勞動者單方解除勞動合同的權力更加寬泛
除了保留《勞動法》關于勞動者單方解除勞動合同的自由外，該法律可能還會擴大勞動者解除勞動合同的權利，除法律規(guī)定外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。增加用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費、或者規(guī)章制度違法并損害勞動者權益等情
形作為勞動者隨時解除勞動合同的法定事由。
三、勞動關系管理面臨的挑戰(zhàn)以及應對
1, 不以書面形式變更勞動合同的，可能導致變更無效
新法法律規(guī)定，變更勞動合同應采用書面形式記載變更的內容并由雙方簽章方能生效企
業(yè)在書面文件的制作保管愈發(fā)重要
勞動合同簽訂應對策略
①以崗位、典型性勞動設計不同的勞動合同文本格式。
②對原有勞動合同文本與本法沖突的條款予以修改，或增加必備條款。
③依法告知簽訂勞動合同的相關事項及勞動者基本權利。
④請求勞動者出具未同時在其他單位兼職或全時勞動證明書。
⑤盡量保持勞動合同簽訂與勞動用工的一致性。
⑥保持錄用考核職工的程序合法性。
⑦注意代表人或代理人資格。
⑧勞動合同簽訂地、勞動合同履行地、工資所在地盡可能保持一致。
2, 規(guī)章制度的制定程序違法將導致無效
新的法律除了規(guī)定用人單位制定的規(guī)章制度應當具備的內容外，還規(guī)定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度的制定、修改或者決定，應當經工會、職工大會或者職工代表大會平等協商確
定
勞動規(guī)章制度應對策略
①新法實施后對涉及職工切身利益的勞動規(guī)章制度應該進行排查，對違反本法的應該予
以修改。
②新法實施后新制定勞動規(guī)章制度應提交職代會或職工大會審議，并通過雙方協商確定。
未經協商程序無效。
③勞動規(guī)章制度應進行分類，不屬本法規(guī)定的勞動規(guī)章制度由企業(yè)單方作出。
④可以通過“勞動手冊”，將勞動規(guī)章制度予以公示。
⑤注意法律的空間。對法律留下的空間應以勞動規(guī)章作出，規(guī)章在前，依據在后。⑥注意勞動規(guī)章制度生效三大要件：合法、職代會或職工審議、公示。對涉及切身利益的規(guī)章制度應集體協商確定。
3, 新法規(guī)定了勞務派遣的用工形式
勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣機構和勞動者簽訂勞動合同后，依據與接受派遣單
位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位去工作。
勞務派遣型就業(yè)的特點是固定期限的、依附性就業(yè)。
建議企業(yè)應該靈活采用該種用工形式.勞務派遣工的使用與風險防范策略
① 應充分理解派遣勞動者在本法中所享有的權利體系。如二年以上的固定合同、勞動報酬的透明度、享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，正常的工資調整機制、社會保險權、勞動安全保護權（不得單方解雇）。用工單位的成本相對較高。
② 留下的法律空間。如不享受與工作崗位相關的企業(yè)福利、減少人事管理成本、解雇補
償金等。
③ 審查過多的派遣員工是否形成對自己員工情緒的影響進而影響團隊協作。
④ 雇用非全日制用工與派遣員工在成本上進行比較。
4，仲裁不再是前置程序
勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴
訟。
此條款的“依法申請仲裁、提起訴訟”按照人大法工委的解釋是一種選擇關系，仲裁不再是
前置程序，勞動者有了選擇，需要企業(yè)注意
四、其他需要注意的新舊法銜接中的應對策略
①本法實施前解除或終止勞動合同,其解除或終止條件及其待遇依舊法。
②本法實施后仍存續(xù)的勞動合同,繼續(xù)有效,仍以原約定履行。
③本法實施前形成的事實勞動關系,至本法實施時仍延續(xù)的,應至本法實施之日起1個月
內簽訂,否則適用新法對不簽訂勞動合同的后果處理。
④本法實施前簽訂的勞動合同,至本法實施時仍存續(xù)的,如續(xù)訂時,續(xù)訂的次數從新法實施
之日后計算。
⑤本法實施前訂立,實施后解除或終止合同的條件依新法執(zhí)行,但經濟補償分兩部分計算：法實施后的補償金計算標準和年限依新法;法實施前的補償金標準和年限如符合支付條件的依舊法。前后補償金合并計算為勞動者補償金總額。
第三篇：新勞動合同法實施條例
新勞動合同法實施條例
2008-05-09 目錄
第一章 總則
第二章 勞動合同的訂立和履行
第三章 勞動合同的解除和終止
第四章 勞務派遣特別規(guī)定
第五章 附則
國務院法制辦公室關于公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開征求意見的通知
為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界意見。
中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）
2008年05月08日
第一章 總則
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。
第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二條第一款規(guī)定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立和履行
第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承擔勞動者的醫(yī)療費用等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。
第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。
第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、就業(yè)方式、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續(xù)工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。
因行政命令、業(yè)務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。
第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續(xù)延并實際續(xù)延的，視為續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續(xù)延，勞動者在該用人單位已經連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
（二）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的。
第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動者的，視為續(xù)訂固定 2 期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。
第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償的規(guī)定。
第十六條 勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規(guī)定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。
第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有關標準執(zhí)行。
第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。
第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務期滿。雙方另有約定的，從其約定。
第二十一條 公司中可以約定競業(yè)限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規(guī)定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
其他用人單位的高級管理人員參照前款規(guī)定確定。
第二十二條 用人單位與掌握商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條的規(guī)定提出解除勞動合同后的一定期間內變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降低勞動者的工資待遇。
第二十三條 勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第十條第二款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合同的規(guī)定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行。
第二十四條 用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。
中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。
勞動合同中止的期限最長不超過5年。
第二十五 條用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。
第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。
第三章 勞動合同的解除和終止
第二十七條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。
依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī)定和第四十一條關于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。
第二十八條 有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的；
（十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十九條 有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：
（一）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（三）用人單位被依法宣告破產的；
（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第三十條 依照勞動合同法第四十條關于用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規(guī)定，用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。
第三十一條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位破產、解散以及被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
第三十二條 用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規(guī)定向勞動者支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
第三十三條 勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規(guī)定向勞動者支付經濟補償。
第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第三十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
第三十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，依照勞動合同法第三十八條關于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務期的勞動合同的，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第三十七條 勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規(guī)定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規(guī)定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規(guī)定計算。
第四章 勞務派遣特別規(guī)定
第三十八條 用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。
勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。
第三十九條 勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。
第四十條 除依照勞動合同法第六十五條第二款的規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。
第四十一條 勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條關于應當支付經濟補償的情形和第四十七條關于經濟補償標準的規(guī)定執(zhí)行。
勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三十五條的規(guī)定執(zhí)行。
第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。
第五章 附則
第四十三條 任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。
第四十四條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。
第四十五條 本條例自 年 月 日起施行。（草案）
附：
國務院法制辦關于公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開征求意見的通知
2008年05月08日
國務院法制辦公室關于公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開征求意見的通知
為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界意見?，F將有關事項通知如下：
一、草案主要內容
草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等方面的問題作了規(guī)定。
（一）關于無固定期限勞動合同。
一是，關于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規(guī)定。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的；
（十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第二十八條）
二是，關于無固定期限勞動合同的終止。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：
（一）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（三）用人單位被依法宣告破產的；
（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（第二十九條）
（二）關于經濟補償與賠償金的關系。
草案規(guī)定：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。（第三十五條）
（三）關于勞務派遣。
草案規(guī)定：用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。（第四十二條）
此外，草案還對勞動關系的概念、勞動關系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規(guī)定。
二、征求意見的有關事項
（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網”查找，網址：http://004km.cn
二００八年五月八日
第四篇：新勞動合同法實施條例
新勞動合同法實施條例（草案）全文
來源： 作者： 日期：10-03-05
勞動合同法實施條例內容
《勞動合同法實施條例》有望近期出臺，將要由國務院出臺的《勞動合同法》實施條例，由四十無個條款組成。
目前，實施條例的草案征求意見稿正在聽取社會各方意見，已經全方位的征求過一次意
見，一旦修訂完成、條件成熟，就會適時公布實施。
附：新勞動合同法實施條例(草案)征求意見稿全文內容
中華人民共和國勞動合同法實施條例
為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》(以下簡稱草案)全文公布，征求社會各界意
見。
目錄
第一章 總則
第二章 勞動合同的訂立和履行
第三章 勞動合同的解除和終止
第四章 勞務派遣特別規(guī)定
第五章 附則
中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)
二00八年五月八日
第一章 總則
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本
條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人
單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。
第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二
條第一款規(guī)定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立和履行
第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承擔勞動者的醫(yī)療費
用等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。
第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3
日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。
第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準
向勞動者支付經濟補償。
第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民
身份號碼、戶籍地址及現住址、就業(yè)方式、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續(xù)工作滿十年”，應當自用人單位
用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。
因行政命令、業(yè)務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立
勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續(xù)延并實際續(xù)延的，視為續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無
固定期限勞動合同。
第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續(xù)延，勞動者在該用人單位已經連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立
無固定期限勞動合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病
人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(二)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。
第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動者的，視為續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限
勞動合同。
第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。
第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償的規(guī)定。
第十六條 勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規(guī)定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。
第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準的，用
人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有關標準執(zhí)行。
第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不
得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。
第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務期滿。雙方另有約
定的，從其約定。
第二十一條 公司中可以約定競業(yè)限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規(guī)定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
第五篇：新勞動合同法實施的對策
新勞動合同法實施的對策
以下是根據我所在公司的情況寫的，作為拋磚引玉吧
一、簽訂的勞動合同期限問題：
1、建議盡快梳理公司現有人員情況，對于不符合工作要求的應在2008年前解除勞動關系。
2、對現有人員的勞動合同續(xù)簽期限進行分類：
現有人員的勞動合同到期日普遍為為2007年12月31日，建議在此時間前續(xù)簽，對于留存下來的員工，工人可以續(xù)簽3－5年；其他人員可以續(xù)簽3年。
3、新員工的勞動合同期限建議根據以下情況進行分類：
?
應屆畢業(yè)生可為1年，試用期1個月。在這一年中，嚴格考查，可否滿足公司需要，否則解除勞動關系。若能夠勝任工作，續(xù)簽勞動合同，期限可為5-7年。防止產生成熟期共振，若應屆畢業(yè)生不續(xù)簽勞動合同或在此期間跳槽，公司不負違約責任。
?
管理類員工首次簽訂勞動合同，若仍需在試用期內觀察的，勞動合同期限可定為1年，有無試用期看具體情況，但不可超過1個月，若不能勝任管理工作，立即解除勞動關系，不可拖延。若能勝任工作，可續(xù)簽7－9年勞動合同。
?
技術類、業(yè)務類、業(yè)務支持類及行政職能類員工，首次簽訂勞動合同的，勞動合同期限可定為3年零1天，試用期為6個月。人力資源部需在試用期內判斷其是否能夠勝任工作，如果可以勝任，技術類、業(yè)務類、業(yè)務支持類員工可以續(xù)簽5-7年勞動合同，行政職能類可以續(xù)簽3-5年勞動合同。
?
已十分肯定的人員不宜約定試用期，防止人才流失。? 支付了較高招錄代價（戶口、培訓等）的人員不宜約定試用期。
4、建議將除行政職能類員工以外的其他員工的勞動合同到期日錯開，每個職類中，每個員工錯開一個月（再討論）
二、勞動合同中不再約定違約金事項，相關內容可在《保密及競業(yè)禁
止協議》和《培訓協議》
中規(guī)定。
三、企業(yè)規(guī)章制度
1、企業(yè)規(guī)章制度中對于勞動合同中規(guī)定的參照企業(yè)制度執(zhí)行的內容，要明確。例如，對“嚴重違章違紀”、“造成嚴重經濟損失”等這些模糊概念進行量化。
2、新規(guī)章制度和修改后的規(guī)章制度要進行公示，并留有證據。
3、企業(yè)規(guī)章制度要具有法律效力，作為法院判斷的依據，就必須經職工代表大會民主商議通過。建議選出幾名職工代表，對討論過程進行記錄，并作公示。
四、辦理離職時注意事項：
1、公司認為員工不能勝任工作時，可以通過考核、轉崗等方式降低其薪酬，由員工本人提出離職，或在離職申請中寫明是由員工本人申請離職，而非公司要求其離職的。
2、試用期內員工離職也需提前3天通知。
3、對于處于孕期、產期、病期的員工，若想解除勞動合同，也要提前30天下勞動合同到期通知，以免事后形成事實勞動關系。
4、對于不辭而別或遞交離職申請后就不再上班的員工，公司可采取暫停其勞動合同的措施，停繳其社會保險和住房公積金。
5、公司可向離職員工追回的費用：招聘費用（獵頭費用，代繳的違約金）；培訓費用；對公司造成的直接經濟損失；勞動合同中約定的其他賠償費用（如社會保險滯納金、罰款等）。
6、必須在員工提出離職申請30日內完成工作交接。（以離職申請簽署日期為準）
7、涉及到賠償金的時候，需考慮員工離職時間，因為賠償金計算的基數是自離職之日起前12個月的平均工資，這里的工資包含所有獎金，所以應盡量避開年終獎發(fā)放日期。
五、關于退休反聘人員：
1、對于已達到退休年齡的人員進行反聘，注意是否補充他的商業(yè)保險，并要求其定期進行 嚴格的體檢。
2、對其他公司內退人員進行反聘，注意如果其距退休年齡超出5年，要出示其與原公司簽訂的內退協議，查看相關責任內容。并且，超出5年的協議為無效協議，企業(yè)可以撕毀。
六、招聘工作：
1、謹慎對待招聘新人的工作，增加面試和筆試的次數，全面考察，但要縮短招聘的周期。
2、對于一些人員可采取勞務派遣的方式進行。（再議）
七、績效考核：
1、月度考核和年終考核的結果可作為員工不勝任目前工作以及嚴重違規(guī)違紀的證據，因此，可作為公司與員工解除勞動關系的依據，尤其在試用期內，出現這種情況，利用績效考核的結果可以與員工解除勞動關系。
2、轉正考核結果可作為新員工不勝任目前工作的依據，公司可根據新員工的具體情況進行操作。
八、薪酬：勤勞的蜜蜂有糖吃
1、工資必須準時發(fā)放。
2、社會保險基數應按員工實際工資制定。
3、加班工資的制定。建議申請不定時工作制，人事手續(xù)方面增加《加班審批單》，重新修訂《員工考勤管理制度》。
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