第一篇：新《勞動合同法》：勞務(wù)派遣有哪些新規(guī)

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新《勞動合同法》：勞務(wù)派遣有哪些新規(guī)

本次勞動合同法的修改，主要集中在“勞務(wù)派遣”相關(guān)的條文。勞務(wù)派遣作為一種補(bǔ)充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需要和解決失業(yè)、促進(jìn)勞動者就業(yè)等方面發(fā)揮了積極作用。

原勞動合同法也用專門章節(jié)規(guī)定了勞務(wù)派遣用工制度，但由于一些相關(guān)條款和規(guī)定比較原則性，缺乏明確界定，在實(shí)踐中出現(xiàn)了一些問題。如，某些用人單位打著勞務(wù)派遣的幌子，侵害勞動者權(quán)益、超范圍使用被派遣勞動者、降低工資待遇、逃避繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、偷逃稅款等。也有些不規(guī)范的勞務(wù)派遣單位與用工單位串通，采用欺騙手段，克扣勞動者報(bào)酬。另外，各地勞動仲裁委、法院，在勞務(wù)派遣的“三性”、“同工同酬”等相關(guān)問題的司法認(rèn)定上，掌握的尺度和標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，使得勞動者、用人單位、法律工作者經(jīng)常陷入困惑。

新勞動合同法增設(shè)了對勞務(wù)派遣單位的行政許可制度、進(jìn)一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量、落實(shí)被派遣勞動者同工同酬權(quán)利和加重違法行為法律責(zé)任等規(guī)定，對于勞務(wù)派遣單位依法規(guī)范經(jīng)營、用工單位依法合理使用被派遣勞動者、被派遣勞動者合法權(quán)益得到有效保護(hù)、勞務(wù)派遣工作規(guī)范有序發(fā)展等都有著重要意義。

落實(shí)被派遣勞動者同工同酬權(quán)利 細(xì)化勞動報(bào)酬分配方法

新勞動合同法第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。

【律師解讀】

被派遣勞動者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，在原勞動合同法里也有規(guī)定，但由于每個勞動者的工作能力、工作狀態(tài)等確實(shí)存在個體差異，在是否“同工同酬”的勞動爭議案件中，司法機(jī)關(guān)往往不能簡單地以相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而是要綜合考慮勞動者的個人經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等因素，允許用工企業(yè)對相同工作崗位的勞動者在勞動報(bào)酬方面有所差別。

在實(shí)踐中，有些用工單位往往故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者采取“歧視”待遇。如將企業(yè)正式員工所享受的績效獎金、各種津貼、福利待遇，統(tǒng)統(tǒng)取消；正式員工升職、工資逐年遞增等也不會發(fā)生在勞務(wù)派遣員工身上。有些崗位的勞務(wù)派遣員工和正式員工的工資待遇差異，多年累計(jì)下來甚至有幾十萬元之多。

新勞動合同法細(xì)化了勞動分配方法，明確規(guī)定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權(quán)利，而且實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配方法，并且要求在勞務(wù)派遣協(xié)議中予以載明或者約定。這樣，將會減少用工單位鉆法律空子的空間，也給司法認(rèn)定用工單位是否對勞務(wù)派遣職工有歧視待遇，提供了明確的參考依據(jù)。

增設(shè)勞務(wù)派遣行政許可 規(guī)范勞務(wù)派遣經(jīng)營

新勞動合同法第五十七條：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

【律師解讀】

勞務(wù)派遣用工制度，是指有資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司作為用人單位，與被派遣的勞動者簽訂不低于兩年的固定期限勞動合同，并將勞動者派遣到實(shí)際提供工作崗位的用工單位，從事輔助性、替代性或者臨時性工作的一種用工形式。勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)在勞動者沒有被派遣用工期間，按政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付其工資。

勞務(wù)派遣制度的特殊性在于：勞動力的雇傭與勞動力的使用相分離。即，與勞動者成立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣公司不用工，實(shí)際提供工作崗位、提供工資報(bào)酬的是用工單位。

在實(shí)際中，因?yàn)殚T檻較低，規(guī)范不統(tǒng)一，市場中的勞務(wù)派遣公司魚龍混雜，很不規(guī)范。有些勞務(wù)派遣公司，一邊與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，承諾提供經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)、有豐富經(jīng)驗(yàn)的各類勞動力，收取管理費(fèi)；一邊又從農(nóng)村招募大量農(nóng)民工，以介紹工作、代收工資等名目，克扣用工單位發(fā)放的工資報(bào)酬。有些勞務(wù)派遣公司為了逃避繳納社保和納稅義務(wù)，不與勞動者簽訂勞動合同或者只與勞動者簽訂中介服務(wù)合同、勞務(wù)聘用合同等違法現(xiàn)象也屢見不鮮。勞動者面臨舉證困難、投訴無門等維權(quán)難題。

新勞動合同法將勞務(wù)派遣公司注冊資金由原來的50萬元提高到200萬元以上，提高了公司經(jīng)營規(guī)模門檻。更為重要的是，增設(shè)了勞務(wù)派遣經(jīng)營的行政許可。

勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可，是政府勞動主管部門對勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)、業(yè)務(wù)經(jīng)營能力等方面依法進(jìn)行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的方予以許可從業(yè)。對于被許可的勞務(wù)派遣單位予以公示，也有利于勞動者和社會用工單位等監(jiān)督。

今后，未經(jīng)行政許可審批程序、獲取經(jīng)營許可證的公司，不得辦理勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營的工商登記。在新勞動合同法實(shí)施前經(jīng)營勞務(wù)派遣的公司，也應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)申請行政許可，方

可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

界定“三性”工作崗位范圍 嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量

新勞動合同法第六十六條：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

【律師解讀】

原勞動合同法規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！痹谶@一“一般”的原則規(guī)定下，實(shí)踐中有些用人單位往往以勞務(wù)派遣的名義，大量招收所謂臨時工，長期從事其主營業(yè)務(wù)工作。在某些國企或者大型集團(tuán)、連鎖企業(yè)的所謂“窗口”崗位或者在各地派駐的分公司、分支機(jī)構(gòu)，幾乎絕大多數(shù)的基層崗位都是以勞務(wù)派遣方式用工。有些企業(yè)正式員工僅有二三百人，但其雇傭的勞務(wù)派遣員工則達(dá)到了二三千人。勞務(wù)派遣用工在某些地方或行業(yè)領(lǐng)域，已經(jīng)成為了企業(yè)的主要用工形式。

企業(yè)以勞務(wù)派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務(wù)，已經(jīng)完全改變了立法機(jī)關(guān)將勞務(wù)派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補(bǔ)充形式，以滿足靈活就業(yè)、臨時用工需求的初衷。

新勞動合同法明確規(guī)定了，勞務(wù)派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補(bǔ)充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實(shí)施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細(xì)致的規(guī)定。同時，對勞務(wù)派遣用工人數(shù)的數(shù)量進(jìn)行了限定，體現(xiàn)了勞務(wù)派遣用工形式的本質(zhì)，也使得將來勞動爭議案件的司法認(rèn)定，有了明確的依據(jù)。

第二篇：新《勞動合同法》：勞務(wù)派遣有哪些新規(guī)

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新《勞動合同法》：勞務(wù)派遣有哪些新規(guī)

本次勞動合同法的修改，主要集中在“勞務(wù)派遣”相關(guān)的條文。勞務(wù)派遣作為一種補(bǔ)充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需要和解決失業(yè)、促進(jìn)勞動者就業(yè)等方面發(fā)揮了積極作用。

原勞動合同法也用專門章節(jié)規(guī)定了勞務(wù)派遣用工制度，但由于一些相關(guān)條款和規(guī)定比較原則性，缺乏明確界定，在實(shí)踐中出現(xiàn)了一些問題。如，某些用人單位打著勞務(wù)派遣的幌子，侵害勞動者權(quán)益、超范圍使用被派遣勞動者、降低工資待遇、逃避繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、偷逃稅款等。也有些不規(guī)范的勞務(wù)派遣單位與用工單位串通，采用欺騙手段，克扣勞動者報(bào)酬。另外，各地勞動仲裁委、法院，在勞務(wù)派遣的“三性”、“同工同酬”等相關(guān)問題的司法認(rèn)定上，掌握的尺度和標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，使得勞動者、用人單位、法律工作者經(jīng)常陷入困惑。

新勞動合同法增設(shè)了對勞務(wù)派遣單位的行政許可制度、進(jìn)一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量、落實(shí)被派遣勞動者同工同酬權(quán)利和加重違法行為法律責(zé)任等規(guī)定，對于勞務(wù)派遣單位依法規(guī)范經(jīng)營、用工單位依法合理使用被派遣勞動者、被派遣勞動者合法權(quán)益得到有效保護(hù)、勞務(wù)派遣工作規(guī)范有序發(fā)展等都有著重要意義。

落實(shí)被派遣勞動者同工同酬權(quán)利 細(xì)化勞動報(bào)酬分配方法

新勞動合同法第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。

【律師解讀】

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被派遣勞動者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，在原勞動合同法里也有規(guī)定，但由于每個勞動者的工作能力、工作狀態(tài)等確實(shí)存在個體差異，在是否“同工同酬”的勞動爭議案件中，司法機(jī)關(guān)往往不能簡單地以相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而是要綜合考慮勞動者的個人經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等因素，允許用工企業(yè)對相同工作崗位的勞動者在勞動報(bào)酬方面有所差別。

在實(shí)踐中，有些用工單位往往故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者采取“歧視”待遇。如將企業(yè)正式員工所享受的績效獎金、各種津貼、福利待遇，統(tǒng)統(tǒng)取消；正式員工升職、工資逐年遞增等也不會發(fā)生在勞務(wù)派遣員工身上。有些崗位的勞務(wù)派遣員工和正式員工的工資待遇差異，多年累計(jì)下來甚至有幾十萬元之多。

新勞動合同法細(xì)化了勞動分配方法，明確規(guī)定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權(quán)利，而且實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配方法，并且要求在勞務(wù)派遣協(xié)議中予以載明或者約定。這樣，將會減少用工單位鉆法律空子的空間，也給司法認(rèn)定用工單位是否對勞務(wù)派遣職工有歧視待遇，提供了明確的參考依據(jù)。

增設(shè)勞務(wù)派遣行政許可 規(guī)范勞務(wù)派遣經(jīng)營

新勞動合同法第五十七條：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)

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【律師解讀】

勞務(wù)派遣用工制度，是指有資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司作為用人單位，與被派遣的勞動者簽訂不低于兩年的固定期限勞動合同，并將勞動者派遣到實(shí)際提供工作崗位的用工單位，從事輔助性、替代性或者臨時性工作的一種用工形式。勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)在勞動者沒有被派遣用工期間，按政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付其工資。

勞務(wù)派遣制度的特殊性在于：勞動力的雇傭與勞動力的使用相分離。即，與勞動者成立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣公司不用工，實(shí)際提供工作崗位、提供工資報(bào)酬的是用工單位。

在實(shí)際中，因?yàn)殚T檻較低，規(guī)范不統(tǒng)一，市場中的勞務(wù)派遣公司魚龍混雜，很不規(guī)范。有些勞務(wù)派遣公司，一邊與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，承諾提供經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)、有豐富經(jīng)驗(yàn)的各類勞動力，收取管理費(fèi)；一邊又從農(nóng)村招募大量農(nóng)民工，以介紹工作、代收工資等名目，克扣用工單位發(fā)放的工資報(bào)酬。有些勞務(wù)派遣公司為了逃避繳納社保和納稅義務(wù)，不與勞動者簽訂勞動合同或者只與勞動者簽訂中介服務(wù)合同、勞務(wù)聘用合同等違法現(xiàn)象也屢見不鮮。勞動者面臨舉證困難、投訴無門等維權(quán)難題。

新勞動合同法將勞務(wù)派遣公司注冊資金由原來的50萬元提高到200萬元以上，提高了公司經(jīng)營規(guī)模門檻。更為重要的是，增設(shè)了勞務(wù)派遣經(jīng)營的行政許可。

勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可，是政府勞動主管部門對勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)、業(yè)務(wù)經(jīng)營能力等方面依法進(jìn)行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的方予以許可從業(yè)。對于被許可的勞務(wù)派遣單位予以公示，也有利于勞動者和社會用工單位等監(jiān)督。

今后，未經(jīng)行政許可審批程序、獲取經(jīng)營許可證的公司，不得辦理勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營的工商登記。在新勞動合同法實(shí)施前經(jīng)營勞務(wù)派遣的公司，也應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)申請行政許可，方

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可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

界定“三性”工作崗位范圍 嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量

新勞動合同法第六十六條：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

【律師解讀】

原勞動合同法規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”在這一“一般”的原則規(guī)定下，實(shí)踐中有些用人單位往往以勞務(wù)派遣的名義，大量招收所謂臨時工，長期從事其主營業(yè)務(wù)工作。在某些國企或者大型集團(tuán)、連鎖企業(yè)的所謂“窗口”崗位或者在各地派駐的分公司、分支機(jī)構(gòu)，幾乎絕大多數(shù)的基層崗位都是以勞務(wù)派遣方式用工。有些企業(yè)正式員工僅有二三百人，但其雇傭的勞務(wù)派遣員工則達(dá)到了二三千人。勞務(wù)派遣用工在某些地方或行業(yè)領(lǐng)域，已經(jīng)成為了企業(yè)的主要用工形式。

企業(yè)以勞務(wù)派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務(wù)，已經(jīng)完全改變了立法機(jī)關(guān)將勞務(wù)派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補(bǔ)充形式，以滿足靈活就業(yè)、臨時用工需求的初衷。

新勞動合同法明確規(guī)定了，勞務(wù)派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補(bǔ)充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實(shí)施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細(xì)致的規(guī)定。同時，對勞務(wù)派遣用工人數(shù)的數(shù)量進(jìn)行了限定，體現(xiàn)了勞務(wù)派遣用工形式的本質(zhì)，也使得將來勞動爭議案件的司法認(rèn)定，有了明確的依據(jù)。

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第三篇：新《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定范文

新《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定

由于《勞動合同法》中除了第66條規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般應(yīng)在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，并未對如何界定“三性”有更進(jìn)一步的說明，由此導(dǎo)致爭議。為了明確勞務(wù)派遣崗位范疇，修訂草案中，將把原來規(guī)定中的“一般”，改為“只能”。

對于“三性”具體的界定分別是，臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為非主營業(yè)務(wù)單位；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該崗位上無法工作的一定期間，可以由派遣工替代工作。

也有專家提出，應(yīng)通過派遣期限確定“三性”崗位。比如，派遣期限最多不能超過兩年，否則，視為轉(zhuǎn)入正式工。

昨日，趙國君還提到，已有勞動專家提出建議，借《勞動合同法》修訂之機(jī)，也需對異地勞務(wù)派遣的社保標(biāo)準(zhǔn)加以限制，并加強(qiáng)對異地勞務(wù)派遣的監(jiān)管。

第四篇：勞務(wù)派遣新規(guī)解讀

勞務(wù)派遣新規(guī)解讀

彭鵬

1月26日，人力資源和社會保障部公布了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）?！兑?guī)定》對《勞動合同法》（2012年）所修訂的勞務(wù)派遣制度進(jìn)行細(xì)化，并自2014年3月1日起施行。

一、《規(guī)定》的基本精神——規(guī)范限制勞務(wù)派遣用工

勞務(wù)派遣是一種特殊的用工方式，它將傳統(tǒng)的“用人”與“用工”一體的兩方法律關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞動者之間的三方法律關(guān)系，因此，勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)是勞動力雇傭與勞動力使用的分離，被派遣勞動者不與被派企業(yè)（即用工單位）簽訂勞動合同、發(fā)生勞動關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣單位（即用人單位）存在勞動關(guān)系，從而形成“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。

勞務(wù)派遣自從引入我國后，發(fā)展非常迅速，其主要原因在于：勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工制度，能夠滿足企業(yè)對臨時性、輔助性、替代性工作崗位人員的需求，企業(yè)可以將此類崗位工作交由被派遣勞動者完成；同時，勞務(wù)派遣也降低了用人單位的成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。但勞務(wù)派遣也引發(fā)了一系列問題，包括勞務(wù)派遣過多過濫、被派遣勞動者與用工單位勞動者無法實(shí)現(xiàn)同工同酬、工傷保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)責(zé)任不明確等問題。2012年修訂的《勞動合同法》通過規(guī)定經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)需要取得行政許可、細(xì)化同工同酬原則、明確“臨時性、輔助性、替代性”的具體要求等方式，對勞務(wù)派遣制度進(jìn)行了重大修改。但法律的規(guī)定無疑是原則性的，一些具體問題仍然有待更加細(xì)致的規(guī)定。這就是《規(guī)定》出臺的大背景。

二、《規(guī)定》對用工單位的主要限制性規(guī)定

基于上述法律背景，《規(guī)定》秉承了《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的限制性態(tài)度，即勞務(wù)派遣用工只能是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！兑?guī)定》還對同工同酬、社會保險(xiǎn)等問題進(jìn)行明確。

第一，明確了勞務(wù)派遣用工比例限制?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！兑?guī)定》明確了用工比例限制，規(guī)定用工單位使用被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%，并明確指出用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。這是確保勞務(wù)派遣用工作為勞動合同用工補(bǔ)充形式的重要要求。

《規(guī)定》要求，用工單位在其施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)

當(dāng)制定調(diào)整用工方案，并于施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是，在勞動合同法修改決定公布前（2012年12月28日）已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿。因此，用工單位的調(diào)整時間較為寬松。為防止拖延調(diào)整，用工單位在未將被派遣勞動者數(shù)量降至規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

第二，同工同酬范圍擴(kuò)大到“福利待遇”?！秳趧雍贤ā访鞔_了被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者實(shí)行同工同酬，但其范圍限于“勞動報(bào)酬”?！兑?guī)定》將同工同酬的范圍在現(xiàn)有的“勞動報(bào)酬”的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大到“福利待遇”上，規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。雖然《規(guī)定》沒有直接使用“同工同酬”這一敏感表述，但“不得歧視”同樣反映了監(jiān)管機(jī)構(gòu)的意志。

第三，明確了工傷保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)的負(fù)擔(dān)、標(biāo)準(zhǔn)問題。由于勞動力雇傭與勞動力使用的分離，被派遣勞動者的工傷責(zé)任經(jīng)常被用工單位與用人單位互相推諉?！兑?guī)定》對這一問題進(jìn)行了明確，較為清晰了界定了用工單位與勞務(wù)派遣單位各自的責(zé)任。根據(jù)《規(guī)定》，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法申請工傷認(rèn)定，用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)助工傷認(rèn)定的調(diào)查核實(shí)工作。勞務(wù)派遣單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但可以與用工單位約定補(bǔ)償辦法。被派遣勞動者在申請進(jìn)行職業(yè)病診斷、鑒定時，用工單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實(shí)提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結(jié)果等資料，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。

此外，在社會保險(xiǎn)權(quán)益方面，《規(guī)定》明確勞務(wù)派遣單位開展跨地區(qū)派遣業(yè)務(wù)的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險(xiǎn)，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，從而加強(qiáng)了對跨地區(qū)被派遣勞動者的保障力度。

三、一條尚待明確的規(guī)定

勞動合同法修改決定公布后，有的勞務(wù)派遣單位和用工單位采取勞務(wù)承攬、業(yè)務(wù)外包的方式應(yīng)對法律對勞務(wù)派遣的規(guī)制，從而形成“假外包，真派遣”的現(xiàn)象。對此，《規(guī)定》第二十七條規(guī)定：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理?！币虼?，用人單位將按《勞動合同法》及《規(guī)定》，承擔(dān)用工單位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。這一規(guī)定的初衷是規(guī)制“假外包，真派遣”，但并沒有清楚地說明承攬、外包與勞務(wù)派遣的本質(zhì)區(qū)別（事實(shí)上，這種區(qū)別有時在實(shí)踐中非常難以判斷），因此，用人單位是否屬于“假外包，真派遣”，將取決于監(jiān)管機(jī)構(gòu)的判斷和自由裁量，這將給使用承攬、外包人員的用人

單位帶來潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。我們將繼續(xù)關(guān)注監(jiān)管機(jī)構(gòu)的后續(xù)規(guī)章及實(shí)踐做法。

（集團(tuán)總部風(fēng)險(xiǎn)管理部）

第五篇：勞動合同法--勞務(wù)派遣

勞動合同法----勞務(wù)派遣合同

一、勞務(wù)派遣：指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣者簽訂勞動合同后，由派遣單位與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞務(wù)派遣者派遣到用人單位工作；用人單位實(shí)際使用勞務(wù)派遣者，并向勞務(wù)派遣單位支付管理費(fèi)而形成的關(guān)系；此屬于典型的“有關(guān)系無勞動，有勞動無關(guān)系”的用工形式。

二、勞務(wù)派遣單位是與勞務(wù)派遣者建立勞動關(guān)系的單位?！秳趧雍贤ā返跅l第1款 58

三、勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣者簽訂不低于2年以上固定期限勞動合同。被派遣勞務(wù)派遣者無工作期間，按當(dāng)?shù)卣?guī)定之最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，這與以前《勞動法》規(guī)定不一致，《勞動法》規(guī)定是勞動者履行勞動義務(wù)后，支付不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。勞務(wù)派遣者的報(bào)酬按月支付?！秳趧雍贤ā返?8條第2款

四、勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂：《勞動合同法》第59條

1、這種協(xié)議屬于平等民事主體之間簽訂的協(xié)議，與勞動合同有著較大的區(qū)別，但其大部分內(nèi)容與勞動合同的內(nèi)容相同。

2、用工單位需要在協(xié)議中明確退回勞務(wù)派遣者后，導(dǎo)致勞動合同依法終止或解除時，用工單位是否承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、用工單位不得將連續(xù)用工期限分割，損害勞務(wù)派遣者利益。《勞動合同法》

第59條第2款

4、勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣協(xié)議內(nèi)容告知勞務(wù)派遣者?！秳趧雍贤ā返跅l第1款 60

五、勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位支付給勞務(wù)派遣者的勞動報(bào)酬。但用工單位應(yīng)當(dāng)監(jiān)督勞務(wù)派遣單位的行為，否則有可能依據(jù)92條規(guī)定承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?0條第2款

六、勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向勞務(wù)派遣者收取管理費(fèi)、扣留證件、收取押金等?！秳趧雍贤ā返?0條第3款

七、用工單位的要求：

1、對勞務(wù)派遣者的勞動報(bào)酬、條件的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格意義上應(yīng)當(dāng)依據(jù)實(shí)際勞動用工地標(biāo)準(zhǔn)，但鑒于各地標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，故適用用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)，（即用工單位注冊登記所在地）?！秳趧雍贤ā返?3條

2、實(shí)行勞務(wù)派遣的用工單位對勞務(wù)派遣者履行的義務(wù)基本等同于與其建立直接勞動關(guān)系的勞動者的義務(wù)，且實(shí)行同工同酬。但同時強(qiáng)調(diào)用工單位不得將勞務(wù)派遣者再次派遣到其他用人單位?！秳趧雍贤ā返?2條第2款、《勞動合同法》第63條

3、勞務(wù)派遣用工限定在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位?！秳趧雍贤ā?/p>

第66條

八、《勞動合同法》對被勞務(wù)派遣者解除權(quán)給了一定限制，基本排除了該法

第37條規(guī)定的解除合同的情形，與非勞務(wù)派遣用工形式相比，解除勞動合同的條件比較嚴(yán)格?！秳趧雍贤ā返?5條第1款

用工單位的權(quán)力：勞務(wù)派遣者違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以退回而不承擔(dān)責(zé)任。《勞動合同法》第65條雖未將第40條第3款列入退回被派遣勞動者的范疇，但依據(jù)《合同法》有關(guān)規(guī)定，由于客觀情形導(dǎo)致勞務(wù)派遣協(xié)議無法履行，該協(xié)議是可以解除的，那么勞務(wù)派遣者是可以被退回的?！秳趧雍贤ā返?5條第2款

九、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者?！秳趧雍贤ā返?7條