第一篇：提交不出學(xué)歷證明能否辭退？

案例：

公司有一名新來的員工。她說自己畢業(yè)證書原件丟失，復(fù)印件也丟失，總之就是提供不出有關(guān)她個人學(xué)歷證書的任何證明。公司的制度只規(guī)定，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工提供虛假材料的，公司可以與其解除勞動關(guān)系。現(xiàn)在這名員工是完全提供不出任何證明，讓人無法判別真假。公司可以與其解除勞動合同嗎？

分析：

對于這個問題，很多人想，找工作時竟然連學(xué)歷證書都交不出的員工，公司怎么可能留下？這樣的員工難道還不能辭退嗎？其實，這個問題看似簡單，有時候操作不好，卻容易埋下隱患。

為了保護(hù)勞動者，法律中對于用人雙方的信息披露要求是不對等的?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。”可以發(fā)現(xiàn)，用人單位向員工了解情況用的是“有權(quán)”，而需要如實告知應(yīng)聘者情況是“應(yīng)當(dāng)”。需要知道，權(quán)利是可以放棄的，如果用人單位沒有明確表示要了解某個與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者可以不說明。如果公司的職位沒有設(shè)定學(xué)歷要求的，應(yīng)聘者沒有必要拿出學(xué)歷來驗證。這就是權(quán)利的放棄。

規(guī)范的公司辦理招聘員工，對學(xué)歷有要求的話，面試時或入職當(dāng)天應(yīng)當(dāng)讓員工拿學(xué)歷證書原件來核實，如果有問題的，就不會進(jìn)入下一步。但是實際上，有不少操作不規(guī)范的中小公司，沒有嚴(yán)格遵循這樣的程序要求，往往讓員工進(jìn)來先做，過一陣子，或者等到覺得滿意再辦理入職手續(xù)。這樣一來，問題就產(chǎn)生了。

遇見這樣的情況，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。所以，公司主張解除雙方勞動合同的，必須證明以下事實：

（一）招聘該職位有學(xué)歷要求；

（二）員工曾經(jīng)表示自己符合學(xué)歷要求；

（三）雙方曾約定不能提供資料會辭退。

有些人想，為什么要那么麻煩？用人單位讓員工交學(xué)歷證書就這么吃力嗎？要知道，招聘市場上不是所有的職位都對學(xué)歷有要求，特別是低端操作崗位，很多并沒有嚴(yán)格的學(xué)歷要求。此外，有些小公司招人時不提學(xué)歷要求，卻在不滿意或者員工工作一段時間后，故意拿學(xué)歷的問題來刁難員工。這些都是現(xiàn)實存在的現(xiàn)象。因此，判斷解除合同是否合理，需要切實地考慮爭議雙方的真實環(huán)境，拿自己的經(jīng)驗辦事，很可能要出問題。

對于以上三個事實，實踐中不少公司竟然提供不出證明來。特別是公司拿出員工打印的簡歷，上面沒有簽字，員工很容易否認(rèn)簡歷是自己提供的。應(yīng)聘時有些公司也不讓員工填寫資料表，導(dǎo)致沒有任何員工書面確認(rèn)學(xué)歷的材料存在。

所以，公司在辦理招聘和入職時還是應(yīng)當(dāng)建立一套合法有效的流程，包括：

（一）應(yīng)聘時要填寫面試登記表，或者至少在簡歷上簽字；

（二）入職之前要提供身份證明和其他決定是否錄用的資格的證明；

（三）勞動合同中應(yīng)當(dāng)約定入職資料提供不完整的法律責(zé)任。

這樣才能保證員工入職后，盡可能少得出現(xiàn)一些麻煩，規(guī)避用工風(fēng)險。

第二篇：員工兼職能否辭退

員工兼職能否辭退

案例

饒某是某公司的財務(wù)經(jīng)理。在公司上班期間，饒某又在其他公司做兼職財務(wù)工作，每月請兩天假去兼職單位工作，以獲得額外收入。不久前，饒某兼職一事被公司老板知道了，老板很生氣，認(rèn)為公司對饒某委以重任，并支付其高額勞動報酬，他應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)為公司工作。饒某每月請假兩天為其他公司提供兼職工作，必定會分散其完成本職工作的時間和精力。公司遂向饒某發(fā)出一份通知，要求饒某自收到通知10日內(nèi)終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書面證明。10天后，饒某沒有向公司提供相應(yīng)證明，公司據(jù)此解除了與饒某之間的勞動合同。請問，公司這樣做合法嗎？ 案例解析：

我國勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。然而，勞動者的時間、精力、體力都是一定的，擔(dān)任兼職工作后對本企業(yè)的工作產(chǎn)生或多或少的影響在所難免。當(dāng)兼職工作與本職工作產(chǎn)生矛盾時，《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人用人單位可以解除勞動合同。的勞動關(guān)系，公司適用 “的規(guī)定與饒某解除勞動合同是符合法律規(guī)定的。

第一，用人單位應(yīng)當(dāng)對員工的兼職行為進(jìn)行核實，并留存相關(guān)的證據(jù)。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎(chǔ)。

第二，確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮，”嚴(yán)重后果“是一個模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。

第三，存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響進(jìn)行證明時，可以適用”經(jīng)用人單位提出，拒不改正"的規(guī)定。正如本案中公司的做法一樣，可以給勞動者一個合理的期限，要求在該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。需要強調(diào)的是，用人單位對兼職行為提出改正要求是行使此項勞動合同解除權(quán)必不可少的程序。另外，需要提醒的是，本單位可以在勞動合同或者內(nèi)部規(guī)章制度中事先明確員工的從業(yè)范圍和違反規(guī)定的處理方式。出現(xiàn)違反規(guī)定的兼職行為，可以按照內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行處理。

第三篇：三期女職工嚴(yán)重違紀(jì)能否辭退

“三期”女職工嚴(yán)重違紀(jì)能否辭退

摘自太倉日報周律師說法

案例：2009年6月，李某進(jìn)入某服裝公司工作，勞動合同為期三年。2010年1月，李某體檢時查出已懷孕兩個月。李某因此覺得自己享有特權(quán)，經(jīng)常消極怠工，甚至連續(xù)曠工一周。2010年5月，公司以李某連續(xù)曠工5天嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度為由將李某開除。李某不服，向勞動爭議仲裁院提出仲裁，請求撤銷公司作出的開除決定。

解析：所謂“三期”，是指孕期、產(chǎn)期、哺乳期。根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，用人單位不能依照勞動合同法》第40條和41條的規(guī)定單方解除與三期女職工的勞動合同，即不得裁掉三期女職工，也不能以三期女職工不能勝任工作或客觀情況發(fā)生變化致勞動合同無法履行為由單方解除與三期女職工的勞動合同。但是，對三期女職工的特殊保護(hù)以必要限度為由，不能妨礙用人單位的用工自主權(quán)，也不能損害用人單位的合法利益。因此在三期女職工出現(xiàn)《勞動合同法》第39條規(guī)定的任何一種情形時，用人單位仍然享有單方解除勞動合同的權(quán)利，《勞動合同法》第39條第2項為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。本案中，若單位通過合法程序制定規(guī)章制度且將規(guī)章制度的內(nèi)容向勞動者告知，同時規(guī)章制度中又明確規(guī)定連續(xù)曠工5天為嚴(yán)重違規(guī)的，該單位就享有根據(jù)該規(guī)定單方解除與李某之間勞動合同的權(quán)利，且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補償。

律師提醒：用人單位應(yīng)當(dāng)依法保護(hù)三期女職工的合法權(quán)益，不得降低三期女職工的工資和福利待遇；三期女職工在依法享有權(quán)利時也應(yīng)當(dāng)依法履行義務(wù)，不得嚴(yán)重違反公司制度或損害公司利益。

第四篇：以案釋法：企業(yè)能否辭退醫(yī)療期試用員工

以案釋法：企業(yè)能否辭退醫(yī)療期試用員工

李某大學(xué)畢業(yè)后與一家公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定試用期三個月。但在李某正式報到一個月后，因車禍需住院手術(shù)并休養(yǎng)2個月，在李某住院治療期間，公司停發(fā)了李某的工資，并以李某試用期未正常到崗為由開除了李某。

李某不服，以自己處于醫(yī)療期為由，向勞動仲裁委員會提出申訴，請求裁定公司解除勞動合同的行為無效。

律師點評：

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。而試用期員工是否享受醫(yī)療期待遇？

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定(勞部發(fā)[1994]479號)》第三條的規(guī)定，“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：㈠實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月?！北M管李某才入職一個月，但是已然建立了勞動關(guān)系，那么李某依然享有3個月的醫(yī)療期，企業(yè)不能以未正常到崗為由解除與李某的勞動關(guān)系。

試用期是用人單位和勞動者相互考察、用以確定對方是否符合自己的錄用條件或求職要求而約定的一個期限，若如李某一般，醫(yī)療期后，已經(jīng)過了試用期，企業(yè)失去了考察勞動者的機會，同時企業(yè)若要解除勞動合同將付出更大的企業(yè)成本。那么，企業(yè)能否與醫(yī)療期內(nèi)的試用期員工解除勞動關(guān)系？

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，第四十二條的規(guī)定，如果企業(yè)能夠證明勞動者在試用期不符合錄用條件，或者是有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系拒不改正、被追究刑事責(zé)任等情形，即使員工處于醫(yī)療期，仍然可以與其解除勞動合同。

為此，律師建議，用人單位對于錄用條件應(yīng)作出明確的規(guī)定，定期量化考核并經(jīng)勞動者簽字認(rèn)可，避免產(chǎn)生在發(fā)生勞動爭議后難于舉證的問題。

第五篇：公司能否以員工拒絕調(diào)崗辭退員工

公司能否以員工拒絕調(diào)崗辭退員工 | 人力資源法律

2016-04-21人力資源法律

作者 | 許慶濤 張笑銘 來源 | 北京高級人民法院

蔡某是某科技公司員工，公司以蔡某不服從工作安排為由書面與蔡某解除勞動合同。就解除理由是否合法，雙方各執(zhí)一詞：蔡某認(rèn)為公司違法解除勞動合同，蔡某稱公司因經(jīng)營狀況，要求自己自行離職，自己未同意，此后公司發(fā)郵件通知讓蔡某到北京配合產(chǎn)品研發(fā)工作，且降低工資待遇。而科技公司稱要求蔡某調(diào)至北京配合產(chǎn)品研發(fā)部工作，工資待遇不變，但蔡某不同意，故該公司以不服從組織安排為由與其解除勞動合同。

此后，蔡某向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求科技公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委員會裁決該公司向蔡某支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金。該公司不服仲裁裁決結(jié)果，向海淀區(qū)人民法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。

一審法院審理后認(rèn)為：科技公司要求蔡某調(diào)至北京工作，且工作內(nèi)容變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)支持工作，即對蔡某工作地點、工作內(nèi)容作出調(diào)整，屬對勞動合同之變更，應(yīng)當(dāng)與蔡某協(xié)商一致。蔡某不同意上述調(diào)整內(nèi)容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動合同確有不當(dāng)。蔡某沒有同意上述調(diào)整內(nèi)容，不能視為其存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司應(yīng)當(dāng)向向蔡某支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金。

公司不服一審判決，上訴至北京市第一中級人民法院，二審法院經(jīng)開庭審理，最終維持了一審結(jié)果，判令公司向蔡某支付年終獎及解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金。

法官解析一：公司能否以員工拒絕調(diào)整崗位辭退員工

企業(yè)的經(jīng)營狀況和自身情況是不斷變化的，根據(jù)自身的經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的必需。因此，企業(yè)有權(quán)對職工調(diào)崗降薪，但關(guān)鍵是不可濫用。一般情況下，用人單位與勞動者協(xié)商一致是勞動合同變更的重要方式，但是鑒于勞動關(guān)系的特性、勞動合同的不完全合約性質(zhì)，以及企業(yè)市場的主體性，完全否認(rèn)企業(yè)的單方變更權(quán)，也是不現(xiàn)實的。但簡單的承認(rèn)用人單位的單方調(diào)整權(quán)，又將影響勞動者的合法權(quán)益，因為一旦勞動者與用工方簽訂勞動合同，其生活地點、生活方式、家庭等由此而改變，勞動者由此產(chǎn)生大量的信賴?yán)妗！秳趧雍贤ā芬?guī)定工作內(nèi)容和工作地點是勞動合同的必備條款，目的是為了保護(hù)勞動者對自己的工作性質(zhì)和地點有一個穩(wěn)定的預(yù)期，如果允許用人單位在勞動合同中約定用人單位可以隨意調(diào)整工作崗位和地點，則勞動合同的立法初衷就無法實現(xiàn)。很多用人單位可以通過調(diào)整工作崗位或工作地點達(dá)到降低工作待遇，甚至逼迫勞動者主動辭職的目的。約定勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位調(diào)整工作崗位甚至薪資待遇，實際上違反了變更勞動合同應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商一致并采取書面形式的規(guī)定，也剝奪了勞動者在于用人單位協(xié)商變更勞動合同時的自主決定權(quán)。

審判實踐上，在判斷崗位調(diào)整是否合法的問題上，法官更多的是考慮的是崗位調(diào)整是否改變了勞動者訂立勞動合同時的目的，工作地點的變更則需要通過考量勞動者生活的便利條件、勞動者工作時間成本的影響等綜合因素，同時也應(yīng)審查用人單位是否基于調(diào)整工作崗位或變更工作地點而達(dá)到變相辭退勞動者的目的，例如將財務(wù)人員調(diào)整為保安。

若用人單位單方變更工作地點并非對勞動者合同目的產(chǎn)生較大不利影響，勞動者應(yīng)當(dāng)服從；若用人單位單方變更行為嚴(yán)重影響了勞動者的合同目的實現(xiàn)，則對勞動者不產(chǎn)生約束力，勞動者有權(quán)拒絕到變更后的工作地點提供勞動。同時，審判實踐的判斷，還要考慮行業(yè)性質(zhì)和工作性質(zhì)，如建筑工人、司機等，當(dāng)事人訂約時已經(jīng)預(yù)知工作地點不可能固定，而對于辦公室文員或醫(yī)生來說，工作地點則相對穩(wěn)定。因此，法官衡量的因素可概括為：

一、工作性質(zhì)；

二、當(dāng)事人的預(yù)期；

三、訂約時的告知。本案中，科技公司要求蔡某調(diào)至北京工作，且工作內(nèi)容由優(yōu)化工程師變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)支持，應(yīng)視為對勞動合同的變更，科技公司應(yīng)當(dāng)與蔡某協(xié)商一致。蔡某沒有同意上述調(diào)整內(nèi)容，因此不能認(rèn)定其違紀(jì)行為。

法官解析二：員工被單位辭退應(yīng)當(dāng)獲得多少賠償 根據(jù)《勞動合同法》，除非勞動者存在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。具體包括以下幾種情形：第一，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險等損害勞動者權(quán)益等情形而導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的；第二，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；第三，勞動者存在勞動者不能勝任工作等情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后而解除勞動合同的；第四，用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難等需要大規(guī)模裁員而解除勞動合同的；第五，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

補償金數(shù)額按勞動者在本單位的工作年限和月工資標(biāo)準(zhǔn)計算——每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資予以補償。用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照前述規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

具體到本案，蔡某不同意工作調(diào)整內(nèi)容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動合同確有不當(dāng)，屬于用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動合同的情形，應(yīng)當(dāng)依照前述規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍賠償，也未在法定期限內(nèi)向法院提出相應(yīng)的訴訟請求，視為認(rèn)可仲裁裁決結(jié)果，法院因此予以確認(rèn)。另外要提醒勞動者，經(jīng)濟(jì)補償金是勞動合同法中規(guī)定的用人單位對勞動者的補償費用，原則上勞動者以個人原因提出辭職是無法取得該補償金的，但如果出現(xiàn)“被迫辭職”情形，勞動者可向用人單位索取補償金。“被迫辭職”情形包括：用人單位未按合同約定提供勞動保護(hù)和勞動條件、未按規(guī)定為勞動者繳納社會保險、拖欠克扣工資等。在上述情形發(fā)生時，勞動者辭職后，用人單位應(yīng)按照勞動者的工作年限及工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補償金。