第一篇：單位能否辭退嚴重違反單位規(guī)章制度的孕期女職工

單位能否辭退嚴重違反單位規(guī)章制度的孕期女職工？

問：孕期女職工的行為已經(jīng)嚴重違紀，單位是否可以辭退該女職工?

義賢律師解析：在用人單位的用工過程中，經(jīng)常發(fā)生一些女職工以已經(jīng)懷孕、尚在產(chǎn)期或者哺乳期為由，不嚴格遵守用人單位的規(guī)章制度情形。而用人單位常常不敢辭退孕期女職工，認為解除與“三期”女職工的勞動關系是違法的。這是對法律規(guī)定認識的不全面。法律禁止單位因女職工懷孕、生育、哺乳而予以辭退，但并不禁止以合法原因解除與女職工的勞動合同。因此不單單是孕期女職工，產(chǎn)期、哺乳期女職工如不遵守用人單位的規(guī)章制度，單位是可以依法解除勞動合同。合同的解除方式有兩種，一種是協(xié)商解除，一種是單方解除，接下來我們一一分析。

1、女職工處于“三期”內(nèi)，雙方可協(xié)商解除勞動合同。協(xié)商解除體現(xiàn)的是雙方在自由協(xié)商、意思表達一致的基礎上就勞動關系的結(jié)束做出了雙方明確的約定，符合法律要求。因此，只要是在平等自愿的基礎上，三期女職工和用人單位經(jīng)過充分溝通，就解除勞動關系達成一致意見，此解除也是合法有效的。

2、用人單位單方解除處于“三期”內(nèi)的女職工，需要滿足什么條件？ 女職工“三期”并非保護傘，具有嚴重違紀情形的，用人單位仍有權(quán)依法解除。《勞動合同法》第四十二條只嚴格限制用人單位根據(jù)本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，即限制用人單位對處于“三期”內(nèi)的女職工進行非過失性解除、經(jīng)濟性裁員，但并未限制用人單位根據(jù) 《勞動合同法》 第三十九條對處于“三期”內(nèi)的女職工進行過錯性解除。（更多資訊請關注：義賢律師事務所微博http://weibo.com/u/2749102171）因此，女職工在“三期”內(nèi)，用人單位拿出足夠的證據(jù)證明其有嚴重違紀等過錯情形時，仍然可以依法解除勞動合同。此外，“三期”女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合條件的，單位也可以辭退。

相關法條

1、《勞動法》

第二十九條 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。

2、《勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

3、《婦女權(quán)益保障法》

第二十七條 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議的除外。

4、《勞動辦公廳對〈關于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示〉的復函》

孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合條件的，可以辭退。

5、《女職工勞動保護特別規(guī)定》

第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第二篇：三期女職工嚴重違紀能否辭退

“三期”女職工嚴重違紀能否辭退

摘自太倉日報周律師說法

案例：2009年6月，李某進入某服裝公司工作，勞動合同為期三年。2010年1月，李某體檢時查出已懷孕兩個月。李某因此覺得自己享有特權(quán)，經(jīng)常消極怠工，甚至連續(xù)曠工一周。2010年5月，公司以李某連續(xù)曠工5天嚴重違反公司的規(guī)章制度為由將李某開除。李某不服，向勞動爭議仲裁院提出仲裁，請求撤銷公司作出的開除決定。

解析：所謂“三期”，是指孕期、產(chǎn)期、哺乳期。根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，用人單位不能依照勞動合同法》第40條和41條的規(guī)定單方解除與三期女職工的勞動合同，即不得裁掉三期女職工，也不能以三期女職工不能勝任工作或客觀情況發(fā)生變化致勞動合同無法履行為由單方解除與三期女職工的勞動合同。但是，對三期女職工的特殊保護以必要限度為由，不能妨礙用人單位的用工自主權(quán)，也不能損害用人單位的合法利益。因此在三期女職工出現(xiàn)《勞動合同法》第39條規(guī)定的任何一種情形時，用人單位仍然享有單方解除勞動合同的權(quán)利，《勞動合同法》第39條第2項為“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。本案中，若單位通過合法程序制定規(guī)章制度且將規(guī)章制度的內(nèi)容向勞動者告知，同時規(guī)章制度中又明確規(guī)定連續(xù)曠工5天為嚴重違規(guī)的，該單位就享有根據(jù)該規(guī)定單方解除與李某之間勞動合同的權(quán)利，且無需支付任何經(jīng)濟補償。

律師提醒：用人單位應當依法保護三期女職工的合法權(quán)益，不得降低三期女職工的工資和福利待遇；三期女職工在依法享有權(quán)利時也應當依法履行義務，不得嚴重違反公司制度或損害公司利益。

第三篇：女職工孕期嚴重違紀單位可解除勞動合同2010

女職工孕期嚴重違紀單位可解除勞動合同2010-09-01 01:18:25來源：山東工人報瀏覽:1次編輯：四輪驅(qū)動

小王是一家珠寶公司的工作人員，同公司簽有2009年12月到期的勞動合同。2009年1月，小王懷孕并向單位請假1個月，單位要求出示病歷或醫(yī)生的證明才能準假，小王沒有出示證明便自行在家休息。2009年2月，單位以小王曠工超過15天，嚴重違反單位規(guī)章制度為由將其辭退。小王不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁院申請仲裁，要求確認單位的辭退無效并補發(fā)工資。

庭審中，小王認為自己懷孕生理反應嚴重請病假，單位應當同意。根據(jù)《勞動合同法》

第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期時單位不能解除勞動合同。單位認為小王懷孕有生理反應可以理解，但是否嚴重到請1個月的病假需要有醫(yī)生的診斷，單位要求小王出具證明才能準假是符合單位規(guī)章制度的，小王在沒有出具證明、單位沒有準假的情況下，擅自離崗就是曠工。

仲裁委認為，小王不提供證明就擅自在家休息的行為應當認定為曠工。雖然小王具有《勞動合同法》第42條規(guī)定的用人單位不能解除勞動合同的情形（需要特殊照顧），但同時也符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的用人單位可以即時解除勞動合同的情形（過失解除）。《勞動合同法》第42條規(guī)定不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照該法第40條（無能力履行合同解除）、第41條（裁員解除）的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照第39條（過失解除）的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規(guī)定。最終，仲裁委駁回了小王的申請。

第四篇：如何合理合法辭退孕期女職工

如何合理合法辭退孕期女職工

案例：

林小姐懷孕四個多月了，由于家離公司較遠，再加上身體出行不便，半年下來，遲到了很多次。公司依據(jù)規(guī)章制度，要把林小姐辭退。林小姐對單位的做法很不滿，認為自己懷孕了，單位應當給予一定的照顧，不能辭退她。那么，企業(yè)該如何做呢？

分析： 女職工的三期管理是一個很敏感的問題。稍不留神，便有違反勞動法及女職工保******的嫌疑。根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的用人單位不能按照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。

鏈接： 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。但，可以依據(jù)第39條規(guī)定解除勞動合同。

鏈接：第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

所以，如果女職工在孕期嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，可以解除勞動合同。

建議：

1、用人單位應嚴格遵守勞動合同法、勞動法及女職工保護條例等涉及女職工切身利益的法律法規(guī)。

2、確保在沒有違反法律法規(guī)的情況下，健全相應的規(guī)章制度，比如該案例中要以違反規(guī)章制度為由解除與林小姐的勞動關系要注意到兩個前提條件：第一，在合法的前提下，涉及到員工切身利益的制度必須經(jīng)過民主、公示程序 ；第二，要明確哪些行為屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，具體到本案例，可明確遲到多少次算嚴重違反規(guī)章制度。有了這些健全的舉措和相關證據(jù)，孕期女職工勞動合同照樣可以解除。

人性化措施 ：企業(yè)文化應該以人本文化為核心，企業(yè)應該加大對三期女職工的關注和愛護，而不是一味考慮如何辭退或解除勞動關系。

1、考慮到孕期女職工的特殊情況，可以給予適當關愛或優(yōu)待，比如允許有10-20分鐘的遲到時間。

2、適當調(diào)整工作內(nèi)容，避免從事壓力較大的工作。

3、如女職工人數(shù)較多，可成立女職工工會或類似的組織，定期組織相關的培訓。

4、多交流，多溝通，了解孕期女職工的困難，適當時候給予相應幫助。

第五篇：女職工孕期能不能被辭退

女職工孕期能不能被辭退？

根據(jù)《勞動法》第十七條的規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。”據(jù)此，勞動合同一經(jīng)訂立即產(chǎn)生法律效力，當事人必須嚴格履行，在勞動合同到期之前，任何一方不得隨意終止或變更合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條、第二十六條和第二十七條的規(guī)定，用人單位想要解除勞動合同，只有在勞動者有以下情形之一時才可以：

1.在試用期被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊給用人單位利益造成重大損害的；

4.被追究刑事責任的；

有下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

1.勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

另外，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，在向工會或者全體職工說明情況后，聽取工會或者職工的意見并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。同時，根據(jù)國務院1988年發(fā)布的《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：“女職工在懷孕期、哺乳期、產(chǎn)期的，不得降低其基本工資，也不得與之解除勞動合同”。《勞動法》第二十九條也規(guī)定，女職工如果在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，即使《勞動法》第二十六條、二十七條規(guī)定的情形出現(xiàn)，用人單位也不得與之解除勞動合同?？梢?，孕期的女職工是受到法律保護的，用人單位不能隨意辭退懷孕期間的女職工。