第一篇：勞動(dòng)法并沒(méi)有過(guò)度保護(hù)勞動(dòng)者

勞動(dòng)法并沒(méi)有過(guò)度保護(hù)勞動(dòng)者，換句話說(shuō)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是適度的或者說(shuō)勞動(dòng)法并沒(méi)有發(fā)揮出其保護(hù)勞動(dòng)者本來(lái)應(yīng)有的功能

一、勞動(dòng)法的屬性

哈耶克認(rèn)為, “社會(huì)立法” 主要是“指政府為某些不幸的少數(shù)群體(亦即那些弱者或那些無(wú)法自食其力的人)提供一些對(duì)他們來(lái)說(shuō)具有特殊重要性的服務(wù)” , 其目的“乃在于把私人的活動(dòng)導(dǎo)向特定的目的并有利于特定的群體” , 也是受“`社會(huì)正義' 之幻想”的激勵(lì)而做出的種種努力，表現(xiàn)：(1)增進(jìn)勞動(dòng)者群體的福祉, 維護(hù)社會(huì)安全。勞動(dòng)力市場(chǎng)的民法式交易必然使勞動(dòng)者處于被剝奪的地位, 如沒(méi)有國(guó)家的立法干預(yù)來(lái)保障和維護(hù)其應(yīng)有的權(quán)益, 很 可能會(huì)使其跌落到接近一無(wú)所有的狀態(tài)。這是危害社會(huì)的邊際成本幾乎為零、使整個(gè)社會(huì)瀕于危險(xiǎn)的狀態(tài)。(2)增強(qiáng)勞資雙方的合作協(xié)調(diào)能力, 實(shí)現(xiàn)雙贏的社會(huì)理想。丹尼爾·奎因· 米爾斯認(rèn)為, 面對(duì)世界范圍內(nèi)勞資沖突的加劇, 我們不應(yīng)該停留在對(duì)勞資對(duì)立、對(duì)抗的刻畫(huà)上, 而應(yīng)該注重對(duì)勞資雙方的合作與雙贏戰(zhàn)略方面的研究。集體談判是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家協(xié)調(diào)勞資矛盾、建立合作型勞資關(guān)系的主要方式, 是勞資雙方進(jìn)行溝通的理性過(guò)程, 它從激烈的對(duì)抗轉(zhuǎn)向在斗爭(zhēng)中尋找利益的均衡點(diǎn)。(3)平衡社會(huì)力量, 促進(jìn)社會(huì)的均衡發(fā)展。達(dá)· 芬奇說(shuō)過(guò):“力量在制約中產(chǎn)生, 在自由中消亡。”運(yùn)用保護(hù)弱者的法律, 可以平衡社會(huì)力量, 并從機(jī)制上保證盡可能不發(fā)生某一社會(huì)階層可以為所欲為地侵害另一社會(huì)階層利益的事件 勞動(dòng)法的社會(huì)屬性決定了勞動(dòng)立法的宗旨就是傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的利益，這與民法意思自治的私法理念有很大的不同，從維護(hù)公平正義的法律價(jià)值角度出發(fā)，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者是合乎情理的，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第一條規(guī)定：第一條 為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第一條規(guī)定：為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。兩部法律關(guān)于立法目的的表述都有保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的表述。這與勞動(dòng)立法的法理基礎(chǔ)是相一致的

二、勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的“度”

當(dāng)今之中國(guó), 勞資矛盾已經(jīng)成為影響和諧社會(huì)建設(shè)的主要因素。從執(zhí)政者角度看, 保護(hù)資本的利益關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展, 保護(hù)勞動(dòng)者的利益關(guān)乎社會(huì)穩(wěn)定。在權(quán)衡勞資利益進(jìn)行立法干預(yù)時(shí), 到底是堅(jiān)持“發(fā)展才是硬道理”的原則還是奉行“穩(wěn)定壓倒一切”的方針, 是我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)的一道歷史性難題。勞動(dòng)法的責(zé)任就是在資本、勞動(dòng)和政府的三維框架中, 把握私法自治與國(guó)家干預(yù)的辯證關(guān)系, 通過(guò)建構(gòu)協(xié)調(diào)勞資沖突的有效法律機(jī)制來(lái)促進(jìn)和諧社會(huì)的實(shí)現(xiàn) 具體來(lái)說(shuō)對(duì)于保護(hù)的度應(yīng)從四個(gè)方面把握：.基本人權(quán)。勞動(dòng)權(quán)作為最具普遍意義的生存權(quán), 在人權(quán)體系中處于特別重要的地位, 特別是對(duì)發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō),其意義更為突出。因此, 判斷勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者適度與否, 首先應(yīng)當(dāng)以是否符合基本人權(quán)保護(hù)的要求為標(biāo)志。.國(guó)家利益。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下, 我國(guó)要保持在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 各項(xiàng)勞動(dòng)基準(zhǔn)不可過(guò)高。與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng), 我國(guó)勞動(dòng)法不應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)階段對(duì)雇主提出過(guò)高要求, 工時(shí)、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、休假、解雇補(bǔ)償金和預(yù)告期等各項(xiàng)基準(zhǔn)調(diào)整至發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的平均水平即可。雖然我國(guó)職工工資占國(guó)家GDP 的比重不到20 %, 普遍低于發(fā)達(dá)國(guó)家的40 %以上的標(biāo)準(zhǔn), 但工資和福利增長(zhǎng)也不宜過(guò)快, 否則會(huì)摧毀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力, 降低我國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。3.公平精神。利益平衡在勞動(dòng)法領(lǐng)域的體現(xiàn)表現(xiàn)為對(duì)勞方權(quán)利的擴(kuò)張和對(duì)資方權(quán)利的限制。這種擴(kuò)張與限制不能超越雙方權(quán)利義務(wù)的對(duì)應(yīng)性, 不能因?yàn)椴粷M于資方的殘酷而剝奪其應(yīng)有之發(fā)展和自主權(quán)。也就是說(shuō), 勞動(dòng)法的目的在于“抑強(qiáng)” 而非“鋤強(qiáng)”。強(qiáng)制資方遵守既定之勞動(dòng)法乃是對(duì)勞方最大之救濟(jì)。對(duì)資方無(wú)良的矯正, 不在于剝奪其權(quán)利而在于重典其非法行為。.道德?tīng)顩r在我國(guó)當(dāng)前私欲橫流、道德嚴(yán)重滑坡的轉(zhuǎn)軌階段, 制度的設(shè)計(jì)必須嚴(yán)密具體, 盡力防范一切可能的道德風(fēng)險(xiǎn)?！皩?duì)策”研究是國(guó)人的長(zhǎng)處, 法律上的任何模糊和疏松都可能被國(guó)人所“利用”，尤其是在關(guān)乎十幾億人生存與發(fā)展的勞動(dòng)領(lǐng)域。

三、具體分析

1、勞動(dòng)合同法中并未對(duì)所有的勞動(dòng)者納入保護(hù)的范圍。較之《勞動(dòng)法》, 勞動(dòng)合同法雖然在用人單位中增列了“民辦非企業(yè)單位” , 并將事業(yè)單位聘用合同、非全日制用工和個(gè)人承包用工納入了其調(diào)整范圍, 但還是沿襲了《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人“用人單位”、“勞動(dòng)者”的稱謂, 仍然將非正規(guī)部門(mén)的部分勞動(dòng)者和自然人雇傭的勞動(dòng)者排除在外。

2、在訂立合同時(shí)雙方的地位不平等，勞動(dòng)者處于不利地位。社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件納入了勞動(dòng)合同必備條款的范圍, 但顯然屬于雙方可以協(xié)商的范疇，而勞動(dòng)合同文本由用人單位提供，那么如何保證合同文本的合法性呢? 勞動(dòng)者缺乏必要的知識(shí)和膽量, 工會(huì)的“幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同的作用”在既存體制下得不到充分發(fā)揮。

3、過(guò)高的解雇保護(hù)可能帶來(lái)的問(wèn)題便是增加雇傭歧視的概率。我國(guó)勞動(dòng)法強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)合同關(guān)系的穩(wěn)定性，這是當(dāng)前我國(guó)勞資關(guān)系緊張，鐵飯碗的思想開(kāi)始蔓延的結(jié)果。在維護(hù)勞動(dòng)合同關(guān)系穩(wěn)定的同時(shí)卻增加了就業(yè)歧視的可能性，而從我國(guó)的立法來(lái)看就業(yè)歧視在制度上是不同程度的被認(rèn)可的。勞動(dòng)關(guān)系是用人單位與勞動(dòng)者互動(dòng)的過(guò)程, 而這一過(guò)程的主動(dòng)權(quán)很大程度上掌握在用人單位的手上。勞動(dòng)者從擇業(yè)的那一天開(kāi)始就將面臨來(lái)自雇主的一系列選擇, 比如選擇是否錄用該應(yīng)聘者;錄用后將其納入正規(guī)工或是勞務(wù)派遣工;納入正規(guī)工后是否與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等等。每道選擇題的選項(xiàng)都分別指向差別待遇, 能夠一路過(guò)關(guān), 進(jìn)而享受《勞動(dòng)合同法》所賦予的最高保護(hù)的勞動(dòng)者只是少數(shù), 大多數(shù)人都會(huì)在半途中被篩選下來(lái)。一環(huán)又一環(huán)的選擇便是滋生歧視的土壤, 雇主的選擇越多, 其實(shí)施歧視行為的可能性就越大。我國(guó)反歧視立法涉及范圍極窄。《勞動(dòng)法》和《促進(jìn)就業(yè)法》均只禁止針對(duì)民族、種族、性別和宗教信仰的歧視,而對(duì)于年齡、身高、長(zhǎng)相以及疾病歧視等未作出任何規(guī)定。近年來(lái), 不少由上述歧視引發(fā)的案件成了社會(huì)焦點(diǎn), 反映出了不少社會(huì)矛盾, 值得立法者重視。此外, 我國(guó)立法對(duì)于“反歧視”的規(guī)定主要集中在就業(yè)歧視, 而對(duì)于職場(chǎng)歧視、解雇歧視等“雇傭歧視”的其他方面則涉及較少。

我國(guó)反歧視立法涉及程度很淺。最新公布的《促進(jìn)就業(yè)法》中仍沿用了我國(guó)多部法律中的表述:“用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女, 不得限制女職工結(jié)婚、生育?！?18 “用人單位招用人員, 不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用” 與美國(guó)強(qiáng)調(diào)考察雇主的主觀心態(tài)相比, 在中國(guó),雇主只要不以歧視為理由, 就不被法律所禁止。我國(guó)歧視 引發(fā)的案件大多是明目張膽的以歧視為由拒絕錄用某些弱勢(shì)群體。當(dāng)著歧視轉(zhuǎn)為隱性, 就不僅不會(huì)被反對(duì), 甚至可能被立法所支持, 而構(gòu)成制度性歧視。

第二篇：試論勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則

試論勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則

勞動(dòng)法基本原則是勞動(dòng)法規(guī)范體系的基本精神、指導(dǎo)思想。是具有綜合性、本原性和穩(wěn)定性的根本準(zhǔn)則。我們認(rèn)為，勞動(dòng)法的基本原則應(yīng)該包括：勞動(dòng)權(quán)平等原則，勞動(dòng)自由原則以及傾斜保護(hù)原則。

傾斜保護(hù)原則是指勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。該原則源于制定法規(guī)范，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》第1條都明確規(guī)定“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。其包含兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是在勞動(dòng)者和用人單位之間，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益；二是在一般勞動(dòng)者和特殊勞動(dòng)者之間，傾斜保護(hù)特殊勞動(dòng)者的權(quán)益。如婦女、未成年勞動(dòng)者以及殘疾人勞動(dòng)者在工作崗位、工作時(shí)間以及勞動(dòng)條件等方面享有的保障要優(yōu)于一般勞動(dòng)者。

傾斜保護(hù)原則在于彌補(bǔ)平等原則的不足，并通過(guò)矯正勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)上的不平等而實(shí)現(xiàn)法律的公平價(jià)值。傾斜保護(hù)原則作為勞動(dòng)法的基本原則，深入貫徹到勞動(dòng)法的具體制度之中，其內(nèi)容的根本性和效力的貫穿始終性具體體現(xiàn)為：

(1)在勞動(dòng)合同法中，傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為解雇保護(hù)。

合同是當(dāng)事人雙方意思表示一致的結(jié)果，在合同法中，依法成立且生效的合同對(duì)于當(dāng)事人雙方的約束力是對(duì)等的。而在《勞動(dòng)合同法》中，在勞動(dòng)合同的解除方面，依法成立且生效的勞動(dòng)合同對(duì)于當(dāng)事人雙方的約束力并不對(duì)等：對(duì)于用人單位而言，其解除勞動(dòng)合同受到嚴(yán)格的限制，如《勞動(dòng)合同法》第41條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員解除的規(guī)定，用人單位適用該規(guī)定進(jìn)行裁員，必須符合裁員前提、人數(shù)、工會(huì)參與、裁減方案審批等數(shù)個(gè)實(shí)體和程序要件。而對(duì)勞動(dòng)者而言，《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。單方限制用人單位的解除權(quán)是勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)原則的具體表現(xiàn)，是對(duì)于勞動(dòng)者的解雇保護(hù)。

此外，在《勞動(dòng)合同法》中，傾斜保護(hù)原則還較為明顯地體現(xiàn)在法律責(zé)任的規(guī)定方面：《勞動(dòng)合同法》第七章法律責(zé)任部分共包括16個(gè)法律條文，其中除第95條是關(guān)于勞動(dòng)行政部門(mén)及其工作人員的法律責(zé)任，第90條是關(guān)于勞動(dòng)者的法律責(zé)任之外，其余14個(gè)條文都是關(guān)于用人單位的法律責(zé)任的規(guī)定。

（2）在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為基準(zhǔn)法定。

勞動(dòng)基準(zhǔn)法為政府對(duì)勞動(dòng)條件干預(yù)、介入之法，其當(dāng)事人一方為國(guó)家，另一方則為雇主。其根本目的是通過(guò)國(guó)家的干預(yù)與介入，通過(guò)法律規(guī)范傾斜保護(hù)勞動(dòng)者來(lái)設(shè)定勞動(dòng)者和用人單位的意思自治的界限?！皠趧?dòng)保護(hù)法原則上是不可自行改變的?！眲趧?dòng)基準(zhǔn)法定是指國(guó)家對(duì)工資、工時(shí)以及休息休假等勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)以法律強(qiáng)制規(guī)定，其通常包括最低工資制度、最高工時(shí)等基準(zhǔn)。勞動(dòng)基準(zhǔn)法定實(shí)際上是國(guó)家對(duì)于用人單位基于強(qiáng)勢(shì)地位可能肆意行為的限制，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，以確保勞動(dòng)者的生存。

（3）在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中，傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為對(duì)于勞動(dòng)者的救濟(jì)保障。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)的保障，具體表現(xiàn)為：一是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁免費(fèi)制度。對(duì)于弱勢(shì)的勞動(dòng)者而言，救濟(jì)成本往往是導(dǎo)致起權(quán)益救濟(jì)不利的重要因素，而其中就包括救濟(jì)費(fèi)用。二是舉證責(zé)任倒置。三是有限的一裁終局。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第47、48條規(guī)定：對(duì)于小額（不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額）勞動(dòng)爭(zhēng)議案件以及執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行裁決終局。但是勞動(dòng)者對(duì)該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。實(shí)際上，對(duì)上述特定案件限制用人單位的訴訟權(quán)利，避免了用人單位濫用訴訟權(quán)利而妨礙勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)的實(shí)現(xiàn)。

總體來(lái)說(shuō)，傾斜保護(hù)就是為了保護(hù)勞動(dòng)合同中的弱者，更有效的為勞動(dòng)者提供幫助，以保障社會(huì)勞動(dòng)者的有利地位。

第三篇：勞動(dòng)法實(shí)務(wù)指南(勞動(dòng)者)

實(shí)務(wù)指南：勞動(dòng)者

實(shí)務(wù)類別：勞動(dòng)就業(yè)

實(shí)務(wù)內(nèi)容：

勞動(dòng)者

勞動(dòng)者是指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，并實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)，以自己的勞動(dòng)收入為生活資料主要來(lái)源的自然人。勞動(dòng)者的資格包括兩方面，即勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。勞動(dòng)權(quán)利能力，是指勞動(dòng)主體有依法享有勞動(dòng)權(quán)利、承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的資格，其始于法定的最低就業(yè)年齡16周歲。勞動(dòng)行為能力，是指勞動(dòng)主體能夠以自己的行為實(shí)際取得權(quán)利和履行義務(wù)的資格。其主要因素一是年滿16周歲，二是身體基本健康，三是智力發(fā)育正常，四是人身自由沒(méi)有受到司法機(jī)關(guān)的限制等。勞動(dòng)者一般包括工人、農(nóng)民、腦力勞動(dòng)者、個(gè)體勞動(dòng)者等等。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者一般稱為職工或員工。

屬于《勞動(dòng)法》調(diào)整對(duì)象的勞動(dòng)者包括：

（一）與企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織之間形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

（二）國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體的工勤人員。

（三）實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員。

（四）其他通過(guò)勞動(dòng)合同（包括聘用合同）與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。不包括下列人員：

（一）公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員。

（二）農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）。

（三）現(xiàn)役軍人。

（四）家庭保姆。

（五）事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體未建立勞動(dòng)合同關(guān)系的干部。

【相關(guān)依據(jù)】

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法[19940705]

第二條 在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞

動(dòng)者，適用本法。

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。

勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于＜勞動(dòng)法＞若干條文的說(shuō)明》的通知[19940905]

第二條 在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。

本條第一款中的“企業(yè)”是指從事產(chǎn)品生產(chǎn)、流通或服務(wù)性活動(dòng)等實(shí)行獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算的經(jīng)濟(jì)單位，包括各種所有制類型的企業(yè)，如工廠、農(nóng)場(chǎng)、公司等。

本條第二款所指勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的適用范圍，包括三個(gè)方面：（１）國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體的工勤人員；（２）實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員；（３）其他通過(guò)勞動(dòng)合同（包括聘用合同）與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

本法的適用范圍排除了公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。

【相關(guān)資料】

部門(mén)規(guī)章4篇

· 勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁工作幾個(gè)問(wèn)題的通知 19950901

· 勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行 <中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知19950804· 人事部關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工勤人員依照?qǐng)?zhí)行《勞動(dòng)法》有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函19950405

· 國(guó)家工商行政管理局關(guān)于當(dāng)場(chǎng)處罰中個(gè)體工商戶是否可按“其他組織”對(duì)待問(wèn)題的答復(fù)20000124 司法解釋2篇

· 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋20010416

· 最高人民法院行政審判庭關(guān)于超過(guò)法定退休年齡的進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民因工傷亡的，應(yīng)否適用《工傷保險(xiǎn)條例》

請(qǐng)示的答復(fù)20100317

地方法規(guī)7篇

· 廣東省高級(jí)人民法院關(guān)于印發(fā)《廣東省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干..20020915· 山東省高級(jí)人民法院關(guān)于印發(fā)《全省民事審判工作座談會(huì)紀(jì)要》的通知20051123

· 福建省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)20011219

· 江蘇省高級(jí)人民法院印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知20040203· 上海市高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答20020206· 廣東省部分法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件工作座談會(huì)綜述19990318

· 喀什地區(qū)行政公署關(guān)于地區(qū)本級(jí)行政執(zhí)法主體及其執(zhí)法主體資格依據(jù)的公告20080319案例2篇

裁判文書(shū)11篇

相關(guān)論文6篇

第四篇：勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)

淺析勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律保護(hù)

關(guān)鍵詞：完善平等人性維權(quán)

摘要

構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是貫穿于中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)全過(guò)程的長(zhǎng)期歷史任務(wù)。十六屆六中全會(huì)提出“發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系”；十七大報(bào)告要求“規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系”，2008年《政府工作報(bào)告》又對(duì)建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系做出更多部署。由此可見(jiàn)，在構(gòu)建和諧社會(huì)的總體格局中，保持健康、穩(wěn)定、平等的勞動(dòng)關(guān)系是我們實(shí)現(xiàn)和諧社會(huì)的重中之重。但是，怎樣以法律的效益來(lái)更好的保護(hù)我們多達(dá)9.36億勞動(dòng)人口（此處指16~59周歲的適齡勞動(dòng)人口數(shù)）的權(quán)益，是值得我們深思的。

社會(huì)主義和諧社會(huì)一定是廣大勞動(dòng)者正當(dāng)利益真正得到實(shí)現(xiàn)的社會(huì)，也一定是勞動(dòng)關(guān)系雙方都能夠共贏共榮的社會(huì)。沒(méi)有健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系，整個(gè)社會(huì)的和諧就失去了廣泛而堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系不僅是完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的內(nèi)在要求，更是促進(jìn)社會(huì)又好又快發(fā)展的堅(jiān)實(shí)保證。所以，我們完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制時(shí)，不僅要求建立完備的市場(chǎng)法律法規(guī)、社會(huì)信用體系、現(xiàn)代企業(yè)制度，充分發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的基礎(chǔ)性作用，使社會(huì)各方面的利益都得到合理的實(shí)現(xiàn)和安排。更要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，鞏固和健全適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的勞動(dòng)用工機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的有序流動(dòng)和合理配置，增強(qiáng)就業(yè)穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的落實(shí)。這對(duì)于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展具有十分重要的意義。1994年7月5日，我國(guó)《勞動(dòng)法》正式實(shí)施就是落實(shí)法律保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的有力體現(xiàn)。此次頒布的《勞動(dòng)法》共分為十三章，除第一章總則和最后一章附則之外，其余十一章都分別對(duì)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任等一一做出了詳細(xì)的解釋。J就勞動(dòng)者的合法權(quán)益而言，我國(guó)《勞動(dòng)法》首先對(duì)“勞動(dòng)者下了定義”：勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來(lái)源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人（并不是所有自然人都是合法的勞動(dòng)者，要成為合法的勞動(dòng)者必須具備一定的條件并取得勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力）稱之為“勞動(dòng)者”。

強(qiáng)有力的法律制度一直為緊繃著的勞動(dòng)關(guān)系保駕護(hù)航，但勞動(dòng)者權(quán)益的流失、破壞勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展、影響勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的因素卻一直存在。家住江西的老張?jiān)谀喜幸患夜I(yè)園區(qū)企業(yè)當(dāng)門(mén)衛(wèi)，但并沒(méi)有和企業(yè)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2003年1月，老張突然被辭退，且沒(méi)有結(jié)算工資。老張多次找老板理論未果，因此只得向有關(guān)部門(mén)投訴。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)此事進(jìn)行了調(diào)查，但企業(yè)矢口否認(rèn)老張是其員工，老張也拿不出勞動(dòng)合同和其他書(shū)面證據(jù)證明他與該企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系。老張對(duì)申訴結(jié)果非常不滿意，但是證據(jù)的缺失，也致使即使法律有心保護(hù)，卻也無(wú)心出力的結(jié)果。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)關(guān)系一方合法權(quán)益屢遭侵犯，由于天生弱勢(shì)群體的地位，使勞動(dòng)者在面臨自身合法權(quán)益每每受到侵犯時(shí)往往無(wú)能為力、或?yàn)榱吮Ｗ」ぷ鞫坏貌蝗虤馔搪暋?/p>

勞動(dòng)者的權(quán)益在只有空洞的“保護(hù)傘”而缺少細(xì)致的“保護(hù)網(wǎng)”式的法律庇護(hù)下，是不能完全得到維護(hù)的。讓我們憂慮的不只是勞動(dòng)者自身維權(quán)條件的不足，還有相關(guān)機(jī)構(gòu)職能的錯(cuò)位及其他與《勞動(dòng)保護(hù)法》相關(guān)保障機(jī)制的缺失。所以，完善保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律勢(shì)在必行。

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化，我國(guó)的勞動(dòng)合同制度逐步建立和發(fā)展起來(lái)。2008年1月1日經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施。有了《合同法》的實(shí)施，像老張一樣的勞動(dòng)者再也不用擔(dān)心因沒(méi)有勞動(dòng)合同而帶來(lái)的各種問(wèn)題了。從農(nóng)村來(lái)江蘇打工的小王被機(jī)械廠錄用，雙方從未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。一年后，機(jī)械廠以雙方不是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為由，提前一個(gè)月書(shū)面通知小王終止雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并不付與其最后一個(gè)月工資。與老張有相似經(jīng)歷的小王卻并沒(méi)有因勞動(dòng)合同而無(wú)故被解雇。法院基于2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！钡诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@意味著用人單位自用工之日起一年內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系即為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，非因法定事由，用人單位不得解除；同時(shí)，用人單位還要每月支付勞動(dòng)者二倍的工資。小王因此維護(hù)了自己該有的權(quán)益。在實(shí)踐中，大量的用人單位為了逃避社會(huì)保險(xiǎn)等負(fù)擔(dān)，降低用工成本，規(guī)避法律義務(wù)，不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

但從小王這個(gè)案件上來(lái)看，《勞動(dòng)法》對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)顯然是不全面、不充分的。而實(shí)踐也證明：勞動(dòng)合同制度的確立，對(duì)于規(guī)范社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了積極作用。但是，在從《勞動(dòng)合同法》頒布到實(shí)施的幾年時(shí)間里，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上也出現(xiàn)了一些“不和諧的音符”，不時(shí)傳出有的企業(yè)強(qiáng)迫員工“自愿”辭職重簽勞動(dòng)合同的消息，有的用薪資待議、工齡歸零、勞務(wù)派遣取代勞動(dòng)合同等方式來(lái)規(guī)避即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》。這些現(xiàn)象的發(fā)生，表明一些用人單位出于利益考慮，對(duì)《勞動(dòng)合同法》還存在著誤解誤讀或者陽(yáng)奉陰違的態(tài)度。比如，有的人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》過(guò)分保護(hù)勞動(dòng)者而有傷企業(yè)經(jīng)營(yíng)者權(quán)益。其實(shí)，這部法律以保護(hù)勞動(dòng)者為出發(fā)點(diǎn)，目的是構(gòu)建一個(gè)和諧、穩(wěn)定、持續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升，使企業(yè)和員工共同發(fā)展。它在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也保護(hù)了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。更有人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的無(wú)固定期限合同是養(yǎng)“懶人”的“鐵飯碗”。其實(shí)，這是鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，培養(yǎng)企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任感和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，而不是搞終身制。在許多國(guó)家，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同已成為普遍的合同形式。如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，只要這些規(guī)章制度屬于法律認(rèn)可的范疇，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》旗幟鮮明地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在具體內(nèi)容中加大了對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度，這在目前勞動(dòng)者權(quán)益還得不到充分尊重的情況下，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益和增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)黨和政府的信任，具有積極的意義，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供了有力的法律保障?！秳趧?dòng)合同法》也為守法企業(yè)也創(chuàng)造了更為公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有利于促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念、方式提出了更高的法制要求，這是一個(gè)提高我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的重要契機(jī)，也更加有助于企業(yè)把過(guò)去以低勞動(dòng)成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高創(chuàng)新能力為基本手段的發(fā)展模式。

近幾年來(lái)，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化，勞動(dòng)用工制度發(fā)生深刻變化，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問(wèn)題，勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當(dāng)嚴(yán)重，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

普遍性的問(wèn)題主要有：勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)；勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定；用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益等。這些問(wèn)題的存在，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和因勞動(dòng)糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升趨勢(shì)。據(jù)資料顯示，1995—2006年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件從3.3萬(wàn)件增加到31.7萬(wàn)

件，增加了9.6倍。勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的這種不和諧態(tài)勢(shì)，不僅影響著勞動(dòng)者權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，也影響到企業(yè)的發(fā)展，給社會(huì)穩(wěn)定帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)和隱患。因此，無(wú)論是從法律自身完善的角度來(lái)看，還是從規(guī)范和協(xié)調(diào)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的角度來(lái)看，都迫切要求在勞動(dòng)關(guān)系建立伊始，就從源頭上把對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)納入更嚴(yán)格規(guī)范的法律架構(gòu)之中，以更大的力度矯正勞動(dòng)關(guān)系的失衡失范，從根本上促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康發(fā)展。

現(xiàn)今，我國(guó)除《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》之外，《憲法》、《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《工會(huì)法》、《職業(yè)病防治法》、《安全生產(chǎn)法》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》《違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》、《工傷保險(xiǎn)辦法》等法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者的平等和選擇職業(yè)權(quán)、獲取勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)、接受職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)、依法參加工會(huì)和民主管理權(quán)、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理權(quán)等相關(guān)權(quán)利也進(jìn)行了規(guī)定，為保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益提供了更多的法制保障。

勞動(dòng)者不僅要學(xué)法懂法、依法維權(quán)，更要在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，積極運(yùn)用法律手段來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。在黨和政府的高度重視下，在社會(huì)各方的共同努力下，隨著《勞動(dòng)合同法》等法律的逐步實(shí)施和完善，我國(guó)勞動(dòng)者的合法權(quán)益將得到進(jìn)一步的保障，和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)的環(huán)境將會(huì)有更大的改善，我們一定能夠創(chuàng)造出公平正義、奮發(fā)進(jìn)取和勞有所得、安居樂(lè)業(yè)的社會(huì)和諧新局面。

第五篇：淺談勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)初稿

淺談勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)

摘要：經(jīng)濟(jì)危機(jī)，產(chǎn)業(yè)全球化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，本就緊張的就業(yè)壓力更加突顯，在這種氛圍下，作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者的合法權(quán)益每每受到威脅，為了保住工作，他們不得不忍氣吞聲，做出種種讓步。面對(duì)勞動(dòng)者所遭遇的不公正待遇，我們應(yīng)該拿什么來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益呢？

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 工資保障 休息休假 社會(huì)保險(xiǎn)

一、勞動(dòng)合同的訂立勞動(dòng)合同，就是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的書(shū)面協(xié)議。合同終止時(shí)間的確定與否可以劃分為固定期限的勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，所謂固定期限的勞動(dòng)合同就是勞動(dòng)者與用人單位約定好勞動(dòng)合同終止時(shí)間；無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同即為無(wú)確定勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)間。其中法定要求簽訂無(wú)固定勞動(dòng)合同的情形有：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同或國(guó)有企業(yè)改制、重新訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿10年，且距離法定退休年齡不足10年的③用人單位自用工之日起滿一年，不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同④連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者沒(méi)有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條相關(guān)規(guī)定：a在試用期間被證明不符合錄用條件的b嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的c嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的d勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的f因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的g被依法追究刑事責(zé)任的（被人民檢察院免于起訴的，被人民法院依據(jù)《刑法》第三十二條免于刑事處分的，勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同）

2勞動(dòng)合同訂立的方式

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)合同應(yīng)該以書(shū)面的方式訂立，只有在非全日制用工的情況下才以口頭形式訂立勞動(dòng)合同。由于勞動(dòng)合同在處理勞動(dòng)合同中具有重要的決定作用，實(shí)踐中多數(shù)企業(yè)至今仍有這樣的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為沒(méi)有合同與職工就沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，這樣就可以隨便錄用解聘員工，或者不繳少繳稅款和社會(huì)保險(xiǎn)，即使員工去告也會(huì)因?yàn)樽C據(jù)不足而不了了之。勞動(dòng)者面對(duì)這種不公，該如何保護(hù)自己的權(quán)利呢？根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部在2005 年專門(mén)發(fā)布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可以參照的憑證：a工資支付憑證或記錄、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄b用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件c勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄d考勤記錄f其他勞動(dòng)者的證言等。其中a/c/d項(xiàng)的有關(guān)憑證的舉證責(zé)任在用人單位。

未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用工單位自用工之日起不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，將面臨如下懲罰：

1、用工單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。2用工單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，沒(méi)有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無(wú)法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、工資保障

所謂工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。我國(guó)憲法明確規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)者享有勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)力，并提出在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，逐步提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后而由用人單位支付的合法收入，應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻拇_認(rèn)和保護(hù)，為了保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)不受侵犯，《勞動(dòng)法》第五章規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配的原則，實(shí)行同工同酬，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分，一般情況下，勞動(dòng)者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動(dòng)者就有權(quán)要求按勞動(dòng)取得報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)權(quán)利的核心，它不僅是勞動(dòng)者及其家屬有力的生活保障，也是社會(huì)對(duì)其勞動(dòng)的承認(rèn)和評(píng)價(jià)。目前勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在用人單位拖欠勞動(dòng)者工資、工資低于法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不依勞動(dòng)法規(guī)定支付加班加點(diǎn)的工資。1加班加點(diǎn)的工資，加班工資為標(biāo)準(zhǔn)工資的200%，法定休假加班工資為標(biāo)準(zhǔn)工資300%；加點(diǎn)工資為標(biāo)準(zhǔn)工資的150%。2休假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)的工資按標(biāo)準(zhǔn)支付工資3停工停產(chǎn)期間的工資：一個(gè)工資支付周期內(nèi)只有一兩天停業(yè)的按標(biāo)準(zhǔn)支付工資，超過(guò)一個(gè)工資支付周期的、勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)4用人單位破產(chǎn)的，勞動(dòng)者優(yōu)先受償破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)5學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間的工資為標(biāo)準(zhǔn)工資6病假期間工資支付工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80% 用人單位不得無(wú)故拖欠工資，遇到此種情況，勞動(dòng)行政管理部門(mén)監(jiān)督要求用人單位限期支付，逾期不支付的責(zé)令用人單位按照應(yīng)支付額的50%~100%支付倍償金。

三、休息休假休息權(quán)是我國(guó)憲法以及勞動(dòng)法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者的意向基本的權(quán)利，是勞動(dòng)立法的目標(biāo)之一。保障勞動(dòng)者的休息權(quán)，是保障勞動(dòng)者的身體健康和勞動(dòng)安全，只有尊重休息的權(quán)利并創(chuàng)造休息條件讓勞動(dòng)者有足夠的休息調(diào)整，才能更好地投入到工作中去，更好地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。

2法律依據(jù) 我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十六條明確規(guī)定：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。第四十二條 有下列情形之一的，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：

（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。.第四十五條 國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作１年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。

四、社會(huì)保險(xiǎn)

社會(huì)保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者因傷病殘年老失業(yè)等原因喪失勞動(dòng)能力和勞動(dòng)機(jī)會(huì)的，為保障基本生活需要，國(guó)家和社會(huì)給于相應(yīng)物質(zhì)幫助的制度。

法律關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十二條用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。對(duì)于用人單位為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家強(qiáng)行性的規(guī)定，是用人單位的法定義務(wù)，是保障勞動(dòng)者基本生活和改善勞動(dòng)者生活狀況的不可缺少的社會(huì)保障制度，是國(guó)家的一項(xiàng)重要社會(huì)政策。而當(dāng)前一些用人單位卻找出種種理由不為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)。.對(duì)于那些動(dòng)不動(dòng)主張權(quán)益的職工，公司都會(huì)想方設(shè)法予以辭退。這直接導(dǎo)致勞動(dòng)者為了擁有工作，明知自己的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利被侵害了也不敢主張權(quán)利。還有一種情況是：勞動(dòng)者主張自己的其他合法權(quán)利如要求加班費(fèi)、辦社會(huì)保險(xiǎn)等權(quán)利時(shí)，馬上就會(huì)被用人單位想方設(shè)法辭退，這也造成勞動(dòng)者為了保住工作就不得不放棄其它權(quán)利的請(qǐng)求。為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害，這就需要行政部門(mén)的介入，深入用人單位進(jìn)行突擊檢查。否則只著眼于用人單位遞交的報(bào)表，什么問(wèn)題都發(fā)現(xiàn)不了；同時(shí)政府應(yīng)該就此問(wèn)題進(jìn)行廣泛的宣傳，讓社會(huì)保險(xiǎn)深入人心，讓用人單位自覺(jué)的去為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，讓勞動(dòng)者監(jiān)督用人單位給自己辦社會(huì)保險(xiǎn)。

五、總之，為了保障勞動(dòng)者的權(quán)利，我們應(yīng)該做好以下幾點(diǎn)：

（一）、加大勞動(dòng)行政部門(mén)的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為。勞動(dòng)監(jiān)察工作的對(duì)象，應(yīng)重點(diǎn)放在經(jīng)常發(fā)生違法行為，侵害勞動(dòng)者權(quán)利的企業(yè)；工作內(nèi)容應(yīng)重點(diǎn)查處用人單位的亂辭退勞動(dòng)者、強(qiáng)迫加班、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和克扣工資等行為上；工作方式應(yīng)采取接受勞動(dòng)者舉報(bào)進(jìn)行查處與定期和不定期到企業(yè)進(jìn)行檢查督促相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時(shí)予以糾正，對(duì)于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

（二）、加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)。加強(qiáng)工會(huì)組織的建設(shè)工作，不斷要充實(shí)工會(huì)組織的力量，配備必要人員，使之成為相對(duì)獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)。

(三)、勞動(dòng)者做好侵權(quán)的預(yù)防準(zhǔn)備是權(quán)利保護(hù)的最好的立法。勞動(dòng)者應(yīng)主動(dòng)了解勞動(dòng)法律，運(yùn)用法制為自己伸張正義。(四)、加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)的宣傳，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》

《淺談勞動(dòng)者權(quán)益的保障 》作者：周雋

《 論新形勢(shì)下的勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù) 》作者：張

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