第一篇：勞動用工風險提示及建議

企業(yè)勞動用工風險提示與防范

1.關于《試用期合同》

員工入職時，若公司僅與員工簽訂試用期合同，待試用期結束后再與勞動者簽訂勞動者簽訂勞動合同，有違勞動合同法。依據勞動合同法的規(guī)定，單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該試用期開始的期限就是勞動合同開始的期限，此種情形下視為用人單位放棄試用期。據此，如果后期若與該員工產生勞動糾紛，可能會比較被動，該員工可能據此主張試用期期間的薪資應按轉正后的薪資標準發(fā)放，以此要求公司補發(fā)。

建議：比較穩(wěn)妥的做法是同新進員工簽訂勞動合同，其中包含試用期的內容，方為有效的試用期約定。

2.關于試用期期間的社保繳納

按照社會保險法的規(guī)定，企業(yè)應當為試用期員工辦理社保繳納手續(xù)。實務中，企業(yè)待員工轉正后再為其繳納社保的做法存在一定的法律風險。后期如遇員工要求補繳，用人單位需要履行補繳的義務。

3.關于加班費

按照相關規(guī)定，加班費計算基數可以由用人單位和員工雙方直接在勞動合同中進行約定；如果沒有約定，則按照勞動合同約定的工資標準計算。

建議：（1）直接在勞動合同中對加班費計算基數進行約定，可約定為“以勞動合同約定的基本工資數額作為員工加班費的計算基數”。

（2）建立健全加班審核制度，員工加班應填可《加班申請表》，經部門負責人簽字確認后方可視為有效的加班時間，并以此作為用人單位支付加班費的依據，避免員工因自行加班向用人單位要求發(fā)放加班費的情形。

4.關于女性員工解除合同

鑒于立法對女職工的特殊保護，用人單位在管理上應更為謹慎和小心，更需注意依法操作，避免不必要的爭議和糾紛產生。依據勞動合同法的規(guī)定，女職工“三期”（孕期、產期、內部文件 敬請保密 1

哺乳期）期間，只有女員工符合勞動合同法第39條規(guī)定的嚴重違紀、嚴重失職等情況時，企業(yè)才能解除勞動合同，其余情形，比如第40條規(guī)定的過失性解除、第41條規(guī)定的經濟性裁員、第44條規(guī)定的期滿終止等，均不得對女員工適用，至少需等到“三期”屆滿方能處理。此外，依據相關法律規(guī)定，“三期”期間調整崗位或調整薪資也是不符合規(guī)定的。

建議：（1）對女職工薪資進行特別管理。由于女職工管理的特殊性，企業(yè)可以對女職工薪資進行專門的管理，對工作結構進行調整和優(yōu)化，在法律允許的范圍內設定薪資結構，節(jié)省用工成本。

（2）依法繳納生育保險。以此緩沖企業(yè)在女職工“三期”期間特別是產期工資的支出，將社會責任成本轉移。

（3）實務中，企業(yè)可能會遇到下述情形：

企業(yè)與女職工簽訂的固定期限勞動合同到期，經雙方協商決定不再續(xù)簽，過后女職工提出雙方解除勞動合同時其已處于孕期，因此企業(yè)不得解除勞動合同，并以此要求與其續(xù)簽。

此類情形雖然無法完全避免，但企業(yè)可以采取一定的應對措施，例如，雙方協商不再續(xù)簽勞動合同后，企業(yè)應盡可能讓該名女職工于《離職申請表》上簽字，以表明勞動關系的解除系員工主動提出，而非企業(yè)提出，以盡量降低上述情形發(fā)生的可能性，或作為今后企業(yè)的談判籌碼和訴訟證據。

5.無固定期限勞動合同

依據勞動合同法的規(guī)定，與用人單位連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同的員工，可以與用人單位訂立無固定期限勞動合同，在是否同意與員工續(xù)簽的問題上，企業(yè)沒有選擇權。無固定期限勞動合同只是沒有約定合同終止的期限，并不以為著企業(yè)完全處于被動，在法律法規(guī)、規(guī)章制度有規(guī)定以及勞動合同有約定的特定情形下，企業(yè)同樣可以對這些員工行使自主權，并依法合理變更、解除或終止勞動合同。

建議：對訂立無固定期限勞動合同的員工管理，企業(yè)可以調整到績效考核方面。為了防止部分員工在簽訂無固定期限勞動合同的情形下喪失勞動積極性，無固定期限勞動合同應側重于對員工的績效考核，通過設置科學有效的績效考核制度和不勝任管理辦法，對于考核不合格的員工可以依據法律規(guī)定和規(guī)章制度的規(guī)定予以調崗挑釁，對于屢次考核都不能達到公司要求的，經過法定程序后，企業(yè)甚至可以解除勞動合同。

6.調崗、調薪（此處僅指降薪）

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實務中，企業(yè)遇到工作業(yè)績或表現不好的員工通常會采取減薪的方式進行處理，其中存在諸多法律風險。企業(yè)進行調崗調薪要有法定或約定的基礎，企業(yè)若想在調整員工薪酬方面占據主動，應注意合理性處理原則和一定的操作要領。

建議：（1）在勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度中明確相關事項。例如，在“勞動報酬”條款或薪酬制度中可以約定或規(guī)定，“甲方可根據實際經營狀況、內部規(guī)章制度、對乙方的考核結果，以及乙方的工作年限、獎懲記錄、崗位和工作內容變化等，相應的調整乙方的工資水平，但不可低于所在地最低工資標準?！毙枰嵝训氖?，此種約定或規(guī)定并不必然導致調薪行為的正當性。

（2）通過雙方協商一致的原則處理勞動合同變更事宜，簽訂相關補充協議。若雙方無法就此達成一致，而企業(yè)又不能依據相關渠道進行處理，給企業(yè)帶來的相應風險和成本會相對較大。因此，與員工的薪酬面談，應根據不同員工的性格和實際工作情況進行差異化的處理。

（3）在保留相關證據的前提下企業(yè)單方進行適當調薪。若與員工的溝通實在存在困難，或員工根本不愿正視自身存在的過時或勝任能力問題，則企業(yè)需要時限保留設計員工過失或勝任能力問題的相關證據。在取得這些證據后，方可依據勞動合同或規(guī)章制度的約定或規(guī)定，按照合理性原則，采取相應的調薪行為。此種調薪行為應在勞動合同約定的范圍內進行，即使今后產生爭議，也僅涉及勞動合同履行過程中的一些認知問題，不涉及勞動合同內容的變更，無需雙方協商一致。

7.離職員工要求企業(yè)支付年終獎

員工離職時可能會向企業(yè)提出支付一定比例的年終獎，對此，首先應明確年終獎是否屬于勞動報酬的問題。根據國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，年終獎是獎金的一種，似乎可以進而認為也是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，但從法律屬性上講，工資與年終獎不同，年終獎屬于勞動法私法性質的內容，《勞動法》嚴格約束的僅是工資部分，并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎，也有權自主決定年終獎發(fā)放的具體標準、范圍和方式。實務中，對于沒有制定相關規(guī)章制度或勞動合同中沒有予以明確約定的企業(yè)，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。

建議：企業(yè)應充分利用好規(guī)章制度、勞動合同等有效工具，詳細明確年總獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和方式，還可加以規(guī)定年終獎是員工的一項特殊福利制度，而非一般的勞動報酬，是企業(yè)依據員工績效考核做出的一種激勵方式，從而明確年終獎的基本屬性，以防止因規(guī)定內部文件 敬請保密

或約定不明無法判斷年終獎是否屬于員工工資的情況下，企業(yè)在談判或仲裁中陷入比較被動的局面。

8.員工離職

員工的離職可以分為主動離職和被動離職兩大類。從法律要求和管理難度上講，主動離職包括員工單方提出解除以及員工主動提出東一與企業(yè)協商解除，相對而言風險最小，一般僅需注意保留好相關證據，就不會產生企業(yè)需要支付補償金的爭議；對于被動離職而言，可以分為合法的被動解除和違法的被動解除，前者主要指員工違紀等被解除、員工接受企業(yè)動議協商解除勞動合同等，后者主要是指企業(yè)違反法律規(guī)定解除勞動合同。

實務中出現了很多提交辭職申請書后企業(yè)予以批準的案例，這種批準行為是否構成了雙方合意的協商？如果這種辭職行為屬于員工單方解除，那又何須企業(yè)予以批準？對此，《勞動合同法》特別明確了勞動者本人提出動議解除勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金。

建議：企業(yè)應將員工單方解除和雙方協商解除予以區(qū)分，以避免不必要的爭議和麻煩。1.員工辭職性離職注意保留書面文件。由于員工主動提出結束勞動關系企業(yè)無需支付經濟補償，此時企業(yè)應該注意保留員工辭職的證據，比如要求其提交書面辭職報告，明確辭職原因為員工基于單方意愿。

2.員工提出協商解除的應在解除協議中予以表明。對于協商解除，企業(yè)提出解除動議屬于解雇性離職，企業(yè)依法應支付經濟補償金，反之，若員工提出，企業(yè)則無需支付經濟補償金。因此在協商解除時，對協商解除要簽署解除協議，明確解除性質為協商解除，解除動議由員工提出。

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第二篇：非全日制用工操作與風險提示

操作指引與風險提示

（1）簽訂書面協議，嚴格工作時間，依法操作。

（2）依法繳納工傷保險，保障非全日制員工合法權益。

（3）加強用工管理，保護公司知識產權和商業(yè)秘密。

一、非全日制用工的性質

非全日制勞動，也稱部份時間勞動（PART-TIME-WORK）是相對于全日制勞動（Full-time-work）而言的，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位只提供非全日工時勞動的用工形式。

二、非全日制用工的風險

1、被認定為全日制用工的法律風險

正如上文所述，非全日制用工相較之全日制用工成本更低、靈活性更強。但是，非全日制用工有被認定為全日制用工的風險。誘發(fā)這一風險的因素有：未訂立非全日制用工書面協議，同時缺乏其他非全日用工的相應證據；不清楚非全日制用工的界限，不慎超出法律邊界；濫用非全日制用工，以“經常加班”等手段延長工作時間，行全日用工之實。

2、被認定為勞務關系的法律風險

非全日制用工較之勞務關系風險更小。在勞務關系中，如果發(fā)生人身意外，雇主需要依法承但人身損害賠償責任。一般而言，人身損害賠償責任較工傷賠償要重。非全日制用工有可能被認定為勞務關系的主要原因有：未訂立非全日制用工書面協議，未依法繳納工傷保險。

3、工傷

用人單位有為非全日制用工勞動者繳納工傷保險的義務。如果用人單位未能履行這一法定義務，一旦發(fā)生工傷事故，須按照《工傷保險條例》的標準支付工傷保險待遇。甚至，在未訂立書面協議、未繳納工傷保險的情況下，勞動者認為雙方不存在非全日制勞動關系，而是勞務關系，用人單位有可能需要承擔人身損害賠償責任。

4、侵權或公司商業(yè)秘密被泄露等法律風險

非全日制用工勞動者可能同時與數個單位存在勞動關系，甚至這些單位之間有可能存在競爭關系。如果不加強用工管理和商業(yè)秘密保護，用人單位的商業(yè)秘密也有被泄露的法律風險。

三、非全日制用工的正確使用

1、簽訂書面協議，嚴格工作時間

在非全日制用工中，一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位第一步要做到的就是證明雙方之間是非全日制用工關系，而勞動合同無疑是確定用工性質最好證明。書面合同有助于避免將非全日制用工與事實勞動關系相混淆，對用人單位而言有著減小用工風險的作用。因此雖然部分地區(qū)對非全日制用工不強求簽訂書面勞動合同，但用人單位還是應當加強勞動合同管理，與員工簽訂書面合同，以更好保護單位和員工的利益。

按照《勞動合同法》的規(guī)定，非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。

2、依法繳納工傷保險

繳納工傷保險是除了工作時間外，認定非全日制用工的重要標志。而且工傷保險的費用并不高，用人單位不要為了省這點成本而將自己置于巨大的風險之下。

3、加強用工管理，規(guī)避利益沖突

非全日制員工可能同時還在為別的企業(yè)工作，各企業(yè)之間的利益是否存在沖突，企業(yè)應該如何平衡？

法律允許非全日制員工為一個以上的單位提供勞動，因此首先就存在著一個各單位之間工作時間沖突問題，同時各單位之間可能會存在競爭關系，因此單位在使用非全日制員工時應對此予以注意，可以從三個方面著手解決：

其一、在招用非全日制員工時應當對其基本情況進行全面了解，要求求職者說明在其他兼職單位的工作內容和工作時間等情況。對工作時間有沖突的以及在競爭對手、客戶等有利益沖突的求職者不予錄用。

其二、注重商業(yè)秘密管理，對涉及商業(yè)秘密的工作崗位一般不宜使用非全日制用工，如確需使用的，應當與員工簽訂保密協議。

其三、向員工說明單位不希望其從事某些領域的兼職，要求員工在有其他工作單位后予以報告。如在日常管理中發(fā)現員工在單位不允許兼職領域工作時，及時與其結束勞動關系。

四、案例參考

（一）非全日制用工如何認定

1、基本案情

2003年7月，李X（一審原告、二審上訴人）被聘為X生豬定點屠宰場（一審被告、二審上訴人）的屠宰工人，試用期三個月。2003年10月雙方訂立書面勞動聘用合同，合同期為一年，實行計件方式付報酬，報酬按月支付，日工作時間為每天凌晨三點至早晨6點

30分左右。合同期滿后，雙方未再另行訂立書面合同，李X仍在X生豬定點屠宰場處做工至2008年1月2日。合同履行期間，李X沒有雙休和節(jié)假日，即每周工作七天。2007年12月26日，李X在做工過程中被尖刀劃傷手腕，在X診所治療一周，2008年1月6日傷口愈合。2008年1月2日李X去上班，X生豬定點屠宰場通知其終止勞動合同，2008年元月3日起李X未在去X生豬定點屠宰場處做工，2008年2月4日，X生豬定點屠宰場補發(fā)李X一個月工資即1028。43元。2008年1月29日李X以X生豬定點屠宰場在其因工負傷情況下終止勞動合同，違反《勞動法》的規(guī)定不由，向勞動仲裁委員會申請仲裁。2008年3月31日，勞動爭議仲裁委員會以每日用工時間不超過四小時，每周用時間未超過二十四小時為由，認定李X、X生豬定點屠宰場之間為非全日制用工形式。非全日制用工的勞動關系，雙方可以隨時通知對方終止用工，并不需支付經濟補償金，駁回李X的申請。李X不服，向法院提起訴訟。

2、法院判決

一審判決：《勞動合同法》第68條對非全日制用工的日工作時間和周工作時間作出了嚴格限制，即勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四個時，每周工作時間不累積不超過二十四小時，并且以小時計酬為主。原、X生豬定點屠宰場訂立的勞動合同約定的日工作時間為三個半小時左右，李X每周工作時間為七天，周工作時間累計并不一定不超過二十四小時。X生豬定點屠宰場辯稱李X實際每日平均用工時間不足三個半小時，沒有證據證明，不予采信。同時李X、X生豬定點屠宰場之間勞動關系一直按照全日制用工形式履行，如約定試用期，計酬周期為月薪制。因此，可以認定李X、X生豬定點屠宰場之間的用工形式為全日制用工。

一審判決后X生豬定點屠宰場不服，提出上訴。其上訴理由是，原審判決認定上訴人與被上訴人之間的用工形式為全日制用工，是認定事實錯誤。雙方在合同中約定的工作時間為每天3個半小時，每周實際工作時間不超過24小時，因此，應認定為非全日制用工。被上訴人李X辯稱，答辯人做工是按件計酬，并非以時計酬。每日凌晨三點鐘準時到崗上班，早晨6點30分左右結束，是生豬屠宰行業(yè)的苛刻要求。不能作為非全日制用工為借口。

二審判決：上訴人X生豬屠宰場與被上訴人李X雙方簽訂書面勞動合同，雙方已形成了勞動合同關系。合同期滿后，雙方雖未重新訂立合同，李X繼續(xù)在屠宰場上班，是雙方對原合同的繼續(xù)履行。被上訴人李X在工作期間手被屠刀劃傷治療期間，上訴人口頭通知被上訴人終止合同，違反了《勞動合同法》的規(guī)定，應依法支付賠償金。上訴人聘用被上訴人，根據合同約定是計件方式支付報酬。而且從2003年10月簽訂合同后，李X一直連續(xù)在上訴人處上班以月支付勞動報酬，根據屠宰行業(yè)的特點，工人沒有節(jié)假日和雙休日，可以認定雙方系全日制用工形式。上訴人以非全日制用工形式可以隨時解除勞動合同的抗辯理由不能成立，本院不予支持。原審法院的判決事實清楚，適用法律正確，應予維持。

（二）使用非全日制員工未訂立書面協議，單位付“雙倍工資”代價

1、基本案情

外來女工陳X于2004年1月8日被上海X保險公司招為清潔工，雙方口頭約定每個工作日的上下午各工作2小時，每月勞動報酬1000元。？《勞動合同法》實施后，該公司曾提出與陳X補簽非全日制用工協議，但由于各種原因未果。2008年11月13日，陳X向該公司提出要求訂立勞動合同和參加社會保險，但未獲該公司同意，陳X遂離職，并向市勞動保障監(jiān)察大隊投訴。該單位與陳X之間就是否為全日制用工上存在分歧。該公司認為招用陳X 為非全日制用工，根據《勞動合同法》及有關規(guī)定，可以不與其訂立書面協議和參加社會保險，因此不同意支付雙倍工資和經濟補償金。但陳X堅持認為其每天工作時間實際上均超過4小時，雙方從用工之日起就建立了全日制的事實勞動關系，而不是該公司所稱的非全日制用工。

2、處理結果

監(jiān)察大隊調取相關證據后發(fā)現，該公司沒有將陳X納入考勤制度，對該公司其他員工進行調查詢問時也無法查明陳X每天工作是否超過4小時。經調解，雙方均同意由該公司向陳X支付雙倍工資和經濟補償金共計10500元。

四、法條鏈接

1、《勞動合同法》

第68條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第69條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第70條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第71條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟賠償。

第72條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低

小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

2、《關于非全日制用工若干問題的意見》（略）

第三篇：勞動仲裁風險提示書

勞動仲裁風險提示書

為了方便當事人進行勞動仲裁活動，確保當事人正確行使仲裁權利、合理預期和盡量避免仲裁風險，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》等規(guī)定，現將常見的仲裁風險提示如下：

一、申請仲裁不符合條件

當事人申請仲裁不符合法律規(guī)定條件的，仲裁委員會將不予受理，即使受理也將駁回申請。

當事人申請仲裁不符合管轄規(guī)定的，仲裁委員會不予受理。受理后發(fā)現仲裁申請不符合管轄規(guī)定的，仲裁委員會將案件移送至有管轄權的仲裁委員會審理。

二、仲裁請求不適當

當事人提出的仲裁請求應明確、具體、完整，仲裁請求不明確的，仲裁委員會不予受理。當事人提出的仲裁請求應適當，不可隨意擴大請求范圍，對于缺乏事實及法律依據的請求事項，仲裁委員會將依法予以駁回。

三、逾期變更請求事項

當事人增加、變更仲裁申請事項的，應當在規(guī)定的期限內提出，否則仲裁委員會不予審理。

四、超過仲裁申請時效

當事人應當在知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內及時申請勞動仲裁，逾期提出的，將承擔仲裁申請被不予受理或被駁回的不利后果。

五、不按時出庭

當事人應當在規(guī)定的時間準時參加仲裁庭審。當事人經合法通知，無正當理由拒不到庭的，對申請人按撤回仲裁申請?zhí)幚?，對被申請人按缺席裁決處理。無正當理由超過規(guī)定時間三十分鐘未到庭的，視為拒不到庭。

六、授權不明

當事人有代理人代為處理勞動爭議的，應當在授權委托書中明確注明其代理權限。代理權限不明確的代理人就特別授權代理事項做出的代理行為不具有法律效力。

七、不提供或者不充分提供證據

當事人提出仲裁申請或者反駁對方的申請，應當向仲裁委員會提供證據加以證明。不能提供相應的證據或者提供的證據不能證明有關事實的，當事人可能面臨不利的仲裁結果。

八、超過舉證期限提供證據

當事人向仲裁委員會提交的證據，應當在仲裁委員會指定的期限內完成。超過期限提供的證據，仲裁委員會不予采納，但仲裁委員會認為該證據可能影響案件處理結果的除外。

九、不提供原始證據 當事人應當向仲裁委員會提交證據的原始件或者原物，特殊情況下也可以提供經仲裁委員會核對無異的復制件或者復制品。提供的證據不符合上述條件的，可能影響證據的證明力，甚至可能不被采信。

十、證人不出庭作證

除屬于法律和司法解釋規(guī)定的證人確有困難不能出庭作證的特殊情況外，當事人提供證人證言的，證人應當出庭作證并接受質詢。如果證人不出庭作證，可能影響該證人證言的效力，甚至不被采信。

十一、不準確提供送達地址

仲裁委員會按照申請人自己提供的送達地址送達有關法律文書。因申請人提供的己方送達地址不明確，或者送達地址變更未及時告知仲裁委員會，導致文書無法送達的，視為已送達。因申請人提供的對方當事人地址不明確，導致文書無法送達的，申請人應在規(guī)定期限內重新提供正確的地址。申請人超過規(guī)定期限不能提供正確的地址或者重新提供的地址仍然無法送達的，仲裁委員會將撤銷案件受理。

第四篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風險

企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風險

序言

先決條件：企業(yè)要有效規(guī)避用工風險和提升對員 工的管理能力，建立符合企業(yè)實際的健全的規(guī)章 制度是先決條件。

建立健全的規(guī)章制度：依法制定的規(guī)章制度一是 具有準法化的特征，可以作為審理勞動爭議案件 的依據。例如： “不能勝任工作” 的依據是什么、給公司造成重大損失的標準是什么？這些都是由規(guī)章制度來規(guī)定的。規(guī)章制定要具有法律的效力必須滿足以下條件： 制定流程合法、內容合法、公示。

第一部分 勞動關系的建立

一、招聘員工階段的法律風險

1、就業(yè)歧視風險：招聘廣告中不得包含歧視性內容:包括乙肝 歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等。

對策：用人單位不需要設置這些帶有歧視性的條件，只要在錄 用時內部掌握這些條件，并要求勞動者提供真實的相應證明就 可以規(guī)避以上這些不必要的法律風險。

2、用人單位違反如實告知義務的法律風險：根據《勞動合同 法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的 判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在 違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合 同。例如不向勞動者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規(guī)定要 對用人單位處以2至5萬元的罰款。

對策：錄用員工的過程中，企業(yè)應積極采取書面方式保存告知 行為的證據。例如，1、以書面方式告知應聘者信息，并要求 對方簽字確認(附件1:確認書);

2、在員工入職登記表中聲 明；

3、在勞動合同中設計告知條款

3、勞動者提供虛假證件、證明和虛假信息的風險 ：虛假的信息可 能造成勞動合同的無效。

對策：在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設計相應的 承諾書，要求被錄用者簽署。對重要工作的崗位，進行必要的盡職 調查。

4、錄用尚未與其他公司解除勞動合同或終止勞動合同的勞動者的法 律風險：造成原用人單位損失的，負有連帶責任的法律風險。對策：要求應聘員工提供離職證明；對重要工作的崗位，進行必要 的盡職調查。

5、錄用與其他公司存在競業(yè)限制協議的勞動者的風險：單位招用了此類人員，會因原單位的請求而被迫辭退員工。如果無意或有意使 用了上述員工帶來的原單位的商業(yè)秘密，還可能承擔侵權的責任。

對策：

1、了解聘用者在前一個用人單位是否為高級管理人員、高級技術人 員和其他負有保密義務的人員。

2、向勞動者本人了解，是否與前一個用人單位簽訂有競業(yè)限制協議，具體途徑可以通過查閱簡歷或詢問談話。

3、與勞動者簽訂承諾書，承諾其所提供的個人情況屬實。

4、對聘用人員 進行背景調查，向聘用者前一個用人單位確認了解聘 用者是否與該用人單位簽訂過競業(yè)限制合同。

6、招聘未滿16周歲未成年的法律風險：《勞動法》第94條和《禁 止使用童工規(guī)定》的有關規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動保障 行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰； 童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照 或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記； 招聘未成年工(16-18)的法律風險：不得安排未成年工從事礦山 井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁 忌從事的勞動。其他禁忌從事的勞動 “ 具體是指《勞動部關于 < 中華人民共和國勞動法 > 若干條文的說明》所列的工作。相關規(guī)定：《勞動法》第九十五條：用人單位違反本法對未成年工 的保護規(guī)定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以 罰款?！哆`反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法》(勞部發(fā) 〔1994〕532號)第十二條：用人單位安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事 的勞動的，應當責令改正，并按每侵害一名未成年工罰款三千元以 下的標準處罰。第十五條：用人單位未按規(guī)定對未成年工定期進行 健康檢查的，應責令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罰款三千元以下的標準處罰。

7、錄用外國人法律風險：外國人是否辦理了就業(yè)手續(xù)。除《外國人就業(yè)管理規(guī)定》明確可以免辦《外國人就業(yè) 許可證》的人員外，其余均需申請辦理《外國人就業(yè)許 可證》、《外國人就業(yè)證》。

8、扣押勞動者證件、以擔保名義扣押勞動者證件或向 勞動者收取財務的法律風險：由勞動行政部門責令限期 退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標 準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

9、用人單位未建立職工名冊的法律風險：用人單位違反 勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門 責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處20 00元以上2萬元以下的罰款。

二、勞動合同簽訂階段的法律風險

1、發(fā)送錄用意向書的法律風險：從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應聘人員發(fā)出的關于 建立勞動關系的一種要約。如果應聘人員同意，則具有合 同生效的約束力。因此要慎重。

對策：建議口頭通知或只在意向書中要求應聘者到公司協 商簽訂勞動合同事宜。

2、不及時簽訂勞動合同的法律風險 ：從第二個月開始支付雙倍的工資。用人單位尤其需要勞動合同保護自己的利 益：一是涉及到商業(yè)秘密和竟業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能 通過勞動合同(或專項協議)的相關條款對其進行約束； 二是用人單位出資培訓勞動者的，如果不在合同中約定服 務期貨簽訂專項的培訓協議，那么就無法有效預防和控制 勞動者提前離職給企業(yè)帶來的損失。

對策：入職的同時，簽訂勞動合同。

3、勞動合同不載明必備條款的法律風險 ：用人 單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞 動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文 本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正； 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4、違反約定試用期的風險：用人單位違反本法 規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門 責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由 用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按 已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支 付賠償金。

5、續(xù)簽勞動合同的風險：用人單位負有提前1 個月告知義務。(繼續(xù)用工，終止用工)

對策：書面通知，并要求勞動者簽收。

三、有關工作崗位、工資及支付的法律風險

1、低于當地最低工資標準的風險(《最低工 資規(guī)定》(勞動和社會保障部令第21號)): 最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津 貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。低于最 低標準的應當補足，同時，可能要支付經濟賠 償金或補償金。

2、調崗的風險：調崗及引起的調薪屬于變更 勞動合同，需經勞動者同意；否則違法。

對策：明確調崗的條件，與勞動者協商，并保 留協商一致的證據。

3、未按國家規(guī)定或合同約定及時、足額發(fā)放工資的風 險 ：員工可以隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經濟 補償金。薪資的計算：法定帶薪假的薪資；職工病假；整體停產、停業(yè)期間的工資；事假工資；員工過錯賠償的扣除；績 效工資或獎金。

4、員工造成公司損失的賠償風險：因勞動者本人原因 給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同 的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞 動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞 動者當月工資的20%。

對策：

1、可以在勞動合同中約定賠償事項；

2、可以在規(guī)章制度中明確賠償事項。

四、有關工作時間、休息及休假的法律風險

1、加班的風險：加班不得超過法定時數；加班時數的確認。相關規(guī)定：標準工作制：用人單位由于生產經營需要，經與工 會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小 時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康 的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超 過三十六小時。特殊工作制有不定時工作制和綜合計算工時工 作制。

對策：

1、采用適合的工作制；

2、制定合理的加班制度及加班統(tǒng)計；

3、正確計算加班工資；

4、工資單要明確加班工資。

5、制度 合理的調休制度。

2、不支付加班費的風險：用人單位未按照勞動合同的約定或 者國家規(guī)定及時足額支付勞動者加班費的，由勞動行政部門責 令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者可以解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償金。帶薪年休假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿 20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。法律規(guī)定：《職工帶薪年休假條例 》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》 探親假：目前關于探親假的規(guī)定是針對國家機關、事業(yè)單位和國有企業(yè)的，對于民營企業(yè)職工是否享受探親假的問題，法律并未作出有關規(guī)定，因此是 否享受將由企業(yè)自主確定。病假：勞動者看病期間病假工資不得克扣(《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī) 療期規(guī)定》第三條 勞動者在看病期間的工資待遇不能克扣，應當依照國家有 關規(guī)定，結合醫(yī)療期、本人工齡等來確定。產假： 女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

男方享受十五天護理假，工資、獎金和其他福利待遇照發(fā)。

五、有關女職工保護的風險

1、禁止安排女職工從事的工作及違反的風險:《女職工 勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》 3級 體力勞動強度的勞動。違反的，員工可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。

2、產假及待遇規(guī)定：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

3、關于女職工勞動合同解除、終止的法律保護規(guī)定： 女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得因自身 的原因或在女職工無主觀過錯的情況下，與其解除勞動合同。但用人單位依法解除的除外。

六、勞動保護

相關規(guī)定：《中華人民共和國安全生產法》、《中華 人民共和國礦山安全法》 等。風險及對策：

1、行政司法風險：行政處罰，停業(yè)整頓；造成重大事 故的，追究刑事責任；

2、員工可以解除勞動合同并要求支付經濟補償金；

對策：用人單位依照國家有關法律法規(guī)，做的如下義務：

1、建立完善的安全生產制度與勞動安全衛(wèi)生制度；

2、嚴格執(zhí)行國家安全衛(wèi)生規(guī)程和標準；

3、加強勞動保護教育工作；

4、建設安全生產救援體系。

七、涉及五險一金的法律風險 社保:《社會保險費征繳暫行條例 》、住房公積金 未辦理相關保險的風險：

1、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動 合同，并要求用人單位支付經濟補償金。

2、發(fā)生工傷事故的風險：用人單位應當按照工傷標準支付。

3、女職工生育:用人單位應當按照生育保險待遇支付給勞動者

第三部分 勞動合同的解除和終止

八、勞動合同解除、終止的風險

1、協商解除勞動合同的風險：用人單位提出協商解除 合同達成一致的，應當保留證據，并依法支付經濟補 償金。勞動者提出解除的，應當提出申請報告。

對策：簽署《協商解除勞動合同書》

2、用人單位在試用期解除勞動合同的風險：應當有明 確的錄用條件，需證明勞動者不符合錄用條件，必須 在試用期內解除。否則存在被視為違法解除的可能，需支付經濟補償金或賠償金。

對策：根據錄用條件依法制定試用期考核標準，并保 留考核記錄；解除時，應當書面通知，并保留通知的 證據。

3、用人單位在勞動者嚴重違反規(guī)章制度時解除勞 動合同的法律風險 ：可能被認定違法解除，需支 付經濟賠償金或經濟補償金。

4、用人單位在勞動者嚴重失職給公司造成重大損 害時解除勞動合同的風險：可能被認定違法解除，需支付經濟賠償金或經濟補償金。

對策：

1、必須有依法生效的規(guī)章制度，并明確嚴 重違反規(guī)章制度的情形或嚴重失職及造成重大損 失的具體情形；

2、必須要有勞動者有上述情形的 證據；

3、解除程序應當合法。

5、用人單位在勞動者患病或非因公負傷時解除勞動合 同的風險：醫(yī)療期內不得解除合同，醫(yī)療期滿應當安排 工作。否則，直接解除可能被視為非法。

6、用人單位在勞動者不能勝任工作時解除勞動合同的 法律風險：應當有具體的崗位職責和流程；能夠證明不 能勝任；經過培訓和調崗仍不能勝任的證明。否則，直 接解除可能被視為非法。

7、用人單位在勞動合同訂立時所依據的客觀條件發(fā)生 變化時解除勞動合同的風險：客觀條件確實發(fā)生變化； 與勞動者協商不能達成一致。否則，直接解除可能被視 為非法。

8、用人單位其它違法解除、終止勞動合同的風險

9、未向勞動者出具解除、終止勞動合同證 明的法律風險 ：勞動行政部門可以責令改 正，造成勞動者損害的，應當賠償。

10、解除勞動合同時，扣押檔案或其它物 件的風險 ：退還，行政處罰，造成損害的 賠償。

11、未及時結算工資和經濟補償金的風險 ： 支付經濟補償風險及經濟賠償風險。

12.未對從事有職業(yè)危害的員工進行體檢時的 法律風險 ：

可能因此承擔勞動者入職前已患職業(yè)病的 風險和合同解除、終止后患職業(yè)病的風險； 在勞動者患職業(yè)病時不得解除、終止勞動 合同。

一、入職程序：

（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關系、是否存在存在競業(yè)限制

1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；

2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協議、競業(yè)禁止協議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”。

(二）核實求職者是否提供真實的個人材料

1、要求勞動者在《入職申明》中簽字確認：本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經濟補償，由此造成的后果和需要承擔相應法律責任；

2、要求勞動者出示證件原件，留復印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關的復印件上面簽字確認；

3、在公司的規(guī)章制度中，可將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規(guī)章制度”。

二、有關試用期的相關規(guī)定

（一）有關規(guī)定試用期期限

按《勞動合同法》的規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。風險分析：

公司違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。

此外，賠償金的承擔是以已經履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對于違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。

勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準：

（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，這個是《勞動合同法》的新規(guī)定，須格外注意。

（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（二）有關在試用期內解除勞動合同

1、對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。

2、單位單方在試用期內解除勞動合同的處理方法：

根據《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的員工不管員工是處于醫(yī)療期還是處于孕期、產期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經濟補償金。對于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題：

（1）試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；（2）用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化；（3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：

用人單位可在其員工手冊等規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件,也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。在招聘時或錄用后,向勞動者明確“錄用條件”,并言明將其作為試用期的考核標準。在此，用人單位要做好必要的簽收手續(xù)，要員工在相關文件上簽字。

（4）用人單位有相應的考核制度，并在試用期內對該員工進行了考核；（5）該員工的考核結果必須告知員工；

（6）將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達了勞動者；（7）時間上需注意，在試用期內通知該員工；

（三）有關試用期繳納社保問題分析

1、風險分析：

試用期屬于合同期的一個部分，也應當依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風險主要如下：

（1）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經濟補償成本，一年工齡折合一個月的補償；

（2）試用期內如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔員工所有的工傷待遇和賠償。

2、風險規(guī)避：

由于我公司的行業(yè)特點，員工發(fā)生意外傷害的可能性很大，如果員工在試用期沒有繳納保險的情況下發(fā)生工傷事件，損失就會有單位承擔，為了減少損失，同時對員工也有一個保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內繳納意外傷害保險。

三、有關工作時間的相關規(guī)定

綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，須連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工作時間的周期內，具體某一天、某一周等的工作時間可以超過8小時或40小時等。但是，在綜合計算工作時間周期內，平均日和周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

企業(yè)要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經過審批。

風險分析：由于我公司工作的性質特殊，一線員工的休息時間不能嚴格保證，所以我司可以采取以上兩種工時制度，規(guī)避用工風險，但要注意實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經過審批。

四、有關企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定方面的風險分析：

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

針對我公司的實際情況，對于規(guī)章制度的公示可以采取培訓的形式告知：

1、制作一個簽到表；

2、寫明入職培訓的時間、地點、主持人、內容等

3、在打印出來的會議記錄上讓培訓員工簽字確認、如果頁數很多，可以采取每頁紙的下方都保留培訓簽到人員簽字的地方，第一頁簽不完可以在第二頁上簽字。

五、有關員工主動提出辭職公司需注意的問題：

（一）公司應與勞動者明確約定其離職交接的義務，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經濟損失等。

（二）員工辭職時，公司應當要求員工提交書面的辭職信，并且應當要求員工本人在辭職信上簽字；同時，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信，并簽字確認方能生效。

（三）有關涉密崗位的風險分析：

針對涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個月，但是最長不得超過六個月，脫密期不能與競業(yè)限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內，用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償金。——

《中華人民共和國失業(yè)保險條例》（1999年）

六、有關公司辭退員工需規(guī)避的風險分析：

《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的。

上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，企業(yè)有權隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知勞動者，也不需要給予勞動者經濟補償。

（一）員工嚴重違紀：

用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度而解除其勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。

（二）用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經濟損失，這個經濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機構來裁定。

（三）公司實施解除行為需向員工出具書面文書，告知解除決定和理由，并讓員工簽字確認收到。如果員工拒絕簽收，公司可以郵寄送達，并保留郵寄憑證。

七、有關勞動合同終止可能出現的法律風險

（一）用人單位決定續(xù)簽的，或者在勞動合同到期前續(xù)簽完，或者發(fā)現雙方無法就續(xù)簽事項協商一致的，應當果斷地在勞動合同到期前決定不續(xù)簽。否則容易造成事實勞動關系，致使額外的成本支出。

（三）終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：

1、注意終止合同的法定條件何時出現；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現時，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔相應責任。

(四)《勞動法》、《勞動合同法》對于特殊情形、需要特別保護的員工一般會有一個強大的傾斜保護，體現在勞動合同終止環(huán)節(jié)，如果出現這些特殊情形，勞動合同不能終止，否則須承擔相應法律責任。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)療期的，等等，勞動合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應的證據證明。

（五）由于醫(yī)療期也是使得勞動合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對員工病假的管理。注意病假證明的核實，員工請病假多或比較頻繁的，應要求提供相應證據或者要求復檢。“兩種方法。第一，連續(xù)開病假的，帶員工去指定醫(yī)院隨機指定醫(yī)生復檢，核實病情。第二，去員工就診的醫(yī)院，直接找醫(yī)生施加壓力，因為亂開假單，醫(yī)生的執(zhí)照是會被吊銷的?！?/p>

住房城鄉(xiāng)建設部關于印發(fā)《建筑施工項目經理質量安全責任十項規(guī)定（試行）》的通知

建筑施工項目經理質量安全責任十項規(guī)定（試行）

一、建筑施工項目經理（以下簡稱項目經理）必須按規(guī)定取得相應執(zhí)業(yè)資格和安全生產考核合格證書；合同約定的項目經理必須在崗履職，不得違反規(guī)定同時在兩個及兩個以上的工程項目擔任項目經理。

二、項目經理必須對工程項目施工質量安全負全責，負責建立質量安全管理體系，負責配備專職質量、安全等施工現場管理人員，負責落實質量安全責任制、質量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程。

三、項目經理必須按照工程設計圖紙和技術標準組織施工，不得偷工減料；負責組織編制施工組織設計，負責組織制定質量安全技術措施，負責組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案；負責組織質量安全技術交底。

四、項目經理必須組織對進入現場的建筑材料、構配件、設備、預拌混凝土等進行檢驗，未經檢驗或檢驗不合格，不得使用；必須組織對涉及結構安全的試塊、試件以及有關材料進行取樣檢測，送檢試樣不得弄虛作假，不得篡改或者偽造檢測報告，不得明示或暗示檢測機構出具虛假檢測報告。

五、項目經理必須組織做好隱蔽工程的驗收工作，參加地基基礎、主體結構等分部工程的驗收，參加單位工程和工程竣工驗收；必須在驗收文件上簽字，不得簽署虛假文件。

六、項目經理必須在起重機械安裝、拆卸，模板支架搭設等危險性較大分部分項工程施工期間現場帶班；必須組織起重機械、模板支架等使用前驗收，未經驗收或驗收不合格，不得使用；必須組織起重機械使用過程日常檢查，不得使用安全保護裝置失效的起重機械。

七、項目經理必須將安全生產費用足額用于安全防護和安全措施，不得挪作他用；作業(yè)人員未配備安全防護用具，不得上崗；嚴禁使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質量安全的工藝、設備、材料。

八、項目經理必須定期組織質量安全隱患排查，及時消除質量安全隱患；必須落實住房城鄉(xiāng)建設主管部門和工程建設相關單位提出的質量安全隱患整改要求，在隱患整改報告上簽字。

九、項目經理必須組織對施工現場作業(yè)人員進行崗前質量安全教育，組織審核建筑施工特種作業(yè)人員操作資格證書，未經質量安全教育和無證人員不得上崗。

十、項目經理必須按規(guī)定報告質量安全事故，立即啟動應急預案，保護事故現場，開展應急救援。

建筑施工企業(yè)應當定期或不定期對項目經理履職情況進行檢查，發(fā)現項目經理履職不到位的，及時予以糾正；必要時，按照規(guī)定程序更換符合條件的項目經理。

住房城鄉(xiāng)建設主管部門應當加強對項目經理履職情況的動態(tài)監(jiān)管，在檢查中發(fā)現項目經理違反上述規(guī)定的，依照相關法律法規(guī)和規(guī)章實施行政處罰（建筑施工項目經理質量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定見附件1），同時對相應違法違規(guī)行為實行記分管理（建筑施工項目經理質量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定見附件2），行政處罰及記分情況應當在建筑市場監(jiān)管與誠信信息發(fā)布平臺上公布。

附件1 建筑施工項目經理質量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定

一、違反第一項規(guī)定的行政處罰

（一）未按規(guī)定取得建造師執(zhí)業(yè)資格注冊證書擔任大中型工程項目經理的，對項目經理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第35條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未取得安全生產考核合格證書擔任項目經理的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）違反規(guī)定同時在兩個及兩個以上工程項目擔任項目經理的，對項目經理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。

二、違反第二項規(guī)定的行政處罰

（一）未落實項目安全生產責任制，或者未落實質量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未按規(guī)定配備專職安全生產管理人員的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

三、違反第三項規(guī)定的行政處罰

（一）未按照工程設計圖紙和技術標準組織施工的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）在施工組織設計中未編制安全技術措施的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）未編制危險性較大分部分項工程專項施工方案的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（四）未進行安全技術交底的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

四、違反第四項規(guī)定的行政處罰

（一）未對進入現場的建筑材料、建筑構配件、設備、預拌混凝土等進行檢驗的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）使用不合格的建筑材料、建筑構配件、設備的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（三）未對涉及結構安全的試塊、試件以及有關材料取樣檢測的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

五、違反第五項規(guī)定的行政處罰

（一）未參加分部工程、單位工程和工程竣工驗收的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）簽署虛假文件的，對項目經理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。

六、違反第六項規(guī)定的行政處罰

使用未經驗收或者驗收不合格的起重機械的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

七、違反第七項規(guī)定的行政處罰

（一）挪用安全生產費用的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第63條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未向作業(yè)人員提供安全防護用具的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設備、材料的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

八、違反第八項規(guī)定的行政處罰

對建筑安全事故隱患不采取措施予以消除的，對施工單位按照《建筑法》第71條規(guī)定實施行政處罰，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

九、違反第九項規(guī)定的行政處罰

作業(yè)人員或者特種作業(yè)人員未經安全教育培訓或者經考核不合格即從事相關工作的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

十、違反第十項規(guī)定的行政處罰

未按規(guī)定報告生產安全事故的，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

附件2 建筑施工項目經理質量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定

一、建筑施工項目經理（以下簡稱項目經理）質量安全違法違規(guī)行為記分周期為12個月，滿分為12分。自項目經理所負責的工程項目取得《建筑工程施工許可證》之日起計算。

二、依據項目經理質量安全違法違規(guī)行為的類別以及嚴重程度，一次記分的分值分為12分、6分、3分、1分四種。

三、項目經理有下列行為之一的，一次記12分：

（一）超越執(zhí)業(yè)范圍或未取得安全生產考核合格證書擔任項目經理的；

（二）執(zhí)業(yè)資格證書或安全生產考核合格證書過期仍擔任項目經理的；

（三）因未履行安全生產管理職責或未執(zhí)行法律法規(guī)、工程建設強制性標準造成質量安全事故的；

（四）謊報、瞞報質量安全事故的；

（五）發(fā)生質量安全事故后故意破壞事故現場或未開展應急救援的。

四、項目經理有下列行為之一的，一次記6分：

（一）違反規(guī)定同時在兩個或兩個以上工程項目上擔任項目經理的；

（二）未按照工程設計圖紙和施工技術標準組織施工的；

（三）未按規(guī)定組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案的；

（四）未按規(guī)定組織對涉及結構安全的試塊、試件以及有關材料進行見證取樣的；

（五）送檢試樣弄虛作假的；

（六）篡改或者偽造檢測報告的；

（七）明示或暗示檢測機構出具虛假檢測報告的；

（八）未參加分部工程驗收，或未參加單位工程和工程竣工驗收的；

（九）簽署虛假文件的；

（十）危險性較大分部分項工程施工期間未在現場帶班的；

（十一）未組織起重機械、模板支架等使用前驗收的；

（十二）使用安全保護裝置失效的起重機械的；

（十三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質量安全的工藝、設備、材料的；

（十四）未組織落實住房城鄉(xiāng)建設主管部門和工程建設相關單位提出的質量安全隱患整改要求的。

五、項目經理有下列行為之一的，一次記3分：

（一）合同約定的項目經理未在崗履職的；

（二）未按規(guī)定組織對進入現場的建筑材料、構配件、設備、預拌混凝土等進行檢驗的；

（三）未按規(guī)定組織做好隱蔽工程驗收的；

（四）挪用安全生產費用的；

（五）現場作業(yè)人員未配備安全防護用具上崗作業(yè)的；

（六）未組織質量安全隱患排查，或隱患排查治理不到位的；

（七）特種作業(yè)人員無證上崗作業(yè)的；

（八）作業(yè)人員未經質量安全教育上崗作業(yè)的。

六、項目經理有下列行為之一的，一次記1分：

（一）未按規(guī)定配備專職質量、安全管理人員的；

（二）未落實質量安全責任制的；

（三）未落實企業(yè)質量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的；

（四）未按規(guī)定組織編制施工組織設計或制定質量安全技術措施的；

（五）未組織實施質量安全技術交底的；

（六）未按規(guī)定在驗收文件或隱患整改報告上簽字，或由他人代簽的。

七、工程所在地住房城鄉(xiāng)建設主管部門在檢查中發(fā)現項目經理有質量安全違法違規(guī)行為的，應當責令其改正，并按本規(guī)定進行記分；在一次檢查中發(fā)現項目經理有兩個及以上質量安全違法違規(guī)行為的，應當分別記分，累加分值。

八、項目經理在一個記分周期內累積記分超過6分的，工程所在地住房城鄉(xiāng)建設主管部門應當對其負責的工程項目實施重點監(jiān)管，增加監(jiān)督執(zhí)法抽查頻次。

九、項目經理在一個記分周期內累積記分達到12分的，住房城鄉(xiāng)建設主管部門應當依法責令該項目經理停止執(zhí)業(yè)1年；情節(jié)嚴重的，吊銷執(zhí)業(yè)資格證書，5年內不予注冊；造成重大質量安全事故的，終身不予注冊。項目經理在停止執(zhí)業(yè)期間，應當接受住房城鄉(xiāng)建設主管部門組織的質量安全教育培訓，其所屬施工單位應當按規(guī)定程序更換符合條件的項目經理。

十、各省、自治區(qū)、直轄市人民政府住房城鄉(xiāng)建設主管部門可以根據本辦法，結合本地區(qū)實際制定實施細則。

第五篇：勞動合同法與用工風險解析

中華人民共和國《勞動合同法》與用工風險解析

管理課趙思彬

一、勞動合同法總則

1.立法背景：當前企業(yè)勞動合同簽訂率低、合同短期化嚴重，勞動關系多樣化。

2.立法目的：保護勞動者的合法權益；構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。（傾向于勞動者）

二、適用范圍

1.用人單位：在中國境內登記注冊的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位。

2.國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者的勞動合同行為，適用《勞動合同法》

3.勞動者：年滿十六周歲，六十歲以下，有獨立支配權的自然人。

三、勞動合同法實施前（2008年01月01日前）現勞動合同的履行。

1.繼續(xù)履行勞動合同

2008年01月01日前簽訂的勞動合同繼續(xù)履行，期滿后，終止時，支付經濟補償金的年限從2008年01月01日起計算。續(xù)訂則依新《勞動合同法》。

2.尚未訂立勞動合同的處理。

依新《勞動合同法》２００８年０１月３１日前，必須簽訂勞動合同。否則，一年內 不簽訂的，支付２倍工資；超過一年的視為訂立無固定期限勞動合同。

３．經濟補償金的銜接

２００８年０１月０１日前依舊《勞動法》計算，２００８年０１月０１日以后依新《勞動合同法》計算。

４．如果新、舊勞動法發(fā)生沖突，則依新勞動法實施；新勞動法沒有規(guī)定的，依舊勞動法實施。

四、新、舊《勞動法》異同點說明及風險規(guī)避

1、（第四條）用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。并公示或告知勞動者。

風險：不經過職工大會討論或不公示的《人事規(guī)章制度》，屬違法，如果依此懲處、開除員工，過錯

將在用人單位，結果是：懲處、開除無效或支付2倍經濟補償金，給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。

規(guī)避對策：①根據公司實際管理需要，參照相關法律、法規(guī)（如生產安全、衛(wèi)生），修改《人事管理

規(guī)章制度》，納入勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等內容。

②修訂好的《人事管理規(guī)章制度》必須與工會檢討并會簽，張貼公示，人事部門拍攝公示

照片存檔備查。

2、（第十條）已建立勞動關系的，應自用工之日起，一個月內訂立書面合同。

風險：①一年內不簽訂勞動合同的，支付2倍月工資；超過一年的，視為訂立無固定

期限合同。

②以往習慣于試用期滿后簽訂勞動合同。

規(guī)避對策：①新員工一個月內必須簽訂勞動合同；

②老員工合同期滿前2個月，人事部門通知用人單位進行考核，并呈報副總經理室，合同

期滿1個月前做出是否續(xù)簽決定。

3、（第十四條）有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應訂立無固定期限合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同同時，勞動者在該用人單

位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)

定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

風險：公司錄用員工趨于長期化，招用容易，辭退難。

規(guī)避對策：①2008年01月01日前盤點、考核公司人力，品行差、學習能力差的，合同期滿即終止。②招聘策略：寧缺勿濫；品行第一，年輕化，學習能力好，可塑性強。

③加強培訓、輪訓，培養(yǎng)多面手。

④實施適合長期雇傭關系的人事策略（如晉升與資歷、培訓經歷相關聯）

⑤財務提取人事預備金（經濟補償金：1個月工資/月）

4、（第十七條）勞動合同文本必備條款：

由７條增至9條：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人

②勞動者的姓名、住所和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

③勞動合同期限

④工作內容和工作地點

⑤工作時間和休息休假

⑥勞動報酬

⑦社會保險

⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

⑨法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項

除此外，可約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

風險：合同文本不完全具備必備條款，為無效合同。

規(guī)避對策:①修改勞動合同版本，納入新增必備條款。

②計劃外訓人員約定培訓協議；涉及公司核心機密人員約定競業(yè)限制條款。

③用人部門決定招用新員工前，必須提供具體的工作內容給人事部門。人事部門

納入勞動合同。

5、（第十九條）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期

限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和五固定期限的勞動

合同，試用期不得超過六個月。

試用期工資不低于勞動合同約定的80%

風險：①以往習慣于試用期3個月；

②實習期與試用期的界定。

規(guī)避對策：①試用期依法實施。

②實習期是實習制度中的一種期限。是國家對技工學校、中等專業(yè)學校、職業(yè)高

中等學員實行的一種培訓教育制度（在校學習期間），由學校與對口的用人單

位簽訂實習協議，由用人單位為學員提供實習場所和設備條件，期限可以長達

一年。

6.（第二十三、四條）競業(yè)限制：約定期限不超過二年、經濟補償及違約金。

說明：（1）舊勞動法沒有專門提到此條。

（2）有效的競業(yè)條款包含：約定競業(yè)限制的期限；經濟補償；違約金

7.（第三十、三十一條）工資支付令：用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可依

法向當地人民法院申請。

風險：目前公司實施的加班費計算基數不合法？

規(guī)避對策：加班費計算基數以勞動合同簽訂的工資為準。

8.勞動合同的解除和終止：（第四章）

Ａ、勞動合同的解除：

①（第三十六、七條）協商一致可以解除；勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

說明：（1）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，支

付經濟補償金，工作滿一年支付一個月工資。

（2）如果用人單位與勞動者協商達不成一致，而解除勞動合同的，屬違法解除勞動

合同，需支付相當于2倍經濟補償金的賠償金。

（3）勞動者向用人單位提出解除勞動合同，只要提前30日提出即可，用人單位不

用支付經濟補償金。

②（第三十八條）用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

ａ、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

ｂ、未及時足額支付勞動報酬的ｃ、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

ｄ、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者

用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除

勞動合同，不需事先告知用人單位。

說明：（1）勞動者依此條解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金，工作滿一年支付一

個月工資。

（2）及時足額的勞動報酬包含：及時是指勞動合同約定的時間；足額是指勞動合同約

定的足額工資和加班費。

（3）勞動者以此條解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金，工作滿一年支付一

個月工資。

③（第三十九條）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

c、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d、勞動著同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用

人單位提出，拒不改正的；

e、被依法追究刑事責任的說明：（1）試用期被證明不符合錄用條件：第一，用人單位招聘該勞動者時，有明確的有文字記載的錄用

條件。第二，勞動者的各方面的表現與錄用條件的要求不符合。第三，用人單位必須提供確鑿的證據證明勞動者不符合錄用條件。

（2）單位的規(guī)章制度要合法：單位的規(guī)章制度不能違反國家法律法規(guī)；同時經過職工代表大會討論

并通過，公示。

（3）本條是關于在勞動者有過失時用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定，用人單位依此條與勞動者解

除或終止勞動合同，不用支付經濟補償金。

④（第四十條）有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞

動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

a、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另

行安排的工作的；

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

說明：依此條解除、終止勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。工作滿一年支付一個月工資。

⑤（第四十一條）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百

分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

a、依照企業(yè)破產規(guī)定進行重整的；

b、生產經營發(fā)生嚴重困難的；

c、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更合同后，仍需裁減人員的；

說明：（1）本條是關于經濟性裁員的規(guī)定。

（2）用人單位依以上條款裁減人員，需支付經濟補償金（勞動者無過失），工作滿一年支付一個月

工資。

⑥（第四十二條）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

a、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)

學觀察期間的；

b、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的；

c、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

d、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

e、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

說明：（1）本條是關于在勞動者無過失時禁止用人單位解除勞動合同的規(guī)定。

（2）勞動者存在以上情形之一者，用人單位不得解除或者終止勞動合同，直到以上情形消停為止（合同期滿時，自動延續(xù)。），如果用人單位在此時解除或者終止勞動合同屬違法行為，需支付2倍的經濟補償金。

⑦（第四十三條）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

B、（第四十四條）勞動合同終止：

有下列情形之一的，勞動合同終止：

a、勞動合同期滿的；

b、勞動著開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的c、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

d、用人單位被依法宣告破產的e、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

說明：（1）本條是關于勞動合同終止的規(guī)定。

（2）勞動合同期滿，用人單位在維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂，勞動者不同意續(xù)訂，則不

用支付經濟補償金。如果用人單位先提出終止勞動合同，則需要支付經濟補償金。

（3）用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位提前解散，造成勞動合同終止的，對勞動者來說，也屬于意外情況，被動失業(yè)，需支付經濟補償金。

⑧（第四十七條）經濟補償金的支付標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向往勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。

月工資指的是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

說明：（1）工作年限是指勞動者在本單位的連續(xù)工作時間。

（2）?？谑?006的社會平均工資是1685元，2007年上半的社會平均工資是1818元。

⑨賠償金：（第四十八條）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金（2倍經濟補償金）。

說明：（1）用人單位的違反規(guī)定解除勞動合同包括三種情形：

第一、未與勞動者協商一致而解除合同。用人單位提出與勞動者解除勞動合同，未達成一致而

解除，需支付2倍經濟補償金的賠償金。如果達成一致了，只需支付經濟補償金。

第二、未出現可以解除勞動合同的情形而解除勞動合同，或者未按照本法規(guī)定程序解除勞動合同。即勞動者無過錯并且用人單位運營正常的情形下，用人單位單方面解除勞動合同；

或者解除勞動合同時程序不正確，如不知會工會，經濟裁員不經過職工代表大會等等。

第三、勞動者具有用人單位不得解除勞動合同的條件解除勞動合同。指生病法定治療期、職業(yè)

病診斷期、工傷或職業(yè)病、孕產期、哺乳期等。

（2）違法終止勞動合同，包括勞動合同終止應當續(xù)訂而終止勞動合同和在勞動者具有勞動合同延緩終止

條件的情況下，用人單位終止了合同。

第一、應當續(xù)訂而終止。指達到續(xù)訂無固定期限條件的勞動者，用人單位終止了勞動合同。

第二、應當延緩終止而終止的。指勞動合同期滿了，但勞動者處在生病法定治療期、職業(yè)病診斷期、工傷或職業(yè)病、孕產期、哺乳期等，用人單位終止了勞動合同。

（3）對用人單位違法解除或者終止勞動合同的處理：

第一、繼續(xù)履行；

第二、用人單位支付賠償金后勞動合同解除或者終止。

⑩（第五十條）用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日 內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位 依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償金的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

說明：本條是關于勞動合同解除或者終止后勞動合同當事人義務的規(guī)定。

（1）用人單位的義務

用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并直接送達職

工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢

回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送

達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過報刊等新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經

過十五日，視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。

（2）勞動者的義務

第一、辦理工作交接，用人單位應當支付經濟補償金的，在辦結工作交接手續(xù)時向勞動者支付。第二、保守商業(yè)秘密，如簽訂競業(yè)限制條款的，應遵守約定。

9.非全日制用工

非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十小時的用工形式。

①可以訂立口頭協議，不得約定試用期。

②當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償金。

10.監(jiān)督檢查

①監(jiān)督機關：在哪注冊，規(guī)哪勞動行政部門監(jiān)督檢查。（我公司屬海口市勞動保障局監(jiān)查或是勞動保障監(jiān)察大隊監(jiān)查）

②監(jiān)督檢查的內容：

（1）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況。

第一、用人單位是否依法建立和完善了規(guī)章制度。（即是否有規(guī)章制度）

第二、制定規(guī)章制度的程序是否合法。合法程序是：先由職工代表大會提出方案和意見，再由用

人單位與工會或職工代表平等協商確定。（有會簽記錄）

第三、是否讓勞動者知悉。（宣導并公示，可向監(jiān)查部門備案）

（2）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況

第一、是否與職工訂立勞動合同。（一個月內必須簽訂，單位保存好簽訂花名冊和合同文本，保存2年備查。）

第二、訂立合同時是否要求勞動者提供擔保。（不可有擔保）

第三、勞動合同是否具備必備條款。（9項）

第四、是否依法約定試用期和合同期限。

第五、用人單位解除勞動合同時，是否依法進行。（查用人單位以往解除或者終止職工勞動合同的記錄: 解除或者終止的依據是否違法；是否依法支付經濟補償金；是否及時向員工出示解除

或者終止證明）

（3）工時、休假

工時：標準工時制，每天8小時，每周40個小時；與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，每日

不得超過3小時。每月不超過36個小時。

休息與休假：每周至少休假1日。

（4）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況。

一是，用人單位是否按照勞動合同約定按時支付勞動報酬。

二是，職工工資是否有低于最低工資標準規(guī)定（?？?80元/月）

（5）社會保險的繳納，五項保險需足額、按時繳納。

③勞動行政部門監(jiān)查的權利與方式：（第七十五條）

（1）查閱勞動合同、集體合同、員工花名冊、考勤表、工資發(fā)放記錄、勞動規(guī)章制度以及解除和終止

勞動合同情況，是否合法。

（2）進入勞動場所，實地檢查。（勞動條件和保護等）

（3）詢問用人單位和勞動者

11.法律責任

①(第八十二條)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞

動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之

日起向勞動者每月支付二倍的工資。

②（第八十三條）用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

③（第八十五條）不足額及時支付勞動報酬（包含：工資、加班費或者經濟補償金）的，責令用人單位

按應支付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

④（第八十七條）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經

濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑤用人單位法律責任依其違法嚴重程度分為：

賠償責任（賠償金、違約金）、行政處罰（警告、責令改正、罰款、吊銷營業(yè)執(zhí)照）、刑事責任（拘

役、判刑、罰金）

⑥（第九十一條）用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

12.附則

（第九十七條）本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第 二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同是開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟 補償金的，經濟補償年限自本法施行之日起計算； 本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。