第一篇：關(guān)于公務(wù)員考核工作存在問題及其對策的幾點思考

關(guān)于公務(wù)員考核工作存在問題及其對策的幾點思考

所謂公務(wù)員考核就是指公務(wù)員主管部門和各機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對所管理的公務(wù)員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)、完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況，進(jìn)行的了解、核實和評價。它是公務(wù)員制度的“中樞”，是評價和激勵公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過考核評價, 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力和工作實績，從而為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù)，為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)，做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性。

我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)。2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實施。2007年1月4日，中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定。至此，公務(wù)員考核工作逐步邁入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。近年來，全國各地大力實施《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，極大地激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使公務(wù)員隊伍的精神面貌發(fā)生了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)。同時，通過考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊伍的建設(shè)。但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在著一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)公務(wù)員考核工作、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，具有重要和積極的意義。

一、公務(wù)員考核工作中存在的問題

我國公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點，經(jīng)過了十幾年的發(fā)展，考核內(nèi)容更加全面，考核程序日趨完善，但不可否認(rèn)的是由于 1 我國公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，具體考核工作中仍然存在不少問題，具體表現(xiàn)在：

（一）主觀不重視，考核流于形式

一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。甚至有的考核者認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，浪費人力、物力和財力；有的認(rèn)為“工作好不好，領(lǐng)導(dǎo)說了算”，考核不過是走個過場，擺擺樣子；有的情面觀念重，考核中你好我好大家好，誰也不得罪，等等。而不少被考核者則敷衍了事，寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。于是經(jīng)常出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀，失去了考核的應(yīng)有之義。

（二）考核內(nèi)容缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，具體操作難以把握

《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第二章第四條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！币环矫?，很多公務(wù)員的職位職責(zé)沒有詳細(xì)的職位說明書，職責(zé)沒有明確規(guī)定，因此公務(wù)員的履職情況也就缺乏相應(yīng)的具有針對性和可操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，各部門在具體考核過程中，一般只是對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容進(jìn)行些定性說明，但對考核的重點即工作實績?nèi)狈?xì)化的指標(biāo)設(shè)計，定性有余，定量不足，使參考人員無從把握，具體操作起來比較困難。特別是對同一個部門來說，不同的工作崗位工作性質(zhì)、工作難度、工作內(nèi)容各不相同，很難進(jìn)行同類比較，參加考核時只能憑印象、隨感覺對每個人進(jìn)行測評打分，因而使考核工作帶上了濃厚的主觀色彩，缺乏客觀的考核依據(jù)，就難以保證考核結(jié) 2 果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

（三）考核形式和方法比較單一，可能導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀 我國公務(wù)員考核制度建立以來，在實踐中形成了具有中國特色的公務(wù)員考核基本形式和方法，考核一般采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合等形式和方法。但是，在具體操作中，一些地方和單位圖懶省事，簡化程序，簡單操作，不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等。有的領(lǐng)導(dǎo)則是把考核優(yōu)秀作為領(lǐng)導(dǎo)的“關(guān)懷”，而不是客觀的評價，對領(lǐng)導(dǎo)身邊的人大加贊賞，對距離遠(yuǎn)的人一般評價，直接導(dǎo)致考核走樣，失去激勵作用。有的部門則過于強調(diào)民主，讓群眾來打分測評，結(jié)果“老好人”一致評價優(yōu)秀，講原則但實績好的人卻排名靠后，導(dǎo)致考核工作喪失了公平、公正和客觀性。

（四）考核等次依然偏少，考核結(jié)果激勵作用不明顯

《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第六條規(guī)定：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但實際考核中被評為不稱職和基本稱職的人是少之又少，因此“連續(xù)兩年考核不稱職將予以辭退”的情況微乎其微，致使這一條規(guī)定幾乎形同虛設(shè)，考核制度的威懾力大大減小。加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。另外，為了照顧到大小不同部門，一般做法是按照各部門實際人數(shù)按15％的比例和四舍五入的方法，分配優(yōu)秀名額，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，大部分都按15%分配優(yōu)秀指標(biāo)，少數(shù)優(yōu)秀部門增加5%的比例，對少數(shù)工作成績不夠突出、但人數(shù)較多的部門，也同樣產(chǎn)生較多的考核優(yōu)秀人 3 員，在一定程度上挫傷了其他部門的工作積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門相應(yīng)比例高。這些情況都直接導(dǎo)致考核工作難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

（五）考核結(jié)果使用不當(dāng)，影響考核的公正性和合理性

年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，“累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別”。也就是說，如果某一公務(wù)員在近兩年考核中被確定為稱職，另一公務(wù)員被確定為優(yōu)秀，其結(jié)果都一樣只能晉升一個工資檔次；如果某一公務(wù)員五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進(jìn)的作用。

同時，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》第十九條規(guī)定，“公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1.降低一個職務(wù)層次任職；2.本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3.不享受年度考核獎金；4.連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡诙鍡l規(guī)定，“受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：1.受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2.受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響?！备鶕?jù)這兩條規(guī)定，年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，而且連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。相反，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。以 4 上兩條相比，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。

（六）公務(wù)員的考核救濟(jì)制度不完善

《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第十四條規(guī)定，“公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。”該條款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強了對考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項權(quán)利，如被評為基本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達(dá)到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障；或被評為稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為各方面完全達(dá)到優(yōu)秀等次，但也無法表達(dá)個人意愿。

二、幾點建議

（一）加強公務(wù)員考核宣傳教育，提高各級領(lǐng)導(dǎo)重視程度

近年來，公務(wù)員考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題，就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識，把對考核的重視提高到推動和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容，充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，高度重視公務(wù)員的考核工作，加強考核的制度化建設(shè)；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性；其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行。

（二）科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)體系，做到定性與定量相結(jié)合

要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn) 5 以實績考核為主的考核思想。例如：對“能”和“勤”要有細(xì)化可量的標(biāo)準(zhǔn)，要有相應(yīng)的行為描述，通過與實際情況相比較給定合適的分值。特別是對“績”，一定要有真正反映出工作實績的具體量化的數(shù)據(jù)，對于同類崗位的考核就能夠便于比較，使考核更加客觀、科學(xué)、合理。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

（三）考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤 《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定了各個參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果。因此，建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標(biāo)，然后按照本部門總目標(biāo)的完成情況確定適當(dāng)?shù)谋壤?。比如，較好地完成了或超額完成了總目標(biāo)的單位，可按20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒有完成目標(biāo)的單位只能按10%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達(dá)到獎優(yōu)罰劣、評先促后的效果。

（四）適當(dāng)明確基本稱職、不稱職考核比例

我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小很小，不能反映我國公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此，建議根據(jù)考核結(jié)果，按照考核成績排名，既有排名靠前的15%以上的優(yōu)秀比例，也有排名靠后的5%或10%以上的基本稱職、不稱職比例，既要讓表現(xiàn)突出的公務(wù)員得以表彰，也要讓表現(xiàn)一般或較差的公務(wù)員感到壓力，從而激發(fā)工作積極性和主動性，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵功能，讓“混日子”、“搗糨糊”的人無所遁形。

（五）強化考核結(jié)果使用，切實提高考核激勵作用

如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，6 那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。對公務(wù)員考核結(jié)果的使用，《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中已經(jīng)有了明確規(guī)定，但在合理性上還可以適當(dāng)完善。同時，考核結(jié)果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過程中，獲得成就感和自我實現(xiàn)感。比如，對連續(xù)被評為優(yōu)秀的人員，規(guī)定了“連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；”，但在實際操作中，很多部門、單位對連續(xù)三年優(yōu)秀的公務(wù)員晉升職務(wù)，也只是“可以優(yōu)先考慮”，沒有硬性規(guī)定，執(zhí)行的就不是很好，建議明確規(guī)定“在同等條件下必須優(yōu)先考慮”；另外在物質(zhì)獎勵上稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高公務(wù)員的積極性，因此建議加大物質(zhì)獎勵力度，比如，第一年獲得了優(yōu)秀等次，享受了當(dāng)年的年度考核獎金，第二年又獲得了優(yōu)秀等次，那當(dāng)年的年度考核獎金就應(yīng)該加倍，以此類推。

（六）進(jìn)一步完善公務(wù)員的考核救濟(jì)制度

考核是對公務(wù)員工作績效乃至德能的評價，公正公平是最重要的。因此應(yīng)該建立健全暢通的權(quán)益保障渠道和考核監(jiān)督機(jī)制，對考核結(jié)果或評價有異議的，不論是什么等次，都容許公務(wù)員向上級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提出申訴，必要時，可組織專門的委員會進(jìn)行調(diào)解和仲裁。同時，公務(wù)員主管部門應(yīng)對各部門的考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，及時糾正出現(xiàn)的偏差，對各部門考核工作進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)一步完善公務(wù)員的考核制度。

2011年1月16日

第二篇：公務(wù)員考核工作存在問題及對策

淺析公務(wù)員考核工作存在問題及對策

在公務(wù)員考核工作中，仍存在著考核內(nèi)容缺乏全面性、考核指標(biāo)欠缺針對性、考核過程有失客觀公正性、考核結(jié)果缺乏實效性等問題，這也是《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》明確要求需要解決的問題。要實現(xiàn)公務(wù)員考核工作的公平、科學(xué)、合理，在具體操作中應(yīng)注重克服五種現(xiàn)象，把握好五個關(guān)系：

一是克服“為考核而考核”現(xiàn)象，把握好考核規(guī)定與單位實際的關(guān)系

一些單位在考核中簡單地照搬照抄上級考核規(guī)定，考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合起來，沒有與每年的工作任務(wù)結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本的工作重點和難點，“為考核而考核”，失去了考核的目的、作用和意義。因此，單位在制定考核內(nèi)容時應(yīng)避免簡單化、程式化，既要符合上級政策，還應(yīng)體現(xiàn)自身實際，要與本單位本的工作目標(biāo)、中心任務(wù)、突破創(chuàng)新相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

二是克服“重評輕考”現(xiàn)象，把握好民主評議與工作實績的關(guān)系 在現(xiàn)實中，有個別單位仍存有“重評輕考”甚至“以評代考”現(xiàn)象，考核中只注重了群眾的評議，而忽視了對實績的考核。還有的認(rèn)為實績考核難把握、較麻煩且分高分低得罪人，既然體現(xiàn)“民主”，索性交由職工“劃票”解決。雖是少數(shù)，其產(chǎn)生的消極作用卻不容忽視，失去了“硬杠杠”，考核結(jié)果勢必軟化、弱化。因此必須防止“以評代考”，堅持“考評結(jié)合”，并且還要科學(xué)合理地設(shè)臵實績考核與民主評議在總考核分?jǐn)?shù)中所占權(quán)重。

三是克服“千人一面”現(xiàn)象，把握好考核與平時考核的關(guān)系

“千人一面”現(xiàn)象是在考核工作中，因為平時對被考核人缺乏全面、系統(tǒng)、動態(tài)的了解，使得最后的考核評鑒“言之缺物”或者“似曾相識”。此問題看似細(xì)小，實際暴露出來的是平時考核弱化、考核體系意識缺乏的弊病，它將最終導(dǎo)致考核的隨意性增強、針對性削弱。所以把握好考核與平時考核的關(guān)系十分重要。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實記錄被考核人情況；可建立《考核 登記本》等樣式，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。在這兩類考核中，平時考核為考核積累第一手資料，考核則是平時考核的提煉、概括和總結(jié)，離開了平時考核，考核就成了無源之水、無本之木。

四是克服“重定性輕定量”現(xiàn)象，把握好定性考核與定量考核的關(guān)系

“重定性輕定量”現(xiàn)象，是在考核中過于看重對個人的評價，不重視德、能、勤、績、廉的數(shù)字化分析，以至于很容易將人引入“憑印象”、“憑關(guān)系”、“憑短期效應(yīng)”的誤區(qū)。究其根源，一是主觀認(rèn)識上的偏差，沒有平衡好定性與定量的關(guān)系；二是考核要素的量化設(shè)計缺乏科學(xué)性和實用性，沒有形成周密、有力的指標(biāo)體系，使定量難以把握，結(jié)合難以操作。所以處理好這層關(guān)系，需要組織者不斷的深入調(diào)查研究，科學(xué)動態(tài)分析，統(tǒng)籌各個要素，將職能工作進(jìn)行合理的分解量化，使“軟標(biāo)準(zhǔn)”變成“硬指標(biāo)”，定量有內(nèi)容，定性有依據(jù)，才能有效提高考核的準(zhǔn)確性和可操作性。

五是克服“閉門考核”現(xiàn)象，把握好內(nèi)部考核與社會評價的關(guān)系

現(xiàn)時的考核，多數(shù)是單位內(nèi)部運作，屬于“封閉式”的考核，“群眾參與”也僅限于單位內(nèi)部同事而已，難以完全避免片面性、主觀性和人情因素的制約。公務(wù)員既然是“公仆”，那么“公仆”當(dāng)?shù)梅Q職不稱職，理應(yīng)交由外部服務(wù)對象去評判，服務(wù)對象最有發(fā)言權(quán)。所以，適時適當(dāng)引入社會評價機(jī)制，拓展考核的外延，能夠增強考核結(jié)果的公正性與全面性，能夠促進(jìn)公務(wù)員隊伍整體服務(wù)水平的提升。引入社會評價機(jī)制應(yīng)該循序漸進(jìn)，不可能一蹴而就，因為其中涉及諸多需要解決的問題，比如思維定勢的轉(zhuǎn)變、社會介入的范圍程度、評價指標(biāo)如何設(shè)臵等等，都需要統(tǒng)籌考慮，深入研究，科學(xué)把握。

第三篇：公務(wù)員考核存在問題及對策[范文]

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和有效手段。而當(dāng)前公務(wù)員考核中存在的問題，影響制約了考核應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。巫山工商局對公務(wù)員考核現(xiàn)狀進(jìn)行了的調(diào)查，對公務(wù)員考核中存在的問題及原因進(jìn)行分析，并有針對性提出建議。

一、公務(wù)員考核存在的問題

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不統(tǒng)一。個別單位重考核結(jié)果，輕考核過程，對考核過程的規(guī)范性要求不嚴(yán)，疏于監(jiān)督檢查，致使考核過程的教育和激勵作用被弱化。二是考核敷衍了事走過場。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細(xì)研公務(wù)員考核政策，考核結(jié)果失真；對考核工作重視不夠，在寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語，得過且過；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進(jìn)行無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，而一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀，致考核結(jié)果失去公信力。三是考核等同于年終評先。上大多數(shù)單位和部門都將公務(wù)員考核看成了評先選優(yōu)，把考核的重點放在評“優(yōu)秀”的等次上，考核變成如何分配“先進(jìn)優(yōu)秀”指標(biāo)了。

（二）定量考核難以推行。首先，考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏層次性。沒有根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責(zé)任、工作目標(biāo)和工作任務(wù)的不同設(shè)置不同的考核體系，量化考核指標(biāo)模式制定過于統(tǒng)一，缺乏層次性，導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性不高。其次，“量化考核”缺乏明確性。第三，考核結(jié)果評價上缺乏科學(xué)性。定性與定量怎樣結(jié)合沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對同一個人的考核，會因為考核中偏重定性或是偏重定量而出現(xiàn)不同的考核結(jié)果。

（三）考核流于形式。一方面參與意識不強。考核只強調(diào)考核者考核被考核者，沒有聽取被考核者意見，也不利于全面考核其業(yè)績；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評議流于形式，群眾認(rèn)為請他來是形式，做順?biāo)饲?，失去群眾評義的本意。另一方面規(guī)范意識較差。表現(xiàn)在：主管領(lǐng)導(dǎo)考核中不堅持原則、不堅持標(biāo)準(zhǔn)，按“親近疏遠(yuǎn)”來進(jìn)行考核；考核結(jié)束后，考核人員沒有嚴(yán)格按照要求進(jìn)行書面通知，導(dǎo)致被考核者得到的只是結(jié)果，而不是結(jié)果后面的為什么，因而被考核者無法有針對性的改進(jìn)自身存在的問題，從而也就使考核失去了促進(jìn)工作的意義。

三、全員考核對策探討

（一）樹立公平公正考核理念。1．切實提高主管領(lǐng)導(dǎo)的公正意識。要引導(dǎo)其樹立把公務(wù)員考核作為加強隊伍建設(shè)和從嚴(yán)管理的重要手段；要建立公務(wù)員考核工作責(zé)任追究制，規(guī)范主管領(lǐng)導(dǎo)者的行為；要加強考核政策的宣傳力度，使主管領(lǐng)導(dǎo)最大限度地確?？己斯ぷ鞯墓?。2．保證考核過程的公正，提高考核客體的參與意識。建立一套科學(xué)有效的考核管理制度，說明考核的時間、考核程序、考核內(nèi)容以及考核辦法，考核程序一旦啟動，就要嚴(yán)格公開、公正執(zhí)行，不能隨意改變。

（二）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。考核應(yīng)從 “德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面入手，量化建立評價指標(biāo)體系，科學(xué)劃分考核權(quán)重。1．以崗位職責(zé)為依托，量化考核“績”?？茖W(xué)的分解和設(shè)立崗位職責(zé)和任務(wù)是前提條件，必須要以各崗位的工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況作為為考核內(nèi)容，指標(biāo)設(shè)計要傾向于可量化。在要充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，據(jù)此制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。2．以群眾評判為主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、簡單化、公式化，變定性分析為定量分析，設(shè)置合理的評價指標(biāo)體系，形成一級指標(biāo)和二級指標(biāo)、三級指標(biāo)等多個子指標(biāo)組成的評價體系。同時，立足于全面性和針對性，將評判的主體分為領(lǐng)導(dǎo)、同事、與之密切接觸的工作對象以及本人等多個方面。3．以日?？己藶橹鳎炕己恕扒凇?。

認(rèn)真記錄公務(wù)員考勤情況；加強執(zhí)行力考核，對臨時交辦的工作是否認(rèn)真去辦，是否推諉，認(rèn)真記錄工作態(tài)度；對一個時期的“勤”的考核結(jié)果要定時公開，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素質(zhì)提升為主，量化考核“能”。按照《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》的要求，與公務(wù)員日常教育培訓(xùn)相結(jié)合，以培訓(xùn)考核結(jié)果為依據(jù)，實施定量考核；以參加學(xué)習(xí)的情況為依據(jù)，實施定量考核；按年實施能力測試，以測試得分作為考核依據(jù)；對處置突發(fā)事件單獨進(jìn)行考核，處置出現(xiàn)嚴(yán)重錯誤的應(yīng)當(dāng)予以一票否決。5．一票否決“廉”。因此“廉”的考核應(yīng)當(dāng)是兩個層次的，一個層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。從嚴(yán)格意義上講“廉”是絕對的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對不會也不應(yīng)該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對“廉”的考核，應(yīng)當(dāng)以采取“一票否決”的方式。

（三）考核中應(yīng)注意的其他問題 1．必須將公務(wù)員考核工作納入單位目標(biāo)管理總體框架之中。對公務(wù)員的考核，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的使命、戰(zhàn)略、核心價值觀等方面設(shè)定工作目標(biāo)，根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)對于單位總體目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的情況，對其的工作績效進(jìn)行考核和評估。2．必須加強平時考核。平時與定期考核相結(jié)合,是公務(wù)員考核的方法之一，是考核的重要基礎(chǔ)。平時考核根據(jù)實際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進(jìn)行，即由干部個人針對自己的工作實際，客觀、公正地填報《個人日常工作記錄本》，定期送交主管領(lǐng)導(dǎo)審核；單位人事機(jī)構(gòu)建立《公務(wù)員平時考核記載表》，對考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。3．必須加強考核回饋工作。及時反饋，接照考核的公開性要求，及時將考核結(jié)果準(zhǔn)確地反饋給公務(wù)員，使公務(wù)能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，有利于及時調(diào)整，推進(jìn)工作。堅持書面反饋與談話反饋相結(jié)合。書面反饋側(cè)重于考核結(jié)果、個人考核位次，讓公務(wù)員正確定位自我，自覺地完善自我，激發(fā)工作干勁。談話反饋側(cè)重于傾向性、苗頭性問題，提出整改意見、建議，幫助公務(wù)員改進(jìn)工作方法、措施。4．必須注重考核結(jié)果的運用。一是分檔發(fā)放考核獎金。依據(jù)考核量化得分結(jié)果，精確計算每分值對應(yīng)考核獎金標(biāo)準(zhǔn)；二是適當(dāng)調(diào)整考核各等次的比例；三是量化、細(xì)化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務(wù)員的危機(jī)意識。

第四篇：公務(wù)員考核存在的問題

我局的考核工作在各級領(lǐng)導(dǎo)的重視及組織人事部門的認(rèn)真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但在實際操作中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核效能的充分發(fā)揮。

首先從制度方面來說，盡管省、市公務(wù)員主管部門都根據(jù)國家《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱規(guī)定）制定出了實施辦法，但《規(guī)定》和省、市制定的實施辦法都很概括，缺乏實用性，難于操作。具體說有以下幾個問題：

（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確?！兑?guī)定》第二章第四條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！彪m然對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了定性說明，但過于籠統(tǒng)，忽視了定量考核方法的運用。相較而言，定性考核雖然簡便易行，容易操作，但它是以考核人的主觀認(rèn)識為依據(jù)，缺乏科學(xué)性，準(zhǔn)確度不夠；而定量考核則可運用量化指標(biāo)對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面地分析測量，并可以運用計算機(jī)等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。

（二）考核結(jié)果的等次偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮?！兑?guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！薄兑?guī)定》中雖然明確了四個等次，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化了。對那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，大都礙于情面，怕得罪人，往往采取息事寧人的態(tài)度，對其姑息遷就，做個好人，勉強定為稱職了事。

（三）優(yōu)秀等次確定不夠合理。《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。”一是在優(yōu)秀名額的分配上，一般的做法是，按照部門的實際在編人數(shù)和優(yōu)秀控制比例，按四舍五入的方法進(jìn)行分配，這樣部門工作優(yōu)劣沒有區(qū)別，助長了平均主義，同時有的單位部門因人數(shù)少而沾光，因而也有失公平，因此這一辦法缺乏應(yīng)有的科學(xué)性。二是優(yōu)秀人員的確定，通常情況是單位主要領(lǐng)導(dǎo)年年有，一般同志輪流坐莊；再者“老好人”容易被推薦優(yōu)秀等次，而工作突出，原則性強的往往難以定為優(yōu)秀。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平。對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別；對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。

（五）考核標(biāo)準(zhǔn)沒有嚴(yán)格區(qū)分?！兑?guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理?！彪m然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。這樣就出現(xiàn)了工作內(nèi)容性質(zhì)不同、職責(zé)范圍不同，公務(wù)員等級不同的在同一個籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核的局面，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，公務(wù)員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。

（六）公務(wù)員的考核救濟(jì)制度不完善。《規(guī)定》第十四條：“公務(wù)員對考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴?！痹摋l款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強了對考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項權(quán)利，如被評為基本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達(dá)到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。

五是平時考核、目標(biāo)考核與考核相脫節(jié)，考核結(jié)果與選拔任用相脫節(jié)。平時考核、目標(biāo)考核與公務(wù)員考核有著內(nèi)在的和不可分割的聯(lián)系。平時考核是考核的基礎(chǔ)，考核是平時考核的集中反映；目標(biāo)考核為公務(wù)員的政績考核提供了客觀依據(jù)和具體標(biāo)準(zhǔn)，而公務(wù)員考核則因為目標(biāo)考核的實施而不斷得到充實和完善。但目前這種有機(jī)聯(lián)系并沒有完全結(jié)合起來。同時也存在著考核結(jié)果與干部使用相分離，在提拔選用干部時參考考核結(jié)果的因素不多。

其次，結(jié)合我局的現(xiàn)狀，在實際工作中，公務(wù)員考核存在以下幾個方面的問題：

一是考核認(rèn)識不到位。個別公務(wù)員對考核工作意義的認(rèn)識尚未完全到位，有的人認(rèn)為考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只圖形式不求實效；有的人把考核工作當(dāng)作是負(fù)擔(dān)。認(rèn)識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。

二是考核指標(biāo)體系不完備。目前我局還沒有制訂適合自身職能和特點的細(xì)化、量化考核指標(biāo)體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據(jù)考核對象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計不同的考核指標(biāo)，而是習(xí)慣于用統(tǒng)一的指標(biāo)對所有的干部進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)客觀性、針對性、科學(xué)性的程度尚不能完全符合時代的要求。

三是考核方法不科學(xué)?，F(xiàn)在的考核基本以科、處，或一個部門為單位來進(jìn)行的，先是由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，再在年終以群眾投票形式產(chǎn)生，然后由領(lǐng)導(dǎo)提出考核等次建議，最后由考核委員會來審定?？己私Y(jié)果沒有與平時考核相結(jié)合，隨意性較大，一些人情票、關(guān)系票還存在。對于擬產(chǎn)生的優(yōu)秀人員的評議大都以單位進(jìn)行，各部門之間相互了解不深，易帶來考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性。實際操作中又出現(xiàn)缺少規(guī)范的評定方法，所使用的測評手段、方法還相當(dāng)“簡陋”，因而科學(xué)性不高，影響了考核的質(zhì)量，不能有效地避免考核中憑“印象、關(guān)系”進(jìn)行評鑒的現(xiàn)象。造成等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來，影響了考核應(yīng)起的作用。

四是考核程序不規(guī)范。部分群眾求穩(wěn)、拿不下面子、追求一團(tuán)和氣，就采取或默許按照工作時間的長短來論資排輩，今年評張三，明年評李四，后年評王二麻子。有些群眾對那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不稱職時，礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得自己做個老好人；還有些群眾推選那些因為人緣好，工作也還過得去的老好人為優(yōu)秀等次，而那些工作突出、原則性強、但人際關(guān)系較緊張或者平時不太注意人際關(guān)系的人則榜上無名。因此導(dǎo)致一些公務(wù)員不再以職位要求為工作和行為準(zhǔn)則，而是努力與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、群眾搞好關(guān)系以期通過考核，提升職務(wù)。

五是考核激勵作用不明顯。以前曾將公務(wù)員平時考核和考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標(biāo)獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機(jī)關(guān)實行了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當(dāng)優(yōu)秀的積極性。

六是平時考核制度難開展。平時考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎(chǔ)。平時考核以考核工作實績?yōu)橹鳎ぷ鲗嵖円炕癁榫唧w指標(biāo)，但量化問題很難。雖然認(rèn)識到平時考核非常必要，但實際工作中比較難操作，也不好開展。主要表現(xiàn)在：一是沒有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長期堅持下去。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，還沒有具體的要素指標(biāo)，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時考核容易流于形式。三是平時考核結(jié)果的使用力度不大，還沒有真正與考核結(jié)果直接掛鉤。

第五篇：公務(wù)員道德問題及其對策思考

公務(wù)員道德問題及其對策思考

一、公務(wù)員與公務(wù)員道德

1.公務(wù)員概念

根據(jù)2005年十屆人大常委十五次會議通過，2006年1月1日實施的《中華人民共和國公務(wù)員法》第二條“本法所稱公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?！庇纱丝梢?，嚴(yán)格意義上的公務(wù)員有三個基本特點： 第一，參與公務(wù)活動，依法旅行公職。

行政行為，以調(diào)整其行政管理活動中所發(fā)生的各種各樣、錯綜復(fù)雜的行政關(guān)系，這是十分必要的。

（3）公務(wù)員職業(yè)道德的基本要求

公務(wù)員的職業(yè)道德可以概括為：忠于職守，一心為公；實事求是，秉公執(zhí)法；艱苦奮斗，廉潔奉公；關(guān)心群眾，平等待人；以身作則，遵紀(jì)守法。

3.公務(wù)員道德建設(shè)的意義

（1）公務(wù)員道德建設(shè)是整個社會倫理道德建設(shè)的關(guān)鍵

公務(wù)員道德建設(shè)的成敗直接影響著整個社會風(fēng)氣的好壞。孔子曾說過：“君子之德風(fēng)，小人之德草。草上之風(fēng)，必堰?！边@是對為政者的倫理和民風(fēng)的生動比喻。當(dāng)權(quán)者的作風(fēng)好比風(fēng)，老百姓的作風(fēng)好比草，風(fēng)往哪邊吹，草就往哪邊倒。只要統(tǒng)治者能以德行事，老百姓自然就會好起來。所以，為政者自己要起到表率作用，以身作則，勵精圖治，居安思危，自己率先循禮守法，上行下效，法令才行得通。

（2）公務(wù)員道德建設(shè)有利于防治公務(wù)員行政行為的道德失范道德危機(jī)

由于各種各樣的復(fù)雜原因?qū)е鹿珓?wù)員的職業(yè)道德水平不高，道德失范以及成為一個嚴(yán)重的社會問題。這突出表現(xiàn)在：在政治上軟弱無力，經(jīng)濟(jì)上貪污腐敗，工作上官僚主義，生活上奢侈腐化，紀(jì)律上懶散怠慢。這些現(xiàn)象雖然發(fā)生在個別人身上，但影響十分惡劣。所以急需進(jìn)行公務(wù)員的道德倫理建設(shè)。

（3）公務(wù)員道德建設(shè)有利于公務(wù)員正確行使自由裁量權(quán)和依法行政

行政自由裁量權(quán)是公務(wù)員所擁有的一種特殊權(quán)力，是法律授予的在某種情況下依據(jù)自己的判斷力和倫理心，而不是依據(jù)他人的判斷力和倫理心而做出公務(wù)行為的權(quán)力。行政自由裁量權(quán)的行使應(yīng)符合行使該權(quán)力的行政人員的價值觀及良心，而不是受外界的制約。然而事實上很大程度存在濫用的現(xiàn)象，法律卻無法對其作出硬性規(guī)定，這時就需要倫理和道德的介入并發(fā)揮作用。

（4）公務(wù)員道德建設(shè)有利于服務(wù)型政府的創(chuàng)建和黨的執(zhí)政能力與威信的提高

我國自古以來堅持“德才兼?zhèn)洹钡挠萌嗽瓌t，德是第一，才是第二。構(gòu)建服務(wù)型政府，只有樹立服務(wù)之德，才能有服務(wù)之行。同時，公務(wù)員是國家公共事物管理的主體，是黨和政府路線方針政策的執(zhí)行者，如果公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)過程中道德喪失殆盡，必將影響到公眾對政府的期望，影響到黨的執(zhí)政能力的提高。

二、公務(wù)員職業(yè)道德問題

1.個人主義膨脹，公仆意識淡化

有些公務(wù)員背離“全心全意為人民服務(wù)”這一根本宗旨，置自己于群眾之上，置個人利益于人民利益之上，不關(guān)心人民群眾的疾苦，甚至為了個人的目的不擇手段損害人民的利益。具體表現(xiàn)為：

（1）為了個人利益得失、升遷，用各種不正當(dāng)?shù)氖侄沃\取官位，跑官要官，完全忘記了一切身為公務(wù)員所要擔(dān)任的社會責(zé)任和道德義務(wù)。

（2）不關(guān)心群眾和基層單位的疾苦、困難，以權(quán)壓人，仗勢欺人，伸手向群眾要錢要物，給群眾的生活帶來沉重的負(fù)擔(dān)。

（3）脫離群眾，高高在上，官僚主義思想和作風(fēng)嚴(yán)重，橫行霸道，欺善怕惡，徇私行賄，造成群眾對黨和政府失去威信

2.享樂主義泛濫，腐敗現(xiàn)象嚴(yán)重

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，部分公務(wù)員的世界觀、人生觀、價值觀發(fā)生了扭曲，滋長了拜金主義、享樂主義等消極思想，導(dǎo)致各種腐敗現(xiàn)象的蔓延。具體表現(xiàn)為：

（1）以權(quán)謀私，搞權(quán)錢交易，不是把手中掌握的權(quán)力用于為人民服務(wù)，而是用于為自己謀私利，貪污、受賄。

（2）奢侈浪費，沉溺于物質(zhì)享受，揮霍公款，吃喝玩樂等，嚴(yán)重?fù)p害了公眾的利益。

3.思想意識不高，敬業(yè)與為人民服務(wù)精神殆盡

在改革開放和社會轉(zhuǎn)型時期，面對一系列新事物，新問題的出現(xiàn)，部分公務(wù)員不思進(jìn)取，得過且過，明顯不符合新時期對公務(wù)員的要求。具體表現(xiàn)為：

（1）思想懶惰，不注重學(xué)習(xí)，不注意提高自身的素質(zhì)，對國內(nèi)外發(fā)生的大事無所適從，反應(yīng)遲鈍。

（2）不求有功，但求無過，對上級領(lǐng)導(dǎo)的指示機(jī)械地完成，缺乏個人的主見，更談不上創(chuàng)新意識和精神。

（3）對工作不負(fù)責(zé)，缺乏責(zé)任感，能推則推，能拖則拖，互相推諉，以至擔(dān)誤時間，影響事情的正常發(fā)展，給人民和國家的生命財產(chǎn)造成重大的損失。

三、加強公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)的對策思考

1、確指導(dǎo)思想，重視理論學(xué)習(xí)

公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)，以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民同志的“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以全心全意為人民服務(wù)為根本宗旨和道德核心，以集體主義為原則，以“德才兼?zhèn)洹焙汀案锩⒛贻p化、專業(yè)化、知識化”為方向，以適應(yīng)改革開放和建設(shè)有中國特色的社會主義事業(yè)的現(xiàn)實需要和長遠(yuǎn)需要為目標(biāo)。重視理論學(xué)習(xí)，深刻把握其精神實質(zhì)并武裝自己的頭腦，增強用正確的立場、觀點和方法分析問題、解決問題的能力，保持理論上的清醒堅定和政治上的堅定，讓它更好的指導(dǎo)著我們以后的一切工作。

2、增強公務(wù)員職業(yè)道德自律意識

增強公務(wù)員道德自律意識是推進(jìn)“官德”建設(shè)的根本途徑。所謂加強自律，就是指通過理想、信念、道德等的思想意識教育，提高為官者的思想境界和道德素養(yǎng)，增強其對自我行為的約束能力?，F(xiàn)階段公務(wù)員職業(yè)道德所存在的問題，從根本上講，是由于他們的理想信念失落，世界觀、人生觀、價值觀扭曲所致。所以，增強公務(wù)員的職業(yè)道德意識，首要條件是確立一種正確的人生觀和價值觀，樹立起崇高的理想和信念，只有這樣，才能具備與其地位和職務(wù)相稱的職業(yè)道德，自覺地規(guī)范其職業(yè)活動。對公務(wù)員思想道德教育應(yīng)具有一定的超前性，即著力使之具有高于普通公民思想境界和道德覺悟。加強公務(wù)員的道德自律，各級領(lǐng)導(dǎo)干部尤其是高級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)負(fù)有特別重要的責(zé)任。

3、借助他律的補充和支持

公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)應(yīng)當(dāng)以強化自律為本，但他律的作用也不能忽略。道德對人們行為的約束通常是憑借社會輿論、傳統(tǒng)習(xí)俗和人的內(nèi)心信念這些方式實現(xiàn)的，而不是像法律那樣依賴于國家的強制力。社會輿論和傳統(tǒng)習(xí)俗是自我約束道德行為的外部力量，那么內(nèi)心信念則是自我約束的內(nèi)在力量，它們就構(gòu)成道德約束機(jī)制的主要形式。在道德約束機(jī)制相對弱化的情況下，“官德”建設(shè)就更需要借助他律的補充和支持。所謂加強他律，就是通過制度、法律等手段，建立健全對公務(wù)員活動的外部監(jiān)督和約束機(jī)制，能及時發(fā)現(xiàn)并糾正其失范現(xiàn)象，以保證“官德”的落實。具體要做到以下幾點：

首先：當(dāng)前應(yīng)特別注重制度的建設(shè)，對于公務(wù)員的職業(yè)行為形成有力的“硬“約束機(jī)制，正如無規(guī)矩不成方圓，有了一整套制度，就有法可依，不論誰違反了都要一視同仁，照章處罰，以保證公務(wù)員的職業(yè)活動得到有效的約束。

其次：要強化對公務(wù)員的公共監(jiān)督，從我國的實際情況來看，主要包括執(zhí)政黨內(nèi)的監(jiān)督，“人大”監(jiān)督、群眾監(jiān)督、行政監(jiān)督、司法監(jiān)督等。在信息時代，更要發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的力量。只有用不同形式的公共監(jiān)督，才能構(gòu)成一個完備的體系，從而對公務(wù)員的言行舉止形成強大的威懾作用，有效增強其道德自律意識。

4、處理好繼承、借鑒與創(chuàng)新的關(guān)系

繼承、借鑒與創(chuàng)新這三者是相輔相成，缺一不可的。首先，要批判地繼承我國歷史上公務(wù)員職業(yè)道德特別是以德治國的優(yōu)良傳統(tǒng)，使我國社會主義公務(wù)員職業(yè)道德更具民族特色；其次，大膽吸收、借鑒西方國家公務(wù)員道德建設(shè)的有益成果,既要肯定它在人類社會發(fā)展史上的進(jìn)步作用，吸收、借鑒其優(yōu)秀的遺產(chǎn)，又要認(rèn)識到它在本質(zhì)上屬于資本主義思想道德范疇，深深地打上了資本主義腐朽思想的烙印；在我國公務(wù)員道德建設(shè)中，既要大膽吸收、繼承、借鑒中西方國家公務(wù)員職業(yè)道德的優(yōu)秀成果，又要批判和剔除其中的糟粕，取其長處，去其短處，使其更好的服務(wù)于我的公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)。

討論話題：

背景：江蘇省南通市首次出臺《公務(wù)員思想道德和社會誠信行為規(guī)范》，簡稱《行為規(guī)范》

案例一：2011年4月21日，荊楚網(wǎng)的一篇文章，鄧線平《公務(wù)員道德并不必然高于普通百姓》中認(rèn)為公務(wù)員“道德規(guī)不規(guī)范與他做好公務(wù)沒有太大的關(guān)系”，“一個公務(wù)員公務(wù)做得很好，道德生活卻一塌糊涂（觀看黃色錄像、不見義勇為、婚外情、違章搭建），在不犯罪的情況下，盡可進(jìn)行道德譴責(zé)就可以了，至少他還是一個好的公務(wù)員”。

思考：公務(wù)員道德水平與普通老百姓道德水平的關(guān)系

案例二：南通市《公務(wù)員思想道德和社會誠信行為規(guī)范》的不當(dāng)之處

《行為規(guī)范》第七條：堅決執(zhí)行黨和政府以及所在單位的有關(guān)決定、決議。有不同意見的，應(yīng)在堅決執(zhí)行的同時，通過正常渠道逐級反映，不得拒絕執(zhí)行、消極抵制或變相抵制?！秶夜珓?wù)員法》第54條：公務(wù)員執(zhí)行公務(wù)時，認(rèn)為上級的決定或者命令有錯誤的，可以向上級提出改正或者撤銷該決定或者命令的意見；上級不改變該決定或者命令，或者要求立即執(zhí)行的，公務(wù)員應(yīng)當(dāng)執(zhí)行該決定或者命令，執(zhí)行的后果由上級負(fù)責(zé)，公務(wù)員不承擔(dān)責(zé)任；但是，公務(wù)員執(zhí)行明顯違法的決定或者命令的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

我們可以看到，公務(wù)員法54條中“但是，公務(wù)員執(zhí)行明顯違法的決定或者命令的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！奔闯姓J(rèn)公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)中的選擇權(quán)和自我保護(hù)的權(quán)利。而《規(guī)范》剝奪了公務(wù)員的自由裁量權(quán)。這是領(lǐng)導(dǎo)出于自身的權(quán)威意識，本能地將此權(quán)利剝奪了。思考：兩部法律規(guī)范的比較。

注：此文稿為本人倫理學(xué)課講課資料