第一篇：《谷歌--如何定義公司》讀后感

中航工業(yè)第29期經(jīng)營管理干部培訓(xùn)班學(xué)員讀書筆記

（一）公開

《谷歌-重新定義公司》讀后感

張 勝

大家都說谷歌是個偉大的公司，一方面是他的學(xué)術(shù)研究，是世界分布式系統(tǒng)方面的領(lǐng)軍人物。另一方面是說他是一個負責(zé)任的公司，是一家讓人有歸屬感的公司。最近有幸通讀了《谷歌-重新定義公司》這本書，這是一本講述機構(gòu)組織的組織原則和結(jié)構(gòu)的書，它包含了原則和現(xiàn)行的具體方法。讀后讓我真正感受到了谷歌的那種讓每個人都有一種向往的文化，也體會到了很多創(chuàng)業(yè)公司在發(fā)展壯大過程中付出的艱辛和努力。

該書先從谷歌和微軟競爭的一個小故事引出谷歌在面對困難時候所采取的各種措施。再分別從文化，戰(zhàn)略，人才，決策，溝通和創(chuàng)新等六個方面，講述了谷歌的整體運作和管理方式。同時，以時代為大背景，講述了谷歌是如何通過管理，改變整個公司經(jīng)營狀況以及實現(xiàn)員工和公司同步發(fā)展雙贏的。下面談幾點學(xué)習(xí)體會：

1、文化：相信自己的口號，核心就是“不作惡”，書中重點講述了7的法則、擁擠出成績、營造說“好”的企業(yè)文化。傳統(tǒng)工業(yè)模式企業(yè)要求的是人們要按部就班的工作，而互聯(lián)網(wǎng)作為輕資產(chǎn)重知識的現(xiàn)代化公司體現(xiàn)的則是員工腦力之間的較量，所以必須保證每支團隊處于最高效的狀態(tài)。7的法則就是指一個人帶7個人的團隊工作模式，實踐證明這也是最高效的工作模式，這和目前公司倡導(dǎo)的小團隊工作思路極其吻合。擁擠出成績指的是擁擠辦公能夠拉近人之間的距離，能夠方便員工之間的溝通交流，能夠讓人們更容易迸發(fā)出新的靈感。這和公司推行的敞開式辦公也極其相似。營造說“好”的氛圍指的是上級不應(yīng)該總是否定別人（通常是下屬）的意見，這樣會打擊有思想人的積極性。一個團隊如果有一個新的想法就是做加法，切莫讓團隊停滯不前。

2、戰(zhàn)略：你的計劃是錯誤的。真實意思是：我們需要制定戰(zhàn)略但是不能按部就班執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)。戰(zhàn)略是我們要干什么，戰(zhàn)術(shù)是我們怎么干。每個企業(yè)都有自己的使命感和企業(yè)愿景，都會結(jié)合自身行業(yè)特點制定未來的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略。而現(xiàn)實中，由于企業(yè)面對的市場環(huán)境不是一成不變，而是瞬息萬變的，在如此條件下，企業(yè)只有不斷的調(diào)整自己的策略，才能保證企業(yè)可以很好的生存下來。所有說，我們需要戰(zhàn)略，但是又不能機械地按規(guī)定戰(zhàn)術(shù)打法。戰(zhàn)術(shù)必須圍繞市場靈活多變，在不同時期、面對不同對手要采取靈活的應(yīng)對策略。

3、人才是企業(yè)制勝的關(guān)鍵，書中提出有激情的人不把“激情”掛嘴邊、要雇傭?qū)W習(xí)型動物、人才招聘要寧缺毋濫。何為激情：堅持、剛毅、認真、專注。激情不是打了雞血每天在辦公室大吼大叫，激情是認準了一件事情，有拿結(jié)果的勇氣和決心。學(xué)習(xí)能夠讓我們不斷適宜變化的市場，讓我們永葆青春。團隊成員之間是會相互影響的，如果有一個人有消極的思想，都會影響到整體的士氣，要堅決防止一砣屎壞了一鍋粥的現(xiàn)象。企業(yè)在招聘人才和篩選員工的時候，要本著寧缺毋濫的原則，不能輕易讓優(yōu)秀的員工從身邊溜走，也不能讓劣質(zhì)的員工混進公司。

4、決策：共識的真正含義。書中提出要用數(shù)據(jù)做決策、該響鈴時就響鈴、要采用馬背原則、要倡導(dǎo)把80%的時間花在80%的收入上。工作中向領(lǐng)導(dǎo)匯報結(jié)果時，要有數(shù)據(jù)支撐。匯報工作不能總是“我認為”、“我個人想法是”的主觀意見，如果有數(shù)據(jù)做支撐那么將會使得報告整體非常具有客觀性和說服力。團隊共識不是說每個人都認可這個結(jié)論，而是大家權(quán)衡后達成的統(tǒng)一結(jié)論，通俗講就是少數(shù)服從多數(shù)利益的結(jié)論。該響鈴時就響鈴可以讓我們做事情更有計劃性和緊迫性。馬背原則指的是在快節(jié)奏的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，在去往目標的路上，到了中途的一個階段只要在馬背上環(huán)顧四周看下沒有危險就可以繼續(xù)前進（事情合乎法律規(guī)范50%左右），不需要100%的安全才繼續(xù)前行，這也是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)時間就是金錢的體現(xiàn)。在工作中，要把80%的時間用在80%的收入上，確保工作高效。

5、溝通：當最牛的路由器。書中提出溝通要態(tài)度在前，技巧在后，缺一不可。而且是發(fā)自內(nèi)心的去溝通，不是要完成任務(wù)。溝通的結(jié)果就是要明確無歧義的目標和了解掌握不斷改進和修正的方法。事實證明，談話是最主要且最有價值的溝通方式，但是如何開啟一次談話可能并不容易，那么就要去創(chuàng)造話題，前提當然是你們對這個話題都感興趣，或者都參加過類似的事情。溝通時盡量不要群發(fā)，要針對特定的人進行特定的溝通，“面對一封群發(fā)的信和一封針對你個人的信”，“這無異于垃圾郵件和手寫卡片的區(qū)別”。

6、創(chuàng)新：締造原始的混沌。書中回答了什么是創(chuàng)新、如何聚集用戶、遇事要往大處想、要用好20%的業(yè)余時間、敗要敗得漂亮等觀點?，F(xiàn)在是萬眾創(chuàng)新的時代，創(chuàng)新指的是我們有想法并且將此轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品。按照Google的定義，創(chuàng)新指的是質(zhì)的飛躍，而不是量的改進。當我們覺得當今世界都很方便該有的都有了的時候，十年后再回首我們會詫異為什么世界又發(fā)生了翻天覆地的變化。世界永遠在前進，或快或慢，但是似乎永遠沒有終點。我們需要聚焦用戶，哪里有抱怨哪里就有機會。盡量往大處想，稍微的改進我們只會在原有的基礎(chǔ)上做稍微的改動，思維其實受到了之前架構(gòu)很大的影響，如果跳出來重新設(shè)計是否會更加海闊天空呢。20%時間制指的是工作中的空閑業(yè)余時間，人跟人之間的區(qū)別就在于業(yè)余時間的利用。Google的很多項目都是在20%的私人項目上開花結(jié)果的，所以必須讓自己的腦子偶爾從已有的工作中抽出來去思考、探索新的或者有意思的東西。有時候一個產(chǎn)品失敗，但是并不是說敗得一塌涂地，失敗是成功之母，失敗的產(chǎn)品里面也許有很好的算法可以沿用到新的項目上，失敗的工作經(jīng)歷也許存在著很大的痛點值得我們開一家公司重新去實踐新的運營方式。所以失敗時需要坦然，需要去分析，然后去實踐，不要讓失敗變得一無是處。

第二篇：公司運營六大要素-《重新定義公司·谷歌是如何運營的》讀后感

公司運營六大要素

——讀《重新定義公司》有感

Google是美國一家跨國科技企業(yè)，成立于1998年，2004年在納斯達克上市。Google致力于互聯(lián)網(wǎng)搜索、云計算、廣告技術(shù)等領(lǐng)域，開發(fā)并提供大量基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與服務(wù)，以整合全球信息，使人人皆可訪問并從中受益作為企業(yè)使命。Google是第一個被公認為全球最大的搜索引擎，在全球范圍內(nèi)擁有無數(shù)用戶，2015年登上世界品牌500強榜首。

十幾年間，Google從一家由兩個大學(xué)生成立于車庫里的小公司發(fā)展成為擁有6萬余員工的跨國科技企業(yè)，產(chǎn)品從搜索引擎擴展到郵箱、瀏覽器、操作系統(tǒng)，甚至無人駕駛汽車、無人機、智能機器人，Google的成功離不開高效的運營管理方式、永不停止的探索創(chuàng)新、以及企業(yè)一貫秉持的“不作惡”的行為準則。

全書從企業(yè)管理者的視角通過文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通、創(chuàng)新六個方面闡述了Google的運營之道，這些經(jīng)驗，對于任何公司都具有重要的參考價值，值得學(xué)習(xí)與借鑒。

一、文化

企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)初衷。企業(yè)文化是引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的精神力量，是企業(yè)價值理念的直接體現(xiàn)?，F(xiàn)在很多公司的企業(yè)文化都是由HR授命編寫的空泛口號，體現(xiàn)不出企業(yè)的價值觀，不能得到員工的情感認同，更無從成為企業(yè)發(fā)展和員工工作的精神指引。真正有意義的企業(yè)文化應(yīng)當簡單、直接、易于理解和貫徹執(zhí)行，最好是在企業(yè)成立之初，由創(chuàng)始人總結(jié)的并決心一直遵從的企業(yè)價值觀，例如Google的“不作惡”以及“以用戶為中心”。

工作氛圍輕松舒適。許多企業(yè)慣用繁瑣的規(guī)章制度規(guī)范員工的行為，一模一樣的辦公隔間、整齊劃一的著裝、統(tǒng)一位置的辦公物品擺放等等，把員工束縛在框條里，這樣的工作環(huán)境員工的思想無法解放，很難享受工作，更難創(chuàng)新。像Google一樣，不約束員工的著裝，辦公室雜亂卻溫馨，公司為員工配套了餐飲、休閑、娛樂等各項設(shè)施，為員工上下班提供班車，定期組織員工活動。公司為員工營造出輕松、舒適、不刻板的工作氛圍，給予員工各項便利的工作生活配套設(shè)施與福利保障，員工才能真正投入其中，享受工作，用更高的效率為公司創(chuàng)造更大的價值。

以產(chǎn)品/服務(wù)為重。公司只有認真做好產(chǎn)品，用心改善服務(wù)，才能留住顧客，得到長遠的發(fā)展。如果將主要精力財力放在宣傳、銷售、財務(wù)、管理制度等環(huán)節(jié)，只會本末倒置。超比例的宣傳投入也許可以帶來一時的業(yè)績上升，但這種不健康的投入產(chǎn)出比只會讓企業(yè)陷入怪圈，惡性循環(huán)。只有將主要精力放在主要產(chǎn)品上，一心將產(chǎn)品做好，才能以品質(zhì)和口碑立足，獲得健康長遠的發(fā)展。

二、戰(zhàn)略

計劃需要隨機應(yīng)變。企業(yè)往往會根據(jù)以往經(jīng)驗和業(yè)績，提前做出下一階段的戰(zhàn)略計劃，之后以完成計劃為目標開展經(jīng)營活動，甚至將員工獎金與計劃完成情況掛鉤。實際上，計劃永遠趕不上變化。如果一味堅持按計劃行事，可能給企業(yè)背上重殼，使企業(yè)失去活力。企業(yè)運營固然需要計劃作為指導(dǎo)，不過計劃最好不要太細，給企業(yè)指出戰(zhàn)略方向即可，在運營中根據(jù)實際情況隨機應(yīng)變，順應(yīng)時局，才能使企業(yè)保持生機，緊跟發(fā)展洪流。

以技術(shù)為核心。企業(yè)要在行業(yè)立足，必須保持產(chǎn)品領(lǐng)先、服務(wù)領(lǐng)先。產(chǎn)品的品質(zhì)由技術(shù)決定，因此企業(yè)應(yīng)把重心放在技術(shù)上，將技術(shù)視做企業(yè)生存的命脈，以技術(shù)為核心不斷實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新，企業(yè)才能保持長久的生命力，而不至于因固步自封逐漸被淘汰。

競爭中進步。對于競爭對手不能忽視，也不可過度關(guān)注。企業(yè)應(yīng)與競爭對手保持良好的關(guān)系，追求良性競爭，通過競爭切磋技術(shù)，共同進步。而不應(yīng)該只關(guān)注市場份額忽視技術(shù)創(chuàng)新，更不能用不道德手段中傷競爭對手而實現(xiàn)自己的短期利益。

三、人才

重視招聘。企業(yè)一般都由HR的專職招聘人員負責(zé)員工招聘，由他們篩選簡歷、預(yù)約面試，應(yīng)聘者在經(jīng)過HR的初試甚至復(fù)試后，才會被推薦給相關(guān)部門，在部門進行之后的一輪或幾輪面試后決定是否錄用。也就是說企業(yè)一般的招聘流程是HR篩選推薦-用人部門決策-管理層簽批。只有在招聘領(lǐng)導(dǎo)崗位的時候，管理層才會適當參與面試和決策。其實招聘不僅僅是HR的事，公司的任何一員都可以為公司推薦人才，公司的管理層也可以參與更多的招聘，這樣能讓應(yīng)聘者感覺備受重視，也能更好更直接地選擇合適的員工。

招聘有激情、智慧、學(xué)習(xí)型、有潛力的員工。熱愛的事情更容易做好。對工作有激情的員工更能高效超額的完成工作，也能帶動身邊同事積極工作。管理者不能因為擔(dān)心員工能力超過自己就拒絕招入比自己聰明的員工，要知道員工的質(zhì)素絕對影響企業(yè)的效益和發(fā)展。并且優(yōu)秀的員工才能吸引優(yōu)秀的人才加入，形成羊群效應(yīng)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)。挑選人才還應(yīng)考慮其是否具備適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，因為學(xué)習(xí)型人才可以快速適應(yīng)變革，掌握新型技術(shù)。另外，除了工作經(jīng)驗外，還應(yīng)考慮應(yīng)聘者是否具有任職潛力，可以給有激情有潛力又愿意學(xué)習(xí)的新人機會，也許就培養(yǎng)出了企業(yè)的棟梁骨干。

留住人才。員工流失率是衡量企業(yè)HR工作成績的要素之一，員工流動過于頻繁的企業(yè)需要檢討自身問題。起亞要用心留住人才，優(yōu)秀的人才不要吝嗇給予高額回報，優(yōu)秀員工能為企業(yè)創(chuàng)造的價值一定遠高于企業(yè)付出的回報。要留給員工成長的空間，給員工提供各種培訓(xùn)機會，鼓勵員工學(xué)習(xí)新的技能，適時給員工調(diào)薪調(diào)崗晉升，讓員工保持積極的工作狀態(tài)。如果員工感覺工作一沉不變，沒有前途，離開也就不遠了。

四、決策

用數(shù)據(jù)說話。不要相信經(jīng)驗之談，客觀存在的數(shù)據(jù)才最具說服力。企業(yè)決策時不能單憑經(jīng)驗，沒有數(shù)據(jù)作為有力佐證的決策很難讓人信服。企業(yè)在無法做出決策時，多看看數(shù)據(jù)，相信就會有答案了。

開有質(zhì)量的會。過多的會議只會耽誤做事的時間，但沒有會議又會缺少推力和指引。企業(yè)要合理安排會議，注重效率，會議盡量明確主題，控制時間，關(guān)鍵人員參與即可，沒有必要耽誤列席人員的時間。開會前明確會議要解決問題，會議中圍繞主題各個擊破，會后及時將需要跟進和得到反饋的問題以紀要形式發(fā)給相關(guān)人員，連續(xù)性會議最好能同時明確下次會議的時間和議題，以便針對性的做好準備。

合理分配時間。將80%的時間和精力投入在80%的收入上是企業(yè)的最佳選擇。企業(yè)需要找準自己的核心業(yè)務(wù)，這關(guān)系到企業(yè)的成敗存亡。核心業(yè)務(wù)發(fā)展好了，才能為企業(yè)其他方面的發(fā)展鋪開道路，提供支持。

五、溝通

信息共享。企業(yè)的信息應(yīng)該公開透明，不涉及公司機密的信息應(yīng)該及時發(fā)布給每一位員工。員工是公司的一員，對于公司的情況理應(yīng)了解。信息的及時分享溝通會有利于提高工作效率。如果層級式的把控和傳遞信息，只會延長決策時間，影響工作進度，同時讓員工感覺被動。

溝通要有針對性和實效性。把有用的信息發(fā)送給能用到的人即可，沒有必要群發(fā)給所有人，別人不一定和你的興趣點一致，群發(fā)的信息一來不會引起重視，二來耽誤不相關(guān)人員的時間，引起反感。溝通還應(yīng)注重實效性，郵件及時回復(fù)，結(jié)果及時反饋，有效的溝通能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，對于公司發(fā)展有積極促進作用。

六、創(chuàng)新

創(chuàng)新不只是領(lǐng)導(dǎo)的事。由一個領(lǐng)導(dǎo)牽頭，成立創(chuàng)新小組專職創(chuàng)新的形式是行不通的。創(chuàng)新可能是靈光一現(xiàn)的思想火花，可能是日積月累的技術(shù)改進，創(chuàng)新可能來自任何人，所以應(yīng)由全員參與。企業(yè)需要鼓勵敢想敢拼的創(chuàng)新人才，并為創(chuàng)新提供條件和支持。

合理投入。通常企業(yè)拿出10%的資源投入創(chuàng)新項目是比較合理的安排。投入過多可能影響主營業(yè)務(wù)、核心產(chǎn)品的正常運營，投入過少很難實現(xiàn)創(chuàng)新的目的。

承認失敗。探索未知總會有找錯方向的時候，失敗不可怕，最怕不敢承認失敗，為挽回敗勢投入更多的時間和物資，越陷越深，到時更難抽身。企業(yè)創(chuàng)新需要理性，定好時限，對于達不到預(yù)期的項目及時收手，總結(jié)經(jīng)驗，失敗的教訓(xùn)也是一種收獲。

總之，文化是企業(yè)的靈魂，戰(zhàn)略指引企業(yè)前進，人才關(guān)系到企業(yè)命脈，決策則是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，科學(xué)有效的溝通能使企業(yè)事半功倍，而創(chuàng)新則能幫助企業(yè)在科技飛速發(fā)展的時代保持活力，不被淘汰。

第三篇：重新定義公司讀后感

如何抉擇——讀《重新定義公司》有感

我是帶著一些問題讀這本書的，那就是如何做決策？我們現(xiàn)在面臨的最核心的問題是什么？我們要把學(xué)生培養(yǎng)成什么樣的人才？我們又要圍繞什么制定學(xué)院學(xué)生工作的發(fā)展計劃？

做好一個決策重要的是信息的準確性，大量收集數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)說話，不憑空臆測，這是關(guān)鍵點。目前，機電與信息工程學(xué)院有662名學(xué)生，其中男生630左右，大部分班級為男生班，學(xué)院在學(xué)生管理的決策方面，要根據(jù)性別、年齡特點、學(xué)科類別等情況分重點進行管理，常規(guī)管理上要注意重大事件，突發(fā)事件的處理，重點關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)和規(guī)則意識的培養(yǎng)。

2015——2016學(xué)年我院學(xué)生工作將工作重點轉(zhuǎn)移到學(xué)風(fēng)建設(shè)上來，以學(xué)生風(fēng)氣和學(xué)習(xí)風(fēng)氣為抓手，抓好學(xué)生常規(guī)工作。這一決策的制定主要是針對男生喜歡在宿舍玩游戲，常有遲到曠課的現(xiàn)象，希望通過學(xué)風(fēng)建設(shè)工作改善存在的問題。在實施過程中，我們做了大量的動員工作，先是輔導(dǎo)員團隊在認知上的統(tǒng)一，然后是學(xué)生干部的動員和培訓(xùn)，最后在全員開展學(xué)風(fēng)建設(shè)工作。學(xué)風(fēng)建設(shè)的主要抓手是嚴格執(zhí)紀，樹立文化兩個方面，希望通過嚴格執(zhí)紀樹立學(xué)生的規(guī)則意識，自覺遵守學(xué)校的規(guī)章制度；文化的樹立主要在遵守校紀校規(guī)的基礎(chǔ)上進一步提升學(xué)生素質(zhì)。總結(jié)下來，我們的學(xué)風(fēng)建設(shè)工作開展后，學(xué)生曠課現(xiàn)象在一定時間里有很大的改善，但是一段時間后我們學(xué)生又出現(xiàn)遲到等現(xiàn)象，根據(jù)這個問題，主要是我們學(xué)生工作團隊在開展學(xué)風(fēng)建設(shè)工作工程中盲目的認為學(xué)生已經(jīng)養(yǎng)成規(guī)則意識，沒有繼續(xù)加大管理力度。當我們做出轉(zhuǎn)移工作重心決策的時候，其實并沒有根據(jù)習(xí)慣養(yǎng)成的科學(xué)依據(jù)來制定，因此出現(xiàn)了反復(fù)的現(xiàn)象。整體來看，我們再抓學(xué)生學(xué)習(xí)風(fēng)氣的時候其實沒有考慮教風(fēng)對于學(xué)風(fēng)的影響，單純的依靠校紀校規(guī)進行，輔導(dǎo)員管理很吃力，學(xué)生抵觸較嚴重，我們曾向?qū)W生進行過了解，個別課程學(xué)生出勤非常差原因多歸結(jié)于學(xué)不會，聽不懂等現(xiàn)象。學(xué)風(fēng)建設(shè)工作的決策是沒有問題的，實施過程中出現(xiàn)的問題是制定決策的時候沒有通盤考慮，策略過一單一造成的。

近期，我們學(xué)院接連出現(xiàn)學(xué)生違紀事件，在對事情處理的過程中，我們學(xué)生工作團隊一直探討的不僅僅是頭疼醫(yī)頭的問題，而是尋根。是我們工作中出現(xiàn)了漏洞還是我們決策層面沒有顧及到？是偶發(fā)現(xiàn)象還是常規(guī)問題？遇到這些問題我們應(yīng)該如何解決？

4月份，我院15級電氣自動化班級學(xué)生和任課老師發(fā)生沖突，學(xué)生推搡老師。沖突的原因是任課教師在上課的時候冤枉其抄襲作業(yè)，該生產(chǎn)生不滿情緒，故意播放手機視頻，教師制止無果后搶奪該生手機所致。從事件本身性質(zhì)看，這是一件惡性的師生沖突事件，屬于重大事件。我們學(xué)院學(xué)生工作部門啟動重要事件的應(yīng)急措施，一方面上報學(xué)生處，一方面對學(xué)生進行教育和相應(yīng)處分。事后我們給學(xué)生做了心理評測，發(fā)現(xiàn)這名學(xué)生比較自卑，日常不怎么和同學(xué)接觸，屬于比較自閉的類型，在這件事情上，一定程度上是教師上課時刺激了這名同學(xué)，而又沒有關(guān)注學(xué)生情緒變化直接激化矛盾所致。拋開教師上課層面不講，但從學(xué)生工作方面說，我們既要處分學(xué)生，又要安撫學(xué)生，確保安全穩(wěn)定的基礎(chǔ)上做好教育工作，學(xué)院委派具有心理咨詢資質(zhì)的李老師給這名同學(xué)進行了輔導(dǎo)，并根據(jù)實際情況上報學(xué)生處，由學(xué)生處給出處分意見。反思我們學(xué)院學(xué)生工作，為什么會出現(xiàn)師生沖突的問題？我們的工作是不是有漏洞？是我們教育不到位還是其他原因造成的？以后還會不會出現(xiàn)類似情況？我們能否完全杜絕類似情況的發(fā)生？等等這些問題，我們學(xué)生工作團隊需要去研究。我們進行了心理問題學(xué)生的排摸，看似一切都在掌控中，但是我們忽略了外界刺激因素。

無論是獨立事件的決策，還是學(xué)院整體發(fā)展的決策制定都需要大數(shù)據(jù)支撐，需要準確信息的指引。

第四篇：谷歌公司人力資源管理分析

谷歌公司人力資源管理分析

0911061125 陸蕓

“Google”是一個凡是互聯(lián)網(wǎng)使用者幾乎都知道的名字，越來越多的人離不開這個公司提供的服務(wù)，這個公司也不斷的推出新鮮理念的服務(wù)讓更多的互聯(lián)網(wǎng)使用者受益，也有越來越多的人為加入這個神秘的公司做著不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其為每個人所用，讓所有人受益。Google是目前被公認為全球最大的搜索引擎，用戶通過訪問Google簡單的不能再簡單的網(wǎng)頁，可以瞬間找到所有想要的隸屬與全球各個角落的信息。在經(jīng)歷2004年上市之后，Google開始井噴式的發(fā)展，一舉成為市值最高的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模也隨之擴張，快速的擴張讓Google面臨著方方面面的考驗，對于一個以人才見長的企業(yè)，人力資源管理能否適應(yīng)Google的快速發(fā)展？能否幫助變成大象的Google一如既往地前行，并支撐這個新巨頭的，這是Google面臨的最大的挑戰(zhàn)。

其實，Google幾年來的發(fā)展說明，他們已經(jīng)解決了這個挑戰(zhàn)，不斷吸納頂尖人才，遠低于同業(yè)的員工流失率，創(chuàng)新而富有特色的企業(yè)文化等，都是不同側(cè)面的佐證。

本篇文章就是從不同的角度來分析和表述谷歌公司人力資源管理的特點、它存在的問題以及一些改進的建議，以支持我國互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新企業(yè)的實現(xiàn)和可持續(xù)的發(fā)展。

首先是谷歌公司的人力資源管理的特點，我認為谷歌公司的管理特色最重要的一個特點就是創(chuàng)新，摒除了傳統(tǒng)公司管理環(huán)節(jié)的不足之處，而采納了針對公司自身特點的創(chuàng)新管理方式是它成功的重要因素。

文化管理：

不斷創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存法則之一，以工程師為主體是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才架構(gòu)的特色。Google作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭一直秉承著“我們只雇傭最聰明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聰明的人”才能在這個全新的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。其兩位創(chuàng)始人甚至對于所有領(lǐng)域的人才都偏愛有加，如果你是腦外科或是火箭研究領(lǐng)域的博士，也可能有機會去Google工作，現(xiàn)在Google的員工中就包含一名火箭領(lǐng)域的科學(xué)家和一名腦外科醫(yī)生?！癎oogle是以研發(fā)人員為中心的公司，倡導(dǎo)“工程師文化”。因此Google倡導(dǎo)并鼓勵一種創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化，從工程師的觀念創(chuàng)新，落實到產(chǎn)品設(shè)計，最后延伸到管理，在Google的每一個環(huán)節(jié)都有體現(xiàn)?！盙oogle大中華區(qū)人力資源總監(jiān)鄧濤說。

毫無疑問，Google的成功，從很大程度上要歸功于其吸引人才的能力，以及適合新人發(fā)揮的企業(yè)文化。

Google主張開放自由、民主的企業(yè)文化，“Google一直秉承吸引最聰明的人才來Google工作的理念，要想吸引最聰明的人來創(chuàng)新，就要先給人才創(chuàng)造一個非常開放、寬松的環(huán)境。管理上的“民主”就要求每一個管理者面對下屬的提議不能直接回復(fù)“NO”，而是得說可以考慮如何幫助他發(fā)展?！?/p>

“Google希望創(chuàng)造一個百家爭鳴的氛圍，使大家能夠和敢于發(fā)表自己的看法，給各種創(chuàng)意一個去試驗的機會?？梢韵胂?，如果在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中形成“領(lǐng)導(dǎo)說不可以就不可以”的文化，企業(yè)又怎能領(lǐng)先技術(shù)發(fā)展？產(chǎn)品又怎能滿足客戶多變的需求？所以，在Google，我們強調(diào)：第一是要允許你做；第二是給你資源幫你做；第三是允許你犯錯誤。這就是我們追求的創(chuàng)新文化，要讓每個人的想法、有機會去實現(xiàn)?！?/p>

Google擁有Google文化委員會，在督導(dǎo)文化推廣的同時，也倡導(dǎo)一些活動主題，由員工來組織相應(yīng)的活動，比如社區(qū)活動、活動和資助殘疾人活動等。員工擁有更多的主動權(quán)，參與的興趣也會更加濃厚。

有人把Google式文化創(chuàng)新稱為德魯克式理想“工作應(yīng)當體現(xiàn)人的社會價值，如機會、社交、認同以及個人滿足，而非僅僅反映成本、效率一類的商業(yè)價值”。Google成功證明了

德魯克式理想的先進性，傳統(tǒng)的先對員工產(chǎn)生懷疑，而后防微杜漸的人力資源管理方式并非最好的解決辦法。優(yōu)秀的管理者應(yīng)盡全力給予員工信任，并讓他們最大程度地發(fā)揮自己的聰明才智，不過分關(guān)注眼前利益而做長遠打算，才能為企業(yè)的發(fā)展鋪好更寬闊的道路。鄧濤認為，這種方式不僅促進了創(chuàng)新，而且可以有效地節(jié)約管理成本，得到事半功倍的效果。

時間管理：

Google的員工從來不用在乎早上鬧鈴會不會準時響起，員工可以悠閑自得地去上班，如果你看見急匆匆趕往辦公室的員工，那絕對不是擔(dān)心遲到，也許是為了和同事會合去享受Google提供的免費大餐。Google提倡的彈性工作制不同于其他企業(yè)，Google充分相信員工，把工作時間的掌控權(quán)交由員工，由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時間。

很多人評價，在Google工作更像在自己家辦公，餓了可以去吃東西，中式的、西式的，如果你不怕發(fā)胖，可以盡情地吃；困了可以小睡；玩興大發(fā)時可以和同事PK一場桌球；哪里不舒服了，隨時可以享受到按摩師的到位服務(wù)。在Google看來，這是，更是為員工打造寬松、自由的環(huán)境。

“我們相信每一位來Google工作的員工都是聰明人，聰明人都會自己安排好時間，自己主動去工作?！编嚌f，Google有數(shù)不清的項目經(jīng)理，但沒有人坐在那里等待上級安排工作，大家都是積極主動地去尋找項目。

自由項目管理：

Google鼓勵員工用20%的工作時間去做自己想做的事情，即使是和手頭的工作完全不相干的項目也可以。很多Google推出的產(chǎn)品都是員工用20%的個人時間設(shè)計完成的，這些產(chǎn)品都非常成功。以這次四川地震為例，很多員工利用自己20%的個人時間設(shè)計了通過Google地圖幫助救援人員搜救的產(chǎn)品，也有員工設(shè)計了幫助幸存者尋找親人的產(chǎn)品，“這些都是員工自發(fā)組織的，沒有任何人去下達這樣的工作安排，我們也會充分支持員工的想法。”員工不但有自己掌控的時間，甚至可以決定自己做什么項目，員工完成一個項目之后，他便可以和項目主管提出申請，選擇自己感興趣的項目。一般情況下，項目主管都會支持員工的想法，如果遇到不同的意見，也以協(xié)商為主，項目主管會幫助員工分析自身的優(yōu)勢，給員工提出建議，但最終的決定權(quán)依舊掌握在員工手中?！耙o大家一定的空間去做自己想做的事情，有一些員工有一些想法，沒有時間怎么辦？公司會給員工時間去做。很多員工利用這些事將自己創(chuàng)新的想法變成現(xiàn)實產(chǎn)品，對于這種創(chuàng)新，Google非常鼓勵。據(jù)鄧濤介紹，”公司會根據(jù)員工的發(fā)明、創(chuàng)造以及給公司帶來的回報，對員工進行各樣的獎勵。“

“我們的組織機構(gòu)非常扁平，而不是傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)。老板與員工之間，并沒有有強烈的職位等級觀念，我們更倡導(dǎo)民主的工作氛圍。”員工可以隨時表達自己的想法，甚至提出與管理層不同的想法，如果管理者過于專制，馬上就會通過Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能會影響其在Google的發(fā)展。

在Google，員工晉升強調(diào)民主和自由，在每年的一到兩次的晉升機會中，如果員工覺得自己合適，就可以在系統(tǒng)中提出申請，不必非要等主管提拔才行，只要同事認可，并順利通過審核就可以實現(xiàn)。

盡管Google提供開放、寬松的工作環(huán)境，員工可以用20%的時間做自己喜歡的事情，但這些的前提是在不影響本職工作的情況下，“公司會給員工提供各種環(huán)境，關(guān)鍵是員工自己怎樣去安排工作，去掌控時間。工作完成的快速有效肯定會有獎勵，完成的正好也很好，如果不能完成，對不起，我們也有績效評估體系，員工也會受到一定的管理。自律和紀律永遠是相輔相成的，沒有紀律就沒有自由?！编嚌f。

人才管理：

“我們只雇傭最聰明的人?！奔确从吵鯣oogle對于人才的高標準要求，也折射出苛求完

美的人才理念。鄧濤說，“從公司出現(xiàn)職位空缺，到招聘到適合的人才，一般需要三個月的時間，我們的理念是寧缺毋濫。”鄧濤強調(diào)。在美國總部，公司創(chuàng)辦的初期，Google的兩位創(chuàng)始人會參與所有人的面試，后因公司規(guī)模不斷壯大而放棄，但即使到了今天，Google兩位創(chuàng)始人仍然會審查招聘委員會每周的工作情況，并對一些應(yīng)聘者的資格提出意見。

有資料顯示，最終獲得Google工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過6.2次面試。參與面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門，也會邀請跨部門甚至跨區(qū)域的人員參與面試，如此嚴謹?shù)恼衅噶鞒蹋菫榱舜_保最終進入Google的員工真正適合Google。

“跨部門、跨區(qū)域的人員參與面試，一方面考察面試人員的協(xié)作能力，另一方面也考察其是否愿意與應(yīng)聘者共事，同時還考察應(yīng)聘者是否符合公司的文化，最后每個面試者寫下評語，每個人的評語都有可能影響應(yīng)聘者是否會被錄取?！编嚌榻B說。

Google非常鼓勵內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，“員工對于公司文化非常了解，我們認為，員工推薦的人才更適應(yīng)公司文化?！比绻麊T工推薦的人才最終被Google錄用，公司會對員工進行獎勵。在美國總部，獎金高達2000美元在中國的獎金數(shù)額也頗有吸引力。據(jù)鄧濤說，“現(xiàn)在，Google內(nèi)部的員工有大約45%是通過員工推薦來的，事實證明這是一種非常有效的招聘方式?！?/p>

公司會向新員工提供相應(yīng)的企業(yè)文化，尤其對職業(yè)經(jīng)理人，很多職業(yè)經(jīng)理人因為經(jīng)驗和思維的原因，并不能很快適應(yīng)Google開放、民主的工作氛圍，“職業(yè)經(jīng)理人很容易因以往的工作形成習(xí)慣，我們在招聘時會注意尋找既符合公司文化又是善于學(xué)習(xí)的人，如果你有經(jīng)驗，不善于學(xué)習(xí)，不善于改變自己，將很難在Google成功，因為Google和任何一家公司都不一樣，這就要求進入Google的職業(yè)經(jīng)理人要非常善于挑戰(zhàn)自己，學(xué)習(xí)能力要很強。職業(yè)經(jīng)理人進入Google后，我們會對他們進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，會引導(dǎo)他們適應(yīng)Google的文化?！?/p>

績效管理：

Google具有非常完善的、基于團隊的考核機制。員工每個季度都有自己明確的工作目標，而且因為互聯(lián)網(wǎng)公司都有自己的網(wǎng)絡(luò)管理平臺，比如，工程師每周的項目做到了什么程度對對所有員工都是透明的，這為員工的績效考核提供了很好的管理工具。

Google的考核分不同的等級，對排在末位的員工有相應(yīng)的幫助措施，特別重視排名最靠后的5%的員工，公司將集中找出原因，發(fā)現(xiàn)問題，建立信心，幫助他們趕上來，但也不排除會將一些人淘汰出局。而對最好的5%～10%的員工，每年都會得到充分的獎勵和榮譽。Google的人才流失率一直低于行業(yè)水平，用鄧濤的話說，就是“前所未有的低?！边@也從一個側(cè)面，證明了Google在人力資源管理工作上的創(chuàng)新是卓有成效和頗具特色的。

雖然大量的谷歌員工和其他合伙經(jīng)營人都十分看好谷歌公司的管理制度，但是我們不得不承認，谷歌公司現(xiàn)在在人力資源管理方面還存在著三大問題，分別為“20%時間項目名存實亡”、普通員工升遷無望以及公司整體效率低下。大量谷歌員工認為，由于谷歌員工規(guī)模過大，因此很難使該公司找回創(chuàng)業(yè)初期階段的活力，一些員工因此而考慮跳槽。谷歌員工稱，在谷歌當前存在的“大企業(yè)病”當中，尤以下面三個問題表現(xiàn)得最為明顯：

“20%時間項目”名存實亡：

谷歌一直鼓勵員工在平時工作當中，拿出20%時間關(guān)心自己感興趣的其他研究項目。但不少谷歌員工透露，由于工作壓力加大，目前“20%時間項目”實際上已經(jīng)名存實亡。另一方面，即使少量20%項目產(chǎn)品在公司內(nèi)部發(fā)布，但絕大部分員工迫于工作壓力，根本沒有時間來試用此類產(chǎn)品。換句話說，“20%時間項目”已經(jīng)無法發(fā)揮出鼓勵員工積極從事產(chǎn)品開發(fā)的作用。

普通員工升遷無望：

此前有報道稱，谷歌為阻止員工跳槽至Twitter、Facebook等競爭對手處，承諾給予欲跳槽員工巨額股票期權(quán)獎勵。盡管如此，由于谷歌員工總量龐大，大量普通員工感覺到自己

升遷(或加薪)無望。

公司整體工作效率低下：

谷歌員工稱，對于谷歌技術(shù)人員而言，新項目要獲得批準需花上較長時間。另一方面，由于谷歌部門眾多，某個開發(fā)部門提出新創(chuàng)意后，卻被告知別的開發(fā)部門已經(jīng)在進行類似技術(shù)開發(fā)。

盡管谷歌當前存在這樣或那樣的問題，但整體上看，谷歌的人力資源問題還是功大于過。對此，我提出對這些問題的自己的建議。

首先就是要積極收集反饋意見。公司的員工可以在發(fā)現(xiàn)問題的時候即時地發(fā)郵件給自己的上層甚至于是高管層，上層接受到信息之后就可以開會討論問題的解決方案，及時跟進各自所負責(zé)項目的開發(fā)進度及市場前景。其次，要尊重工程師，在面對同行競爭者的巨大壓力下，工程師可以說是技術(shù)支持的重要員工，谷歌應(yīng)將開發(fā)人員視為“自己人”，提供不同待遇，這樣就可以避免員工頻繁跳槽去其他公司的現(xiàn)象。最后一點，就是在人力資源的管理上要做到統(tǒng)一，不能再眾多部門中有兩種方案的實行，就像上文所講的，某開發(fā)部提出創(chuàng)意后發(fā)現(xiàn)別的部門已經(jīng)在進行開發(fā)，這樣的情況對公司前景是十分不利的。應(yīng)該在別的開發(fā)部門提出創(chuàng)新方案時就及時通知別的開發(fā)部門，而不是等別的部門自己得知這個項目已經(jīng)在開發(fā)中，這樣不僅浪費時間而且浪費精力。

總而言之，現(xiàn)今谷歌公司的規(guī)模在不斷擴大的同時，一直能保持自己具有特色的人力資源管理模式是十分有利的，從谷歌員工的整體態(tài)度看，谷歌的企業(yè)活力仍然遠好于其他大企業(yè)，如微軟，而對谷歌今后最大的挑戰(zhàn)還是：讓這種管理模式一直保持這種活力并且不斷完善下去。

第五篇：谷歌是如何運營的讀后感

谷歌是如何運營的讀后感

（一）：溝通

在《谷歌》一書中，作者講了這么一個有意思的故事：

想象一棟20層高的大樓，你站在中間樓層（比如第10層）的陽臺上。每層的人數(shù)隨著樓層的升高而遞減。大樓的最高層只有一個人，而大樓的底層則是人頭攢動。現(xiàn)在，想象你正站在室外的陽臺上，你上層的人對你喊了些什么，還扔下來幾份文件。你接住文件，小心不讓文件被風(fēng)吹散，并把文件拿到屋里閱讀。內(nèi)容中的確有些可圈可點之處，依照為9樓工作人員確定的分工細則，你小心翼翼地批注了一個你覺得他們需要注意的重點。之后，你重新回到陽臺，向你樓下的團隊丟下幾張表格和幾段文字。樓下的人如饑似渴地閱讀著你的文件，好像這文件就是《圣經(jīng)-箴言》中供給口渴之人的涼水。樓下的人看完之后，轉(zhuǎn)而又會將這個“批注”儀式重復(fù)一遍，以便為8樓的人“解渴”.與此同時，你11樓的上次又在重復(fù)剛才的工序了。至于20樓嘛……哎，天知道他老人家在干什么呢？

呵呵，這是不是多少有一些熟悉？管理中的上層收集信息，并審慎地決定該將哪些信息分發(fā)給他們底下辛苦工作的人。

另一方面呢，樓下的人在進行匯報的時候?qū)π畔⑦M行加工，選擇合適的信息放進每周的匯報中；然后樓上的人再重復(fù)同樣的工作…

記得幾年前有一次大家看清朝后妃的照片，納悶怎么顏值都不咋地。zzy童鞋說，選秀女的時候每級官員看到好看的都自己收了，然后這樣一層一層地送上去，最后能有好看的嗎？

還有一次我問一個同事為什么要離開原來的組，他說是因為他的老板在溝通上很不透明，總是把囤積信息作為權(quán)力和控制的手段。

今天讀到這個故事的時候，突然想起以前的這些段子，不禁嘿嘿一笑?？尚^之后，仔細想想，在這個問題上自己也做得不怎么樣嘛。有多少次老板們會在耳邊不停地嘮叨transparancy、transparancy、transparancy,又有多少時候同事們會抱怨信息不暢通？

如果雇傭員工只是為了讓他們像奴隸一樣工作，那么這種鉗制信息傳播的方式可能是最有效的。可是在互聯(lián)網(wǎng)時代在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，雇傭員工是讓他們進行思考的，員工是信息工作者。信息能不能夠在一個企業(yè)內(nèi)順暢地流動，很大程度了決定了一個（互聯(lián)網(wǎng)）企業(yè)的效率。對于企業(yè)來說，信息就是生命之源。一個優(yōu)秀的信息工作者，不僅要有能力獲取信息，處理信息，還需要能夠有效地分享信息。比爾-蓋茨在《未來時速》中曾經(jīng)說過，力量并不來自掌握的知識，而是來自分享的知識。

當然，在今天的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，解決信息流動問題除了需要改變大樓上上下下一干人等的思路、除了在企業(yè)的價值觀和獎勵機制中體現(xiàn)出來之外，還有很多很好的工具可以依賴。

說到這里，皮卡熊賣個關(guān)子，且聽下回分解吧。

谷歌是如何運營的讀后感

（二）遇見方能預(yù)見，悟道方能得道

——讀《重新定義公司：谷歌是如何運營的》后對集團改進經(jīng)營管理工作的思考

嚴渙

深化國有企業(yè)改革，加快投融資平臺轉(zhuǎn)型升級，這是武漢地產(chǎn)集團需要書寫的時代考卷；如何成為敢為人先、追求卓越的城建先鋒，如何締造城市價值、建設(shè)城市未來，這需要代代地產(chǎn)人去拼搏、去筑夢，更需要一個現(xiàn)實載體去踐行。移動互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)作為當今最富創(chuàng)造力的行業(yè)，了解該行業(yè)代表性企業(yè)的組織形式或許能透過一種全新的視角去觀察傳統(tǒng)國有投融資平臺面臨的現(xiàn)實困境，并給人啟發(fā)。

《重新定義公司：谷歌是如何運營的》就是一本全面揭露谷歌運營之道的官方正劇。讀罷這本堪稱“21世紀唯一一本可以挑戰(zhàn)工業(yè)時代德魯克管理范式的著作”,我的心情久久不能平息。通讀全書的過程，也是我腦海中對管理的固有觀念拆除和重構(gòu)的過程。

谷歌，全球最具前瞻力和影響力的互聯(lián)網(wǎng)公司之一。它的商業(yè)成功毋庸置疑，其背后那些饒有趣味的故事也如天馬行空。更有價值的是，在故事背后，這本書向我們闡述了谷歌積淀了整整十五年的企業(yè)文化、戰(zhàn)略形成、人才理念、獨特的共識、決策模式和谷歌對創(chuàng)新的理解。這些匪夷所思且略帶激進的管理實踐，對于處在變革和轉(zhuǎn)型中的武漢地產(chǎn)集團而言，也絕對是務(wù)實和入世的。

一、遇見資源福利，預(yù)見生產(chǎn)效率

谷歌那些聲名遠揚的福利服務(wù)，一個很重要目的是增加員工之間的互動。比如向員工免費提供世界上最強大的數(shù)據(jù)中心和軟件平臺，是谷歌多年來的管理準則；就餐時，員工到餐廳等待的時間基本控制在4分鐘，正好讓人可以簡單寒暄和交流（大于4分鐘就很可能拿出手機干自己的事了）。

谷歌認為慷慨地向員工提供工作中必須用到的資源，不失為一種根除職場辦公資源相互攀比風(fēng)氣的方式。正如谷歌掌門人埃里克·施密特所言：“在奢華的辦公設(shè)施和寬敞的辦公室等無足輕重的資源上，我們能省就省，但對于那些關(guān)系重大的資源，我們則不惜傾力投入，這些不僅僅是專屬的員工福利，更是提高員工生產(chǎn)力的源泉所在?！?/p>

同樣，對集團而言，若借助當今大數(shù)據(jù)統(tǒng)計、云計算服務(wù)技術(shù)來籌劃房地產(chǎn)、基礎(chǔ)設(shè)施、土地儲備、金融服務(wù)四大業(yè)務(wù)板塊，通過互聯(lián)網(wǎng)建立各項專業(yè)數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)集團內(nèi)部員工共享，將能極大拓寬員工的知識面，增加從事不同業(yè)務(wù)板塊員工的思想碰撞，進而在根本上提高員工的創(chuàng)新能力和工作效率。

二、遇見創(chuàng)意精英，預(yù)見人才動力

“創(chuàng)意精英”,不僅僅是簡單的知識工作者，也是商業(yè)成功的關(guān)鍵所在。所謂創(chuàng)意精英，不僅擁有過硬的專業(yè)知識，懂得如何使用專業(yè)工具，還需具備充足的實踐經(jīng)驗。創(chuàng)意精英的特征包括專業(yè)知識、分析頭腦、商業(yè)頭腦、競爭頭腦、用戶頭腦、新穎原創(chuàng)構(gòu)想的源泉、充滿好奇心、喜愛冒險、自動自發(fā)、心態(tài)開放、一絲不茍、善于溝通，最重要是商業(yè)、專業(yè)、創(chuàng)造力以及實踐經(jīng)驗。“開放”,可以為企業(yè)帶來道德光環(huán)，從而吸引創(chuàng)意精英的到來，這群人光給面包是不夠的，還要有情懷。

只憑“高薪”留不住的人才，“挑戰(zhàn)”卻可以。()集團土地分中心的行業(yè)性質(zhì)雖屬于壟斷，但率先嘗試土地儲備“項目經(jīng)理制”,即有意向擔(dān)當項目經(jīng)理候選人采取類似競標形式競選項目經(jīng)理，組建規(guī)劃、招商供應(yīng)團隊，這種做法與書中提到的“通過避免讓創(chuàng)意精英太過安逸，確保最有價值的員工利益不受企業(yè)條條框框的制約、鼓勵員工嘗試新的角色”的方式不謀而合。

“創(chuàng)意精英”,與李克強總理在今年《政府工作報告》中提到的“工匠精神”應(yīng)該是有機組合。是否可以這樣假設(shè)，如果集團本部匯聚眾多創(chuàng)意精英、各個業(yè)務(wù)板塊中層管理作為執(zhí)行者，而每一位具備工匠精神的員工就是具體落實者；在此基礎(chǔ)上，每一個事業(yè)部制又都是由若干具備這三種特質(zhì)的團隊構(gòu)成，細分至每個團隊，又都是這三類人員構(gòu)成。如此層層分解，一家企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)和蓬勃向上的不竭動力恰能自覺形成。

三、悟“失敗之道”,得“成功之道”

谷歌聯(lián)合創(chuàng)始人拉里·佩奇在序言《谷歌的“癡心妄想”》中用一句話引出了谷歌的“失敗之道”:“如果你的眼光夠遠大，那就很難全盤皆輸。失敗中往往會隱藏著珍寶”.學(xué)會把敗仗打漂亮、學(xué)會從失誤中汲取教訓(xùn)尤其重要。所有失敗的項目都會衍生有關(guān)技術(shù)、用戶以及營銷方面的寶貴信息，為團隊的下一次出征做準備。需時刻謹記，修改創(chuàng)意而不要否決創(chuàng)意。世界上多數(shù)偉大發(fā)明的最終用途與最初設(shè)想都是天差地別。因此在放棄一個項目時，要仔細審視其組成部分，看看有無可能重新投放在其他領(lǐng)域。

當今國有企業(yè)改革、融資平臺轉(zhuǎn)型已經(jīng)刻不容緩，地產(chǎn)集團此時此刻特別需要建立頂層設(shè)計的容錯機制，應(yīng)該學(xué)習(xí)谷歌“不要拿失敗團隊問罪”,而要確保他們能在公司里找到合適的崗位。因為下一批創(chuàng)新者正在靜觀其變，想看看失敗的團隊會不會受到懲罰。他們的失敗雖然不值得稱頌，但也是一種榮譽，因為，至少他們努力了。

集團倡導(dǎo)的績效考核和收入分配制度的改革幾年沒有突破，總是擔(dān)心不平衡、出問題。但是想想當今武鋼境遇的變遷，曾經(jīng)的共和國長子如今已是廠運不濟、風(fēng)光不再。但就像本書中所講，管理者的任務(wù)不是規(guī)避風(fēng)險或防止失敗，而是打造一個不會因風(fēng)險和無可避免的失誤而垮臺的環(huán)境。集團應(yīng)該鼓勵各子公司先行先試，率先打破大鍋飯和雙軌制，只有這樣，才能激發(fā)員工真正的積極性，實現(xiàn)正向激勵；只有這樣，才能經(jīng)受失敗和外界的沖擊，讓團隊和公司變得越來越強大。

四、悟“決策之道”,得“領(lǐng)先之道”

事實上，在制定決策的時候，不能一心只想做出正確的決定。制定決策的方式、時機和實施決策的具體方法，與決策本身同樣重要。注意不要迷失在無法理解的細節(jié)中，而要信賴那些與你工作的同事和伙伴，相信他們把問題搞明白

由于工作的原因，我時常需要找集團領(lǐng)導(dǎo)會簽。我發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)們大部分時候都忙得不可開交、不免讓人心疼。一個疑問涌上心頭：為什么馬云先生、谷歌公司掌門人埃里克·施密特，以及掌握萬億級別體量公司的領(lǐng)導(dǎo)者們不僅沒那么忙、而且經(jīng)?！安粍?wù)正業(yè)”呢？其實仔細觀察就會發(fā)現(xiàn)，這些領(lǐng)導(dǎo)者充分調(diào)動了不同層級的積極性，明確了決策程序、權(quán)限、職能邊界，不必事事躬親，充分發(fā)揮了基層作用，是否集團可以借鑒上述公司通過明確決策程序與權(quán)限，也給這些忙綠不堪的領(lǐng)導(dǎo)們松松綁、減減負。

谷歌領(lǐng)先于行業(yè)的秘訣并非深不可測，讓分歧和共識并存正是關(guān)鍵。巴頓將軍有句名言：“如果人人想的都一樣，那就是有人沒有思考?！惫沧R，并不是指一開始大家都是意見完全一致，而是討論中形成對組織最有利的決策，并圍繞決策共同努力。如果各個成員之間有意見分歧，可能是好事，那說明你的人員在動腦子思考。對于集團而言，如果能在內(nèi)部形成一種氛圍：拋開職位的差異，鼓勵每個人發(fā)表自己的觀點，允許異議存在，廣開言路各抒己見，在開放的環(huán)境里開誠布公地逐一討論，這不僅能在團隊間建立牢固的紐帶，也能為最終的決策提供更有利的支持。

遇見與預(yù)見，悟道與得道。從谷歌的運營之道中，我有幸窺見了一個嶄新的、充滿能量與創(chuàng)意的、令人興奮的管理學(xué)架構(gòu)。我看到一個鼓舞人心、充滿的未來正向我們迎面走來。

最后，僅以書中一段發(fā)人深省的話與諸君共勉：“人生最大的奢侈，莫過于從事富有激情的事業(yè)。這也是一條通往幸福的清晰路徑?！?/p>

谷歌是如何運營的讀后感

（三）給自己定下每讀完一本書都要及時做好筆記的宏圖大志不知不覺又默默的耽誤了好久。不過還是不想放棄這一遠大理想。這不剛讀完這本傳說中邏輯思維CEO脫不花的神器《重新定義公司》，還是決定做點什么記錄。

來解碼的第一天peter給了我這本書，抱著要表現(xiàn)出愛好學(xué)習(xí)的樣子，那讀的叫一個認真，還做了筆記?？上攵?，一天下來，也沒讀幾頁。進展緩慢還有一個重要原因是因為本人水平實在非常有限，分分鐘就走神了，要不是月底就要還書，估計還得看一陣子。（果真書非借不能讀也）

讀這本書第一次接觸到幾個詞，比如創(chuàng)意精英，“河馬”,羊群效應(yīng)等等，書中很多新穎的觀念還是非常有意思，奈何本人的層次還理解不了，不過也有一些日常工作可以運用到的小貼士，還是值得和大家分享的：

關(guān)于電子郵件

1.迅速回復(fù)。

積極的回應(yīng)能讓信息良性循環(huán)，這樣，你的團隊和同事在進行重要討論和決策的時候就更有可能把你包括在內(nèi)。而絕大多數(shù)不回復(fù)的人則是在告訴你：“我現(xiàn)在沒工夫，不知道什么時候看郵件，甚至不會看你的信息。如果你想得到我的回復(fù)，你可就要苦等了。順便說一句，我挺不待見你的。”

2.在寫電子郵件的時候，每個字都很重要，冗長的堆砌則是多余的。

3.經(jīng)常清理收件箱。

4.先處理后收到的郵件。

5.不要忘了，你是太路由器。

這里指需要考慮收到的郵件是否有分享給別人的必要性。

6.在你使用密件抄送功能時，問問自己為什么要這么做。

7.不要拿郵件泄憤。

如果你需要發(fā)火，那就當面發(fā)。用電郵發(fā)火實在太容易了。

8.要方便跟蹤進度。

如果你給別人寄了一封關(guān)于待辦事項 的郵件，且想跟蹤任務(wù)完成的進度，那就把信抄送給自己，然后添加上“跟進”標簽。這樣會方便你查詢和跟進那些未完成事項：你只需把原來的郵件加上“這件事做好了么？”的新標題，然后重新發(fā)送就行了。

9.幫助未來的你更方便的搜索信息。

如果你收到了你認為將來可能派上用場的信息，那就把信息轉(zhuǎn)發(fā)給自己，并附上幾個總結(jié)信息內(nèi)容的關(guān)鍵詞。你可以自己想一想：我將來會用什么方式搜索這條信息呢？你以后搜索的時候，很可能就會用到你現(xiàn)在想到的搜索詞條。

關(guān)于PPT

如果你不想讓觀眾因你的幻燈片而混混欲睡，憑借數(shù)據(jù)的力量不失為一種好方法。在你參加過的會議中一開頭播放的十幾張幻燈片全都被文字堆得滿滿的，而發(fā)言人只是站在那里跟著讀？在會議期間表達觀點的發(fā)言人，不應(yīng)該把幻燈片當成講話的依托，而應(yīng)當把它看作論點的補充材料?；脽羝粦?yīng)被用來主導(dǎo)會議或論點的走向，而應(yīng)作為數(shù)據(jù)的載體，以便讓每個人都能接觸到相同的數(shù)據(jù)。如果數(shù)據(jù)有誤或不切題，那么再花哨的幻燈片也無濟于事。

數(shù)據(jù)演示與可視化領(lǐng)域的頂級大師愛德華·塔夫特認為，人們應(yīng)當在更少的幻燈片中放入更多的數(shù)據(jù)：“如果能把相關(guān)信息列在一旁，那么視覺推理就更高效。數(shù)據(jù)越翔實，信息就越清晰易懂?！?/p>

雜亂是種美德

已故的卡內(nèi)基-梅隆大學(xué)教授蘭迪·鮑許在他著名的“最后的演講”中，用照片為大家展示了他童年時在臥室墻壁上手寫的滿滿一墻的公式。他告訴聽講座的各位家長：“如果你們的孩子想要在臥室里信手涂鴉，看在我的面子上，就讓他們畫吧。”

制造混亂并非目的，但是，混亂往往是自我表達和創(chuàng)新的延伸品，因此可以算是一種好事吧。

最后這個是我全文中最喜歡的一個觀點，從今天起一定好好貫徹到底。

迅速回復(fù)。