第一篇：新員工培訓(xùn)十大注意事項

新員工培訓(xùn)十大注意事項

一、你讓員工覺得備受歡迎了嗎?

如果新員工覺得自己只不過是企業(yè)中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們?nèi)绻婚_始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業(yè)創(chuàng)造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團(tuán)隊和企業(yè)。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當(dāng)新員工走進(jìn)入職培訓(xùn)課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來!”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的歡迎致辭(他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭)。

二、你激起員工的榮譽(yù)感了嗎?

入職流程(尤其是新員工入職培訓(xùn))最重要的作用之一，就在于向新員工傳達(dá)了以下的信息：你加入公司是正確的決定。你有幸成為公司的一部分。你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。

如果企業(yè)能夠?qū)π聠T工實行有效的入職培訓(xùn)，并表示關(guān)注他們的情感和知覺體驗，新員工就會以企業(yè)為傲。除此之外，你可以通過向他們闡述企業(yè)的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業(yè)為傲的。你也可以通過與員工分享那些令企業(yè)創(chuàng)造奇跡、使企業(yè)與眾不同、令企業(yè)值得驕傲的故事，激發(fā)員工對企業(yè)的自豪感。

三、你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎?

理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運(yùn)作方式以及企業(yè)各個不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個關(guān)鍵要素。

在美國東北三角州牙齒服務(wù)公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調(diào)運(yùn)作的，而且能夠獲知企業(yè)的經(jīng)營方式。該公司財務(wù)總監(jiān)鮑徹(FrankBoucher)會向新員工解釋資金是如何進(jìn)出該企業(yè)的。借助“資金圖”

(MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業(yè)的財務(wù)運(yùn)作狀況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

四、你展示了員工的重要性嗎?

僅僅向新員工展示他們是卓越企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。發(fā)掘員工的重要動因是培養(yǎng)員工投入度的最有效方式之一。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開始就應(yīng)該向員工解釋他們的貢獻(xiàn)對企業(yè)是多么的重要。企業(yè)應(yīng)該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻(xiàn)，員工是如何得出產(chǎn)品和流程改進(jìn)的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團(tuán)旗下的獨立的窗簾制造商—編者注)，當(dāng)新員工參觀工廠時，他們會經(jīng)過公司的榮譽(yù)榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報告單、公司參加“為生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活動的照片(該活動是美國癌癥協(xié)會組織的賽跑活動，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息： “在公司，你不是普通的一員，而是具有獨特生活和身份的個體?！?/p>

五、你讓入職培訓(xùn)變得十分有趣和具有互動性嗎?

互動性的入職培訓(xùn)，模仿了人類的自然學(xué)習(xí)方式，不僅能讓員工愉快地學(xué)習(xí)，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學(xué)走路的幼兒并不需要到課堂上去學(xué)習(xí)走路、說話或系鞋帶。他們能通過摸索、實踐和領(lǐng)會學(xué)會這些技能。學(xué)習(xí)內(nèi)容越符合人類的天性，就越能取得好的效果?；有缘娜肼毰嘤?xùn)也是一項出色的團(tuán)隊建設(shè)和令新員工融入企業(yè)的活動。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾(JoanGoeckel)會讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒印?/p>

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾（Joan Goeckel）會讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒樱⊿cavenger Hunt & Tour）。在這個活動中，新員工會得到一張相關(guān)的人和物的列表以及一張地圖，然后根據(jù)這張地圖找到這些人和物。這不僅比聽演講要有趣得多，也會更加有效。這種將學(xué)習(xí)內(nèi)容與現(xiàn)實世界相結(jié)合的做法，不僅使這些內(nèi)容更容易理解，也更容易運(yùn)用。

六、你是從新員工的角度來設(shè)計入職培訓(xùn)的嗎？

企業(yè)應(yīng)從新員工的角度來設(shè)計有效的入職培訓(xùn)項目。那些已在企業(yè)里工作多年的老員工已經(jīng)忘記了如何當(dāng)一名新員工。老員工可能會認(rèn)為這只不過是小事一樁，但新員工可能會對此感到十分不安和敏感。所以，從新員工的角度來看待他們的經(jīng)歷，會使你在設(shè)計員工培訓(xùn)時融入一些你原本認(rèn)為并不重要的細(xì)節(jié)。

Bensonwood Homes是美國一家從事木結(jié)構(gòu)住宅設(shè)計和制造的公司。該公司人事經(jīng)理艾貝（Sheila Albere）在改進(jìn)公司的入職培訓(xùn)項目時，一開始就從新員工的角度來看待這一流程。她回憶道：“一開始我就從新員工的角度來對他們想知道或需要知道的任何事情進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，如‘我從哪兒可以領(lǐng)到鉛筆’，‘衛(wèi)生保健計劃是如何運(yùn)作的’等等這些問題。我也添加了一些文化因素，如我們公司特有的專門用語?！?/p>

獲得員工的反饋應(yīng)該在提升入職流程中發(fā)揮主要的作用。要和那些在公司服務(wù)已有3個月到一年的員工進(jìn)行面談，獲得他們的反饋和改進(jìn)意見。要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。

七、你將入職培訓(xùn)工作進(jìn)行有效分解和細(xì)化了嗎？

企業(yè)在提供新員工入職培訓(xùn)時所犯的最常見的一個錯誤在于：絕大多數(shù)的新員工得到的信息太多，以至于無法消化。企業(yè)應(yīng)將入職培訓(xùn)進(jìn)行分解和細(xì)化，讓新員工可以充分消化。

在美國東北三角州牙齒服務(wù)公司，現(xiàn)有的入職培訓(xùn)模式是對單日入職培訓(xùn)模式進(jìn)行多次修改的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。“我們曾經(jīng)嘗試在1天內(nèi)完成入職培訓(xùn)，這令員工不知所措。所以我們將培訓(xùn)延長至2天，但是員工反映時間太長。后來，我們根據(jù)一位新員工的建議將培訓(xùn)分四個半天完成，并一直延續(xù)到現(xiàn)在，”該公司薪資和福利協(xié)調(diào)員勞倫斯（Bonnie St.Lawrence）說。

企業(yè)應(yīng)效仿東北三角州牙齒服務(wù)公司，根據(jù)新員工的反饋，對入職培訓(xùn)項目進(jìn)行分解和細(xì)化，以使其得到充分消化。

八、你在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上提供了盡可能多的信息了嗎？

與其讓員工塞滿第二天就會忘記的信息，不如教他們?nèi)绾卧谛枰獣r獲取這些信息。

在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上提供盡可能多的信息，有助于減少時間浪費(fèi)和提升工作效率。將更適合實時學(xué)習(xí)的材料上載到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，你就能將更多的時間用于收集與入職培訓(xùn)項目相關(guān)的信息或開展相關(guān)的活動，從而幫助新員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。

你可以將以下這些信息上傳到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)：來自CEO、管理人員和團(tuán)隊成員的歡迎致辭，員工手冊，福利計劃，財產(chǎn)管理事項，自定進(jìn)度的學(xué)習(xí)模塊，以及績效評估跟蹤狀況。

九、你能夠讓員工愿意告訴你他們在做什么嗎？

大多數(shù)新員工都不愿意把抱怨說出口。他們往往會等到離職面談時才會談?wù)摓槭裁词虑闆]有做好?！盀榱吮苊獾鹊诫x職面談時才能發(fā)現(xiàn)錯誤，我們決定進(jìn)行員工入職面談，”Designer Blinds公司的富蘭克林（Deb Franklin）說。在對公司離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，他發(fā)現(xiàn)，新員工最敏感的時間是進(jìn)入公司第2-6個月。

這家公司由此轉(zhuǎn)向員工入職面談工作。新員工進(jìn)入公司2-6個月以后，會與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發(fā)現(xiàn)經(jīng)常遇到的困難。富蘭克林說，他們實行的入職面談在降低員工離職率方面發(fā)揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%。

在東北三角州牙齒服務(wù)公司，新員工進(jìn)入公司的第90天，就會參加“康妮20題問答”（20 Questions with Connie），這一活動已變?yōu)楣镜膫鹘y(tǒng)。在這一活動中，公司人力資源副總裁康妮（Connie Roy-Czyzowski）與每位新員工坐在一起，向他們詢問下面這些問題：

·你對自己的工作有何看法？

·這符合你進(jìn)入公司時的期望嗎？

·有什么事情讓你覺得意外嗎？如果有，是什么呢？

·你得到了所有你需要的工作工具嗎？

·你和經(jīng)理的關(guān)系如何？

·新員工入職培訓(xùn)對你有所幫助嗎？

·你會采取什么不同的措施嗎？

·你還需要什么信息，但仍沒有得到嗎？

十、你幫助主管和經(jīng)理們各負(fù)其責(zé)了嗎？

主管和經(jīng)理在入職培訓(xùn)中發(fā)揮的作用，是全面評價入職流程的重要因素之一。如果主管和經(jīng)理沒有接受過適當(dāng)?shù)?、旨在幫助其下屬?chuàng)造最佳績效的培訓(xùn)，且不需要為這種行為負(fù)責(zé)，他們就會變成企業(yè)入職流程中最薄弱的環(huán)節(jié)。

所以，在宏觀層面，你需要如實核實你的企業(yè)是否在培養(yǎng)主管和經(jīng)理方面進(jìn)行了投入，以及他們是否具有創(chuàng)造高效、自主的工作環(huán)境所需要的技能。如果他們?nèi)狈@些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。

在微觀層面，你可以向主管和經(jīng)理提供相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們了解入職流程以及他們在成功實行該流程中所發(fā)揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責(zé)。

你也可以為他們提供一張簡單明了、切實可行的“入職任務(wù)清單”（Onboarding To-Do List）。這不僅可以確保繁忙的主管和經(jīng)理們記住他們在入職流程中的關(guān)鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。

第二篇：新員工培訓(xùn)注意事項

新員工培訓(xùn)都需要注意些什么？尤其是對于那些接收的新員工大多為剛出校門的大學(xué)畢業(yè)生來講，企業(yè)針對這些新員工的培訓(xùn)首先應(yīng)基于動手能力欠缺，工作經(jīng)驗缺乏的特點來制定新員工培訓(xùn)計劃。具體請看如下世界工廠網(wǎng)小編關(guān)于新員工培訓(xùn)需要注意的六大問題的分享：

第一，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機(jī)。所以，我們認(rèn)為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復(fù)。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術(shù)要求比較高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標(biāo)準(zhǔn)。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。

第二，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當(dāng)作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學(xué)校畢業(yè)，對高強(qiáng)度的勞動量肯定不能馬上適應(yīng)，對他們的使用還應(yīng)當(dāng)是一個循序漸進(jìn)的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運(yùn)用，希望在他們對團(tuán)隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導(dǎo)人員對他們進(jìn)行指導(dǎo)、督察很有必要，新員工才進(jìn)公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那溃@樣有時甚至?xí)械胶苊Ｈ?。因此，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對他們合理引導(dǎo)就顯得很有必要了?？紤]到我們車間操作工的總體素質(zhì)還有待加強(qiáng)，那么如果我們選擇他們作為督導(dǎo)的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢?應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時，我們辦公室也應(yīng)該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。

第三，應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關(guān)注，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書面表達(dá)比口頭表達(dá)更加順暢。為了保證日志的內(nèi)容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日志的直接承接人，而我們也可以將日志中的有價值信息及時反饋到相關(guān)部門。通過日志的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進(jìn)與新員工的溝通理解。

第四，持續(xù)做好新員工培訓(xùn)工作。

借鑒一些大公司的培訓(xùn)機(jī)制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓(xùn)的時間一般是：新員工入司的當(dāng)天。這樣的培訓(xùn)時機(jī)在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機(jī)制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費(fèi)不少人

力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進(jìn)入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓(xùn)時機(jī)可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達(dá)到規(guī)模數(shù)量的時候(一般考慮以十人為培訓(xùn)單位)。我們給新員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認(rèn)同。同時，我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓(xùn)活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓(xùn)工作提供很多的指導(dǎo)，對我們做好今后的培訓(xùn)工作也會帶來不少有益的幫助。

第五，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設(shè)想，設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓(xùn)情況(也可以是后續(xù)教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展?fàn)顟B(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠(yuǎn)都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細(xì)致的參考。

第六，合理地為新員工作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設(shè)計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。

總之，新員工的培育工作應(yīng)該建立一種長效機(jī)制，深入持久地開展下去。設(shè)計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴(kuò)充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。

第三篇：新員工培訓(xùn)的注意事項

新員工培訓(xùn)的注意事項

1、最好計劃劃是新員工培訓(xùn)成功的基本保證。預(yù)則立，不預(yù)則廢為了避免新員工培訓(xùn)變成走馬觀花，流于形式，新員工培訓(xùn)必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細(xì)的規(guī)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時間、負(fù)責(zé)人、費(fèi)用做出詳細(xì)的計劃，并對執(zhí)行的過程進(jìn)行監(jiān)控。

2、新員工培訓(xùn)不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓(xùn)的責(zé)任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)劃分，明確不同內(nèi)容的責(zé)任主體，并在各自部門和崗位的考核中予以體現(xiàn)，以保證各崗位和部門擔(dān)負(fù)起各自應(yīng)盡的職責(zé)。

3、效果評估非常重要。為了保證實際效果，新員工培訓(xùn)實施之后應(yīng)及時進(jìn)行記錄歸檔和效果評估。通識培訓(xùn)由人力資源部組織新員工進(jìn)行測驗和座談，對于不合格者應(yīng)給予補(bǔ)充培訓(xùn)。部門主管負(fù)責(zé)就部門內(nèi)工作引導(dǎo)對新員工進(jìn)行測驗，通過之后才能予以轉(zhuǎn)正上崗。這些信息記錄將為今后的招聘、選拔、考評工作提供依據(jù)，對于改進(jìn)和提高也非常重要。

培訓(xùn)注意事項

問：我如何確保我的員工正從培訓(xùn)中吸收知識？

答：這不是培訓(xùn)的圣杯嗎？每個人都有自己獨特的學(xué)習(xí)模式，因此任何答案都無法完全解答這個問題。但是，以下建議可能會對你有所幫助：

課堂上的停頓：在講課10-15分鐘之后，給員工幾分鐘的時間消化他們在課堂上所做的筆記。然后就前面所講授的內(nèi)容提出一些問題。這將有助于員工達(dá)到培訓(xùn)目的和改正錯誤。同時也讓培訓(xùn)師有機(jī)會回答課堂上提出的其他問題。

一分鐘問卷：在培訓(xùn)或者培訓(xùn)課結(jié)束時，讓員工寫出他們認(rèn)為培訓(xùn)中最重要的東西并且以“我很驚訝?”、“我聽說?”或者“我懷疑”為開頭寫一段話。這將為培訓(xùn)師提供即時反饋。喜歡動腦的員工更有可能在培訓(xùn)中學(xué)到知識。

問：我如何確保我的員工正從培訓(xùn)中吸收知識？

答：如果你對員工認(rèn)真聽課和積極理解培訓(xùn)內(nèi)容沒有任何期待，你將不可能取得好成績。以下是提高聽課效率的一些建議：

相互總結(jié)：隨時監(jiān)督員工是否認(rèn)真聽課。在員工A給出答案后，讓員工B用自己的話總結(jié)員工A的論點。制定有效的培訓(xùn)計劃時需重點考慮培訓(xùn)的哪些方面？ 面對面課堂最理想的人數(shù)是多少人？ 作為一名培訓(xùn)師，在我向他人講解之后，我常常覺得自己僅僅理解了教材。什么類型的活動可以讓我的員工扮演培訓(xùn)師的角色并從中獲得一個更深刻的理解？ 我的員工們常說，他們從培訓(xùn)中學(xué)到的最有價值的東西之一就是他們對同事的了解。對于如何利用和促進(jìn)這種互動，你有什么建議嗎？ 我如何確保我的員工正從培訓(xùn)中吸收知識？ 我如何確保我的員工正從培訓(xùn)中吸收知識？

1你還可以讓一名員工復(fù)述你提出的難點。

測驗：在培訓(xùn)過程中休息一會后，將員工分成幾個小組，然后針對休息之前講授的內(nèi)容出幾個測驗題。要求他們以小組為單位作答。然后，向全班提一個問題。給這些測驗題打分，并且將其中幾道題編入幾周后的學(xué)后測驗。

問：我的員工們常說，他們從培訓(xùn)中學(xué)到的最有價值的東西之一就是他們對同事的了解。對于如何利用和促進(jìn)這種互動，你有什么建議嗎？

答：如果你的員工發(fā)現(xiàn)他們可以從合作探索和學(xué)習(xí)中需到其他東西，那就算你幸運(yùn)了。以下是為相互協(xié)作精神加強(qiáng)推薦的一個模板：

給員工留下一個棘手或者不明確的問題。讓一名員工花兩分鐘的時間在一張紙上寫下他解決這個問題的方法，他的假設(shè)，或者畫一幅草圖。然后，讓這名員工將紙張傳給右邊的同學(xué)。接著，讓右邊這名員工先檢查紙張上的內(nèi)容，然后將他的想法添加上去并將紙張繼續(xù)往右邊傳遞，直至每名員工都提出自己的想法。這個多步驟過程將讓員工們適應(yīng)他們的同事解決問題的方法。

Q問：作為一名培訓(xùn)師，在我向他人講解之后，我常常覺得自己僅僅理解了教材。什么類型的活動可以讓我的員工扮演培訓(xùn)師的角色并從中獲得一個更深刻的理解？

答：這個問題很有見解。不僅讓他們獲得更深刻的理解，而且讓你的員工可以將他們對教材的理解教給他人，這將讓你有機(jī)會對他們的理解能力進(jìn)行評價（并且讓你的嗓子得到休息）。另外一種可行的活動就是讓你的員工根據(jù)課堂上所講授的內(nèi)容擬一道測試題。除了提出有見解、發(fā)人深省的問題以外，他們還必須給出滿意的答案。然后，再讓員工對測試進(jìn)行評分。

要記住，有一名“學(xué)生教師”并不意味著你可以隨意離開課堂。如果說有什么區(qū)別的話，那就是將課堂交給學(xué)生的老師可以更加迅速、敏銳地糾正錯誤信息。

問：面對面課堂最理想的人數(shù)是多少人？

答：一個班級的最佳學(xué)生人數(shù)取決于培訓(xùn)目標(biāo)。知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)是要求不同的獨立個體。如果培訓(xùn)的目標(biāo)基于知識，即不需要練習(xí)的信息，學(xué)生人數(shù)的唯一限制因素可能就是教室的大小。

另一方面，如果目標(biāo)是培訓(xùn)學(xué)員的技能，例如冷電話、語言等，學(xué)員應(yīng)與培訓(xùn)師互動并且接受一些個人輔導(dǎo)。在這種情況下，課堂人數(shù)越少越有利于目標(biāo)的實現(xiàn)。

8-12人是最理想的，因為這樣的話，即可以進(jìn)行有意義的討論，又可以將各種觀點集中起來。班級人數(shù)越多，定期參加的學(xué)員人數(shù)越少。如果一個班級有30個人，學(xué)員很容易出現(xiàn)逃課現(xiàn)象。在人數(shù)較多的班級，成年人在發(fā)現(xiàn)他們沒有機(jī)會表達(dá)任何有意義的東西或從老師那里得到反饋意見時便會失去動力。問：制定有效的培訓(xùn)計劃時需重點考慮培訓(xùn)的哪些方面？

■ 培訓(xùn)目標(biāo)符合員工職位要求。

信息技術(shù)工程師沒必要學(xué)習(xí)財務(wù)英語。員工在察覺他們在某些能力方面有缺陷時很容易受挫。如果你的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)教材中沒有與他們的日常工作相關(guān)的話題，趕緊扔了它然后重新買一本你所需要的教材?！?參加培訓(xùn)的學(xué)員經(jīng)過特別挑選。

感覺自己是小組一部分的員工更有可能嚴(yán)肅對待自身的發(fā)展和利用所提供的培訓(xùn)，從加快從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)知識的速度。

■ 提供各種培訓(xùn)風(fēng)格供員工選擇。

成年人僅可以吸收和加工他們所習(xí)得的部分信息。平均來說，我們僅可以記住課堂上所講授的內(nèi)容5%。相對而言，50%的信息通過討論獲得，其中90%的信息可以轉(zhuǎn)教給別人。提供多樣化的培訓(xùn)不僅可以讓培訓(xùn)更加生動有趣，而且可以提高其利用率。

第四篇：企業(yè)對新員工培訓(xùn)注意事項

企業(yè)對新員工培訓(xùn)注意事項

我們很多企業(yè)日益重視對員工的培訓(xùn)，把它作為經(jīng)營管理的重要組成部分，有的甚至成為給予員工的福利。然而，企業(yè)常發(fā)生這樣的情形：想?yún)⒓优嘤?xùn)的人沒機(jī)會，培訓(xùn)內(nèi)容過時或質(zhì)量低劣，培訓(xùn)者素質(zhì)較低，管理者不支持培訓(xùn)，受訓(xùn)者對所學(xué)知識、技能抵觸……同時，在企業(yè)內(nèi)，對于培訓(xùn)也有不同的看法：高層認(rèn)為，“從國外引進(jìn)多好的培訓(xùn)，中層卻貫徹不下去”;中層則說，“員工的素質(zhì)真差”;基層則埋怨“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥?！苯Y(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來幾乎所有人的不滿。究其原因，企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時，也走入了某些誤區(qū)，培訓(xùn)效果因為這些誤區(qū)的存在而事倍功半。本人作為職業(yè)管理顧問，長期關(guān)注人力資源開發(fā)與管理，從中總結(jié)出企業(yè)培訓(xùn)常見的十大誤區(qū)：

誤區(qū)之一：培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部角色尷尬，就好比一個“孤獨的漫步者”。

企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任”。培訓(xùn)部就好比一個“孤獨的漫步者”，在企業(yè)中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥。這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。

“培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事”是一種形而上學(xué)的偏見，培訓(xùn)得不到其他部門的支持，不利于企業(yè)整體的運(yùn)行。培訓(xùn)部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，解決培訓(xùn)需求分析、項目確定、內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)評估的問題。培訓(xùn)部應(yīng)設(shè)定衡量本企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)課程，組織培訓(xùn);在培訓(xùn)部的監(jiān)督下，由中層管理者負(fù)責(zé)在部門內(nèi)實施“全程培訓(xùn)”，培訓(xùn)部應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培訓(xùn)方面，并在一系列培訓(xùn)、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán)，培訓(xùn)部的重要地位應(yīng)該加強(qiáng)。

誤區(qū)之二：對培訓(xùn)定位認(rèn)識不清，致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。

培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對培訓(xùn)認(rèn)識不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費(fèi)緊張時首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。與此相應(yīng)，員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。

企業(yè)培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為發(fā)展的動力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，讓培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助，才能夠真正實現(xiàn)企業(yè)花錢實施培訓(xùn)的目的。

誤區(qū)之三：只對中基層員工培訓(xùn)，忽視對高層培訓(xùn)，或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。

許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn)，忽視對高管層的培訓(xùn)。我們必須清醒地看到，企業(yè)的管理層實際上缺少相應(yīng)的管理知識和必備的技能。他們當(dāng)中有很多人原來也是普通員工，只是服役比較長而被提拔起來，他們的個人素質(zhì)卻沒有太大的變化，他們更加需要培訓(xùn)。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，對他們的培訓(xùn)比對一般員工培訓(xùn)更為重要。企業(yè)應(yīng)該重視對高層管理者的培訓(xùn)，在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理、營銷規(guī)劃和人力資源管理等方面系統(tǒng)提升他們的理論。員工接受各種培訓(xùn)，素質(zhì)愈來愈高，而管理者藐視培訓(xùn)，管理理念和技能并沒有提升，這就造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約，對企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。

誤區(qū)之四：輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。

有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學(xué)而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸，不敢輕易“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。

有人說，企業(yè)花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓(xùn)，結(jié)果呢?為他人做嫁衣裳!由此管理者產(chǎn)生的憤怒和恐懼是可以理解的。但這些絕不是放棄培訓(xùn)的借口。每個行業(yè)都有其經(jīng)營成本，人員流動是企業(yè)的經(jīng)營成本之一，沒法回避。把注意力集中在消極面的人，感受到的總是壓力;把注意力集中在積極面的人，感受到的就是動力。作為管理者，一方面要分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認(rèn)識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成員工的離職!管理者多從自身尋找原因，并切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因。

誤區(qū)之五：鼓吹培訓(xùn)是一種福利，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性，造成員工漠視培訓(xùn)，想?yún)⒓泳蛥⒓印?/p>

一些企業(yè)鼓吹培訓(xùn)是員工的福利，這種觀念是有害的，不利于鼓勵員工參加培訓(xùn)以及提升培訓(xùn)效果。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)助、醫(yī)療保險等等?，F(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂，而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。既然是福利，有些員工認(rèn)為也可以不要這種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競爭的壓力。

將培訓(xùn)視為一種福利，自然就不會發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用。企業(yè)組織培訓(xùn)，員工參加培訓(xùn)都應(yīng)該既是權(quán)力也是義務(wù)，因此員工有享受培訓(xùn)的權(quán)力，企業(yè)也有約束員工參加培訓(xùn)的權(quán)利。員工參加培訓(xùn)也是一種義務(wù)，企業(yè)完全可以把員工參加培訓(xùn)納入績效考評之中。

誤區(qū)之六：培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)項目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。

對管理層來說，盡管已認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，然而卻不能保證培訓(xùn)的有效開展，原因何在?因為他們沒有對培訓(xùn)的具體需求進(jìn)行深入分析。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和計劃制定過程常見誤區(qū)有：

有些公司完全是由員工本人提出培訓(xùn)需求，相關(guān)部門只是簡單地予以同意或反對;

有些企業(yè)根本不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計劃，甚至是按照前幾年的計劃來制定，不根據(jù)企業(yè)實際制定計劃;

有些企業(yè)對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話或者是老總自身的喜好和判斷來決定;

有些企業(yè)在需要培訓(xùn)時，只是簡單地參考培訓(xùn)公司的推薦而不做任何甄別;

有些企業(yè)是看社會上有什么熱門的培訓(xùn)就引進(jìn)什么培訓(xùn)，完全忽視了培訓(xùn)的具體目標(biāo)。

總之，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計，導(dǎo)致培訓(xùn)需求不明確，讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。

誤區(qū)之七：監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓(xùn)方法不當(dāng)?shù)仍颍斐膳嘤?xùn)效果事倍功半。

許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)進(jìn)入實施階段時，卻忽視了對培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實施需要必要的監(jiān)督，以便實時掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時可以使培訓(xùn)項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到結(jié)束時才進(jìn)行簡單的考試。通常的學(xué)員都是被動的學(xué)習(xí)，沒有主動地參加到培訓(xùn)中去，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因為溝通存在問題。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。

在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限，培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變學(xué)員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和手段，國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得企業(yè)借鑒。

誤區(qū)之八：培訓(xùn)缺少有效的評估機(jī)制，培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境，造成培訓(xùn)與實際工作脫節(jié)，以至于員工認(rèn)為培訓(xùn)意義不大。

我國企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入等問題，卻未將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估的重要性?？梢赃@樣說，培訓(xùn)評估是培訓(xùn)活動長期有效開展的重要保證!部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到評估的重要性，但對評估的投入還不夠;或者不知從何處著手進(jìn)行評估。培訓(xùn)評估不全面也是常見的問題。多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高和為企業(yè)帶來的效益上，評估工作只是在最初級的層次上。企業(yè)對培訓(xùn)活動的評估缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多;即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)。

有關(guān)培訓(xùn)的研究表明，一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10～20%的轉(zhuǎn)化率，即80～90%的培訓(xùn)資源/成果被浪費(fèi)了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費(fèi)。培訓(xùn)的根本目的是學(xué)以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺等原因。甚至還有些管理者自身不參加培訓(xùn)，根本就不知道應(yīng)提倡員工做什么。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。員工經(jīng)常學(xué)了就忘，培訓(xùn)對工作幫助不大，培訓(xùn)沒有與激勵、反饋機(jī)制掛鉤，所有這些都讓大家對培訓(xùn)感到失望。

誤區(qū)之九：不注重培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的選擇，認(rèn)為只要培訓(xùn)課程定了，選擇哪家培訓(xùn)公司和講師都差不多，企業(yè)重視投入，卻忽視產(chǎn)出。

培訓(xùn)一般要選擇培訓(xùn)公司來實施，企業(yè)培訓(xùn)是一項教育投資，應(yīng)講求經(jīng)濟(jì)和時間兩方面的投資效益。而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的好壞直接影響到企業(yè)所花費(fèi)的金錢和員工學(xué)到的知識。參加培訓(xùn)和買東西不一樣，可以說，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師的實力直接決定了培訓(xùn)的效果。有實力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，擁有優(yōu)秀的講師，有良好的環(huán)境提供給學(xué)員及完善的教后服務(wù)等，當(dāng)然在費(fèi)用方面也要高一些。

目前我國培訓(xùn)市場良莠不齊，魚目混珠;同時，企業(yè)缺乏對培訓(xùn)公司實力的鑒別，認(rèn)為只要培訓(xùn)課程定了，選擇哪家培訓(xùn)公司都差不多。同樣的課程選擇不同的培訓(xùn)公司，最終的效果相差可能迥異!企業(yè)一方面應(yīng)重視對培訓(xùn)公司和講師的甄選，另一方面還要加強(qiáng)對培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的監(jiān)督和評估，切實改變只重投入，忽視產(chǎn)出的情況。

誤區(qū)之十：培訓(xùn)是個筐，什么都往里面裝，只要企業(yè)有什么危機(jī)，都會想到培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)幾乎是萬能的。

企業(yè)在逐漸重視培訓(xùn)的同時，也走入了另一個誤區(qū)，那就是過分重視培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成萬能的，培訓(xùn)是個筐，什么都往里面裝。只要有危機(jī)，就會想到培訓(xùn)，于是乎，培訓(xùn)好象成為解救企業(yè)的萬能鑰匙!培訓(xùn)真是萬能的嗎?我們是在談?wù)撆嘤?xùn)的重要性，但并非要培訓(xùn)擔(dān)負(fù)“不可承受之重”。培訓(xùn)只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。

員工的行動能力是由觀念、知識和技能三者相互相承的。企業(yè)在設(shè)計培訓(xùn)計劃時，思路應(yīng)是全方位的，只有全面提高員工的觀念、知識和技能水平才能全面改善員工的行動能力。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不要將培訓(xùn)看成是萬能的，對培訓(xùn)產(chǎn)生完全的依賴也是有害的。我們必須以一顆平常心對待培訓(xùn)。

第五篇：新員工入職培訓(xùn)注意事項

企業(yè)新員工入職培訓(xùn)注意事項

一、必須給新員工講述企業(yè)的中長期的遠(yuǎn)景規(guī)劃，要詳細(xì)地講述企業(yè)使命及價值文化、團(tuán)隊建設(shè)等，通過圖片、文字、視頻等資料，讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠(yuǎn)期目標(biāo)及企業(yè)精神的精華部分有一個比較詳細(xì)理解，要讓新員工在進(jìn)入工作崗位前找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由。

二、要在新員工培訓(xùn)中詳細(xì)地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳細(xì)地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門主管進(jìn)行在崗培訓(xùn)（是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。

三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應(yīng)在培訓(xùn)過程中講清楚企業(yè)的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應(yīng)該在復(fù)試結(jié)束時給應(yīng)聘者講清楚，但通過入職前的培訓(xùn)進(jìn)行更詳細(xì)的講解有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵。

四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當(dāng)重要，當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況編制培訓(xùn)重點，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓(xùn)都很重要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點強(qiáng)調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒辦法降低企業(yè)員工流失率的。

五、在培訓(xùn)形式、培訓(xùn)課時及培訓(xùn)講師的安排上應(yīng)當(dāng)講究，因為在組織企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的過程中不論人數(shù)的多少，總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓(xùn)參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓(xùn)參加者面對面進(jìn)行講授），在培訓(xùn)的技巧方面一定要作到案例引用恰當(dāng)，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓(xùn)參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來。在培訓(xùn)課時的安排方面，我們原先接受學(xué)校教育的時候的課時安排其實是很有科學(xué)依據(jù)的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鐘，對單個的系統(tǒng)思維的注意程度應(yīng)該不會超出90-120分鐘，當(dāng)然我這樣說是因為在組織培訓(xùn)過程中培訓(xùn)參與者在兩個小時內(nèi)接受的比較好，但超出兩個小時的培訓(xùn)就會隨時間的延長而不斷降低。在培訓(xùn)講師的安排上一定是對所培訓(xùn)的項目具有相當(dāng)?shù)睦斫?，否則是沒辦法組織培訓(xùn)的。