第一篇：人員測(cè)評(píng)方案應(yīng)用版解讀（最終版）

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方案

目錄

第一部分：測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介

一、測(cè)評(píng)背景簡(jiǎn)介

二、測(cè)評(píng)方案簡(jiǎn)介

第二部分：測(cè)評(píng)方案具體內(nèi)容

一、職位說明書????????????????

二、勝任素質(zhì)模型??????????????

三、測(cè)量指標(biāo)量化???????????????

四、測(cè)評(píng)方案?????????????????

五、測(cè)評(píng)實(shí)施?????????????????

第三部分：測(cè)試系統(tǒng)設(shè)計(jì) 第四部分：測(cè)評(píng)效果反饋

第一部分：測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介

一、測(cè)評(píng)背景簡(jiǎn)介

二、測(cè)評(píng)方案簡(jiǎn)介

我們查閱大量書籍，運(yùn)用勝任素質(zhì)模型確定兩個(gè)目標(biāo)崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)，運(yùn)用 層次分析法量化指標(biāo)，給各個(gè)指標(biāo)賦予不同權(quán)重。根據(jù)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)，選 用不同的測(cè)評(píng)工具和方法加以測(cè)試。做到了崗位和測(cè)評(píng)指標(biāo)的匹配，測(cè)評(píng)工具與 測(cè)評(píng)指標(biāo)的匹配。通過各種測(cè)評(píng)工具的組合使用，全面測(cè)量被測(cè)人員的全面素質(zhì) 特征。然后根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的得分和各指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算出總分，作為選拔的依據(jù)。而且，我們提供了詳細(xì)的測(cè)試活動(dòng)的安排，以增加測(cè)評(píng)方案的實(shí)用性。最后，我 們深入總結(jié)了我們?cè)诒敬位顒?dòng)中所遇到的問題和收獲。

第二部分：測(cè)評(píng)方案具體內(nèi)容

一、職位說明書 崗位說明書模板

二、勝任素質(zhì)模型 表格

三、測(cè)評(píng)指標(biāo)量化 表格

為了讓本次測(cè)評(píng)更具科學(xué)性、客觀性和可靠性，我們采用層次分析法將測(cè)評(píng) 指標(biāo)量化。層次分析法把專家的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和理性的分析結(jié)合起來，并且兩兩分析 比較，使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低。除此以外，層次分析法 不僅適用于存在不確定性和主觀信息的情況，還允許以合乎邏輯的方式運(yùn)用經(jīng) 驗(yàn)、洞察力和直覺。也許層次分析法最大的優(yōu)點(diǎn)是提出了層次本身，它使得買方 能夠認(rèn)真地考慮和衡量指標(biāo)的相對(duì)重要性，步驟如下： 1.建立層次結(jié)構(gòu)模型。在人員素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，將有關(guān)的各個(gè)因素按照不同 屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的各因素從屬于上一層的因素或?qū)?上層因素有影響，同時(shí)又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。最上層

3.計(jì)算機(jī)自動(dòng)判斷矩陣一致性。若檢驗(yàn)通過，則可按照組合權(quán)向量表示的結(jié)果 進(jìn)行決策，否則需要重新考慮模型或重新構(gòu)造那些一致性比率較大的成對(duì)比 較陣。

最終計(jì)算結(jié)果如下：

1.財(cái)務(wù)部長素質(zhì)測(cè)評(píng) 判斷矩陣一致性比例： 2.知識(shí) 判斷矩陣一致性比例： 3.能力 判斷矩陣一致性比例： 4.職業(yè)素養(yǎng) 判斷矩陣一致性比例：

四、測(cè)評(píng)方案

簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、實(shí)習(xí)四個(gè)階段

在此次的測(cè)評(píng)方案中，針對(duì)本崗位的崗位要求以及勝任素質(zhì)模型，我們科學(xué) 合理地安排測(cè)評(píng)，主要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行人格和能力測(cè)驗(yàn)。具體包括瑞文智力測(cè)驗(yàn)、卡特爾 16PF 測(cè)驗(yàn)、MBTI 和情景模擬等，以此來了解應(yīng)聘者的人格特征、工作 能力，從而有效的進(jìn)行人員甄選。

1.知識(shí)——筆試

財(cái)務(wù)經(jīng)理的知識(shí)主要包括公司知識(shí)、管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)和法律知識(shí)，由于 這些知識(shí)專業(yè)性很強(qiáng)，而且對(duì)于財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位來說是很重要的。筆試的優(yōu)點(diǎn) 是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的 考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào) 考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。綜上，本次測(cè)評(píng)采用 筆試的方法來進(jìn)行測(cè)量。

2.能力——情景模擬+瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)

財(cái)務(wù)經(jīng)理的能力主要包括財(cái)務(wù)管理能力、財(cái)務(wù)分析能力、問題解決能力、團(tuán) 隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、關(guān)注細(xì)節(jié)能力、溝通能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力和談判能力，這些 能力的測(cè)評(píng)主要通過情景模擬、MBTI 和瑞文智力測(cè)驗(yàn)來測(cè)量。情景模擬具有信度高、效度高、預(yù)測(cè)性強(qiáng)、現(xiàn)實(shí)模擬性強(qiáng)等特點(diǎn)，比較適合 中高層管理者能力測(cè)驗(yàn)。針對(duì)財(cái)務(wù)管理能力、財(cái)務(wù)分析能力、問題解決能力、關(guān)注細(xì)節(jié)能力，我們采 用情景模擬中的公文筐測(cè)驗(yàn)的方法來測(cè)評(píng)。公文筐測(cè)驗(yàn)的效度和信度都很高，而 且具有高度的似真性和綜合性。

個(gè)方面作為一種典型的非文字智力測(cè)驗(yàn)，瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)對(duì)象不受文 化、種族與語言的限制而且該測(cè)驗(yàn)具有較高的信度和效度，施測(cè)時(shí)間短，結(jié)果解 釋直觀、簡(jiǎn)單，具有很高的信度和效度。3.職業(yè)素養(yǎng)——MBTI 作為世界上應(yīng)用最廣泛的識(shí)別人與人差異的測(cè)評(píng)工具之一，MBTI 能夠讓人 們更好的認(rèn)識(shí)和了解自己，可以幫助 HR 部門對(duì)不同類型的員工進(jìn)行更好的組 合。根據(jù)財(cái)務(wù)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型，NESO 公司財(cái)務(wù)經(jīng)理需要是 SJ 型，因?yàn)榫哂?SJ 偏愛的人他們的共性是有很強(qiáng)的責(zé)任心與事業(yè)心，他們誠實(shí)正直、敬業(yè)、嚴(yán) 謹(jǐn)、有責(zé)任心、能按時(shí)完成任務(wù)，推崇安全、禮議、規(guī)則和服從，他們被一種服 務(wù)于社會(huì)需要的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)所驅(qū)使。他們堅(jiān)定、尊重權(quán)威、等級(jí)制度，持保守的價(jià) 值觀。

五、測(cè)評(píng)實(shí)施: 通過這五種測(cè)評(píng)手段，我們等到各名被試者的各項(xiàng)得分后，首先依據(jù)依據(jù)非 補(bǔ)償性模型，即被試者在每個(gè)維度都必須達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，任何一方面的缺陷都 將使被試者被淘汰，將不合格的被試者淘汰。然后依據(jù)層級(jí)分析法得到的各權(quán)重，加以計(jì)算出最后每個(gè)被試的得分。依照被試者總分的高低加以排序錄用。具體時(shí) 間安排如下： 2009 年 12 月 25 日： 8：00-10：00 進(jìn)行筆試（上機(jī)筆試后當(dāng)場(chǎng)出成績(jī)，不合格者直接淘汰）

10：00-10：30 筆試合格者休息 30 分鐘，工作人員為情景模擬做分組準(zhǔn)備。10：30-12：00 情景模擬 2009 年 12 月 27 日： 8：00-9：30 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)（上機(jī)測(cè)試后當(dāng)場(chǎng)出成績(jī)，不合格者直接淘汰）

9：50-12：00 MBTI 通過這四輪測(cè)評(píng)之后，將通過各項(xiàng)測(cè)試的人員的各項(xiàng)得分依據(jù)層級(jí)分析法得到的 各權(quán)重，加以計(jì)算出最后每個(gè)被試的得分。依照被試者總分的高低加以排序錄用。2009 年 12 月 31 日公布錄用名單。

第三部分：測(cè)試系統(tǒng)設(shè)計(jì)

測(cè)評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)——以 NESO 財(cái)務(wù)部長為例

（一）測(cè)評(píng)要素定義：用于定義構(gòu)成測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)的各類要素，此處僅定義要素的獨(dú) 有屬性。體系相當(dāng)于整個(gè)公司，門類相當(dāng)于公司的某個(gè)部門，要對(duì)某個(gè)部門中不同 的崗位施測(cè)時(shí)，每個(gè)崗位的不同的題目選擇主要是在指標(biāo)和亞指標(biāo)的選擇上體現(xiàn) 的。用戶可以根據(jù)需要自己選擇系統(tǒng)自己提供的，也可以根據(jù)自己的需要進(jìn)行增 加、修改、刪除等操作。

1．體系要素定義 2．門類要素定義 3．崗位要素定義

4．素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)要素分類定義 5．素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)要素定義 6．素質(zhì)測(cè)評(píng)亞指標(biāo)要素定義

（二）測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)定義 此部分用于定義各要素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，成就類亞指標(biāo)的組卷規(guī)則，心理量 表的特殊屬性及評(píng)價(jià)分值的轉(zhuǎn)換。要素的關(guān)聯(lián)定義直接影響測(cè)評(píng)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)；心 里累量表的特殊屬性及測(cè)評(píng)分值的轉(zhuǎn)換使得出測(cè)評(píng)結(jié)果的輔助工具。

1．素質(zhì)測(cè)評(píng)門類指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)定義

2．素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)亞指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)定義 3．素質(zhì)測(cè)評(píng)成就類亞指標(biāo)組卷細(xì)目表定義 4．素質(zhì)測(cè)評(píng)分支轉(zhuǎn)換定義

（三）評(píng)價(jià)常模定義： 1．素質(zhì)測(cè)評(píng)門類常模定義 2．素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)常模定義

3．素質(zhì)測(cè)評(píng)適崗條件定義 NESO 銷售代表的測(cè)評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)同上，在此不再贅述。

第四部分：測(cè)評(píng)效果反饋

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識(shí)都是由自學(xué)中得來的。——達(dá)爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進(jìn)步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書，就如同和一個(gè)高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光?！?jiǎng)⑾?/p>

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干。——培根

第二篇：人員測(cè)評(píng)

人員測(cè)評(píng)技術(shù)

姓名：

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、素質(zhì)對(duì)個(gè)體行為發(fā)展的作用是（）A、改進(jìn)性的作用 B、輔助性的作用 C、基礎(chǔ)性的作用 D、決定性的作用

答案：C 考點(diǎn)：素質(zhì)的概念

解析：素質(zhì)對(duì)個(gè)體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。例如，直覺情感型的人更容易成為一個(gè)出色的詩人、音樂家與劇作家，而富有理性思維的人更容易成為一個(gè)數(shù)學(xué)家與科學(xué)家。

2、素質(zhì)雖然是任何個(gè)體身上的一種客觀實(shí)在，但卻是看不見、摸不著、說不清的東西，這體現(xiàn)了素質(zhì)的哪一個(gè)方面的特點(diǎn)（）A、相對(duì)性 B、內(nèi)在性 C、可塑性 D、差異性

答案：B 考點(diǎn)：素質(zhì)的特性

解析：素質(zhì)的第四個(gè)特性是它的內(nèi)在性。素質(zhì)雖然是任何個(gè)體身上的一種客觀實(shí)在，但卻是看不見、摸不著、說不清的東西，具有隱蔽性與抽象性。

3、智能素質(zhì)是心理素質(zhì)的一個(gè)方面，在以下選項(xiàng)中，不屬于智能素質(zhì)的是（）A、知識(shí) B、智力 C、才能 D、技術(shù)

答案：D 考點(diǎn)：素質(zhì)的構(gòu)成

解析：心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。包括智能素質(zhì)、品徳素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理健康素質(zhì)等。智能素質(zhì)包括知識(shí)、智力、技能與才能。技能是技術(shù)水平與操作經(jīng)驗(yàn)；才能是專長，包括創(chuàng)新能力。

4、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指（）

A、對(duì)具有一定才能個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng) B、對(duì)具有超長才能個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)

C、對(duì)16歲以上具有正常勞動(dòng)能力個(gè)體的素質(zhì)的測(cè)評(píng) D、對(duì)14歲以上具有特殊勞動(dòng)能力個(gè)體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)

答案：A 考點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)

解析：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)16歲以上具有正常勞動(dòng)能力個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)；人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)具有一定才能個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)，包括某些兒童測(cè)評(píng)、學(xué)生測(cè)評(píng)與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。

5、根據(jù)（）進(jìn)行劃分，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可分為選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)與開發(fā)性測(cè)評(píng) A、測(cè)評(píng)范圍 B、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) C、測(cè)評(píng)技術(shù)與手段 D、測(cè)評(píng)目的與用途

答案：D 考點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型：

解析：根據(jù)測(cè)評(píng)目的與用途進(jìn)行劃分，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可分為選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)與開發(fā)性測(cè)評(píng)

6、富蘭克林?羅斯福政府鼓勵(lì)工作分析，提倡識(shí)別和歸類不同的職業(yè)，這項(xiàng)工作最終導(dǎo)致（）A、現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動(dòng)的興起 B、組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點(diǎn) C、職業(yè)類型詞典的出版 D、勝任力的概念提出

答案：A 考點(diǎn)：勝任力研究起源與發(fā)展

解析：促進(jìn)現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動(dòng)興起的一個(gè)關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林?羅斯福政府。

7、以下關(guān)于勝任力屬性的論述中，錯(cuò)誤的是（）

A、勝任力是一種可以用來區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者的個(gè)體特征 B、勝任力與工作情境相關(guān)，是多維度、多層次的 C、勝任力是針對(duì)工作分析而言的

D、任何單個(gè)的勝任力特征難以導(dǎo)致高績(jī)效

答案：C 考點(diǎn)：勝任力定義

解析：P38勝任力是針對(duì)工作績(jī)效而言的

8、根據(jù)勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力的是（）A、麥克蘭 B、斯班瑟 C、諾德豪格 D、伍德夫

答案：D 考點(diǎn)： 勝任力分類

解析：1991年、伍德夫報(bào)椐勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。硬性勝任力指人們完成預(yù)期達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)；軟性勝任力指?jìng)€(gè)人的行為和屬性。

9、以下屬于縱向結(jié)構(gòu)的是（）A、結(jié)構(gòu)性要素 B、測(cè)評(píng)指標(biāo) C、行為環(huán)境要素 D、工作績(jī)效要素

答案：B 考點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

解析：屬于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系橫向結(jié)構(gòu)的是：結(jié)構(gòu)性因素、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素。屬于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系縱向結(jié)構(gòu)的是：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)。

10、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系主要報(bào)考以下幾個(gè)要素，除了（）A、標(biāo)志 B、標(biāo)準(zhǔn) C、標(biāo)記 D、標(biāo)度

答案：B 考點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素

解析：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系一般由標(biāo)志、標(biāo)度、標(biāo)記。

11、克隆巴赫一致性系數(shù)可以檢驗(yàn)總問卷的信度，根據(jù)心理測(cè)量學(xué)要求，信度分?jǐn)?shù)達(dá)到（）以上即可接 A、0.50 B、0.60 C、0.70 D、0.80 答案：C 考點(diǎn)：信度檢驗(yàn)

解析：釆用克隆巴赫一致性系數(shù)（Cronbacho α）檢驗(yàn)了總問卷的信度及各因素分問卷的信度，結(jié)果如表3-6所示。根據(jù)心理測(cè)量學(xué)要求，信度分?jǐn)?shù)達(dá)到0.70以上即可接受。

12、一般是由既熟識(shí)被測(cè)者又與測(cè)評(píng)者（雇主）有密切關(guān)系的第三者，以書信形式向測(cè)評(píng)者（雇主）介紹被測(cè)者的素質(zhì)特點(diǎn)的是（）A、推薦信

B、申請(qǐng)表 C、檔案 D、履歷表

答案：A 考點(diǎn)：履歷檔案分析及其他測(cè)評(píng)方法

解析：P164，推薦信一般是由既熟識(shí)被測(cè)者又與測(cè)評(píng)者（雇主）有密切關(guān)系的第三者，以書信形式向測(cè)評(píng)者（雇主）介紹被測(cè)者的素質(zhì)特點(diǎn)。

13、下列不屬于情景設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的是（）A、相似性 B、典型性 C、逼真性 D、內(nèi)容突出

答案：D 考點(diǎn)：設(shè)計(jì)方法與應(yīng)用

解析：P147，情景設(shè)計(jì)應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：相似性、典型性、逼真性、主題突出、立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)。

14、心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展大致可以分為幾個(gè)時(shí)期，以下不屬于心理測(cè)驗(yàn)發(fā)展的時(shí)期的是（）A、萌芽階段 B、成熟時(shí)期 C、發(fā)展時(shí)期 D、完善發(fā)展時(shí)期

答案：C 考點(diǎn)：心理測(cè)驗(yàn)概述

解析：P92，心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展大致可以分為萌芽時(shí)期、成熟時(shí)期、昌盛時(shí)期與完善發(fā)展時(shí)期。

15、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)按具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象劃分，包括成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)，以及（）A、態(tài)度測(cè)驗(yàn) B、性格測(cè)驗(yàn) C、興趣測(cè)驗(yàn) D、能力傾向測(cè)驗(yàn)

答案：D 考點(diǎn)：4.1.1.1

心理測(cè)驗(yàn)的種類和形式

解析：P94，認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象，分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。

16、不屬于操作能力測(cè)評(píng)的是（）A、奧康納測(cè)驗(yàn)

B、明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)試 C、珀杜插板測(cè)驗(yàn) D、克勞福德靈活性測(cè)驗(yàn)

答案:B 考點(diǎn)：4.1.3.3.2 特殊能力測(cè)評(píng)

解析:P116,比較著名的操作能力測(cè)評(píng)：①珀杜插板。②克勞福德靈活性測(cè)驗(yàn)。③奧康納測(cè)驗(yàn)。

17、用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)考評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形的標(biāo)度是（）A、量詞式標(biāo)度 B、等級(jí)式標(biāo)度 C、數(shù)量式標(biāo)度 D、定義式標(biāo)度

答案：A 考點(diǎn)：標(biāo)度

解析：P68，量詞式標(biāo)度。這種標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)考評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形，例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。

18、不屬于面試作用的是（）A、不能彌補(bǔ)筆試的失誤 B、能夠測(cè)評(píng)難以考察的素質(zhì) C、面試所測(cè)評(píng)的素質(zhì)很廣泛 D、比其他測(cè)試方式更靈活具體

答案：A 考點(diǎn)：面試的作用

解析：P127，面試的作用：（1）面試所測(cè)評(píng)的素質(zhì)很廣泛；

（2）面試能夠測(cè)評(píng)其他測(cè)評(píng)方式難以考察出來的素質(zhì)；（3）面試能彌補(bǔ)筆試的失誤；

（4）面試比其他測(cè)評(píng)方式更靈活、具體。

19、面試中的“問”不適用的技巧是（）A、先易后難，由淺入深 B、鼓勵(lì)應(yīng)試者說出真實(shí)想法 C、提問的形式要簡(jiǎn)單 D、創(chuàng)造和諧的氣氛

答案：C 考點(diǎn)：面試的方法與技巧

解析：P130，如何“問”是主試人員應(yīng)該思考的問題，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：（1）創(chuàng)造和諧的氣氛。

5（2）問題必須簡(jiǎn)明易懂。（3）提問的形式要多樣。

（4）提問要先易后難，由淺入深。（5）主考人要掌握問答過程的主動(dòng)權(quán)。

（6）提問應(yīng)適當(dāng)藝術(shù)包裝，方能區(qū)別被測(cè)試人的水平。（7）面試中要充分發(fā)揮應(yīng)試者的主動(dòng)性。（8）面試中應(yīng)給被測(cè)評(píng)人員彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。

20、面試中“聽”不適用的技巧是（）A、不注意應(yīng)試者的身體語言 B、把握和調(diào)節(jié)被測(cè)評(píng)人員的情緒 C、不隨意打斷測(cè)評(píng)人員

D、發(fā)揮主考人員身體語言的作用

答案：A 考點(diǎn)：面試的方法與技巧

解析：P131，面試中“聽”適用的技巧：（1）要善于發(fā)揮主考人員身體語言的作用。（2）主試人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測(cè)評(píng)人員的情緒。（3）要注意應(yīng)試者的身體語言。

（4）注意傾聽，不要隨意打斷被測(cè)評(píng)人員。（5）主考官要表現(xiàn)出良好的教養(yǎng)和修養(yǎng)。

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題1分，共5分）

21、確定權(quán)重的方法有（）A、德爾斐法 B、層次分析法 C、多元分析法 D、主觀經(jīng)驗(yàn)法

答案：ABCD 考點(diǎn)：確定權(quán)重的方法

解析：P73，確定權(quán)重的方法有德爾斐法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法。

22、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，心理測(cè)驗(yàn)可以劃分為（）A、描述性 B、確定性 C、診斷咨詢 D、挑選咨詢

答案：ACD 6 考點(diǎn)：心理測(cè)驗(yàn)的種類與形式

解析：P94，根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診 斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。

23、面試的作用有（）

A、面試能夠測(cè)評(píng)其他測(cè)評(píng)方式難以考察出來的素質(zhì) B、面試能彌補(bǔ)筆試的失誤

C、面試比其他測(cè)評(píng)方式更靈活、具體 D、面試所測(cè)評(píng)的素質(zhì)很廣泛

答案：ABCD 考點(diǎn)：面試的作用

解析：面試的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1)面試所測(cè)評(píng)的素質(zhì)很廣泛。（2)面試能夠測(cè)評(píng)其他測(cè)評(píng)方式難以考察出來的素質(zhì)。（3)面試能彌補(bǔ)筆試的失誤。（4)面試比其他測(cè)評(píng)方式更靈活、具體。

24、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施活動(dòng)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（）A、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí) B、成立項(xiàng)目小組

C、選擇測(cè)評(píng)人員和培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員 D、建立必要的后勤保障

答案：ABCD 考點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施活動(dòng)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)

解析：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施活動(dòng)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是

（一）統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，（二）成立項(xiàng)目小組，（三）選擇測(cè)評(píng)人員，（四）培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員，（五）建立必要的后勤保障。

25、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果有一定的適用范圍，在應(yīng)用中應(yīng)該避免的問題是（）A、素質(zhì)測(cè)評(píng)無用論

B、以人事決策代替人員測(cè)評(píng)與選拔 C、對(duì)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高 D、人才測(cè)評(píng)軟件看作測(cè)評(píng)是否科學(xué)的標(biāo)志

答案：ACD 考點(diǎn)：測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)注意的問題

解析：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果有一定的適用范圍，在應(yīng)用中應(yīng)該避免以下 問題：（1)素質(zhì)測(cè)評(píng)無用論；（2)以人員測(cè)評(píng)與選拔代替人事決 策；（3)對(duì)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高；（4)把人才測(cè)評(píng) 軟件看作測(cè)評(píng)是否科學(xué)的標(biāo)志；（5)此外，還應(yīng)該注意及時(shí)將測(cè) 評(píng)與選拔結(jié)果反饋給被測(cè)試者，促進(jìn)其成長。

三、填空題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）

26、冰山模型中提出，有6種層次的勝任力：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)和

27、素質(zhì)的第一個(gè)特性便是

28、要做到宜“棟”則“棟”，宜“椽”則“椽”。

29、勝任力結(jié)構(gòu)模型又稱為、資質(zhì)模型，是個(gè)體（組織）勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。30、1959年，心理學(xué)家在《再談激勵(lì)：勝任力的概念》—文中，第一次正式提到與“人才識(shí)別”和“個(gè)人特性”相關(guān)的因素是“勝任力”這一概念。

31、根據(jù)，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。

32、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)分為和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。

33、結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：身體素質(zhì)和。34、1905--1915年，心理測(cè)驗(yàn)處于。

35、從目的用途上劃分，面試的分類有招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等。

四、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

36、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

37、勝任力

38、心理測(cè)驗(yàn)

39、面試 40、素質(zhì)測(cè)評(píng)

五、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）

41、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的作用

42、簡(jiǎn)述面試發(fā)展的幾個(gè)趨勢(shì)

43、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)

44、簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)的方法

45、選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)

五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

46、簡(jiǎn)要論述勝任力的結(jié)構(gòu)模型，并對(duì)模型進(jìn)行簡(jiǎn)要的說明

47、簡(jiǎn)要論述評(píng)價(jià)中心的未來趨勢(shì)

第三篇：人員測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題

人員測(cè)評(píng)理論與方法

單選題

1、從狹義上說，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)核是（）測(cè)評(píng)

A 舉止相貌

B 身體狀況

C 智慧才能

D 人員素質(zhì)

2、通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補(bǔ)償，一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這說明，素質(zhì)具有（）A 穩(wěn)定性

B 可塑性

C 差異性

D 分解性

3、高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn)。這種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)屬（）

A 參照常模

B 參照效標(biāo)

C 無目標(biāo)測(cè)評(píng)

D 參照物標(biāo)

4、“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中選高個(gè)”的相對(duì)性測(cè)評(píng)，特別需要把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于雇主錄用，應(yīng)該采用（）

A 選拔性測(cè)評(píng)

B 配置性測(cè)評(píng)

C 考核性測(cè)評(píng)

D 診斷性測(cè)評(píng)

5、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提條件是（）

A 個(gè)體間的素質(zhì)共性

B 個(gè)體間的素質(zhì)差異

C 個(gè)體的遺傳素質(zhì)

D個(gè)體的社會(huì)素質(zhì)

6、對(duì)公司員工的能力進(jìn)行量化測(cè)評(píng)，從第1個(gè)開始依照間隔一個(gè)難度等級(jí)賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個(gè)難度等級(jí)的賦值“2”，與第1位相差2個(gè)難度等級(jí)的賦值“3”，以此類推。這種量化形式屬于（）量化。A 比例

B 順序

C 等距

D 當(dāng)量

7、由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動(dòng)的工作分析方法，方法叫做（）

A 觀察法

B 工作日志法

C 主管人員分析法

D 訪談法

8、工作分析活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與（）A 崗位

B 任職條件

C 工作描述

D 責(zé)任

9、在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測(cè)評(píng)目的下規(guī)定（）

A 測(cè)評(píng)目標(biāo)

B 測(cè)評(píng)內(nèi)容

C 測(cè)評(píng)項(xiàng)目

D 測(cè)評(píng)指標(biāo)

10、關(guān)于權(quán)重確定的專家咨詢法，下列說法不正確的是（）

A這種方法避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才及人數(shù)優(yōu)勢(shì)對(duì)確定權(quán)重的干擾

B 這種方法集中了大多數(shù)人的正確意見

C 由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息

D 具有科學(xué)的檢驗(yàn)手段

11、具有“孤僻、行動(dòng)遲緩，善于觀察細(xì)小事情，情感發(fā)生較慢且持續(xù)很久、體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性”特征的人屬于（）氣質(zhì)類型。

A 膽汁質(zhì)

B 多血質(zhì)

C 粘液質(zhì)

D 抑郁質(zhì)

12、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是（）行為。

A 管理

B 決策

C 社會(huì)

D 個(gè)體

13、具有“深思熟慮、善于分析、善于綜合、輕率、武斷、主觀、自以為是”特征的品德屬于（）型品德特征。

A 態(tài)度

B 意志

C 情緒

D 理智

14、廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以（）的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。

A 表現(xiàn)

B 隱蔽

C 聯(lián)系

D 解釋

15、（）具有診斷與預(yù)測(cè)功能，可以判斷一個(gè)人的能力優(yōu)勢(shì)與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。

A 成就測(cè)驗(yàn)

B 能力傾向測(cè)驗(yàn)

C 智力測(cè)驗(yàn)

D 態(tài)度測(cè)驗(yàn)

16、面試中，聲音占行為傳遞信息的（）。

A 7%

B 38%

C 55%

D 67%

17、面試中，所謂（）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測(cè)評(píng)某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反應(yīng)就下斷言。

A 客觀性

B 目的性

C 全面性

D 標(biāo)準(zhǔn)性

18、除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題，但（）除外。

A 結(jié)構(gòu)面試

B 小組面試

C 壓力面試

D 逐步面試

19、通過詢問面試對(duì)象的教育、工作、家庭成長等問題來了解面試對(duì)象的求職動(dòng)機(jī)、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（）。

A 行為型

B 情景型

C 背景型

D 智能型

20、一種程序而不是一種具體方法，是多重測(cè)驗(yàn)組在邏輯上的延伸，是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過程為（）。

A 測(cè)驗(yàn)

B 面試

C 評(píng)價(jià)中心

D 情景模擬

21、使評(píng)價(jià)中心具有較高效度的主要原因是由（）決定的。

A 整體互動(dòng)性

B 綜合性

C 形象逼真性

D 行為性

22、在評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中，要求考生表現(xiàn)的是（），主試人觀察評(píng)定的是行為。這體現(xiàn)了評(píng)價(jià)中心的行為性特點(diǎn)。

A 信念

B 意識(shí)

C 思想

D 行為

23、被認(rèn)為是最有效且使用頻率最高的一種評(píng)價(jià)中心形式是（）。

A 管理游戲

B 公文處理

C 演說

D 面試

24、評(píng)價(jià)中心主要作為何種人員的選拔與晉升中的考核手段？（）

A 高層管理人員

B 一般管理人員

C 技術(shù)人員

D 公務(wù)員

25、區(qū)分度，是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測(cè)適當(dāng)區(qū)分開來的（）能力。

A鑒別

B 操作

C 管理

D 考查

26、為了區(qū)分被測(cè)評(píng)者的差異，盡量拉開分?jǐn)?shù)檔次，對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的綜合宜采用（）。

A累加法

B平均綜合法

C 加權(quán)綜合法

D 連乘綜合法

27、低信度的測(cè)評(píng)者用高信度的測(cè)評(píng)方法所得到的測(cè)評(píng)結(jié)果（）。

A一定是可靠的 B 是完全不可靠的C 不一定是可靠的D 經(jīng)常是可靠的

28、對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的處理，當(dāng)各指標(biāo)的重要性相同時(shí)，對(duì)分?jǐn)?shù)綜合處理的最簡(jiǎn)便方法是（）。

A平均綜合法

B 累加法

C 加權(quán)綜合法

D 指數(shù)連乘法

29、根據(jù)被測(cè)者總體的一般水平而給出的相對(duì)分?jǐn)?shù)屬于（）。

A目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)

B 常模參照性分?jǐn)?shù)

C 原始分?jǐn)?shù)

D 導(dǎo)出分?jǐn)?shù) 30、下列不是對(duì)整體差異進(jìn)行分析的指標(biāo)是（）。

A差異系數(shù)

B 相關(guān)系數(shù)

C 標(biāo)準(zhǔn)差

D 方差

31、確切地說，人員測(cè)評(píng)的狹義解釋就是（）。

A舉止相貌測(cè)評(píng)

B 身體狀況測(cè)評(píng)

C 智慧才能測(cè)評(píng)

D 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

32、素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但總會(huì)表現(xiàn)在具體而實(shí)在的行為方式、工作績(jī)效與行為結(jié)果之中。這是因?yàn)樗刭|(zhì)具有（）。

A隱蔽性

B 表出性

C 分解性

D 綜合性

33、機(jī)動(dòng)車駕駛證考試屬于（）測(cè)評(píng)。

A常模參照性

B 效標(biāo)參照性

C 無目標(biāo)測(cè)評(píng)

D 物標(biāo)參照性

34、人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。實(shí)踐表明，每種工作職位對(duì)其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績(jī)效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（）測(cè)評(píng)。

A 選拔性

B診斷性

C配置性

D 開發(fā)性

35、個(gè)性心理特征差異包括能力、氣質(zhì)與（）三大因素及其組合的差異。

A 興趣

B動(dòng)機(jī)

C性格

D智力

36、在管理者風(fēng)格的測(cè)評(píng)中，通常根據(jù)管理中的主要特點(diǎn)將管理風(fēng)格劃分為“民主型（1）”、“中間型（2）”、“專制型（3）”等。這種量化形式屬于（）量化。

A 類別

B模糊

C順序

D當(dāng)量

37、通過對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述來調(diào)查與分析工作的方法，叫做（）。

A 觀察法

B工作日志法

C主管人員分析法

D關(guān)鍵事例法

38、邀請(qǐng)一些了解測(cè)評(píng)對(duì)象、研究測(cè)評(píng)方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧慮地提出所有可以想到的測(cè)評(píng)要求，不干涉別人的觀點(diǎn)，可以受他人觀點(diǎn)的啟示而提出新的測(cè)評(píng)要素為（）。

A 頭腦風(fēng)暴法

B勝任特征法

C高績(jī)效素質(zhì)分析法

D目標(biāo)分析法

39、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，其組成要素不包含（）。

A 標(biāo)準(zhǔn)

B標(biāo)度

C標(biāo)記

D標(biāo)記

40、對(duì)于一些不可能實(shí)際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作，我們常采?。ǎ﹣砹私馑麄兯龅墓ぷ鲀?nèi)容和方法，由此獲得資料信息。

A 觀察法

B訪談法

C問卷法

D文獻(xiàn)查閱法

41、具有“活潑、好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣容易變換，具有外傾性”特征的人屬于（）氣質(zhì)類型。

A 膽汁質(zhì)

B 多血質(zhì)

C 粘液質(zhì)

D 抑郁質(zhì)

42、我國公務(wù)員考試中的行政職業(yè)能力測(cè)試屬于（）。

A 成就測(cè)驗(yàn)

B 智力測(cè)驗(yàn)

C 能力傾向測(cè)驗(yàn)

D 態(tài)度測(cè)驗(yàn)

43、“喜歡控部就班地看問題，做工作，好依賴，服從習(xí)慣與權(quán)勢(shì)，喜歡有一個(gè)友好而專制的監(jiān)督和家庭似的和睦集體”的人屬于格雷夫斯七等級(jí)型中的（）型。

A 反應(yīng)

B 宗法式忠試

C 權(quán)術(shù)

D 社交中心

44、能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的認(rèn)知（）的測(cè)評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)。

A 水平

B 現(xiàn)實(shí)能力

C 潛在能力

D 程度

45、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量（）。

A 智力

B 興趣

C 品德

D 特殊性向

46、面試中，體態(tài)語占行為傳遞信息的（）。

A 7%

B 38%

C 55%

D 67%

47、面試中，所謂（）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本看實(shí)事求是，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

A 客觀性

B 目的性

C 全面性

D 標(biāo)準(zhǔn)性

48、“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試中這種提問方式是（）。

A 假設(shè)式

B 開口式

C 壓迫式

D 引導(dǎo)式

49、在面試中，當(dāng)被測(cè)試因剛回答的問題沒答好而情緒低落時(shí)，可以采取的支持術(shù)為（）。

A 刺激

B 夸張

C 鼓勵(lì)

D 引導(dǎo)

50、評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)（）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)?

A 決策

B 操作

C 管理

D 能力

51、下列不符合評(píng)價(jià)中心的要求的是（）。

A 多個(gè)評(píng)價(jià)人員

B評(píng)價(jià)人員不必記錄被試行為，只需打分

C采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)

D評(píng)價(jià)過程需分階段進(jìn)行。

52、（）這種測(cè)試式，是在工作情境模擬測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

A 心理測(cè)驗(yàn)

B 面試

C 紙筆測(cè)驗(yàn)

D 評(píng)價(jià)中心

53、通過設(shè)計(jì)一系列真實(shí)環(huán)境供工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理都的身份，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，形成處理報(bào)告，然后與別人進(jìn)行討論。評(píng)價(jià)人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對(duì)被試人員的計(jì)劃、組織、分析、判斷、文字等等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種測(cè)試活動(dòng)是（）

A 公文處理

B 案例分析

C 對(duì)比法

D 排列法

54、某公司在招聘管理人員時(shí)，要求應(yīng)聘者一起完成一個(gè)任務(wù)——小溪任務(wù)，給他們一個(gè)滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過應(yīng)聘者在任務(wù)中的表現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等。這種測(cè)評(píng)方法是（）A案例分析

B角色扮演

C管理游戲

D面談

55、測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)，此類誤差屬于（）

A對(duì)比效應(yīng)誤差

B哈羅效應(yīng)誤差

C接近效應(yīng)誤差

D寬大心里誤差

多選題

1、績(jī)效是指主體在一定的時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的（ABCDE）。

A 業(yè)績(jī)

B 成效

C 效果

D 效率

E 效益

2、素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用有（ACD）。

A 評(píng)定

B 開發(fā)

C 預(yù)測(cè)

D 診斷

E 考核

3、人員測(cè)評(píng)中量化的作用有（ABCDE）。

A 方便簡(jiǎn)潔的物代表述功能

B 有助于促進(jìn)測(cè)評(píng)者對(duì)素質(zhì)特征進(jìn)行深入、細(xì)致的分析與比較

C 有助于大量的具體行為中抽象出本質(zhì)的特征和做出盡可能準(zhǔn)確的差異比較

D 由模糊混沌的體驗(yàn)測(cè)評(píng)轉(zhuǎn)化為明確清晰的測(cè)評(píng)

Ｅ 使難以比較的操行評(píng)語轉(zhuǎn)化為可以比較的分?jǐn)?shù)

4、加權(quán)的類型有（ABC）。

Ａ 縱向加權(quán)

Ｂ 橫向加權(quán)

Ｃ 綜合加權(quán)

Ｄ 經(jīng)驗(yàn)加權(quán)

Ｅ值加權(quán)

5、個(gè)性特征，即個(gè)性心里特征，是指?jìng)€(gè)人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ADE）A.能力

B.態(tài)度

C.興趣

D.氣質(zhì)

E.性格

6、下列是智力量表的有（ABC）

A.軍隊(duì)甲種量表

B.軍隊(duì)乙種 量表

C.斯坦福一比奈量表

D.蛤梅誠實(shí)測(cè)驗(yàn)

E.卡特爾16因素問卷

7、從近幾年面試的實(shí)踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢(shì)是（ABCE）

A.形式多樣化

B.內(nèi)容全面化

C.考官內(nèi)行化

D.結(jié)果隨意化

E.試題順應(yīng)化

8、關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效

B.組與組之間被測(cè)評(píng)者難以比較

C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費(fèi)的時(shí)間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多

D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個(gè)被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)

E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論

9、行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基準(zhǔn)，常見的行為效標(biāo)有（ABCDE）

A.學(xué)術(shù)成就

B.特殊訓(xùn)練成績(jī)

C.實(shí)際工作表現(xiàn)與成績(jī)

D.團(tuán)體特征

E.等級(jí)評(píng)定結(jié)果

10、關(guān)于分項(xiàng)報(bào)告，下列說法正確的是（ACDE）

A.按主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告

B.作進(jìn)一步的綜合 C.不做進(jìn)一步的綜合D.優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì) E.缺乏總體可比性

11、工作績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（ABCDE）

A.工作效率

B.工作任務(wù)完成的質(zhì)與量

C.工作中所取得的經(jīng)濟(jì)效益

D.工作中所取得的社會(huì)效益

E.工作中所取得的時(shí)間效益

12、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功用有（ABCDE）

A.評(píng)定

B.診斷反饋

C.預(yù)測(cè)

D.有利于人力資源開發(fā)

E.有助于人力資源的優(yōu)化管理

13、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化就是通過測(cè)量手段來揭示素質(zhì)的（AB）特征，使人們對(duì)素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。A.數(shù)量

B.質(zhì)量

C.心理

D.個(gè)性

E.多維

14、直接采用主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行加權(quán)時(shí)，要注意的原則有（ABCD）

A.權(quán)重分配的合理性

B.權(quán)重分配的變通性

C.權(quán)重?cái)?shù)值的模糊性

D.權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性

E.權(quán)重?cái)?shù)值小數(shù)后的精確度

15、個(gè)性是指?jìng)€(gè)人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心里特征總和，它包括（AC）A.個(gè)性傾向

B.知識(shí)

C.個(gè)性心理特征

D.教育程度

E.技能

16、人格測(cè)評(píng)按其具體對(duì)象，可以分為（BCD）與品德測(cè)驗(yàn) A.氣質(zhì)

B.態(tài)度

C.興趣

D.個(gè)性

E.需求

17、和其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式相比，面試具有的特點(diǎn)有（CD）

A.對(duì)象的復(fù)雜性

B.內(nèi)容的固定性

C.信息的復(fù)合性

D.交流的直接性

E.判斷的邏輯性

18、情景設(shè)計(jì)的相似性要求所設(shè)計(jì)的情景要與擬聘職位的工作實(shí)際具有相似性，具體表現(xiàn)在素質(zhì)、（AD）等幾個(gè)方面的相似性上。

A 內(nèi)容

B 水平

C品德

D條件

E能力

19、項(xiàng)目質(zhì)量的考評(píng)指標(biāo)主要有（ABCDE）。

Ａ適合度

Ｂ區(qū)分度

Ｃ信度

Ｄ獨(dú)立性

Ｅ選擇率 20、差異情況分析包括（CD）差異分析。

Ａ理論

Ｂ實(shí)際

Ｃ整體

Ｄ個(gè)體

Ｅ水平

名詞解釋

1、投射技術(shù)（P119）：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到了什么。

2、氣質(zhì)（P124）：氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。

3、面試（P144）：面試可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。

4、ＫＳＡＯ（P38）：是知識(shí)、技能、能力和其他個(gè)性特征的英文縮寫，它是指與工作有關(guān)的個(gè)人特征。

5、工作分析（P58）：工作分析是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素，為工作評(píng)價(jià)與人員錄用等提供依據(jù)的管理活動(dòng)。

6、效度（P255）：效度是批測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。這種真實(shí)性的考評(píng)常見的方法有三種：一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度，三是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度。

7、素質(zhì)的特征（P2-P4）：

1、素質(zhì)的原有基礎(chǔ)作用性；

2、穩(wěn)定性；

3、可塑性；

4、內(nèi)在性；

5、表出性；

6、差異性；

7、綜合性；

8、可分解性；

9、層次性與相對(duì)性。

8、能力性向（P）

簡(jiǎn)答題

1． 簡(jiǎn)述公文處理的操作流程？（P192、P200）

答：公文處理是評(píng)價(jià)中心中用得最多的一種測(cè)評(píng)形式，使用頻率高達(dá)81%，也是被認(rèn)為最有效的一種形式。在這種測(cè)評(píng)活動(dòng)中，被試者假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報(bào)、報(bào)告和備忘錄，它們分別是來自上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)部和組織外部的各種典型問題和指示、日常瑣事和重要事件。所有這些信函、記錄與急件都要求在2-3個(gè)小時(shí)內(nèi)完成（美國電話電報(bào)公司要求3小時(shí)內(nèi)處理25件公文）。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。對(duì)于不清楚的地方或想深入了解被試者，評(píng)價(jià)者還可與被試者交談，以澄清模糊之處。然后主試人把有關(guān)行為逐一分類，在予評(píng)分。

1、觀察被試者的行為表現(xiàn)；

2、對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類；

3、給每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目評(píng)分；

4、指定觀察評(píng)分人報(bào)告評(píng)定結(jié)果；

5、其余主試人記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)；

6、要素綜合評(píng)分

7、公布每個(gè)主試人對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果；

8、主試人討論；

9、其他評(píng)語

2． 評(píng)價(jià)中心有哪些特點(diǎn)？（P189）

答：評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情境模擬性。除此之外，還有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：

1、綜合性；

2、動(dòng)態(tài)性；

3、標(biāo)準(zhǔn)化；

4、整體互動(dòng)性；

5、信息量大；

6、以預(yù)測(cè)為主要目的；評(píng)價(jià)中心主要是對(duì)管理人員能力考察與績(jī)效預(yù)測(cè)，因此它的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能。

7、形象逼真；

8、行為性。

3． 構(gòu)建測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系原則？（P55）

答:

1、針對(duì)性原則

2、完備性原則

3、簡(jiǎn)練性原則

4、明確性原則

5、獨(dú)立性原則

6、可操作性原則

7、合理量化的原則

4． 舉例說明面試提問三種方試？（P156）

答：面試中的提問大致有以下幾種：1.收口式；2.開口型；3.假設(shè)式；4.連串式；5.壓迫式；6.引導(dǎo)式。收口式是一種只要求被試者做“是”“否”一個(gè)詞或一個(gè)簡(jiǎn)單句的回答。例如，“你是什么時(shí)候參加工作的？”

假設(shè)式一般用于了解應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。例如，“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因你可能難以被錄用，你如

何看待呢？”

引導(dǎo)式主要用于征詢應(yīng)試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。例如，“到公司兩年以后才能定職稱，你覺得怎么樣？”

5． 心理測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)哪些素質(zhì)內(nèi)容？（P91）

答：可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)又可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。成就測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，這是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)結(jié)果的測(cè)評(píng)；智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)；能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的認(rèn)知潛在能力的測(cè)評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)。人格測(cè)驗(yàn)按其具體的對(duì)象可以分成：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。

6、在面試中主考官容易犯哪些錯(cuò)誤？（P）

論述題：某公司招聘人才資源部經(jīng)理，請(qǐng)構(gòu)建該職位的任職責(zé)任要求并設(shè)計(jì)相應(yīng)的招聘方案

第四篇：人員測(cè)評(píng)考試重點(diǎn)

人員測(cè)評(píng)考試重點(diǎn)

(不足的請(qǐng)同學(xué)們自己補(bǔ)充，選擇題復(fù)習(xí)評(píng)講過的往年試卷和勾畫的知識(shí))簡(jiǎn)答

P6簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念。

答：素質(zhì)測(cè)評(píng)是通過科學(xué)的手段和方法，對(duì)人員素質(zhì)及其行為定量描述和評(píng)鑒的過程。P11簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的目的。

答：績(jī)效評(píng)估的目的有：

1、確定員工個(gè)體的績(jī)效品質(zhì)，如工作的質(zhì)量和數(shù)量狀況，完成任務(wù)的效率，結(jié)果對(duì)組織的價(jià)值等；

2、確認(rèn)相同崗位或同一職級(jí)的員工之間的績(jī)效差異，即對(duì)員工工作結(jié)果進(jìn)行比較；

3、試圖找出影響員工業(yè)績(jī)的因素和提高業(yè)績(jī)的方法，從而為員工的職業(yè)發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有益的幫助。

P14簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的概念。

答：人員測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)社會(huì)各類人才所具有的知識(shí)水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技孔子能及?jī)效，實(shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)。P21簡(jiǎn)述孔子的七觀法。

答：孔子擬定了七種測(cè)試方法，涉及七項(xiàng)內(nèi)容：忠誠、禮儀、能力、智慧、氣節(jié)、品性和操守。這七種方法分別是:“遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，告之以然而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其性，委之以利而觀其守?！?P25簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)基本原理。（有可能是論述題----應(yīng)詳細(xì)說明）

答：1,、個(gè)體差異原理

2、職位類別差異原理

3、測(cè)量與評(píng)定原理

4、定性與定量原理

5、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)原理

6、模糊與精確原理

P34簡(jiǎn)述配置性測(cè)評(píng)與其他類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)相比，它具有的特點(diǎn)。

答：

1、針對(duì)性特點(diǎn)

2、客觀性特點(diǎn)

3、嚴(yán)格性特點(diǎn)

4、準(zhǔn)備性特點(diǎn)

P36簡(jiǎn)述診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。

答：

1、測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。

2、診斷性測(cè)評(píng)的過程是尋根究底。

3、測(cè)評(píng)結(jié)果不公開。

4、測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

P50 簡(jiǎn)述文化素質(zhì)的構(gòu)成答：文化素質(zhì)是勞動(dòng)者運(yùn)用的心理功能，對(duì)外界認(rèn)識(shí)活動(dòng)的結(jié)果。它主要包括兩個(gè)方面;勞動(dòng)者具有的知識(shí)素質(zhì)，工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)。勞動(dòng)者的知識(shí)素質(zhì)主要是指勞動(dòng)者所接受的知識(shí)訓(xùn)練的程度。它包括：

1、勞動(dòng)者所具有的知識(shí)量；

2、是勞動(dòng)者所具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)的有序性；

3、是勞動(dòng)者所具有的知識(shí)更新程度。勞動(dòng)者的經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)，是指勞動(dòng)者經(jīng)驗(yàn)積累的強(qiáng)度。P54 簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序

答：人員岑平指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序可劃分為：

1、職務(wù)分析

2、理論構(gòu)思

3、指標(biāo)調(diào)查與評(píng)判

4、預(yù)試修訂

P175 簡(jiǎn)述面試法的特點(diǎn)

答：面試和其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方式相比有它獨(dú)特的地方。

1、面試對(duì)象的單一性；

2、面試內(nèi)容的靈活性；

3、面試中信息具有復(fù)合性；

4、面試中交流的直接互動(dòng)性。

論述

P27 論述人員測(cè)評(píng)的基本原則。

答;人員測(cè)評(píng)的基本原則是指進(jìn)行測(cè)評(píng)活動(dòng)的基本行為規(guī)范，是良好的測(cè)評(píng)應(yīng)滿足的基本條件。人員測(cè)評(píng)的基本原則可歸納為以下幾方面：

1、信度與效度原則。正確性是指測(cè)評(píng)的效度，即測(cè)評(píng)能夠正確地測(cè)量到所要測(cè)量的能力程度，可靠性是指測(cè)評(píng)的信度，即同一群個(gè)體數(shù)次測(cè)量的一致性；

2、客觀公正原則。這一原則是指測(cè)評(píng)必須以人員素質(zhì)、能力、績(jī)效為客觀基礎(chǔ)；

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則。標(biāo)準(zhǔn)化原則包括：

一、程序的標(biāo)準(zhǔn)化；

二、施測(cè)方法的標(biāo)準(zhǔn)化；三：

施測(cè)工具的標(biāo)準(zhǔn)化；

四、測(cè)量方法的標(biāo)準(zhǔn)化。

4、可行性與適用性原則。所謂可行性是指任何一次測(cè)評(píng)方案所需時(shí)間、人力、財(cái)力要

為使用者的客觀環(huán)境條件所許可。應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素;

一、限制因素分析；

二、目標(biāo)、效益分析；

三、潛在問題分析。

5、比較性原則。比較性原則包括：

一、單位的等值性；

二、同類互比性；

三、比較的參照性。

P87 論述測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系編制原則。

答;測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是人事測(cè)量與評(píng)價(jià)的標(biāo)尺，而且影響測(cè)評(píng)期間人員流向及努力方向，所以測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建構(gòu)應(yīng)遵循以下原則：

1、先進(jìn)合理的原則，這一原則體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

一、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)容上既要復(fù)合黨和國家的路線、方針和政策，又要符合各類被測(cè)人員的功能特點(diǎn)，為培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)新型的現(xiàn)代化人才提供依據(jù)；

二、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在手段和技法上，既要保留我國傳統(tǒng)的行之有效的考核方法和考核途徑；

三、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在編制上要及時(shí)吸收各學(xué)科的研究成果，吸收國內(nèi)外同類標(biāo)準(zhǔn)的可取之

處，不斷提高編制工作的水平。

2、客觀嚴(yán)密的原則，這一原則不僅是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制的原則，也是整個(gè)人員測(cè)評(píng)實(shí)踐活

動(dòng)的一項(xiàng)基本原則；

3、實(shí)用的原則。于施測(cè)人員本來就存在相當(dāng)大的功能差異，因而，在編制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須從實(shí)用的原則出發(fā)，充分考慮到測(cè)評(píng)人員的實(shí)際水平；

4、定性與定量相結(jié)合的的原則。各種定性標(biāo)準(zhǔn)與定量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用，可以針對(duì)人員各

種功能的具體特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的測(cè)定；

5、等距的原則。在編制指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的內(nèi)容時(shí)，必須遵循等距的原則，達(dá)到度量等差

均衡，格調(diào)一致，比例協(xié)調(diào)；

6、普遍性與特殊性相結(jié)合的原則。在編制各類被測(cè)人員具有普遍性的功能測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

時(shí)，必須遵循標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)要求等項(xiàng)內(nèi)容基本一致的原則，以便使測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有

通用性和可比性；

7、可調(diào)性的原則。無論是哪一類已經(jīng)編成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，都不是不可變的，時(shí)代在發(fā)展，對(duì)各類人員的功能要求也應(yīng)隨之而變化。

P96 論述測(cè)評(píng)量表的編制程序。

答;編制量表一般應(yīng)遵循以下程序：

1、確定測(cè)評(píng)主要內(nèi)容。根據(jù)測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)類型確定測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容；

2、構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。根據(jù)被測(cè)人員的職位性質(zhì)和特征，將測(cè)評(píng)主要內(nèi)容劃分為測(cè)評(píng)

指標(biāo)、構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。具體步驟是;首先，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，確定社會(huì)調(diào)查的提綱和計(jì)劃。其次，進(jìn)行職位情況調(diào)查。再次。在眾多指標(biāo)中先挑出規(guī)定數(shù)量的最重要指標(biāo)，再挑出規(guī)定數(shù)量的比較重要指標(biāo)；

3、編制測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。對(duì)所編制的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，施測(cè)人員應(yīng)有統(tǒng)一的理解，以便減少測(cè)評(píng)過程中的認(rèn)為誤差；

4、測(cè)評(píng)量表的試用與調(diào)整。編制好測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)校準(zhǔn)體系后，可選擇相應(yīng)的測(cè)

評(píng)對(duì)象進(jìn)行量表的試用，在保證量表施測(cè)信度和效度的基礎(chǔ)上，進(jìn)行調(diào)整、修訂。P186 論述面試的程序。

答：

1、需求分析。需求分析是要解決誰是測(cè)評(píng)對(duì)象，測(cè)評(píng)對(duì)象有無完整的職位說明書，有無對(duì)該職位任職人員資格要求的指標(biāo)說明；

2、要素分析。要素分析解決的是確定正式用于面試報(bào)告的測(cè)評(píng)指標(biāo)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目是可以評(píng)分和匯總出具有決策意義的結(jié)論的；

3、題目設(shè)計(jì)。如果沒有這一工作基礎(chǔ)，則必須針對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)要素來設(shè)計(jì)面試問題，并積累以作為未來試用的儲(chǔ)備題庫；

4、考官的選擇、評(píng)估與培訓(xùn)。這是面試成敗的關(guān)鍵，考官的個(gè)各方面素質(zhì)、性格特征、工作能力直接影響面試的質(zhì)量；

5、確定面試方式。面試方式的安排。應(yīng)視公司規(guī)模的大小，組織結(jié)構(gòu)以及應(yīng)征職位的重要性等因素而定。

6、面試場(chǎng)所的選取。

7、面試的實(shí)施。面試的實(shí)施本身是個(gè)相對(duì)完整的流程，從面試的開場(chǎng)、引入，到正式題目問答階段；

8、面試結(jié)果的處理。包括三個(gè)方面的內(nèi)容;綜合面試結(jié)果，面試結(jié)果的反饋-以及面試結(jié)果的存檔。

名詞解釋

P31 參照校標(biāo)

參照校標(biāo)是用以比較被試者的素質(zhì)、能力、績(jī)效 達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)的要求。

P95 評(píng)測(cè)量表

評(píng)測(cè)量表是指在人員測(cè)評(píng)中根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)對(duì)象以及不同的施測(cè)環(huán)境所編制的能夠達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的測(cè)評(píng)工具和方法體系。

P104 測(cè)評(píng)信度

測(cè)評(píng)信度即測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠信度。它用于分析一種測(cè)評(píng)方法所得結(jié)果的前后一致性水平，并以這種一致性程度為指標(biāo)來判斷測(cè)評(píng)量表與測(cè)評(píng)方法的可靠性。

P110 測(cè)評(píng)效度

測(cè)評(píng)效度即測(cè)評(píng)實(shí)際上能夠測(cè)得所測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度，也就是測(cè)評(píng)本身能達(dá)到的期

望的目標(biāo)的程度有多大。

P121 自陳量表測(cè)定法

自陳量表測(cè)定法指研究者利用自陳量表讓受試者本人對(duì)自己的人格按照自己的意見予以評(píng)價(jià)，然后根據(jù)結(jié)果進(jìn)行人格鑒定的方法。

P159 能力傾向

能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。

P175 面試法

面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)合下面對(duì)面的交談與觀察為特點(diǎn)，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。

P57 職務(wù)分析

就是讀各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作的各類人員所具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點(diǎn)，工作性質(zhì)和應(yīng)該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作應(yīng)具備的能力、知識(shí)、技能等。

多選

P32 按測(cè)評(píng)目的與用途劃分有

1、選拔性測(cè)評(píng)；

2、診斷學(xué)測(cè)評(píng)；

3、配置性測(cè)評(píng)；

4、堅(jiān)定性與開發(fā)性測(cè)評(píng)。

P75 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)三要素：

1、強(qiáng)度和頻率；

2、標(biāo)號(hào)；

3、標(biāo)度構(gòu)成。

P118 人格的主要特性:

1、整體性和層次性；

2、獨(dú)特性和共同性；人格具有穩(wěn)定性，人格具有可變性。

第五篇：人員測(cè)評(píng)總結(jié)-期末總結(jié)

人員測(cè)評(píng)總結(jié)

考試時(shí)間：6月13號(hào) 9：00—11：00 重點(diǎn)章節(jié)：一、二、三、五、六、七章

第一章 人員測(cè)評(píng)與選拔導(dǎo)論

1.是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提。素質(zhì)對(duì)個(gè)體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。（P3）

2.素質(zhì)的：（1）原有基礎(chǔ)作用性（2）穩(wěn)定性（3）可塑性（4）內(nèi)在性（5）表出性（6）差異性（7）綜合性（8）可分解性（9）層次性與相對(duì)性（P3—P4）

3.素質(zhì)的：指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。（P5）

遺傳

身體素質(zhì)

獲得

精力

學(xué)校教育程度素質(zhì)文化素質(zhì)自我學(xué)習(xí)程度

社會(huì)化程度

政治品質(zhì)

品德素質(zhì)思想品質(zhì)與創(chuàng)新意識(shí)

道德品質(zhì)

心理素質(zhì) 知識(shí)

智力

智能素質(zhì) 技能

才能

心理健康素質(zhì)

其他個(gè)性素質(zhì)

4.：是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。（P6）

5.素質(zhì)測(cè)評(píng)種測(cè)評(píng)）：

(1)：①整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用；②測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；③測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性；④測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性；⑤選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則：公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性。（P10）

(2)：是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測(cè)評(píng)，它以人事合理配置為目的。特點(diǎn)：針對(duì)性（體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的組織實(shí)施與目的上）、客觀性（體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上）、嚴(yán)格性（體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上、測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施中）、準(zhǔn)備性（體現(xiàn)在勞動(dòng)人事管理過程的開端性上）。(P12—P13)

(3)

是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測(cè)評(píng)，人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。特點(diǎn)：勘探性、配合性、促進(jìn)性。（P13—P14）

(4)特點(diǎn)：①測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛；②診斷性測(cè)評(píng)的過程是尋根究底；③測(cè)評(píng)結(jié)果不公開；④測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。（P14—P15）

(5)小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)，鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)之中。特點(diǎn)：①它的測(cè)評(píng)結(jié)果，主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其它類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此；②鑒定性測(cè)評(píng)側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異；③具有概括性；④要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。操作與運(yùn)用原則：全面性原則、充足性原則、可信性原則、權(quán)威性或公眾性原則。（P15—P17）

6.素質(zhì)測(cè)評(píng)：（書上文字要自己看下）（P17—P20）

(1)較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種形式：①存在于測(cè)評(píng)對(duì)象之外的客觀要求，例如任職資格標(biāo)準(zhǔn)；②存在于測(cè)評(píng)對(duì)象之中的“常模”標(biāo)準(zhǔn)，例如干部選拔測(cè)評(píng)中所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，常常需要在“高子之中拔高子”。前一個(gè)“高子”變成了選拔測(cè)評(píng)中的“準(zhǔn)常?！?。

1)素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。

2)素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能還表現(xiàn)出激勵(lì)與強(qiáng)化的作用。

3)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。

(2)1）診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢的作用。

2）素質(zhì)測(cè)評(píng)診斷反饋功能，表現(xiàn)為對(duì)人力資源管理開發(fā)方案的制定與選擇，對(duì)開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)，起著重要的參考作用。

3)診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。

(3)現(xiàn)為激勵(lì)作用，然而當(dāng)它與預(yù)測(cè)功能結(jié)合發(fā)揮時(shí)，就表現(xiàn)為選拔作用了。

7.人員測(cè)評(píng)與選拔的（P20—P21）

(1)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的(2)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的。

(3)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“”。

(4)建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。

注：促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施的目的，不在于評(píng)定哪種素質(zhì)好，哪種素質(zhì)差，哪種素質(zhì)有，哪種素質(zhì)無，而在于通過測(cè)評(píng)活動(dòng)激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)向既定的目標(biāo)形成與發(fā)展。

8.人員測(cè)評(píng)與選拔的：（P21—P23）

(1)全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開發(fā)

(2)發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)

(3)分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)

(4)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)

(5)自我測(cè)評(píng)與外部強(qiáng)化

(6)他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì)

(7)模糊測(cè)評(píng)與精心指導(dǎo)

(8)相互比較與職業(yè)發(fā)展

第二章人員測(cè)評(píng)與選拔的歷史與發(fā)展（P32—P53）屬于自己看，所考內(nèi)容占的比例較小

第三章人員測(cè)評(píng)與選拔的原理與基礎(chǔ)

1.人員測(cè)評(píng)的：（P62—P69）

一、人員測(cè)評(píng)的客觀基礎(chǔ)：（1）兩個(gè)基本前提：①人的差異【要會(huì)舉出例子來】（個(gè)體之間也是存在差異的、不同人的素質(zhì)是有差異的）②工作的差異性【要會(huì)舉例】（首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異）；（2）必要性：①并不是每個(gè)人都能把某項(xiàng)特定的工作完成得同樣出色；②資源是有限的，既包括時(shí)間資源，又包括資金和機(jī)會(huì)成本；③不同的人通過人員測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向，興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個(gè)可觀的依據(jù)。

二、人員測(cè)評(píng)的可能性：人員測(cè)評(píng)是否可行，首先要看其測(cè)評(píng)對(duì)象的可測(cè)出性，其次是測(cè)評(píng)的可行性。

三、人員測(cè)評(píng)的理論基石——學(xué)科基礎(chǔ)：包括哲學(xué)、心理學(xué)（目前為止，心理學(xué)是人員測(cè)評(píng)理論與實(shí)踐最重要的基礎(chǔ)）、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、人力資源管理、社會(huì)學(xué)等。

2.人員測(cè)評(píng)實(shí)踐中的原理：

原理1：個(gè)人的每一個(gè)行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特

定環(huán)境中的特定表征。B=f(Q,E)，B—代表行為；f—表示表征方式與機(jī)制；Q—代表素質(zhì)；E—代表環(huán)境。（這個(gè)原理說明人的差異性：生理差異、心理差異，個(gè)人特征的外顯型，個(gè)人特征的穩(wěn)定性）。原理1體現(xiàn)了素質(zhì)測(cè)評(píng)的可能性；

原理2：素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激做出一致的反映行為。Q=∫B×dEQ—表示素質(zhì) ∫—是積分符號(hào)表示總和 dE—表示不同環(huán)境下的環(huán)境刺激變量。原理2說明人員測(cè)評(píng)的可行性。

4.人員測(cè)評(píng)中的基本原則：（1）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則（2）客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則（3）分享素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則（P70—P71）

5.工作分析：就是采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)或過程。工作分析是人員測(cè)評(píng)和人員選拔乃至整個(gè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用。（P72）

6.工作分析要調(diào)查七個(gè)方面的問題：（1）用誰（who）（2）做什么（what）（3）何時(shí)做（when）

（4）在什么地方做（where）（5）怎么做（how）（6）為什么做（why）（7）為誰做（for whom）；進(jìn)行四個(gè)方面的信息分析：（1）工作崗位本身特征分析（2）工作環(huán)境及危險(xiǎn)性分析（3）資格分析（4）其他相關(guān)信息的分析（P73）

7.工作分析的結(jié)果：（1）工作說明書，又叫職位描述，多層含義：①作為工作描述的同義詞②指對(duì)一個(gè)工作族中的各種工作的劃分③指對(duì)一個(gè)類或子類中個(gè)人的工作的描述④指從事某一工作的員工的預(yù)期效果或其他收益；（2）資格說明書，也稱工作規(guī)范。它是工作分析結(jié)果的另一種表述形式，以人為中心，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)才能勝任某一崗位的工作。（P73—P74）

8.工作分析的方法：（1）觀察法（主管人員分析法（3）訪談分析法（4）問卷調(diào)查分析法 另外還有紀(jì)實(shí)分析法、工作實(shí)踐分析法及文獻(xiàn)資料分析法等

9.工作分析的流程：工作分析有崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型、過程導(dǎo)向型三種類型的流程選擇。一般，整個(gè)工作分析的過程包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述與指導(dǎo)運(yùn)用五個(gè)環(huán)節(jié)。（P75）P78的案例自己一定要看下~

第五章人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

1.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用：（1）有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接（2）有利于提高測(cè)評(píng)與選拔的科學(xué)性、客觀性（3）有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識(shí)

2.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成:（1）橫向結(jié)構(gòu)：1）結(jié)構(gòu)性要素:①身體素質(zhì)②心理素質(zhì)；

2）行為環(huán)境要素；3）工作績(jī)效要素；（2）縱向結(jié)構(gòu)：1）測(cè)評(píng)內(nèi)容；2）測(cè)評(píng)目標(biāo)；3）測(cè)評(píng)指標(biāo)。（P134—P137）

3.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系要素：（1）標(biāo)準(zhǔn)（2）標(biāo)度（3）標(biāo)記（P137—P139）

4.人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系類型：（1）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（2）常模參照性指標(biāo)體系（P140）

5.人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)原則：（1）針對(duì)性與普遍性的統(tǒng)一（2）擇要性與完整性的統(tǒng)一（3）明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一（4）主觀性與客觀性的統(tǒng)一（P140—P141）

6.人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)中的問題：（1）素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)相互補(bǔ)充（2）某一測(cè)評(píng)指標(biāo)可能同時(shí)反映其他素質(zhì)與功能特性（3）綜合指標(biāo)與局部指標(biāo)相互補(bǔ)充（4）指標(biāo)應(yīng)具有一定的行業(yè)特點(diǎn)和時(shí)間性（P142）

7.人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)工作環(huán)節(jié)：（1）工作分析（2）理論建模（3）專家論證（4）預(yù)試修訂（P143）

8.人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)步驟 ：㈠明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的；

㈡確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素；

㈢確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)；

㈣篩選與表述測(cè)評(píng)的選拔指標(biāo)：一般是依據(jù)以下兩個(gè)問題逐個(gè)檢核指標(biāo)：（1）這個(gè)指標(biāo)是否具有實(shí)際價(jià)值（2）這個(gè)指標(biāo)是否切實(shí)可行。

㈤確定測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)權(quán)重：確定權(quán)重的方法：（1）特爾斐法（又稱專家咨詢法）（2）層次分析法（3）多元分析法（4）主觀經(jīng)驗(yàn)符

㈥規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法：（1）計(jì)量的要素：一是計(jì)量等級(jí)及其對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)；二是計(jì)量的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)；（2）計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的類型：1）客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)；2）主觀性的測(cè)評(píng)指標(biāo)；

㈦試測(cè)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系（P144—P152）

9.勝任能力的三個(gè)特點(diǎn)：（1）與特定工作相關(guān)（2）可以在特定工作中創(chuàng)造高績(jī)效（3）包含一些個(gè)人的特征（P153）

10.勝任能力模型：是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任能力項(xiàng)目的集合。（P153）

11.勝任能力模型的設(shè)計(jì)方法：

（1）勝任能力通用模型的設(shè)計(jì)：1）設(shè)計(jì)的基本思路：第一種思路是通過尋找通用的勝任能力特征進(jìn)而建立勝任素質(zhì)通用模型；第二種思路是確定與組織核心觀點(diǎn)和價(jià)值相一致的勝任能力；第三種思路是用關(guān)鍵事件訪談法，選擇那些高績(jī)效的崗位角色，從中抽取其特征；第四種思路是根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素；第五種思路是通過研究途徑來進(jìn)行勝任能力建模；第六種思路是通過實(shí)踐途經(jīng)建立勝任能力模型。2）設(shè)計(jì)的基本手段：行為事件訪談、問卷調(diào)查、專家小組評(píng)價(jià)、職能分析、修正的任務(wù)分析、才能鑒定、情境法/處境方法、績(jī)效分析、多維度法、其他手段。

（2）勝任能力行業(yè)模型設(shè)計(jì)：具體建模的步驟：1）組建團(tuán)隊(duì)；2）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；3）選取對(duì)比分析樣本；4）勝任能力信息收集與整理；5）模型構(gòu)建；6）檢驗(yàn)與優(yōu)化。（P154—P159,P162—P164）

12.P168 “人力資源管理經(jīng)理通用素質(zhì)模型”，P169 “職業(yè)營銷經(jīng)理勝任特征模型”自己看，P172 第五節(jié)內(nèi)容自己看

第六章人員測(cè)評(píng)與選拔的主要方法

1.心理測(cè)驗(yàn)定義：是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。有五個(gè)要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測(cè)量、信度、效度。（P194）

2.心理測(cè)驗(yàn)的種類：根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)；根據(jù)測(cè)驗(yàn)的功能，分為能力測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)；根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，分為文字測(cè)驗(yàn)、非文字測(cè)驗(yàn)；根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)；根據(jù)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，分為教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)、研究型測(cè)驗(yàn)。（P194—P195）

3.心理測(cè)驗(yàn)的形式：是指測(cè)驗(yàn)的表現(xiàn)形式，包括刺激與反應(yīng)兩個(gè)方面（P195）

4.心理測(cè)驗(yàn)的一般原理：（1）差異性（2）可測(cè)性（3）結(jié)構(gòu)性（P196）

5.傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)方法的不足：（1）首因效應(yīng)（2）暈輪誤差（3）近因誤差（4）暗示誤差（5）偏見誤差（6）投射作用（P197—P198）

6.理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)：（1）迅速性（2）科學(xué)性（3）公平性（4）可比性（P198—P199）

7.心理測(cè)驗(yàn)的編制原則：（1）有效性和實(shí)用性相結(jié)合原則（2）整體性和獨(dú)立性相結(jié)合的原則（3）穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合的原則（4）尊重和保護(hù)個(gè)人隱私的原則（P200—P201）

8.編制心理測(cè)試的一般步驟:（1）確定測(cè)驗(yàn)?zāi)康模?）確定測(cè)驗(yàn)內(nèi)容（3）確定測(cè)驗(yàn)的形式（4）編制測(cè)驗(yàn)題目（5）題目的試測(cè)和分析（6）測(cè)驗(yàn)的最終形成（7）測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化（8）對(duì)測(cè)驗(yàn)的鑒定（9）編寫測(cè)驗(yàn)說明書（P201—P202）

9.P203—P205自己看

10.面試的含義：又叫面試測(cè)評(píng)，是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便測(cè)查和評(píng)價(jià)應(yīng)試者基本素質(zhì)和工作能力的一種考察活動(dòng)。（P206）

11.面試的作用：（1）面試所測(cè)評(píng)的素質(zhì)很廣泛（2）面試能夠測(cè)評(píng)其他測(cè)試方式難以考察出來的素質(zhì)（3）面試能彌補(bǔ)筆試的失誤（4）面試能比其他測(cè)評(píng)方式更靈活、更具體（P206—P207）

12.面試的理論基礎(chǔ)：（1）在各種測(cè)評(píng)方式中，面試中的信息溝通通道最多（2）所有測(cè)評(píng)方式中面試的信息量最多，利用率最高（3）語言與體態(tài)對(duì)素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性（4）精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)（P209—P211）

13.評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)：（1）綜合性（2）動(dòng)態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動(dòng)性（5）全面性（6）以預(yù)測(cè)為主要目的（7）形象逼真（8）行為性（P217）

14.評(píng)價(jià)中心的主要形式：（1）公文處理，也稱公文筐測(cè)試、公文測(cè)驗(yàn)、提籃練習(xí)、籃中練習(xí)，是評(píng)價(jià)中心用的最多的一種測(cè)試形式。（2）小組討論，典型的形式是無角色小組討論。

（3）管理游戲（4）角色扮演（5）其他形式：1）面談模擬；2）事實(shí)判斷；3）書面案例分析（P219—P221）

15.評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)的基本原則：（1）具有較高的內(nèi)容效度（2）具有良好的表面效度（3）關(guān)注細(xì)節(jié)（P221—P222）

16.評(píng)價(jià)中心的情境設(shè)計(jì)，應(yīng)注意：（1）相似性（2）典型性（3）逼真性（4）主題突出（5）立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)（P222—P223）

17.履歷分析技術(shù)的主要特點(diǎn)：（1）依據(jù)的真實(shí)性（2）評(píng)價(jià)的普遍性（3）評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性（P232）

18.履歷檔案分析在人員測(cè)評(píng)與選拔中的不足：（1）履歷填寫的真實(shí)性問題（2）履歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題（3）履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋（4）履歷檔案中提供的信息比較散亂，需要測(cè)評(píng)與選拔者能縱觀全局，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，具有較強(qiáng)的分析綜合能力（P236—P237）

19.P239—P243的案例1和案例2自己要看下

第七章其他測(cè)評(píng)和選拔方法

1.書面信息分析：（1）申請(qǐng)表（2）推薦信（3）筆跡分析（P246—P248）

2.操作能力測(cè)試：（1）工作樣本測(cè)試（2）工作模擬測(cè)試：1）明尼蘇達(dá)紙制模版測(cè)試修訂版；

2）神經(jīng)運(yùn)動(dòng)能力模擬；3）書記能力（P250—P252）

3.物理測(cè)試：（1）測(cè)謊器測(cè)試（2）藥物測(cè)試（3）身體檢查（P253—P255）

4.員工推薦：（1）優(yōu)點(diǎn)：1）員工關(guān)系問題；2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)；3）員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫；4）有利于員工忠誠和凝聚力提高（2）不足：1）任人唯親；2）員工同源化；3）溝通問題（P258—P259）