第一篇：人員測評與選拔論文

人員測評與選拔期末論文

學(xué)院：專業(yè)：年級：

姓名：論文題目： 淺析家族式企業(yè)的人員選拔指導(dǎo)教師：

2010年6月19日

淺析家族式企業(yè)的人員選拔

【摘要】我國的家族企業(yè)出現(xiàn)的比較晚,從改革開放至今大體經(jīng)歷了三個主要階

段。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,家族企業(yè)在現(xiàn)廣泛使用的基于血緣關(guān)系等幾類人才選

拔機制方面還存在著諸多問題。家族企業(yè)也在努力完善自身的人才選拔機制,以

適應(yīng)環(huán)境更好的實現(xiàn)長遠發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè) 人才選拔機制 勝任力素質(zhì)模型

關(guān)于家族企業(yè),蓋爾西克重點從所有權(quán)的角度給出了其定義。他認為不論企業(yè)是以家庭

命名還是好幾位親屬在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)里,都不能由此確定某一企業(yè)是家族企業(yè),能確定

是家族企業(yè)的是家庭擁有所有權(quán)[1]。即判斷一個企業(yè)為家族企業(yè)的主要依據(jù)是家庭成員擁

有企業(yè)的所有權(quán)。在我國家族企業(yè)出現(xiàn)的時間還較短,但發(fā)展迅速。2005年民營經(jīng)濟在GDP

中的比重約為49.7%,而家族企業(yè)占到民營經(jīng)濟的95%[2]。如今家族企業(yè)正處于成長的關(guān)鍵

期,面對嚴(yán)峻復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境以及其自身的特點,大部分家族企業(yè)面臨著方方面面的問題,但

最為突出的問題還在于人力資源管理方面。因此探討一下如何處理好人力資源的管理問題以

及如何建立一個完善的人才選拔機制對家族企業(yè)日后更好的發(fā)展具有重要意義。家族企業(yè)的主要發(fā)展歷程

家族企業(yè)作為一種獨特的企業(yè)組織形式在世界范圍內(nèi)普遍的存在著。據(jù)克林·蓋爾西克

等人的研究,最保守的估計也認為由家庭所有或經(jīng)營的企業(yè)在全世界企業(yè)中占65%至80%之

間。世界500強企業(yè)中有40%由家庭所有或經(jīng)營[3]。在我國,真正意義上的家族企業(yè)出現(xiàn)的時間比較短,其發(fā)展經(jīng)歷了一個復(fù)雜而又曲折的過程。發(fā)展至今,我國的家族企業(yè)主要經(jīng)歷了

以下三階段[4]:

第一階段:1978年—1992年。1978年,全國個體工商業(yè)者以家庭為單位的經(jīng)營邁出了中

國家族企業(yè)發(fā)展的第一步。

這個時期家族企業(yè)的特點是:大多以家庭作坊的生產(chǎn)方式開始創(chuàng)業(yè),全家動員是這一時期

個體民營企業(yè)的特點,家族制成為普遍現(xiàn)象。由于長期處于短缺經(jīng)濟狀態(tài),國內(nèi)市場求大于供,許多家族企業(yè)迅速賺到了第一桶金,完成了資本的原始積累。

第二階段:1992年—1997年。這一時期,家族企業(yè)的特點是開始追求規(guī)模效應(yīng)和行業(yè)的領(lǐng)

導(dǎo)權(quán),紛紛組建企業(yè)集團。這一高速時期也是家族企業(yè)內(nèi)部加快洗牌的時期。由于發(fā)展過速,企業(yè)管理不善、多元化決策失誤、人才結(jié)構(gòu)失衡等許多問題開始爆發(fā),一批家族企業(yè)遭遇了

失敗。

第三階段:1997年至今。1997年,中共十五大把民營經(jīng)濟確定為國民經(jīng)濟的重要組成部分,家族企業(yè)進入理性發(fā)展的時期。這個時期的特點是開始進行產(chǎn)權(quán)分散化和管理制度的創(chuàng)新。

同時隨著西方思想的涌入與管理體系的逐步改善,家族企業(yè)的發(fā)展方向開始豐富多彩起來。家族企業(yè)人才選拔機制現(xiàn)狀

人才選拔機制作為企業(yè)人力資源管理中最重要的體系之一,其選拔的具體操作流程可以

歸納為崗位需求分析、人員測評、人員甄選、人員培訓(xùn)四個主要方面。企業(yè)無論使用何種途

徑選拔人才,都是按照以上基本的操作流程進行的。經(jīng)歸納,目前企業(yè)中廣泛使用的人才選拔

機制有以下幾種:

(1)基于血緣關(guān)系的人才選拔機制

談到家族企業(yè)在人才選拔機制方面的特點,最普遍的現(xiàn)象就是“任人唯親”。由于家族企

業(yè)的特性,企業(yè)擁有者注重的是自己的利益以及企業(yè)的穩(wěn)定,因此在選拔人才時,企業(yè)擁有者

尤其重視人才可信度,往往會按自己的意愿任用與自己有血緣關(guān)系的人。

由于人事和財務(wù)往往是企業(yè)最為重要的兩方面,因此選拔親屬擔(dān)任這一類的職務(wù)有利于

保持自己的利益和企業(yè)的穩(wěn)態(tài)。另外在企業(yè)作出重大決策時也有利于統(tǒng)一意見,提高決策效

率。但是,選拔親屬擔(dān)任主要職務(wù)很容易出現(xiàn)無法勝任職位要求的現(xiàn)象,從而妨礙企業(yè)的經(jīng)營

決策和正常運轉(zhuǎn),也容易使具有能力的外部人才受排擠而流失,對企業(yè)造成損害。因此,這種選

拔機制可以說是一把“雙刃劍”。

(2)基于職位的人才選拔機制

這是人才選拔的傳統(tǒng)路徑,方法與流程都比較完整,主要包括信息收集方法、數(shù)據(jù)處理工

具、職位說明書生成等。該選拔模型以“職位”為核心,以被選拔者是否符合職位需求為標(biāo)準(zhǔn)。

該方法過于關(guān)注工作本身,使工作分析、人員選拔與選拔之后的績效考核、團隊激勵等

難以有機整合。隨著“人”這一元素日益成為企業(yè)經(jīng)營管理的核心,對人的內(nèi)在素質(zhì),包括知識、技能、個性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績效之間的聯(lián)系的研究日益深入,基于職位的人才選

拔日漸暴露出它的不足。

(3)基于勝任力的人才選拔機制

勝任力與勝任素質(zhì)的概念是哈佛大學(xué)的麥克里蘭教授于1973年提出的。勝任力是指“能

將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征,它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量

或計數(shù)的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效者和一般績效者的個體特征”[5]。簡而言之,“勝任素質(zhì)就

是個體所具備的某種或某些淺在特征,這些特征與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)

系”[6]。

該選拔模型的核心理念是:把合適的人,在合適的時間,放在合適的位置。傳統(tǒng)的人員選拔

一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征,而未針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來

挑選員工。如果挑選的人員不具備職位所需要的深層次的勝任力素質(zhì),要想改變該員工的深

層特征并不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題。

基于勝任力的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工,既避免了由于人員

挑選失誤所帶來的不良影響,也減少了企業(yè)的各種支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的職位

挑選候選人,如企業(yè)高層人員,在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下,勝任力模型在預(yù)測優(yōu)秀績效

方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)等因素顯得更為重要[6]。

(4)基于績效考核的人才選拔機制

基于績效考核的人才選拔模型主要是通過內(nèi)部選拔人員在以往表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工

作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價,并用來判斷該員工是否與選拔職位相稱。

績效考核項目主要分為“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。在人才選拔時

主要側(cè)重于“個人特征”項目,這主要是為了對被選拔者未來的工作潛力作出預(yù)測。

同時為了使績效考核具有操作性,還必須制定詳細的考核項目指標(biāo)體系,從而為人才選拔

提供便利并對后續(xù)的諸如人員培訓(xùn),薪酬管理等方面有積極的貢獻。

在我國企業(yè)中運用較多的績效考核方法有分級法、360度考核法,關(guān)鍵事件(KPI)、目標(biāo)

管理法(MBO)、要素評定法等。

(5)基于管理層選擇的人才選拔機制

該選拔模型衍生于純家族企業(yè)的管理模式。從家族企業(yè)的特性中可以發(fā)現(xiàn),純家族企業(yè)的管理模式屬于家長獨裁制,即家族家長決定一切。該模型對于被選拔者的客觀評價較少,相

關(guān)的測評和績效基本作為參考資料,主要是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的主觀意愿來決定選拔的最后結(jié)果。

這種模型在一定程度上保持了企業(yè)的凝聚度,使企業(yè)主的意圖得到了很好的表現(xiàn)。但相

應(yīng)的,也使得整個選拔過程過于主觀化,缺乏公平色彩。對家族企業(yè)人才選拔體系的完善

為一種獨特的企業(yè)形式,家族企業(yè)相比一般企業(yè)更具有集權(quán)性,在選人用人方面各方的權(quán)益沖突也更加激烈,“任人唯親”的現(xiàn)象往往也更加嚴(yán)重。因此,目前被廣泛使用的選拔機制都不太適用于家族企業(yè)的人才選拔?；诖?本文以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ),并整合了其它模型中較為適用于家族企業(yè)的部分,從而構(gòu)建了適用于家族企業(yè)的較為完善的人才選拔體系。具體操作流程如下:

3.1 建立選拔小組并初步建立勝任素質(zhì)模型

首先獲得初步的職位信息,比如職位的基本職能,職位的基本需求等,并收集相關(guān)背景資料。根據(jù)這些信息選取樣本組并從中獲取信息。樣本組包括目標(biāo)職位的優(yōu)秀績效現(xiàn)任、歷任人員,如果是新型職位,可以選擇其相近的職位優(yōu)秀績效者或通過專家組從企業(yè)外部獲取樣本組。要求優(yōu)秀樣本組列出在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事件。然后根據(jù)這些信息選擇歸納出各項指標(biāo),并通過問卷調(diào)查及直接觀察等方法修訂指標(biāo),確認初步的勝任素質(zhì)模型。最后由選拔小組與其他利益相關(guān)者討論,確定最終的勝任素質(zhì)模型,并根據(jù)相關(guān)信息編制職位說明書。

3.2 產(chǎn)生候選人

首先,根據(jù)該職位的勝任素質(zhì)模型制定出勝任該職位所需的勝任素質(zhì)申請表,其內(nèi)容除了包括基本的個人信息和履歷外,還應(yīng)包括部分與勝任素質(zhì)相關(guān)的問題,通過設(shè)計一些問題和表格讓申請人在申請表中展示其具備的勝任素質(zhì)情況。然后發(fā)布招聘信息并根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和職位說明書中的其他規(guī)定,由選拔小組制定出詳細的甄選標(biāo)準(zhǔn),并以這些標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)對提交的申請表進行審核,過濾出一批具有初步素質(zhì)基礎(chǔ)的候選人。

3.3 測量和評估候選人

通過申請表審核后產(chǎn)生的候選人需要經(jīng)過再次甄選標(biāo)準(zhǔn)的篩選。在這次的篩選中,可以運用人才測評中心技術(shù),也就是傳統(tǒng)招聘與甄選流程中常用的工具,如智力測試、技能測試、情景模擬測試、心理測試等按照前面制定的甄選標(biāo)準(zhǔn)進行測量和評估。

選拔小組可以通過這次的測評篩選出1-2名候選人。

3.4 基于勝任素質(zhì)的背景審核

有很多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)選拔出的人才在選拔過程中盡善盡美,但在實際的工作中卻不盡人意,甚至有時候造成嚴(yán)重的工作失誤。這是因為人在面對測試時會盡力表現(xiàn)出自己的完美一面,竭力去掩蓋自己的缺陷,如果選拔流程不夠嚴(yán)密往往會造成錯選狀況。因此作為最后一道“過濾紙”,基于勝任力的背景審查必不可少。這主要是考察候選人的背景情況以及符合勝任素質(zhì)的真實情況。在這里可以采用基于勝任力的360度反饋評價工具,即由被評價者的上級、同事、下級和客戶,以及被評價者本人擔(dān)任評價者,從多個角度對被評價者進行全方位評價,并通過反饋程序,達到背景審核的目的。

3.5 選拔結(jié)果的發(fā)布

通常候選人經(jīng)過最后測評階段的背景調(diào)查達到錄用標(biāo)準(zhǔn)后就可以發(fā)布錄用通知,進行新舊職位的交接工作了。但有時候選人卻沒有達到事先確定的標(biāo)準(zhǔn),這時不能盲目的降低標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)當(dāng)吸引更多的申請者并重新考慮招聘來源與甄選標(biāo)準(zhǔn)和工具。

3.6 選拔效果評價

選拔工作完成以后,還需要對選拔效果進行檢驗,包括兩個方面:一方面,確認選拔過程的完整公平性。由于評價過程中包括了下級、同事及其他人員的評價,同時也涉及了企業(yè)內(nèi)各方的利益。另一方面,客觀評價選拔的效果。對選拔出的人才做一個周期的考察,主要考察職位適應(yīng)度,選拔是否達到預(yù)期目標(biāo)。另外,應(yīng)當(dāng)總結(jié)選拔中的經(jīng)驗和不足,發(fā)現(xiàn)問題并為下次選拔積累經(jīng)驗,從而不斷完善整個選拔系統(tǒng)。結(jié)語

家族企業(yè)這一獨特的企業(yè)形式在世界范圍內(nèi)普遍存在著。我國的家族企業(yè)出現(xiàn)的時間比較晚,在其發(fā)展過程中也經(jīng)歷了各種各樣的挫折?，F(xiàn)如今隨著經(jīng)濟的全球化,企業(yè)間競爭的不斷加劇,家族企業(yè)仍然受到很多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),但隨著企業(yè)內(nèi)部機制的不斷完善尤其是人才選拔機制的完善將會給家族企業(yè)日后的發(fā)展帶來源源不竭的動力。

參考文獻：

[1] [美]克林.蓋爾西克等著,賀敏譯.家族企業(yè)的繁衍：家庭企業(yè)的生命周期[M].北京:經(jīng)濟日報出版社.1998.[2] 中華全國工商業(yè)聯(lián)合會.中國民營經(jīng)濟發(fā)展報告2005[M].北京:社會科學(xué)文獻出版社.2006.[3] 劉偉東、陳風(fēng)杰.家族企業(yè)：日本中小企業(yè)存在的主要形態(tài).中國中小企業(yè).2000.[4] 儲小平.家族企業(yè)的成長與社會資本的融合[M].北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社.2004.[5] Lyle M.Spencer.Competence at Work.1993 轉(zhuǎn)自《人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型》.機械工業(yè)出版社.2005.[6]蕭鳴政.人員測評理論與方法[M].北京：中國勞動社會保障出版社.2004.[7]楊東濤，朱武生.基于勝任力的人力資源管理研究.中國人力資源開發(fā).[8]王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模擬測驗[J].心理科學(xué).[9]況志華，張洪衛(wèi)，趙永樂.人員素質(zhì)測評/企業(yè)人力資源管理叢書.上海交通大學(xué)出版社.2006.[10]顧海根.人員測評.中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社.2005

[11]鞠強.如何考量員工主流品質(zhì)：人才測評理論與實務(wù).東方出版中

心.2004

[12]績效管理（員工績效的測評與提高）/哈佛商務(wù)指南.商務(wù)印書館.2008

[13]于海波.員工招聘與素質(zhì)測評;對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社.2009

第二篇：人員測評與選拔教案

現(xiàn)代人員測評理論與實務(wù)

第一章 緒論

1.人員測評：在人力資源開發(fā)與管理中又起著舉足輕重的基礎(chǔ)性作用。認知人、評價人。2.素質(zhì)心理學(xué)含義：生理素質(zhì)；先天素質(zhì)；個人素質(zhì)。

3.馬克思說：消費生產(chǎn)出生產(chǎn)者的素質(zhì)。人的素質(zhì)是人的一切社會關(guān)系的總和。4.素質(zhì):是指個體在完成一定活動與任務(wù)時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。

5.素質(zhì)的特征：素質(zhì)的基礎(chǔ)性；素質(zhì)的穩(wěn)定性；素質(zhì)的可朔性；素質(zhì)的內(nèi)在性；素質(zhì)的表出性；素質(zhì)的差異性；素質(zhì)的綜合性；素質(zhì)的可分解性；素質(zhì)的層次性與相對性：核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)又是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)。

6.素質(zhì)構(gòu)成：包括基本成分、因素與層次。個體素質(zhì)一般分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)。身體素質(zhì)是指個體的體質(zhì)、體力和健康狀況的總和是其他一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)。心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、人格素質(zhì)、文化素質(zhì)等。心理素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

7.素質(zhì)測評：是指通過科學(xué)的手段和方法，對人員素質(zhì)及其功能行為進行定量描述和評鑒。物質(zhì)測量用直接的測量方法，人員素質(zhì)測量用間接的辦法。

8.素質(zhì)測評的功能：甄別和評定功能,這是素質(zhì)測評最直接、最基礎(chǔ)的功能；診斷和反反饋功能；預(yù)測和激勵功能。

9.績效：是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。

10.績效的表現(xiàn)形式：工作效率；工作任務(wù)完成的質(zhì)與量；工作效益。

11.績效的特征：客觀性；效果性；效率性；效益性。

12.績效評估：是指運用各種科學(xué)的方法。對員工在一定時間內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等情況，進行考核和評價的人事活動。包括考核和評價兩個環(huán)節(jié)?？冃гu估的目的：（1）確認員工個體的績效品質(zhì)（2）確認相同崗位或同一能級的員工之間的績效差異（3）試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的方法，從而為員工的職業(yè)發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供有益的幫助。

13、績效評估的作用：（1）為人力資源的配置和利用提供依據(jù)；（2）為薪酬管理提供依據(jù)；（3）為人員培訓(xùn)提供方向；（4）有利于提高企業(yè)的綜合管理水平。

14、績效分析方法：1.產(chǎn)品分析法，2.時間分析法，3.經(jīng)濟分析法，4.事故分析法，5.相關(guān)分析法，6.比較分析法

15、人員測評：是指運用先進的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃?，實施測量和評價的管理活動。即測量與評鑒。

16、測量：英國心理學(xué)家史蒂文（1951年），曾給下的定義即依據(jù)一定的法則給事物指

派數(shù)字和符號。三個基本含義：法則；數(shù)字或符號；事物屬性。

17、評鑒：用數(shù)學(xué)的方法確定測量對象的相對價值及存在意義。包括定量描述、權(quán)衡、價值判斷三個要素。

18、測量與評鑒：既有區(qū)別，又有聯(lián)系。其區(qū)別在于：測量是定量分析，評鑒是定性分析。前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷。其聯(lián)系在于：測量和評鑒的對象是同一個個體素質(zhì)要素及績效的質(zhì)與量的兩個方面，也就是量值和價值，前后兩者互為一體，相輔相

成。測量是評鑒的前提和基礎(chǔ)，評鑒是測量的目的和歸結(jié)。

19、人員測評的對象和內(nèi)容：一般對象是作為個體存在的工作人員（勞動者）。主要考察人員素質(zhì)、能力、績效結(jié)構(gòu)三個方面的特征

20、人員測評對于組織的意義：第一，有助于人力資源狀況的全面普查；第二，有助于人才的選拔與配置；第三，為人員培訓(xùn)提供診斷性信息；第四，為團隊建設(shè)提供依據(jù)。

21、人員測評對于個人的作用：第一，有利于個人的作用；第二，有利于自我發(fā)展。

22、世界是第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈（A.Binet）的智力測驗（intelligence test）。1905年，比奈-西蒙智力量表發(fā)布，它是一項個體測驗，采用智力年齡的概念，智商為智力年齡除以實足年齡的商，再乘上100。20世紀(jì)中葉，美國著名心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授推孟提出了離差智商的概念；心理測量興起于20世紀(jì)初，早在20年代進入狂熱時期，40年代達到頂峰，50年代后逐漸轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展時期；世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷——武德沃斯編制的“個人資料調(diào)查表”。

23、古代中國的測評思想與方法：實踐鑒別法、自然觀察法（孔子在中國最早提出人才 測評的觀察原則）、反饋試探法、民意考核法等。

24、1917年，蔡元培在北京大學(xué)建立了中國第一個心理學(xué)實驗室，宣告了中國科學(xué)心理學(xué)的正式誕生。1924年，陸志韋先生發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈-西蒙量表，這就是中國最早的標(biāo)準(zhǔn)化的比奈智力測驗。深圳是最早把人才素質(zhì)測量評價納入政府行為的地方。

第二章 人員測評原理

1、人員測評指標(biāo)：是指評價因子或評價項目，是反映人員素質(zhì)、功能行為、績效特征的基本要素，一般由一個詞或詞組表示。分為德、能、勤、績四大系統(tǒng)。素質(zhì)、能力、績效三者有著合乎邏輯的時序性。素質(zhì)是行為的前提，是“潛在的能力”；能力是素質(zhì)在工作環(huán)境中的外顯行為，是素質(zhì)的延續(xù)；而績效則是素質(zhì)和能力的實現(xiàn)效果。

2、人員測評基本原理：個體差異原理(人員測評的前提條件)、職位類別差異原理、測量與評定原理、定性與定量原理、靜態(tài)與動態(tài)原理、模糊與精確原理。

3、人員測評基本原則:（1）.信度與效度原則：正確性是指測評的效度。測評能夠正確地測量到所要測量的能力程度，也就是測評本身所能達到的期望目標(biāo)的程度大小?？煽啃允侵笢y評的信度，即同一群個體數(shù)次測量結(jié)果的一致性（2）.客觀公正原則：以人員素質(zhì)、能力、績效為客觀基礎(chǔ)（3）.標(biāo)準(zhǔn)化原則：程序、施測條件、施測工具、施測方法的標(biāo)準(zhǔn)化（4）.可行性與適用性原則。進行可行性分析時，應(yīng)考慮以下幾個因素：限制因素分析；目標(biāo)、效益分析；潛在問題分析（5）.比較性原則。包括單位的等值性、同類互比性、比較的參照性。參照標(biāo)準(zhǔn)體系有兩種基本形式：一是參照常模，二是參照效標(biāo)。

4、參照常模：是用以比較被試的分數(shù)在某個團體中的相對等級或位置的參照體。

5、參照效標(biāo)：是用以比較被試者的素質(zhì)、能力、績效達到某種標(biāo)準(zhǔn)的要求。

6、人員測評的基本類型:按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分。按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，有無目標(biāo)測評、常模參照性測評。按測評范圍來分，可分為單項測評與綜合測評；按照測評技術(shù)與手段劃分，有定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內(nèi)的中性測評；按測評主體來劃分，有自我測評、他人測評、個人測評群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；按測評時間劃分，有日常測評、期中測評與期末測評、定期測評與不定期測評；按測評結(jié)果劃分，有分數(shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評；按測評目的與用途劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性與開發(fā)性測評；

7、選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人員測評。選拔性測評操作與運用的基本原則有公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)備性和可比性。

8、配置性測評：以人事合理配置為目的。特點：（1）針對性特點（2）客觀性特點（3）嚴(yán)格性特點（4）準(zhǔn)備性特點。

9、開發(fā)性測評：是一種以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。開發(fā)性測評特點：1.勘探性特點，2.配合性特點，3.促進性特點。

10、診斷性測評：了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的人員測評。主要特點有：測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛；過程是尋根究底；測評結(jié)果不公開；具有較強的系統(tǒng)性。

11、考核性測評：又稱鑒定性測評，是以鑒定或驗證某種（些）素質(zhì)、能力、績效是否具有或者具備程度大小為目的的人員測評。特點：為組織提供求職者的成績或證明；側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用；具有概括性；較高的信度與效度。原則性：全面性原則；充足性原則；可信性原則；權(quán)威性或公眾性原則。

12、人員測評中常用的統(tǒng)計方法次數(shù)：（1）次數(shù)分布分析，將原始材料的項目，按次數(shù)分布進行分組的統(tǒng)計方法稱為次數(shù)分布分析。（2）集中趨勢分析，為了使人們對一組測評數(shù)據(jù)有一個概括的了解，需要用一個數(shù)來表示整組的集中情況。最常用指標(biāo)可用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)兩種。（3）離中趨勢分析，度量離中趨勢常用指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)差（用符號σ表示）（4）相關(guān)分析用于提示兩組變量（或幾組變量）之間的關(guān)系，用相關(guān)系數(shù)作為度量的具體指標(biāo)。相關(guān)系數(shù)的絕對值越大，說明變量之間的關(guān)系越密切。相關(guān)系數(shù)為1時，則表示存在正比或反比關(guān)系。

第三章 人員測評指標(biāo)體系與設(shè)計

1、人員測評指標(biāo)：是指評價因子或評價項目，是反映人員素質(zhì)、功能行為、績效特征的基本要素，一般由一個詞或詞組表示。分為德、能、勤、績，或德、能、勤、績、體。素質(zhì)、能力、績效三者有著合乎邏輯的時序性。素質(zhì)是行為的前提，是潛在的能力；能力是素質(zhì)在工作環(huán)境中的外顯行為，是素質(zhì)的延續(xù)；績效則是素質(zhì)和能力的實現(xiàn)效果。

2、身體、心理、文化素質(zhì)：身體素質(zhì)構(gòu)成：生理方面的健康狀況和體力狀況。人員的心理素質(zhì)系統(tǒng)包括三個系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)、人格素質(zhì)子系統(tǒng)觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。人格素質(zhì)是一般不能直接作用于外界，而只能影響智能素質(zhì)的發(fā)揮，或通過智能素質(zhì)影響外界。觀念與社會發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制，是衡量勞動者素質(zhì)發(fā)展的標(biāo)志。卡特爾的《16項人格測驗》。文化素質(zhì)構(gòu)成：知識素質(zhì)、工作經(jīng)驗素質(zhì)。

3、能力或能力結(jié)構(gòu)：一般包括工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。著名的能力傾向測試有國家人事部編制并運用于公務(wù)員錄用考試中的《行政職業(yè)能力測試》，美國大學(xué)生入學(xué)考試用的SAT，研究生入學(xué)考試用的GRE和美國就業(yè)服務(wù)中心編制的《一般能力傾向測驗》（GATB）。

4、工作績效要素：包括一個人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)、社會效益等。

5、測評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：（1）精簡原則（2）明確性原則（3）系統(tǒng)性原則（4）可比性原則（5）針對性原則（6）微分化原則（7）不重復(fù)原則（8）創(chuàng)新原則。

6、人員測評指標(biāo)設(shè)計的程序：（按工作過程劃分）：職務(wù)分析、理論構(gòu)思、要素調(diào)查與評判、預(yù)試修訂四個環(huán)節(jié)；（按程序設(shè)計劃分）：目標(biāo)總體設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計、單項指標(biāo)設(shè)計。

7、目標(biāo)總體設(shè)計：重點在于解決整個指標(biāo)體系的邏輯結(jié)構(gòu)，調(diào)整各個結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，使測評體系的邏輯結(jié)構(gòu)合理，與測評目標(biāo)一致。

8、指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)注意的問題：（1）.績效指標(biāo)、能力指標(biāo)與素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標(biāo)相互補充；（2）.某一測評指標(biāo)有可能同時反映其他素質(zhì)與功能特性；（3）.綜合指標(biāo)與局部指標(biāo)相互補充；（4）.指標(biāo)要素應(yīng)具有一定的行業(yè)特點和時間性；（5）.人員測評指標(biāo)需要采用多種計量方法。

9、構(gòu)建測評指標(biāo)體系的基本方法：（1）.工作職務(wù)分析法：就是對各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作的各類人員所應(yīng)具有的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質(zhì)和應(yīng)該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作所應(yīng)具備的能力、知識、技能等。主要內(nèi)容為職務(wù)說明和對人員的要求（2）.個案研究法：對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，期望從典型個案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法稱為個案法（3）.問卷調(diào)查法（4）.專家調(diào)查法：主要形式有個別訪談法和頭腦風(fēng)暴法等（5）.功能圖示法：將某類人員的功能特性，用圖表的形式描繪，然后加以分析，選取確定測評要素（6）.經(jīng)驗總結(jié)法

10、指標(biāo)權(quán)重：即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重。對各個測評指標(biāo)所賦予的權(quán)數(shù)稱為加權(quán)。它有三種基本形式：1.縱向加權(quán)；2.橫向加權(quán)；3.綜合加權(quán)；

11、權(quán)重確定方法：特爾斐法（專家咨詢法）、層次分析法（多目標(biāo)決策法，確定權(quán)重常用的一種方法）、多元分析法、經(jīng)驗總結(jié)法幾種。第四章人員測評評價標(biāo)準(zhǔn)體系

1、人員測評評價標(biāo)準(zhǔn)：就是對人員素質(zhì)、能力、績效做出評鑒的準(zhǔn)則，簡稱測評標(biāo)準(zhǔn)。

2、測評標(biāo)準(zhǔn)三要素：通常由強度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度構(gòu)成，稱為測評標(biāo)準(zhǔn)三要素。強度和頻率是指測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即人員素質(zhì)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對數(shù)量，是測評標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容。標(biāo)號表示不同強度和頻率的標(biāo)記符號。標(biāo)度就是測量的單位。

3、測評標(biāo)準(zhǔn)的基本格式：（1）概述部分：封皮、目錄、標(biāo)準(zhǔn)名稱、引言；（2）主體部分：序號、標(biāo)準(zhǔn)等級、標(biāo)準(zhǔn)要求、標(biāo)準(zhǔn)單位（3）說明部分：附錄、附加說明。

4、測評標(biāo)準(zhǔn)類型：（1）手段分類：定量和定性標(biāo)準(zhǔn)；（2）尺度分類：類別、等距、比值、隸屬度、等級標(biāo)準(zhǔn)評語式標(biāo)準(zhǔn)；（3）性質(zhì)分類：主觀和客觀標(biāo)準(zhǔn)，相對和絕對標(biāo)準(zhǔn)；（4）形態(tài)分類：靜態(tài)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)；（5）實用形式分類：分段式、評語式、量表式、對比式、隸屬度、行為特征式標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理式標(biāo)準(zhǔn)、期望行為式標(biāo)準(zhǔn)。

5、評語式標(biāo)準(zhǔn)：就是用文字評述每個要素的不同等級，歸納為積分評語標(biāo)準(zhǔn)和期望評語標(biāo)準(zhǔn)。期望標(biāo)準(zhǔn)的特點是以崗位要求或上級要求為準(zhǔn)則，把考核制與責(zé)任制結(jié)合起來。

6、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)：就是以模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)為標(biāo)度的測評標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)值范圍在【0,1】區(qū)間之內(nèi)。

7、期望行為式標(biāo)準(zhǔn)：同我國文化傳統(tǒng)和目前管理基礎(chǔ)相適應(yīng)的測評標(biāo)準(zhǔn)

8、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)：以目標(biāo)管理內(nèi)容為基準(zhǔn)的測評標(biāo)準(zhǔn)，也是對管理成果加以嚴(yán)格考核的一種管理程序。主要特點是將現(xiàn)代管理方法與人事考核制度結(jié)合起來，以上級與下級同時制定的看的見、摸得著的目標(biāo)達到程度作為基準(zhǔn)。

9、人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系具有三個特征：即完備性、協(xié)調(diào)性和比例性。

10、測評標(biāo)準(zhǔn)體系編制原則：（1）先進合理的原則（內(nèi)容上符合黨和國家的路線、方針和政策，符合各類被測人員的功能特點；手段和技法上保留我國傳統(tǒng)的行之有效的考核方法和考核途徑，采用現(xiàn)代考核技術(shù)和手段；在編制上吸收各學(xué)科的研究成果，吸收國內(nèi)外同類標(biāo)準(zhǔn)的可取之處）（2）客觀嚴(yán)密的原則；測評標(biāo)準(zhǔn)不論是從內(nèi)容上、等級標(biāo)準(zhǔn)上，還是評語的措辭上，都應(yīng)力求準(zhǔn)確，涵義明確、適當(dāng)，經(jīng)過反復(fù)推敲、修改而成（3）.實用的原則；測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和形式，應(yīng)當(dāng)保持標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和先進性（4）.定性與定量相結(jié)合的原則（5）.等距的原則；達到度量等差均衡，格調(diào)一致，比例協(xié)調(diào)(6).普遍性與特殊性相結(jié)合的原則(7).可調(diào)性的原則；根據(jù)實際情況的變化對原有的測評標(biāo)準(zhǔn)進行修改或補充。

11、測評標(biāo)準(zhǔn)體系編制程序：（1）組建編制小組（2）編織草案（3）草案定稿

12、測評標(biāo)準(zhǔn)體系編制方法：（1）評語式標(biāo)準(zhǔn)：確定測評指標(biāo)的內(nèi)涵，將其進行分解；（2）量表式標(biāo)準(zhǔn)：通常分為三級、五級和七級，其中最為常用的為五級；（3）對比式標(biāo)準(zhǔn)的一個主要特點，就是具有較強的可比性?！袄硐肭€”、“實測曲線”（4）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)：隸屬度分段法和隸屬度全域法（5）行為特征標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵事件法和陳述選擇法（6）期望行為標(biāo)準(zhǔn)：給各個測評指標(biāo)定義、縱橫網(wǎng)絡(luò)、正文編寫（7）目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)

13、關(guān)鍵事件法就是在大量的觀察、記錄以及統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，選擇某項工作的眾多具體行為中的關(guān)鍵行為，作為測評的標(biāo)準(zhǔn)。

14、目標(biāo)管理的編制方法：１．直接式編制方法；縱向法，即對每一個目標(biāo)都從以下三個方面進行測評；一是目標(biāo)達到的程度，二是目標(biāo)的難度，三是實現(xiàn)目標(biāo)的努力程度。２．間接式編制方法。

15、等級劃分：避免測評結(jié)果“中間化的問題”

16、評語編寫技巧：第一在編寫評語時，首先要保證評語所使用的概念前后要一致。第二，所提問題意義明確，只對一個主題進行提問。第三，在標(biāo)準(zhǔn)等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距的原則。第四，事用詞應(yīng)該簡明易懂。第五，對一些敏感問題的提問時，應(yīng)采取讓大家能夠接受的方法。在編寫評語時，還應(yīng)注意以下幾點：一是避免使用模凌兩可之詞；二是切忌使用前后矛盾之詞；三是慎用專業(yè)術(shù)語；四是慎用微妙詞語。

17、測評量表：是指在人員測評中根據(jù)不同的測評目的、測評對象以及不同的施測環(huán)境所編制的能夠達到預(yù)定目標(biāo)的測評工具和方法體系。

18、測評量表特征：目的性、系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性、穩(wěn)定性、實用性。

19、測評量表的編制程序：（1）確定測評主要內(nèi)容（2）構(gòu)建測評指標(biāo)體系論：具體步驟是：首先，確定需要進行調(diào)查的職位范圍，制定社會調(diào)查的提綱和計劃。其次，進行職位情況調(diào)查。再次，在眾多指標(biāo)中先挑出規(guī)定數(shù)量的最重要指標(biāo)，再挑出規(guī)定數(shù)量的重要指標(biāo)（3）編制測評指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)體系（4）測評量表的試用與調(diào)整

第五章 測評信度與效度

1、測評信度：即測評結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。用信度系數(shù)的形式表示。

2、重測信度：又稱穩(wěn)定性信度，用于分析兩次間隔一定時間的評定（或測定）結(jié)果之間的相關(guān)關(guān)系。

對半信度：運用斯匹爾曼－布朗公式中：

r ——原長度的信度估計；

——對半信度。

3、等值信度：既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可反映測評方法本身質(zhì)量問題的干擾，是一種最有價值的信度檢驗法。

4、信度系數(shù)：同一樣本在兩種不同時間、不同情境條件或兩組不同評價材料的評定結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)。信度系數(shù)越大，可靠性越強，越小，可靠性越弱。

5、影響信度的因素：對測評信度發(fā)生作用的因素，無非是來自測評的主體和客體。來自主體的就是施測人員自身，這是影響最大的因素；客體的因素既包括被測人員，也包括使用的測量工具，這些都會影響測評的可靠性。測評客體是主體的對象，測評主體往往是起決定性作用的因素。

6、測評效度：即測評實際上能夠測得所評對象的真實程度，也就是測評本身所能達到期望目標(biāo)的程度有多大。一般來說測評的效度高，其信度也高；而信度高的測評，其效度未必高。

7、效度的分類：1.內(nèi)容效度；2.結(jié)構(gòu)效度；3.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，稱為經(jīng)驗效度或統(tǒng)計效度。

8、內(nèi)容效度：指測評要素和測評標(biāo)準(zhǔn)等子系統(tǒng)能夠達到所想測量內(nèi)容的程度，也是指標(biāo)與指標(biāo)是否符合該類人員的功能性。

9、結(jié)構(gòu)效度：指測評結(jié)果根據(jù)測評所假定的結(jié)構(gòu)予以解釋的程度，主要用于人員功能結(jié)構(gòu)的理論概括和探討。

10、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：指通過尋求測評結(jié)果與某項效標(biāo)的相關(guān)程度來度量的效度，也稱為經(jīng)驗效度或統(tǒng)計效度。

11、效標(biāo)：指假定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，它作為測評有效性的指標(biāo)，可以是另一種評量的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測驗的得分。效標(biāo)主要從以下四種情況之中選擇：上級部門或領(lǐng)導(dǎo)的評估；工作實績；總結(jié)評比的結(jié)果；綜合標(biāo)準(zhǔn)。

12、測評效度的影響因素主要有三種：效標(biāo)的有效性；測評工具的完善性；測評者的素質(zhì)、智能。

13、效度檢驗方法：1.用相關(guān)法求效度系數(shù)；2.用比例法求效度；3.用分類法求效度

14、取舍正確率：分類法用取舍正確率為指標(biāo)來度量效度，第六章 人格測驗

1、人格：或者稱為個性，一指外在自我，二指內(nèi)在自我。個體所具有的獨特的、穩(wěn)定的心理特征的總和。

2、人格的主要特性：（1）.整體性和層次性。高層次的人格成分對低層次的人格成分具有控制作用，處于核心的地位（2）.獨特性和共同性（3）.人格具有穩(wěn)定性（4）.人格具有可變性。

3、奧爾波特的特質(zhì)理論：美國的心理學(xué)家奧爾波特是最早提出特質(zhì)概念的人。他認為特質(zhì)是一般化了的個人所具有的神經(jīng)心理結(jié)構(gòu)，是真實存在的，它具有指揮個體行為的能力。他將特質(zhì)劃分為共同特質(zhì)和個人特質(zhì)，他又將共同特質(zhì)分為重要特質(zhì)、中心特質(zhì)和次要特質(zhì)。

4、人格三維學(xué)說：英國的心理學(xué)家區(qū)森克認為人格的三個最基本的因素是內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性。

5、大五人格模型：五類因素，外向性、隨和性或者宜人性、可靠性、情緒穩(wěn)定性、修養(yǎng)或文化。.6、人格測驗通常用于測定個體的氣質(zhì)、性格、價值觀、成就需要、抱負水平等方面的內(nèi)容。

7、自陳量表測定法：指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然后根據(jù)結(jié)果進行人格鑒定的方法。自陳式量表的特點主要有：第一，測量工具一般為調(diào)查表；第二，量表中題目的數(shù)量比較多；第三，在同一個量表中往往包含幾個分量表，由每個分量表測量一種人格特質(zhì)；第四，測驗通常采用紙筆形式，可以進行團體施測。

8、投射測驗：一般用于選擇高級管理人員。特點：第一，在測驗的刺激上，投射測驗使用的是模棱兩可的刺激，測驗的內(nèi)容以潛意識為主；第二，測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的；第三，被試者可以完全自由回答；第四，測驗難以標(biāo)準(zhǔn)化，以定性分析為主，有許多推論；第五，在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進行衡量的。投射測驗分為5類：1.聯(lián)想法；2.構(gòu)造法；3.完成法；4.選排法；5.表達法。

9、卡特爾16種個性因素測驗：卡特爾教授1949年編制，它適用于16歲以上青年人及成年人。

10、創(chuàng)造力強的人格特征：緘默孤立、聰慧而富有知識、好強固執(zhí)、嚴(yán)肅審慎、冒險敢為、敏感、感情用事、幻想、獨立不羈、坦白直率、自由、批評、激進、自立、當(dāng)機立斷。

11、明尼蘇達多相人格測驗：是美國明尼蘇達大學(xué)教授郝茲威和莫利金于20世紀(jì)40年代初期編制的。

12、羅夏墨跡測驗：由瑞士精神病醫(yī)生羅夏編制。記分主要考慮6個方面：反應(yīng)時間、反應(yīng)總數(shù)、反應(yīng)的部位（整體、明顯局部、細微局部、特殊局部、空白部分）、反應(yīng)的決定因

素（形狀、運動、彩色反應(yīng)、陰影反應(yīng)）、反應(yīng)的內(nèi)容、反應(yīng)的普遍性。

第七章 能力測驗

1、能力：個體順利完成某項活動所必備的心理特征的總和。

2、收斂性思維：則是指綜綜合多種已有信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程。

3、發(fā)散性思維：評判標(biāo)準(zhǔn)分為流暢性、交通性、獨特性。流暢性：它是發(fā)散性思維的最低一個層次的特性，它僅僅體現(xiàn)思維的數(shù)量；變通性就是指對一個問題應(yīng)從幾個方面去考慮答案。它是發(fā)散性思維較高層次的特性，它常能給思維帶來一些新的思路和想法。獨特性，它是發(fā)散思維最高層次的特性，它常常突破常規(guī)和經(jīng)驗的束縛。

4、創(chuàng)造力：是個體為了一定的目的，運用已知信息，展開思維想像，產(chǎn)生獨特、新穎的思想，并有創(chuàng)造新產(chǎn)品的能力。

5、機械能力：有空間知覺、機械理解、動作敏捷性等，不同的機械能力，有時存在著性別差異。

6、操作能力測試：測驗的情境與實際工作的情境比較接近，預(yù)測效度也比較高。單獨使用時主要用于人員的選拔；整合到一般能力傾向測驗中，作為一般能力傾向測驗的一個分支，已被用于職業(yè)指導(dǎo)和咨詢。第八章 能力傾向測驗

1、能力傾向：是指經(jīng)過適當(dāng)或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項工作的可能性。能力傾向不等同于人的智力，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1).能力傾向可影響到一個人在某一職業(yè)中多種活動的效率；(2).能力傾向是相對穩(wěn)定的，需要較長時間才能發(fā)生變化；(3).能力傾向可表現(xiàn)為一種潛能，一種成功的可能性。

2、能力傾向測驗內(nèi)容：公共或通用、特殊或?qū)I(yè)。具有兩種功能：一是判斷一個人具有什么樣的能力優(yōu)勢，即診斷功能；二是測定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，即預(yù)測功能。

3、普通能力傾向：簡稱GATB,是美國勞工部研制的，可以測出九種能力，智能、言語能力、數(shù)理能力、書寫知覺的能力、空間判斷能力、形狀知覺、運動協(xié)調(diào)、手指靈巧度、手腕靈巧度。GABT測驗程序是；進行全套測驗，其中紙筆測驗可集體進行，操作測驗可個別進行。記分后將各種能力分數(shù)換算成標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)，然后繪制個人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向結(jié)構(gòu)分類表相對照，這樣就可以判斷出被試者最合適的職業(yè)領(lǐng)域。

4、行政職業(yè)能力傾向測驗：簡稱AAT，最初出現(xiàn)于發(fā)達國家，在我國則始于1988年。行政職業(yè)能力測驗題：第一部分，數(shù)量關(guān)系主要有兩種類型的題目：第一種題型，數(shù)字推理；第二種題型，數(shù)字運算；第二部分，判斷推理：第一種題型：圖形推理；第二種題型：演繹推理；第三種題型：定義判斷；第四種題型：機械推理；第三部分：常識；第四部分：言語理解與表達；第五部分：資料分析。第九章 面試法

1、面試法：是一種經(jīng)過精心設(shè)計、在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。

2、面試法的特點：（1）面試對象的單一性；（2）面試內(nèi)容的靈活性；（3）面試中信息具有復(fù)合性；（4）面試中交流的直接互動性。

3、面試法的分類：按照面試的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)性面試與非結(jié)構(gòu)性面試以及半結(jié)構(gòu)性面試。按照面試的提問方式，可以分為封團式提問、開放式提問、引導(dǎo)式提問、壓迫式提問、連串性提問和假設(shè)性提問。

4、結(jié)構(gòu)性面試：是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。有固定的程序。評價的標(biāo)準(zhǔn)和評分方法也是嚴(yán)格規(guī)定、不能變動的，又被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試。結(jié)構(gòu)包括：一是考官的構(gòu)成結(jié)構(gòu)，二是測評的要素結(jié)構(gòu)，三是測評標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)，四是面試程序和時間安排的結(jié)構(gòu)

5、非結(jié)構(gòu)化面試：主試者根據(jù)每一個被試者對前一個問題的反應(yīng)提出新的問題，并通過技巧來引導(dǎo)被試者做出反應(yīng)。也稱為非標(biāo)準(zhǔn)化面試。

6、半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間，這種面試只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作中，根據(jù)實際條件作一些適度的調(diào)整和改變。

7、壓迫性提問：比如面試過程中應(yīng)聘人表示單位工作很滿意，而又急于調(diào)動工作，主考官可針對這一矛盾進行質(zhì)詢，常常形成壓迫性的談話。

8、連串性提問：主要是考果應(yīng)聘人的反應(yīng)能力，思維的邏輯性、條理性及情緒穩(wěn)定性。

9、假設(shè)性提問：采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。

10、面試要素亦稱面試內(nèi)容，一般包括通用要素和專門要素。通用要素是指任何職位物色人才都需測評的要素，專門要素是指針對特定職位或特殊用人需要的必須測評的要素。通常要素包括以下幾項：(1)個人信息，(2)儀表風(fēng)度，(3)工作經(jīng)驗，(4)工作態(tài)度、動機與工作期望，(5)事業(yè)心、進取心、自信心，(6)語言表達能力、反應(yīng)和應(yīng)變能力，(7)綜合分析能力，(8)自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，(9)人際交往傾向及人際關(guān)系，(10)精力和活力，(11)興趣及愛好，專門要素主要是指專業(yè)知識和專業(yè)技能。

11、面試題目的題型：背景型、智能型、情境型、行為型、意愿型、作業(yè)型。

12、作業(yè)型：通過讓被試者現(xiàn)場完成（一般是口頭完成）一項任務(wù)來考察被試者的綜合素質(zhì)特征的一種題型。

13、面試評價量表：是將面試要素和面試題目組合起來，并給予評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的量表。帶有一定的主觀性，評價等級有定性和定量兩種方式。格式主要有：問卷式評價量表、等級標(biāo)準(zhǔn)評價表、提問項綜合評價表。

14、面試的程序：（1）需求分析，是要解決誰是測評對象；（2）要素分析，要解決的是確定正式用于面試報告的測評指標(biāo)項目；(3)題目設(shè)計；(4)考官的選擇、評估與培訓(xùn)；(5)確定面試方式；(6)場所選擇；(7)面試實施；(8)結(jié)果處理；(9)評估總結(jié)等。

15、考官的選擇、評估與培訓(xùn)：這是面試成敗的關(guān)鍵，因為考官的各方面素質(zhì)、性格特征、工作能力直接影響面試的質(zhì)量。選擇面試考官的基本要求：廣博的學(xué)識，深厚的專業(yè)知識，豐富的社會工作經(jīng)驗，良好的個人品德和修養(yǎng)，客觀評價能力及自知之明，能熟練運用面試技巧等。

第十章 評價中心法

1、評價中心法：又稱情境模擬測評技術(shù)，是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心，標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。

2、評價中心法的特點：（1）情景模擬性強，（2）綜合考察性強，（3）動態(tài)考評靈活多樣，（4）方法、結(jié)論標(biāo)準(zhǔn)化，（5）整體互動性，（6）信息量大，（7）形象逼真，（8）預(yù)測性強，（9）操作性強。

3、評價中心的主要形式：從測評的主要方式來看，有投射測驗、面談、情景模擬、能力測驗等。但從評價中心活動的內(nèi)容來看，主要有公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、安全分析、事實判斷等形式。

4、公文處理法：亦稱籃中練習(xí)或公文筐練習(xí)。按其內(nèi)容可分為背景模擬、公文類別處理模擬、處理過程模擬三種。

5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是把被試人員分成若干小組，每組10—12人，不明確召集人，讓他們評論某一項業(yè)務(wù)或人事安排問題。

6、角色扮演法：就是在一個模擬的人際關(guān)系情景中，設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試人員扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。

7、管理游戲：它是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。

8、評價中心法的應(yīng)用：制定考核項目及標(biāo)準(zhǔn)；確定評價中心內(nèi)容（領(lǐng)導(dǎo)小組討論、處理公文、決策行為討論、說服談話、演講、辯論、作文練習(xí)、心理測驗）；評委的安排；計算被考評者的得分 第十一章 績效考評方法

1、目標(biāo)管理法：它一般適應(yīng)于從事工作獨立性強的人員考評，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等。

2、核查表法：亦稱清單法。通常由考評人員經(jīng)過實地觀察、調(diào)查訪談之后，對照被考評對象的工作說明書和規(guī)范書而擬定考評清單條目。

3、評價量表法：在本質(zhì)上與核查表法必須使用文字說明，評價量表法則不一定。

4、關(guān)鍵事件法：以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為為基礎(chǔ)的考評方法。

5、行為錨定評價量表法：是一種基于關(guān)鍵行為的評價量表法，是將評價量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種方法。

6、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法：（簡稱MSS），1972年，美國學(xué)者伯蘭北和吉塞利提出

7、個體作相互比較的方法，主要包括列法、對比法和強迫分配法三種。第十二章 人員測評的組織實施

1、人員測評程序:（1）測評準(zhǔn)備工作：.建立測評小組，選擇和培訓(xùn)測評人員.對測評人員的要求，應(yīng)從以下幾方面考慮：一是測評人員的素質(zhì)，包括原則性、公正性、獨立思考能力、實際經(jīng)驗等；二是掌握測評的相關(guān)技術(shù)，包括熟悉測評指導(dǎo)語，熟悉測評的具體程序與方法等。對某一被測評對象進行測評，應(yīng)該在10人左右2.確定測評內(nèi)容；3.確定測評的基本形式與測評工具；4.選擇測評時間；5.選擇測評環(huán)境；(2)、人員測評的實施：它是整個測評過程的核心。1.測評前的動員；2.測評操作程序（應(yīng)報告測評指導(dǎo)語；進行具體操作；回收測評數(shù)據(jù)）(3)、評定結(jié)果的處理與調(diào)整：測評誤差的調(diào)整可分為測評前調(diào)整與測評后調(diào)整以及猜測修正等形式。應(yīng)該堅持測評前調(diào)整為主，測評后面為輔的原則。

2、測評指導(dǎo)語：是在測評實施時，用來說明測評的進行方式以及如何回答問題的指導(dǎo)性語言。測評的指導(dǎo)語必須清楚、明確、易懂、有禮貌，必要時可作適當(dāng)?shù)难菔?，并且注意觀察被測評者的反應(yīng)。

3、猜測修正： S=R-W/（n-1），其中，S是正確分數(shù)；R為被試答對的題目數(shù)；W為被試答錯的題目數(shù)；n為選項數(shù)目。

4、個體結(jié)構(gòu)分析即指對某一個被評人，根據(jù)他的評定結(jié)果進行分析有：（1）分布結(jié)構(gòu)分析（2）.評價水平分析。

5、群體比較分析方法包括：（1）可比性分析（2）名次排列比較分析（3）與總均值比較分析。

第十三章 人員測評信息化

1、管理現(xiàn)代化：一個重要標(biāo)志是以計算機作為實施管理的手段，利用計算機技術(shù)。

2、計算機在人員測評中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在：（1）計算被測人員的個人測評得分；(2)計算被測人員的群體分數(shù)；(3)儲存測評數(shù)據(jù)；(4)排序；(5)對被測對象進行分類；(6)用曲線顯示測評結(jié)果。

3、人員測評管理信息系統(tǒng)的功能作用：（1）介紹系統(tǒng)要求；（2）進行素質(zhì)與功能測定（3）工作尋查（4）測評結(jié)果報告（5）信息管理。

4、信息管理工作包括以下內(nèi)容：（1）信息收集（2）信息處理（3）信息保護。

5、人同測評管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和設(shè)計特點：（1）系統(tǒng)性（2）復(fù)雜性（3）創(chuàng)新性(4)質(zhì)量要求高(5)產(chǎn)品的無形性(6)產(chǎn)品的靈活性。

6、人才測評管理信息系統(tǒng)的設(shè)計原則：(1).技術(shù)性原則：第一，系統(tǒng)本身的操作處理采用菜單驅(qū)動方式。第二，系統(tǒng)的軟件在編寫時既可以采用程序語言，用數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)語言，或者將兩種語言結(jié)合使用。第三，操作時擊鍵次數(shù)少。第四，屏幕設(shè)置清晰，易于理解，色彩變化豐富。第五，錯誤信息捕捉和錯誤提示。第六，整個系統(tǒng)按照不同的功能可劃分為若干功能模塊，信息共享。（2）.適用性原則，具有較好的安全性和保密性。（3）.經(jīng)濟性原則：第一，系統(tǒng)設(shè)計時要充分考慮到成本方面的因素。第二，系統(tǒng)安裝、調(diào)試及數(shù)據(jù)輸入的時間要盡量短，以便提高工作效率。第三，經(jīng)濟效益更好。

7、人才測評管理信息系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計步驟：（1）可行性研究，（2）系統(tǒng)分析，系統(tǒng)分析是在可行性研究的基礎(chǔ)上，進一步詳細地調(diào)查原有系統(tǒng)的工作方式，從而具體地確定新系統(tǒng)的目標(biāo)和功能（3）系統(tǒng)設(shè)計（4）系統(tǒng)實現(xiàn)（5）系統(tǒng)安裝運行

第三篇：人員測評

人員測評技術(shù)

姓名：

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、素質(zhì)對個體行為發(fā)展的作用是（）A、改進性的作用 B、輔助性的作用 C、基礎(chǔ)性的作用 D、決定性的作用

答案：C 考點：素質(zhì)的概念

解析：素質(zhì)對個體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。例如，直覺情感型的人更容易成為一個出色的詩人、音樂家與劇作家，而富有理性思維的人更容易成為一個數(shù)學(xué)家與科學(xué)家。

2、素質(zhì)雖然是任何個體身上的一種客觀實在，但卻是看不見、摸不著、說不清的東西，這體現(xiàn)了素質(zhì)的哪一個方面的特點（）A、相對性 B、內(nèi)在性 C、可塑性 D、差異性

答案：B 考點：素質(zhì)的特性

解析：素質(zhì)的第四個特性是它的內(nèi)在性。素質(zhì)雖然是任何個體身上的一種客觀實在，但卻是看不見、摸不著、說不清的東西，具有隱蔽性與抽象性。

3、智能素質(zhì)是心理素質(zhì)的一個方面，在以下選項中，不屬于智能素質(zhì)的是（）A、知識 B、智力 C、才能 D、技術(shù)

答案：D 考點：素質(zhì)的構(gòu)成

解析：心理素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。包括智能素質(zhì)、品徳素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理健康素質(zhì)等。智能素質(zhì)包括知識、智力、技能與才能。技能是技術(shù)水平與操作經(jīng)驗；才能是專長，包括創(chuàng)新能力。

4、人才素質(zhì)測評是指（）

A、對具有一定才能個體素質(zhì)的測評 B、對具有超長才能個體素質(zhì)的測評

C、對16歲以上具有正常勞動能力個體的素質(zhì)的測評 D、對14歲以上具有特殊勞動能力個體的素質(zhì)的測評

答案：A 考點：人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評

解析：人員素質(zhì)測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評；人才素質(zhì)測評是指對具有一定才能個體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評、學(xué)生測評與人員素質(zhì)測評。

5、根據(jù)（）進行劃分，人員素質(zhì)測評可分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、考核性測評與開發(fā)性測評 A、測評范圍 B、測評標(biāo)準(zhǔn) C、測評技術(shù)與手段 D、測評目的與用途

答案：D 考點：人員素質(zhì)測評的主要類型：

解析：根據(jù)測評目的與用途進行劃分，人員素質(zhì)測評可分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、考核性測評與開發(fā)性測評

6、富蘭克林?羅斯福政府鼓勵工作分析，提倡識別和歸類不同的職業(yè)，這項工作最終導(dǎo)致（）A、現(xiàn)代勝任力研究運動的興起 B、組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點 C、職業(yè)類型詞典的出版 D、勝任力的概念提出

答案：A 考點：勝任力研究起源與發(fā)展

解析：促進現(xiàn)代勝任力研究運動興起的一個關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林?羅斯福政府。

7、以下關(guān)于勝任力屬性的論述中，錯誤的是（）

A、勝任力是一種可以用來區(qū)分高績效者和普通績效者的個體特征 B、勝任力與工作情境相關(guān)，是多維度、多層次的 C、勝任力是針對工作分析而言的

D、任何單個的勝任力特征難以導(dǎo)致高績效

答案：C 考點：勝任力定義

解析：P38勝任力是針對工作績效而言的

8、根據(jù)勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力的是（）A、麥克蘭 B、斯班瑟 C、諾德豪格 D、伍德夫

答案：D 考點： 勝任力分類

解析：1991年、伍德夫報椐勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。硬性勝任力指人們完成預(yù)期達到的工作標(biāo)準(zhǔn)；軟性勝任力指個人的行為和屬性。

9、以下屬于縱向結(jié)構(gòu)的是（）A、結(jié)構(gòu)性要素 B、測評指標(biāo) C、行為環(huán)境要素 D、工作績效要素

答案：B 考點：人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

解析：屬于人員素質(zhì)測評體系橫向結(jié)構(gòu)的是：結(jié)構(gòu)性因素、行為環(huán)境要素、工作績效要素。屬于人員素質(zhì)測評體系縱向結(jié)構(gòu)的是：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)。

10、人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系主要報考以下幾個要素，除了（）A、標(biāo)志 B、標(biāo)準(zhǔn) C、標(biāo)記 D、標(biāo)度

答案：B 考點：人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素

解析：人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系一般由標(biāo)志、標(biāo)度、標(biāo)記。

11、克隆巴赫一致性系數(shù)可以檢驗總問卷的信度，根據(jù)心理測量學(xué)要求，信度分數(shù)達到（）以上即可接 A、0.50 B、0.60 C、0.70 D、0.80 答案：C 考點：信度檢驗

解析：釆用克隆巴赫一致性系數(shù)（Cronbacho α）檢驗了總問卷的信度及各因素分問卷的信度，結(jié)果如表3-6所示。根據(jù)心理測量學(xué)要求，信度分數(shù)達到0.70以上即可接受。

12、一般是由既熟識被測者又與測評者（雇主）有密切關(guān)系的第三者，以書信形式向測評者（雇主）介紹被測者的素質(zhì)特點的是（）A、推薦信

B、申請表 C、檔案 D、履歷表

答案：A 考點：履歷檔案分析及其他測評方法

解析：P164，推薦信一般是由既熟識被測者又與測評者（雇主）有密切關(guān)系的第三者，以書信形式向測評者（雇主）介紹被測者的素質(zhì)特點。

13、下列不屬于情景設(shè)計應(yīng)該注意的是（）A、相似性 B、典型性 C、逼真性 D、內(nèi)容突出

答案：D 考點：設(shè)計方法與應(yīng)用

解析：P147，情景設(shè)計應(yīng)注意如下幾點：相似性、典型性、逼真性、主題突出、立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)。

14、心理測驗的發(fā)展大致可以分為幾個時期，以下不屬于心理測驗發(fā)展的時期的是（）A、萌芽階段 B、成熟時期 C、發(fā)展時期 D、完善發(fā)展時期

答案：C 考點：心理測驗概述

解析：P92，心理測驗的發(fā)展大致可以分為萌芽時期、成熟時期、昌盛時期與完善發(fā)展時期。

15、認知測驗按具體的測驗對象劃分，包括成就測驗、智力測驗，以及（）A、態(tài)度測驗 B、性格測驗 C、興趣測驗 D、能力傾向測驗

答案：D 考點：4.1.1.1

心理測驗的種類和形式

解析：P94，認知測驗可以按其具體的測驗對象，分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。

16、不屬于操作能力測評的是（）A、奧康納測驗

B、明尼蘇達辦事員能力測試 C、珀杜插板測驗 D、克勞福德靈活性測驗

答案:B 考點：4.1.3.3.2 特殊能力測評

解析:P116,比較著名的操作能力測評：①珀杜插板。②克勞福德靈活性測驗。③奧康納測驗。

17、用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)考評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形的標(biāo)度是（）A、量詞式標(biāo)度 B、等級式標(biāo)度 C、數(shù)量式標(biāo)度 D、定義式標(biāo)度

答案：A 考點：標(biāo)度

解析：P68，量詞式標(biāo)度。這種標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)考評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形，例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。

18、不屬于面試作用的是（）A、不能彌補筆試的失誤 B、能夠測評難以考察的素質(zhì) C、面試所測評的素質(zhì)很廣泛 D、比其他測試方式更靈活具體

答案：A 考點：面試的作用

解析：P127，面試的作用：（1）面試所測評的素質(zhì)很廣泛；

（2）面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)；（3）面試能彌補筆試的失誤；

（4）面試比其他測評方式更靈活、具體。

19、面試中的“問”不適用的技巧是（）A、先易后難，由淺入深 B、鼓勵應(yīng)試者說出真實想法 C、提問的形式要簡單 D、創(chuàng)造和諧的氣氛

答案：C 考點：面試的方法與技巧

解析：P130，如何“問”是主試人員應(yīng)該思考的問題，應(yīng)注意以下幾個方面：（1）創(chuàng)造和諧的氣氛。

5（2）問題必須簡明易懂。（3）提問的形式要多樣。

（4）提問要先易后難，由淺入深。（5）主考人要掌握問答過程的主動權(quán)。

（6）提問應(yīng)適當(dāng)藝術(shù)包裝，方能區(qū)別被測試人的水平。（7）面試中要充分發(fā)揮應(yīng)試者的主動性。（8）面試中應(yīng)給被測評人員彌補缺憾的機會。

20、面試中“聽”不適用的技巧是（）A、不注意應(yīng)試者的身體語言 B、把握和調(diào)節(jié)被測評人員的情緒 C、不隨意打斷測評人員

D、發(fā)揮主考人員身體語言的作用

答案：A 考點：面試的方法與技巧

解析：P131，面試中“聽”適用的技巧：（1）要善于發(fā)揮主考人員身體語言的作用。（2）主試人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測評人員的情緒。（3）要注意應(yīng)試者的身體語言。

（4）注意傾聽，不要隨意打斷被測評人員。（5）主考官要表現(xiàn)出良好的教養(yǎng)和修養(yǎng)。

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題1分，共5分）

21、確定權(quán)重的方法有（）A、德爾斐法 B、層次分析法 C、多元分析法 D、主觀經(jīng)驗法

答案：ABCD 考點：確定權(quán)重的方法

解析：P73，確定權(quán)重的方法有德爾斐法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗法。

22、根據(jù)測驗的目的，心理測驗可以劃分為（）A、描述性 B、確定性 C、診斷咨詢 D、挑選咨詢

答案：ACD 6 考點：心理測驗的種類與形式

解析：P94，根據(jù)測驗的目的，可以將心理測驗劃分為描述性、預(yù)測性、診 斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。

23、面試的作用有（）

A、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì) B、面試能彌補筆試的失誤

C、面試比其他測評方式更靈活、具體 D、面試所測評的素質(zhì)很廣泛

答案：ABCD 考點：面試的作用

解析：面試的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1)面試所測評的素質(zhì)很廣泛。（2)面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)。（3)面試能彌補筆試的失誤。（4)面試比其他測評方式更靈活、具體。

24、人員素質(zhì)測評實施活動的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（）A、統(tǒng)一思想認識 B、成立項目小組

C、選擇測評人員和培訓(xùn)測評人員 D、建立必要的后勤保障

答案：ABCD 考點：人員素質(zhì)測評實施活動的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)

解析：人員素質(zhì)測評實施活動的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是

（一）統(tǒng)一思想認識，（二）成立項目小組，（三）選擇測評人員，（四）培訓(xùn)測評人員，（五）建立必要的后勤保障。

25、人員素質(zhì)測評結(jié)果有一定的適用范圍，在應(yīng)用中應(yīng)該避免的問題是（）A、素質(zhì)測評無用論

B、以人事決策代替人員測評與選拔 C、對測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高 D、人才測評軟件看作測評是否科學(xué)的標(biāo)志

答案：ACD 考點：測評與選拔結(jié)果的運用應(yīng)注意的問題

解析：人員素質(zhì)測評結(jié)果有一定的適用范圍，在應(yīng)用中應(yīng)該避免以下 問題：（1)素質(zhì)測評無用論；（2)以人員測評與選拔代替人事決 策；（3)對測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高；（4)把人才測評 軟件看作測評是否科學(xué)的標(biāo)志；（5)此外，還應(yīng)該注意及時將測 評與選拔結(jié)果反饋給被測試者，促進其成長。

三、填空題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）

26、冰山模型中提出，有6種層次的勝任力：知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機和

27、素質(zhì)的第一個特性便是

28、要做到宜“棟”則“棟”，宜“椽”則“椽”。

29、勝任力結(jié)構(gòu)模型又稱為、資質(zhì)模型，是個體（組織）勝任某項工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。30、1959年，心理學(xué)家在《再談激勵：勝任力的概念》—文中，第一次正式提到與“人才識別”和“個人特性”相關(guān)的因素是“勝任力”這一概念。

31、根據(jù)，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。

32、人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計分為和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。

33、結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：身體素質(zhì)和。34、1905--1915年，心理測驗處于。

35、從目的用途上劃分，面試的分類有招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等。

四、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

36、人員素質(zhì)測評

37、勝任力

38、心理測驗

39、面試 40、素質(zhì)測評

五、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）

41、簡述人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的作用

42、簡述面試發(fā)展的幾個趨勢

43、簡述評價中心的主要特點

44、簡述品德測評的方法

45、選拔性素質(zhì)測評的特點

五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

46、簡要論述勝任力的結(jié)構(gòu)模型，并對模型進行簡要的說明

47、簡要論述評價中心的未來趨勢

第四篇：人員測評復(fù)習(xí)題

人員測評理論與方法

單選題

1、從狹義上說，人員素質(zhì)測評的內(nèi)核是（）測評

A 舉止相貌

B 身體狀況

C 智慧才能

D 人員素質(zhì)

2、通過不斷的學(xué)習(xí)和實踐活動，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補償，一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這說明，素質(zhì)具有（）A 穩(wěn)定性

B 可塑性

C 差異性

D 分解性

3、高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn)。這種測評標(biāo)準(zhǔn)屬（）

A 參照常模

B 參照效標(biāo)

C 無目標(biāo)測評

D 參照物標(biāo)

4、“高個之中選高個”或“矮個之中選高個”的相對性測評，特別需要把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于雇主錄用，應(yīng)該采用（）

A 選拔性測評

B 配置性測評

C 考核性測評

D 診斷性測評

5、人員素質(zhì)測評的前提條件是（）

A 個體間的素質(zhì)共性

B 個體間的素質(zhì)差異

C 個體的遺傳素質(zhì)

D個體的社會素質(zhì)

6、對公司員工的能力進行量化測評，從第1個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個難度等級的賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的賦值“3”，以此類推。這種量化形式屬于（）量化。A 比例

B 順序

C 等距

D 當(dāng)量

7、由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動的工作分析方法，方法叫做（）

A 觀察法

B 工作日志法

C 主管人員分析法

D 訪談法

8、工作分析活動的實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與（）A 崗位

B 任職條件

C 工作描述

D 責(zé)任

9、在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定（）

A 測評目標(biāo)

B 測評內(nèi)容

C 測評項目

D 測評指標(biāo)

10、關(guān)于權(quán)重確定的專家咨詢法，下列說法不正確的是（）

A這種方法避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾

B 這種方法集中了大多數(shù)人的正確意見

C 由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息

D 具有科學(xué)的檢驗手段

11、具有“孤僻、行動遲緩，善于觀察細小事情，情感發(fā)生較慢且持續(xù)很久、體驗深刻，具有內(nèi)傾性”特征的人屬于（）氣質(zhì)類型。

A 膽汁質(zhì)

B 多血質(zhì)

C 粘液質(zhì)

D 抑郁質(zhì)

12、認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是（）行為。

A 管理

B 決策

C 社會

D 個體

13、具有“深思熟慮、善于分析、善于綜合、輕率、武斷、主觀、自以為是”特征的品德屬于（）型品德特征。

A 態(tài)度

B 意志

C 情緒

D 理智

14、廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以（）的一切間接測評技術(shù)。

A 表現(xiàn)

B 隱蔽

C 聯(lián)系

D 解釋

15、（）具有診斷與預(yù)測功能，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。

A 成就測驗

B 能力傾向測驗

C 智力測驗

D 態(tài)度測驗

16、面試中，聲音占行為傳遞信息的（）。

A 7%

B 38%

C 55%

D 67%

17、面試中，所謂（）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。

A 客觀性

B 目的性

C 全面性

D 標(biāo)準(zhǔn)性

18、除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題，但（）除外。

A 結(jié)構(gòu)面試

B 小組面試

C 壓力面試

D 逐步面試

19、通過詢問面試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（）。

A 行為型

B 情景型

C 背景型

D 智能型

20、一種程序而不是一種具體方法，是多重測驗組在邏輯上的延伸，是組織選拔管理人員的一項人事評價過程為（）。

A 測驗

B 面試

C 評價中心

D 情景模擬

21、使評價中心具有較高效度的主要原因是由（）決定的。

A 整體互動性

B 綜合性

C 形象逼真性

D 行為性

22、在評價中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是（），主試人觀察評定的是行為。這體現(xiàn)了評價中心的行為性特點。

A 信念

B 意識

C 思想

D 行為

23、被認為是最有效且使用頻率最高的一種評價中心形式是（）。

A 管理游戲

B 公文處理

C 演說

D 面試

24、評價中心主要作為何種人員的選拔與晉升中的考核手段？（）

A 高層管理人員

B 一般管理人員

C 技術(shù)人員

D 公務(wù)員

25、區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（）能力。

A鑒別

B 操作

C 管理

D 考查

26、為了區(qū)分被測評者的差異，盡量拉開分數(shù)檔次，對測評分數(shù)的綜合宜采用（）。

A累加法

B平均綜合法

C 加權(quán)綜合法

D 連乘綜合法

27、低信度的測評者用高信度的測評方法所得到的測評結(jié)果（）。

A一定是可靠的 B 是完全不可靠的C 不一定是可靠的D 經(jīng)常是可靠的

28、對測評結(jié)果的處理，當(dāng)各指標(biāo)的重要性相同時，對分數(shù)綜合處理的最簡便方法是（）。

A平均綜合法

B 累加法

C 加權(quán)綜合法

D 指數(shù)連乘法

29、根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)屬于（）。

A目標(biāo)參照性分數(shù)

B 常模參照性分數(shù)

C 原始分數(shù)

D 導(dǎo)出分數(shù) 30、下列不是對整體差異進行分析的指標(biāo)是（）。

A差異系數(shù)

B 相關(guān)系數(shù)

C 標(biāo)準(zhǔn)差

D 方差

31、確切地說，人員測評的狹義解釋就是（）。

A舉止相貌測評

B 身體狀況測評

C 智慧才能測評

D 人員素質(zhì)測評

32、素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但總會表現(xiàn)在具體而實在的行為方式、工作績效與行為結(jié)果之中。這是因為素質(zhì)具有（）。

A隱蔽性

B 表出性

C 分解性

D 綜合性

33、機動車駕駛證考試屬于（）測評。

A常模參照性

B 效標(biāo)參照性

C 無目標(biāo)測評

D 物標(biāo)參照性

34、人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用（）測評。

A 選拔性

B診斷性

C配置性

D 開發(fā)性

35、個性心理特征差異包括能力、氣質(zhì)與（）三大因素及其組合的差異。

A 興趣

B動機

C性格

D智力

36、在管理者風(fēng)格的測評中，通常根據(jù)管理中的主要特點將管理風(fēng)格劃分為“民主型（1）”、“中間型（2）”、“專制型（3）”等。這種量化形式屬于（）量化。

A 類別

B模糊

C順序

D當(dāng)量

37、通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的方法，叫做（）。

A 觀察法

B工作日志法

C主管人員分析法

D關(guān)鍵事例法

38、邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧慮地提出所有可以想到的測評要求，不干涉別人的觀點，可以受他人觀點的啟示而提出新的測評要素為（）。

A 頭腦風(fēng)暴法

B勝任特征法

C高績效素質(zhì)分析法

D目標(biāo)分析法

39、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分數(shù)等級、評語在素質(zhì)測評過程中充當(dāng)一種價值等價物的作用，其組成要素不包含（）。

A 標(biāo)準(zhǔn)

B標(biāo)度

C標(biāo)記

D標(biāo)記

40、對于一些不可能實際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作，我們常采?。ǎ﹣砹私馑麄兯龅墓ぷ鲀?nèi)容和方法，由此獲得資料信息。

A 觀察法

B訪談法

C問卷法

D文獻查閱法

41、具有“活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣容易變換，具有外傾性”特征的人屬于（）氣質(zhì)類型。

A 膽汁質(zhì)

B 多血質(zhì)

C 粘液質(zhì)

D 抑郁質(zhì)

42、我國公務(wù)員考試中的行政職業(yè)能力測試屬于（）。

A 成就測驗

B 智力測驗

C 能力傾向測驗

D 態(tài)度測驗

43、“喜歡控部就班地看問題，做工作，好依賴，服從習(xí)慣與權(quán)勢，喜歡有一個友好而專制的監(jiān)督和家庭似的和睦集體”的人屬于格雷夫斯七等級型中的（）型。

A 反應(yīng)

B 宗法式忠試

C 權(quán)術(shù)

D 社交中心

44、能力傾向測驗是對人的認知（）的測評，是對認知活動的深層次測評。

A 水平

B 現(xiàn)實能力

C 潛在能力

D 程度

45、卡特爾16因素測驗主要用于測量（）。

A 智力

B 興趣

C 品德

D 特殊性向

46、面試中，體態(tài)語占行為傳遞信息的（）。

A 7%

B 38%

C 55%

D 67%

47、面試中，所謂（）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本看實事求是，從考生實際表現(xiàn)出發(fā)進行測評。

A 客觀性

B 目的性

C 全面性

D 標(biāo)準(zhǔn)性

48、“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試中這種提問方式是（）。

A 假設(shè)式

B 開口式

C 壓迫式

D 引導(dǎo)式

49、在面試中，當(dāng)被測試因剛回答的問題沒答好而情緒低落時，可以采取的支持術(shù)為（）。

A 刺激

B 夸張

C 鼓勵

D 引導(dǎo)

50、評價中心是以測評（）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動?

A 決策

B 操作

C 管理

D 能力

51、下列不符合評價中心的要求的是（）。

A 多個評價人員

B評價人員不必記錄被試行為，只需打分

C采用多種評價技術(shù)

D評價過程需分階段進行。

52、（）這種測試式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

A 心理測驗

B 面試

C 紙筆測驗

D 評價中心

53、通過設(shè)計一系列真實環(huán)境供工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理都的身份，在規(guī)定時間內(nèi)對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等等能力進行評價，這種測試活動是（）

A 公文處理

B 案例分析

C 對比法

D 排列法

54、某公司在招聘管理人員時，要求應(yīng)聘者一起完成一個任務(wù)——小溪任務(wù)，給他們一個滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過應(yīng)聘者在任務(wù)中的表現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會關(guān)系特征等。這種測評方法是（）A案例分析

B角色扮演

C管理游戲

D面談

55、測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（）

A對比效應(yīng)誤差

B哈羅效應(yīng)誤差

C接近效應(yīng)誤差

D寬大心里誤差

多選題

1、績效是指主體在一定的時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的（ABCDE）。

A 業(yè)績

B 成效

C 效果

D 效率

E 效益

2、素質(zhì)測評的主要功用有（ACD）。

A 評定

B 開發(fā)

C 預(yù)測

D 診斷

E 考核

3、人員測評中量化的作用有（ABCDE）。

A 方便簡潔的物代表述功能

B 有助于促進測評者對素質(zhì)特征進行深入、細致的分析與比較

C 有助于大量的具體行為中抽象出本質(zhì)的特征和做出盡可能準(zhǔn)確的差異比較

D 由模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評

Ｅ 使難以比較的操行評語轉(zhuǎn)化為可以比較的分數(shù)

4、加權(quán)的類型有（ABC）。

Ａ 縱向加權(quán)

Ｂ 橫向加權(quán)

Ｃ 綜合加權(quán)

Ｄ 經(jīng)驗加權(quán)

Ｅ值加權(quán)

5、個性特征，即個性心里特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ADE）A.能力

B.態(tài)度

C.興趣

D.氣質(zhì)

E.性格

6、下列是智力量表的有（ABC）

A.軍隊甲種量表

B.軍隊乙種 量表

C.斯坦福一比奈量表

D.蛤梅誠實測驗

E.卡特爾16因素問卷

7、從近幾年面試的實踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢是（ABCE）

A.形式多樣化

B.內(nèi)容全面化

C.考官內(nèi)行化

D.結(jié)果隨意化

E.試題順應(yīng)化

8、關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效

B.組與組之間被測評者難以比較

C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費的時間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多

D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機會

E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論

9、行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基準(zhǔn)，常見的行為效標(biāo)有（ABCDE）

A.學(xué)術(shù)成就

B.特殊訓(xùn)練成績

C.實際工作表現(xiàn)與成績

D.團體特征

E.等級評定結(jié)果

10、關(guān)于分項報告，下列說法正確的是（ACDE）

A.按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告

B.作進一步的綜合 C.不做進一步的綜合D.優(yōu)點是全面詳細 E.缺乏總體可比性

11、工作績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（ABCDE）

A.工作效率

B.工作任務(wù)完成的質(zhì)與量

C.工作中所取得的經(jīng)濟效益

D.工作中所取得的社會效益

E.工作中所取得的時間效益

12、人員素質(zhì)測評的功用有（ABCDE）

A.評定

B.診斷反饋

C.預(yù)測

D.有利于人力資源開發(fā)

E.有助于人力資源的優(yōu)化管理

13、人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（AB）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識。A.數(shù)量

B.質(zhì)量

C.心理

D.個性

E.多維

14、直接采用主觀經(jīng)驗進行加權(quán)時，要注意的原則有（ABCD）

A.權(quán)重分配的合理性

B.權(quán)重分配的變通性

C.權(quán)重數(shù)值的模糊性

D.權(quán)重數(shù)值的歸一性

E.權(quán)重數(shù)值小數(shù)后的精確度

15、個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心里特征總和，它包括（AC）A.個性傾向

B.知識

C.個性心理特征

D.教育程度

E.技能

16、人格測評按其具體對象，可以分為（BCD）與品德測驗 A.氣質(zhì)

B.態(tài)度

C.興趣

D.個性

E.需求

17、和其他人員素質(zhì)測評的形式相比，面試具有的特點有（CD）

A.對象的復(fù)雜性

B.內(nèi)容的固定性

C.信息的復(fù)合性

D.交流的直接性

E.判斷的邏輯性

18、情景設(shè)計的相似性要求所設(shè)計的情景要與擬聘職位的工作實際具有相似性，具體表現(xiàn)在素質(zhì)、（AD）等幾個方面的相似性上。

A 內(nèi)容

B 水平

C品德

D條件

E能力

19、項目質(zhì)量的考評指標(biāo)主要有（ABCDE）。

Ａ適合度

Ｂ區(qū)分度

Ｃ信度

Ｄ獨立性

Ｅ選擇率 20、差異情況分析包括（CD）差異分析。

Ａ理論

Ｂ實際

Ｃ整體

Ｄ個體

Ｅ水平

名詞解釋

1、投射技術(shù)（P119）：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到了什么。

2、氣質(zhì)（P124）：氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。

3、面試（P144）：面試可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。

4、ＫＳＡＯ（P38）：是知識、技能、能力和其他個性特征的英文縮寫，它是指與工作有關(guān)的個人特征。

5、工作分析（P58）：工作分析是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與人員錄用等提供依據(jù)的管理活動。

6、效度（P255）：效度是批測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。這種真實性的考評常見的方法有三種：一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度，三是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度。

7、素質(zhì)的特征（P2-P4）：

1、素質(zhì)的原有基礎(chǔ)作用性；

2、穩(wěn)定性；

3、可塑性；

4、內(nèi)在性；

5、表出性；

6、差異性；

7、綜合性；

8、可分解性；

9、層次性與相對性。

8、能力性向（P）

簡答題

1． 簡述公文處理的操作流程？（P192、P200）

答：公文處理是評價中心中用得最多的一種測評形式，使用頻率高達81%，也是被認為最有效的一種形式。在這種測評活動中，被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄，它們分別是來自上級和下級、組織內(nèi)部和組織外部的各種典型問題和指示、日常瑣事和重要事件。所有這些信函、記錄與急件都要求在2-3個小時內(nèi)完成（美國電話電報公司要求3小時內(nèi)處理25件公文）。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。對于不清楚的地方或想深入了解被試者，評價者還可與被試者交談，以澄清模糊之處。然后主試人把有關(guān)行為逐一分類，在予評分。

1、觀察被試者的行為表現(xiàn)；

2、對所記錄的行為進行歸類；

3、給每個素質(zhì)測評項目評分；

4、指定觀察評分人報告評定結(jié)果；

5、其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實；

6、要素綜合評分

7、公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果；

8、主試人討論；

9、其他評語

2． 評價中心有哪些特點？（P189）

答：評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性。除此之外，還有以下幾個突出特點：

1、綜合性；

2、動態(tài)性；

3、標(biāo)準(zhǔn)化；

4、整體互動性；

5、信息量大；

6、以預(yù)測為主要目的；評價中心主要是對管理人員能力考察與績效預(yù)測，因此它的測評內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能。

7、形象逼真；

8、行為性。

3． 構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系原則？（P55）

答:

1、針對性原則

2、完備性原則

3、簡練性原則

4、明確性原則

5、獨立性原則

6、可操作性原則

7、合理量化的原則

4． 舉例說明面試提問三種方試？（P156）

答：面試中的提問大致有以下幾種：1.收口式；2.開口型；3.假設(shè)式；4.連串式；5.壓迫式；6.引導(dǎo)式。收口式是一種只要求被試者做“是”“否”一個詞或一個簡單句的回答。例如，“你是什么時候參加工作的？”

假設(shè)式一般用于了解應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。例如，“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因你可能難以被錄用，你如

何看待呢？”

引導(dǎo)式主要用于征詢應(yīng)試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。例如，“到公司兩年以后才能定職稱，你覺得怎么樣？”

5． 心理測驗主要測評哪些素質(zhì)內(nèi)容？（P91）

答：可將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是社會行為。認知測驗又可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。成就測驗主要測評人的知識與技能，這是對認知活動結(jié)果的測評；智力測驗主要測評認知活動中較為穩(wěn)定的行為特征，是對認知過程或認知活動的整體測評；能力傾向測驗是對人的認知潛在能力的測評，是對認知活動的深層次測評。人格測驗按其具體的對象可以分成：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。

6、在面試中主考官容易犯哪些錯誤？（P）

論述題：某公司招聘人才資源部經(jīng)理，請構(gòu)建該職位的任職責(zé)任要求并設(shè)計相應(yīng)的招聘方案

第五篇：人員測評考試重點

人員測評考試重點

(不足的請同學(xué)們自己補充，選擇題復(fù)習(xí)評講過的往年試卷和勾畫的知識)簡答

P6簡述素質(zhì)測評的概念。

答：素質(zhì)測評是通過科學(xué)的手段和方法，對人員素質(zhì)及其行為定量描述和評鑒的過程。P11簡述績效評估的目的。

答：績效評估的目的有：

1、確定員工個體的績效品質(zhì)，如工作的質(zhì)量和數(shù)量狀況，完成任務(wù)的效率，結(jié)果對組織的價值等；

2、確認相同崗位或同一職級的員工之間的績效差異，即對員工工作結(jié)果進行比較；

3、試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的方法，從而為員工的職業(yè)發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供有益的幫助。

P14簡述人員測評的概念。

答：人員測評是指運用先進的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技孔子能及績效，實施測量和評價的管理活動。P21簡述孔子的七觀法。

答：孔子擬定了七種測試方法，涉及七項內(nèi)容：忠誠、禮儀、能力、智慧、氣節(jié)、品性和操守。這七種方法分別是:“遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，告之以然而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其性，委之以利而觀其守?！?P25簡述人員測評基本原理。（有可能是論述題----應(yīng)詳細說明）

答：1,、個體差異原理

2、職位類別差異原理

3、測量與評定原理

4、定性與定量原理

5、靜態(tài)與動態(tài)原理

6、模糊與精確原理

P34簡述配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比，它具有的特點。

答：

1、針對性特點

2、客觀性特點

3、嚴(yán)格性特點

4、準(zhǔn)備性特點

P36簡述診斷性測評的特點。

答：

1、測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛。

2、診斷性測評的過程是尋根究底。

3、測評結(jié)果不公開。

4、測評具有較強的系統(tǒng)性。

P50 簡述文化素質(zhì)的構(gòu)成答：文化素質(zhì)是勞動者運用的心理功能，對外界認識活動的結(jié)果。它主要包括兩個方面;勞動者具有的知識素質(zhì)，工作經(jīng)驗素質(zhì)。勞動者的知識素質(zhì)主要是指勞動者所接受的知識訓(xùn)練的程度。它包括：

1、勞動者所具有的知識量；

2、是勞動者所具有的知識結(jié)構(gòu)的有序性；

3、是勞動者所具有的知識更新程度。勞動者的經(jīng)驗素質(zhì)，是指勞動者經(jīng)驗積累的強度。P54 簡述人員測評指標(biāo)設(shè)計的程序

答：人員岑平指標(biāo)設(shè)計的程序可劃分為：

1、職務(wù)分析

2、理論構(gòu)思

3、指標(biāo)調(diào)查與評判

4、預(yù)試修訂

P175 簡述面試法的特點

答：面試和其他人員素質(zhì)測評的方式相比有它獨特的地方。

1、面試對象的單一性；

2、面試內(nèi)容的靈活性；

3、面試中信息具有復(fù)合性；

4、面試中交流的直接互動性。

論述

P27 論述人員測評的基本原則。

答;人員測評的基本原則是指進行測評活動的基本行為規(guī)范，是良好的測評應(yīng)滿足的基本條件。人員測評的基本原則可歸納為以下幾方面：

1、信度與效度原則。正確性是指測評的效度，即測評能夠正確地測量到所要測量的能力程度，可靠性是指測評的信度，即同一群個體數(shù)次測量的一致性；

2、客觀公正原則。這一原則是指測評必須以人員素質(zhì)、能力、績效為客觀基礎(chǔ)；

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則。標(biāo)準(zhǔn)化原則包括：

一、程序的標(biāo)準(zhǔn)化；

二、施測方法的標(biāo)準(zhǔn)化；三：

施測工具的標(biāo)準(zhǔn)化；

四、測量方法的標(biāo)準(zhǔn)化。

4、可行性與適用性原則。所謂可行性是指任何一次測評方案所需時間、人力、財力要

為使用者的客觀環(huán)境條件所許可。應(yīng)考慮以下幾個因素;

一、限制因素分析；

二、目標(biāo)、效益分析；

三、潛在問題分析。

5、比較性原則。比較性原則包括：

一、單位的等值性；

二、同類互比性；

三、比較的參照性。

P87 論述測評標(biāo)準(zhǔn)體系編制原則。

答;測評標(biāo)準(zhǔn)是人事測量與評價的標(biāo)尺，而且影響測評期間人員流向及努力方向，所以測評標(biāo)準(zhǔn)的建構(gòu)應(yīng)遵循以下原則：

1、先進合理的原則，這一原則體現(xiàn)在以下三個方面:

一、評標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)容上既要復(fù)合黨和國家的路線、方針和政策，又要符合各類被測人員的功能特點，為培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)新型的現(xiàn)代化人才提供依據(jù)；

二、測評標(biāo)準(zhǔn)在手段和技法上，既要保留我國傳統(tǒng)的行之有效的考核方法和考核途徑；

三、測評標(biāo)準(zhǔn)在編制上要及時吸收各學(xué)科的研究成果，吸收國內(nèi)外同類標(biāo)準(zhǔn)的可取之

處，不斷提高編制工作的水平。

2、客觀嚴(yán)密的原則，這一原則不僅是測評標(biāo)準(zhǔn)編制的原則，也是整個人員測評實踐活

動的一項基本原則；

3、實用的原則。于施測人員本來就存在相當(dāng)大的功能差異，因而，在編制測評標(biāo)準(zhǔn)時，必須從實用的原則出發(fā)，充分考慮到測評人員的實際水平；

4、定性與定量相結(jié)合的的原則。各種定性標(biāo)準(zhǔn)與定量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用，可以針對人員各

種功能的具體特點進行科學(xué)的測定；

5、等距的原則。在編制指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級的內(nèi)容時，必須遵循等距的原則，達到度量等差

均衡，格調(diào)一致，比例協(xié)調(diào)；

6、普遍性與特殊性相結(jié)合的原則。在編制各類被測人員具有普遍性的功能測評標(biāo)準(zhǔn)

時，必須遵循標(biāo)準(zhǔn)等級、標(biāo)準(zhǔn)要求等項內(nèi)容基本一致的原則，以便使測評標(biāo)準(zhǔn)具有

通用性和可比性；

7、可調(diào)性的原則。無論是哪一類已經(jīng)編成的測評標(biāo)準(zhǔn)，都不是不可變的，時代在發(fā)展，對各類人員的功能要求也應(yīng)隨之而變化。

P96 論述測評量表的編制程序。

答;編制量表一般應(yīng)遵循以下程序：

1、確定測評主要內(nèi)容。根據(jù)測評目的，測評類型確定測評的主要內(nèi)容；

2、構(gòu)建測評指標(biāo)體系。根據(jù)被測人員的職位性質(zhì)和特征，將測評主要內(nèi)容劃分為測評

指標(biāo)、構(gòu)建測評指標(biāo)體系。具體步驟是;首先，確定需要進行調(diào)查的職位范圍，確定社會調(diào)查的提綱和計劃。其次，進行職位情況調(diào)查。再次。在眾多指標(biāo)中先挑出規(guī)定數(shù)量的最重要指標(biāo)，再挑出規(guī)定數(shù)量的比較重要指標(biāo)；

3、編制測評指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)體系。對所編制的測評標(biāo)準(zhǔn)，施測人員應(yīng)有統(tǒng)一的理解，以便減少測評過程中的認為誤差；

4、測評量表的試用與調(diào)整。編制好測評指標(biāo)體系和評價校準(zhǔn)體系后，可選擇相應(yīng)的測

評對象進行量表的試用，在保證量表施測信度和效度的基礎(chǔ)上，進行調(diào)整、修訂。P186 論述面試的程序。

答：

1、需求分析。需求分析是要解決誰是測評對象，測評對象有無完整的職位說明書，有無對該職位任職人員資格要求的指標(biāo)說明；

2、要素分析。要素分析解決的是確定正式用于面試報告的測評指標(biāo)項目，這些項目是可以評分和匯總出具有決策意義的結(jié)論的；

3、題目設(shè)計。如果沒有這一工作基礎(chǔ)，則必須針對測評對象的測評要素來設(shè)計面試問題，并積累以作為未來試用的儲備題庫；

4、考官的選擇、評估與培訓(xùn)。這是面試成敗的關(guān)鍵，考官的個各方面素質(zhì)、性格特征、工作能力直接影響面試的質(zhì)量；

5、確定面試方式。面試方式的安排。應(yīng)視公司規(guī)模的大小，組織結(jié)構(gòu)以及應(yīng)征職位的重要性等因素而定。

6、面試場所的選取。

7、面試的實施。面試的實施本身是個相對完整的流程，從面試的開場、引入，到正式題目問答階段；

8、面試結(jié)果的處理。包括三個方面的內(nèi)容;綜合面試結(jié)果，面試結(jié)果的反饋-以及面試結(jié)果的存檔。

名詞解釋

P31 參照校標(biāo)

參照校標(biāo)是用以比較被試者的素質(zhì)、能力、績效 達到某種標(biāo)準(zhǔn)的要求。

P95 評測量表

評測量表是指在人員測評中根據(jù)不同的測評目的，測評對象以及不同的施測環(huán)境所編制的能夠達到預(yù)定目標(biāo)的測評工具和方法體系。

P104 測評信度

測評信度即測評結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠信度。它用于分析一種測評方法所得結(jié)果的前后一致性水平，并以這種一致性程度為指標(biāo)來判斷測評量表與測評方法的可靠性。

P110 測評效度

測評效度即測評實際上能夠測得所測評對象的真實程度，也就是測評本身能達到的期

望的目標(biāo)的程度有多大。

P121 自陳量表測定法

自陳量表測定法指研究者利用自陳量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然后根據(jù)結(jié)果進行人格鑒定的方法。

P159 能力傾向

能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性。

P175 面試法

面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。

P57 職務(wù)分析

就是讀各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作的各類人員所具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點，工作性質(zhì)和應(yīng)該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作應(yīng)具備的能力、知識、技能等。

多選

P32 按測評目的與用途劃分有

1、選拔性測評；

2、診斷學(xué)測評；

3、配置性測評；

4、堅定性與開發(fā)性測評。

P75 測評標(biāo)準(zhǔn)三要素：

1、強度和頻率；

2、標(biāo)號；

3、標(biāo)度構(gòu)成。

P118 人格的主要特性:

1、整體性和層次性；

2、獨特性和共同性；人格具有穩(wěn)定性，人格具有可變性。