第一篇：HR大講堂培訓有感

HR大講堂培訓有感

時間如梭，又是一年，總公司2018年第一期HR大講堂如期而至。此次大講堂總公司邀請了黑龍江分公司陳奕丹經(jīng)理進行了分享，陳經(jīng)理帶來的《江山代有人才出-年輕干部的四步鍛造法》課程給了我很多啟發(fā)和感悟，結合目前所在機構的情況，更是如醍醐灌頂，使我受益匪淺。

目前所在機構內勤人力不足，在多次招聘后仍不能滿足目前需求。也曾經(jīng)向黑龍江分公司一樣采用外引措施，但確如陳經(jīng)理在課程中描述的那樣，為了緩解人力壓力，放寬了同業(yè)引進的標準，導致引進來的人員根本在短期內不能適應公司的需求，自身也心灰意冷，最后流失。通過陳經(jīng)理的課程讓我拓寬了思路，作為部門負責人的選拔，可以先從內部著手，內部培養(yǎng)骨干員工作為儲備干部。同時，因為白板的優(yōu)秀員工招聘更容易于部門負責人的招聘，所以不斷引進新人員工作為補充，從而形成一個良性的循環(huán)。課程中講述了黑龍江分公司在培養(yǎng)年輕管理干部的四個環(huán)節(jié)為：源頭儲備，實現(xiàn)員工隊伍年輕高質；輪崗培養(yǎng)，實現(xiàn)儲備干部歷練成長；精心選拔，實現(xiàn)合適人用到合適位；后續(xù)管控，實現(xiàn)年輕干部效能最大。分別從儲、育、選、控四個環(huán)節(jié)進行把控，一步步的選拔人才，進而加大培養(yǎng)，最后助力其成長為一名合格的管理干部。在機構人才培養(yǎng)中，亦可以效仿。但我認為對新人的儲和育中，還應該更細化，為保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，對列入培養(yǎng)的員工進行分級培養(yǎng)。層層提升，使員工在感到自身能力不斷的提高的同時，能看到自身下階段的發(fā)展目標，從而越發(fā)的堅定、越發(fā)的努力。另外，課程給我最多啟發(fā)的是，儲備干部的輪崗培養(yǎng)。通過輪崗使其掌握業(yè)務經(jīng)營，適應不同環(huán)境，更能提升管理意識，增強全局觀念。這些對于一個未來的管理者尤為重要，更能使其在磨練中成長、在實踐中學習。而且黑龍江分公司的輪崗培養(yǎng)是循序漸進的，從底層做起，逐步提高。在輪崗中不斷篩選，從而選拔出真正適合公司發(fā)展需要的管理人才。

通過再次總公司HR大講堂的授課，讓我對骨干員工和儲備干部的培養(yǎng)有了全新的認識，今后工作中一定多效仿、多學習，走出一條適合自己的機構選拔人才、培養(yǎng)人才的道路，為公司發(fā)展貢獻力量。

第二篇：參加書香大講堂有感

4月11日，有幸參加了一期“書香中建”大講堂，周教授為我們講解了十八大后中國社會和社會問題分析,從中我受益匪淺，課后談談自己的感想。

現(xiàn)在的我們每天工作之余就是瀟灑娛樂,很少能花上幾個小時安心的學習、靜靜的思考,而像這樣大家齊聚一堂聽課的就更加少了，如何構建學習型組織就成了一個問題了，所謂學習型組織是關于組織的概念和雇員作

用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個成員都要參與分析和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。

阿基米德曾經(jīng)說過“給我一根足夠長的杠桿，以地球為支點，我就能用一只手撬動世界”因為他通過自己的學習發(fā)現(xiàn)了杠桿原理。卡文迪許是世界上第一個能測出地球質量的人，因為他是世界上第一個測出萬有引力的人，他們都是通過自己的學習取得了巨大的成就，可見學習是非常重要的。

從小學我們就開始接受教育，我們學習如何解決問題、如何拆分世界。這樣做顯然會使復雜的任務和課題變得更容易些，但是，我們卻在無形中為此付出了巨大代價。我們喪失了對更大的整體的內在領悟能力，再也看不清我們采取的行動所帶來的各種后果。而當我們考慮整體的時候，我們總要在腦子里重新組裝那些拆分出來的部件，給它們排列序號。然而，正如物理學家大衛(wèi)·博姆所說，這種做法是徒勞無益的—就好比試圖通過重新拼起來的碎鏡子來觀察真實的映像。所以在一段時間之后，我們便干脆完全放棄了對整體的關注。個人學習是一件非常重要的事情，因為他可以決定一個人是否可以成功。而阿基米德和卡文迪許顯然做到了。但是我要說的是我們不能脫離組織和團體的而學習。構建學習型組織，我們可以創(chuàng)造自己真心渴望的成績而持續(xù)拓展能力，使各種開闊的新思想得到培育；使集體的熱望得到釋放；我們可以不斷地學習如何共同學習。

要構建一個好的學習型組織，我們就要具備一些基本的素質以及對這些素質進行鍛煉和修煉。

毫無疑問，學習型組織離不開學習，持續(xù)學習、不斷學習是學習型組織基本特征，毛主席說過：活到老學到老，所以組織中的成員都要養(yǎng)成終身學習的習慣，這樣才能形成良好的組織學習氣氛，以達到在工作中學習，學習中工作，學習還要強調全過程學習，即學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。約翰·瑞定提出了一種被稱為“第四種模型”的學習型組織理論。他認為，任何組織的運行都包括準備、計劃、推行三個階段，而學習型組織不應該是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習和工作分割開，應強調邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。

創(chuàng)新一詞對我們來說早就不是一個陌生的詞了，十八大上提出中國絕不走封閉僵化的老路，意思不就是說中國要走創(chuàng)新之路嗎？可見創(chuàng)新非常重要，同樣學習型組織中創(chuàng)新也是必不可少的基本素質，萊特兄弟發(fā)明了飛機，瓦特發(fā)明了蒸汽機等等，我們知道飛機和蒸汽機是在以前是沒有的，但是他們就是敢于打破傳統(tǒng)的思想，敢于創(chuàng)新，在各種懷疑甚至是謾罵中堅持自己的思想，堅持自己的創(chuàng)新。從而他們才發(fā)明了前雖未有的機器，而這些機器是具有劃時代意義的，它們改變了世界，改變了人們的生活。

顯然對于今天的我們，系統(tǒng)思考比以往任何時候都更重要，因為我們所面對的世界對我們的壓力越來越大。也許是有史以來頭一次，我們能制造的信息量，遠遠超過任何個人所能吸收的；人類發(fā)展的相互依賴關系，遠遠超過任何個人所能掌握的；而且，人類能夠實現(xiàn)的變化速度，也遠遠超過任何個人所能跟得上的。系統(tǒng)思考可以將一個組織或一個團體上升到一個很高的臺階，有利于更好的構建學習型組織。

學習是心靈的正向轉換，企業(yè)如果能夠順利導入學習型組織，不僅能夠達到更高的組織績效，更能夠帶動組織的生命力。

第三篇：HR培訓大綱

課程大綱： 課程大綱： 第一講：激勵的原點： 第一講：激勵的原點：人是有需求的 1．走近“人性”：人的特質點研究；管子“趨利避害”人性觀的分析 2．著名的激勵理論及其管理實踐運用 早期的激勵理論--需求層次理論新解及其管理實踐運用--XY 理論及其管理實踐運用--雙因素理論及其管理實踐運 用；當代激勵理論--三種需要理論及其管理實踐運用--公平理論及其管理實踐運用--期望理論及其管理實踐運用；現(xiàn) 代組織理論及其管理實踐運用 3．什么是激勵（對激勵的定義、目的、意義、作用與影響的新的解讀）激勵產(chǎn)生的“硬效果”——員工實現(xiàn)自我價值的同時，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化；激勵產(chǎn)生的“軟力量”—是一種激發(fā)人類付 諸行動的潛能力量—是組織能使員工發(fā)揮創(chuàng)造性和自發(fā)性貢獻的方法—激勵的目的是提高員工的工作情緒（通常稱 為“士氣”）—生產(chǎn)力和士氣有密切聯(lián)系—對組織目的的合作意愿—對組織及領導者的忠貞—良好的紀律及志愿遵守 規(guī)章—強烈的歸屬感與敬業(yè)精神—員工之間的和諧—主動積極與榮譽心—創(chuàng)造高績效的團隊

第二講： 第二講：激勵的基本方法 1．物質激勵方法：提供員工職業(yè)發(fā)展平臺、培訓機會；具有競爭力的薪酬福利；建立科學、公正、合理的績效考評 體系 2．精神激勵方法：培育良性的企業(yè)文化，形成企業(yè)與員工共同的價值觀（目標）；營造寬松、和諧的工作“軟環(huán)境”― 激發(fā)員工的內在報酬。

第三講： 第三講：激勵的基本定律 1．正向激勵方法 探求員工的需求；滿足關鍵與合理的需求；這種探求和滿足循環(huán)往復 2．反向激勵方法 人才評價,形成差距壓力；建立人才梯隊，形成競爭壓力；建立利益共同體，提高員工“跳槽”壁壘

第四講： 第四講：激勵下屬的原則及技巧 1.激勵的基本原則：欣賞原則；信任原則；授權分權原則；肯定多于否定原則；激揚優(yōu)點泯滅缺點原則。2．激勵下屬的技巧 主動的傾聽；讓部屬覺得自己很重要；幫助部屬成功；制定工作目標；肯定獎賞工作杰出者；讓部屬了解競爭的真 義；創(chuàng)造團隊成長；清楚的溝通管道；言出必行；從小事做起

第五講： 第五講：懲罰的制度與藝術 1．處罰的制度 績效考核評價；任職資格標準的能力評價；“不晉則退” 2．懲罰的藝術 幫他進行自我評估分析，明確指出他對在哪，錯在哪；自尊心的維護；指導把事情做完；通過懲罰自己來警示下屬； 立功贖罪的機會；一次性罰足。

第四篇：hr培訓心得體會

人力資源管理，就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力資源進行合理地組織、協(xié)調、培訓、調配，使人力、物力保持最佳的比例，同時對人的思想和行為進行恰當?shù)恼T導、控制、監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，協(xié)助組織實現(xiàn)目標。下面是小編為大家整理的hr培訓心得體會，歡迎參考~

篇一：hr培訓心得體會

回顧××年培訓工作，我們XXXXX持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產(chǎn)品向更高目標發(fā)展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結

一、培訓工作情況

××年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業(yè)技能培訓占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發(fā)及管理、CMMI3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

××年培訓費用總計為522397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

(一)取得的成績：

1、××的培訓工作與2004相比，從培訓項目數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經(jīng)驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在××年公司通過ISO9001：2000標準認證和CMM認證的基礎上，引入ISO10015、GB/T19025-2001和MQMS體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

(二)存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

四、改進措施

(一)有利條件

1、公司改制后，改制企業(yè)的機構、人員做完調整后，改制企業(yè)員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著MQMS體系《培訓管理程序文件》的發(fā)布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

(二)具體措施

1、作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已發(fā)布，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業(yè)素質培訓。

2、建立培訓資源網(wǎng)絡，進一步豐富企業(yè)培訓資源。

公司業(yè)務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡。特別是要積極與比較強勢的專業(yè)機構保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協(xié)議

3、重點建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊

培訓需求的多元性和企業(yè)內培訓資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來越突出。建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的內部講師團隊，首先大大節(jié)約了公司有限的培訓經(jīng)費，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內部講師。并建立起一套企業(yè)內部講師的日常管理、激勵、考核制度。

篇三：hr培訓心得體會

簡單的說，人力資源管理，就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力資源進行合理地組織、協(xié)調、培訓、調配，使人力、物力保持最佳的比例，同時對人的思想和行為進行恰當?shù)恼T導、控制、監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，協(xié)助組織實現(xiàn)目標。通過這幾個月對人力資源管理的系統(tǒng)學習，我對人力資源管理有了更加深入的理解，總結出了以下幾點心得。

一、有關人力資源

究竟什么是人力資源？學術界對此見仁見智，許多學者從不同的角度給出了不同的定義。伊凡?伯格認為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務的活力、技能和知識。雷西斯?列科認為，人力資源是組織人力結構的生產(chǎn)力和顧客商譽的價值。

歸納國內外學者對人力資源下的定義，我從一般意義上來理解人力資源。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。它分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。現(xiàn)實的人力資源指一個國家、地區(qū)或組織在一定時間內擁有的實際參與勞動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。潛在的人力資源是指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長，逐步具有勞動能力的人口；或者雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員參加勞動的人口綜合，比如在校青年學生、現(xiàn)役軍人，從事家務勞動的家庭婦女等。

心得：“人力資源是第一資源”。這表明隨著知識經(jīng)濟步伐的加快，人力資源的觀念正在我國樹立，人力資源的戰(zhàn)略地位也逐步得到提升。但是，由于歷史的原因，我們在對“人”的問題上，卻總是左右搖擺。要么就是“人多好辦事”，要么就是“人滿為患”，政策也隨之大起大伏。今天我們要建設小康社會，就要真正珍視人力資源，將傳統(tǒng)的人事管理轉向現(xiàn)代人力資源管理。著名管理學者愛帕雷說：“管理不是管物，而是開發(fā)人”，開發(fā)人就是對人合理的使用和不斷的培養(yǎng)。現(xiàn)在，許多學者甚至建議將“人力資源管理”改為“人力資源開發(fā)”?？磥?，我們既不能簡單地說人就是資源，也不能盲目地認為人就是包袱，而是要在“使用”和“培養(yǎng)”上下功夫，做好開發(fā)工作，使人成為第一資源。

二、有關文化凝聚與價值共識

文化對人力資源開發(fā)和管理的影響是有目共睹的，這是因為人力資源管理不只是一門學科，它更有自己的價值觀、信仰、工具和語言。因而人力資源管理的一個重要任務就是通過塑造一個組織的整體人力資源管理文化來提高組織的凝聚力，使員工在價值取向上達成共識。組織的凝聚力強，員工對組織的目標有價值認同，才能吸引人才和留住人才，組織才有競爭力，事業(yè)才能不斷發(fā)展，在市場經(jīng)濟條件下這點尤為重要。組織的凝聚力包括兩個方面：一是組織對個人的吸引力，或是個人對組織的向心力；二是組織內部個人與個人的之間的吸引力或黏結力。組織的凝聚力不僅與物質條件有關，更與精神條件、文化條件有關?？梢哉f，工資、獎金、福利待遇等這些物質條件，是組織凝聚力的基礎，沒有這些就無法滿足成員生存、安全等物質方面的需要。而組織目標、組織道德、組織精神、組織哲學、組織制度、組織形象這些精神文化條件，則是組織凝聚力的根本，缺

了它們就無法滿足組織成員社交、尊重、自我實現(xiàn)、超越自我等精神方面需要。這也就是說，一個組織凝聚力的大小歸跟結底不是取決于外在的物質條件，而是取決于內在的共同價值觀。一方面，員工一旦形成了與組織目標一致的價值趨向，就會與組織風雨同舟、榮辱與共，就不會為外在的各種誘惑所動；另一方面，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、物質文化生活水平的提高，人們的需求層次也在不斷提高，人們越來越重視精神方面的需要，注重獲得尊重、個人發(fā)展與自我實現(xiàn)。過去那種重獎重罰、“胡蘿卜加大棒”、只注重控制和監(jiān)督的管理方式已越來越難以凝聚人才了。在當代，組織只有建立良好的群體價值觀和組織文化，實現(xiàn)以人為中心的管理，用高尚的組織目標、組織精神感染人、塑造人，增強組織凝聚力，才能取得事業(yè)的成功，才能立于不敗之地，不斷發(fā)展和壯大。

心得：現(xiàn)代人力資源管理向傳統(tǒng)人事管理進行的挑戰(zhàn)，就是從控制型管理轉變?yōu)榻⒁粋€整體的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和運作的系統(tǒng)，使員工具有協(xié)調性、創(chuàng)新性、參與性和親和性，以增加組織的競爭能力，達到組織所追求的長遠目標。我們有“做人的思想工作”的優(yōu)良傳統(tǒng)，如果再加上現(xiàn)代人力資源管理知識，在對組織目標的“認同”上做文章，不就能畫最新最美的圖畫嗎？但是，我們卻習慣“頂層設計”與“向下傳達”。這樣，省事是省事了，可是執(zhí)行起來是“上有政策，下有對策”。試想，當一個人并不認為你送給他的“寶貝”是好東西時，會為之奮斗嗎？國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃鼓勵公眾參與熚錄冶ψ芾碇甘荊本次規(guī)劃要“努力形成‘發(fā)揚民主、鼓勵爭鳴、集思廣益、科學決策’的良好環(huán)境”熗時實施了公眾參與、溝通協(xié)調和戰(zhàn)略咨詢三大工作機制。這從人力資源管理角度來說，參與就是認同的過程，認同產(chǎn)生內在動力，認同形成凝聚力。

三、關于員工招聘

一個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，組織內部人員的正常退休、人員辭退及人員調動都會引起組織內部人力資源數(shù)量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經(jīng)常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質無法保證，而且會造成經(jīng)濟上的巨大損失。

招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質量和結構合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。

擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原則，在考核時應兼顧德、智、體多方面的因素。因為一個人的素質不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關。當然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。

要確保人才質量和結構合理，意思是，在選聘人員時應盡量選擇素質高、質量好的人才，但也不能一味強調高水平，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據(jù)組織機構中各個職務崗位的性質選聘相應人員，而且要求在工作群體內部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質差異的互補，使整個組織的人員結構合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優(yōu)。

心得：在我國，至今人們還把學位、學歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術的現(xiàn)象越演越烈。技術遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪１６萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標準，每個時期是不一樣的。但是，有一個標準是一致的——就是為

社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準。在我院知識創(chuàng)新初期，不是也把技術支撐隊伍的地位另眼相看嗎？現(xiàn)在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應有的位置上來，我們要認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時期的人才觀念，認識人力資源素質內涵的全部。

四、關于績效考評管理

績效考評是按照一定的標準，利用科學的餓方法，收集、分析、評價和傳遞有關員工工作行為和工作結果方面信息的過程。對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面的完成情況；對員工個人來說，績效是上級和同事對自己工作狀況的評價。

績效考評是組織管理工作的重要組成部分，也是人力資源管理的環(huán)節(jié)核心，任何一項人力資源管理活動都離不開工作績效考評。工作績效考評為制定人力資源計劃和人力資源決策提供了科學依據(jù)，同時又是檢驗其他人力資源管理活動的手段。工作績效考評工作的好壞，關系到員工自身的發(fā)展、組織的興衰。工作績效考評是促進人力資源管理科學化、規(guī)范化的重要途徑。工作績效考評作為組織人力資源管理的核心內容，也是最復雜、最難實施的一個環(huán)節(jié)。

績效管理是人力資源管理的核心之一，它不是簡單的任務管理，它是為整個組織的戰(zhàn)略目標而服務的。它將組織的戰(zhàn)略目標分解到不同的崗位，并且落實到每個員工的頭上，了解每個員工的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們改進和提高績效，使組織的生產(chǎn)效率和績效也隨之提高。通過績效管理還可以租金組織績效的持續(xù)、快速發(fā)展，形成以績效為導向的組織文化，因此績效管理在組織管理中具有重要的戰(zhàn)略意義。

心得：考核，對我們并不陌生。領導班子屆中考核、屆滿考核、個人任期考核、年終考核等等不一而足。但是，我們的一切考核最終是為了排出一個１、２、３的名次，獎勵少數(shù)人。澳大利亞的考核，其依據(jù)是在組織目標下的崗位職責和個人職業(yè)生涯設計合同。其目的不是與他人爭高低，而是調動積極性，檢查組織目標、崗位職責和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的差距，以求進一步的發(fā)展。在這一點上，我國聯(lián)想集團具有超前觀念。認為考核是為了發(fā)展，學習是競爭的法碼。為此，我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。

五、關于工作分析

工作分析又稱職務分析，是對特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。具體來說，工作分析就是通過系統(tǒng)化的程序，確定某個職位的工作性質、任務、責任以及完成這一工作所需知識、技能的過程。

工作分析是組織各項人力資源管理工作的起點，是建立人力資源管理制度的基礎。工作分析可以為組織結構設計、人力資源規(guī)劃制定、人員招聘、員工培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬管理提供科學依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。也可以說工作分析是人力資源管理的基礎，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的一個系統(tǒng)過程。管理者通過對有關工作信息的收集、分析和整理來分析評價工作本身，并以工作說明書的形式描述工作的內容、要求、責任及任職條件，為管理活動提供各種有關工作方面的資料。

一個好的組織結構對一個組織來說固然很需要，但安排適當?shù)娜藦氖逻m當?shù)墓ぷ鞲鼮橹匾?。如果一個組織在組織結構上很完美，但員工安排不當，那就永遠不能把工作做好?！叭恕敝允墙M織中最重要的資源，是因為他能完成工作或任務；然而一個人如果不能做好本職工作，那么他對組織來說就是一種負擔，不

僅浪費組織的人力成本，而且可能會影響組織整體績效的提高。所以，從另一個角度來看，人力資源管理的目標不是人，而是人的工作。

心得：“按需設崗，按崗聘任”等用人機制的啟動，使人力資源得到較大的效益。但是，我們在“按需設崗”的問題上還顯得比較粗糙，有的崗位分析做得不規(guī)范，經(jīng)驗性、主觀性的東西起著內在作用。“按崗聘任”沒有將崗位和上崗人的職業(yè)生涯設計結合起來，缺少個性化和人文因素，從而導致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上難以操作。人力資源管理與開發(fā)是系統(tǒng)工程，既是工程就要設計；人力資源管理與開發(fā)也是藝術，既是藝術就要講究精致。人的能力、性格、愛好、專業(yè)是千差萬別的。人的多樣性，要求我們的管理必須個性化，這里重要的是要樹立“以人為本”的理念。

六、總結

人是一切組織活動的主題，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。因此，人力資源管理是整個組織管理的核心。人力資源管理關系到組織的發(fā)展，關系到組織的管理水平，關系到員工個人潛能的發(fā)揮與職業(yè)發(fā)展。

人力資源管理對于開發(fā)人的智能，調動人的積極性和創(chuàng)造性，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展具有重要作用。人力資源管理是組織生存和發(fā)展的根本保證。人力資源管理有助于組織提高運作效率和經(jīng)濟效益。

人力資源管理與開發(fā)是市場經(jīng)濟體制和知識經(jīng)濟的產(chǎn)物，當前，要做好從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的過渡，這種過渡不僅是管理方式的轉變，更是一種在人的管理上的革命。我們切不可奢望走人事管理到人力資源管理兩點直線的捷徑，過渡是要走曲線的，這就需要我們在相當長的一段時間內付出艱辛的努力。

第五篇：HR培訓幽默材料

HR培訓幽默材料

HR在培訓的時候,經(jīng)常由于培訓內容的枯燥和時間的過長,而無法吸引員工的注意力.在培訓中偶爾使用下面的幽默,想必會增加你的培訓效果.工作時間

工頭看到巴柯先生在車間抽煙，非常生氣。“巴柯先生，工作時間你不能抽煙?！? “是的。當我抽煙時，我就停止工作。”

請假

亨利打電話給經(jīng)理，稱他患了喉炎，不能前去上班。

“如果你是患了喉炎。為什么在電話里說話聲音還不輕一點，干嘛還要大喊大叫的？”經(jīng)理不無懷疑地問?！拔艺f話聲音為什么要輕一點？患喉炎又不是什么秘密?！?/p>

責任

編輯問一位想得到校對職務的人，他是否知道這一工作的重大。“啊，是的，”這位申請者回答，“我知道，如果一旦您出了錯，我 就該負責。”

兼 職 救 火

某人打電話給路燈管理所，說有一盞路燈壞了?！靶蘩硭粫苈闊?，”他說，“因為我只要一踢燈柱，燈就亮了?！?/p>

“很難確定什么時候派人去修理，”管理所職員回答，“但我可以奉告，如果你能每晚把燈踢亮，我們可以讓你在管理所兼職，并免費提供一雙皮鞋。”

特 長

約翰看了游泳池的招聘救生員的廣告后前去報名，游泳池的 老板問約翰有何特長，約翰回答說：“游泳池深2．1米，我身高 2．17米?！?/p>

置若罔聞

年老的布朗先生的聽力愈來愈差了，他走到經(jīng)理面前躊躇地說： “經(jīng)理先生，我感到不久我就會被解雇，因為我知道我將再也 聽不清楚顧客對我說些什么了?！?/p>

“胡說！我正要調你到意見臺去。”經(jīng)理說。

服務 “請把你們的經(jīng)理找來！這豬排簡直是天下最硬的東西了！”

“如果我們的經(jīng)理來了，你立刻就會發(fā)現(xiàn)你的結論錯了?！?財稅

一個商人正在接見申請總會計師職位的人。他問每一個申請人：“200萬加200萬等于多少？”

頭兩個申請人毫不猶豫地答：“400萬?！眱扇硕紱]得到工作。

當問到第三個申請人時，他站了起來，把門關上，拉上了窗簾，然后靠在柜臺上問： “你想讓它等于多少？”

他被錄用了。性價比

老托特辛勒對兒子解釋經(jīng)濟的訣竅：“物以稀為貴。一匹好馬是稀罕的，因此它很貴。” “可是，”他的兒子反駁道，“一匹便宜的好馬，比這更稀罕哩！” 偷

當食品店老板的丈夫對妻子說：“今天你不要再到隔壁米哈依先生開的副食店里去買東西?！?妻子不解地問：“那是為什么？親愛的。” 丈夫說：“因為今天他從我這兒把秤借走了。” 壞的扔掉了

珍妮定購了12只雞蛋，但送到家里時只有10只，于是她去找店的主人。“先生，我早上定購的是12只呀？” “不錯?！笔称返昀习妩c點頭?！翱赡銈冎唤o了我10個！”

“噢，是這樣的。那其中有2個壞的，我們替您扔掉了！” 帽子和皮鞋

一名顧客對帽店老板嚷道：“這么一頂帽子竟要70美元？ 你是不是發(fā)瘋了！用這些錢足可以買一雙上等的皮靴。”

“您說的不錯，先生?？晌也幻靼?，這上等的皮靴您怎么把它戴在頭上呢？” 致富之道

四個美國商業(yè)巨頭在巴黎度假，偶然相逢于俱樂部，大家無所不談，相互同意談出自己的缺點來。甲：“我的缺點是嗜賭如命。” 乙：“酷愛杯中物是我的缺點?！?/p>

丙：“我放高利貸過分狠毒，將來我想做些慈善事業(yè)來抵償?！?/p>

最后輪到丁發(fā)言，他猶疑不說，其他人說他不公平和不守諾言。他被迫說：“我的缺點是喜歡拔弄是非，我恨不得馬上把你們剛才講的話以傳真?zhèn)骰丶~約，讓我的朋友趕快知道。” 年假 一名商務代理人由于風暴在亞違爾群島耽擱了。他估計風暴幾天內停不了，就給圣地亞哥的總公司發(fā)了電報：“因風暴耽擱，候示?！?/p>

他的老板復電：“您今年的假期從昨天算起?！? 亂彈琴

一家房地產(chǎn)公司準備承辦個項目，為此專門成立了一個籌建指揮部，負責人有兩個，一人姓胡，一人姓夏，因后者點子多，故有參謀之稱。一天市里領導來公司視察，有人就介紹，“這是胡指揮，那是夏參謀?！闭l知一聽介紹那領導的臉馬上沉下來：“你們這里沒人才了，嗯，一個是糊指揮、一個是瞎參謀，這種項目能搞好嗎？簡直是亂彈琴?！?授權

有家企業(yè)經(jīng)濟效益很好，廠長與書記雙雙被上調，現(xiàn)任的廠長與書記關系一般，但由于各自心腹的作用，反而加深了誤解與矛盾，兩人個性又強，誰也不肯遷就誰，每人都充分使用自己的權利，雙方的關系日益緊張起來。有一天開會，由于兩人意見分歧很大，隨著“戰(zhàn)爭”的升級，從謾罵要人身攻擊，從人身攻擊到“使用權利”，廠長對書記說“現(xiàn)在是廠長負責制，你也只是一個員工而已，我廠長有權作出決定，解除與你的勞動合同，開除你，明天你不要來上班了！”書記不甘示弱：“我是黨委書記，黨領導一切，你只是一個黨員，我有權決定，開除你的黨籍，明天起你就不要繳納黨費了！” 關機

某日公司開會，聚聚一堂滿屋子都是人。領導講話“同志們，今天我們開個--”“滴滴滴滴”BP機響起，有人忙著翻看，有人外出打電話，也有人拿著手機彎下腰在輕輕地通話。足足兩分種才恢復寧靜。領導無奈的搖搖頭，清了清喉龍“同志們，今天我們開個--”“滴滴滴滴”“鈴鈴鈴鈴”BP機與手機聲爭先恐后地響了起來，又有人要外出、有人拿出手機。那領導臉一唬，口一張“都給我聽著，各就各位坐好，把BP機和手機給我統(tǒng)統(tǒng)關機，要是誰的機子再響，我就處罰誰！”于是大家忙著關機，足足又化了兩分種。這下，領導頗有點得意，干咳嗽一聲，“同志們，今天我們開個--”“滴滴滴滴”不知誰的BP機又響了起來，領導的威信似乎受到了嚴重的挑戰(zhàn)，他一拍桌子“誰大膽放肆，是誰？”其火辣辣的眼光象探照燈般向每個人射過去。大家悄悄地檢查一下自己的機子，有輕輕地搖搖頭?？吹?jīng)]人敢承認，他火苗三丈，“真是無法無天了，還想騙我?！闭斔氩扇∠乱徊酱胧r，“滴滴滴滴”聲又起，大家一愣。有人說“領導，是你的BP機在響?！?實踐

小黃大學里學的是物理專業(yè)，畢業(yè)后經(jīng)過努力被一家公司錄用。上班第一天，公司安排他與一名司機一起到大賣場采購物質，回來途中車在一拐彎處陷在松土里，司機問小黃，如何把車拖出來。小黃自豪地說，想不到我第一天上班就用到我的專業(yè)知識。說完，就利索的計算起車輛自重及近百項產(chǎn)品的份量來，他一一疊加，并根據(jù)力學的原理，算出牽引力的大小、力臂、受力點等，他左算右算還是算不清磨擦系數(shù)的大小，真是百般煩惱，結果不打招呼就回家查資料去了，等他回來，車已不知去向，回到公司才知車早已回來，心想公司里肯定有力學方面的專家，否則怎么那么快就解決了問題。有創(chuàng)意的囚徒

喬治在盧里塔尼銀行干了10年，仍然還是個職員。他對這個職務不滿意，想找個更好的職位，可是在找到新工作之前他又不想丟掉現(xiàn)在的 職位，于是他為自己寫了一封信：信的上端用大寫字母寫道：“救命，我是盧里塔尼銀行的囚徒。”他把這信寄給幾家大公司，請求給予工作。

幾天后，其中的一封信送到銀行的行長手里，有個人在俱樂部把信 交給了他，第二早上，銀行行長請喬治到自己的辦公室，對他說：“喬 治，我這兒有你的好消息，盧里塔尼銀行釋放了你?！? 必備條件

約翰到某大公司求職，受到了經(jīng)理的接待?！澳阌惺裁刺貏e喜歡做的工作？” “如果可能，我愿意參加董事會?！? “你發(fā)瘋了嗎？”

“什么？發(fā)瘋是作董事的必備條件嗎？” 董事局決議

董事局會議開了一天，董事們圍繞“所有員工在工作崗位不得飲酒”

議案，展開熱烈爭論。最后，還是通過了這個“禁酒令”。這時，董事們一起舉杯祝賀這個英明決定。人才難得

老板杰克到警察局報案：“有個流氓冒充我的推銷員，在鎮(zhèn)上賺了10萬美元！這比我所有的雇員在客戶身上賺到的錢還要多得多。你們一定要找到他！” “我們會抓住他，把他關進監(jiān)獄的！” “關起來干什么？我要聘用他！” 突出的特征

一天，很多人來謀求某銀行出納員的職位，結果出人意料，銀行經(jīng)理竟雇用了一個斜眼、歪鼻、招風耳朵的丑八怪。有人問經(jīng)理 為何作這種選擇，經(jīng)理微笑地答道：

“因為他有突出的面貌特征，如果他攜款潛逃，我們極容易在通緝令上寫明這點?！? 職位空缺

經(jīng)理：不，我們不能雇用你了，這里已經(jīng)有許多工人了，他們的名字連我也登記不完？ 求職者：那不是還缺一人？你就安排我這份工作：專門為你登記工人的名字。錄用標準

某酒店即將開業(yè)，正在招考工作人員。

考官：“如果你是門衛(wèi)，將如何辨別進出人員？”

考生：“在酒店開業(yè)以前，我將盤問衣冠楚楚的人；酒店開業(yè)以后，我將盤問衣衫襤褸的人。”

考官：“OK！如果你是公關小姐，將如何向你所接待的領導匯報工作？”

考生：“若是精明能干的領導，我會將成績縮小10％匯報，留有余地；若是不懂業(yè)務的糊涂領導，我會將成績夸大10％匯報?！?/p>

她被錄用了。工 資 一位企業(yè)界巨頭正在大吹自己成功的秘密?！拔沂冀K堅持這一理論：工資是工作中最無足輕重的部分?！彼f，“全心全意地工作，把你的才能發(fā)揮到極點帶來的快樂遠比金錢大。” “你在向自己證實了這一理論之后就發(fā)財了嗎？”記者問?！安?，在向為我工作的人們證實這一理論之后我就發(fā)財了?！?厭倦有價

一個山區(qū)小部落的人編得一手好草席，在全國市場上可以賣很高的價。于是，一家美國公司的代表前往該部落，試圖做一筆交易。他對部落首領聲稱，他的公司愿意訂購幾千條草席。

經(jīng)過慎重考慮，部落首領意外地宣布，大量訂購的每條草席的單價要比少量訂購的單價高?！盀槭裁矗俊泵绹藛?。

“因為反復做同樣一件東西是很令人厭倦的?！辈柯涫最I回答道。合同風險

老板：“積壓200條夏季男褲，我該怎么辦？” 代理人：“寄到外省去?！?老板：“那里現(xiàn)在也不會有人買?！?/p>

代理人：“不至于，只要包裝得好。我們給顧主們寄10條一包的樣品，發(fā)貨單上寫8條，假裝我們搞錯了，但價格仍按10條算。這樣一來，顧主就會高興，以為占了我們便宜，就會把貨留下?！?老板覺得這個主意很妙，貨包和發(fā)貨單寄出去了??三天后，老板對代理人大聲吼道：

“蠢貨，你瞧，你可把我們給坑了！沒有一個顧主把貨留下的，而且只給我們退回來8條褲子！” 滯銷

一天，一位女士走進一家帽子商店。老板微笑著說：“早安，夫人。”

“早安，”那位女士回答道，“你們櫥窗里有一頂鑲有紅花藍葉的帽子。請你把那頂帽 子從窗子里拿出來?！?/p>

老板說：“好的，夫人。我很愿意為您效勞?！迸總兺ǔ？傄瓤丛S多帽子，然后才 選定一頂，弄得老板疲于應付?！昂?，”他想道，“我一定要很快地把這頂帽子賣掉——它 在櫥窗里放了很長時間了?！?/p>

“夫人，您希望把帽子放在盒子里還是戴著走？”他問道。“啊，我不想買，我只希望你把那帽子從櫥窗里拿出來。我每天都經(jīng)過你的商店，我不喜歡看見那里放著丑陋的東西。” 經(jīng)營有方

幾乎沒什么人到白玫瑰餐廳吃飯，老板不知如何是好。餐廳里的飯菜物價廉，可是好像沒有人愿意來吃。后來他采取了措施把情況改變了，幾個星期以來他的餐廳總是擠滿了先生們和他們的女友。每當一位先生帶著一位女士進來，侍者就給他們每人一份印刷精美的菜單。兩份菜單外表看來完全一樣，但內容卻大不相同。侍者給男人的那份菜單上是每份菜、每瓶啤酒的正常價格，而他給女士們的那份菜單上的價格要高得多！所以當男人從容地點了一份又一份菜，要了一種又一種酒的時候，女士會覺得他比實際上要慷慨得多！請 假 一職員已兩天沒上班了，當他第三天來到公司時，老板抱怨說：“你這兩天干什么去了？” 職員答道：“我不小心從三樓窗口跌到大街上了?！?老板氣沖沖責問：“從三樓跌下去要兩天嗎？” 權利斗爭

甲與乙是兩個最有競爭副廠長的最佳人員，兩人明爭暗斗各使伎倆。甲為現(xiàn)示好，對乙最近一次捐款50元，專門通過朋友寫了篇通訊稿，故意讓人把50元寫成50萬元，結果乙家數(shù)次遭到小偷的光顧，結果還遭到小偷的羞辱，這件事被乙知道后，乙報復甲，在一次宴會上，乙主動通知服務員把甲的白酒換成白開水，甲感激不盡，認為乙“大人不記小人過”，結果頻頻舉杯敬酒，結果第二天甲嚴重虛脫、體乏無力，原來乙還對服務員說了一句話“他身體不好，開水里多放些藥（瀉藥）?！眱杉乱粋鏖_，誰也沒有當副廠長。應試妙答

一應聘者接受招聘者的面談，部分對話節(jié)錄如下： 招聘者：“你以前是銷售什么的？” 應聘者：“銷售我自己?！?招聘者：“業(yè)績如何？” 應聘者：“天知、地知、我知、就是你不知?！?招聘者：“你為何要跳槽？” 應聘者：“不跳的人是一樣的，跳槽的人理由各不一樣的?！?招聘者：“那你為何選中我們我們公司呢？” 應聘者：“那你們公司為何要招聘呢？” 招聘者：“有緣。” 應聘者：“是呀，真是相見恨晚，明天我能否上班？” 評選

某公司每到年底，按慣例就要進行評選優(yōu)秀員工的活動。某月某日所有員工集中在會議室里，領導先把評選的作用、意義、評選方法等足足講了一個小時，員工們聊天的聊天、嘻鬧的嘻鬧，但當領導一宣布評選開始，驟然鴉雀無聲。突然，小陳站起來略帶調侃地說“我們領導很不錯，你就應該是優(yōu)秀員工呀?！鳖D時大家哄堂大笑，領導擺擺手，“我不行的，我是領導怎么能被評為優(yōu)秀員工呢？我倒覺得小陳很符合優(yōu)秀員工的標準，譬如??你們看怎么樣？”員工們都笑嘻嘻地附和“好，好”，不知誰冒了句“不就是兩個名額嗎？可以散會了”整個評選過程只有兩分鐘。于是大家離開了會議室，不少的員工顏色不太好看，據(jù)說當晚那領導與小陳相約在餐館里喝酒喝得很晚很晚。嚴禁請假通知書 各位同仁：

經(jīng)公司領導研究決定，對有關請假事宜作如下規(guī)定：

1、上班期時間絕不允許上廁所解手與洗手，因為解手與洗手純屬個人內循環(huán)暢通與衛(wèi)生問題，與公司無關。

2、不允許請喪假，親人去世固然可惜，但人死不能復生，絕沒必要；

3、不允許請病假，公司需要的是完整的員工，身體零件的缺失磨損，應在工作時間以外整修；

4、不允許請?zhí)接H假，若是有情長久時，又豈在朝朝暮暮，無此需要；

5、不允許請婚假，現(xiàn)在離婚率很高，結了再離還不如不結。

6、不允許請事假，公司的利益高于員工利益，個人應服從組織。

7、星期天不允許休息，星期天不是休息天，勞動光榮、休息浪費光榮；

8、不允許請孕假，為培養(yǎng)下一代愛勞動的習慣；

9、不允許請產(chǎn)假，男女平等，男子不休息，女子也應向男子學習；

10、不允許請公傷假，從哪里跌倒就從哪里爬起來，輕傷不下火線。