第一篇：寶潔公司人才激勵制度淺析

當代企業(yè)的競爭正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變，“得人才者得天下”。一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。美國寶潔公司在人才激勵方面也有不少創(chuàng)舉，很多方法成為人力資源管理的經(jīng)典，本人任職寶潔（中國）營銷有限公司高級銷售經(jīng)理，本位會結(jié)合我在組織行為學課程上的所學，對寶潔公司的人才激勵機制做以下分析：

一、獎勵激勵機制

根據(jù)馬斯洛的人類需求層次論來講，一個人的需求分為生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)五類，因此，每個企業(yè)都應該對員工施行層次豐富和生動化、感性化的激勵措施，使員工的各層次需求都獲得不同程度的滿足。

寶潔公司為員工提供完善的有競爭力的薪資體制，另外還有各種基本福利政策，但是，工資和基本福利只屬于人才激勵作用中的“保健因素”，1959 年，美國心理學家赫茨伯格在其提出的“雙因素理論”中是這樣闡述的：導致員工滿意與不滿意的因素是有本質(zhì)區(qū)別的。公司消除員工工作中的不滿意因素只能維持沒有不滿的 “保健”狀態(tài)，并不會對員工產(chǎn)生更加積極的激勵作用。赫茨伯格認為，那些與人們不滿的情緒有關(guān)的因素，比如工資水平、規(guī)章制度等等，如果處理不好也會引發(fā)人們對工作的不滿情緒，如果處理好也只會起到預防或消除這種不滿的作用，并不能起到真正的激勵作用，這就是所謂的“保健因素”。而與“保健因素”相區(qū)別的是“激勵因素”，只有“激勵因素” 才能真正起到對員工的激勵作用。這些因素包括：一是工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅；二是工作上的成就感；三是由于良好的工作成績而得到獎勵；四是對未來發(fā)展的期望；五是職務上的責任感。

因此，寶潔公司還推出了一系列個性化的激勵政策。這些激勵政策主要分為兩個方面：物質(zhì)上和精神上的。

在物質(zhì)激勵方面，寶潔公司不但重視提薪和提升對員工的激勵作用，還推行了員工持股計劃。一般企業(yè)往往推行骨干員工持股計劃。而寶潔在持股激勵上更加推陳出新。2008 年，寶潔中國在全公司推行了“員工長期儲蓄計劃”，這項計劃意味著寶潔中國的每一位員工都可以購買和擁有寶潔公司境外股票，從而真正成為了寶潔全球公司的主人。傳統(tǒng)意義上的員工持股針對的是企業(yè)的管理者，而寶潔公司將持股范圍推廣到了公司的每一位員工，這樣就可以增強全體員工對公司的忠誠度，激發(fā)他們的參與意識和主人翁精神，有效地提升了企業(yè)的經(jīng)營績效和競爭力。

寶潔公司也格外注重福利激勵。除了醫(yī)療、住房、保險等基本福利之外，寶潔另外還提供一些個性福利，比如靈活的工作安排、健康促進，各式各樣的咨詢教育服務、親情化管理等，這對員工的激勵作用也不容小覷。比如在日常工作方面，自 2007 年 9 月 1 日起，寶潔中國提出了一項新的福利，即辦公室的每一位員工在每周的五個工作日當中可以任意選擇一天在家上班。這種既具有靈活性又具有彈性的工作安排大大節(jié)約了員工因交通擁堵而浪費的時間，也使員工兼顧了工作和家庭。

再比如，寶潔公司致力于為員工營造輕松便利的工作環(huán)境。在寶潔公司的大樓里，公司不僅設有水果商店、運動健身房，還配有專業(yè)的按摩師及按摩室。寬松的工作環(huán)境和多樣的選擇，極大地激發(fā)了員工的潛能，及時地緩解了員工的緊張情緒，使其始終保持著樂觀、高效的工作狀態(tài)。

二、以人為本的職業(yè)生涯發(fā)展計劃

除了優(yōu)厚的待遇，員工最關(guān)注的事情就是自己的職業(yè)發(fā)展空間。首先，寶潔公司的內(nèi)部氛圍和企業(yè)文化使員工有著很強的歸屬感和認同感，更重要的是寶潔對個人有明確的期望和目標，并總是能夠提供足夠多的資源來幫助他們實現(xiàn)，這使員工的才能得到發(fā)展和發(fā)揮，成就感得到了極大的滿足。寶潔是當今為數(shù)不多的嚴格執(zhí)行內(nèi)部提升制的企業(yè)，寶潔保持低離職率最重要的秘訣就是內(nèi)部提升制度。實行內(nèi)部提升制的前提有5 個要素：一是雇傭的人員必須有發(fā)展?jié)摿?；二是公司的員工應該認同公司的價值觀；三是公司的職業(yè)設計明確且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓體系，以提升雇員的潛力；五是提升制度必須透明化。由于實行內(nèi)部提升體制，不但寶潔員工的主動性和積極性得到了最大限度地激發(fā)，還避免了空降兵的出現(xiàn)所導致的各種弊?。罕热鐝耐獠恳M的經(jīng)理由于不是在同一種體制和培訓系統(tǒng)里培養(yǎng)出來的，與其下屬出現(xiàn)不匹配、不協(xié)調(diào)狀況；外部引進經(jīng)理不能與公司的價值觀、文化和原則相融合。

三、完善的員工培訓體系

在寶潔，培養(yǎng)人才不僅僅是一項工作，它已經(jīng)變成一種習慣、一種文化。寶潔公司切合員工的職業(yè)發(fā)展要求，在中國成立了專門的p&g培訓學校，建立起一流而完善的培訓體系。公司培訓體系的主要特點有：一是全員性。也就是說公司所有的雇員都有機會參加各種培訓。二是全程性。當公司員工發(fā)展到相對較高階段的時候，就需要相應的培訓來幫助其成功和發(fā)展。三是針對性。公司根據(jù)員工的不同工作需求提供不同的培訓。寶潔在中國的p&g學院提供的系統(tǒng)培訓包括：入職培訓、評議、語言培訓、管理技能和商業(yè)知識培訓、專業(yè)技術(shù)在職培訓等。

除了專門的培訓課程之外，寶潔公司還將培訓融入到管理層的管理中。各層管理者在培訓中扮演著相當重要的角色，但是當工作壓力襲來，培訓很可能被忽視或減少。為了解決這個問題，寶潔建立了有利于培養(yǎng)人才的管理環(huán)境。比如，在每一位經(jīng)理的年度總結(jié)中，有一項特定的內(nèi)容必須要填寫： 請列出在過去一年中你對公司組織的貢獻。在這一項里主要要求填寫在過去一年中，對自己管轄員工職業(yè)素養(yǎng)提升所作的貢獻。這項工作占年度績效評價的 50%，如果是空的，該經(jīng)理想要升職基本是不可能的。另外，在每一年年底的晉升評比中，每一位經(jīng)理必須提出本部門建議晉升的員工，并且要對其他部門經(jīng)理介紹這位員工的業(yè)績，如果獲得成功，那將是十分光榮的事情。正是這項制度的實施，使得每一位經(jīng)理都把培養(yǎng)下屬當作年度的核心工作之一。除此之外，寶潔中國的員工除了能夠在本地公司發(fā)展外，還可以獲得到日本、美國等很多地方工作的機會，以豐富其工作經(jīng)驗。寶潔公司正是通過為每位員工提供獨具特色的培訓計劃和個人發(fā)展計劃，使員工的潛力得到了最大限度的發(fā)揮。

綜上所述，通過薪酬，福利，培訓，文化等各個方面的協(xié)同配額，寶潔能夠給予員工“家”的感覺，并在此環(huán)境中鼓勵員工獲得自己的價值感，從而保證了低離職率，在未來的激勵制度中，寶潔只需要保持在福利創(chuàng)新，人文關(guān)懷方面的領(lǐng)先，就能夠保持這種優(yōu)勢。

良好的組織氛圍能夠在企業(yè)內(nèi)部營造一種溫暖和諧、民主、公平的氛圍，在這樣的氣氛中，員工會充分感受到一種信任和尊重，使他們自覺意識到作為企業(yè)的一員，企業(yè)的發(fā)展與自己息息相關(guān)，激發(fā)他們對工作的投入和積極性。

相反，在壓抑和專制的氣氛中，員工只能循規(guī)蹈矩，只能按照常規(guī)思維和傳統(tǒng)思維，不敢有半點突破，長此以往，員工的積極性就會大大受挫。

寶潔公司為員工營造了良好的內(nèi)部氛圍，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是提倡良好的溝通，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；二是營造信任的氛圍；三是提倡個性化；四是提倡團隊精神。正是賴于這種良好的內(nèi)部氛圍，寶潔公司員工的積極性被充分調(diào)動起來，最大限度地發(fā)揮了自己的聰明才智，公司也因此塑造出一支高效能的團隊和一種團隊精神。

但是，這種氛圍也在一定程度上容忍了一部分安于現(xiàn)狀的員工的出現(xiàn)，長期以往，容易影響組織中的公平感。

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（j.s.adams）在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報酬過高或過低都會使身受者感到心理上的緊張、不安，就會被激勵而采取行動以消除或減少引起心理緊張不安狀態(tài)的差異。調(diào)查和試驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認為自己目前的報酬過低 而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認為自己的報酬過高而產(chǎn)生。

寶潔目前的文化容易讓員工在“很努力”和“一般努力”的狀況下獲得相對一致的報酬和認可度，容易在付出較多的員工心中產(chǎn)生不公平感，建議在績效評估體系當中加入360度評級體系，除了直屬上司外，仍需要同級和下屬的評級共同決定當年績效考核，從而避免對“家”文化的依賴，從而減少員工內(nèi)心不平衡感的產(chǎn)生機率。

第二篇：公司員工人才推薦激勵制度

公司員工人才推薦激勵制度

一、適用范圍

此規(guī)定適用于公司全體員工，但人力資源部人員以及副主任以上人員除外。

二、目的為適應公司發(fā)展需要，滿足各部門用人需求，當公司職位出現(xiàn)空缺時，除了常規(guī)的招聘渠道以外，公司鼓勵員工推薦合適的人才，使之能夠加入我們的團隊當中。為了提高內(nèi)部推薦的積極性，拓寬公司人才引進的渠道，及時、快速收集相關(guān)人才信息，提高人才引進工作的效率和質(zhì)量，節(jié)省人力成本，特制定本制度。

三、推薦原則

1、不論推薦人職位高低，對被推薦人一視同仁；

2、對被推薦人綜合評估，擇優(yōu)上崗；

3、推薦人不得隱瞞已知被推薦人的個人情況；

4、所有進入公司員工，在公司內(nèi)部平等對待；

5、組長級以上人員不允許推薦與本人有親屬關(guān)系的人員在本班組就職。

四、推薦流程

1、人力資源部定期將目前公司的空缺職位在公司內(nèi)部進行公示。

2、員工如有合適人選，需到人力資源部填寫個人求職信息登記表并附相關(guān)證件或資料。

3、人力資源部根據(jù)公司招聘流程進行簡歷篩選、組織面試等工作。

4、如面試合格，將按公司相關(guān)招聘程序進行。

5、人力資源部會及時將結(jié)果反饋給推薦人。

6、對于重要崗位，人力資源部有權(quán)對被推薦人進行背景調(diào)查。

7、內(nèi)部推薦還應遵守公司其他相關(guān)制度。

五、人才類別及激勵金額

1.普通人員(普通生產(chǎn)員工、職能部門人員)50元。入職滿一個月，即可對推薦人進行獎勵，在當月工資中予以兌現(xiàn)。

2.特殊工種類（電工、機修工、司爐工、消毒工、裝載機司機、叉車司機）100元。入職滿兩個月，即可對推薦人進行獎勵，在當月工資中予以兌現(xiàn)。

六、本制度從下發(fā)之日起開始實施。

七、本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

人力資源部

2011-10-10

第三篇：——公司激勵制度

公司激勵制度

1．目的：確保公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的實現(xiàn)，了解員工對企業(yè)的需求與期望，掌握員工對企業(yè)的滿意程度，增強公司的凝聚力，以促進公司所有人員對產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)的認知積極性和質(zhì)量意識，并對公司質(zhì)量管理體系進行持續(xù)不斷地改進和建立促進創(chuàng)新的環(huán)境，使員工對公司質(zhì)量目標的達成作出努力貢獻。

2．范圍：凡本公司所有從業(yè)人員和相關(guān)激勵制度的建立和實施均適用之。

3．定義：

3．1 行政激勵：指按照公司的規(guī)章制度及規(guī)定程序給予的具有行政權(quán)威性的獎勵和處罰。

3．2 物質(zhì)激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序以貨幣和實物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。

3．3 升降激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過職務和級別的升降來激勵員工的進取精神。

3．4 調(diào)遷激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過調(diào)動干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。

3．5 榮譽激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序?qū)Ω刹亢蛦T工或單位授予的一種榮譽稱號，或是對干部和員工或單位在一段時間工作的全面肯定，或是對干部和員工或單位在某一方面的突出貢獻予以表彰。

3．6 示范激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過宣傳典型，樹立榜樣而引導和帶動一般的激勵方式。

3．7 日常激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過經(jīng)常地、隨時地對干部和員工的行為作出是與非的評價，或進行表揚與批評、贊許與制止，以激勵干部和員工的一種方法。

4．職責：

4．1 員工激勵制度需求提出：相關(guān)部門。

4．2 員工激勵制度審查、核準：管理者代表、總經(jīng)理。

4．3 員工激勵制度宣傳、實施和執(zhí)行：綜合室和相關(guān)部門。

4．4 員工滿意度調(diào)查執(zhí)行部門：綜合及采購部。

4．5 員工滿意度調(diào)查結(jié)果之統(tǒng)計、匯總和分析及意見提出并上報：綜合及采購部。

4．6 糾正與預防措施之擬定、核準：總經(jīng)理。

4．7 糾正與預防措施之執(zhí)行：綜合及采購部。

5．作業(yè)內(nèi)容：

5．1 員工激勵制度分類：

根據(jù)公司實際的生產(chǎn)經(jīng)營管理狀況和需求，公司員工激勵制度項目分為：行政激勵、物質(zhì)激勵、升降激勵、調(diào)遷激勵、榮譽激勵、示范激勵、日常激勵等。

5．2．1 行政激勵：公司的行政激勵分為以下三種，公司的行政激勵制度詳見《員工手冊》中之規(guī)定。

5．2．1．1 按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序給予的警告、記小過、記大過、留用察看、開除等處罰和嘉獎、記小功、記大功、榮譽稱號等；

5．2．1．2 按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序通過各相關(guān)部門評比而確定的各類委員、代表、標兵、模范、先進工作者等以及對其的豁免；

5．2．1．3 按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序通過各相關(guān)部門評比而評定的科技進步成果獎和科學發(fā)明獎。

5．2．2 物質(zhì)激勵：就是通過滿足或者限制個人的物質(zhì)利益的需求，來激發(fā)干部和員工的積極性和創(chuàng)造性。

5．2．2．1 公司的物質(zhì)獎勵方式有：獎品、獎金、休假、療養(yǎng)、旅游等福利待遇；處罰方式有：扣發(fā)獎金、工資、罰款等。

5．2．2．2 公司的物質(zhì)激勵制度之規(guī)定詳見《員工手冊》中之規(guī)定。

5．2．3 升降激勵：

公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當為原則，并堅持正確的干部路線，唯能是用，德才兼?zhèn)?。公司建立嚴格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。

5．2．4 調(diào)遷激勵：

公司的調(diào)遷激勵方式有：崗位調(diào)動、部門調(diào)動、任務調(diào)動和入學深造等。它主要通過調(diào)動干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。同時還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門、重要崗位調(diào)出，免去其所擔負的重要任務，使其看到自己的差距和不足，從而產(chǎn)生一種負強化激勵作用。

5．2．5 榮譽激勵：

公司的榮譽激勵方式有：被公司授予的榮譽稱號（如：先進工作者、勞動模范、優(yōu)秀干部/員工等）等。被公司授予榮譽稱號，即時公司承認為群體干部、員工的學習榜樣，標志了某方面追求的成功和自我價值的增值，是對一種高級精神需要的滿足。

5．2．6 示范激勵：

公司的示范激勵方式有：某人在某個方面值得學習，即將其樹為某個方面的榜樣；某人在某一層次有代表性和可學性，即將其樹為某一層次干部和員工學習的榜樣。如：工作積極、兢兢業(yè)業(yè)、做事平凡的干部和員工等。

5．2．7 日常激勵：

公司的日常激勵方式主要采?。赫Z言表達方式和形體示意方式。

5．2．7．1 語言表達方式有：文字語言，及時宣揚好人好事，批評不良行為；口頭語言，即用口語通過聲音傳播激勵信息，及時告訴被管理者是與非、對與錯、可行與不行、贊揚與反對，以此規(guī)范被管理者的言行。

5．2．7．2 形體示意方式有：目光示意，即通過眼睛這一心靈的窗口和無聲的語言，在目光相遇的一瞬間，把激勵信息告訴給對方，使被管理者心領(lǐng)神會，明確管理者的意圖；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生動的表情來傳遞激勵信息，反應思想感情，為對方所接受；有手勢和體態(tài)示意，即通過握手接觸、拍拍肩膀、身體前傾、手勢動作等，更有效地傳遞激勵信息，收到更為良好的效果。

5．3 員工激勵制度需求提出：

當公司有新的員工激勵制度需求時，由綜合室或相關(guān)部門以“聯(lián)絡單”的方式提出，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由綜合室主導、相關(guān)部門協(xié)助進行制定和編制。

5．4 建立公司員工激勵制度：

綜合室接收到核準的“聯(lián)絡單”后，根據(jù)公司的實際狀況和需求和相關(guān)協(xié)助部門進行制定和編制員工激勵制度，激勵制度制定和編制后，由綜合室主導召集相關(guān)部門主管對新制定的員工激勵制度進行討論和評審，并經(jīng)討論和評審的結(jié)果記錄于“會議記錄表”中；新制定和編制的員工激勵制度經(jīng)討論和評審后，由綜合室將其呈報管理者代表審查、總經(jīng)理核準。

第四篇：公司激勵制度

公司激勵制度1．目的：確保公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的實現(xiàn)，了解員工對企業(yè)的需求與期望，掌握員工對企業(yè)的滿意程度，增強公司的凝聚力，以促進公司所有人員對產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)的認知積極性和質(zhì)量意識，并對公司質(zhì)量管理體系進行持續(xù)不斷地改進和建立促進創(chuàng)新的環(huán)境，使員工對公司質(zhì)量目標的達成作出努力貢獻。

2．范圍：凡本公司所有從業(yè)人員和相關(guān)激勵制度的建立和實施均適用之。

3．定義：

3．1 行政激勵：指按照公司的規(guī)章制度及規(guī)定程序給予的具有行政權(quán)威性的獎勵和處罰。

3．2 物質(zhì)激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序以貨幣和實物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。

3．3 升降激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過職務和級別的升降來激勵員工的進取精神。

3．4 調(diào)遷激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過調(diào)動干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。

3．5 榮譽激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序?qū)Ω刹亢蛦T工或單位授予的一種榮譽稱號，或是對干部和員工或單位在一段時間工作的全面肯定，或是對干部和員工或單位在某一方面的突出貢獻予以表彰。

3．6 示范激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過宣傳典型，樹立榜樣而引導和帶動一般的激勵方式。

3．7 日常激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過經(jīng)常地、隨時地對干部和員工的行為作出是與非的評價，或進行表揚與批評、贊許與制止，以激勵干部和員工的一種方法。

4．職責：

4．1 員工激勵制度需求提出：相關(guān)部門。4．2 員工激勵制度審查、核準：管理者代表、總經(jīng)理。4．3 員工激勵制度宣傳、實施和執(zhí)行：綜合室和相關(guān)部門。

4．4 員工滿意度調(diào)查執(zhí)行部門：綜合及采購部。

4．5 員工滿意度調(diào)查結(jié)果之統(tǒng)計、匯總和分析及意見提出并上報：綜合及采購部。4．6 糾正與預防措施之擬定、核準：總經(jīng)理。4．7 糾正與預防措施之執(zhí)行：綜合及采購部。5．作業(yè)內(nèi)容： 5．1 員工激勵制度分類：

根據(jù)公司實際的生產(chǎn)經(jīng)營管理狀況和需求，公司員工激勵制度項目分為：行政激勵、物質(zhì)激勵、升降激勵、調(diào)遷激勵、榮譽激勵、示范激勵、日常激勵等。

5．2．1 行政激勵：公司的行政激勵分為以下三種，公司的行政激勵制度詳見《員工手冊》中之規(guī)定。

5．2．1．1 按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序給予的警告、記小過、記大過、留用察看、開除等處罰和嘉獎、記小功、記大功、榮譽稱號等； 5．2．1．2 按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序通過各相關(guān)部門評比而確定的各類委員、代表、標兵、模范、先進工作者等以及對其的豁免； 5．2．1．3 按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序通過各相關(guān)部門評比而評定的科技進步成果獎和科學發(fā)明獎。5．2．2 物質(zhì)激勵：就是通過滿足或者限制個人的物質(zhì)利益的需求，來激發(fā)干部和員工的積極性和創(chuàng)造性。

5．2．2．1 公司的物質(zhì)獎勵方式有：獎品、獎金、休假、療養(yǎng)、旅游等福利待遇；處罰方式有：扣發(fā)獎金、工資、罰款等。

5．2．2．2 公司的物質(zhì)激勵制度之規(guī)定詳見《員工手冊》中之規(guī)定。

5．2．3 升降激勵： 公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當為原則，并堅持正確的干部路線，唯能是用，德才兼?zhèn)?。公司建立嚴格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。5．2．4 調(diào)遷激勵：公司的調(diào)遷激勵方式有：崗位調(diào)動、部門調(diào)動、任務調(diào)動和入學深造等。它主要通過調(diào)動干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。同時還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門、重要崗位調(diào)出，免去其所擔負的重要任務，使其看到自己的差距和不足，從而產(chǎn)生一種負強化激勵作用。

5．2．5 榮譽激勵： 公司的榮譽激勵方式有：被公司授予的榮譽稱號（如：先進工作者、勞動模范、優(yōu)秀干部/員工等）等。被公司授予榮譽稱號，即時公司承認為群體干部、員工的學習榜樣，標志了某方面追求的成功和自我價值的增值，是對一種高級精神需要的滿足。5．2．6 示范激勵：公司的示范激勵方式有：某人在某個方面值得學習，即將其樹為某個方面的榜樣；某人在某一層次有代表性和可學性，即將其樹為某一層次干部和員工學習的榜樣。如：工作積極、兢兢業(yè)業(yè)、做事平凡的干部和員工等。5．2．7 日常激勵： 公司的日常激勵方式主要采取：語言表達方式和形體示意方式。

5．2．7．1 語言表達方式有：文字語言，及時宣揚好人好事，批評不良行為；口頭語言，即用口語通過聲音傳播激勵信息，及時告訴被管理者是與非、對與錯、可行與不行、贊揚與反對，以此規(guī)范被管理者的言行。5．2．7．2 形體示意方式有：目光示意，即通過眼睛這一心靈的窗口和無聲的語言，在目光相遇的一瞬間，把激勵信息告訴給對方，使被管理者心領(lǐng)神會，明確管理者的意圖；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生動的表情來傳遞激勵信息，反應思想感情，為對方所接受；有手勢和體態(tài)示意，即通過握手接觸、拍拍肩膀、身體前傾、手勢動作等，更有效地傳遞激勵信息，收到更為良好的效果。

5．3 員工激勵制度需求提出： 當公司有新的員工激勵制度需求時，由綜合室或相關(guān)部門以“聯(lián)絡單”的方式提出，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由綜合室主導、相關(guān)部門協(xié)助進行制定和編制。5．4 建立公司員工激勵制度：綜合室接收到核準的“聯(lián)絡單”后，根據(jù)公司的實際狀況和需求和相關(guān)協(xié)助部門進行制定和編制員工激勵制度，激勵制度制定和編制后，由綜合室主導召集相關(guān)部門主管對新制定的員工激勵制度進行討論和評審，并經(jīng)討論和評審的結(jié)果記錄于“會議記錄表”中；新制定和編制的員工激勵制度經(jīng)討論和評審后，由綜合室將其呈報管理者代表審查、總經(jīng)理核準。

5．5 員工激勵制度公告、宣導和溝通： 新制定和編制的員工激勵制度經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由綜合室將其在整個公司內(nèi)按《信息溝通管理程序》之規(guī)定進行公告、宣導和溝通，以便讓公司所有員工知道和了解新制定的員工激勵制度。

5．6 員工激勵制度實施和執(zhí)行：

5．6．1 設立相關(guān)激勵制度的激勵目標：相關(guān)激勵制度的激勵目標由相關(guān)部門主管制定，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由綜合室門和相關(guān)部門在與此目標有關(guān)的員工中進行公告、宣導、交流和溝通，以便讓參與該激勵工作的所有員工知悉和了解。5．6．2 激勵目標考核： 相關(guān)激勵制度的激勵目標制定后，由綜合室主導、被考核部門協(xié)助按以下適用的考核方式和方法及考核的頻率對所考核的項目進行資料收集、統(tǒng)計和評估（所有激勵目標考核評估的結(jié)果均須有記錄，記錄的方式和表單格式由考核部門自行決定）。公司激勵目標考核的方式和方法分為以下兩種：

5．6．2．1 從考核的主體上來劃分，主要有：自我考核、同級考核、上級考核和下級考核。

A）、自我考核：指對自己的行為和態(tài)度進行的自我反省和評價。主要通過自我鑒定、述職等途徑進行。

B）、同級考核：指同級人員對他人的行為和態(tài)度進行的評價。

C）、上級考核：指上級領(lǐng)導特別是直接領(lǐng)導，對下屬人員的工作表現(xiàn)和態(tài)度進行的評價。

D）、下級考核：指下級對上級的領(lǐng)導和管理進行的評價。

5．6．2．2 從考核的內(nèi)容和時空上來劃分，主要有：綜合考核、量化考核、平時考核和階段考核。A）、綜合考核：指公司對領(lǐng)導干部所在單位或部門的整體績效和業(yè)績及管理水平等方面進行的全面性評價。B）、量化考核：指對從事具體勞動和工作量易于統(tǒng)計、計算的人員進行的評價。

C）、平時考核：指對干部和員工工作的平時表現(xiàn)和態(tài)度進行的評價。平時考核的基本要求，就是建立健全的各種日常登記制度，并堅持執(zhí)行，以便為綜合考核和階段考核提供詳細可靠的客觀數(shù)據(jù)。

D）、階段考核：指對干部和員工工作的表現(xiàn)和態(tài)度進行周期性的、有規(guī)律的評價。一般根據(jù)行業(yè)門類、任務性質(zhì)和不同的對象來確定。5．6．3 激勵決策和獎懲實施： 綜合室和相關(guān)部門對被考核部門考核項目的統(tǒng)計和評估結(jié)果、數(shù)據(jù)與設定的激勵目標進行比較、分析，對符合5．2．1—5．2．7之規(guī)定的激勵事項，由綜合室和相關(guān)部門將其激勵的原因和理由以“聯(lián)絡單”的形式提出，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由綜合室將其統(tǒng)一記錄于“激勵登記一覽表”中，同時綜合室將其激勵事宜記錄于該激勵人員的人事檔案中，并由綜合室對其進行存檔列管，以便日后激勵追溯。

5．7 員工激勵制度實施和執(zhí)行的其它方法/方式：為促進公司所有人員對產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)的認知積極性和質(zhì)量意識，使公司干部和員工甘愿為質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的實現(xiàn)作出績效的決心，以確保公司質(zhì)量管理體系得到有效、正確地運作。公司員工激勵制度實施和執(zhí)行的方法/方式為： 5．7．1 設立員工激勵建議箱： 5．7．1．1 為能及時、直接了解員工的建議和意見，綜合室在公司內(nèi)設立員工激勵建議箱，公司任何干部和員工均可將有積極激勵的建議和投訴意見寫在“內(nèi)/外部意見表”上，并將其投/放入在員工激勵建議箱內(nèi)。

5．7．1．2 員工激勵建議的填寫：空白“內(nèi)/外部意見表”放于員工激勵建議箱旁邊，員工如有需要時可自行取用，填好“內(nèi)/外部意見表”后將其投/放入建議箱內(nèi)，“內(nèi)/外部意見表”可以用記名方式也可以不記名方式，以便使員工可以充分反映其內(nèi)心的想法。

5．7．1．3 員工激勵建議之收集：每一個月由綜合室對員工提出的激勵建議和投訴意見進行收集、整理、匯總，經(jīng)部門主管審查、管理者代表核準后，對有建設性或需求性建議和意見提出協(xié)調(diào)解決方式；如綜合室或管理者代表無法解決時，由綜合室上報總經(jīng)理，由其作出處理。

5．7．1．4 員工激勵建議之回復：對有記名的“內(nèi)/外部意見表”，綜合室可直接回復其建議人員；對沒有記名的“內(nèi)/外部意見表”，綜合室可將其處理意見適當?shù)乜窃诤诎鍒笊匣蛞怨娴姆绞竭M行通告。

5．7．1．5 員工激勵建議之確認：對有效的“內(nèi)/外部意見表”之建議和意見，由綜合室負責

確認其是否有效執(zhí)行或改善。

5．7．2 通過以下手段（如：合理化建議、質(zhì)量小組、零缺陷計劃、張貼宣傳/競賽活動、培訓、信息交流會、研討會等）達到在公司所有部門中對員工進行提高其質(zhì)量意識。使質(zhì)量意識反應在每個員工對質(zhì)量責任的行為中。

5．7．3 對公司的重要信息（如：質(zhì)量目標的達成狀況、公司級數(shù)據(jù)分析和使用、經(jīng)營計劃的實施狀況、顧客滿意度、產(chǎn)品交付準時狀況、顧客抱怨/退貨、統(tǒng)計過程控制能力等）、一般信息（包括目標值與實際值比較）、周期性質(zhì)量報告、圖表及各層次間由綜合室和相關(guān)部門按《信息溝通管理程序》中之規(guī)定以下列形式進行信息交流和溝通。通過上述手段對規(guī)定目標與目標實現(xiàn)情況進行比較（情況介紹/展示必須清晰易懂），使員工易于理解并獲知規(guī)定目標與已實現(xiàn)目標之間的對比情況。

5．7．3．1 展示介紹質(zhì)量成本； 5．7．3．2 展示產(chǎn)品返工狀態(tài)（如：數(shù)量/費用）；

5．7．3．3 展示質(zhì)量審核結(jié)果；

5．7．3．4 展示目標與發(fā)展狀態(tài)的對比；

5．7．3．5 展示公司內(nèi)部與外部顧客的滿意程度。5．8 確定員工滿意度調(diào)查項目和內(nèi)容： 為了解員工對公司各項規(guī)章制度、質(zhì)量方針、質(zhì)量目標等規(guī)定的滿意程度，綜合室應根據(jù)公司提交給顧客的產(chǎn)品質(zhì)量、交付、配合度和服務等實際狀況并結(jié)合公司實際的生產(chǎn)經(jīng)營狀況（如：工作條件、工作場地、車間、設備；健康和安全的預防措施；員工與管理層的聯(lián)系；員工建議/意見、目標協(xié)議、員工職業(yè)發(fā)展計劃；工作方面要求的知識；質(zhì)量方針和企業(yè)戰(zhàn)略的知識；參與質(zhì)量活動；成績的表揚與獎勵制度；管理風格；確保工作崗位等）來確定員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容和項目；綜合室負責將員工滿意度調(diào)查的項目和內(nèi)容以“員工滿意度調(diào)查表”的形式列出，經(jīng)管理者代表審查批準后，由綜合室負責員工滿意度的調(diào)查工作。5．8．1 員工滿意調(diào)查的項目和內(nèi)容包括： 5．8．1．1 對公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解； 5．8．1．2 對公司質(zhì)量目標和本部門質(zhì)量目標的實施狀況；

5．8．1．3 顧客對公司產(chǎn)品質(zhì)量、交付和服務的滿意程度（包括顧客抱怨和退貨）； 5．8．1．4 公司質(zhì)量活動參與狀況；

5．8．1．5 工作方面（包括：工作條件、工作環(huán)境和工作場地）； 5．8．1．6 工作現(xiàn)場的安全性；

5．8．1．7 設備與工藝技術(shù)；

5．8．1．8 工資及勞動定額方面； 5．8．1．9 伙食方面； 5．8．1．10 健康和安全的預防措施方面；

5．8．1．11 假期方面； 5．8．1．12 服裝方面； 5．8．1．13 培訓方面（指員工對工作方面要求的知識、技能培訓）；

5．8．1．14 主管方面（包括主管的領(lǐng)導方式和管理風格）；

5．8．1．15 公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議/意見之采納和實施程度； 5．8．1．16 其他方面；

5．8．1．17 對公司滿意度的整體評價。

5．9 編制員工滿意度調(diào)查計劃： 綜合室于每結(jié)束前根據(jù)上的員工滿意度和不滿意度狀況及結(jié)合本公司實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況擬定下的“員工滿意度調(diào)查計劃”，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后由綜合室負

責執(zhí)行。

5．10 員工滿意度調(diào)查的方式和頻率及其發(fā)出： 員工滿意度每半年調(diào)查1次，一年共調(diào)查2次（一般按排在每年的6月和12月進行），每次的員工滿意度調(diào)查工作由綜合室以“員工滿意度調(diào)查表”的形式向與本公司所有從業(yè)人員進行調(diào)查發(fā)放。

5．10．1員工滿意度調(diào)查的方式，采用記名和/或不記名問卷調(diào)查方式進行。

5．11 員工滿意度調(diào)查回收： “員工滿意度調(diào)查表”發(fā)出后，由綜合室負責追蹤、反饋，原則上在兩周內(nèi)應回收所有員工滿意度調(diào)查的問卷/資料且收回率應至少達80%以上，若在兩周內(nèi)沒有收回時，綜合室應負責跟催，如跟催后因各種原因仍未收回者，則可用其他方式向員工查尋以取得相關(guān)資料。

5．11．1“員工滿意度調(diào)查表”中的調(diào)查內(nèi)容包含“非常滿意、滿意、尚可、差、極差”等5個等級，由員工根據(jù)本公司實際所提供的產(chǎn)品質(zhì)量、交付和/或服務、對公司的質(zhì)量方針、質(zhì)量目標的理解及對公司的規(guī)章制度和福利待遇等實際狀況進行填寫。

5．12 員工滿意度調(diào)查統(tǒng)計、匯總： “員工滿意度調(diào)查表”回收后，由綜合室根據(jù)員工反饋的調(diào)查結(jié)果作滿意度和不滿意度的統(tǒng)計、匯總和分析，對員工滿意的趨勢和不滿意的主要方面必須形成書面文件，并需以員工的客觀書面資料予以支持。5．13員工滿意度調(diào)查經(jīng)綜合室統(tǒng)計、匯總和分析后，由綜合室將員工調(diào)查的結(jié)果在公司內(nèi)以“公告”的形式進行通告，以便讓公司所有員工知道和了解本次員工滿意度調(diào)查的結(jié)果；同時綜合室對員工滿意度調(diào)查的結(jié)果進行總結(jié)（總結(jié)報告中的內(nèi)容必須包括：員工的缺勤率、病假率和員工的流動率等），并將其總結(jié)的狀況記錄于“員工滿意度調(diào)查總結(jié)報告”中，經(jīng)管理者代表審查后，由綜合室將其呈報總經(jīng)理核準。

5．13．1 員工的缺勤率、病假率和員工的流動率等統(tǒng)計狀況由綜合室負責，并將統(tǒng)計的結(jié)果記錄于“員工出勤和流動率統(tǒng)計表”中，經(jīng)部門主管審查、管理者代表核準后，由綜合室存檔/列管，以作為員工滿意度調(diào)查的依據(jù)。5．14 對員工不滿意的項目和內(nèi)容，由綜合室和相關(guān)責任部門按《糾正和預防措施控制程序》之規(guī)定以“糾正與預防措施報告”的形式對其進行原因分析，并針對分析后之主要因素擬定糾正與預防措施，然后將其呈報部門主管審查核準。5．15 綜合室根據(jù)相關(guān)單位擬定的糾正與預防措施進行改善效果追蹤和確認，對確認無效的由相關(guān)責任部門重新進行原因分析和重新擬定糾正與預防措施，直到問題得到有效解決和處理。5．16 經(jīng)確認有效的，如有必要將其予以標準化，由綜合室將確認有效的結(jié)果和數(shù)據(jù)及資料知會相關(guān)責任部門，由其進行標準化，并將其列入公司的激勵制度項目中。若標準化影響文件與資料的修改，則由相關(guān)責任部門依《文件控制管理程序》進行作業(yè)，標準化完成后則此案方可結(jié)案。如無需標準化，則由綜合室將效果確認的結(jié)果通知相關(guān)責任單位進行結(jié)案。

5．17 為體現(xiàn)員工的滿意程度，公司按《管理職責程序》中的管理評審和《數(shù)據(jù)分析和使用管理程序》對員工滿意的程度進行監(jiān)控，以確保公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的實現(xiàn)，并對公司質(zhì)量管理體系進行持續(xù)不斷地改進和建立促進創(chuàng)新的環(huán)境，使員工對公司質(zhì)量目標的達成作出努力貢獻。

5．18 員工滿意度調(diào)查結(jié)果由綜合室主管按《管理職責程序》中之規(guī)定于每的管理評審會議中進行提報，以便讓公司高階層管理者和各級部門主管了解及掌握員工對公司產(chǎn)品質(zhì)量、交付和/或服務、公司規(guī)章制度、福利待遇等滿意程度的狀況。

5．19 綜合室主管于每次員工滿意度調(diào)查結(jié)束后按《數(shù)據(jù)分析和使用管理程序》中之規(guī)定在其15個工作日之內(nèi)針對員工對本公司產(chǎn)品質(zhì)量、交付、服務、公司規(guī)章制度、福利待遇等滿意和不滿意狀況作統(tǒng)計、匯總，并將統(tǒng)計、匯總的結(jié)果記錄于“員工滿意度調(diào)查和趨勢分析統(tǒng)計表”中，對員工滿意的項目和內(nèi)容要求相關(guān)部門作員工滿意趨勢的分析，對員工

不滿意的項目和內(nèi)容要求相關(guān)責任部門作原因分析和提出糾正與預防措施，并對其執(zhí)行狀況作效果驗證和確認，直到此問題得到有效處理和解決。并由綜合室將此資料提供給管理者代表審查、總經(jīng)理核準，以作為公司數(shù)據(jù)分析和使用之資料

5．20 與員工滿意度調(diào)查有關(guān)的質(zhì)量記錄之保存/列管，由各相關(guān)部門參照《記錄控制管理程序》進行作業(yè)。6．相關(guān)文件/資料：6．1 員工管理規(guī)章制度

6．2 文件控制管理程序

6．3 記錄控制管理程序6．4 管理職責程序 6．5 信息溝通管理程序

6．6 數(shù)據(jù)分析和使用管理程序 6．7 糾正和預防措施控制程序 7．使用表單：

7．1 員工滿意度調(diào)查計劃 7．2 員工滿意度調(diào)查表 7．3 員工滿意度調(diào)查和趨勢分析統(tǒng)計表

7．4 激勵登記一覽表 7．5 員工出勤和流動率統(tǒng)計表

第五篇：寶潔公司SWOT分析和企業(yè)激勵方案

寶潔公司

一、寶潔公司SWOT分析

（一）寶潔公司的優(yōu)勢分析

1、公司的實力雄厚

寶潔是全球500強企業(yè)，、寶潔擁有12個年銷售過10億美元的品牌，全球技術(shù)中心 20個，持有專利數(shù)量 超過29，000項。

2、忠誠客戶群的建立

洗護用品品是一種忠誠度較高的產(chǎn)品，消費者一般不會隨意轉(zhuǎn)換所用的品牌，寶潔生產(chǎn)了高品質(zhì)的適合中國消費者的洗發(fā)水品牌，令消費者滿意，消費者也樂于習慣購買寶潔的品牌，這樣形成了寶潔穩(wěn)定的市場

3、擁有眾多品牌

寶潔公司采用的多品牌策略，這是寶潔在品牌營銷中的一大特點。寶潔考慮到市場本身的多元化、以及消費者不同性格、不同偏愛、不同需求這一根本差別，在洗發(fā)、護發(fā)類產(chǎn)品中，每個品牌都賦予了一定的知識，打造一個概念，從而給每個品牌賦予以個性。例如，“海飛絲”的個性在于去頭屑；“潘婷”的個性在于對頭發(fā)的營養(yǎng)保??；而“飄柔”的個性則是使頭發(fā)光滑柔順；“沙宣”則定位于調(diào)節(jié)水分與營養(yǎng)；“潤妍”定位于更黑、更有生命力。這樣寶潔品牌洗發(fā)水基本滿足了消費者的全部需求，更有利于寶潔品牌洗發(fā)水的發(fā)展。

4、價廉物美

產(chǎn)品價格與產(chǎn)品質(zhì)量比較吻合,基本做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)價。經(jīng)調(diào)查得知，絕大多數(shù)學生都認為寶潔品牌洗發(fā)水十分好用，效果很好，滿意程度達到百分之九十九以上，并有購買或持續(xù)使用的意愿。

（二）寶潔公司的劣勢分析

1、固守國際管理經(jīng)驗習慣按西方營銷理論，以五星級的方法經(jīng)營二三成市場。寶潔公司內(nèi)部管理由三方面組成：

（1）強調(diào)內(nèi)部高度同一的價值觀。（2）領(lǐng)導消費趨勢的經(jīng)營理念。

（3）建立在對消費者負責之上的業(yè)務管理系統(tǒng)。

在“寶潔之道”中，核心內(nèi)容是對消費者價值的獨特理解及把握。因為寶潔針對消費者需求采取的是“精耕細作”的傳統(tǒng)方式。并通過獨特的產(chǎn)品經(jīng)理體制與產(chǎn)品細分策略，將消費者價值清晰的“量化”。在這一基礎(chǔ)上寶潔才能成功的實施他著名的多品牌戰(zhàn)略，具有很大是市場局限性。

2、品牌失去了其獨特性

寶潔在“獨特理解顧客使用價值”的品牌理念下，以全新的多品牌模式征服了中國消費者，但由于低端商品和低端技術(shù)的行業(yè)屬性，這種技術(shù)開發(fā)優(yōu)勢和品牌精神很快失去“獨特”性。寶潔在前方進行產(chǎn)品使用價值開發(fā)和消費理念培育，競品則跟隨其后迎合寶潔喚起的新需求。換言之，寶潔創(chuàng)造了一個可供公共使用的品牌理念，而在此后日化行業(yè)不斷涌現(xiàn)出更為先進的品牌理念模型時，寶潔則表現(xiàn)出創(chuàng)新的乏力和單調(diào)。

3、廣告不夠創(chuàng)新

在廣告的表現(xiàn)上更是雷同，每一個產(chǎn)品都牢牢把握一個USP在大做文章。寶潔的廣告創(chuàng)意上更是得不到廣告界的認可，因為實在沒有什么特別之處，幾乎都是在向消費者直接陳述產(chǎn)品的功能，始終如一的廣告策略在中國也不是每一個都成功

（三）寶潔公司的機遇分析

1、早期中國市場同類產(chǎn)品空白，需求大

八九十年代的中國市場剛剛對外開放，自身的發(fā)展有限。在此情況下市場空白，寶潔利用其先進的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗穩(wěn)坐中國日化用品老大的地位。而當時的中國本土企業(yè)還沒興起，國際其他同類企業(yè)沒有進入中國市場。可以說在那時的中國市場上寶潔是獨一無二的，他不擔心市場份額的丟失。

2、消費者生活水品提高，趨向個性、新穎、實惠、效果良好的產(chǎn)品

隨著經(jīng)濟的飛躍發(fā)展，人們的生活質(zhì)量也越來越高，人們追求時尚美的渴望也越來越強烈。而洗發(fā)水就屬于美發(fā)產(chǎn)品，那么寶潔品牌洗發(fā)水就有了很大的發(fā)展空間。

3、互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，使得信息傳播渠道擴大。

中國地區(qū)互聯(lián)網(wǎng)的普及，方便了信息的傳播與溝通，并且網(wǎng)絡覆蓋范圍廣，不受時間和地域的限制，可以讓更多的人接觸，產(chǎn)生很大的廣告效應。這無疑給寶潔帶來了更大的商業(yè)利益，作為一個很好是傳播媒介，寶潔公司可以進一步的實施網(wǎng)絡營銷。

4、高校人數(shù)的增多

寶潔品牌洗發(fā)水消費市場廣大：高校學生人數(shù)逐年增加，他們對于自己的美容美發(fā)的要求指數(shù)越來越高，相應的對品牌洗發(fā)水的需求也在不斷擴大，而寶潔品牌洗發(fā)水就是一個最好的選擇。

（四）寶潔公司的威脅分析

1、市場競爭激烈

近年來，許多新型洗發(fā)水產(chǎn)品陸續(xù)浮出水面。目前在洗發(fā)水市場中有：拉芳系列、麗彤、飄影等老品牌洗發(fā)水，還有新推出的霸王、潤發(fā)以及清揚等高科技品牌洗發(fā)水無疑對寶潔品牌構(gòu)成了很大的威脅。各個品牌高舉科技創(chuàng)新的旗幟，不斷研發(fā)“科技含量更高，美發(fā)效果更好”的品牌洗發(fā)水，所以，想要在這么多品牌中脫穎而出并不是一件容易的事

2、世界經(jīng)濟一體化

隨著中國進一步的對外開放以及加入WTO，中國市場成為群雄角逐的地方。歐萊雅VS寶潔、聯(lián)合利華VS寶潔等戰(zhàn)役一次次在中國打響。對寶潔的老大地位產(chǎn)生動搖。

歐萊雅集團在中國引進了十個主要品牌，如：巴黎歐萊雅、巴黎蘭蔻、紐約美寶蓮等，分別分布于不同的市場細分和定位，精確的品牌布局是歐萊雅集團最

為使用的關(guān)鍵的策略。同時，對品牌的延展性、內(nèi)涵性、兼容性作出了精確的定位和培養(yǎng)。

3、一成不變的廣告

廣告的一成不變，讓競爭對手有機可乘：這可以說是寶潔廣告的一個最大不足。他們的行為幾乎是可以預知的，當你能預知敵人的策略時，也就是你制勝的關(guān)鍵了

二、寶潔公司大中華區(qū)目標

（一）寶潔公司的業(yè)務增長將繼續(xù)依靠不斷的產(chǎn)品創(chuàng)新，來滿足消費者需求，并不斷提高產(chǎn)品的環(huán)保性能。

（二）寶潔計劃大中華區(qū)銷售累計銷售額為200億美元

（三）寶潔將減少對環(huán)境的影響，在以前的基礎(chǔ)上減少10%。寶潔將在未來5年，將目前產(chǎn)品單位產(chǎn)量產(chǎn)生的二氧化碳排量、能量和水的消耗及在廢品產(chǎn)出在各自的基上各減10%。這將使2002－2012年10年間的總減少量達到40%。

（四）繼續(xù)擴大員工隊伍，將再激勵并吸引其15萬名雇員，將“可持續(xù)性發(fā)展的思想和行為”融入員工日常工作。

三、寶潔中國經(jīng)營計劃

目前在中高檔次的洗發(fā)水市場競爭非常激烈，各品牌不斷推出新穎的營銷策略來穩(wěn)定占有的細分市場，并通過豐滿產(chǎn)品系列或不斷完善增進產(chǎn)品的功能，鞏固現(xiàn)有市場。發(fā)掘新的銷售策略，再次對現(xiàn)有市場進行市場細分，重新爭取新的潛在消費群。寶潔在多個品牌策略的成功運用上，已基本占據(jù)了中檔以上的洗發(fā)水細分市場。展望2011，寶潔公司要重新制定新型的計劃方案，來應對市場環(huán)境變化，帶來的困境。

（一）銷售計劃

在認真審視公司優(yōu)勢劣勢、強勢和劣勢的基礎(chǔ)上，公司發(fā)展戰(zhàn)略中心對當前行業(yè)的競爭形勢作出基本的研判，爭取2011年寶潔計劃開發(fā)和銷售累計銷售額超過300億美元。加大網(wǎng)絡營銷的力度

（二）業(yè)務發(fā)展計劃

保持原有的產(chǎn)品線，在原有產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，進一步提高其產(chǎn)品的市場份額。寶潔公司主要在以下幾個產(chǎn)品中提高其市場份額：

1、男士護理產(chǎn)品：

男士剃須刀和刀片市場中占有提升到90%的市場份額，同時在全球電動剃毛器領(lǐng)域（包括電動剃須刀、脫毛機等），男性市場爭取占據(jù)40%市場份額以及50%的女性市場份額。

2、健康

該部分產(chǎn)品主要包括：口腔護理，女性護理，非處方藥物以及個人健康。其中，寶潔口腔護理產(chǎn)品占全球市場份額爭取占據(jù)40%；在女性健康護理方面，爭取占據(jù)50%的市場份額。在治療骨質(zhì)疏松癥的藥物方面，寶潔爭取占據(jù)50%的市場份額。

3、食品和寵物產(chǎn)品

在競爭激烈的零售食品市場中，寶潔在薯片市場爭取占據(jù)20%的市場份額。

4、織物和家居護理

織物護理產(chǎn)品包括許多洗衣產(chǎn)品和柔順劑，其產(chǎn)品爭取占據(jù)20%的市場份額；家居護理產(chǎn)品包括洗潔精、洗滌劑、表面清潔劑和空氣清新劑，爭取占據(jù)15%的市場份額。

5、嬰兒護理和家庭護理

寶潔的嬰兒護理產(chǎn)品爭取占據(jù)35%的中國市場份額，寶潔公司最大的品牌，每年的銷售凈值約為80億美元。其家庭護理產(chǎn)品，如紙巾和廁紙在美國的市場份額分別超過45%和25%。

6、洗護用品

寶潔公司在華經(jīng)營的共有五大洗發(fā)水品牌，包括飄柔、潘婷、海飛絲、沙宣、伊卡璐（潤研已退出市場），幾十多個系列。海飛絲、飄柔、潘婷、沙宣四種洗發(fā)水爭取占據(jù)60％以上市場份額。

（三）產(chǎn)品研發(fā)計劃

寶潔公司加大新產(chǎn)品研發(fā)的力度，通過資金的不斷通入，爭取研發(fā)出獨具中國特色的純中藥洗護組合，其中包括：洗發(fā)露、護發(fā)素、洗面奶、化妝品。

（四）人力資源計劃

首先，寶潔構(gòu)建的是強調(diào)內(nèi)部提升的人才管理體系，每年都會招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀畢業(yè)生作為管理培訓生培養(yǎng);其次，寶潔在中國發(fā)展了20年之后，如今在大中華區(qū)的業(yè)務蒸蒸日上，因此，每年都需要不斷招攬最優(yōu)秀的大學生，以保持公司的競爭力。

寶潔在中國招聘的大學生，絕大多數(shù)都是作為管理培訓生培養(yǎng)的。要想成為寶潔的管理培訓生，應聘者必須符合全球?qū)殱嵰徽椎倪x人和用人標準。大學生必須具備三方面的能力才能夠勝任寶潔的工作，這三方面是：第一，思維的力量，是指發(fā)現(xiàn)機會、解決問題、制定長遠規(guī)劃的能力;第二，人才的力量，指怎樣跟不同人才進行合作，領(lǐng)導不同的人才;第三，敏捷的力量，指與時俱進，保持領(lǐng)先地位，并能引導變化。寶潔公司計劃在2011年在大中華區(qū)，繼續(xù)壯大人員隊伍，爭取成為一支擁有15萬優(yōu)秀精英的雇員隊伍。

寶潔公司激勵方案

一、寶潔公司對外激勵方案

（一）激勵策略

1、定期舉行低價促銷活動，讓消費者享受到物美價廉的樂趣。

2、實行會員積分制，消費者可以免費注冊成為本公司的會員，享受公司一切產(chǎn)品的優(yōu)惠待遇。在一定限期內(nèi)，還要對會員的積分進行兌獎活動，努力使消費者

成為公司永久的忠實擁護者。

3、寶潔公司在學校推廣的系列活動

（二）具體行動方案

1、投身慈善事業(yè)

寶潔公司20年來一貫恪守“取諸社會，用諸社會”的原則，做有高度社會責任感的企業(yè)公民。近幾年來，寶潔公司在中國已累計向社會捐助四千多萬元人民幣，用于支持發(fā)展教育、健康、城建、環(huán)保、助殘及賑災救濟等各項社會公益事業(yè)。例如：寶潔1996-1998年向希望工程累計捐款1200萬元，在全國27個省、自治區(qū)興建了70所希望小學。

2、另外在學校內(nèi)的具體營銷活動：

可以通過舉行促銷活動，進行購物贈送產(chǎn)品等活動（例如買一送

一、有獎競猜等形式），吸引學生們的購買欲。贊助校園主題活動：舉辦校園歌詠大賽、挑戰(zhàn)杯球賽等娛樂活動，豐富廣大師生的日常生活。在學校通過贊助學術(shù)，引進目前先進的實驗儀器，幫助完善學校的教學實驗設施；

設立獎學金等形式塑造企業(yè)的社會形象，博得學生們的高度贊美。通過舉行招聘會，在高校內(nèi)選拔出尖端人才，并傳授他們一些相關(guān)的技能，把他們當作是將來發(fā)展公司的重要人物。這樣有助于公司提前招攬到一批高科技人才，為公司的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

二、內(nèi)部員工激勵方案

（一）員工的自我實現(xiàn)

在寶潔，內(nèi)部選拔的職位晉升比率只有5％左右，要保持寶潔的員工的歸屬感和認同感，就要讓每個員工都有明確的期望和目標，并提供給員工足夠多的資源，建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。使員工的得到充分的發(fā)展。

（二）榮譽激勵

對于工作態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰，發(fā)給榮譽證書、光榮榜、6 在公司宣傳欄報道，對表現(xiàn)突出的員工授予榮譽稱號等等。

（三）物質(zhì)激勵，通過提升員工工資，給予住房、股票等。設置特殊獎勵。員工在獲得該獎項后，上級經(jīng)理會根據(jù)他的喜好獎勵他，比如對喜歡看戲的員工，可以給他戲票；對喜歡美食的員工，公司會準許他出去大吃一頓回來報銷等等，這項富有個性化和人性化的獎勵，使員工直接感受到了公司和上級對自己的貼身關(guān)注，拉近了員工和公司的距離。

（四）社交的需求：

滿足年輕人的聚會需求，多舉辦業(yè)余活動，不加班或上班時間開設員工跳廣場舞，或者其他友誼性比賽活動，讓年輕人有機會增加感情。

（五）目標激勵

對于每個員工實施目標責任制，員工既有目標，又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務（給每個員工一個標準和這個標準的工資；在超額完成任務是就給予獎勵，如果沒能完成標準的給予處罰）

（六）關(guān)心激勵

對于員工工作和生活的關(guān)心。給員工生日祝福和送禮物，對困難員工給予幫助。在員工有困難時，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷激勵（基層領(lǐng)導細心體察：對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助，這就要求我們的領(lǐng)導在管理意思方面的折的轉(zhuǎn)變從監(jiān)督到服務，實施親情化管理）

（七）競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰 信息的激勵。

（八）處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職、撤職、留用察看、辭退、開處等處罰。