第一篇：中小銀行的企業(yè)文化的建設(shè)與管理講座大綱

《中小銀行的企業(yè)文化的建設(shè)與管理》

講座大綱

講座時數(shù)：講座為期3小時。

講座方式：本課程采用講授式、小組討論、案例研究、頭腦風(fēng)暴等為主要方式，現(xiàn)場結(jié)合貴公司實際狀況展開研討，幫助學(xué)員掌握相關(guān)模型和工具。課程大綱：

一、為什么要進行企業(yè)文化建設(shè)與管理？

1.為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。

2.為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫），為什么中國企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）。

3.為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。

4.為什么對中國企業(yè)而言，計劃經(jīng)濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。5.為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化。6.建設(shè)企業(yè)文化系統(tǒng)的基本動因

二、為什么優(yōu)秀公司銀行重視企業(yè)文化？

1.世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點： ? 團隊協(xié)作精神 ? 以客戶為中心 ?平等對待員工 ? 激勵與創(chuàng)新

2.凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。3.招商銀行的“因您而變” 4.工行的愿景有問題嗎？ 5.“善建者行”，啥意思？

三、什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化的要點是什么？

1.企業(yè)文化究竟是什么？ 2.企業(yè)文化的內(nèi)涵

3.企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

4.企業(yè)文化是大家都認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式，是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣（行為方式），不是制度（法律）。5.金融企業(yè)的企業(yè)文化著眼點

a)社會責(zé)任 b)風(fēng)控文化 c)使命感 d)務(wù)實求真 e)員工關(guān)系 f)尋找自我價值

g)個人與企業(yè)形象的統(tǒng)一

四、如何進行企業(yè)文化建設(shè)

1.企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素

2.樹立企業(yè)理念——使命追求和核心價值觀（有意識地去引導(dǎo)和創(chuàng)造）3.完成戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考（如：我們的客戶是誰、戰(zhàn)略方向、核心競爭力、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域、經(jīng)營模式。）

4.確立和維護工作標(biāo)準(zhǔn)，并身先士卒，率先垂范（關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)、正直誠信）

5.提煉經(jīng)驗、總結(jié)教訓(xùn)、探尋方法、確立準(zhǔn)則、行為帶動 6.將核心價值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中 7.與員工進行溝通、輔導(dǎo)并達成共識

五、實施企業(yè)文化提煉和建設(shè)的常用模型和工具 1.企業(yè)文化類型界定方法 2.企業(yè)文化基因分析工具 3.企業(yè)文化基石模型

4.企業(yè)文化自上而下的邏輯結(jié)構(gòu)圖 5.企業(yè)文化與形象邏輯對應(yīng)系統(tǒng)

a)企業(yè)形象

b)文化內(nèi)核

6.企業(yè)文化的核心內(nèi)容與傳播內(nèi)容

a)核心內(nèi)容提煉 b)傳播內(nèi)容界定 7.CIS系統(tǒng)與企業(yè)文化

8.企業(yè)文化與企業(yè)的適應(yīng)性四面整合

a)與戰(zhàn)略規(guī)劃整合 b)與制度系統(tǒng)整合 c)與運營流程整合 d)與員工發(fā)展整合

9.企業(yè)文化宣貫實施的實操方法

a)如何防止企業(yè)文化流于形式？ b)日常管理法 c)會議法 d)活動法 e)教育培訓(xùn)法

第二篇：中小銀行的企業(yè)文化的建設(shè)與管理講座大綱

《中小銀行的企業(yè)文化的建設(shè)與管理》

講座大綱

講座時數(shù)：講座為期3小時。

講座方式：本課程采用講授式、小組討論、案例研究、頭腦風(fēng)暴等為主要方式，現(xiàn)場結(jié)合貴公司實際狀況展開研討，幫助學(xué)員掌握相關(guān)模型和工具。

課程大綱：

一、為什么要進行企業(yè)文化建設(shè)與管理？

1.為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。

2.為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫），為什么中國企業(yè)的制

度成本高（心理契約的天然缺陷）。

3.為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。

4.為什么對中國企業(yè)而言，計劃經(jīng)濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響

最大，所造成的障礙也最大。

5.為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化。

6.建設(shè)企業(yè)文化系統(tǒng)的基本動因

二、為什么優(yōu)秀公司銀行重視企業(yè)文化？

1.世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企

業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著

顯著的不同，他們最注重四點：

? 團隊協(xié)作精神

? 以客戶為中心

?平等對待員工

? 激勵與創(chuàng)新

2.凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)

績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。

3.招商銀行的“因您而變”

4.工行的愿景有問題嗎？

5.“善建者行”，啥意思？

三、什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化的要點是什么？

1.企業(yè)文化究竟是什么？

2.企業(yè)文化的內(nèi)涵

3.企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

4.企業(yè)文化是大家都認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式，是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣（行

為方式），不是制度（法律）。

5.金融企業(yè)的企業(yè)文化著眼點

a)社會責(zé)任

b)風(fēng)控文化

c)使命感

d)務(wù)實求真

e)員工關(guān)系

f)尋找自我價值

g)個人與企業(yè)形象的統(tǒng)一

四、如何進行企業(yè)文化建設(shè)

1.企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素

2.樹立企業(yè)理念——使命追求和核心價值觀（有意識地去引導(dǎo)和創(chuàng)造）

3.完成戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考（如：我們的客戶是誰、戰(zhàn)略方向、核心競爭力、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域、經(jīng)營模式。）

4.確立和維護工作標(biāo)準(zhǔn)，并身先士卒，率先垂范（關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)、正直誠

信）

5.提煉經(jīng)驗、總結(jié)教訓(xùn)、探尋方法、確立準(zhǔn)則、行為帶動

6.將核心價值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中

7.與員工進行溝通、輔導(dǎo)并達成共識

五、實施企業(yè)文化提煉和建設(shè)的常用模型和工具

1.企業(yè)文化類型界定方法

2.企業(yè)文化基因分析工具

3.企業(yè)文化基石模型

4.企業(yè)文化自上而下的邏輯結(jié)構(gòu)圖

5.企業(yè)文化與形象邏輯對應(yīng)系統(tǒng)

a)企業(yè)形象

b)文化內(nèi)核

6.企業(yè)文化的核心內(nèi)容與傳播內(nèi)容

a)核心內(nèi)容提煉

b)傳播內(nèi)容界定

7.CIS系統(tǒng)與企業(yè)文化

8.企業(yè)文化與企業(yè)的適應(yīng)性四面整合a)與戰(zhàn)略規(guī)劃整合b)與制度系統(tǒng)整合c)與運營流程整合d)與員工發(fā)展整合9.企業(yè)文化宣貫實施的實操方法

a)如何防止企業(yè)文化流于形式？ b)日常管理法

c)會議法

d)活動法

e)教育培訓(xùn)法

第三篇：淺談網(wǎng)吧連鎖企業(yè)之企業(yè)文化建設(shè)講座大綱

引子：

GE前總裁杰克-韋爾奇：健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源。天朝經(jīng)濟學(xué)家于光遠：三流企業(yè)靠生產(chǎn)、二流企業(yè)靠營銷、一流企業(yè)靠文化。

海爾前執(zhí)行官張瑞敏：企業(yè)文化是海爾的核心競爭力。

一、網(wǎng)吧行業(yè)需要企業(yè)文化嗎？

企業(yè)文化存在于任何一個企業(yè)，不管是大企業(yè)小企業(yè)還是網(wǎng)吧還是KTV，也不管是這個企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期、發(fā)展期、成熟期等，這是與生俱來的，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，只要企業(yè)建立網(wǎng)吧成立，那么企業(yè)文化就已經(jīng)存在。

這個企業(yè)文化是隨著他的第一任領(lǐng)導(dǎo)者或者第一批創(chuàng)業(yè)者的行事風(fēng)格、個人作風(fēng)而發(fā)展存在的，它會在這個企業(yè)形成一種默契，形成一種大家共有的做事風(fēng)格和約定俗成的行事規(guī)范，甚至?xí)纬梢环N大家共有的價值觀和世界觀。

網(wǎng)吧建立伊始，亦已有文化，正如襁褓之嬰兒亦有其思想，惟不成熟已矣。

企業(yè)文化不是一場兩場的動員會、報告會就可以建立起來的，也不是兩三年就可以達到預(yù)期的；應(yīng)該在企業(yè)比較小的時候就開始有意識的去培養(yǎng)這種文化，否則等企業(yè)發(fā)展大了再做就會晚了，這就是為什么有些大企業(yè)在其首任CEO離職后，繼任者無所作為或者企業(yè)效益下滑，就是因為這種企業(yè)文化沒有在發(fā)展過程中不斷去修正，不斷去培養(yǎng)，而是仍然以首任的氣場惟文化，繼任者無作為自然可以理解了。

么有文化，么有靈魂；既有靈魂，那就塑造一個光輝的靈魂。

二、網(wǎng)吧行業(yè)如何塑造企業(yè)文化

第一、要讓員工有歸屬感。

從企業(yè)的勞動合同、養(yǎng)老保險、工傷保險等做起，是為讓其首先具有心里默契。網(wǎng)吧要想做強做大，必須從勞動合同和社會保險這“兩個利益”出發(fā)，并健全這個制度，使員工在一定程度上形成“歸屬感”。這些不是老板的恩賜，是企業(yè)發(fā)展之必然。為什么網(wǎng)吧行業(yè)人員流動性這么大？因為沒有兩個利益，他永遠是游離于任何企業(yè)之間的浮萍，今日可以為你工作，明日亦可為他工作。

再就是要經(jīng)常與員工溝通，告訴他們行業(yè)的發(fā)展前景和本網(wǎng)吧連鎖公司的前景，在實現(xiàn)公司整體目標(biāo)的前提下，他會得到什么，讓員工明白公司的發(fā)展方向和發(fā)展思路以及在發(fā)展過程中他所能實現(xiàn)的個人價值，讓他明白老板的思路，引起大家的共鳴。

第二、核心價值觀的確定

企業(yè)文化分的建立遵循這樣一個步驟：核心人物先建立共識、形成制度，通過制度規(guī)范效益取得。只關(guān)心效益取得的公司和企業(yè)，必不長久。高層不能形成共識的企業(yè)，必然分崩離析，必然政出多門、必然制度無法一貫執(zhí)行。而這個核心人物的共識，正是核心價值觀。第三、核心價值觀必須處處體現(xiàn)。

一個企業(yè)可以喊出其企業(yè)文化有一條叫做誠信，那么從發(fā)放工資上說哪天就哪天體現(xiàn)、從網(wǎng)吧員工拾取物品后及時交還體現(xiàn)，從公司的員工專欄的文章故事中體現(xiàn)、從公司的領(lǐng)導(dǎo)層說到做到體現(xiàn)。

第四、用制度管人。

網(wǎng)吧連鎖行業(yè)中，目前仍然存在最大的一點問題就是“人管人”，領(lǐng)導(dǎo)在與不在完全兩樣；制度是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)走，制度走。企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，重于網(wǎng)吧內(nèi)機器配置、裝修等精確地考核和公正的獎懲是必須的。不存在比重過大人為和何主觀因素。制度制定了就要執(zhí)行，不是用來放在紙上的。

第五、不斷強化。

企業(yè)有口號、有制度、有短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，這些不是用來封存在檔案袋里的，而是應(yīng)該活躍在每個員工大腦里的。海爾人手一本小冊子，上面的內(nèi)容連看門大爺都可以滔滔不絕的對你進行2-3小時的講座，然后結(jié)合其崗位給你做出實際行動來；為什么這么多企業(yè)學(xué)海爾，就是學(xué)不好？

沒堅持。海爾有一套系統(tǒng)叫做OEC，日清日高，每天只比昨天提高一點就可以，這點也是海爾企業(yè)文化的精髓，可是很多企業(yè)拿去不好使，為什么？沒堅持。網(wǎng)吧也是一樣，你讓他一天擦五遍鍵盤，第一天他能做到，第二天他就可能擦三遍了，因為他感覺沒什么區(qū)別，都很干凈；可是到了第三天，他估計連一遍也不擦了。必須不斷的強化，天天講，周周總結(jié)，深入人心。

在企業(yè)文化的建立過程中，網(wǎng)吧的中層領(lǐng)導(dǎo)們尤其是店面經(jīng)理、主管有著承上啟下的作用，你們不僅是管理者，你們還是布道者，是牧師。

三、企業(yè)文化的外在表現(xiàn)

第一、觀念體現(xiàn)。

1.就像天朝最大B社會組織一樣，有個最高綱領(lǐng)，這是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思想。我以前去考察浙江湖州的超威蓄電池公司時，那里的最高綱領(lǐng)很簡單，但是人人都知道，并且知道一旦實現(xiàn)他們的個人利益將會有大的提升，超威的最高綱領(lǐng)只有四個字：打倒天能！（天能是蓄電池行業(yè)的領(lǐng)軍）只要把最高綱領(lǐng)與員工的個人利益深入密切結(jié)合，將創(chuàng)造出巨大的發(fā)展推動力。

2.還有就是企業(yè)的哲學(xué)。這個哲學(xué)形成于他的經(jīng)營者和領(lǐng)導(dǎo)者并體現(xiàn)于一些指導(dǎo)性方案。出現(xiàn)問題，如何處理，達到何種目的是其哲學(xué)的外在體現(xiàn)。這個哲學(xué)思想一旦深入到員工，那么很多事領(lǐng)導(dǎo)即使不在，那么員工一樣可以在這個指導(dǎo)性思想的影響下，自己處理。

3.企業(yè)的風(fēng)氣。我們?nèi)ヒ粋€網(wǎng)吧，有時候很快會感覺這個網(wǎng)吧不好，比如他的網(wǎng)關(guān)和收銀互不配合，說話針鋒相對，我們自然知道這樣的話會影響其網(wǎng)吧形象；而我們進入一個網(wǎng)吧，有時候其工作人員給我們一種溫暖陽光的感覺，讓我們感覺開心，如沐春風(fēng)。這就是企業(yè)之風(fēng)氣的外在體現(xiàn)。企業(yè)的風(fēng)氣與企業(yè)的道德相輔相成，體現(xiàn)在員工的言談舉止、工作方式、生活方式、個人追求等方面。

第二、制度體現(xiàn)。

制度分為幾種。

1.約束性制度，是約束成員行為、維護企業(yè)正常運營的行為規(guī)范。包括員工守則、獎罰制度、考核制度、衛(wèi)生制度等。

2.特殊性制度，這種制度是不具有約束性但具有影響力的制度，例如員工給上級評分、員工之間互相評議、批評和自我批評等。

3.風(fēng)俗性制度，這種制度是在長期的工作中約定俗成的，比如過年過節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同進餐，開晚會；企業(yè)慶典時大幅度改善伙食等。

第三、VI體現(xiàn)。

企業(yè)的標(biāo)志是其最顯著的VI。同時企業(yè)的建筑風(fēng)格、裝修方式，工裝等這些是企業(yè)內(nèi)部的體現(xiàn)；而企業(yè)通過參與各種社會活動，比如組織員工旅游、進行社會募捐等，則是外在的體現(xiàn)。對于網(wǎng)吧改善社會形象，非常有必要的就是參與一些社會公益性的活動，比如在國慶節(jié)將網(wǎng)吧一天的營業(yè)收入全部捐贈給軍烈屬、敬老院等，高調(diào)做事，彰顯形象。

四、企業(yè)文化的作用

第一、形成向心力。

大家具有共同的目標(biāo)，形成利益共同體，就會減少個人矛盾，減少人力資源上的浪費，形成一種尊重人關(guān)心人幫助人培養(yǎng)人的好風(fēng)氣，每個員工都在努力做自己的事情同時協(xié)助同事做好其他事情，只有這樣才會更加接近成功，才會更快實現(xiàn)其個人利益和社會價值。

第二、促進管理，強化經(jīng)營。

文化深入，則制度深入，管理則易。在網(wǎng)吧，服務(wù)與衛(wèi)生等外在表現(xiàn)都搞得很好，那么內(nèi)功既成，領(lǐng)導(dǎo)者可以把大部分精力放在攻城略地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)上。

多說一點，在周易之前，曾有兩本書，據(jù)說成于夏商，一本歸藏，一本連山，與周易并稱“三易”。歸藏的最大境界就是員工不知道存在管理層，因為有無管理層他們是一樣工作的，放在網(wǎng)吧里面就是領(lǐng)導(dǎo)在不在，這里的服務(wù)衛(wèi)生不打折，賬目清楚無差錯等。

第三、社會影響。

一個優(yōu)秀的企業(yè)文化會在社會上形成廣泛的影響，在給社會提供這種精神資源的同時，社會將回報給該企業(yè)更多的物質(zhì)利益。

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企業(yè)文化之建立，非一朝一夕即可，這是一個長期的工作，并且在建設(shè)的過程中是不斷修要修正的。網(wǎng)吧連鎖行業(yè)目前方興未艾，很多一心只是想著擴張，擴張之后效益仍然不佳，根源在于來了新老板沒來新文化新理念，海爾當(dāng)年激活“休克魚”的事例大家可以參考，在擴張的同時，我們更重要的是文化擴張，這個道理在百年前殖民侵略者就知道，文化的侵略才是最有效。

縱觀網(wǎng)吧連鎖行業(yè)，成王敗寇，前赴后繼，中間不乏跌宕起伏的動人故事，總結(jié)成功者的經(jīng)驗，用旁觀者的眼光去看，或許他們的執(zhí)行官不見得雄才偉略，但是，他們的企業(yè)文化已經(jīng)成為了行業(yè)里面張牙舞爪正在吞食天下的猛虎。

第四篇：企業(yè)文化建設(shè)與管理

企業(yè)文化建設(shè)與管理

作者:彭劍鋒 入庫時間：2003年10月21日

人與文化是企業(yè)競爭力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的建設(shè)與管理可以通過多種途徑進行，筆者在近幾年的咨詢實踐中，帶領(lǐng)管理咨詢團隊，幫助企業(yè)完成了《華為基本法》、《華僑城憲章》、《邁普之道》、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《白沙文化發(fā)展綱要》等一系列企業(yè)文化的綱領(lǐng)性文件的起草。并將企業(yè)文化這些綱領(lǐng)性文件的起草作為一個文化建設(shè)的過程，讓全體員工共同參與起草企業(yè)綱領(lǐng)，使企業(yè)上下對企業(yè)的使命、追求、核心價值觀達成共識。為什么這些企業(yè)要通過上述方式來進行企業(yè)文化建設(shè)，回答這個問題，要先從中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中所面臨的基本問題談起。這些基本問題是中國企業(yè)在成長過程所面臨的具有共性的問題，這些共性問題從本質(zhì)上講是企業(yè)文化問題。

1.為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)

中國企業(yè)所面臨的一個基本問題是持續(xù)性發(fā)展問題，即企業(yè)做不大、活不長。許多企業(yè)一夜之間成名，但很快成為“流星”企業(yè)。從某種意義上講，這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè)，也就是憑借企業(yè)家的膽略和敏銳抓住中國經(jīng)濟發(fā)展過程中的某個機遇、某個產(chǎn)品、某個項目、某種稀缺資源使企業(yè)迅速做大，但這種靠單一產(chǎn)品、單一稀缺資源、政策機遇的成功并不等于企業(yè)的成功，更談不上企業(yè)的持續(xù)成功。企業(yè)要跨越成功的陷阱走向持續(xù)成功必須在文化的層面上解決兩個基本問題：一是要尋找持續(xù)存在的理念依據(jù)，即重新思考和確立企業(yè)的使命追求、愿景和核心價值體系；二是企業(yè)家對企業(yè)的未來發(fā)展要完成戰(zhàn)略性的系統(tǒng)思考?！度A為基本法》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草就是要研究和確立企業(yè)的使命和追求以及企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略軌跡，確立核心競爭力，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供文化依據(jù)。

2.為什么企業(yè)高層與中基層難以達成共識，并存在溝通障礙

企業(yè)高層與中基層難以達成共識，并存在溝通障礙是中國企業(yè)成長和發(fā)展過程中所存在的一個獨特現(xiàn)象。創(chuàng)業(yè)時期，老板就是沖鋒隊隊長、救火隊隊長，老板身先士卒并與下屬打成一片，老板一眨眼下屬就能領(lǐng)悟到他想干什么。但隨著企業(yè)的發(fā)展，老板逐漸進入“上流社會”，并與員工的距離拉開，老板與下屬正面溝通的機會少了、時間短了，這時候，員工覺得與老板的距離在逐漸拉大，老板講的話大家越來越聽不懂，員工開始感到老板在說“鳥語”，聽不懂老板在說什么，也悟不清老板在想什么；而老板一回頭，發(fā)現(xiàn)后面的人跟不上自己的思路和行動節(jié)拍，做事總和自己的思路相左，往往在干“豬事”（蠢事），因此對于高速成長的企業(yè)而言，如何實現(xiàn)“鳥”和“豬”之間的有效溝通是一個至關(guān)重要的問題。要實現(xiàn)企業(yè)高層與中基層之間的有效溝通就必須建立一個共同語言系統(tǒng)，即企業(yè)文化的傳遞系統(tǒng)。起草《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)實際上也是尋找一個傳遞系統(tǒng)、一個共同語言系統(tǒng)，使上下對企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的基本問題彼此達成共識，從而形成面向未來的內(nèi)聚力。

3.為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進，導(dǎo)致變革成效不佳組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革。

很多企業(yè)不斷在進行所謂流程再造和組織變革，但變來變?nèi)ノㄒ粵]變的是員工的行為方式和思維方式。使得組織變革和流程再造缺乏深層次的文化支持，導(dǎo)致員工在變革過程中迷茫、遲疑而不愿跟進，最終導(dǎo)致變革成效不佳。，是全體員工共同參與的一個過程，也是一個組織變革與文化創(chuàng)新的過程，更是員工自我超越的過程，因此它需要全體員工為企業(yè)綱領(lǐng)的起草、貫徹、執(zhí)行貢獻心智。

4.為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫）？為什么中國企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）？

中國企業(yè)在成長和發(fā)展過程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時髦、很先進，在天上飄，但企業(yè)家和員工的行為在地上爬，企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)的制度成本高、管控復(fù)雜而無效。其根源在于企業(yè)文化沒有落地，僅停留在時髦的口號與詞匯上。企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進機制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時因為中國企業(yè)沒有經(jīng)歷工業(yè)文明的長期洗禮，員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制。心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部交易成本高。《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草重在過程，重在使企業(yè)的文化生根落地，而不僅僅是追求拿出一個時髦的文本，它是要把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎(chǔ)之上，使員工行為從他律走向自律，使企業(yè)進入組織管理的最高境界——文化管理。

5．為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心。

中國的企業(yè)家在企業(yè)的發(fā)展過程中通常面臨一個兩難境地：一是企業(yè)發(fā)展壯大以后，如果企業(yè)家事無巨細(xì)，什么都管，一定管不過來，也沒有效率，也不利于調(diào)動員工的積極性，也不利于職業(yè)經(jīng)理人隊伍的發(fā)育與成長，這就需要分權(quán)；但現(xiàn)實的困境是企業(yè)一分權(quán)就分心，形成諸侯割據(jù)，與老板分庭抗禮，這就導(dǎo)致企業(yè)家不敢分權(quán)。造成這種現(xiàn)象的根源在于企業(yè)家與員工目標(biāo)追求各異，企業(yè)處理內(nèi)外矛盾關(guān)系缺乏公理，缺乏理性權(quán)威。《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草就是要確立企業(yè)的公理系統(tǒng)，就是要將企業(yè)的目標(biāo)追求與員工的目標(biāo)追求統(tǒng)一于企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略，從而內(nèi)生企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的牽引與約束機制。

6．為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。

瀛海威15名中高層管理人員在集體辭職時將自己在企業(yè)中的境遇描述為“我們努力著，我們奮斗著”，但是“沒有槍，沒有子彈，置身于不見人跡的荒漠之中，被告知去消滅一定數(shù)量的敵人”，所以“在不甘、不忍、卻又無奈的心態(tài)下”集體辭職。這是企業(yè)中高層管理人員心態(tài)的真實表露。如果優(yōu)秀人才進入企業(yè)后覺得既無資源又無支持，想法沒人聽，工作沒人認(rèn)同，人際關(guān)系復(fù)雜，那么說明他還沒有認(rèn)同企業(yè)文化，未能將企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。優(yōu)秀人才只有融入企業(yè)文化，才能如魚得水。很多企業(yè)用待遇留人，但待遇至多能留住人，是留不住“心”的，因為優(yōu)厚的待遇是無法彌補由于自身價值無法實現(xiàn)所造成的心里缺憾的。所以企業(yè)不單要靠待遇留人，還要靠企業(yè)的發(fā)展留“心”、文化留“心”。

7．為什么企業(yè)能做多大取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求。

中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個突出障礙是企業(yè)家抱負(fù)與追求的封頂，即企業(yè)做大以后，企業(yè)家還停留在“買賣人”的境界與追求上，企業(yè)家的思維空間打不開，境界提不高，還是以投機的心態(tài)去抓項目、抓產(chǎn)品，企業(yè)自然做不大。許多民營企業(yè)之所以成為不了產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，就在于企業(yè)家本身的追求與抱負(fù)就不是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖的心態(tài)，而是一種盲目自大心態(tài)，名流心態(tài)。企業(yè)要真正轉(zhuǎn)型，企業(yè)家必須提升自己的境界、抱負(fù)、追求。同時還要開放權(quán)利結(jié)構(gòu)，只有開放權(quán)利結(jié)構(gòu)，才能真正吸納人才，才能真正使職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用，并促使職業(yè)經(jīng)理階層的形成?！度A為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草過程就是企業(yè)家境界提升與權(quán)利智慧化的過程。

8．為什么對中國企業(yè)而言，計劃經(jīng)濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。

許多中國企業(yè)文化落后是由于受計劃經(jīng)濟時代文化的影響，而非來源于傳統(tǒng)文化。計劃經(jīng)濟

時代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業(yè)文化，同時也污染了員工的思想和行為。例如，在民營企業(yè)中各部門向上報計劃、報預(yù)算往往有種慣性思維，即盡量往高報，等待上面攔腰砍一刀，這就是在計劃經(jīng)濟體制下養(yǎng)成的思維方式——不顧整體規(guī)劃和實際情況，只想多占。企業(yè)各個部門只是爭資源、爭項目，只想著本部門如何壯大，而不是著眼于企業(yè)的整體發(fā)展，企業(yè)職能部門熱衷于編制度、設(shè)置權(quán)利門檻，而不是提供服務(wù)，員工自主性差，等、靠、要、包，不思進取，所有這些都是計劃經(jīng)濟體制下所形成的企業(yè)員工思維慣性。所以企業(yè)要跳出計劃經(jīng)濟思想的桎梏，就要重塑企業(yè)文化。

9．為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？

企業(yè)進行文化繼承與創(chuàng)新的頭號敵人是習(xí)慣性的思維方式，是不愿意改變自己。當(dāng)整個市場環(huán)境發(fā)生變化時，漠視變化，不愿意改變自己，總是覺得自己過去就是這樣成功的，將來這樣也能持續(xù)成功。但十倍速變化的新經(jīng)濟時代，成功往往導(dǎo)致失敗，因此對于企業(yè)而言，在起草《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的過程中首先要思考三個最基本的問題：第一，企業(yè)為什么會成功？過去成功依靠的關(guān)鍵因素是什么？第二，在未來的發(fā)展中，企業(yè)將面臨什么樣的挑戰(zhàn)與機會？在過去成功的要素中，哪些要素能幫助企業(yè)持續(xù)成功，哪些會成為企業(yè)持續(xù)成功的障礙。第三，企業(yè)未來的成功靠什么？企業(yè)的文化哪些是要繼承的？哪些是要創(chuàng)新？當(dāng)外部環(huán)境不斷變化、企業(yè)發(fā)展進入新的階段時，我們?nèi)绾芜M行文化的繼承與創(chuàng)新？

10．為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？

美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點：一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強，他們對公司的核心準(zhǔn)則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

好的文化對企業(yè)經(jīng)營有直接的推動作用，而不好的企業(yè)文化會對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。現(xiàn)在國際上討論的最熱門的話題就是美國的安然公司，而安然失敗的根本原因是敗在企業(yè)文化上——“畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅”。安然公司文化之一：“只能成功”——誘人作假。文化之二：“只重結(jié)果”——人被輕視。所以說失敗的企業(yè)也不是沒有文化，而正是他特有的文化導(dǎo)致了失敗。

那么究竟什么是企業(yè)文化？筆者認(rèn)為，企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使得文化成為企業(yè)核心專長與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的內(nèi)涵如下：

1、企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認(rèn)同的人也不得假積極，假著假著，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功

能。

2、企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式

“習(xí)”就是通過經(jīng)驗學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，一種長性的東西，所以這種習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面所產(chǎn)生出來的力量，比起傳統(tǒng)管理那種命令、監(jiān)督、懲罰所產(chǎn)生的力量更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動力。法律強制人達到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達到最高標(biāo)準(zhǔn)。例如一個人沒有義務(wù)為他人謀福利，但文化或道德則引導(dǎo)人們?nèi)樗酥\福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)文化的傳遞、延續(xù)和變革過程中，往往是順應(yīng)企業(yè)文化要求者得到贊賞，而逆行者則受到懲處，因此，企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長壽的關(guān)鍵。

3、隱含在價值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)

按照美國著名社會學(xué)家埃德加·Ｈ·沙因的觀點，企業(yè)文化是隱含在一系列價值觀背后的基本假設(shè)。比如號召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有些人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？這是因為這個號召的背后隱含一個基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。再比如“砍樹種地”與“退耕還林”，前者的假設(shè)系統(tǒng)是樹與糧相比，糧更重要，于是形成一種習(xí)慣性的思維與行為方式，因為糧食比樹重要，所以大家都去砍樹種地。而當(dāng)大量砍伐造成生態(tài)失衡，人類受到大自然的懲罰的時候，“樹與糧比，糧更重要”這一假設(shè)系統(tǒng)動搖了，從而形成新的假設(shè)系統(tǒng)：對人類而言，樹與糧食同樣重要。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引起人們的思維和行為方式的變化。因此，盡管我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標(biāo)。這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)，對我們的未來，對我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，對我們的價值，對我們的利益等作出假設(shè)。

4、企業(yè)成員間達成的團隊心理契約

企業(yè)文化是團隊成員間達成的心理契約。企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，即根據(jù)市場交易法則規(guī)定雙方的權(quán)利、責(zé)任、利益關(guān)系；另一種是心里契約。每一個企業(yè)都有自己的核心價值觀，核心價值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心里契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動承擔(dān)責(zé)任并進行自主管理。同時，一旦將文化融入企業(yè)的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業(yè)實現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇，如，在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么，不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么，反對什么；在價值觀上明確了追求什么，放棄什么。

企業(yè)文化建設(shè)是一個過程，不只是起草一個綱領(lǐng)就完成了使命，綱領(lǐng)只意味企業(yè)文化建設(shè)的一個開端，企業(yè)文化建設(shè)涉及以下幾個方面：

1．企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素是什么，這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，因為企業(yè)文化的基因來源于企業(yè)家和企業(yè)家群體，那么企業(yè)的企業(yè)家團隊決定企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，作為高層有幾項使命，一個是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價值體系，《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草都經(jīng)歷了半年甚至一年的時間，高層不斷地討論，這本身就是一個在完成企業(yè)家有意識的引導(dǎo)和創(chuàng)造的企業(yè)文化。第二個高層要完成的使命是企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去？在加入TWO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個方向升級，企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？未來的商業(yè)運作模式是什么？這些問題尤其是企業(yè)的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業(yè)文化建設(shè)的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業(yè)文化不是由學(xué)者來講，而是企業(yè)的高層來

講。通過講文化，講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問題，高層要能給剛來的員工講明白了，就說明高層真的弄懂了，想通了。整個企業(yè)不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍?！度A為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的推出實際上就是高層要成為文化變革的催化劑，高層通過制度化的方式來改變自己，來實現(xiàn)放權(quán)，這是權(quán)力制度化的過程，這說明企業(yè)家的危機意識與自我轉(zhuǎn)型意識。但這是一個長期的過程，企業(yè)家要不斷超越，不斷轉(zhuǎn)型，再由高層確立并維護工作標(biāo)準(zhǔn)，身先士卒，成為典范。如果高層不認(rèn)同企業(yè)文化，一定不能用，但對于中基層技術(shù)人員，允許有個過程。為什么老板選接班人很難呢？他要選能夠認(rèn)同企業(yè)文化并能夠創(chuàng)新的人才。

2．企業(yè)文化建設(shè)的第二個要素是企業(yè)的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔(dān)文化建設(shè)的責(zé)任。但與老板、高層所承擔(dān)的有所不同：第一要共同參與企業(yè)愿景與核心價值觀的制定。第二是提煉經(jīng)驗，總結(jié)教訓(xùn)，探尋方法，確立準(zhǔn)則，行為帶動。第三是將核心價值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業(yè)文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導(dǎo)向，要向氛圍去帶動，所以對職工要有強化的過程，通過開始的強制達到最終的自覺這樣一個過程。

另外企業(yè)文化建設(shè)的程序與方法要形成這樣三個程序，第一，就是企業(yè)文化體系的構(gòu)建提煉，這是《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的第一種做法，就是挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即如何表達企業(yè)文化，從各方面，從外在形象，到企業(yè)核心價值理念到制度文化建設(shè)。第三步是文化資源的消費利用，這時真正的樹榜樣，入心田，成習(xí)慣，變物質(zhì)，社會化，使文化資源真正成為員工個人成長的消費品，這時才稱得上企業(yè)的整個文化才落地生根了。

企業(yè)文化的實踐角色

那么究竟什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。它使企業(yè)員工之間能夠達成共識，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使其成為企業(yè)核心專長與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。

企業(yè)文化的內(nèi)涵是：

1.企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

企業(yè)文化使每個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎樣做可能違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認(rèn)同的人也會被逐漸同化。

2.企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式

“習(xí)”就是通過經(jīng)驗學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面產(chǎn)生的力量，比起傳統(tǒng)管理的命令、監(jiān)督、懲罰的力量更徹底，更有凝聚力、約束力和推動力，也更有活力。法律強制人達到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達到最高標(biāo)準(zhǔn)，給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化是員工思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長壽的關(guān)鍵。

3.企業(yè)文化是隱含在價值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)

按照美國著名社會學(xué)家埃德加·Ｈ·沙因的觀點，企業(yè)文化是隱含在一系列價值觀背后的基本假設(shè)。比如號召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？因為其背后隱含一個基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引起人們思維和行為方式的變化，因此，盡管我們不知道公司的未來一定是怎樣的，但可以提出奮斗目標(biāo)，這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)對我們的未來、用人標(biāo)準(zhǔn)、價值、利益等做出假設(shè)。

4.企業(yè)文化是企業(yè)成員間達成的團隊心理契約

企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，規(guī)定雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益關(guān)系；另一種是心理契約。企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動承擔(dān)責(zé)任并進行自主管理。同時，一旦將文化融入日常管理，文化又是一種理性管理手段，是企業(yè)實現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇，如在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么、不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么、反對什么；在價值觀上明確了追求什么、放棄什么。

文化“落地”的關(guān)鍵要素

企業(yè)文化建設(shè)是一個過程，綱領(lǐng)只意味著開端。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素是什么？這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，企業(yè)文化的基因來源于此。企業(yè)高層有幾項使命：一是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價值體系?！度A為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草都經(jīng)歷了半年甚至一年的時間，高層不斷地討論，這本身就是企業(yè)家有意識地引導(dǎo)和創(chuàng)造企業(yè)文化。二是高層要完成企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去？在加入WTO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個方向升級，企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？未來的商業(yè)運作模式是什么？這些問題要思考清楚。三是高層要成為企業(yè)文化建設(shè)的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。企業(yè)文化要由企業(yè)高層來講，通過講文化、講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問題。整個企業(yè)不斷地“布道”，這樣就形成了一種氛圍?！度A為基本法》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的推出實際上就是高層要成為文化變革的催化劑，通過制度化的方式來改變自己，來實現(xiàn)放權(quán)，這是權(quán)力制度化的過程，說明企業(yè)家的危機意識與自我轉(zhuǎn)型意識。但這是一個長期的過程，企業(yè)家要不斷超越、不斷轉(zhuǎn)型，再由高層確立并維護工作標(biāo)準(zhǔn)，身先士卒，成為典范。

企業(yè)文化建設(shè)的第二個要素是企業(yè)的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔(dān)文化建設(shè)的責(zé)任：一是共同參與企業(yè)愿景與核心價值觀的制定；二是提煉經(jīng)驗，總結(jié)教訓(xùn)，探尋方法，確立準(zhǔn)則，行為帶動；三是將核心價值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中、基層管理者，所以他們是企業(yè)文化的真正推動者。員工更多要靠輿論導(dǎo)向、要靠氛圍去帶動，所以對員工要有強化的過程，通過開始時的強制達到最終的自覺。

另外，企業(yè)文化建設(shè)要形成三個程序：第一步是企業(yè)文化體系的構(gòu)建提煉，即挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即從外在形象到核心價值理念、制度文化建設(shè)等各方面如何表達企業(yè)文化；第三步是文化資源的消費利用，真正樹榜樣、入心田、成習(xí)慣、變物質(zhì)、社會化，使文化資源真正成為員工個人成長的“消費品”，這時企業(yè)文化才稱得上是落地生根了。

第五篇：班級管理與班級文化建設(shè)講座稿

班級管理講座稿

講座人：安桂華 講座時間：5月10日

一、班級的管理要制度化從以下五個方面分別來談

1、教學(xué)正常秩序制度眾所周知，學(xué)校的工作是圍繞著教學(xué)來展開的。而班主任則對建立穩(wěn)定、正常的教學(xué)秩序負(fù)有重要的責(zé)任。班主任要同時兼顧下列四個方面：

加強班級日常管理，以學(xué)生的學(xué)習(xí)作為工作的中心，通過各種生動活動的形式，對學(xué)生進行學(xué)習(xí)目的性教育，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情；教會學(xué)生正確的學(xué)習(xí)方法，維持良好的課堂紀(jì)律； 發(fā)揮班級干部核心骨干作用，開展學(xué)生的學(xué)習(xí)互助；上好自習(xí)課，提高學(xué)生自學(xué)能力。

2、考勤制度

班主任要對學(xué)生的出勤情況進行統(tǒng)計，這是加強班級管理，督促學(xué)生自覺遵守紀(jì)律，培養(yǎng)良好的班風(fēng)學(xué)風(fēng)的重要措施。在低年級學(xué)生中，養(yǎng)成一個良好的習(xí)慣顯得尤為重要。考勤細(xì)分為全勤、病假、事假、曠課、遲到、早退等項目。每天早7：20之前，我必到班級查看出勤情況，發(fā)現(xiàn)沒來的學(xué)生馬上打電話給家長了解情況，遲到的學(xué)生問清原因，并加以核實（我們是一所城郊中學(xué)，在校生住在幸福鄉(xiāng)的幾個村子里，很多同學(xué)離家較遠，遇到陰天下雨，遲到也是難免的，但也要提防有的學(xué)生以此為借口跑出去玩了，所以必要時需要核實一下情況。下學(xué)期，我們幸福中學(xué)將搬進新建的校區(qū)，學(xué)生也可以住宿了，孩子們的幸福生活即將開始了）。講桌上準(zhǔn)備了一個記錄本，由各個任課教師記錄本節(jié)課出勤和缺席人數(shù)，專門派學(xué)生提醒教師做記錄，避免學(xué)生鉆空子。

3、教室規(guī)則

教室是進行教育教學(xué)活動的主要場所，保障教育教學(xué)的正常進行必須加強教室的管理。我采取的措施是：上課鈴響之前必須進教室（因為我校教師有候課制度，教師在上課前5分鐘站在教室門口等待學(xué)生進入教室）；保持教室安靜不許打鬧，不做防礙教學(xué)秩序和學(xué)習(xí)秩序的活動；愛護室內(nèi)公物，損壞或丟失時要賠償；保持教室整潔，建立輪流值周清掃制度，變值日生為值周生，每天要認(rèn)真值日，周末時該組成員要對班級進行一次大掃除。由衛(wèi)生委員和下一周的值日組長驗收合格后方可移交。這種值日方法有利于培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任心和團隊精神。團結(jié)互助才能順利完成值日工作。

4、自習(xí)課管理制度 自習(xí)課要求保持安靜，不準(zhǔn)離開座位隨意走動，不準(zhǔn)與同學(xué)私下里討論問題，有問題可以下課交流，以免影響他人。由于我校學(xué)生離家較遠，大多數(shù)學(xué)生中午不能回家，學(xué)生在學(xué)校午飯后無事可做，有的學(xué)生到處玩耍，有的學(xué)生去網(wǎng)吧，存在嚴(yán)重的安全隱患。為了防止以上事件發(fā)生，中午我班實行自習(xí)/休息制度。與家長溝通，凡是中午不回家吃飯的學(xué)生，我要求必須在班級上自習(xí)或午休，一開始由我自己看護，養(yǎng)成習(xí)慣后由班長負(fù)責(zé)，這一制度受到家長和同事們的認(rèn)可，現(xiàn)在已經(jīng)在我校普及開來。每到中午12點半左右，全校靜悄悄的，你再看教室里，有的學(xué)生在認(rèn)真學(xué)習(xí)，有的學(xué)生趴在桌子上休息，為下午的學(xué)習(xí)和活動積蓄能量。正午的陽光透過玻璃窗照射進來，灑在孩子們稚嫩的小臉上，這樣的畫面是很溫馨的。

5、學(xué)生著裝管理制度

學(xué)生著裝管理兼跨德育和美育兩個教育范疇。學(xué)生的著裝習(xí)慣，表面看是生活小事，實質(zhì)卻反映著學(xué)生內(nèi)在道德修養(yǎng)水平的高低和審美品位，因此班主任既不要小題大做，也不要等閑視之，不能只停留在要求學(xué)生穿什么衣服留什么發(fā)型，該不該戴首飾該不該化妝等問題，而是應(yīng)該從德育和美育兩個方面著手進行教育和管理。一方面，班主任老師應(yīng)通過有說服力的證據(jù)和耐心的方式讓學(xué)生明白，著裝并不單純是一個人的穿戴問題，而是一個人內(nèi)心的品德修養(yǎng)的外在表現(xiàn)；另一方面，班主任教師應(yīng)從審美角度對學(xué)生的著裝進行指導(dǎo)和幫助，讓學(xué)生掌握著裝的審美規(guī)律，使學(xué)生不僅在思想上追求美還要學(xué)會如何美，真正做到外在美和內(nèi)在美的統(tǒng)一。

二．制度的實施要持之以恒，一定要長期堅持，不能朝令夕改，更不能只有制度卻不執(zhí)行，要注重落實，在落實時分階段管理。

1．事必躬親，幫助學(xué)生養(yǎng)成好的習(xí)慣初始階段，班主任在管理中各類事情都要問清，如交作業(yè)情況，上課紀(jì)律，值日完成情況，自習(xí)情況及同學(xué)的關(guān)系等等，班級的事物要做到盡收眼底，事必躬親，讓學(xué)生處處感受到老師在關(guān)注著你，從而幫助學(xué)生事事都要認(rèn)真，實現(xiàn)從被動到主動的轉(zhuǎn)變。我現(xiàn)在的初二班級里有一個叫郭云鵬的男生，開學(xué)初經(jīng)常遲到，我跟他約好每天早七點在教室等著他，兩次之后他不再遲到。于洪亮同學(xué)在我的課上很乖巧，但在其他課堂上經(jīng)常接話，我提醒他要尊重每一位教師。郭春洋同學(xué)不愛勞動，當(dāng)集體勞動時我先給她一件工具，之后她就不再逃避了?，F(xiàn)在還主動負(fù)責(zé)班級的澆花任務(wù)了。作為班主任應(yīng)認(rèn)真觀察每一個學(xué)生，當(dāng)他有不好的行為習(xí)慣時候應(yīng)及時點撥，以幫助他及時改正。

2．班委員管理：班主任一個人，再細(xì)心也有看不到的地方，現(xiàn)在的孩子們都聰明得很，一旦有空子可鉆，他們就惡作劇的加以利用。而一批得力的班委恰恰是班主任眼和手的延伸，一些具體的顯性的問題，必須放手讓班干部去做，班主任則要慢慢的回到一個管理者應(yīng)有的高度上來，否則沒有精力去處理隱性問題和深層問題。初始階段，既是培養(yǎng)學(xué)生行為習(xí)慣的養(yǎng)成階段，又是培養(yǎng)班委會成員的階段。經(jīng)過一學(xué)期的努力之后，到第二學(xué)期我就把班級的日常管理交給班委會成員，讓他們各就各位、各司其責(zé)。班干部要能做到以身作則，在同學(xué)中樹立自己的威信。班主任要起到監(jiān)察、調(diào)節(jié)和整改的作用。

3．學(xué)生的互相管理：在排座位時我有意識的根據(jù)學(xué)生的性格、學(xué)習(xí)成績、自律情況進行搭配，讓他們互相影響取長補短。如性格內(nèi)向的與性格較開朗的安排一桌；自私小氣的與寬容大度的一桌。成績優(yōu)秀的與較差的一桌；淘氣的與自律的一桌；經(jīng)常違紀(jì)的與口碑較好的學(xué)生一桌。

4．自我管理：引導(dǎo)學(xué)生自己教育自己，指導(dǎo)他們學(xué)會評價自己、控制自己、提高自己，進行自省、自我教育，養(yǎng)成學(xué)生反思的習(xí)慣。如隨時詢問學(xué)生這一天表現(xiàn)如何，定期讓學(xué)生總結(jié)自己的學(xué)習(xí)紀(jì)律情況。采取自評或同學(xué)互評的方式，以促其更快的進步。

三．班級管理的人性化 凡有人處，皆有上中下，這是客觀事實。班級也是這樣，不管學(xué)習(xí)還是各種活動，都會出現(xiàn)一些表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生，當(dāng)然也會出現(xiàn)一些不盡人意的，甚至讓人意想不到的事件。作為班主任，就得正視現(xiàn)實，一刀切是不行的。面對這種現(xiàn)象，處理時要人性化，要尊重學(xué)生的人格，關(guān)注他們的個體差異，表揚和批評都要適當(dāng)，要注意語言的藝術(shù)。1．表揚要有度

表揚是一種積極的正強化，是通過外部的動力作用，給被表揚者造成一種愉快的情緒體驗，從而引發(fā)行為動機，強化其正確的思想行為。多年的實踐使我感覺到，表揚學(xué)生應(yīng)講究分寸、客觀、合理、公正，對于后進生應(yīng)優(yōu)先表揚、重點表揚，對優(yōu)等生則應(yīng)該慎表揚多激勵，適當(dāng)有度的表揚。我覺得要注意以下四點：（1）典型性。

表揚要考慮到在學(xué)生中的參照性，受表揚的學(xué)生的實際表現(xiàn)，應(yīng)確實比班里一般同學(xué)突出，付出的努力多，或是帶有某些需要肯定的特點，這樣使典型引路，學(xué)有榜樣，既教育個體又教育集體。在為四川地震捐款后，我表揚了班級兩名同學(xué)，一個是柴艷寧同學(xué)，他家庭很貧困，是靠著好心人的資助上學(xué)的，而在這次活動中他捐款25元，這既表現(xiàn)了他的愛心又體現(xiàn)了他能用愛來回報社會。郭云鵬同學(xué)只捐了4元錢，相對于其他同學(xué)，是少了點兒，但我卻表揚了他，他忘記向父母要錢了，把午飯錢捐了出來，他的行動感動了我，愛心無大小，更不是金錢的數(shù)量可以衡量的。孩子們的這份心意比什么都彌足珍貴。（2）及時性。

當(dāng)一件先進事例發(fā)生時，班主任應(yīng)抓住時機立即作出積極的反應(yīng)，及時給予肯定與表揚，這樣不僅能維護做出先進事例本人的積極性，還能促進集體積極向上的心理產(chǎn)生，如我們班比較淘氣的王淑娟同學(xué)主動承擔(dān)廣播室的打掃工作，受到校領(lǐng)導(dǎo)的表揚。全班開始群起響應(yīng)，找學(xué)校死角，積極主動為學(xué)校做好事，如清理邊溝，幫實驗室擦玻璃，清理校園內(nèi)的白色垃圾等等。（3）發(fā)展性。

作為班主任應(yīng)用發(fā)展的眼光看待每一個學(xué)生，注重捕捉每一個學(xué)生的變化，如馮旭同學(xué)在一次數(shù)學(xué)小測驗中，考了68分，我馬上到班級告訴他，并和全班同學(xué)為他鼓掌，鼓勵他再接再厲。通過這次表揚，他的數(shù)學(xué)成績由不及格到及格，到現(xiàn)在進入年級前幾名的行列。（4）范圍性。表揚面如何掌握，必須根據(jù)具體情況而定。通常情況下，良好的班集體，實施表揚的范圍應(yīng)該窄一點，以使得個別典型能夠突出，使大部分學(xué)生向榜樣學(xué)習(xí)；而班級氛圍較差的班集體實施表揚時范圍應(yīng)寬一點，因為這樣的班集體不良的習(xí)慣和風(fēng)氣有一定 10 的市場，如果表揚過窄，就會使受表揚者陷入不利之中，不能充分發(fā)揮典型的積極作用，因此加大表揚范圍，使典型的積極作用形成合力，教育后進，一起進步?？傊?，班主任在實施表揚時應(yīng)注意研究學(xué)生身心和個性發(fā)展的特點，在嚴(yán)格要求的基礎(chǔ)上，有分寸的實施表揚。

2．批評的藝術(shù)。

在班級管理過程中，會不斷的出現(xiàn)學(xué)生違紀(jì)的現(xiàn)象，對于初次犯錯或無意違紀(jì)的學(xué)生，我一般是用眼神示意，或采取提醒的方式，但對故意違紀(jì)的學(xué)生必要的批評要堅持。沒有懲罰的教育是不完整的教育，是一種脆弱的不負(fù)責(zé)的教育。但批評也要適度，如若處理不慎、運用不當(dāng)，常會使學(xué)生產(chǎn)生防范心理。表現(xiàn)為心灰意冷、破罐子破摔，把激憤歸罪于他人的消極的不良情緒，造成心理抵觸，往往會出現(xiàn)教育效果的零效應(yīng)，乃至負(fù)效應(yīng)。因此班主任對身心尚未成熟的學(xué)生實施批評時應(yīng)注意有節(jié)有度，力求批評恰如其分。

3．如何對待在管理過程中所出現(xiàn)的突發(fā)事件。

班主任對學(xué)生實施的教育過程是一個動態(tài)的活動過程，一個班級幾十名學(xué)生隨時都有可能引發(fā)出一樁又一樁突發(fā)事件。既在教育過程中突然遇到的事先難以預(yù)料到的特殊的遭遇特殊的事件。要正確處理這些突發(fā)事件，班主任必須充分運用教育機智和教育藝術(shù)，讓學(xué)生感受到老師熾熱的心腸，閃光的智慧和高尚的品格。從而接受使突發(fā)事件得到妥善的解決，現(xiàn)結(jié)合自己的教育實踐談?wù)勎沂侨绾翁幚砼及l(fā)事

件和突發(fā)事件的

班級管理中關(guān)注后進生

講座人：李海臣 講座時間：8月28日

一、后進生產(chǎn)生的原因

1、家庭環(huán)境

（1）家庭成員的政治、思想、道德狀況：家庭成員對孩子的影響是直接的、大量的，而且是復(fù)雜的。

（2）家庭的人際關(guān)系狀況：不和諧的家庭關(guān)系會讓孩子沒有溫暖、沒有愛、沒有安全感，厭煩恐懼，思想消沉。①對思想品德方面對孩子要求是否嚴(yán)格。

②是否尊重孩子的人格，進行耐心的說服教育。③對孩子的期望指是否適當(dāng)。

④在經(jīng)濟上是否滿足孩子的合理需要，而又不助長孩子亂花錢，超消費。

⑤家長自身是否尊重知識，有求知欲。

⑥家長關(guān)心孩子的學(xué)習(xí)，是只重分?jǐn)?shù)，還是更重視學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)方法。

⑦是否對孩子的學(xué)習(xí)提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。是否存在家務(wù)勞動負(fù)擔(dān)過重，家長不務(wù)正業(yè)，家庭環(huán)境混亂嘈雜等情況。

⑧家庭成員的興趣愛好對孩子的影響。如有的家長愛玩麻將、賭博、酗酒等。

2、社會環(huán)境

（1）腐朽的生活方式。盲目的高消費、超消費等。

（2）不良的社會風(fēng)氣。諸如：以權(quán)謀私、貪污腐敗，拉關(guān)系走后門、行賄受賄。

（3）一切向錢看

（4）不健康的書刊、影視及其他“娛樂”活動。（5）學(xué)校環(huán)境

（6）后進生自身：缺乏強烈的求知欲。道德無知、是非模糊。自尊心損傷，而一個失去自尊的人，很難建立起自信心。意志力薄弱，則是懂得應(yīng)該怎么做，卻缺乏自我控制的能力，往往會半途而廢，禁不起種種誘惑，而做出違背公德和紀(jì)律的事情……已經(jīng)形成的壞習(xí)慣難以改正，改了還可能舊病復(fù)發(fā)。學(xué)習(xí)基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)方法不適當(dāng)；不良社會交往；家庭的不和睦；家庭教育方法的簡單粗暴；有的孩子膽小性格軟弱，受到欺負(fù)又得不到保護。

二、轉(zhuǎn)化后進生的基本要求和主要方法。

1、基本要求

（1）建立感情基礎(chǔ)

“親其師，信其道”，對后進生的愛像對任何學(xué)生的愛一樣，要真摯，發(fā)自內(nèi)心深處，而不能有半點虛假，這就要求我們在建立轉(zhuǎn)化后進生的信心的同時，克服自身的一些心理障礙，比如“定型心理”認(rèn)為后進生“朽木不可雕 ”；“厭棄心理”，把后進生看成包袱，給班級拉分，添麻煩；“偏激心理”，把后進生看得一無是處，以偏概全；“懲罰心理”，以為自己權(quán)利在握，想用懲罰來管住后進生。我們要做的恰恰要與此相反，應(yīng)該相信期望的力量，對后進生的前景，有一個美好的期望。說句心里話，和后進生建立感情基礎(chǔ)，并不簡單，因為他們常常疑懼和戒備，必須與他們盡可能多的交往，跟他們交心。（2）尊重人格

他們更渴望得到別人的尊重。在他們成長的過程中，由于這樣或者那樣的原因，他們的人格已經(jīng)受到過漠視、輕視甚至仇視。從別人的冷眼中，他們的自尊在一點點的喪失。于是，他們自己也看不起自己了，變得很自卑。我們這些做班主任，不但要看得起他們，還要讓周圍的人也都尊重他們，從而重新喚起他們的自尊、自愛，樹起新的精神支柱。為此，我們必須謹(jǐn)嚴(yán)慎行，絕不做傷害后進生自尊的事情，當(dāng)眾“揭短”、“亮瘡疤”是最忌諱的，我們了解他們過去的目的，絕不是為了算老帳，而是為了分析他們變成后進生的原因和過程，更有效地幫助他們。必須給后進生以同樣民主，平等的人格地位，傾聽他們的心聲，他們的苦衷，傾聽他們的愿望和建議。但是，對于他們的問題和缺點，也不要故意掩飾，而是用實事求是的態(tài)度喚起他們自我反省，他們的點滴進步都應(yīng)得以肯定性評價。

（3）調(diào)動學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、任課教師、家長、同學(xué)，形成教育合力。這其中，最主要的還是兩個方面：

①調(diào)動后進生自身的積極性。

對后進生的全部教育，只有引起他們的自我教育，才會產(chǎn)生積極的效果，所以要千方百計調(diào)動刺激他們的積極因素發(fā)揮作用，克服消極因素。另外，每個后進生的情況也不盡相同，所以做法也不會千篇一律，比較普遍的做法是：滿足他們的成就動機，使之產(chǎn)生成功的喜悅；滿足他們表現(xiàn)的心理，給他們以適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)機會；滿足他們的自尊需要，及時給以肯定的評價；滿足他們的求助心理，給以及時的關(guān)懷和幫助；滿足他們的感情需要，跟他們坦誠相待，做知心朋友。②運用班集體的力量。

過度的關(guān)注，也是一種不平等和歧視，所以最好的做法就是把他們當(dāng)作班級里一個普通的成員。讓他們說，讓他們笑，讓他們干事情，讓他們參與評價別人，也自我評價，他們會從和諧的人際關(guān)系中得到鼓舞，會在集體的成績面前受到鼓勵，會在親自經(jīng)歷的活動、實踐中進行自我教育。

2、轉(zhuǎn)化后進生的主要方法。（1）綜合治校，分級管理。

轉(zhuǎn)化后進生不是班主任一個人的事情，需要學(xué)校有一個良好的整體環(huán)境，包括學(xué)校的校風(fēng)、校紀(jì)、校容、校貌、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)等各方面，學(xué)校統(tǒng)一的規(guī)范與紀(jì)律要求，對后進生有一種約束力，不能忽視嚴(yán)格的管理措施。后進生分級管理，是把全校的后進生依其表現(xiàn)情況，分成不同類型或?qū)哟?，由班主任、課任教師、年級組、政教處、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)分別“承包”，他們也要對后進生認(rèn)真負(fù)責(zé)，經(jīng)常地、有計劃地、全面地做好后進生的轉(zhuǎn)化工作。2）重視新開端

新學(xué)年、新學(xué)期開始，學(xué)生的心理狀態(tài)都比較“亢奮”，具有爭取進步、躍躍欲試的心態(tài)，班主任要善于觀察了解后進生此時的心理，給予鼓勵和促進。①抓住閃光點

任何后進生都有閃光點的，關(guān)鍵在于是否發(fā)現(xiàn)、是否抓住，所謂閃光點不能要求過高，一點進步、一件好事、一次克制不良習(xí)慣的表現(xiàn)、一次較好的作業(yè)、都是“星星之火”，班主任及時給以肯定，有分析的加以引導(dǎo)，這樣的閃光點就會逐漸擴大，形成燎原之勢，引起質(zhì)的變化。

②針對個性特點，選擇突破口。

每個后進生都有自己的個性特點，班主任把握他們的個性特點，有利于選擇促使其轉(zhuǎn)化的突破口，這種突破口可以從個性優(yōu)點開始，也可以從個性弱點開始，因人而異。

③針對后進生心理特點，開展工作。

后進生的普遍性的心理特征，從積極方面看，他們都有期待的心理，期待引人（特別是老師）尊重他們，看到他們的優(yōu)點，期待別人相信他們能夠進步，變?yōu)楹脤W(xué)生；同時他們多有自我表現(xiàn)心理，他們愿意得到機會，顯示一下自己的身手，尤其想做一些讓別人肯定的一些好事情；他們多有爭取進步的愿望，他們不甘心長居下游，希望通過努力成為好學(xué)生。但從消極方面看，他們可能有自卑心理，覺得自己不如別人，別人看不起自己，想進步，別人也不會相信，還可能有懼怕心理，怕考試、怕挨批評、怕家長打罵，怕處分，還可能有逆反心理，一受到批評教育就厭煩，不愛聽，覺得反正總說我不好，我也不聽你們的；還可能有報復(fù)心理。誰管教他多、批評他多，他就想尋找機會報復(fù)一下，發(fā)泄怨恨。班主任對后進生的心理狀態(tài)，要仔細(xì)觀察分析，選擇合適的方法進行轉(zhuǎn)化工作。

④逐步開發(fā)后進生的智力。優(yōu)秀班主任魏書生老師在實踐中摸索出一套有效的經(jīng)驗：

1）以自己的熱情和信心去點燃學(xué)生的熱情和信心；

2）結(jié)合教學(xué)實踐，培養(yǎng)學(xué)生的基本智力因素---觀察力、思維力、記憶力、想象力，并且教給學(xué)生具體的方法；

3）他引導(dǎo)后進生進行定向的智力活動，把各種知識用“樹”的形式表示出來。

⑤長遠規(guī)劃，逐步提高要求。

對后進生不能頭痛醫(yī)痛，腳痛醫(yī)腳，只顧眼前，應(yīng)該從他們的前途、乃至一生來考慮問題，要有比較長遠的規(guī)劃。而眼前的要求又不能太高，應(yīng)該本著循序漸進的原則。⑥成立幫助小組

⑦調(diào)動非正式小團體的積極因素

⑧認(rèn)真進行學(xué)習(xí)輔導(dǎo)，學(xué)習(xí)輔導(dǎo)要從實際出發(fā)，分類進行。⑨講究批評的藝術(shù)

變“懲罰教育”為“過失教育”能更好的適應(yīng)素質(zhì)教育的要求，在培養(yǎng)學(xué)生明辨是非，提高心理耐挫力方面，較之賞識教育有著事半功倍的效果?！斑^失教育”是在信任和尊重學(xué)生的基礎(chǔ)上，通過讓犯錯誤的學(xué)生承擔(dān)“過失”責(zé)任，讓學(xué)生從內(nèi)心產(chǎn)生對錯誤行為的羞恥感和內(nèi)疚感，從而達到認(rèn)識錯誤，改正錯誤的目的。實施“過失教育”不僅可以鍛煉學(xué)生們承受心理挫折的能力，也可以起到“懲前毖后”的作用，目的在于，要注意方式和方法、時間和地點。對差生要網(wǎng)開一面，希冀他們一下子“痛改前非”是不客觀的。我只要求減少“犯規(guī)”次數(shù)，讓他們有個“改正”和“適應(yīng)”的過程?？膳u可不批評的盡量不批評，因勢利導(dǎo)，；保留學(xué)生顏面，讓他主動認(rèn)識錯誤。⑩后進生“三分鐘熱度” 后進生往往沒有耐性和長性，“三分鐘熱度”恐怕是教師遇到的最棘手的問題之一。不過細(xì)想起來，這也不應(yīng)全怨學(xué)生?！昂闷饋怼敝皇情_端，“好下去”才是目的，班主任應(yīng)學(xué)會看“火候”。據(jù)心理學(xué)研究，平時人都處于一種相對穩(wěn)定的心理平衡狀態(tài)之中，即心理定勢，仔細(xì)觀察學(xué)生便可以發(fā)現(xiàn)：優(yōu)秀生的心理定勢是優(yōu)越感和安全感；中等生的心理定勢是危機感；后進生的心理定勢是自卑感；雙差生的心理定勢是一切滿不在乎感。當(dāng)某種心理定勢被破壞時，學(xué)生就會產(chǎn)生一種不平衡的心理狀態(tài)，這個時候，學(xué)生最愛接受教育，被稱為最佳教育時機，也就是“火候”。班主任的明智，就在于發(fā)現(xiàn)和誘導(dǎo)這種火候，及時捕捉住這種火候，并采取相應(yīng)的教育對策，做學(xué)生的思想轉(zhuǎn)化工作，火候抓的好，工作就會收到事半功倍的效果。大凡調(diào)皮的學(xué)生都很聰明，只是由于種種原因，聰明反被聰明誤了，蘇霍姆林斯基說過：“教師的技巧和藝術(shù)就是善于打開每一個學(xué)生精神發(fā)展的領(lǐng)域。

三、怎樣與后進生談話

班主任與后進生談話，不能收到良好的效果，往往是因為沒有洞悉談話時學(xué)生的心理障礙，沒有掌握談話的藝術(shù)和技巧。談話時，學(xué)生的心理障礙主要有以下幾種：

一是揣測心理：說話前，后進生是因為不知道說話的內(nèi)容，會做各種揣測：老師為什么找我談話？是誰告發(fā)的我？老師會問哪些問題？我會受何種處分？

二是防御心理：后進生對做過的錯事存在幻想，估計教師了解的不太清楚或不了解，因此表現(xiàn)的十分拘謹(jǐn)，不愿正面回答老師提出的問題或推卸或搪塞。

三是恐懼心理：一些比較膽小，性格內(nèi)向的后進生被叫到辦公室談話，會感到恐慌不安，嚴(yán)重者心跳加快，語無倫次，聽不懂教師在講什么或不知道自己在說什么。

四是沮喪心理：一些有過失行為的后進生被教師找來談話，往往自認(rèn)倒霉，垂頭喪氣，長吁短嘆。

五是對立的心理：有些常出現(xiàn)過失行為的后進生對老師的談話教育會產(chǎn)生厭惡感，有的感到無所謂，有的認(rèn)為老師存心找茬，因而對教師持?jǐn)硨η榫w，甚至出言不遜。了解了這些，問題也就迎刃而解了。

四、用心為后進生開啟一扇窗。

現(xiàn)在我們所面對的初中生都是“九零后”，他們從出生后就趕上了改革開放后經(jīng)濟迅速發(fā)展的好時候，所思所想都比較新潮時尚，這就要求作為教師的我們與時俱進，跟上時代的脈動，才能更深入的去了解他們。根據(jù)他們這個年代學(xué)生的特點，即要欣賞他們積極的一面，又要包容他們消極的一面，以寬容的胸懷教育學(xué)生，用真心、愛心和耐心為學(xué)生開啟知識與智慧、感恩與向善的窗戶

班級文化的建設(shè)講座

講座人：安桂華 講座時間：10月11日

班級文化可分為顯性文化和隱性文化。顯性文化是指物質(zhì)文化和制度文化，隱性文化是指班級精神文化。

一、班級物質(zhì)文化：指教室的布臵，它要求：

1、突出教育功能：除了要宣傳教育方針和學(xué)校的校風(fēng)、校紀(jì)要求外，還必須以教育目的為前提，考慮教室環(huán)境對學(xué)生潛移默化的教育作用；

2、突出環(huán)境美：精心布局，既要因地制宜，合理利用時間，又要注意整體協(xié)調(diào)，還要重視形式的豐富多彩，既要有警句格言類的條幅或美術(shù)作品，又要適當(dāng)安排學(xué)習(xí)專欄等，同時在色彩的搭配上力求和諧自然，相映成趣；

3、符合學(xué)生的心理特征：必須注意不對學(xué)生聽課造成干擾。一般來說，在教室正面，不搞色彩奪目的裝飾，以素雅的基調(diào)為主，內(nèi)容也應(yīng)是有關(guān)校紀(jì)、班紀(jì)的，以免學(xué)生聽講時分散注意力，在教室后面，可張貼字畫，供學(xué)生課余瀏覽欣賞之用，教室兩側(cè)墻壁的布臵則切忌花里胡哨；

4、適時更新，注意實用：使學(xué)生不斷感覺到班級內(nèi)部的生機，布臵的內(nèi)容要注意配合班級的工作和學(xué)生思想實際，突出實用性。布臵教室是一門科學(xué)，一門藝術(shù)。班主任應(yīng)該充分尊重學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性，把布臵教室的過程變?yōu)閷W(xué)生進行集體主義教育的過程，變?yōu)殄憻拰W(xué)生、培養(yǎng)學(xué)生聰明才智的過程。

二、班級制度文化（略，前面已經(jīng)講過）

三、班級精神文化：

是班機全體成員在長期的交往過程中形成且共有的思想觀念，心理傾向或情緒反應(yīng)方式。包括：價值取向、行為規(guī)范、倫理道德、審美情趣等內(nèi)容。班級精神文化對促進學(xué)生和諧健康地發(fā)展起著重要的激勵和感染作用。在班級建設(shè)中，我著重從以下幾個方面入手進行精神文化建設(shè)的。

1、班風(fēng)的確立。

2、班徽：

3、班主任寄語。

4、構(gòu)建良好的人際關(guān)系：注重教師與學(xué)生之間的關(guān)系，班干部與學(xué)生之間的關(guān)系和學(xué)生與學(xué)生之間的關(guān)系，班主任要教會學(xué)生化解人際沖突，學(xué)會與人相處：（1）引導(dǎo)學(xué)生進行正確的自我角色協(xié)調(diào)；

（2）讓沖突雙方了解對方對自己的幫助與關(guān)愛；（3）提高學(xué)生對干群關(guān)系的認(rèn)識；（4）引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會求同存異；（5）營造公平競爭的環(huán)境。

良好的人際關(guān)系，有助于融洽師生之間的關(guān)系，學(xué)生與學(xué)生之間的密切交流與合作，有助于更好地發(fā)揮班級整體效應(yīng)。

5、培養(yǎng)健康的班集體輿論。

班集體輿論就是在班集體中占優(yōu)勢的，為多數(shù)人所贊同的言論和意見，它是班級成員觀念態(tài)度的集中體現(xiàn)。要培養(yǎng)健康的班集體輿論，首先，要培養(yǎng)學(xué)生正確的認(rèn)識；其次要正確把握集體輿論，善于啟發(fā)引導(dǎo)，以確保班集體輿論朝著積極、健康的方向發(fā)展；第三要善于利用輿論工具充分發(fā)揮他們的作用。

6、培養(yǎng)良好的班風(fēng)。

（1）班級成員目標(biāo)一致，既有一種期望，也有一種理想，并有實現(xiàn)目標(biāo)的自覺行動。

（2）行動的協(xié)調(diào)，全班學(xué)生的協(xié)調(diào)一致，熱愛集體，班干部有很強的號召力和指揮力，同學(xué)們對集體的各項有益活動，持積極支持的態(tài)度，甚至能夠犧牲個人的利益為集體做出貢獻。

（3）師生的和諧是指教師和學(xué)生心心相印，彼此熱愛，互相理

解和支持，教師要由衷地?zé)釔圩约旱膶W(xué)生，全身心的開展班級活動，對學(xué)生極端的負(fù)責(zé)任，教師的一個眼神、一個動作，學(xué)生都能心領(lǐng)神會，學(xué)生的每一點變化，教師都能了解，師生和諧的程度愈高，班集體的表現(xiàn)愈好。

（4）全員的進?。毫己玫陌嗉w，教師和學(xué)生都有明確目標(biāo)，并且努力去積極實現(xiàn)目標(biāo)，他們在集體的任何活動中都處于積極狀態(tài)，并自覺去做的最好，這種進取還表現(xiàn)在班集體成員的主動精神上，班集體成員自立、自策、自勉。