第一篇：培育和創(chuàng)新國有煤礦企業(yè)文化的幾點思考

培育和創(chuàng)新國有煤礦企業(yè)文化的幾點思考

摘 要：在我國諸多行業(yè)中，煤礦企業(yè)是重要的重工業(yè)行業(yè)之一，煤礦企業(yè)在促進我國經濟可持續(xù)發(fā)展過程中具有重要的位置。但是，煤礦企業(yè)為了對經濟發(fā)展形勢進行更好適應，必須要對煤礦企業(yè)管理實施必要的調整。煤礦企業(yè)不僅要對內部資源實施正確的整合，還要對煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略目標、煤礦企業(yè)的組織、煤礦企業(yè)的人力資源管理實施系統(tǒng)整合。因此，本文將國有煤礦企業(yè)的文化建設作為主要內容，探討培育和創(chuàng)新國有煤礦企業(yè)文化的對策。

關鍵詞：國有煤礦企業(yè)；文化建設；培育；創(chuàng)新；措施

在我國的社會發(fā)展以及經濟發(fā)展過程中，煤炭是重要的戰(zhàn)略資源，同樣是實現(xiàn)我國小康社會戰(zhàn)略目標的根本保障。自從1949年建國至今，煤炭一直都是我國的主要能源，在能源消費結構之中，煤炭占到百分之七十左右的比例。據有關專家預測，這樣的格局在以后幾十年之內都不會產生根本性變化。為了保證國有煤炭企業(yè)得以持續(xù)、健康發(fā)展，必須要將企業(yè)文化在煤礦發(fā)展中所具有的支撐作用加強，因此，加強煤礦企業(yè)文化建設至關重要。下面，筆者就對培育和創(chuàng)新國有煤礦企業(yè)文化進行思考和探索。

一、國有煤礦企業(yè)文化的內涵

國有煤礦企業(yè)文化是國有煤礦企業(yè)思想關系的綜合，更是表現(xiàn)煤礦企業(yè)群體意識以及規(guī)章制度的外在形態(tài)。國有煤礦企業(yè)的文化主要包括國有煤礦企業(yè)制度、國有煤礦企業(yè)目標、國有煤礦企業(yè)民主、國有煤礦企業(yè)風尚、國有煤礦企業(yè)道德、國有煤礦企業(yè)精神以及國有煤礦企業(yè)哲學等。

二、國有煤礦企業(yè)文化基本類型

（一）奉獻型國有煤礦企業(yè)文化

從思維到行為方式這一角度出發(fā)，煤礦企業(yè)的文化屬于粗狂型企業(yè)文化，而從價值到行為方式這一角度看，國有煤礦企業(yè)的文化是一種奉獻型企業(yè)文化。拼搏精神是國有煤礦企業(yè)職工群體意識主旋律，在國有煤礦企業(yè)職工的思想意識里，拼搏意識的地位十分重要。很多國有煤礦企業(yè)工人都認為，身為煤礦企業(yè)工人，就要能干、能拼、能博、能吃苦、能受累、不怕臟、不怕險，這種思想愈發(fā)鮮明和突出，并且已經逐漸轉化成為國有煤礦企業(yè)職工共同認可，普遍接受的群體意識，成為煤礦企業(yè)職工的主流思想，并且影響著其他思想。

（二）交融型國有煤礦企業(yè)文化

現(xiàn)代國有煤礦企業(yè)通常采用現(xiàn)代化機械設備來實施商品生產，煤礦企業(yè)接受上級部門的領導，大多數國有煤礦企業(yè)的管理人員以及領導都來自于城市，他們受到城市文化的熏陶。再加上交通越來越完善，互聯(lián)網以及電視等現(xiàn)代通訊手段高速發(fā)展，城市文化對于國有煤礦企業(yè)職工影響也越來越大，在國有煤礦企業(yè)文化中，城市文化占有很大的比例。但是，因為大多數煤礦地在農村和山區(qū)，再加上國有煤礦企業(yè)很多職工都來自于農村，國有煤礦企業(yè)文化會受到鄉(xiāng)村文化的影響，因此，國有煤礦企業(yè)文化屬于交融型文化。

（三）粗狂型國有煤礦企業(yè)文化

與其他行業(yè)相比較，煤礦企業(yè)具有粗獷包容、剛過于柔等特征，在這樣的環(huán)境下，社會條件和生產環(huán)境產生了很多影響，進而國有煤礦企業(yè)逐漸形成具有行業(yè)特色的行為作風。煤礦企業(yè)生產環(huán)境十分艱險，就像一個巨大的熔爐。職工在這樣的環(huán)境中，已經歷練出一種壓不爛、打不敗、拖不垮的鋼筋鐵骨，同時，凝練出置生死于度外的氣概。對于煤礦企業(yè)職工來說，敢于挑重擔、打硬仗、攀高嶺、攻難關，很少對細枝末節(jié)的問題進行考慮，形成一種工人特有的勇于拼搏、努力奮斗、剛勇頑強的作風。

三、培育和創(chuàng)新國有煤礦企業(yè)文化的對策

（一）突出“以人為本”的本質

首先，國有煤礦企業(yè)在自身文化建設過程中，要堅持落實科學發(fā)展觀。馬克思主義主張，人本身就是人的根本，也正是人本身實現(xiàn)人的目標，人并不是為了將某種目的實現(xiàn)的手段，人是占有自己全面本質、自由發(fā)展的人。在國有煤礦企業(yè)文化建設過程中，要將“以人為本”作為核心，將這個核心牢牢把握住，用科學發(fā)展觀來對煤礦企業(yè)文化建設全局進行統(tǒng)領。從發(fā)展人、理解人、關心人的角度實施文化建設，對人在國有煤礦企業(yè)發(fā)展過程中所具有的主體地位進行強調和體現(xiàn)，對“以物為本”的發(fā)展模式進行校正。

其次，要將煤礦企業(yè)發(fā)展和職工發(fā)展作為根本，開拓工作思路。將人看成事物的最終目的和前提，將煤礦企業(yè)發(fā)展目標與人的價值實現(xiàn)進行有效結合，從本質上發(fā)揮人在煤礦企業(yè)安全生產過程中的作用，將生產效率提升，將生產成本降低。將國有煤礦企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨以及發(fā)展戰(zhàn)略等為職工傳輸，使其得到大多數職工認可。始終將煤礦企業(yè)職工健康生活以及生產安全放在首要位置，努力改善企業(yè)職工的勞動條件以及作業(yè)環(huán)境，在煤礦企業(yè)經濟允許的情況下，對職工收入進行提升，使煤礦企業(yè)職工能夠享受到煤礦企業(yè)發(fā)展成果。對煤礦企業(yè)職工呼聲和心愿進行多方位了解，堅持走出辦公室，融入到職工里，對待每一名職工都要零距離平等，對職工關心的共性難題進行及時解決。使職工能夠在領導一言一行之中都能夠感受到家庭溫暖和人格魅力，凝聚人心，匯集全力，統(tǒng)一思想。

最后，煤礦企業(yè)要注重人才培養(yǎng)，大膽聘用人才。在國有煤礦企業(yè)生存和發(fā)展的過程中，人才是核心要件，對傳統(tǒng)思想觀念進行突破，對煤礦企業(yè)被動式人才培養(yǎng)的模式進行培養(yǎng)。樹立起人人是人才的理念，對職工進行培養(yǎng)，努力將人才工作基礎進行擴大，唯才是舉，不拘一格。在使用煤礦企業(yè)人才的過程中，將用人和疑人有機結合，不能夠憑借領導的主觀意識來對職工進行判斷。在煤礦企業(yè)發(fā)展過程中，要使用得當的方法來對職工進行培養(yǎng)和引導，那么，每一名職工都能成為人才。國有煤礦企業(yè)要注重管理和使用人才，對主觀思想觀念進行克服，發(fā)掘每一名職工的長處，通過有效、恰當的管理和安排，使煤礦企業(yè)職工的長處得以發(fā)展。

（二）重點實施安全文化建設

雖然國有煤礦企業(yè)的安全是由人和物這兩個因素來產生影響的，煤礦事故發(fā)生的根源就是物的不安全狀態(tài)，因此，要通過技術工程來對物的不安全狀態(tài)進行解決。人在對物不安全進行解決的時候，要對人的不安全行為進行控制，以便使作業(yè)更加標準化和規(guī)范化，將人的不安全行為降到最低。對近幾年煤礦事故進行分析，多數事故都是由人的因素導致的。所以，國有煤礦企業(yè)實施安全工作必須要做好人的工作。伴隨著礦井的不斷開采，開采的深度也不斷增加，各種災害威脅程度越來越高，煤礦企業(yè)已經投入了大量的精力、物力和財力，在管理手段以及技術手段上雙管齊下地抓安全生產工作，煤礦企業(yè)要針對威脅安全生產的隱患，加強企業(yè)的安全文化建設。

國有煤礦企業(yè)要對安全知識教育進行不斷強化，樹立起預防為主和安全第一的思想觀念。對大量事故進行分析，結果表明，產生事故的原因大多數都是違章作業(yè)、不熟練操作、僥幸心理、安全意識淡薄等造成。因此，煤礦企業(yè)必須要樹立起正確的價值觀和安全觀，使煤礦企業(yè)職工對生命的寶貴進行充分認識，各級領導也要將安全第一思想貫穿在生產整個過程中，多渠道、多種形式地對職工進行教育，使其牢固樹立安全就是效益思想和觀念，對幸福與安全、家庭與安全、金錢與安全之間的關系進行正確處理，在生產過程中，自覺遵循規(guī)章制度，按照規(guī)定來實施

作業(yè)。

（三）加強人力資源開發(fā)力度

在國有煤礦企業(yè)發(fā)展過程中，人是根本，煤礦第一資源就是人力資源，國有煤礦企業(yè)實施文化建設必須要堅持以人為本的核心，對人的信任、理解和尊重進行強調，幫助煤礦企業(yè)職工開發(fā)自身潛力，實現(xiàn)自身的價值。將這樣的理念轉變成為現(xiàn)實，要長遠實施規(guī)劃，認真落實，教育和培訓職工，使職工實現(xiàn)自身的生涯規(guī)劃。通過接受企業(yè)培訓，煤礦企業(yè)職工不僅能夠豐富自身的知識，提升自身技能，優(yōu)化自身綜合素質，升華道德品質。更可以充分發(fā)揮自身的潛能，實現(xiàn)自身人生價值，成為煤礦企業(yè)愛崗就業(yè)優(yōu)秀的礦工，從本質上將工作熱情激發(fā)出來，增強企業(yè)職工的凝聚力、歸屬感以及忠誠感。國有煤礦企業(yè)生產力以及發(fā)展水平的進步，尤其是效益好壞、管理水平高低，職工素質是決定性因素，而決定職工素質的因素便是企業(yè)對職工的培養(yǎng)。國有煤礦企業(yè)將科學技術轉化成為生產力必須經過的途徑就是教育培訓，科學技術物化需要培訓，只有對職工實施教育培訓，才能夠使職工掌握一定的科學技術，并且將科學技術應用到生產過程中，進而形成新的生產力。

四、結語

綜上，煤礦企業(yè)的文化就是指我國社會主義煤礦企業(yè)文化，具體表現(xiàn)在國有煤礦企業(yè)文化。建設優(yōu)秀的國有煤礦企業(yè)文化，需要我們更多地進行實踐，而非“紙上談兵”。在國有煤礦企業(yè)文化建設實踐過程中，實施調查研究、分析總結、細化條理、設計定格、抓住關鍵、突破重點、循序漸進、實踐提高，在國有煤礦企業(yè)文化建設的真正實踐過程中，要將這幾個環(huán)節(jié)交叉、交涉使用。對國有煤礦企業(yè)文化連通的幾個部分，是統(tǒng)一的整體，不能夠使其教條化、程序化和簡單化，必須要靈活發(fā)揮其作用。

參考文獻：

[1]黃蓉生.提升國家軟實力的一個重要領域[J].中國文化軟實力研究報告，2010（4）.[2]張景鋼，譚允禎.論企業(yè)安全文化建設[J].電力安全技術，2006，（09）.[3]竇沖泉.對煤礦企業(yè)青年員工思想工作的思考[J].陜西煤炭，2009，（04）.[4]韋金國，郭景池.淺談抓好煤礦思想政治工作的有效形式[J].山東煤炭科技，2010，（03）.

第二篇：國有企業(yè)文化創(chuàng)新思考

國有企業(yè)文化創(chuàng)新思考

隨著我國市場經濟的深入和國企深化改革進程的加快，許多國有企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，部分不重視企業(yè)文化創(chuàng)新的副作用逐漸顯現(xiàn)出來。如近年某些國有企業(yè)種種背離市場規(guī)則的現(xiàn)象：虛假繁榮、虛假財務報表等問題?，F(xiàn)代企業(yè)的經營實踐告訴我們，企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大，已逐步成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰成敗的關鍵因素。從企業(yè)管理的層面來說，國有企業(yè)除必須加強管理、提高市場競爭力以外，還必須重視企業(yè)文化創(chuàng)新中的強心力作用，形成健康向上的企業(yè)創(chuàng)新文化，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展提供內在動力。

一、國有企業(yè)文化創(chuàng)新的內涵

企業(yè)文化創(chuàng)新是指借鑒和吸收先進文化，考慮企業(yè)所處的國內外的經濟環(huán)境，結合其實際，培育以人為本的企業(yè)核心價值觀，塑造具有創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、合作精神的企業(yè)文化，提升綠色營銷、服務營銷、戰(zhàn)略營銷等現(xiàn)代營銷理念，建立以提高企業(yè)整體能力為目的的學習型組織，完善現(xiàn)代企業(yè)制度文化等，以保證企業(yè)核心競爭力的形成，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

國有企業(yè)文化是指在一定的社會經濟條件下，企業(yè)在長期生產經營實踐中逐步形成的為全體員工遵循的共同意識，是企業(yè)在長期的管理過程中確立的價值觀、思維方式及行為模式。它本質上是一種促進或阻礙企業(yè)發(fā)展的管理思想和管理方法，是以價值觀為核心的獨特的

1文化管理模式。因此，國有企業(yè)文化創(chuàng)新就是國有企業(yè)為了適應新的環(huán)境，把新的經營理念、價值觀、企業(yè)精神等要素重新組合，引入國有企業(yè)特有的文化體系并具有新功能的創(chuàng)造性過程。是圍繞新的技術革命的挑戰(zhàn)和經濟全球化、信息化，用新的價值觀和視野來謀劃和建構新的企業(yè)文化，使國有企業(yè)真正成為學習型組織、創(chuàng)造型組織，為培育和提升企業(yè)核心競爭力提供全方位服務。

二、國有企業(yè)文化創(chuàng)新面臨的主要問題

1、國有企業(yè)文化創(chuàng)新過程與市場經濟體制發(fā)展不相適應

國有企業(yè)在自然經濟體制、計劃經濟體制以及傳統(tǒng)文化背景下發(fā)展起來的，在長期的歷史積淀中形成了與市場經濟格格不入的集權思想、官本傾向、關系哲學、派系分爭等企業(yè)潛規(guī)則，不利于企業(yè)文化創(chuàng)新。同時，企業(yè)文化創(chuàng)新通常是自上而下的，一是因為它是涉及企業(yè)內部各級機構的全局性變革，二是克服企業(yè)舊有文化的反彈阻力需要強大的權力支撐。所以，企業(yè)領導素質直接決定著企業(yè)文化創(chuàng)新的啟動、并影響著其發(fā)展方向和進程。國有企業(yè)中存在著領導學歷偏低、年齡偏大的現(xiàn)象；近年來任命的一些年輕領導也多因資歷不深而以守成者居多。更有甚者，有的國有企業(yè)賬面“連年虧損”，普通員工已連續(xù)多年不漲工資，領導者卻拿著豐厚的年薪。國有企業(yè)員工的潛能發(fā)揮與領導層的素質有很高的相關度。所以，如何調動廣大員工的積極性，達成企業(yè)目標與員工個人目標的契合以適應市場經濟發(fā)展規(guī)律是企業(yè)文化創(chuàng)新的關鍵。

2、國有企業(yè)文化學習建設過程中存在誤區(qū)

在我國企業(yè)文化學習建設過程中，還存在“注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內涵；將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理；將企業(yè)文化視為傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的直接運用；忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化”等等。同時，我國國有企業(yè)文化尚處于較低層次，企業(yè)文化戰(zhàn)略并沒有得到重視，企業(yè)文化建設缺乏系統(tǒng)理論的指導，國有企業(yè)文化往往是傳統(tǒng)文化在企業(yè)的縮影。

3、國有企業(yè)各級管理者缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力

國有企業(yè)的各級管理者由于教育背景、工作經歷使然，他們在思想上高度重視企業(yè)硬件建設，重視技術或產品開發(fā)，但漠視組織文化創(chuàng)新工作；有些高層管理者雖然在文化創(chuàng)新中全程參與，但由于內心并不認可這項工作，在對待組織文化創(chuàng)新的相關問題上，其態(tài)度和行為常常會表現(xiàn)出不一致。另外，許多國有企業(yè)管理者通過自學或系統(tǒng)學習管理知識，逐漸認識到組織文化創(chuàng)新對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但在組織文化建設上缺乏工作經驗；另一類情況則是：企業(yè)高層管理者雖然完成觀念更新，但在組織文化創(chuàng)新的工作實踐上顯得力不從心，導致工作出現(xiàn)偏差。突出表現(xiàn)在：一是處理精神層與物質層的關系上厚此薄彼，沒有或只有薄弱的精神層內涵，卻將全部精力投入到物質層建設中，甚至簡單地將組織文化創(chuàng)新等同于組織形象塑造。二是不能很好地處理精神層與制度層的關系，精神層中宣傳并極力推進的和制度層實施的內容，兩者不一致，使企業(yè)內出現(xiàn)錯誤導向使新型組織文化推廣受阻。

因此，應當認清國有企業(yè)競爭環(huán)境，創(chuàng)新國有企業(yè)文化，通過塑造和

建立起一系列與規(guī)范的、全球化的市場經濟和國際化相適應的理念，來深化國有企業(yè)改革，增強國有企業(yè)的競爭力，推動國有企業(yè)的長足發(fā)展。

三、國有企業(yè)文化創(chuàng)新的對策

傳承不意味著拒絕創(chuàng)新，最好的傳承就在于創(chuàng)新。尤其對國有企業(yè)而言企業(yè)文化創(chuàng)新顯得更為重要。對原有的國有企業(yè)文化進行創(chuàng)新，這是社會主義市場經濟對國有企業(yè)改革的內在要求，也是激烈的國際競爭環(huán)境對國有企業(yè)生存與發(fā)展的外在要求。

1、建立嶄新的企業(yè)文化必須充分體現(xiàn)市場經濟的要求

以“大討論”和全員教育活動為基本載體，以培育共同價值觀為核心，轉變觀念，形成與市場經濟相適應的國有企業(yè)文化創(chuàng)新理念體系。按照國有企業(yè)的總體要求，積極開展創(chuàng)新大討論，如開展全員危機意識和精品意識教育活動。這些教育和討論有不同的主題、內容，但環(huán)環(huán)都扣在解放思想、轉變觀念上，目的是為了解決職工市場意識淡薄、競爭觀念不強的問題。可以分批次、分時間帶領員工走出去開闊眼界，感受市場。帶領員工感受先進企業(yè)的生產效率、企業(yè)管理、員工素質和精神狀態(tài)，以及工廠環(huán)境，通過相互之間的真誠交流，突破由傳統(tǒng)企業(yè)模式構筑起的“圍墻”，讓職工看到自己產品的用途，聽到用戶對產品的評判，看到自己產品的差距所在，從而找到工作努力的方向。在教育方式上進行創(chuàng)新。采取電視等形象化教育手段，比如，拍攝電視專題片，同時在職工中組織危機意識大家談。讓職工切身感受到什么是一流企業(yè)，也讓職工感受到先進企業(yè)的差距主要不在設備上，而是在思想觀念和職工文化技術素質上。同時，發(fā)掘職工中的典型事例，起到宣傳教育作用。這些教育措施將會對提高職工素質、制度觀念，形成新的思維理念起到積極作用，讓市場意識，競爭意識，質量意識，成本意識在全體職工的思想中牢固樹立起來，適應企業(yè)發(fā)展要求。

2、營造有利于員工學習的文化氛圍

企業(yè)要樹立終身學習的理念，使學習成為人們的自覺行動和終身追求，成為整個組織密不可分的職能。同時，企業(yè)要培養(yǎng)員工充滿自信、勇于競爭、好學不倦的精神，鼓勵員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄現(xiàn)有的經驗和做法，對那些陳舊的理論和經營管理方式提出質疑、挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，并提倡員工通過創(chuàng)新進行學習，如開展“學習與創(chuàng)新”論壇，創(chuàng)建學習型組織，努力打造學習型企業(yè)?！皩W習與創(chuàng)新”論壇可以提煉新的觀念、新的理念、新的經驗、新的成果，讓“學習與創(chuàng)新”論壇成為提高各級干部思想理論水平的有效途徑，成為企業(yè)生產經營中理論與實踐相結合的具體舉措?！皩W習與創(chuàng)新”論壇可設有多種形式，如，有以誠信開拓市場的典型，有追求零缺陷管理的典型，有提高職工素質適應技術改造需要的典型等，能夠為培育先進的企業(yè)文化建設提供有說服力的操作實例。同時，建立學習型組織的激勵機制，既對為建立學習型組織做出貢獻的員工給予肯定，又要進一步激勵員工從企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，為企業(yè)進行更加卓有成效的學習創(chuàng)新。通過這種創(chuàng)新和學習不斷提高企業(yè)的應變能力和競爭力。

3、以管理創(chuàng)新為主要動力，不斷推進管理升級

一切企業(yè)文化的形成必須以一定的制度和規(guī)范為前提，這樣才能使員工思想和行為有一定的遵循。國有企業(yè)應該根據自己企業(yè)的特點和要求建立與法人治理結構相適應的新型管理體制和運營機制，保證以規(guī)范的公司制形式實施生產經營運作，使各項工作有章可循、秩序井然。同時加強企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究，明確公司體制、組織結構、管理模式、運行機制、裝備產能、技術水平、營銷采購策略、文化建設和信息化等工作的發(fā)展方向。大力推行集中一貫制管理和全面預算管理，形成企業(yè)決策層集權、管理層分權、執(zhí)行層授權的權力分層管理體系，實現(xiàn)管理目標與過程控制的有機結合，保證生產經營的良性循環(huán)。同時，緊密圍繞市場需求變化，開展科技創(chuàng)新，出精品創(chuàng)品牌優(yōu)秀企業(yè)文化最終要體現(xiàn)在優(yōu)質產品上，產品是企業(yè)文化的落腳點。在建設先進國有企業(yè)文化過程中，把開發(fā)生產能夠滿足用戶要求的高附加值產品作為重要內容。同時，在培育先進理念的過程中，把規(guī)范企業(yè)識別系統(tǒng)作為樹立企業(yè)形象的重要措施。全面推進TPM管理活動，生產現(xiàn)場、作業(yè)環(huán)境、保養(yǎng)維護運行質量、隊伍素養(yǎng)等方面均得到持續(xù)改善。規(guī)范企業(yè)識別系統(tǒng)不僅使企業(yè)視覺系統(tǒng)整齊鮮明，也使員工“事事追求卓越”的意識得到提升，做任何事情不但要做得對、做得好，還要做得美。

第三篇：培育企業(yè)文化

★培育企業(yè)文化，打造核心競爭力

■★ 企業(yè)文化這一概念是美國學者于1980年代初在總結日本企業(yè)經營管理經驗的基礎上提出來的。當時,日本在汽車、家電、信息、光學、鋼鐵、造船等許多領域開 始超越美國。美國管理學界通過到80多家日本企業(yè)“探秘”并連續(xù)推出了《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)的經營藝術》（理查德·帳斯卡爾和安東尼·阿爾索）、《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》（威廉·大內）、《企業(yè)藝術》、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經驗》（托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼）和《企業(yè)文化》（泰倫斯·狄爾和愛倫·肯尼迪）等探討日本經營管理藝術的專著，把日本成功奧秘不僅歸結為一門管理科學、而且是一種文化，提出了“杰出而成 功的公司大都有強有力的企業(yè)文化”的論斷，標志著企業(yè)文化理論的誕生。隨后，在美國刮起的以“軟”化管理為特征的管理革命——即企業(yè)文化革命標志著美國企 業(yè)運用企業(yè)文化管理理論來創(chuàng)新管理和提升競爭力的新時代的到來。實際上，企業(yè)文化是企業(yè)組織在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本企業(yè)特征的基本信念、價值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、行為準則、文化環(huán)境、產品品牌和經營戰(zhàn)略等的綜合，是一種特殊的組織文化，或亞文化，是整個社會文化體系中的一個有機組成 部分，是對企業(yè)現(xiàn)代管理理論的直接繼承和發(fā)展。作為企業(yè)寶貴的無形資產和企業(yè)核心競爭力的基礎，企業(yè)文化具有多方面的功能與作用。

引導作用。作為企業(yè)文化的內容之一的企業(yè)價值觀就是企業(yè)在追求經營成功過程中對生產經營和目標及自身行為的根本看法和評價，是否把企業(yè)自身利益與顧客利 益和社會利益協(xié)調和統(tǒng)一起來，并為顧客帶來增值價值。良好的企業(yè)文化對企業(yè)經營者和生產者的思想、行為產生導向作用，使員工潛移默化地接受本企業(yè)共同的價 值觀、為企業(yè)核心競爭力的構筑指明使命和方向，所謂“文化左右決策”，其在人力資源管理方面的作用具體表現(xiàn)如：

——選聘標準和經驗決定著加入到企業(yè)組織中的人的構成；

——薪酬和獎勵機制告訴員工企業(yè)對能力的重視程度；

——工作慣例和管理程序使員工意識到自己應該具備多少能力；

——企業(yè)使命、遠景規(guī)劃和價值體系使員工產生信心和希望；

——對員工的培訓的重視向員工表明不斷提高自我能力的重要性；

——對領導者組織程序能力的培養(yǎng)直接影響企業(yè)領導能力。

整合作用。共同認知的價值觀決定著企業(yè)行為取向的準則并提升企業(yè)的凝聚力、感召力和內在驅動力。紐約市長朱利安尼通過播放莫扎特的典雅梵音的背景音樂的 “情境管理”方法在一年內使歷屆政府難以解決的中央地鐵站犯罪率下降33%。尊重人、理解人、關心人的企業(yè)文化氛圍能使全體員工產生出對本職工作的自豪感 和使命感，對本企業(yè)的企業(yè)目標、準則和觀念的認同感和歸屬感，激發(fā)和調動全體成員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮出1+1>2的整體競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化使員 工們自覺接受文化的規(guī)范和約束，按照企業(yè)價值觀的指導進行自我管理和控制，它能起到精簡組織機構、簡化管理過程作用和優(yōu)化經營決策。延伸作用。企業(yè)是社會的細胞，優(yōu)秀的企業(yè)往往成為社會交口稱譽的模范。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內部發(fā)揮作用，對本企業(yè)職工發(fā)揮影響，而且還通過企業(yè)職工與外 界的交往，把企業(yè)的優(yōu)良作風、良好的精神風貌輻射到整個社會，對全社會的精神文明建設和社會風

氣的根本好轉產生積極的影響和促進作用。號稱“天下魔水”的 可口可樂公司總裁曾驕傲地說，即便可口可樂公司所有的工廠在一夜之間遭到焚毀，也能憑著其品牌力量而立即重新恢復生產供應。可口可樂背后的力量在于其強大 的跨國品牌，而品牌的背后是其侵染全球的美國強大的無形價值——企業(yè)文化的支撐！

作為一種行為規(guī)范和精神 力量，企業(yè)文化是影響著企業(yè)核心競爭力消長的長期性、基礎性和戰(zhàn)略性要素，是企業(yè)管理的一面鏡子。核心競爭力是在獨特的企業(yè)文化基礎之上形成和累積起來 的，人才、文化和過程是其載體。通過長期學習培育積累企業(yè)文化與產品、品牌、專利等一起逐漸形成，并演化為企業(yè)核心競爭力的基礎和有機構成部分。企業(yè)文化 與核心競爭力是相互促進、相得益彰的關系。很難說，缺乏優(yōu)良文化的企業(yè)會鑄造出持久的一流的核心競爭能力，反過來，企業(yè)一流競爭力的擁有和維系往往根植于 優(yōu)秀的企業(yè)文化。核心競爭力是企業(yè)文化成功的最高、最集中體現(xiàn)，如同眼球是心靈的窗戶。同時，建立在優(yōu)秀文化基礎上的核心競爭力的形成和發(fā)揮作用為企業(yè)文 化的培養(yǎng)和弘揚提供扎實而充沛的物質保證。核心競爭力能使企業(yè)更好地配置資源、創(chuàng)新并獲得比競爭對手更高的效益，如所謂創(chuàng)新“先驅者利潤”，而這是提高企 業(yè)員工福利待遇、改善其物質精神生活條件，滿足其事業(yè)追求和成就感并使其更好地得到全面發(fā)展的保證和前提，同時，也使企業(yè)有可能更好地引進、開發(fā)先進技術 和產品，通過各種有利渠道提高其產品服務與品牌營銷水平。企業(yè)文化缺位——核心競爭力弱的病根

杰克.韋爾奇在評價名列世界500強第16位（2000年）的安然公司破產（2002年7月）時說，安然失敗的真正原因在于“他們進入了一個自身并不太 理解的文化之中，其副業(yè)的實力超過了核心業(yè)務的實力，這再次證明了企業(yè)文化的重要性”?？梢?，缺乏扎實的、有效的企業(yè)文化，即便是商海巨艦也難免一夜傾 覆。長不大、活不久是中國企業(yè)的普遍生態(tài)狀況。中國企業(yè)普遍規(guī)模小，效益差。迄今為止，榮登世界500強之榜的中國企業(yè)僅限于有10多家主要以行政方式組 建起來并靠著國家政策扶持的國字頭“胖墩”，從2004年中國500強與世界500強的對比分析中可以看到巨大的鴻溝：資產規(guī)模之比為100：5.61、營業(yè)收入之比為100：7.3、利潤之比為100：5.22。中國企業(yè)的壽命普遍很短，根據調查，即使在擁有天時地利人和的中國硅谷——中關村，企業(yè)的平均壽命也只有3.5年。中國企業(yè)競爭力弱，2003年中國企業(yè)的信息技術競爭力在世界排第46位，國家整體在世界競爭力排名也從2002年的33位下降到 2003年的44位和2004年的46位，作為國家整體競爭力重要構成要素之一的企業(yè)管理水平低、人才不足、創(chuàng)新能力弱等因素是要造成整個競爭力下滑的重 要原因之一。企業(yè)生態(tài)狀況普遍不佳、競爭力不強，歸根結底是經營管理不善所致，而后者又集中體現(xiàn)在企業(yè)文化缺位上。根據中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會 2003年對1000家企業(yè)的調查問卷所得的結果，自認為已經形成企業(yè)文化的企業(yè)只占41.09%，而中小企業(yè)則平均不足30%，真正開始注重企業(yè)文化建 設、提倡文化管理和開始進入現(xiàn)代管理階段的門檻只是鳳毛麟角，這充分凸顯了中國企業(yè)文化缺位以及因此而致企業(yè)生存、競爭力低下的不佳境況。從總體來看，落 后封建文化意識和傳統(tǒng)的桎梏、大躍進、文化大革命等給人們心靈造成的誠信扭曲和道德信仰危機的不良影響根深蒂固、改革開放以來個人主義觀和拜金主義等價值 觀念的沖擊、市場經濟體制改革的不到位，使諸如“當官有權不用，過期作廢”、“公家的東西，不拿白不拿”、“少管閑事，明哲保身”等的落后腐朽文化盛行等 阻礙著健康積極的新企業(yè)文化建設和企業(yè)經營管理素質和核心競爭力的提高。與西方國家跨國公司相比，我國企業(yè)的硬實力差距很大，而包括企業(yè)文化建設在內的軟 實力差距更大。

企業(yè)文化意識膚淺薄弱。許多企業(yè)尚不知企業(yè)文化為何物，或者還停留在“泥腿子”剛剛上岸的 老板文化層次，對企業(yè)文化的片面化、表象化、雷同化認識相當普遍，對企業(yè)

文化的三個主要層次——企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)形象之間基本缺乏通盤的考慮，如往往把企業(yè)文化理解為漂亮的商標、圖騰，誤解為時髦動聽的口號和夸大其詞的標語以及裝潢門面的招牌?！镀髽I(yè)精神大全》的作者通過對300多家企業(yè)的調查 發(fā)現(xiàn)，其口號、用語和詞匯絕大部分雷同或相似，一些老板根據自己的好惡把企業(yè)文化僅僅停留在組織卡拉OK、洗浴、按摩，高雅一點的則打球、拔河、旅游等。此外，許多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略、組織管理和文化培育方面往往缺乏對自身特點的深刻認識和對自有特色的挖掘和發(fā)揮，東一榔頭西一棒子，零打碎敲、隨大溜，隨意克 隆和復制別的公司文化模式。如此一來，所謂企業(yè)文化往往被領導者搞成包醫(yī)百病的大雜儈，而實際上是什么用場也派不上。

蜻蜓點水，虎頭蛇尾。企業(yè)文化研究在我國20世紀80年代前后一段時間曾火熱過一陣子，這說明管理界和經營界對企業(yè)文化仍然沒有當作一項長期而艱巨的任 務來看，文化研究、文化建設還只是刮刮風而已，企業(yè)文化還只停留在翻譯和解釋外國企業(yè)文化書刊這一表層上。一些企業(yè)領導心血來潮可能也裝模做樣地開展一下 “文化運動”，提幾句時髦口號、涮幾條跟風標語，但往往難以扎扎實實、始終如一地把企業(yè)文化建設抓下去。企業(yè)領導換了，上任三把火，一切推倒重來。作為企 業(yè)集體的核心和企業(yè)前進的龍頭，特別是國有企業(yè)的領導的頻頻更換，使企業(yè)員工要化很大的精力以適應新官意圖，新領導、新規(guī)劃、新理念，朝令夕改、變化無常 是中國企業(yè)上下難以專心致志地培育自己的企業(yè)文化的體制困惑！

企業(yè)家文化素質與誠信水平低。企業(yè)全體員工 的文化教育素養(yǎng)是企業(yè)文化賴以建立的基礎，而作為員工的領頭羊的企業(yè)領導人的受教育程度與文化科技素質就是直接關系到企業(yè)文化建設的重要因素，而中國企業(yè) 領導以及員工文化和技術結構普遍偏低是中國企業(yè)文化建設落后的重要制約因素之一。根據中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會2004年2月公布的對1000家企 業(yè)的調查結果表明，目前中國中小企業(yè)中具有大專學歷的僅占10%，初中及以下的占60%，高中和中專占30%，認為我國企業(yè)家短缺、素質低下分別占62% 和40%，信守承諾的企業(yè)家僅占66%，甚至一些優(yōu)秀企業(yè)家都公開承認和懺悔曾經毀約、賴帳、銷售假冒偽劣產品、賺昧心錢的不光彩歷史。據不完全統(tǒng)計，因 誠信缺失給中國每年損失近6000億元。不僅如此，企業(yè)家的心理素質狀況也非常難以令人樂觀：自1980年代以來，因數十種“錐心之痛”的壓力而造成的各 種心理障礙自殺的企業(yè)家達1200多人，患有嚴重的心理問題的女企業(yè)家占70%以上，處于亞健康狀況的占38.1%，認為自己需要心理醫(yī)生指導的占 81%，這表明中國企業(yè)家的MQ意識（心理商數）普遍低下，難免不對健康企業(yè)文化建設產生負面影響。美國資深記者寫的《安然帝國夢》中說，魚從頭爛起—安 然垮臺的原因在于其領導層在道德上、倫理上和經濟上腐敗了。企業(yè)領導素質與誠信水平低下必定導致員工和顧客的忠誠度低下，進而使企業(yè)產品質量和服務水平降 低，營銷受阻，最終損失競爭力優(yōu)勢和生態(tài)環(huán)境惡化，以至難以繼續(xù)生存下去。可見，缺乏誠信，不會有值得稱道的企業(yè)文化，而缺乏真實的文化，難以獲得競爭力 優(yōu)勢。反觀GE，其百年不衰的原因在于其獨具魅力的深厚文化力—其文化雖然像個包含著群策群力、服務至上、六西格瑪、無邊界組織、不斷創(chuàng)新等諸多色彩絢麗 的多菱角，但誠信是其價值觀中最核心的內容。“GE不僅把誠信看作企業(yè)的外在形象，更將誠信作為崇高的道德理念和無形資產，甚至企業(yè)的生命”，正是這樣的 文化成就了世紀GE。

創(chuàng)新精神差。大多數企業(yè)仍然停留在從經驗管理向科學管理過渡的階段，注重標準化管 理、精細化管理、創(chuàng)新文化管理的企業(yè)仍在少數。根據調查，經過20多年的改革，進行沿用傳統(tǒng)直線職能制組織形式（缺乏對產品、市場、規(guī)模等內外因素變化情 況綜合考慮）的企業(yè)仍然高達56.2%，對現(xiàn)代信息技術的利用程度不高，20%多的中小企業(yè)甚至還沒有計算機，已經開展網絡營銷的只占20.63%，全部 經營管理完全應用信息網絡技術的僅占調查企業(yè)數總的12.27%，未使用的占23.68%。自認為已經實施學習型組織建設只占企業(yè)的23.62%，有專門 結構和定期培訓計劃的占68.33%，過去3年員工培訓和再教育費用占銷售收入超過0.3%的只占14.93%，0.1%以下的占以下其中小型企業(yè)為 27.07%，達到0.5%以上的只占5.32%。進行業(yè)務流程或企業(yè)再造的占15.43%，進行6δ（六西格瑪）管理的只占6.46%，中小企業(yè)在進行 重大決策時請專家咨詢的只占1%。自認為與國際企業(yè)管理先進水平有差距或差距很大的被調查企業(yè)占88.17%，認為接近或達到國際先進水平的只占 11.83%，已經形成管理創(chuàng)新機制的僅占27.45%，形成技術創(chuàng)新機制的占27.81%，具有健全的管理工作標準并進行嚴格考核的企業(yè)只有 18.33%，通過了ISO9000標準認證的占66.3%，通過ISO14000標準認證的占19.53%，已經通過OHSAS（職業(yè)健康安全）認證的 只占9.29%，大多數企業(yè)自主創(chuàng)立品牌的積極性不足，更多的則是熱衷于搞OEM，技術拿來主義。據調查，企業(yè)主導產品具有國際品牌水平的僅3.94%，國內品牌水平的46.14%，沒有品牌或只做OEM的企業(yè)占25.66%，擁有國際名牌的占4.58%，國內名牌的42.49%。歸根結底，自主品牌少、技術創(chuàng)新慢、競爭能力弱是因為管理思維、組織結構創(chuàng)新缺位所致，而后者最終折射出來的實際上是企業(yè)文化創(chuàng)新滯后。

激勵機制不完善。最大限度地調動人的積極能動性，形成同心同德、上下協(xié)力的局面是企業(yè)文化的基本目標，也是實現(xiàn)企業(yè)各項任務的保證，而人的積極性的發(fā)揮 主要依賴完善、有效的激勵機制。平均主義的思維定勢與分配方式曾經多年來一直困擾俄羅斯和中國等國家企業(yè)管理并使之難以形成一種創(chuàng)新文化，是其企業(yè)競爭力 不強的基本原因之一。誠如俄羅斯科學院經濟所所長M.索羅金教授所說，平均主義是俄羅斯企業(yè)傳統(tǒng)文化的基本特點，也是建設新俄羅斯現(xiàn)代先進企業(yè)文化和解放 生產力的最大羈絆。根據2003年對國內1000家企業(yè)的調查，實施正?？己酥贫鹊恼?7.58%，而已經形成員工和經營者激勵和約束機制的企業(yè)比例只有 38.72%。國內許多企業(yè)管理者不僅不善于培養(yǎng)他人和激勵他人，對承擔的管理職責、員工信念和行為方式再造缺乏整體意識，而且，往往企圖通過壓低職工待 遇、降低勞動安全條件及拉大管理層與普通員工之間的工資待遇差別等方式來調動積極性和換取打價格戰(zhàn)的資本。這樣就使企業(yè)內部大多數員工的信念和行為方式往 往與領導層的意志及企業(yè)文化建設方向格格不入，因而難以有員工的最佳精神和工作狀態(tài)。因此，按照市場競爭規(guī)律，建立健全激勵機制是形成企業(yè)自身文化的基本 要求。SA8000社會責任標準的日益迫近也昭示，承擔和遵守最起碼的社會道德責任是企業(yè)文化建設最基本的要求之一。

文化溝通與跨文化管理能力弱。文化溝通能力關系到企業(yè)上下左右的關系并進而影響到整個企業(yè)的工作氛圍。企業(yè)管理層上下級之間、員工與管理層之間及員工之 間的關系總體不順、矛盾較多，近年老板喋血案呈上升之勢表明國內企業(yè)“勞資”關系緊張，企業(yè)上下“同床異夢”的情況非常嚴重，而這是與建立和諧企業(yè)文化的 目標背道而馳的，文化溝通不足是目前國內企業(yè)在統(tǒng)一意志、和諧理念、價值觀、協(xié)調行為等企業(yè)文化建設方面面臨的最大挑戰(zhàn)。索尼公司總裁盛田昭夫說“日本公 司的成功并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業(yè)獲得成功。日本經理的最重要任務是發(fā)展與員 工之間的健全關系，一種員工與經理共命運的感情?！薄度A爾街雜志》1983年通過對本田汽車美國分公司的調查發(fā)現(xiàn)，其生產率與質量均超過美國同行的秘密在 于企業(yè)日本高管“重視人、尊重人、團結和依靠職工”（縮小工人與功勞人員的地位差別，職工被稱做合伙人，高管沒有專設停車場和食堂）。此外，作為經濟全球 化的重要方式的跨國并購的成功率一般不到10%，原因之一就在于跨文化整合困難。歐洲咨詢公司做的一項調查表明，35%的高級管理者把文化差異排在國外收 購中眾多困難的第一位，“文化差異是在一體化的歐洲并購中最大的困難所在”?？缥幕芰Σ粡娛乖S多想走出去的企業(yè)到處碰壁、落敗而歸。1980年代初首鋼 投資1.2億美元收購秘魯礦山之后就經常因當地職工罷工而使生產陷入停頓，表面原因是就業(yè)和工資待遇問題，而實質上是文化沖突問題。某企業(yè)在收購了德國陶 瓷企業(yè)后也因低估了解雇老職工的影響而遭到德

國法律和工會的困擾，最終引發(fā)經營困難而只能撤退。所以，與引進外資一支獨秀相比，中國企業(yè)走出去步履蹣跚, 除了自身實力之外，跨文化管理能力低下不能不是制約因素之一。

培育企業(yè)文化——打造核心競爭力的核心

茫茫商海，百柯爭流，或浮或沉，進退不一，成功或失敗，更加強大抑或衰亡，均越來越需要借助于企業(yè)文化來詮釋。從產品競爭、品牌競爭到文化競爭，從傳統(tǒng) 理到科學管理、到現(xiàn)代文化管理，是經濟競爭的不斷升華，也是把握未來競爭規(guī)律、獲得核心競爭力——競爭制勝源泉的核心。未來的競爭實質上是文化力的競爭。瑞士蘇珊.C.施耐德與法國簡.路易斯.巴爾索克斯認為，文化既可以成為競爭優(yōu)勢，也可以成為競爭劣勢。先進文化就是生產力，就是核心競爭力！美國茨威爾 國際公司總裁邁克爾.茨威爾認為，企業(yè)文化是一種鼓勵、激發(fā)和培養(yǎng)員工根據組織的價值觀協(xié)同工作、實現(xiàn)組織目標的組織體系。他援引美國約翰·考特和詹姆斯 ·海斯凱特通過12年的研究發(fā)現(xiàn)，具有高績效文化的公司與沒有高績效文化的公司相比，前者的銷售收入增長為后者的3倍，員工人數增長為后者的8倍，股票市 值增長為后者的11倍，凈收入為后者的750倍。培育自身獨特文化是一項甚至比開發(fā)新技術、研制新產品、做成一大單贏利買賣更為艱難的事情，是需要長期艱 苦努力的系統(tǒng)工程。

轉變思維，注重培育“軟實力”——企業(yè)文化。在品牌經濟時代，文化競爭將成為競爭的主 旋律。企業(yè)文化制訂游戲規(guī)則，游戲規(guī)則決定企業(yè)組織的工作能力、秩序和效率，并最終決定著企業(yè)的競爭力。勞倫斯·米勒在《美國企業(yè)精神》一書中說到，能在 全球競爭時代取得成功的公司將是采用新企業(yè)文化的公司。因此，轉變傳統(tǒng)發(fā)展思維模式，從數量追求到質量追求，從拼資源、人力和價格到拼技術、品牌和附加 值，從拼廠房、設備、資金、規(guī)模等硬件到拼知識、管理、創(chuàng)新和文化等軟件方面，創(chuàng)造統(tǒng)一的管理構架、秩序和體制，更好地滿足員工內在本能和愿望，發(fā)揮其聰 明才智，更好地實現(xiàn)企業(yè)的整體使命，是當今中國企業(yè)遠比擴大低檔產品數量、擴大市場占有率更加重要的東西。為此，必須把文化建設貫穿到企業(yè)全程業(yè)務流程中 去，積極開展企業(yè)文化改造。誰能做好企業(yè)文化建設并將其當作改善經營管理的核心環(huán)節(jié)，誰就能執(zhí)核心競爭力之牛耳。

實施企業(yè)文化再造戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是企業(yè)前進方向指南。根據企業(yè)的實際情況、行業(yè)特點，制定相應的企業(yè)文化戰(zhàn)略可使企業(yè)文化有章可循，免入歧途。一般而言，企 業(yè)文化戰(zhàn)略制定包括對企業(yè)文化建設現(xiàn)狀評估——目標設定——戰(zhàn)略制訂——考核審計這樣幾個相互關聯(lián)的環(huán)節(jié)、階段。第一，深入分析了解當前的企業(yè)文化狀況，剖析有利與不利因素，并確保對企業(yè)使命和理想文化有清晰的認識。第二，確定企業(yè)文化戰(zhàn)略計劃。由于各種企業(yè)所面臨的環(huán)境不同，企業(yè)發(fā)展的階段有所差別，企 業(yè)職工的文化素質參差不齊，因此企業(yè)文化的戰(zhàn)略模式也各有千秋，一般可以分為先導型、探索型、穩(wěn)定型、追隨型、多元型和惰性型等不同種類。應該遵循針對 性、靈活性、適當性、多元性的原則來制訂企業(yè)文化戰(zhàn)略策略。第三，明確企業(yè)文化戰(zhàn)略重點。不同的企業(yè)和企業(yè)在不同的階段的戰(zhàn)略重點可能各不相同，抓準戰(zhàn)略 重點，不僅有助于企業(yè)文化戰(zhàn)略的重點突破，而且也會由此而找到企業(yè)走上振興之路的密碼。第四，制訂支撐理想企業(yè)文化的一套價值觀和原則和實施細則。把戰(zhàn)略 方案的長期目標分解為各種短期計劃、行動方案和操作程序；建立一個高效率的組織機構，通過相互協(xié)調、相互信任和合理授權，以保證企業(yè)文化戰(zhàn)略的順利實施； 提供必要的物質條件、硬件設施和財務支持；努力創(chuàng)造有利于實施企業(yè)文化戰(zhàn)略的文化氛圍和環(huán)境，通過一定的教育和灌輸方式，大力宣傳企業(yè)文化戰(zhàn)略并使全體職 工深刻理解企業(yè)文化戰(zhàn)略的實質;樹立鮮明的企業(yè)文化形象。通過CIS（Corporate Identity System）戰(zhàn)略管理模式建立包括識別、規(guī)劃、培育、部署和維護在內的企業(yè)形象管理維護體系,便于員工公眾對

企業(yè)形象、獨特文化了解和認同，如“IBM 就是服務”、海爾“真誠到永遠”、三星的“一切都要變”等均是這些知名企業(yè)獨特而明顯的文化特質表現(xiàn)。第五，進行績效評價審計。即用取得的成果與預定的標 準進行比較，以檢測偏差程度，然后采取有效措施進行糾正，以保證戰(zhàn)略目標的完成。

培養(yǎng)企業(yè)家隊伍與團隊精神。企業(yè)家擔負著企業(yè)文化倡導、示范、整合、變革責任，是企業(yè)文化建設的核心推動者，領導的率先垂范和重要貢獻對員工行為和理念 的形成和企業(yè)文化的建設具有關鍵意義。因此，一定意義上講企業(yè)文化就是企業(yè)家文化。因此，培養(yǎng)富于凝聚力和開拓創(chuàng)新精神的新一代企業(yè)家，是建設先進企業(yè)文 化的重要保障條件之一。提升經理人的文化能力包括經理人的企業(yè)文化治理和再造主動意識、清晰的文化思路、敢于和善于運用文化能力和技巧、執(zhí)著的價值追求、高屋建瓴、不為外力所惑的文化戰(zhàn)略等。好的龍頭再加上好的隊伍和團隊精神，才能形成良好的企業(yè)文化。強烈的團隊精神是日韓企業(yè)文化的突出特征，也是其競爭 力強的基本元素。而個體突出、但團體協(xié)作不足則是中國企業(yè)的普遍毛病。隨著現(xiàn)代生產組織的日益復雜化和精細化，團結協(xié)作精神對于企業(yè)生產率的提高日益重 要。文化成功的關鍵在于通過自我完善法、自我提升法、兼并法等來進行培育，并適當地部署到各個方面，成為全體員工自覺遵守和維護的共識。

建立學習型組織和銳意創(chuàng)新的良好制度。由于環(huán)境的不斷變化，企業(yè)文化必須富有靈活變化性，能快速適應環(huán)境變化的要求。向個性化、高品位、復雜性、多變性 快速轉變是信息時代市場需求變化的顯著特點，缺乏快速反應能力和創(chuàng)新能力就難免落伍，創(chuàng)新成為通過實現(xiàn)差異化而形成獨特的競爭優(yōu)勢的重要途徑。競爭力專家 邁克爾·波特認為，一個國家的經濟發(fā)展是循著要素驅動、投資驅動和創(chuàng)新驅動從低到高螺旋上升的。企業(yè)發(fā)展的路徑也一樣，當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，其繼續(xù)成 長就從對土地、資本的依賴到更多地轉為對人力、知識的依賴，從對有形資源的依賴轉向對無形資源的依賴，企業(yè)文化就是各種無形資源中最為重要的內容。世界上 大多數企業(yè)已經從投資推進型增長方式轉向創(chuàng)新推進方式，這也就是平常我們講的經濟增長從粗放型向集約型轉變，如德國、日本企業(yè)的優(yōu)勢主要在于其嚴密的創(chuàng)新 型制度文化。適時添柴加油、不斷注入新元素是企業(yè)文化綠樹長青，源泉不斷的必要條件。全體員工的積極學習和不斷學習是給企業(yè)帶來長期累積知識效果并提升企 業(yè)核心競爭力的關鍵。美國學者C.K.Prahalad和G..Hamel在最早提出核心競爭力時就特別強調要以學識-知識和技術的擁有、協(xié)調和結合為前 提獲取提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的意義和作用。松下幸之助認為，“學習的精神是邁向繁榮的第一步?！北说?德魯克指出，“日本人取得成功的基礎是他們具有利用外來 先進文化的獨特能力，不管這種工具是社會體制還是物質技術，都被容納到日本的價值體系中，并為實現(xiàn)其目標服務。”目前，韓國也很盛行研究東方古代文化，甚 至西方商界也很重視我國的孫子兵法。知己知彼，百戰(zhàn)不殆！只有以開放的頭腦虛心學習國內外企業(yè)和組織的成功經驗，吸取古今中外一切先進文化養(yǎng)分并善于將其 用到本企業(yè)中去，才能打造出獨特的企業(yè)文化和所向披靡的核心競爭力。

完善信用體系。信用是文化的基礎，社 會責任是企業(yè)文化的有機組成部分。核心競爭力往往也被銓釋為既能為增加穩(wěn)定獲得超額利潤又能為客戶帶來特殊利益——增值享受的獨有技術或能力，如果只是追 求超額利潤而忽視客戶和社會利益，則可能產生信用危機——企業(yè)健康文化的威脅。老商業(yè)部部長胡平認為，經濟高峰之后是文化高峰，商人要有文化意識，大紅大 富還要大德。日本提出“漢才和魂”，指中國文化與日本大和民族精神的結合。明治維新時期的著名企業(yè)家、日本第一任銀行行長澀澤榮一在其《論語與算盤》一書 中就提出過做生意搞經濟要一手抓論語，一手抓算盤，即致富有道，發(fā)財與道德并重。新加坡資政李光耀主張用東方文化治國，提出社會第一，個人第二。

提 高跨文化管理水平、增強企業(yè)國際競爭力。文化如無形之網，將地球上的人們“一網打盡”，全球化使企業(yè)文化日益具有多元化特色與國際化特色。正如18世紀的 英國作家薩米爾.強生所說，“當我站在另一個國家的國土時，我更理解我的國家了。”通過其他國家的文化透鏡可以更好地審視自己的文化。市場競爭日益全球化 趨勢要求跨企業(yè)文化溝通能力不斷提高，跨文化即企業(yè)文化的延伸，其管理能力的相應提高將為企業(yè)拓展市場邊際提供利器。伴著凱歌行進的世界經濟一體化節(jié)律，中國公司走出去的腳步也清晰可聞，而國際化企業(yè)管理的成敗，在很大程度上將取決于如何在不同文化背景下的有效管理。只有認真提升跨文化管理素質，使企業(yè)文 化與本土文化、與其他文化協(xié)調并實現(xiàn)有效融合中的創(chuàng)新和升華，才能實現(xiàn)企業(yè)文化從國內競爭倍增器到國際競爭倍增器的轉變。因此，與企業(yè)經營多元化、國際化 相適應，適時推進企業(yè)文化的多元化、國際化建設，是使企業(yè)文化建設和管理跨越到跨文化建設和管理的必然要求，也是通過企業(yè)文化提升借以達到核心競爭

力提升 的重要方面。作者：（中國社會科學院經濟研究所副研究員，經濟學博士）

作者：林躍勤

來源：中華企業(yè)文化網

第四篇：構建國有商業(yè)銀行企業(yè)文化的幾點思考

構建國有商業(yè)銀行企業(yè)文化的幾點思考

企業(yè)文化建設在我國尚處于探索起步階段,無論在理論研究方面還是在實踐方面,相對都較為淺顯。國有商業(yè)銀行歷經了計劃經濟與市場經濟數十年的發(fā)展歷程,企業(yè)文化形成了明顯的共性特征。比如:

歷史悠久,具有廣泛的品牌效應;

人民幣資金實力較強,具有相對堅實的客戶基礎;

倡導“做大規(guī)模”、“效益立行”的經營理念,等等。

但總體上看,目前國有商業(yè)銀行的企業(yè)文化建設,仍缺乏明確的戰(zhàn)略目標和富有企業(yè)特色的核心價值理念,本文就此作些探討。

思考之一:(一)倡導科學的理念,營造成熟的管理文化

文化建設的核心——企業(yè)理念,是企業(yè)在長期經營與發(fā)展的過程中,逐步形成并經過全體員工認同的共同價值取向和心理預期,這種群體價值取向和心理預期即銀行的目標與企業(yè)信念。一家銀行的經營理念、技術標準、操作規(guī)范等企業(yè)目標和制度的制定,若僅僅掌握在少數銀行管理者和幾個專家手中,其效果肯定不理想。

國有商業(yè)銀行上市后,要全面提升經營管理水平,必須在理念和文化上加以更新,牢固樹立和始終堅持科學的發(fā)展觀,營造科學和成熟的管理文化。首先,要樹立股東價值最大化的目標。根據資本回報要求,上市銀行負有承擔并實現(xiàn)股東(員工持股)價值最大化的責任,上市銀行經營管理的好壞,直接關系到銀行的發(fā)展和員工個人的利益。另外,對于國家絕對控股的國有商業(yè)而言,實現(xiàn)股東價值最大化也意味著實現(xiàn)國家價值的最大化。其次,要樹立員工正確的價值管理取向和榮辱觀,培養(yǎng)員工的責任心,激發(fā)集體的智慧和力量。第三,要從樹立團隊精神的理論高度統(tǒng)一規(guī)劃和創(chuàng)建一種具有導向性的企業(yè)文化。真正以維護集體利益為核心,增強國有商業(yè)銀行的凝聚力、向心力、親和力和歸屬感,強化客戶對銀行的信賴感和繼續(xù)偏好等忠誠心理效應。第四,要建立“科學、嚴謹、高效、務實”的管理體制。通過倡導科學理念教育、風險文化宣傳和嚴格執(zhí)行紀律等規(guī)范建設,在銀行內部形成一種“講紀律、講誠信,按章辦事、違規(guī)必究”的氛圍,培養(yǎng)員工以一種創(chuàng)新的風貌、嚴明的紀律、誠信的觀念、務實的態(tài)度和高尚的道德情操,把防范風險和全面提高國有商業(yè)銀行整體競爭水平放在首位,真正做到有所為、有所不為。

思考之二:傳承民族文化,構建具有自身鮮明特色的企業(yè)文化

文化不求新,則沒有發(fā)展。自古以來,中國人視“誠信”是“為人之本”、“為商之道”?？梢哉f,這種文化是一個民族在長期的歷史發(fā)展中伴隨其獨特的生產和生活方式所逐步形成的,是民族的本性及其實現(xiàn)方式的濃縮,是中華民族發(fā)展的基礎和靈魂;“國際化”具有不同民族文化的共性特征,是民族化的進一步豐富和發(fā)展,是不同民族優(yōu)秀文化的組合,其二者的關系是互為補充、互為支持的。一味強調“民族化”,無法適應今后金融全球化的大趨勢;全盤倡導“國際化”,又

意味著放棄民族傳統(tǒng)文化,缺乏獨創(chuàng)性。所以,要在大量吸收古今中外先進金融文化精髓的基礎上,將“誠信立業(yè)”、“誠信為商”等民族文化作為現(xiàn)代中外金融文化交流、碰撞的一種整合機制,傳承并超越傳統(tǒng)文化,跨越被動接受現(xiàn)存“國際化”的困擾,使國有商業(yè)銀行企業(yè)文化從移植走向創(chuàng)新,從單一化走向多元化,從傳統(tǒng)化走向個性化,為中華民族金融業(yè)迅速與“國際化”接軌,實現(xiàn)與國際銀行業(yè)同臺競爭和攜手合作創(chuàng)造必要的條件。

思考之三:明確市場定位,實施品牌戰(zhàn)略

伴隨金融全球化的大趨勢,銀行業(yè)同質化的現(xiàn)象越來越嚴重,金融產品從功能到營銷和服務手段等都日趨相同,惟有品牌是獨一無二的,品牌可以幫助客戶在繁多的金融產品和服務中迅速做出自己的判斷。國有商業(yè)銀行上市后,要想吸引客戶長期選擇自己的服務和產品,必須從全球化的視角制定長遠的品牌戰(zhàn)略目標,牢固樹立品牌意識,使銀行的品牌與客戶形成牢不可破的關系。要抓住當前改制和上市的契機,在鞏固國內原有市場份額的基礎上,通過引入戰(zhàn)略合作伙伴先進的管理理念和資金,實現(xiàn)自身治理結構的更新,并借助他們的力量和信譽走向世界,致力于在境外擴大品牌的知名度,為國有商業(yè)銀行向全球性金融集團方向發(fā)展奠定基礎。

思考之四:崇尚“人本精神”,實施人才戰(zhàn)略

國有商業(yè)銀行文化建設必須圍繞“以人為本”的核心理念,強調人人平等與紀律嚴明的管理思想和文化底蘊,把這種自由平等的人性化思想貫穿銀行經營的各個方面,通過扁平化的組織結構設置,建立公平發(fā)展、公平競爭的機制,并采取切實有力的措施來加以保障,為員工實現(xiàn)個人價值創(chuàng)造空間,真正體現(xiàn)出人力資源是銀行文化建設的主體。

2006年底中國金融市場將全面對外開放,屆時各種高級管理人才、專業(yè)技術人才必將成為中外商業(yè)銀行激烈競爭的戰(zhàn)略性資源。國有商業(yè)銀行必須積極應對并迅速采取有效的措施,防止出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。一要轉變以往將人力資源作為成本進行核算和控制管理的思想,突出人力資源在建立現(xiàn)代商業(yè)銀行過程中的主體地位;二要著力從實現(xiàn)銀行發(fā)展戰(zhàn)略的角度對人力資源重新進行統(tǒng)籌規(guī)劃,促進人力資源的不斷增值;三要采取各種有效措施努力開發(fā)和提升人力資源的價值,培養(yǎng)和儲備一支具有高素質的優(yōu)秀人才隊伍;四要制定科學有效的激勵和約束機制,優(yōu)化人力資源配置;五要著力提高人力資源的投入和產出效益,最大程度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和潛力,形成一種創(chuàng)新、競爭、和諧的氛圍,以吸引更多的國內外優(yōu)秀人才。

思考之五:強化創(chuàng)新意識,有效控制經營風險

創(chuàng)新與風險之間本身就是一對矛盾,加大創(chuàng)新力度,銀行不可避免地會承受由創(chuàng)新所帶來的各種風險;過分注重風險,又會使銀行逐漸趨向保守經營,喪失快速發(fā)展的契機。處于新舊磨合時期的國有商業(yè)銀行,要充分認識到惟有創(chuàng)新,才是真正強化風險管理和保障金融安全的一種最為有效的途徑。當前,在國有商業(yè)銀行組織架構創(chuàng)新上,要以全能銀行、金融控股集團、綜合金融服務集團等混業(yè)經營形式為滿足客戶需求、增強抗風險能力、實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的思路,積極更新理念、銳意創(chuàng)新制度;在產品創(chuàng)新上,要根據顧客的需求,加快研發(fā)設計和推廣新產品的速度,轉變以往“先有產品,再銷售服務”的傳統(tǒng)模式,主動向市場提供需求量大、產品利潤豐厚、易于風險控制的金融產品和服務。要突出并培育“金融創(chuàng)新先驅者”和“誠信是創(chuàng)新的基礎”等科學健康的理念及行為規(guī)范,鼓勵員工在創(chuàng)新和嚴格控制風險的經營過程中,最大限度地發(fā)揮每一個人的能動性。讓每名員工將務實創(chuàng)新與風險控制始終視為日常工作的神圣職責,體現(xiàn)富有進取心和高效便捷的服務及現(xiàn)代化的科學管理,顯示出穩(wěn)健而富有活力的企業(yè)特色,充分發(fā)揮國有商業(yè)銀行的整體實力和集體智慧,為客戶創(chuàng)造價值,實現(xiàn)業(yè)務發(fā)展多元化,并有效控制經營風險。

思考之六:樹立“以客戶為中心”的經營理念,努力提高服務水平

國有商業(yè)銀行上市后,必須牢固樹立“以客戶為中心”的經營管理理念,才能有效地維護和充分挖掘客戶資源,實現(xiàn)銀行持續(xù)發(fā)展和利潤最大化的目標。這是因為,客戶的滿意度直接關系到能否將目標客戶吸引到銀行來辦理業(yè)務,要想吸引客戶長期選擇自己的服務和產品,必須持續(xù)為客戶提供最好、最具有競爭力的產品和服務,才能成為最具價值創(chuàng)造力的銀行,實現(xiàn)客戶與銀行的持久合作關系。當前,國有商業(yè)銀行要運用整體營銷手段,以目標客戶為基礎,有差別、有選擇地進行金融產品營銷和客戶服務,在努力挖掘客戶資源的基礎上,實施以客戶關系為主導的策略,充分發(fā)揮規(guī)模、網絡、人脈和地域的優(yōu)勢,通過創(chuàng)新成功實施資產運作和拓展新型業(yè)務。

隨著客戶自身金融知識和風險意識的提高,越來越多的客戶希望通過銀行的專業(yè)服務迅速實現(xiàn)自身價值的增值。這就要求銀行要建立更加完善的客戶服務體系,制定更加科學的資產負債管理辦法,實現(xiàn)銀行價值“安全性、流動性、效益性”的協(xié)調統(tǒng)一。面對這種情況,國有商業(yè)銀行要從滿足不同重點客戶新需求的角度出發(fā),通過業(yè)務和產品創(chuàng)新等不同方式滿足客戶不斷變化的新需求,要培育一支具有豐富理財經驗、具備較高金融知識和業(yè)務操作水平的員工隊伍,積極向客戶提供準確詳盡的金融咨詢信息,幫助客戶制定投融資計劃和辦理有關手續(xù),為客戶提供更加全面、周到和富有個性化的服務。要通過挖掘和發(fā)現(xiàn)潛在客戶的需求,科學引導客戶創(chuàng)造價值,提高客戶的滿意度和忠誠度,在實現(xiàn)客戶價值的同時使銀行的價值得到同步提升。

第五篇：國有煤礦企業(yè)思想政治工作創(chuàng)新研究

國有煤礦企業(yè)思想政治工作創(chuàng)新研究

【摘要】隨著煤礦企業(yè)單位的不斷深化改革，做好煤礦企業(yè)單位的思想政治工作是保證煤礦單位安全生產的唯一途徑。本文首先分析研究了煤礦企業(yè)單位中思想政治工作中存在的有關問題，并且闡述了一些思想政治工作創(chuàng)新的有效措施，為煤礦企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展提供堅實保障。

【關鍵詞】煤礦企業(yè)；思想政治；工作創(chuàng)新

引言

當前，隨著我國煤礦企業(yè)單位的不斷整合改組，企業(yè)單位的管理體制有了很大的變化，并且員工結構上面也有了重要的調整。這樣一來，煤礦企業(yè)單位員工的思想價值觀有著利益性、動態(tài)性、多元性等特點。工作和生活的壓力呈現(xiàn)出直線的上升態(tài)勢，這樣員工的工作熱情受到了很大影響，并且影響到了煤礦企業(yè)單位的長期穩(wěn)定建設。所以，在當前新時期下，煤礦企業(yè)單位思想政治工作面臨著巨大的困難，我們應該對思想政治工作提出了新的更高要求。

1.煤礦企業(yè)思想政治工作中存在的問題

進入21世紀之后，國有煤礦企業(yè)單位不斷開始整合改組，形成了大規(guī)?；?、大集團化的煤礦企業(yè)公司。這樣的大型煤礦公司在管理體制、運行模式和組織形態(tài)上面都有著很大的改革變化。由于前企業(yè)的運行體制問題，導致了企業(yè)員工形成了一套固定的思維模式，伴隨著重組改革的不斷深化，大部分員工在價值觀念、思想觀念上面不能很快的接受并且適應[1]，因此，我國煤礦企業(yè)在思想政治工作方面存在一些問題。

1.1對思想政治工作的地位和作用不明確。目前，在一些國有煤礦企業(yè)單位中思想政治工作不能以實際工作為出發(fā)點，形成了思想政治工作與經營管理結合不密切的模式，這樣造成了人力和財力的浪費，而且效果也不是明顯。其中的主要原因是企業(yè)領導不重視思想政治工作，他們忽視了思想政治工作對企業(yè)經營管理的促進作用、輕視了思想政治工作對企業(yè)安全生產的保障作用，才出現(xiàn)了日常工作中，黨政工作、安全生產和經營管理不能有機的結合在一起的現(xiàn)象。

1.2由于企業(yè)體制的改革導致了煤礦企業(yè)員工的利益觀念逐漸增強，個人利益比一切都重要，使得他們在物質生活更加富有，并且目前處于網絡信息時代，員工們接觸新生事物和思想觀念的途徑更加廣泛、更加直接，他們可以通過網絡、媒體等方式與外界進行聯(lián)系溝通，使得他們的生活模式更加多樣性、價值觀念也日益多元性。過去的思想觀念中的奉獻精神、集體主義和吃苦在前、享受在后的優(yōu)良作風已經逐漸消失，大部分員工開始崇拜利益至上、個人主義、貪圖享受等不良作風。有大一部分的企業(yè)領導干部和員工把利用職權便利、通過不合法等途徑獲得的個人物質、經濟利益作為一種本事，完全是違背了社會主義核心價值觀[2]。由于企業(yè)這樣的領導干部和員工的存在，給企業(yè)政治思想工作了很大的影響。

1.3煤礦企業(yè)單位的興盛，是由于煤炭資源的存在。但隨著煤礦資源的不合理，過度開采，煤礦資源會在隨時間的推移而慢慢枯竭。目前，由于全球都在推行低碳經濟、綠色生態(tài)環(huán)境，各種清潔能源正在不斷的開發(fā)并且利用，這樣如果煤礦資源利用處理的不合理，那樣煤礦企業(yè)就會因煤礦而倒閉，出現(xiàn)僵死的格局。這樣就使得部分干部員工在生產經營管理中存有短期行為，粗放性管理掠奪式開采，沒有長遠的戰(zhàn)略思想，抱著湊合、應付、僥幸心理，得過且過。另外，由于煤礦企業(yè)單位員工的工作條件十分艱苦，并且工資獎金的收入并不算很高，普通員工的文化水平不高，缺少另求謀生的技能，煤礦企業(yè)的改制重組影響了部分員工的生計問題，給員工的思想狀態(tài)帶來了很大的壓力。

2.煤礦企業(yè)思想政治工作創(chuàng)新的有效措施

2.1深刻認識到思想政治工作的重要性。煤礦企業(yè)的思想政治工作是其安全生產的重要前提保障，第一，企業(yè)要思想政治工作者要真正領悟到思想政治工作的重要性，把煤礦企業(yè)的思想政治工作運用到實際工作當中去，當企業(yè)員工在作業(yè)過程中遇到困難和危險的時候，將思想政治工作做好，發(fā)揮思想政治工作強有力作用。第二、思想政治工作者要時刻保持使命感和緊迫感，要站在政治的角度上，看待煤礦企業(yè)的思想政治工作。第三、思想政治工作者還有高度的責任感，把思想政治工作運用在日常實際工作當中去，及時準確的了解員工的思想狀態(tài)和生活、工作情況，和企業(yè)員工打成一片。

2.2建立思想政治工作新運行機制。針對煤礦企業(yè)單位的管理運行機制，應該堅持以建立動力考核機制為出發(fā)點、有重點地開展思想政治工作，逐漸完善企業(yè)思想政治工作機構設置，對思想政治工作的開展不求繁而求簡、不求形而實。尤其是要加強煤礦企業(yè)單位的監(jiān)督職能，不斷完善監(jiān)督部門機制。明確監(jiān)督的重點人員，落實監(jiān)督部門的組織機構，規(guī)范監(jiān)督部門的管理制度，調整監(jiān)督工作的領導體制，強化對監(jiān)督工作的考核責任落實。并且通過強有力的監(jiān)督作用，使煤礦企業(yè)向更高的層次發(fā)展。只有從機制和制度上入手，才能是煤礦企業(yè)思想政治工作向良性去發(fā)展。

2.3加強對職工安全思想教育。煤礦企業(yè)單位的安全生產工作非常重要，是煤礦企業(yè)中永恒不變的話題。煤礦企業(yè)思想政治工作者應該嚴格懲罰并批評教育違反安全規(guī)定的員工，獎勵和表彰對安全生產做出巨大貢獻的先進代表。另外煤礦企業(yè)單位為了增強員工的安全意識，促進安全生產，可以開展一些員工責任安全區(qū)、職工安全知識競賽等活動[3]。煤礦企業(yè)為了實現(xiàn)高產增效，應該緊緊圍繞著生產經營來展開工作。企業(yè)通過開展優(yōu)本增效、優(yōu)秀黨組織等活動，使煤礦企業(yè)經營管理和員工的思想政治工作有機的結合在一起，增強企業(yè)的競爭實力，讓員工分享企業(yè)經濟發(fā)展帶來的成果。

2.4創(chuàng)新思想政治工作內容。目前，煤礦企業(yè)單位由于歷史原因，長期形成了對思想政治工作虛而不實、缺乏實際工作效果等印象。因此，作為思想政治工作者應該打破形式主義，針對煤礦企業(yè)員工思想狀況的現(xiàn)狀而開展工作方向，從員工關注的疑點、熱點和難點等問題為出發(fā)點，不斷充實思想政治工作的內容[4]。當前，思想政治工作的創(chuàng)新，筆者以為主要有以下幾方面：一是根據提高企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略目標，圍繞企業(yè)積極走向市場、參與更大范圍的競爭來開展，加強形勢教育，努力營造學習氛圍，教育干部職工都胸懷全局，增強責任意識和憂患意識。二是對于新形勢下企業(yè)遇到的熱點、難點問題，引導和教育干部職工以辯證、務實、發(fā)展的眼光正確看待和認識，增強明辨是非的能力。三是加強企業(yè)文化建設，增強職工凝聚力和向心力，加大對外宣傳力度，提高企業(yè)知名度和美譽度，提升企業(yè)品牌形象。四是扎實開展黨風廉政建設，通過《黨風廉政建設準則》制度的學習以及制度約束，確保黨員干部員工思想健康積極，生活作風廉潔，工作作風扎實，從而來增強思想政治工作的說服力[5]。

結語

綜上所述，煤礦企業(yè)單位要想適應新時期的發(fā)展與變化，就應該堅持與時俱進原則，并且以飽滿的精神狀態(tài)和扎實的工作作風，做好煤礦企業(yè)的思想政治工作，并在形式上、方法上、內容上不斷創(chuàng)新，為煤礦企業(yè)的改革發(fā)展提供思想動力與政治保障。

參考文獻

[1]張海燕.淺談如何發(fā)揮思想政治工作在構建和諧企業(yè)中的優(yōu)勢[J].福建建材，2013，04：116-118.[2]羅光華.充分發(fā)揮思想政治工作在構建和諧企業(yè)中的重要作用[J].四川勞動保障，2012，07：17.[3]康妍.淺議增強煤礦企業(yè)職工思想政治工作[J].山西經濟管理干部學院學報，2011，01：34-35.[4]何承游.思想政治工作在構建和諧企業(yè)中的積極作用[J].重慶行政（公共論壇），2012，06：98-100.[5]薛建衛(wèi).國有企業(yè)思想政治工作的創(chuàng)新性研究[J].社會科學論壇，2010，04：198-200.