第一篇：培育我國企業(yè)文化的新思考

培育我國企業(yè)文化的新思考

2013年05月23日 09:30 來源：《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》2012年第47期 作者：韓麗杰 字號(hào)

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提 要：文化和經(jīng)濟(jì)密切相連，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展就是力量引擎，企業(yè)若要基業(yè)長青就必須建設(shè)具有競(jìng)爭力的文化。如何使我們的企業(yè)文化引領(lǐng)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，前提是要堅(jiān)持文化建設(shè)的正確方向，保證文化的先進(jìn)性、時(shí)代性、適應(yīng)性，要有正確的思路和方法，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，借鑒吸收，實(shí)地調(diào)研，并切實(shí)發(fā)揮企業(yè)家的作用。

黨的十八大提出全面建成小康社會(huì)目標(biāo)，其中一項(xiàng)重要任務(wù)就是要扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義文化強(qiáng)國建設(shè)。企業(yè)作為社會(huì)的基本經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，如何按照十八報(bào)告的要求，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)自身文化建設(shè)，豐富職工文化生活，全面提高職工群眾的生活質(zhì)量，使企業(yè)文化成為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，需要進(jìn)行深入研究思考。

一、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)基業(yè)長青的必然要求

美國歷史學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴維.蘭德斯曾經(jīng)斷言，“如果經(jīng)濟(jì)發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素……文化不是孤立的，和經(jīng)濟(jì)發(fā)展是相連的，一方面的變化就會(huì)反過來影響另一方面?！碑?dāng)今社會(huì)文化與經(jīng)濟(jì)日益交融、與日俱增，企業(yè)只有形成自己獨(dú)特的文化，才能提升核心競(jìng)爭力，在競(jìng)爭中立于不敗之地。人類創(chuàng)造了文化，文化同時(shí)成就著人類。不管你承認(rèn)不承認(rèn)，文化總在深刻地影響著人們的思想和行動(dòng)；學(xué)者埃通加。曼格爾更有這樣的觀點(diǎn)“文化為體制之母”。不管哪類社會(huì)組織，離開了文化，都不可能前進(jìn)和發(fā)展，好的體制也當(dāng)然建立不起來。著名作家蔣子龍?jiān)赋觯埠蛧哪_步，體現(xiàn)了文化的進(jìn)步、文化的力量。文化能維系一個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。毛澤東同志早在1944年就指出，“我們的工作首先是戰(zhàn)爭，其次是生產(chǎn)、其次是文化。沒有文化的軍隊(duì)是愚蠢的軍隊(duì)，而愚蠢的軍隊(duì)是不能戰(zhàn)勝敵人的。”企業(yè)不是軍隊(duì)，但組織運(yùn)行的規(guī)律是一樣的。企業(yè)的日常工作可能主要是生產(chǎn)、是經(jīng)營、是發(fā)展，但這些過程的每個(gè)環(huán)節(jié)都和文化密不可分，同樣沒有文化的企業(yè)尤其是沒有先進(jìn)文化哺育的企業(yè)是短命的企業(yè)，而短命的企業(yè)是不能在市場(chǎng)競(jìng)爭中戰(zhàn)勝對(duì)手的。

全球化時(shí)代的今天，在企業(yè)文化管理理論和管理實(shí)踐的迅速崛起中，人們對(duì)于企業(yè)需不需要文化，以及建設(shè)企業(yè)文化的價(jià)值和意義的認(rèn)識(shí)，較之以往有了很大的提高。美國蓋洛普咨詢公司曾經(jīng)做過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)世界500強(qiáng)勝出其它公司的根本原因，在于這些企業(yè)善于給它們的企業(yè)文化注入活力。其中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以客戶為中心，平等對(duì)待員工，激勵(lì)與創(chuàng)新，成為這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化顯著不同之處。在大多數(shù)企業(yè)里，實(shí)際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對(duì)這些卓越的公司來說，實(shí)際情況同企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)性卻很強(qiáng)。這一文化現(xiàn)象可以說是世界上最受推崇的公司，得以成功的一大基石。

有先進(jìn)的思想文化，才有社會(huì)的大變革、大發(fā)展。在人類文化事業(yè)迅速發(fā)展的今天，我們黨對(duì)建設(shè)社會(huì)主義先進(jìn)文化的重要性認(rèn)識(shí)也在不斷深化。黨的十七大報(bào)告指出，“當(dāng)今時(shí)代，文化越來越成為民族凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉，越來越成為綜合國力競(jìng)爭的重要因素”。黨的十七屆四中全會(huì)，根據(jù)變化了的形勢(shì)，把建設(shè)馬克思主義學(xué)習(xí)型政黨，做為加強(qiáng)黨的建設(shè)的重要舉措，要求我們推進(jìn)馬克思主義中國化、時(shí)代化、大眾化，用中國特色社會(huì)主義理論體系武裝全黨。十七屆五中全會(huì)報(bào)告明確指出：文化是一個(gè)民族的精神和靈魂，是國家發(fā)展和民族振興的強(qiáng)大力量。十七屆六中全會(huì)進(jìn)一步部署要深化文化體制改革。黨的十八大報(bào)告站在時(shí)代發(fā)展和戰(zhàn)略全局的高度，又深刻闡述了加強(qiáng)文化建設(shè)的重要性和緊迫性。扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義文化強(qiáng)國建設(shè)是全面建成小康社會(huì)的必然要求；是實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的必然要求。如果沒有文化的繁榮發(fā)展、離開文化的支撐和保障，全面建成小康神會(huì)的目標(biāo)就不可能實(shí)現(xiàn)。沒有文化的積極引領(lǐng)，一個(gè)國家、一個(gè)民族不可能屹立于世界民族之林。十八大號(hào)召全黨要扎實(shí)推擠社會(huì)主義文化強(qiáng)國建設(shè)。所有這些，既與人類社會(huì)文化發(fā)展的大趨勢(shì)一脈相承，又揭示了建設(shè)社會(huì)主義先進(jìn)文化對(duì)于實(shí)現(xiàn)國家發(fā)展、民族振興的重大意義。企業(yè)是國家的經(jīng)濟(jì)細(xì)胞和命脈，建設(shè)社會(huì)主義文化強(qiáng)國，不但要靠企業(yè)的積極參與和推動(dòng)，而且發(fā)展壯大國民經(jīng)濟(jì)，也要靠增強(qiáng)企業(yè)文化的軟實(shí)力。在管理企業(yè)的實(shí)踐中，優(yōu)秀的企業(yè)總結(jié)了很多經(jīng)驗(yàn)和啟示，其中十分重要的一條就是，實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，必須建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的“根與魂”，是企業(yè)發(fā)展的“內(nèi)動(dòng)力”。企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)是更內(nèi)在、更持久、也更難替代和難模仿的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，文化“軟實(shí)力”是發(fā)展的“硬功夫”。忽視了這一條，就會(huì)缺少必要的文化支撐，無法真正地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青。企業(yè)文化作為無形資產(chǎn)，與實(shí)物資產(chǎn)同等重要，文化優(yōu)勢(shì)是難以模仿的優(yōu)勢(shì)。

二、建設(shè)中國企業(yè)文化，必須堅(jiān)持企業(yè)文化建設(shè)的社會(huì)主義方向

文化是有性格的。不同國度、不同地域、不同性質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)，文化性格也有所不同。性格，是一種品質(zhì)，也是一種追求。性格既與先天的文化土壤有關(guān)，又與后天的主觀追求和行為有關(guān)。文化有性格，但文化無國界。我們建設(shè)我國企業(yè)文化，就是要在保有和發(fā)揚(yáng)企業(yè)原有的優(yōu)秀品格的前提下，廣泛吸收人類創(chuàng)造的一切優(yōu)秀的文化成果為我所用，形成我們自己的文化性格。我們的企業(yè)都是在中國文化的大背景下形成和發(fā)展的。這決定了我們的企業(yè)文化，既有中華大文化的共性特征，也有企業(yè)亞文化的特征，而且不同的企業(yè)也有自己鮮明的個(gè)性。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，正確把握企業(yè)文化共性與個(gè)性的關(guān)系，必須要有強(qiáng)烈的方向感，否則，往往會(huì)事倍功半，南轅北轍，達(dá)不到預(yù)期的效果。

現(xiàn)在，我們?cè)谄髽I(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐中，普遍存在著兩個(gè)問題。一個(gè)是不假思索地模仿，割裂了企業(yè)文化與企業(yè)原有文化的歷史聯(lián)系，忽視了企業(yè)文化不可仿塑性的原則，結(jié)果降低了文化的針對(duì)性；一個(gè)是過份強(qiáng)調(diào)文化的個(gè)性，而不愿或放棄借鑒其它企業(yè)的優(yōu)秀文化，吸收時(shí)代創(chuàng)造的先進(jìn)文化，割裂了企業(yè)文化建設(shè)同時(shí)代的聯(lián)系，結(jié)果降低了文化的進(jìn)步性。對(duì)于我們來說，這些問題和傾向，都需要在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，注意克服。企業(yè)要有文化，而且必須是面向民族、面向現(xiàn)代化、面向未來、面向世界的文化。

堅(jiān)持正確的導(dǎo)向，保持企業(yè)文化建設(shè)的先進(jìn)性。要用馬克思主義中國化的發(fā)展觀和文化觀，指導(dǎo)文化創(chuàng)新。具體就是用中國特色社會(huì)主義理論、科學(xué)發(fā)展觀、黨的十八大精神，指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化體現(xiàn)社會(huì)主義核心價(jià)值體系的基本要求；體現(xiàn)建立中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷增強(qiáng)企業(yè)文化軟實(shí)力和核心競(jìng)爭力，推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展的本質(zhì)需要；體現(xiàn)貫徹落實(shí)十八大精神，培養(yǎng)廣大職工的高度文化自覺和文化自信，以及充分調(diào)動(dòng)職工積極性，體現(xiàn)和諧共贏的發(fā)展特色。要突出結(jié)合應(yīng)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化的需要，把建設(shè)靈活有效的應(yīng)變文化，作為企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)努力方向，牢固樹立強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)，不斷增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力，促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。要把可持續(xù)發(fā)展、和諧發(fā)展，做為企業(yè)文化建設(shè)的努力方向，注重加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、愿景目標(biāo)、價(jià)值觀念和文化整合等方面的研究，形成科學(xué)的文化發(fā)展優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的資產(chǎn)、資源、管理和戰(zhàn)略整合。要突出結(jié)合利益關(guān)系和利益格局的深刻調(diào)整，把落實(shí)以人為本、為員工服務(wù)、為顧客服務(wù)作為企業(yè)文化建設(shè)的努力方向，不斷圍繞提高員工的幸福指數(shù)，合理優(yōu)化企業(yè)制度和政策環(huán)境，引導(dǎo)干部員工自覺地理解改革、支持改革、參與改革。要突出圍繞加強(qiáng)黨的建設(shè)，提高黨的執(zhí)政能力，把建設(shè)學(xué)習(xí)型文化、廉政文化和安全文化，做為企業(yè)文化建設(shè)的努力方向，以開展學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)班子、學(xué)習(xí)型黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)活動(dòng)為主線，把充分發(fā)揮黨的思想政治工作優(yōu)勢(shì)同打造企業(yè)文化結(jié)合起來，把黨建設(shè)社會(huì)主義物質(zhì)文明、精神文明、政治文明、生態(tài)文明和社會(huì)文明的先進(jìn)思想和價(jià)值追求，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的發(fā)展理念、經(jīng)營宗旨和員工準(zhǔn)則，不斷惕除那些還滯留在發(fā)展理念中，潛藏在管理制度里，表現(xiàn)在執(zhí)行環(huán)節(jié)和具體的管理實(shí)踐上的那些有悖于企業(yè)發(fā)展的消極文化因素，不斷為企業(yè)的發(fā)展理念、管理實(shí)踐，注入科學(xué)的思想和文化因子，增強(qiáng)企業(yè)文化的引導(dǎo)力和戰(zhàn)斗力。

緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，體現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)代性。社會(huì)需要改革才有生命力，文化要推陳出新方可保存鮮活的力量。當(dāng)今時(shí)代，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化的時(shí)代，也是創(chuàng)新與創(chuàng)意層出不窮的時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代，各種文化相互交融，新思維、新理論不斷涌現(xiàn)。在這個(gè)時(shí)代，目光短淺了不行，因循守舊、封閉保守了更不行。企業(yè)只有密切關(guān)注經(jīng)濟(jì)發(fā)展和文化發(fā)展的新動(dòng)向，時(shí)刻緊跟時(shí)代前進(jìn)的步伐，才能不落伍、不掉隊(duì)，自信自立于世。否則，稍一含糊，就會(huì)差之毫厘，謬之千里。這要求企業(yè)文化建設(shè)必須主動(dòng)吸收和借鑒時(shí)代創(chuàng)造的一切優(yōu)秀的文化成果為我所用，才能體現(xiàn)強(qiáng)烈的時(shí)代感，長期保持文化本身的活力。某種意義上說，文化的時(shí)代感等于文化穿透力和文化戰(zhàn)斗力。在實(shí)際工作中，人們常常能體會(huì)到，某些時(shí)代話語，帶給人們的不只是幾個(gè)新詞新語，更多的則是無限的思想新意和管理創(chuàng)意。這些新意和創(chuàng)意，恰是企業(yè)文化建設(shè)的寶貴資源。我們要善于運(yùn)用富有時(shí)代精神的思想新意和管理創(chuàng)意，豐富和充實(shí)企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，善于用富有時(shí)代感的思維方式、表達(dá)方式，改造企業(yè)文化建設(shè)的形式和載體，只有這樣，企業(yè)文化的感染力、穿透力和戰(zhàn)斗力，才能熠熠生輝。

聯(lián)系企業(yè)工作實(shí)際，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的適應(yīng)性。群眾是保存文化的力量，也是文化革新的力量。建設(shè)企業(yè)文化必須植根于職工群眾共同的價(jià)值觀，將共同追求的目標(biāo)、遵守的行為規(guī)則同職工群眾的思維方式進(jìn)行有機(jī)的整合。因此，企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容和措施，一定要充分考慮企業(yè)的實(shí)情和廣大職工的接受能力，力求通俗化、大眾化、具象化，增強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)效性。通俗化、大眾化程度決定著影響力度。列寧曾經(jīng)講過：“最高限度的馬克思主義＝最高限度的通俗化。”這告訴我們，通俗化和大眾化是一種力量。通俗化和大眾化并不是簡單化，更不是庸俗化，而是一種更高層次的要求。它是思想美、語言美與形式美的統(tǒng)一，是準(zhǔn)確與生動(dòng)、深刻與簡明的統(tǒng)一。具象化就是通過鮮活的載體、生動(dòng)的形式、新穎的手段，把先進(jìn)理念具體、形象、直觀的表現(xiàn)出來，使之由抽象到形象，由抽象到具體。這要求我們?cè)诮ㄔO(shè)企業(yè)文化的過程中，要緊緊抓住融入、貫穿、轉(zhuǎn)化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，創(chuàng)新和活化工作載體，充分運(yùn)用典型引路、理念灌輸、環(huán)境熏陶、行為養(yǎng)成和制度保障等手段，構(gòu)筑企業(yè)文化建設(shè)的具象化平臺(tái)，使企業(yè)文化的影響深深地融入人們的思想意識(shí)和精神血脈之中，從而釋放出光彩耀眼的文化魅力。

企業(yè)文化是孕育、培養(yǎng)、建設(shè)出來的，不是說出來、喊出來、表演出來的。既然要建設(shè)，就要有思路、有方法。

三、建設(shè)企業(yè)文化要突出實(shí)踐特色，掌握正確的方法

建設(shè)企業(yè)文化，必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)。企業(yè)文化建設(shè)是一門不斷發(fā)展著的管理科學(xué)。它不但擁有自身內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律，而且已經(jīng)形成了較為完備的理論和實(shí)踐體系。它不但受自身發(fā)展理論的影響，也受社會(huì)文化理論、經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論和黨的建設(shè)理論的深刻影響。我們建設(shè)企業(yè)文化，必須首先掌握這些基本理論，用先進(jìn)的理論武裝頭腦，才能站在理論的至高點(diǎn)，指導(dǎo)推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。目前，一些企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上之所以還存在這樣或那樣的問題，歸根結(jié)底，毛病主要是出在了理論把握不準(zhǔn)，學(xué)習(xí)不夠充分上。一說建企業(yè)文化，往往圖省事、打快拳，在系統(tǒng)學(xué)習(xí)理論上囫圇吞棗，在工作實(shí)踐上，簡單的拿來主義，要么言不及義，要么脫離實(shí)際，最終導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的質(zhì)量不高，作用不大。實(shí)踐也啟示我們，建設(shè)企業(yè)文化，一定要高度重視理論學(xué)習(xí)和理論武裝。

建設(shè)企業(yè)文化，必須辯證的借鑒吸收。借鑒和吸收就是向?qū)嵺`學(xué)、想競(jìng)爭對(duì)手學(xué)。他山之石可以攻玉，學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，有利于我們認(rèn)知尚未認(rèn)知的知識(shí)和道理，有利于修正和縮短我們發(fā)展前進(jìn)的道路。因此，建設(shè)企業(yè)文化，一定要重視學(xué)習(xí)其它企業(yè)創(chuàng)造和積累的成功經(jīng)驗(yàn)。但經(jīng)驗(yàn)可以學(xué)習(xí)和參考，卻不可以直接照搬。特別是目前在企業(yè)文化建設(shè)上涌現(xiàn)出來的經(jīng)驗(yàn)，還有很強(qiáng)的時(shí)效性和階段性特征，因此，對(duì)待經(jīng)驗(yàn)，必須學(xué)會(huì)辯證吸收。我們學(xué)習(xí)時(shí)既要參考借鑒，又要辯證分析，才能取到真經(jīng)。國內(nèi)外其它企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)驗(yàn)，我們也要積極學(xué)習(xí)、辯證吸收，有的時(shí)候還要走出去、請(qǐng)進(jìn)來，多看、多聽、多觀摩，多想、多議、多思考，但是要注意結(jié)合自己的實(shí)際，做到去粗取精、去偽存真，才能達(dá)到廣征博取、洋為中用、推動(dòng)工作的目的。

建設(shè)企業(yè)文化，必須深入調(diào)研、求真務(wù)實(shí)。從整體上說，我國企業(yè)近年來的企業(yè)文化建設(shè)工作，有了長足進(jìn)展。但這種進(jìn)展，還是淺層次的。物本痕跡重，人本內(nèi)涵輕，文化和管理兩層皮現(xiàn)象，造勢(shì)不扎根的文化“虛脫癥”，還時(shí)有表現(xiàn)；企業(yè)文化對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭力的影響和作用還不突出。綜合分析這種現(xiàn)象，一般來說，大多數(shù)問題都出在了工作的程序和源頭上。主要是一些企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，缺少扎實(shí)的文化調(diào)研和系統(tǒng)思考。把建設(shè)企業(yè)文化簡單地當(dāng)成了搞幾個(gè)活動(dòng)，捏造幾個(gè)口號(hào)詞句，掛幾塊牌板等等，而沒有真正把握企業(yè)和干部職工的思想文化底蘊(yùn)及文化心理需求，沒有圍繞建設(shè)本質(zhì)文化，進(jìn)行全面系統(tǒng)的文化思考，進(jìn)而帶來了人為的痕跡太重，造勢(shì)的成份太濃等問題。這提示我們，謀劃企業(yè)文化建設(shè)的工作思路，出臺(tái)文化管理的每一項(xiàng)工作措施，都要深入調(diào)研、系統(tǒng)思考，而且這個(gè)作法，要一直伴隨著企業(yè)文化建設(shè)的全過程。只有這樣，才能準(zhǔn)確診斷、對(duì)癥下藥，真正地做到求真務(wù)實(shí)。

建設(shè)企業(yè)文化，必須發(fā)揮企業(yè)家的主導(dǎo)作用。企業(yè)文化建設(shè)的推動(dòng)力要來自上層。企業(yè)文化既是企業(yè)全體員工的文化，更是企業(yè)家的文化。企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)干部在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮著不可替代的關(guān)鍵性主導(dǎo)作用。離開了企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)干部的主導(dǎo)，企業(yè)文化建設(shè)，很難得到實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。如果把企業(yè)文化比做一個(gè)人，那么企業(yè)家就是這個(gè)人的大腦，人的腿腳就是企業(yè)的員工，而企業(yè)文化的工作部門就是人的腰身。這時(shí)，只有大腦動(dòng)了，腰身和腿腳才能跟著動(dòng)。反過來，只推腰身和腿腳動(dòng)，而大腦不動(dòng)，其結(jié)果必然是推一推，動(dòng)一動(dòng)，而且動(dòng)作幅度不會(huì)大，效果不會(huì)好，也不會(huì)持久。因此，建設(shè)企業(yè)文化，必須堅(jiān)持自上而下地抓，并且企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)干部要親自抓、具體抓。企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)人，要自覺培養(yǎng)企業(yè)家的文化意識(shí)和文化自覺，不僅要成為發(fā)展經(jīng)濟(jì)的帶頭人，還要成為企業(yè)文化建設(shè)的帶頭人。

參考文獻(xiàn)

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[4]十八大報(bào)告輔導(dǎo)讀本。北京：人民出版社，2001

第二篇：培育企業(yè)文化

★培育企業(yè)文化，打造核心競(jìng)爭力

■★ 企業(yè)文化這一概念是美國學(xué)者于1980年代初在總結(jié)日本企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來的。當(dāng)時(shí),日本在汽車、家電、信息、光學(xué)、鋼鐵、造船等許多領(lǐng)域開 始超越美國。美國管理學(xué)界通過到80多家日本企業(yè)“探秘”并連續(xù)推出了《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)的經(jīng)營藝術(shù)》（理查德·帳斯卡爾和安東尼·阿爾索）、《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》（威廉·大內(nèi)）、《企業(yè)藝術(shù)》、《尋求優(yōu)勢(shì)——美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》（托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼）和《企業(yè)文化》（泰倫斯·狄爾和愛倫·肯尼迪）等探討日本經(jīng)營管理藝術(shù)的專著，把日本成功奧秘不僅歸結(jié)為一門管理科學(xué)、而且是一種文化，提出了“杰出而成 功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化”的論斷，標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生。隨后，在美國刮起的以“軟”化管理為特征的管理革命——即企業(yè)文化革命標(biāo)志著美國企 業(yè)運(yùn)用企業(yè)文化管理理論來創(chuàng)新管理和提升競(jìng)爭力的新時(shí)代的到來。實(shí)際上，企業(yè)文化是企業(yè)組織在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本企業(yè)特征的基本信念、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、文化環(huán)境、產(chǎn)品品牌和經(jīng)營戰(zhàn)略等的綜合，是一種特殊的組織文化，或亞文化，是整個(gè)社會(huì)文化體系中的一個(gè)有機(jī)組成 部分，是對(duì)企業(yè)現(xiàn)代管理理論的直接繼承和發(fā)展。作為企業(yè)寶貴的無形資產(chǎn)和企業(yè)核心競(jìng)爭力的基礎(chǔ)，企業(yè)文化具有多方面的功能與作用。

引導(dǎo)作用。作為企業(yè)文化的內(nèi)容之一的企業(yè)價(jià)值觀就是企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營和目標(biāo)及自身行為的根本看法和評(píng)價(jià)，是否把企業(yè)自身利益與顧客利 益和社會(huì)利益協(xié)調(diào)和統(tǒng)一起來，并為顧客帶來增值價(jià)值。良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營者和生產(chǎn)者的思想、行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用，使員工潛移默化地接受本企業(yè)共同的價(jià) 值觀、為企業(yè)核心競(jìng)爭力的構(gòu)筑指明使命和方向，所謂“文化左右決策”，其在人力資源管理方面的作用具體表現(xiàn)如：

——選聘標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)決定著加入到企業(yè)組織中的人的構(gòu)成；

——薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制告訴員工企業(yè)對(duì)能力的重視程度；

——工作慣例和管理程序使員工意識(shí)到自己應(yīng)該具備多少能力；

——企業(yè)使命、遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值體系使員工產(chǎn)生信心和希望；

——對(duì)員工的培訓(xùn)的重視向員工表明不斷提高自我能力的重要性；

——對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者組織程序能力的培養(yǎng)直接影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力。

整合作用。共同認(rèn)知的價(jià)值觀決定著企業(yè)行為取向的準(zhǔn)則并提升企業(yè)的凝聚力、感召力和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。紐約市長朱利安尼通過播放莫扎特的典雅梵音的背景音樂的 “情境管理”方法在一年內(nèi)使歷屆政府難以解決的中央地鐵站犯罪率下降33%。尊重人、理解人、關(guān)心人的企業(yè)文化氛圍能使全體員工產(chǎn)生出對(duì)本職工作的自豪感 和使命感，對(duì)本企業(yè)的企業(yè)目標(biāo)、準(zhǔn)則和觀念的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)和調(diào)動(dòng)全體成員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮出1+1>2的整體競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化使員 工們自覺接受文化的規(guī)范和約束，按照企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)進(jìn)行自我管理和控制，它能起到精簡組織機(jī)構(gòu)、簡化管理過程作用和優(yōu)化經(jīng)營決策。延伸作用。企業(yè)是社會(huì)的細(xì)胞，優(yōu)秀的企業(yè)往往成為社會(huì)交口稱譽(yù)的模范。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對(duì)本企業(yè)職工發(fā)揮影響，而且還通過企業(yè)職工與外 界的交往，把企業(yè)的優(yōu)良作風(fēng)、良好的精神風(fēng)貌輻射到整個(gè)社會(huì)，對(duì)全社會(huì)的精神文明建設(shè)和社會(huì)風(fēng)

氣的根本好轉(zhuǎn)產(chǎn)生積極的影響和促進(jìn)作用。號(hào)稱“天下魔水”的 可口可樂公司總裁曾驕傲地說，即便可口可樂公司所有的工廠在一夜之間遭到焚毀，也能憑著其品牌力量而立即重新恢復(fù)生產(chǎn)供應(yīng)?？煽诳蓸繁澈蟮牧α吭谟谄鋸?qiáng)大 的跨國品牌，而品牌的背后是其侵染全球的美國強(qiáng)大的無形價(jià)值——企業(yè)文化的支撐！

作為一種行為規(guī)范和精神 力量，企業(yè)文化是影響著企業(yè)核心競(jìng)爭力消長的長期性、基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性要素，是企業(yè)管理的一面鏡子。核心競(jìng)爭力是在獨(dú)特的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上形成和累積起來 的，人才、文化和過程是其載體。通過長期學(xué)習(xí)培育積累企業(yè)文化與產(chǎn)品、品牌、專利等一起逐漸形成，并演化為企業(yè)核心競(jìng)爭力的基礎(chǔ)和有機(jī)構(gòu)成部分。企業(yè)文化 與核心競(jìng)爭力是相互促進(jìn)、相得益彰的關(guān)系。很難說，缺乏優(yōu)良文化的企業(yè)會(huì)鑄造出持久的一流的核心競(jìng)爭能力，反過來，企業(yè)一流競(jìng)爭力的擁有和維系往往根植于 優(yōu)秀的企業(yè)文化。核心競(jìng)爭力是企業(yè)文化成功的最高、最集中體現(xiàn)，如同眼球是心靈的窗戶。同時(shí)，建立在優(yōu)秀文化基礎(chǔ)上的核心競(jìng)爭力的形成和發(fā)揮作用為企業(yè)文 化的培養(yǎng)和弘揚(yáng)提供扎實(shí)而充沛的物質(zhì)保證。核心競(jìng)爭力能使企業(yè)更好地配置資源、創(chuàng)新并獲得比競(jìng)爭對(duì)手更高的效益，如所謂創(chuàng)新“先驅(qū)者利潤”，而這是提高企 業(yè)員工福利待遇、改善其物質(zhì)精神生活條件，滿足其事業(yè)追求和成就感并使其更好地得到全面發(fā)展的保證和前提，同時(shí)，也使企業(yè)有可能更好地引進(jìn)、開發(fā)先進(jìn)技術(shù) 和產(chǎn)品，通過各種有利渠道提高其產(chǎn)品服務(wù)與品牌營銷水平。企業(yè)文化缺位——核心競(jìng)爭力弱的病根

杰克.韋爾奇在評(píng)價(jià)名列世界500強(qiáng)第16位（2000年）的安然公司破產(chǎn)（2002年7月）時(shí)說，安然失敗的真正原因在于“他們進(jìn)入了一個(gè)自身并不太 理解的文化之中，其副業(yè)的實(shí)力超過了核心業(yè)務(wù)的實(shí)力，這再次證明了企業(yè)文化的重要性”?？梢姡狈υ鷮?shí)的、有效的企業(yè)文化，即便是商海巨艦也難免一夜傾 覆。長不大、活不久是中國企業(yè)的普遍生態(tài)狀況。中國企業(yè)普遍規(guī)模小，效益差。迄今為止，榮登世界500強(qiáng)之榜的中國企業(yè)僅限于有10多家主要以行政方式組 建起來并靠著國家政策扶持的國字頭“胖墩”，從2004年中國500強(qiáng)與世界500強(qiáng)的對(duì)比分析中可以看到巨大的鴻溝：資產(chǎn)規(guī)模之比為100：5.61、營業(yè)收入之比為100：7.3、利潤之比為100：5.22。中國企業(yè)的壽命普遍很短，根據(jù)調(diào)查，即使在擁有天時(shí)地利人和的中國硅谷——中關(guān)村，企業(yè)的平均壽命也只有3.5年。中國企業(yè)競(jìng)爭力弱，2003年中國企業(yè)的信息技術(shù)競(jìng)爭力在世界排第46位，國家整體在世界競(jìng)爭力排名也從2002年的33位下降到 2003年的44位和2004年的46位，作為國家整體競(jìng)爭力重要構(gòu)成要素之一的企業(yè)管理水平低、人才不足、創(chuàng)新能力弱等因素是要造成整個(gè)競(jìng)爭力下滑的重 要原因之一。企業(yè)生態(tài)狀況普遍不佳、競(jìng)爭力不強(qiáng)，歸根結(jié)底是經(jīng)營管理不善所致，而后者又集中體現(xiàn)在企業(yè)文化缺位上。根據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國企業(yè)家協(xié)會(huì) 2003年對(duì)1000家企業(yè)的調(diào)查問卷所得的結(jié)果，自認(rèn)為已經(jīng)形成企業(yè)文化的企業(yè)只占41.09%，而中小企業(yè)則平均不足30%，真正開始注重企業(yè)文化建 設(shè)、提倡文化管理和開始進(jìn)入現(xiàn)代管理階段的門檻只是鳳毛麟角，這充分凸顯了中國企業(yè)文化缺位以及因此而致企業(yè)生存、競(jìng)爭力低下的不佳境況。從總體來看，落 后封建文化意識(shí)和傳統(tǒng)的桎梏、大躍進(jìn)、文化大革命等給人們心靈造成的誠信扭曲和道德信仰危機(jī)的不良影響根深蒂固、改革開放以來個(gè)人主義觀和拜金主義等價(jià)值 觀念的沖擊、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不到位，使諸如“當(dāng)官有權(quán)不用，過期作廢”、“公家的東西，不拿白不拿”、“少管閑事，明哲保身”等的落后腐朽文化盛行等 阻礙著健康積極的新企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)經(jīng)營管理素質(zhì)和核心競(jìng)爭力的提高。與西方國家跨國公司相比，我國企業(yè)的硬實(shí)力差距很大，而包括企業(yè)文化建設(shè)在內(nèi)的軟 實(shí)力差距更大。

企業(yè)文化意識(shí)膚淺薄弱。許多企業(yè)尚不知企業(yè)文化為何物，或者還停留在“泥腿子”剛剛上岸的 老板文化層次，對(duì)企業(yè)文化的片面化、表象化、雷同化認(rèn)識(shí)相當(dāng)普遍，對(duì)企業(yè)

文化的三個(gè)主要層次——企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)形象之間基本缺乏通盤的考慮，如往往把企業(yè)文化理解為漂亮的商標(biāo)、圖騰，誤解為時(shí)髦動(dòng)聽的口號(hào)和夸大其詞的標(biāo)語以及裝潢門面的招牌。《企業(yè)精神大全》的作者通過對(duì)300多家企業(yè)的調(diào)查 發(fā)現(xiàn)，其口號(hào)、用語和詞匯絕大部分雷同或相似，一些老板根據(jù)自己的好惡把企業(yè)文化僅僅停留在組織卡拉OK、洗浴、按摩，高雅一點(diǎn)的則打球、拔河、旅游等。此外，許多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略、組織管理和文化培育方面往往缺乏對(duì)自身特點(diǎn)的深刻認(rèn)識(shí)和對(duì)自有特色的挖掘和發(fā)揮，東一榔頭西一棒子，零打碎敲、隨大溜，隨意克 隆和復(fù)制別的公司文化模式。如此一來，所謂企業(yè)文化往往被領(lǐng)導(dǎo)者搞成包醫(yī)百病的大雜儈，而實(shí)際上是什么用場(chǎng)也派不上。

蜻蜓點(diǎn)水，虎頭蛇尾。企業(yè)文化研究在我國20世紀(jì)80年代前后一段時(shí)間曾火熱過一陣子，這說明管理界和經(jīng)營界對(duì)企業(yè)文化仍然沒有當(dāng)作一項(xiàng)長期而艱巨的任 務(wù)來看，文化研究、文化建設(shè)還只是刮刮風(fēng)而已，企業(yè)文化還只停留在翻譯和解釋外國企業(yè)文化書刊這一表層上。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心血來潮可能也裝模做樣地開展一下 “文化運(yùn)動(dòng)”，提幾句時(shí)髦口號(hào)、涮幾條跟風(fēng)標(biāo)語，但往往難以扎扎實(shí)實(shí)、始終如一地把企業(yè)文化建設(shè)抓下去。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換了，上任三把火，一切推倒重來。作為企 業(yè)集體的核心和企業(yè)前進(jìn)的龍頭，特別是國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的頻頻更換，使企業(yè)員工要化很大的精力以適應(yīng)新官意圖，新領(lǐng)導(dǎo)、新規(guī)劃、新理念，朝令夕改、變化無常 是中國企業(yè)上下難以專心致志地培育自己的企業(yè)文化的體制困惑！

企業(yè)家文化素質(zhì)與誠信水平低。企業(yè)全體員工 的文化教育素養(yǎng)是企業(yè)文化賴以建立的基礎(chǔ)，而作為員工的領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的受教育程度與文化科技素質(zhì)就是直接關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)的重要因素，而中國企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)以及員工文化和技術(shù)結(jié)構(gòu)普遍偏低是中國企業(yè)文化建設(shè)落后的重要制約因素之一。根據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國企業(yè)家協(xié)會(huì)2004年2月公布的對(duì)1000家企 業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，目前中國中小企業(yè)中具有大專學(xué)歷的僅占10%，初中及以下的占60%，高中和中專占30%，認(rèn)為我國企業(yè)家短缺、素質(zhì)低下分別占62% 和40%，信守承諾的企業(yè)家僅占66%，甚至一些優(yōu)秀企業(yè)家都公開承認(rèn)和懺悔曾經(jīng)毀約、賴帳、銷售假冒偽劣產(chǎn)品、賺昧心錢的不光彩歷史。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，因 誠信缺失給中國每年損失近6000億元。不僅如此，企業(yè)家的心理素質(zhì)狀況也非常難以令人樂觀：自1980年代以來，因數(shù)十種“錐心之痛”的壓力而造成的各 種心理障礙自殺的企業(yè)家達(dá)1200多人，患有嚴(yán)重的心理問題的女企業(yè)家占70%以上，處于亞健康狀況的占38.1%，認(rèn)為自己需要心理醫(yī)生指導(dǎo)的占 81%，這表明中國企業(yè)家的MQ意識(shí)（心理商數(shù)）普遍低下，難免不對(duì)健康企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生負(fù)面影響。美國資深記者寫的《安然帝國夢(mèng)》中說，魚從頭爛起—安 然垮臺(tái)的原因在于其領(lǐng)導(dǎo)層在道德上、倫理上和經(jīng)濟(jì)上腐敗了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與誠信水平低下必定導(dǎo)致員工和顧客的忠誠度低下，進(jìn)而使企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平降 低，營銷受阻，最終損失競(jìng)爭力優(yōu)勢(shì)和生態(tài)環(huán)境惡化，以至難以繼續(xù)生存下去?？梢姡狈φ\信，不會(huì)有值得稱道的企業(yè)文化，而缺乏真實(shí)的文化，難以獲得競(jìng)爭力 優(yōu)勢(shì)。反觀GE，其百年不衰的原因在于其獨(dú)具魅力的深厚文化力—其文化雖然像個(gè)包含著群策群力、服務(wù)至上、六西格瑪、無邊界組織、不斷創(chuàng)新等諸多色彩絢麗 的多菱角，但誠信是其價(jià)值觀中最核心的內(nèi)容。“GE不僅把誠信看作企業(yè)的外在形象，更將誠信作為崇高的道德理念和無形資產(chǎn)，甚至企業(yè)的生命”，正是這樣的 文化成就了世紀(jì)GE。

創(chuàng)新精神差。大多數(shù)企業(yè)仍然停留在從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理過渡的階段，注重標(biāo)準(zhǔn)化管 理、精細(xì)化管理、創(chuàng)新文化管理的企業(yè)仍在少數(shù)。根據(jù)調(diào)查，經(jīng)過20多年的改革，進(jìn)行沿用傳統(tǒng)直線職能制組織形式（缺乏對(duì)產(chǎn)品、市場(chǎng)、規(guī)模等內(nèi)外因素變化情 況綜合考慮）的企業(yè)仍然高達(dá)56.2%，對(duì)現(xiàn)代信息技術(shù)的利用程度不高，20%多的中小企業(yè)甚至還沒有計(jì)算機(jī)，已經(jīng)開展網(wǎng)絡(luò)營銷的只占20.63%，全部 經(jīng)營管理完全應(yīng)用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的僅占調(diào)查企業(yè)數(shù)總的12.27%，未使用的占23.68%。自認(rèn)為已經(jīng)實(shí)施學(xué)習(xí)型組織建設(shè)只占企業(yè)的23.62%，有專門 結(jié)構(gòu)和定期培訓(xùn)計(jì)劃的占68.33%，過去3年員工培訓(xùn)和再教育費(fèi)用占銷售收入超過0.3%的只占14.93%，0.1%以下的占以下其中小型企業(yè)為 27.07%，達(dá)到0.5%以上的只占5.32%。進(jìn)行業(yè)務(wù)流程或企業(yè)再造的占15.43%，進(jìn)行6δ（六西格瑪）管理的只占6.46%，中小企業(yè)在進(jìn)行 重大決策時(shí)請(qǐng)專家咨詢的只占1%。自認(rèn)為與國際企業(yè)管理先進(jìn)水平有差距或差距很大的被調(diào)查企業(yè)占88.17%，認(rèn)為接近或達(dá)到國際先進(jìn)水平的只占 11.83%，已經(jīng)形成管理創(chuàng)新機(jī)制的僅占27.45%，形成技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制的占27.81%，具有健全的管理工作標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行嚴(yán)格考核的企業(yè)只有 18.33%，通過了ISO9000標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的占66.3%，通過ISO14000標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的占19.53%，已經(jīng)通過OHSAS（職業(yè)健康安全）認(rèn)證的 只占9.29%，大多數(shù)企業(yè)自主創(chuàng)立品牌的積極性不足，更多的則是熱衷于搞OEM，技術(shù)拿來主義。據(jù)調(diào)查，企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品具有國際品牌水平的僅3.94%，國內(nèi)品牌水平的46.14%，沒有品牌或只做OEM的企業(yè)占25.66%，擁有國際名牌的占4.58%，國內(nèi)名牌的42.49%。歸根結(jié)底，自主品牌少、技術(shù)創(chuàng)新慢、競(jìng)爭能力弱是因?yàn)楣芾硭季S、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新缺位所致，而后者最終折射出來的實(shí)際上是企業(yè)文化創(chuàng)新滯后。

激勵(lì)機(jī)制不完善。最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極能動(dòng)性，形成同心同德、上下協(xié)力的局面是企業(yè)文化的基本目標(biāo)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)的保證，而人的積極性的發(fā)揮 主要依賴完善、有效的激勵(lì)機(jī)制。平均主義的思維定勢(shì)與分配方式曾經(jīng)多年來一直困擾俄羅斯和中國等國家企業(yè)管理并使之難以形成一種創(chuàng)新文化，是其企業(yè)競(jìng)爭力 不強(qiáng)的基本原因之一。誠如俄羅斯科學(xué)院經(jīng)濟(jì)所所長M.索羅金教授所說，平均主義是俄羅斯企業(yè)傳統(tǒng)文化的基本特點(diǎn)，也是建設(shè)新俄羅斯現(xiàn)代先進(jìn)企業(yè)文化和解放 生產(chǎn)力的最大羈絆。根據(jù)2003年對(duì)國內(nèi)1000家企業(yè)的調(diào)查，實(shí)施正?？己酥贫鹊恼?7.58%，而已經(jīng)形成員工和經(jīng)營者激勵(lì)和約束機(jī)制的企業(yè)比例只有 38.72%。國內(nèi)許多企業(yè)管理者不僅不善于培養(yǎng)他人和激勵(lì)他人，對(duì)承擔(dān)的管理職責(zé)、員工信念和行為方式再造缺乏整體意識(shí)，而且，往往企圖通過壓低職工待 遇、降低勞動(dòng)安全條件及拉大管理層與普通員工之間的工資待遇差別等方式來調(diào)動(dòng)積極性和換取打價(jià)格戰(zhàn)的資本。這樣就使企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工的信念和行為方式往 往與領(lǐng)導(dǎo)層的意志及企業(yè)文化建設(shè)方向格格不入，因而難以有員工的最佳精神和工作狀態(tài)。因此，按照市場(chǎng)競(jìng)爭規(guī)律，建立健全激勵(lì)機(jī)制是形成企業(yè)自身文化的基本 要求。SA8000社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的日益迫近也昭示，承擔(dān)和遵守最起碼的社會(huì)道德責(zé)任是企業(yè)文化建設(shè)最基本的要求之一。

文化溝通與跨文化管理能力弱。文化溝通能力關(guān)系到企業(yè)上下左右的關(guān)系并進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的工作氛圍。企業(yè)管理層上下級(jí)之間、員工與管理層之間及員工之 間的關(guān)系總體不順、矛盾較多，近年老板喋血案呈上升之勢(shì)表明國內(nèi)企業(yè)“勞資”關(guān)系緊張，企業(yè)上下“同床異夢(mèng)”的情況非常嚴(yán)重，而這是與建立和諧企業(yè)文化的 目標(biāo)背道而馳的，文化溝通不足是目前國內(nèi)企業(yè)在統(tǒng)一意志、和諧理念、價(jià)值觀、協(xié)調(diào)行為等企業(yè)文化建設(shè)方面面臨的最大挑戰(zhàn)。索尼公司總裁盛田昭夫說“日本公 司的成功并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計(jì)劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業(yè)獲得成功。日本經(jīng)理的最重要任務(wù)是發(fā)展與員 工之間的健全關(guān)系，一種員工與經(jīng)理共命運(yùn)的感情?！薄度A爾街雜志》1983年通過對(duì)本田汽車美國分公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其生產(chǎn)率與質(zhì)量均超過美國同行的秘密在 于企業(yè)日本高管“重視人、尊重人、團(tuán)結(jié)和依靠職工”（縮小工人與功勞人員的地位差別，職工被稱做合伙人，高管沒有專設(shè)停車場(chǎng)和食堂）。此外，作為經(jīng)濟(jì)全球 化的重要方式的跨國并購的成功率一般不到10%，原因之一就在于跨文化整合困難。歐洲咨詢公司做的一項(xiàng)調(diào)查表明，35%的高級(jí)管理者把文化差異排在國外收 購中眾多困難的第一位，“文化差異是在一體化的歐洲并購中最大的困難所在”。跨文化能力不強(qiáng)使許多想走出去的企業(yè)到處碰壁、落敗而歸。1980年代初首鋼 投資1.2億美元收購秘魯?shù)V山之后就經(jīng)常因當(dāng)?shù)芈毠ちT工而使生產(chǎn)陷入停頓，表面原因是就業(yè)和工資待遇問題，而實(shí)質(zhì)上是文化沖突問題。某企業(yè)在收購了德國陶 瓷企業(yè)后也因低估了解雇老職工的影響而遭到德

國法律和工會(huì)的困擾，最終引發(fā)經(jīng)營困難而只能撤退。所以，與引進(jìn)外資一支獨(dú)秀相比，中國企業(yè)走出去步履蹣跚, 除了自身實(shí)力之外，跨文化管理能力低下不能不是制約因素之一。

培育企業(yè)文化——打造核心競(jìng)爭力的核心

茫茫商海，百柯爭流，或浮或沉，進(jìn)退不一，成功或失敗，更加強(qiáng)大抑或衰亡，均越來越需要借助于企業(yè)文化來詮釋。從產(chǎn)品競(jìng)爭、品牌競(jìng)爭到文化競(jìng)爭，從傳統(tǒng) 理到科學(xué)管理、到現(xiàn)代文化管理，是經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭的不斷升華，也是把握未來競(jìng)爭規(guī)律、獲得核心競(jìng)爭力——競(jìng)爭制勝源泉的核心。未來的競(jìng)爭實(shí)質(zhì)上是文化力的競(jìng)爭。瑞士蘇珊.C.施耐德與法國簡.路易斯.巴爾索克斯認(rèn)為，文化既可以成為競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，也可以成為競(jìng)爭劣勢(shì)。先進(jìn)文化就是生產(chǎn)力，就是核心競(jìng)爭力！美國茨威爾 國際公司總裁邁克爾.茨威爾認(rèn)為，企業(yè)文化是一種鼓勵(lì)、激發(fā)和培養(yǎng)員工根據(jù)組織的價(jià)值觀協(xié)同工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的組織體系。他援引美國約翰·考特和詹姆斯 ·海斯凱特通過12年的研究發(fā)現(xiàn)，具有高績效文化的公司與沒有高績效文化的公司相比，前者的銷售收入增長為后者的3倍，員工人數(shù)增長為后者的8倍，股票市 值增長為后者的11倍，凈收入為后者的750倍。培育自身獨(dú)特文化是一項(xiàng)甚至比開發(fā)新技術(shù)、研制新產(chǎn)品、做成一大單贏利買賣更為艱難的事情，是需要長期艱 苦努力的系統(tǒng)工程。

轉(zhuǎn)變思維，注重培育“軟實(shí)力”——企業(yè)文化。在品牌經(jīng)濟(jì)時(shí)代，文化競(jìng)爭將成為競(jìng)爭的主 旋律。企業(yè)文化制訂游戲規(guī)則，游戲規(guī)則決定企業(yè)組織的工作能力、秩序和效率，并最終決定著企業(yè)的競(jìng)爭力。勞倫斯·米勒在《美國企業(yè)精神》一書中說到，能在 全球競(jìng)爭時(shí)代取得成功的公司將是采用新企業(yè)文化的公司。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)發(fā)展思維模式，從數(shù)量追求到質(zhì)量追求，從拼資源、人力和價(jià)格到拼技術(shù)、品牌和附加 值，從拼廠房、設(shè)備、資金、規(guī)模等硬件到拼知識(shí)、管理、創(chuàng)新和文化等軟件方面，創(chuàng)造統(tǒng)一的管理構(gòu)架、秩序和體制，更好地滿足員工內(nèi)在本能和愿望，發(fā)揮其聰 明才智，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體使命，是當(dāng)今中國企業(yè)遠(yuǎn)比擴(kuò)大低檔產(chǎn)品數(shù)量、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率更加重要的東西。為此，必須把文化建設(shè)貫穿到企業(yè)全程業(yè)務(wù)流程中 去，積極開展企業(yè)文化改造。誰能做好企業(yè)文化建設(shè)并將其當(dāng)作改善經(jīng)營管理的核心環(huán)節(jié)，誰就能執(zhí)核心競(jìng)爭力之牛耳。

實(shí)施企業(yè)文化再造戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是企業(yè)前進(jìn)方向指南。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況、行業(yè)特點(diǎn)，制定相應(yīng)的企業(yè)文化戰(zhàn)略可使企業(yè)文化有章可循，免入歧途。一般而言，企 業(yè)文化戰(zhàn)略制定包括對(duì)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀評(píng)估——目標(biāo)設(shè)定——戰(zhàn)略制訂——考核審計(jì)這樣幾個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)、階段。第一，深入分析了解當(dāng)前的企業(yè)文化狀況，剖析有利與不利因素，并確保對(duì)企業(yè)使命和理想文化有清晰的認(rèn)識(shí)。第二，確定企業(yè)文化戰(zhàn)略計(jì)劃。由于各種企業(yè)所面臨的環(huán)境不同，企業(yè)發(fā)展的階段有所差別，企 業(yè)職工的文化素質(zhì)參差不齊，因此企業(yè)文化的戰(zhàn)略模式也各有千秋，一般可以分為先導(dǎo)型、探索型、穩(wěn)定型、追隨型、多元型和惰性型等不同種類。應(yīng)該遵循針對(duì) 性、靈活性、適當(dāng)性、多元性的原則來制訂企業(yè)文化戰(zhàn)略策略。第三，明確企業(yè)文化戰(zhàn)略重點(diǎn)。不同的企業(yè)和企業(yè)在不同的階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)可能各不相同，抓準(zhǔn)戰(zhàn)略 重點(diǎn)，不僅有助于企業(yè)文化戰(zhàn)略的重點(diǎn)突破，而且也會(huì)由此而找到企業(yè)走上振興之路的密碼。第四，制訂支撐理想企業(yè)文化的一套價(jià)值觀和原則和實(shí)施細(xì)則。把戰(zhàn)略 方案的長期目標(biāo)分解為各種短期計(jì)劃、行動(dòng)方案和操作程序；建立一個(gè)高效率的組織機(jī)構(gòu)，通過相互協(xié)調(diào)、相互信任和合理授權(quán)，以保證企業(yè)文化戰(zhàn)略的順利實(shí)施； 提供必要的物質(zhì)條件、硬件設(shè)施和財(cái)務(wù)支持；努力創(chuàng)造有利于實(shí)施企業(yè)文化戰(zhàn)略的文化氛圍和環(huán)境，通過一定的教育和灌輸方式，大力宣傳企業(yè)文化戰(zhàn)略并使全體職 工深刻理解企業(yè)文化戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì);樹立鮮明的企業(yè)文化形象。通過CIS（Corporate Identity System）戰(zhàn)略管理模式建立包括識(shí)別、規(guī)劃、培育、部署和維護(hù)在內(nèi)的企業(yè)形象管理維護(hù)體系,便于員工公眾對(duì)

企業(yè)形象、獨(dú)特文化了解和認(rèn)同，如“IBM 就是服務(wù)”、海爾“真誠到永遠(yuǎn)”、三星的“一切都要變”等均是這些知名企業(yè)獨(dú)特而明顯的文化特質(zhì)表現(xiàn)。第五，進(jìn)行績效評(píng)價(jià)審計(jì)。即用取得的成果與預(yù)定的標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行比較，以檢測(cè)偏差程度，然后采取有效措施進(jìn)行糾正，以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

培養(yǎng)企業(yè)家隊(duì)伍與團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)家擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化倡導(dǎo)、示范、整合、變革責(zé)任，是企業(yè)文化建設(shè)的核心推動(dòng)者，領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范和重要貢獻(xiàn)對(duì)員工行為和理念 的形成和企業(yè)文化的建設(shè)具有關(guān)鍵意義。因此，一定意義上講企業(yè)文化就是企業(yè)家文化。因此，培養(yǎng)富于凝聚力和開拓創(chuàng)新精神的新一代企業(yè)家，是建設(shè)先進(jìn)企業(yè)文 化的重要保障條件之一。提升經(jīng)理人的文化能力包括經(jīng)理人的企業(yè)文化治理和再造主動(dòng)意識(shí)、清晰的文化思路、敢于和善于運(yùn)用文化能力和技巧、執(zhí)著的價(jià)值追求、高屋建瓴、不為外力所惑的文化戰(zhàn)略等。好的龍頭再加上好的隊(duì)伍和團(tuán)隊(duì)精神，才能形成良好的企業(yè)文化。強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神是日韓企業(yè)文化的突出特征，也是其競(jìng)爭 力強(qiáng)的基本元素。而個(gè)體突出、但團(tuán)體協(xié)作不足則是中國企業(yè)的普遍毛病。隨著現(xiàn)代生產(chǎn)組織的日益復(fù)雜化和精細(xì)化，團(tuán)結(jié)協(xié)作精神對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)率的提高日益重 要。文化成功的關(guān)鍵在于通過自我完善法、自我提升法、兼并法等來進(jìn)行培育，并適當(dāng)?shù)夭渴鸬礁鱾€(gè)方面，成為全體員工自覺遵守和維護(hù)的共識(shí)。

建立學(xué)習(xí)型組織和銳意創(chuàng)新的良好制度。由于環(huán)境的不斷變化，企業(yè)文化必須富有靈活變化性，能快速適應(yīng)環(huán)境變化的要求。向個(gè)性化、高品位、復(fù)雜性、多變性 快速轉(zhuǎn)變是信息時(shí)代市場(chǎng)需求變化的顯著特點(diǎn)，缺乏快速反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力就難免落伍，創(chuàng)新成為通過實(shí)現(xiàn)差異化而形成獨(dú)特的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的重要途徑。競(jìng)爭力專家 邁克爾·波特認(rèn)為，一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是循著要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)從低到高螺旋上升的。企業(yè)發(fā)展的路徑也一樣，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，其繼續(xù)成 長就從對(duì)土地、資本的依賴到更多地轉(zhuǎn)為對(duì)人力、知識(shí)的依賴，從對(duì)有形資源的依賴轉(zhuǎn)向?qū)o形資源的依賴，企業(yè)文化就是各種無形資源中最為重要的內(nèi)容。世界上 大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)從投資推進(jìn)型增長方式轉(zhuǎn)向創(chuàng)新推進(jìn)方式，這也就是平常我們講的經(jīng)濟(jì)增長從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，如德國、日本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)主要在于其嚴(yán)密的創(chuàng)新 型制度文化。適時(shí)添柴加油、不斷注入新元素是企業(yè)文化綠樹長青，源泉不斷的必要條件。全體員工的積極學(xué)習(xí)和不斷學(xué)習(xí)是給企業(yè)帶來長期累積知識(shí)效果并提升企 業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵。美國學(xué)者C.K.Prahalad和G..Hamel在最早提出核心競(jìng)爭力時(shí)就特別強(qiáng)調(diào)要以學(xué)識(shí)-知識(shí)和技術(shù)的擁有、協(xié)調(diào)和結(jié)合為前 提獲取提升企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的意義和作用。松下幸之助認(rèn)為，“學(xué)習(xí)的精神是邁向繁榮的第一步?！北说?德魯克指出，“日本人取得成功的基礎(chǔ)是他們具有利用外來 先進(jìn)文化的獨(dú)特能力，不管這種工具是社會(huì)體制還是物質(zhì)技術(shù)，都被容納到日本的價(jià)值體系中，并為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)服務(wù)?！蹦壳?，韓國也很盛行研究東方古代文化，甚 至西方商界也很重視我國的孫子兵法。知己知彼，百戰(zhàn)不殆！只有以開放的頭腦虛心學(xué)習(xí)國內(nèi)外企業(yè)和組織的成功經(jīng)驗(yàn)，吸取古今中外一切先進(jìn)文化養(yǎng)分并善于將其 用到本企業(yè)中去，才能打造出獨(dú)特的企業(yè)文化和所向披靡的核心競(jìng)爭力。

完善信用體系。信用是文化的基礎(chǔ)，社 會(huì)責(zé)任是企業(yè)文化的有機(jī)組成部分。核心競(jìng)爭力往往也被銓釋為既能為增加穩(wěn)定獲得超額利潤又能為客戶帶來特殊利益——增值享受的獨(dú)有技術(shù)或能力，如果只是追 求超額利潤而忽視客戶和社會(huì)利益，則可能產(chǎn)生信用危機(jī)——企業(yè)健康文化的威脅。老商業(yè)部部長胡平認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)高峰之后是文化高峰，商人要有文化意識(shí)，大紅大 富還要大德。日本提出“漢才和魂”，指中國文化與日本大和民族精神的結(jié)合。明治維新時(shí)期的著名企業(yè)家、日本第一任銀行行長澀澤榮一在其《論語與算盤》一書 中就提出過做生意搞經(jīng)濟(jì)要一手抓論語，一手抓算盤，即致富有道，發(fā)財(cái)與道德并重。新加坡資政李光耀主張用東方文化治國，提出社會(huì)第一，個(gè)人第二。

提 高跨文化管理水平、增強(qiáng)企業(yè)國際競(jìng)爭力。文化如無形之網(wǎng)，將地球上的人們“一網(wǎng)打盡”，全球化使企業(yè)文化日益具有多元化特色與國際化特色。正如18世紀(jì)的 英國作家薩米爾.強(qiáng)生所說，“當(dāng)我站在另一個(gè)國家的國土?xí)r，我更理解我的國家了。”通過其他國家的文化透鏡可以更好地審視自己的文化。市場(chǎng)競(jìng)爭日益全球化 趨勢(shì)要求跨企業(yè)文化溝通能力不斷提高，跨文化即企業(yè)文化的延伸，其管理能力的相應(yīng)提高將為企業(yè)拓展市場(chǎng)邊際提供利器。伴著凱歌行進(jìn)的世界經(jīng)濟(jì)一體化節(jié)律，中國公司走出去的腳步也清晰可聞，而國際化企業(yè)管理的成敗，在很大程度上將取決于如何在不同文化背景下的有效管理。只有認(rèn)真提升跨文化管理素質(zhì)，使企業(yè)文 化與本土文化、與其他文化協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)有效融合中的創(chuàng)新和升華，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化從國內(nèi)競(jìng)爭倍增器到國際競(jìng)爭倍增器的轉(zhuǎn)變。因此，與企業(yè)經(jīng)營多元化、國際化 相適應(yīng)，適時(shí)推進(jìn)企業(yè)文化的多元化、國際化建設(shè)，是使企業(yè)文化建設(shè)和管理跨越到跨文化建設(shè)和管理的必然要求，也是通過企業(yè)文化提升借以達(dá)到核心競(jìng)爭

力提升 的重要方面。作者：（中國社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所副研究員，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士）

作者：林躍勤

來源：中華企業(yè)文化網(wǎng)

第三篇：車間培育企業(yè)文化的思考

車間培育企業(yè)文化的思考

我看“企業(yè)文化”

電氣車間共有73名職工，擔(dān)負(fù)著為三套聚丙烯裝置安全供電和設(shè)備維護(hù)的任務(wù)。2005年以來，為了提高供電和服務(wù)質(zhì)量，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，徹底改變車間面貌。我們?cè)诨A(chǔ)工作方面下大功夫，在改善職工服務(wù)態(tài)度和提高服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)。特別注重了電氣車間“核心精神”的建設(shè)，這個(gè)核心精神就可以引申

為我們車間的“文化”。

企業(yè)文化的內(nèi)核是責(zé)任

確立電氣車間對(duì)事業(yè)部的責(zé)任感，培養(yǎng)職工個(gè)人對(duì)車間的責(zé)任感，是我們確立的核心思想。2005年初，我們走訪了生產(chǎn)車間，獲取了事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)和職工隊(duì)車間的看法，職工隊(duì)伍存在松、散、懶現(xiàn)象；車間內(nèi)信息不暢，和部室及生產(chǎn)車間不能有效的溝通，甚至經(jīng)?！拜^勁兒”和互設(shè)障礙；在處理生產(chǎn)故障時(shí)，與儀表、維修等單位扯皮嚴(yán)重；工作中，做不到互相尊重等問題。車間時(shí)常受到事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)和生產(chǎn)裝置的批評(píng)。這些問題長期困擾著車間，不能有效地發(fā)揮輔助生產(chǎn)的作用。

針對(duì)以上問題，我們首先解決了全車間職工責(zé)任感問題。2005年車間之所以能獲得一些成績，根本的一點(diǎn)在于職工負(fù)責(zé)任，有使命感。幾年來的實(shí)踐，我們感受到，最重要的是責(zé)任心問題，沒有責(zé)任心就什么也談不上。2004年，一套裝置上部分照明線路有故障，三分之一的照明燈不亮。操作工打電話到現(xiàn)場(chǎng)電工班，現(xiàn)場(chǎng)班班長說：我們不管，照明燈歸維修班管。操作工又打電話到維修班，維修班班長說：照明燈歸現(xiàn)場(chǎng)班管。這個(gè)皮球在現(xiàn)場(chǎng)班和維修班之間踢了兩個(gè)星期。我們以此事為突破口，在車間大會(huì)上分析了車間工作不得力、形象不佳的原因，并就此事嚴(yán)肅批評(píng)了現(xiàn)場(chǎng)班和維修班的兩個(gè)班長，提出：首問負(fù)責(zé)，裝置操作工提出電氣問題后，接受者必須立即處理，或按工作程序協(xié)調(diào)解決，不能推出去，讓操作工再找別的班組；迅速處理，要求接到問題到解決問題的時(shí)間最短；信息暢通，在處理復(fù)雜問題和需要多個(gè)班組配合的問題時(shí)，要有請(qǐng)示匯報(bào)。車間領(lǐng)導(dǎo)要隨時(shí)掌握處理進(jìn)度，為生產(chǎn)裝置負(fù)責(zé)。從此以后，車間職工的責(zé)任意識(shí)加強(qiáng)了，車間的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量也得到了生產(chǎn)車間和事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)的肯定。我們認(rèn)為，以前車間搞不好的最重要原因是沒有真正的主人和主人意識(shí)，也就是缺乏責(zé)任感。

前幾年，我們?cè)谄放拼笥懻摃r(shí)，推出的“優(yōu)質(zhì)服務(wù)，四分鐘到場(chǎng)”、“服務(wù)就是效益”等品牌意識(shí)，在很大程度上也與責(zé)任感有關(guān)?！柏?fù)責(zé)任，重承諾，講信譽(yù)”是我們車間核心價(jià)值觀的重要標(biāo)志。在事業(yè)部，不管哪個(gè)部門，需要電氣車間服務(wù)，我們就要盡力解決。能力之外的事情，也要主動(dòng)為服務(wù)對(duì)象想辦法解決。

“做事先做人”、“責(zé)任第一”這是車間一貫強(qiáng)調(diào)的價(jià)值觀。在生產(chǎn)實(shí)踐中，我們培養(yǎng)和選拔年輕的技術(shù)人才，對(duì)有抱負(fù)、有才能的年輕人大膽使用，委以重任，形成了一支年輕人占80％的技術(shù)員骨干隊(duì)伍。他們責(zé)任心強(qiáng)，富于開拓進(jìn)取和迎接挑戰(zhàn)的精神，已經(jīng)在車間生產(chǎn)和管理中挑起了大梁。在思想培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)中，車間有意識(shí)的灌輸這個(gè)核心價(jià)值觀。面對(duì)的不良風(fēng)氣，要求車間職工要堂堂正正做事，清清白白做人，勤勤懇懇勞動(dòng)，理直氣壯掙錢。力爭使車間成為紀(jì)律嚴(yán)明、管理有序的團(tuán)隊(duì)。

企業(yè)文化是車間穩(wěn)定的源動(dòng)力

車間的核心價(jià)值觀是：追求優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、良好的車間形象，而這一切都必須通過的管理來達(dá)成，我們認(rèn)為，抓管理不能像“搞運(yùn)動(dòng)”那樣，熱衷于這個(gè)“月”那個(gè)“日”，搞的時(shí)候是“一陣風(fēng)”，轟轟烈烈，但很快就回復(fù)到原點(diǎn)，冷冷清清。管理的關(guān)鍵是充分到位。為此，我們?cè)跁r(shí)間中形成了全方位地對(duì)每天、每人、每事進(jìn)行清理，迅速反應(yīng)，馬上行動(dòng)，做到“當(dāng)日事當(dāng)日畢、日日有提高”。就是全車間的工作當(dāng)天必須完成，也就是過去講的“搶修不過夜”。車間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每天的工作目標(biāo)、績效、出現(xiàn)的問題、原因和責(zé)任都要清楚無誤。每一個(gè)問題解決以后，車間領(lǐng)導(dǎo)和職工要在一起交流體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，從上到下，不斷自我超越，自我提高。在車間，走道里的電源開關(guān)都有責(zé)任人、檢查人。每月的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，細(xì)化到了車間每天的供電服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、工藝、文明生產(chǎn)、設(shè)備物耗項(xiàng)目上。在車間日常管理中，我們把每一個(gè)口號(hào)都形成制度化的實(shí)踐，職工每天的行動(dòng)，都要成為職工發(fā)自內(nèi)心的貫徹。比如永遠(yuǎn)不對(duì)生產(chǎn)裝置的操作工說“我不管”、“這活兒沒法兒干”等。真正把這種思想落實(shí)為行動(dòng)中的自覺。幾年來，正是在這種氛圍中，車間職工形成了“做事”的思想，這是工作中的自覺行動(dòng)。由此又形成了努力學(xué)習(xí)技術(shù)的高潮。今年公司高級(jí)電工技能鑒定，35名職工中，理論和實(shí)際操作雙合格的達(dá)到16名，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出公司30％的及格率。又是這樣的氛圍形成了車間出人才的特殊機(jī)制。正是由于這一整套文化價(jià)值觀的確立，近幾年，車間在全員競(jìng)聘，新一聚組建等提拔選用人才方面，無一不取得了成功。被選中的班長和技術(shù)員對(duì)于自己從事的工作充滿自信。車間也為事業(yè)部政工部門、公司信息部等輸送了骨干人員。說明車間的這種氛圍能培養(yǎng)不

同類型的人才。

“搶修不過夜”需要高深的技術(shù)業(yè)務(wù)底蘊(yùn)。車間在提高職工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)方面要求職工體會(huì)松下公司的水庫哲學(xué)，即要“蓄勢(shì)”，只有‘蓄勢(shì)’才有沖擊力”。車間班子成員在創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)班子”活動(dòng)中也崇仰中國先哲老子的“三件寶”“一曰慈，二曰儉，三曰不敢為天下先”?！按取笔且匀藶楸?，形成車間團(tuán)隊(duì)的凝聚力；“儉”是勤儉奮斗，決不奢華，不出頭張揚(yáng)；“不敢為天下先”是指要老老實(shí)實(shí)學(xué)習(xí)，把車間建成學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)，積攢實(shí)力，最終才能成為“先進(jìn)車間”。

關(guān)于企業(yè)文化的六點(diǎn)隨想

1、如果到一個(gè)企業(yè)去，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人主要跟談發(fā)財(cái)賺錢，那么這個(gè)企業(yè)只是處于發(fā)展的低級(jí)階段。同樣，一個(gè)車間，如果沒有核心價(jià)值觀，沒有多年形成的行之有效的管理制度，這個(gè)車間充其量也只能干點(diǎn)兒粗活。對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展沒有幫助。

2、在全球經(jīng)濟(jì)一體化的信息時(shí)代，不再會(huì)出現(xiàn)上世紀(jì)九十年代初的“暴發(fā)”企業(yè)。將來真正凸起于經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)中心的是那些有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略、專業(yè)管理、核心能力、產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)優(yōu)秀、品牌形象良好的企業(yè)，這是全方位的競(jìng)爭，而競(jìng)爭的每一個(gè)方面都與企業(yè)的文化息息相關(guān)?！捌髽I(yè)的競(jìng)爭是文化的競(jìng)爭”，“是人才的競(jìng)爭”，“是管理的競(jìng)爭”，這幾乎成了目前國有大型優(yōu)秀企業(yè)的“口頭禪”。

3、企業(yè)文化是企業(yè)管理者思想的一種延伸與擴(kuò)散。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的文化建設(shè)中都起到了靈魂的作用。綜合他們的文化特質(zhì)，大致包括四個(gè)方面深刻的使命感（超越于一般功利目標(biāo)之上的價(jià)值觀）、高度專一的敬業(yè)精神（不是今天想當(dāng)官，明天想換崗，后天想謀私）、巨大的創(chuàng)新才能（包括管理創(chuàng)新與市場(chǎng)創(chuàng)新）、非凡的感召力（在企業(yè)內(nèi)外有較高的人格魅力和權(quán)威性）。當(dāng)然，他們也面臨著未來交棒后企業(yè)能否長治久安的挑戰(zhàn)。誠如《基業(yè)常青》的作者在研究了12對(duì)世界著名的長盛不衰的公司后的結(jié)論：“目光遠(yuǎn)大的公司領(lǐng)導(dǎo)人把較多的精力集中于建造一個(gè)長盛不衰的公司，而不是想方設(shè)法地使自己成為一個(gè)偉大的領(lǐng)導(dǎo)人。他們不滿足于只是希望告訴人們現(xiàn)在是什么時(shí)間，而是致力于制造一種使任何人都能知道現(xiàn)在是什么時(shí)間的時(shí)鐘?！?/p>

4、企業(yè)的體制、機(jī)制對(duì)其文化有重要的影響。從海爾到萬科，這六家企業(yè)基本上都是80年代誕生在改革開放潮流中的新興企業(yè)（除了長虹是“軍轉(zhuǎn)民”企業(yè)）。平安、聯(lián)想、華為、萬科都屬于民營企業(yè)，也都是股份制企業(yè)。海爾和長虹也是上市企業(yè)。它們無一是包袱沉重且缺乏經(jīng)營自主權(quán)的老國有企業(yè)。很典型的一個(gè)特證是：這六家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一直牢牢地站在領(lǐng)導(dǎo)崗位上。他們因此才能以長遠(yuǎn)目光來設(shè)計(jì)和把握企業(yè)的命運(yùn)，構(gòu)筑企業(yè)的文化。從某種意義上講，用行政命令的方法隨意地任免調(diào)換企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，才是國有企業(yè)的最大危機(jī)。

5、企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)需要長期不懈的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。中國短命的企業(yè)多，短命的知名企業(yè)更多，很多曾經(jīng)一度在某一行業(yè)稱王稱霸的企業(yè)，時(shí)隔不久就煙消云散。它們以為“名牌”就是用電視廣告堆起來的，一旦有了知名度就開始肆無忌憚地跨行業(yè)發(fā)展，而結(jié)果是管理和資金的鏈條很快就被繃斷。從燕化公司到聚丙烯事業(yè)部這幾年之所以有大的發(fā)展，核心在于管理文化的建設(shè)，抓好管理文化的建設(shè)。管理文化的形成需要企業(yè)為自己制定近期利潤目標(biāo)和中長遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃，韜光養(yǎng)晦，練好內(nèi)功。超越小我境界，超越“為自己賺錢第一”的功利目標(biāo)，而將客戶的利益放在第一位。

6、探尋最優(yōu)秀的企業(yè)文化，重點(diǎn)在企業(yè)的基層組織單位—車間。在我們的企業(yè)中，最大的匱乏并非資金的匱乏，機(jī)會(huì)的匱乏，而是自律的匱乏，責(zé)任感與敬業(yè)精神的匱乏。但愿通過建立和實(shí)踐我們自己企業(yè)文化，能對(duì)這種匱乏起到些微的補(bǔ)缺糾偏作用。

第四篇：培育和創(chuàng)新國有煤礦企業(yè)文化的幾點(diǎn)思考

培育和創(chuàng)新國有煤礦企業(yè)文化的幾點(diǎn)思考

摘 要：在我國諸多行業(yè)中，煤礦企業(yè)是重要的重工業(yè)行業(yè)之一，煤礦企業(yè)在促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展過程中具有重要的位置。但是，煤礦企業(yè)為了對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)進(jìn)行更好適應(yīng)，必須要對(duì)煤礦企業(yè)管理實(shí)施必要的調(diào)整。煤礦企業(yè)不僅要對(duì)內(nèi)部資源實(shí)施正確的整合，還要對(duì)煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、煤礦企業(yè)的組織、煤礦企業(yè)的人力資源管理實(shí)施系統(tǒng)整合。因此，本文將國有煤礦企業(yè)的文化建設(shè)作為主要內(nèi)容，探討培育和創(chuàng)新國有煤礦企業(yè)文化的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國有煤礦企業(yè)；文化建設(shè)；培育；創(chuàng)新；措施

在我國的社會(huì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，煤炭是重要的戰(zhàn)略資源，同樣是實(shí)現(xiàn)我國小康社會(huì)戰(zhàn)略目標(biāo)的根本保障。自從1949年建國至今，煤炭一直都是我國的主要能源，在能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)之中，煤炭占到百分之七十左右的比例。據(jù)有關(guān)專家預(yù)測(cè)，這樣的格局在以后幾十年之內(nèi)都不會(huì)產(chǎn)生根本性變化。為了保證國有煤炭企業(yè)得以持續(xù)、健康發(fā)展，必須要將企業(yè)文化在煤礦發(fā)展中所具有的支撐作用加強(qiáng)，因此，加強(qiáng)煤礦企業(yè)文化建設(shè)至關(guān)重要。下面，筆者就對(duì)培育和創(chuàng)新國有煤礦企業(yè)文化進(jìn)行思考和探索。

一、國有煤礦企業(yè)文化的內(nèi)涵

國有煤礦企業(yè)文化是國有煤礦企業(yè)思想關(guān)系的綜合，更是表現(xiàn)煤礦企業(yè)群體意識(shí)以及規(guī)章制度的外在形態(tài)。國有煤礦企業(yè)的文化主要包括國有煤礦企業(yè)制度、國有煤礦企業(yè)目標(biāo)、國有煤礦企業(yè)民主、國有煤礦企業(yè)風(fēng)尚、國有煤礦企業(yè)道德、國有煤礦企業(yè)精神以及國有煤礦企業(yè)哲學(xué)等。

二、國有煤礦企業(yè)文化基本類型

（一）奉獻(xiàn)型國有煤礦企業(yè)文化

從思維到行為方式這一角度出發(fā)，煤礦企業(yè)的文化屬于粗狂型企業(yè)文化，而從價(jià)值到行為方式這一角度看，國有煤礦企業(yè)的文化是一種奉獻(xiàn)型企業(yè)文化。拼搏精神是國有煤礦企業(yè)職工群體意識(shí)主旋律，在國有煤礦企業(yè)職工的思想意識(shí)里，拼搏意識(shí)的地位十分重要。很多國有煤礦企業(yè)工人都認(rèn)為，身為煤礦企業(yè)工人，就要能干、能拼、能博、能吃苦、能受累、不怕臟、不怕險(xiǎn)，這種思想愈發(fā)鮮明和突出，并且已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化成為國有煤礦企業(yè)職工共同認(rèn)可，普遍接受的群體意識(shí)，成為煤礦企業(yè)職工的主流思想，并且影響著其他思想。

（二）交融型國有煤礦企業(yè)文化

現(xiàn)代國有煤礦企業(yè)通常采用現(xiàn)代化機(jī)械設(shè)備來實(shí)施商品生產(chǎn)，煤礦企業(yè)接受上級(jí)部門的領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)國有煤礦企業(yè)的管理人員以及領(lǐng)導(dǎo)都來自于城市，他們受到城市文化的熏陶。再加上交通越來越完善，互聯(lián)網(wǎng)以及電視等現(xiàn)代通訊手段高速發(fā)展，城市文化對(duì)于國有煤礦企業(yè)職工影響也越來越大，在國有煤礦企業(yè)文化中，城市文化占有很大的比例。但是，因?yàn)榇蠖鄶?shù)煤礦地在農(nóng)村和山區(qū)，再加上國有煤礦企業(yè)很多職工都來自于農(nóng)村，國有煤礦企業(yè)文化會(huì)受到鄉(xiāng)村文化的影響，因此，國有煤礦企業(yè)文化屬于交融型文化。

（三）粗狂型國有煤礦企業(yè)文化

與其他行業(yè)相比較，煤礦企業(yè)具有粗獷包容、剛過于柔等特征，在這樣的環(huán)境下，社會(huì)條件和生產(chǎn)環(huán)境產(chǎn)生了很多影響，進(jìn)而國有煤礦企業(yè)逐漸形成具有行業(yè)特色的行為作風(fēng)。煤礦企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境十分艱險(xiǎn)，就像一個(gè)巨大的熔爐。職工在這樣的環(huán)境中，已經(jīng)歷練出一種壓不爛、打不敗、拖不垮的鋼筋鐵骨，同時(shí)，凝練出置生死于度外的氣概。對(duì)于煤礦企業(yè)職工來說，敢于挑重?fù)?dān)、打硬仗、攀高嶺、攻難關(guān)，很少對(duì)細(xì)枝末節(jié)的問題進(jìn)行考慮，形成一種工人特有的勇于拼搏、努力奮斗、剛勇頑強(qiáng)的作風(fēng)。

三、培育和創(chuàng)新國有煤礦企業(yè)文化的對(duì)策

（一）突出“以人為本”的本質(zhì)

首先，國有煤礦企業(yè)在自身文化建設(shè)過程中，要堅(jiān)持落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。馬克思主義主張，人本身就是人的根本，也正是人本身實(shí)現(xiàn)人的目標(biāo)，人并不是為了將某種目的實(shí)現(xiàn)的手段，人是占有自己全面本質(zhì)、自由發(fā)展的人。在國有煤礦企業(yè)文化建設(shè)過程中，要將“以人為本”作為核心，將這個(gè)核心牢牢把握住，用科學(xué)發(fā)展觀來對(duì)煤礦企業(yè)文化建設(shè)全局進(jìn)行統(tǒng)領(lǐng)。從發(fā)展人、理解人、關(guān)心人的角度實(shí)施文化建設(shè)，對(duì)人在國有煤礦企業(yè)發(fā)展過程中所具有的主體地位進(jìn)行強(qiáng)調(diào)和體現(xiàn)，對(duì)“以物為本”的發(fā)展模式進(jìn)行校正。

其次，要將煤礦企業(yè)發(fā)展和職工發(fā)展作為根本，開拓工作思路。將人看成事物的最終目的和前提，將煤礦企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)進(jìn)行有效結(jié)合，從本質(zhì)上發(fā)揮人在煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)過程中的作用，將生產(chǎn)效率提升，將生產(chǎn)成本降低。將國有煤礦企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨以及發(fā)展戰(zhàn)略等為職工傳輸，使其得到大多數(shù)職工認(rèn)可。始終將煤礦企業(yè)職工健康生活以及生產(chǎn)安全放在首要位置，努力改善企業(yè)職工的勞動(dòng)條件以及作業(yè)環(huán)境，在煤礦企業(yè)經(jīng)濟(jì)允許的情況下，對(duì)職工收入進(jìn)行提升，使煤礦企業(yè)職工能夠享受到煤礦企業(yè)發(fā)展成果。對(duì)煤礦企業(yè)職工呼聲和心愿進(jìn)行多方位了解，堅(jiān)持走出辦公室，融入到職工里，對(duì)待每一名職工都要零距離平等，對(duì)職工關(guān)心的共性難題進(jìn)行及時(shí)解決。使職工能夠在領(lǐng)導(dǎo)一言一行之中都能夠感受到家庭溫暖和人格魅力，凝聚人心，匯集全力，統(tǒng)一思想。

最后，煤礦企業(yè)要注重人才培養(yǎng)，大膽聘用人才。在國有煤礦企業(yè)生存和發(fā)展的過程中，人才是核心要件，對(duì)傳統(tǒng)思想觀念進(jìn)行突破，對(duì)煤礦企業(yè)被動(dòng)式人才培養(yǎng)的模式進(jìn)行培養(yǎng)。樹立起人人是人才的理念，對(duì)職工進(jìn)行培養(yǎng)，努力將人才工作基礎(chǔ)進(jìn)行擴(kuò)大，唯才是舉，不拘一格。在使用煤礦企業(yè)人才的過程中，將用人和疑人有機(jī)結(jié)合，不能夠憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)來對(duì)職工進(jìn)行判斷。在煤礦企業(yè)發(fā)展過程中，要使用得當(dāng)?shù)姆椒▉韺?duì)職工進(jìn)行培養(yǎng)和引導(dǎo)，那么，每一名職工都能成為人才。國有煤礦企業(yè)要注重管理和使用人才，對(duì)主觀思想觀念進(jìn)行克服，發(fā)掘每一名職工的長處，通過有效、恰當(dāng)?shù)墓芾砗桶才?，使煤礦企業(yè)職工的長處得以發(fā)展。

（二）重點(diǎn)實(shí)施安全文化建設(shè)

雖然國有煤礦企業(yè)的安全是由人和物這兩個(gè)因素來產(chǎn)生影響的，煤礦事故發(fā)生的根源就是物的不安全狀態(tài)，因此，要通過技術(shù)工程來對(duì)物的不安全狀態(tài)進(jìn)行解決。人在對(duì)物不安全進(jìn)行解決的時(shí)候，要對(duì)人的不安全行為進(jìn)行控制，以便使作業(yè)更加標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，將人的不安全行為降到最低。對(duì)近幾年煤礦事故進(jìn)行分析，多數(shù)事故都是由人的因素導(dǎo)致的。所以，國有煤礦企業(yè)實(shí)施安全工作必須要做好人的工作。伴隨著礦井的不斷開采，開采的深度也不斷增加，各種災(zāi)害威脅程度越來越高，煤礦企業(yè)已經(jīng)投入了大量的精力、物力和財(cái)力，在管理手段以及技術(shù)手段上雙管齊下地抓安全生產(chǎn)工作，煤礦企業(yè)要針對(duì)威脅安全生產(chǎn)的隱患，加強(qiáng)企業(yè)的安全文化建設(shè)。

國有煤礦企業(yè)要對(duì)安全知識(shí)教育進(jìn)行不斷強(qiáng)化，樹立起預(yù)防為主和安全第一的思想觀念。對(duì)大量事故進(jìn)行分析，結(jié)果表明，產(chǎn)生事故的原因大多數(shù)都是違章作業(yè)、不熟練操作、僥幸心理、安全意識(shí)淡薄等造成。因此，煤礦企業(yè)必須要樹立起正確的價(jià)值觀和安全觀，使煤礦企業(yè)職工對(duì)生命的寶貴進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也要將安全第一思想貫穿在生產(chǎn)整個(gè)過程中，多渠道、多種形式地對(duì)職工進(jìn)行教育，使其牢固樹立安全就是效益思想和觀念，對(duì)幸福與安全、家庭與安全、金錢與安全之間的關(guān)系進(jìn)行正確處理，在生產(chǎn)過程中，自覺遵循規(guī)章制度，按照規(guī)定來實(shí)施

作業(yè)。

（三）加強(qiáng)人力資源開發(fā)力度

在國有煤礦企業(yè)發(fā)展過程中，人是根本，煤礦第一資源就是人力資源，國有煤礦企業(yè)實(shí)施文化建設(shè)必須要堅(jiān)持以人為本的核心，對(duì)人的信任、理解和尊重進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，幫助煤礦企業(yè)職工開發(fā)自身潛力，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。將這樣的理念轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)實(shí)，要長遠(yuǎn)實(shí)施規(guī)劃，認(rèn)真落實(shí)，教育和培訓(xùn)職工，使職工實(shí)現(xiàn)自身的生涯規(guī)劃。通過接受企業(yè)培訓(xùn)，煤礦企業(yè)職工不僅能夠豐富自身的知識(shí)，提升自身技能，優(yōu)化自身綜合素質(zhì)，升華道德品質(zhì)。更可以充分發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值，成為煤礦企業(yè)愛崗就業(yè)優(yōu)秀的礦工，從本質(zhì)上將工作熱情激發(fā)出來，增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力、歸屬感以及忠誠感。國有煤礦企業(yè)生產(chǎn)力以及發(fā)展水平的進(jìn)步，尤其是效益好壞、管理水平高低，職工素質(zhì)是決定性因素，而決定職工素質(zhì)的因素便是企業(yè)對(duì)職工的培養(yǎng)。國有煤礦企業(yè)將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力必須經(jīng)過的途徑就是教育培訓(xùn)，科學(xué)技術(shù)物化需要培訓(xùn)，只有對(duì)職工實(shí)施教育培訓(xùn)，才能夠使職工掌握一定的科學(xué)技術(shù)，并且將科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)過程中，進(jìn)而形成新的生產(chǎn)力。

四、結(jié)語

綜上，煤礦企業(yè)的文化就是指我國社會(huì)主義煤礦企業(yè)文化，具體表現(xiàn)在國有煤礦企業(yè)文化。建設(shè)優(yōu)秀的國有煤礦企業(yè)文化，需要我們更多地進(jìn)行實(shí)踐，而非“紙上談兵”。在國有煤礦企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐過程中，實(shí)施調(diào)查研究、分析總結(jié)、細(xì)化條理、設(shè)計(jì)定格、抓住關(guān)鍵、突破重點(diǎn)、循序漸進(jìn)、實(shí)踐提高，在國有煤礦企業(yè)文化建設(shè)的真正實(shí)踐過程中，要將這幾個(gè)環(huán)節(jié)交叉、交涉使用。對(duì)國有煤礦企業(yè)文化連通的幾個(gè)部分，是統(tǒng)一的整體，不能夠使其教條化、程序化和簡單化，必須要靈活發(fā)揮其作用。

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第五篇：培育企業(yè)文化力

在“融合” 中培育企業(yè)文化力

海納百川,有容乃大.長豐集團(tuán)的文化是一個(gè)面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的開放融合系統(tǒng).“融合”是李建新董事長的一種胸懷與智慧,也是長豐企業(yè)文化的一種生長機(jī)制.長豐集團(tuán)股權(quán)多元化、人員多元化、產(chǎn)品多元化,靠融合來整合,企業(yè)文化由零散變系統(tǒng)、由陳舊變新穎、由弱勢(shì)變優(yōu)勢(shì),靠融合來培育.長豐集團(tuán)始終將優(yōu)秀的軍工文化、民族文化、世界文化等融入現(xiàn)代企業(yè)管理之中,不斷豐富了企業(yè)的文化底蘊(yùn),夯實(shí)了企業(yè)的文化根基,提煉了企業(yè)的文化特質(zhì).以觀念融通彰顯個(gè)性

隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型,長豐集團(tuán)由“等米下鍋”向“找米下鍋”轉(zhuǎn)變,由封閉向開放轉(zhuǎn)變,由軍工企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變.在企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中,文化的沖突、觀念的碰撞、思想的交鋒必然伴隨著陣痛.如何最大限度減輕這種陣痛,使企業(yè)獲得新生,長豐人靠的是博采眾長、為我所用的融合理念,從中凸現(xiàn)出長豐企業(yè)文化的鮮明個(gè)性.將企業(yè)文化與傳統(tǒng)文化融通.狹路相逢勇者勝,勇者相逢智者勝.適者生存,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的扛桿把長豐集團(tuán)推向更高層次.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中,從1984年民選廠長李建新上任至今,長豐集團(tuán)探索出了一條與建立現(xiàn)代企業(yè)制度相結(jié)合、與健全科學(xué)管理相結(jié)合、與優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)相結(jié)合,走專業(yè)化、集約化、規(guī)?；a(chǎn)的企業(yè)集團(tuán)發(fā)展之路,也找到了貫通優(yōu)秀傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代企業(yè)文化的切入點(diǎn).長豐集團(tuán)在廠區(qū)內(nèi)豎立了兩座巨大、雄偉的不銹鋼雕塑:一座是獵豹飛騰,一座是 “夸父追日”.兩座雕塑的姿態(tài)雖不同,但精神卻一致:奔騰而行,勇往直前,自強(qiáng)不息,追求卓越,這是長豐企業(yè)文化象征與傳統(tǒng)文化神韻完美和諧的展示.長豐的發(fā)展史是一部艱苦奮斗、艱苦樸素、艱苦創(chuàng)業(yè)的歷史.長豐集團(tuán)的前身是中國人民解放軍7319工廠,始建于1950年,盡管已經(jīng)走過了50多個(gè)春秋,現(xiàn)已成為名副其實(shí)的現(xiàn)代企業(yè),但艱苦奮斗的傳統(tǒng)沒有丟.正是這種傳統(tǒng)和精神,使長豐集團(tuán)始終能在艱難的創(chuàng)業(yè)環(huán)境中意氣奮發(fā)求生存,在艱辛的創(chuàng)業(yè)過程中斗志昂揚(yáng)求奮進(jìn),在艱苦的創(chuàng)業(yè)條件下堅(jiān)忍不拔求發(fā)展.“歷覽前賢國與家,成由勤儉敗由奢.”在長豐集團(tuán),“勤儉持家、勤儉建廠”蔚然成風(fēng).世界著名汽車制造商戴姆勒克萊斯勒一位副總裁在參觀長豐集團(tuán)后感慨地說:“沒想到在這樣一個(gè)偏僻的地方有這么一個(gè)好的汽車制造企業(yè)能生產(chǎn)出這么好的產(chǎn)品,沒有想到你們只花了3.2億元人民幣就形成了年產(chǎn)3萬輛汽車的規(guī)模,形成這樣的規(guī)模在歐洲至少得花3～5億美元技改資金.”這正是長豐人艱苦奮斗精神的體現(xiàn),也是開拓進(jìn)取、創(chuàng)新發(fā)展的結(jié)果.將企業(yè)文化與軍工文化融通.長豐集團(tuán)是一個(gè)老牌軍工企業(yè),359旅的老戰(zhàn)士、塔山英雄連的指導(dǎo)員先后擔(dān)任過原工廠的黨委書記,有老八路的傳統(tǒng),有軍人的大氣、正氣、硬氣.長豐至今還保留著作息時(shí)間吹軍號(hào)的習(xí)慣,在陣陣軍號(hào)聲中,員工開始警醒,機(jī)器開始復(fù)蘇,流水線開始活躍.對(duì)于員工來說,軍號(hào)就是命令、就是激勵(lì)、就是行動(dòng).員工聽?wèi)T了軍號(hào),離不開軍號(hào),也改不了軍人的氣質(zhì),連上班和進(jìn)食堂都自覺排隊(duì).“作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、紀(jì)律嚴(yán)明、敢打硬仗”的軍人風(fēng)范構(gòu)筑了長豐集團(tuán)企業(yè)文化的基石.當(dāng)工廠從繁華的鬧市廣州遷往湖南的偏遠(yuǎn)小鎮(zhèn)冷水灘時(shí),長豐的前輩們沒有怨言、沒有退縮、沒有停步,履行軍人服從命令的天職,講打就打,說干就干,背起背包,揮師北上,在一張白紙上描繪最新最美的圖畫,在窮鄉(xiāng)僻壤之間譜寫最新最美的樂章.1987年,當(dāng)總后勤部下達(dá)試制新型越野汽車的任務(wù)后,長豐立即投入戰(zhàn)斗,沒有資金,想辦法自籌;沒有模具,自己制造;缺乏人才,向社會(huì)招聘.不到一年功夫,長豐就建成了年單班生產(chǎn)5000輛能力的車身沖壓、焊裝、磷化、噴漆、總裝、內(nèi)裝和整車檢測(cè)七條具有國內(nèi)先進(jìn)水平的生產(chǎn)流水線,并投入批量生產(chǎn).永州基地生產(chǎn)線設(shè)計(jì)的年生產(chǎn)能力是3萬臺(tái),2003年單班就生產(chǎn)了3萬臺(tái),靠的是軍人作風(fēng)的頑強(qiáng)打拼.將企業(yè)文化與世界文化融通.人類文明成果具有共享性.以李建新為領(lǐng)頭雁的長豐人,以世界的眼光、敏捷的思維、開放的文化氣度,吸納融匯人類文明的優(yōu)秀成果,通過幾年的艱辛談判,引

進(jìn)日本三菱的技術(shù)、人才、資本和管理.長豐的員工在與日本三菱公司技術(shù)管理人員的交流中,學(xué)到了嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng),學(xué)到了看板生產(chǎn)、質(zhì)量和工藝操作程序等技術(shù),順利實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)品的更新?lián)Q代,同時(shí)也給長豐集團(tuán)帶來了全新的經(jīng)營理念.但引進(jìn)不是目的,創(chuàng)新發(fā)展才是關(guān)鍵.李建新說,“要繼承和發(fā)揚(yáng)一切優(yōu)秀的企業(yè)文化,要認(rèn)真學(xué)習(xí)和吸收國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)文化的創(chuàng)建經(jīng)驗(yàn),結(jié)合企業(yè)精神不斷實(shí)踐,形成'長豐文化'體系”.在引進(jìn)過程中,長豐集團(tuán)不是簡單地照搬照套,而是采取“洋為中用”的策略,在引進(jìn)中嫁接,在嫁接中轉(zhuǎn)化,在轉(zhuǎn)化中創(chuàng)新,為的是讓“獵豹”品牌發(fā)揚(yáng)光大,讓民族汽車工業(yè)大展雄風(fēng).長豐集團(tuán)與國際汽車巨頭的合作合資,決不會(huì)放棄對(duì)企業(yè)的控制權(quán)和商標(biāo)權(quán).“升華的是民族的尊嚴(yán),填平的是人間的坎坷,你要借獵豹的騰飛,把中國的精神傳播……”這是長豐集團(tuán)的廠歌,也是民族尊嚴(yán)、民族感情、民族自信力的表現(xiàn).以人際融洽培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)

企業(yè)文化一定意義上是塑造人的文化,是凝聚人的文化.長豐集團(tuán)堅(jiān)持以人為本,樹立了“做人為先”的管理理念,即關(guān)心員工,愛護(hù)員工、理解員工、尊重員工、成就員工.通過創(chuàng)設(shè)事業(yè)的平臺(tái),創(chuàng)造和諧的人文環(huán)境,營造相互關(guān)心、精誠合作的人際關(guān)系,將企業(yè)全體員工的思想和行動(dòng)統(tǒng)一到一個(gè)充滿活力的高效工作氛圍之中,培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神.以親和力鋪設(shè)事業(yè)平臺(tái).長豐企業(yè)是一個(gè)充滿凝聚力的團(tuán)隊(duì),長豐的事業(yè)是一個(gè)極具吸引力的磁場(chǎng).“水深魚極樂,林茂鳥自歸.”員工樂于奉獻(xiàn),是因?yàn)殚L豐的領(lǐng)導(dǎo)層富有親民的作風(fēng);員工同心同德,是因?yàn)殚L豐集團(tuán)有這份輝煌的事業(yè).長豐的領(lǐng)導(dǎo)十分珍惜這個(gè)事業(yè)平臺(tái),以親民的魅力、樸實(shí)的作風(fēng)形成了很強(qiáng)的凝聚力.從董事長到部門經(jīng)理,從黨委書記到車間支部書記,個(gè)個(gè)和藹可親、平易近人.有一些企業(yè)招聘的人換了一茬又一茬,而長豐集團(tuán)是“多換思想少換人”,充分尊重人、積極成就人,使員工有認(rèn)同感、使命感、成就感和歸宿感.李陽是1998年分配到公司的一名大學(xué)生,2000年4月提出要到外面闖一闖,公司人力資源部對(duì)他表示理解,同意他辭職.2002年初,公司意外接到李陽的求職電話,說他發(fā)現(xiàn)長豐有很多別的公司沒有的優(yōu)勢(shì),還是想再回到長豐成就一番事業(yè).長豐的領(lǐng)導(dǎo)寬大為懷,以事業(yè)為重,再次向李陽伸出歡迎之手.“李陽現(xiàn)象”就是長豐親和力的一個(gè)佐證.以愛心創(chuàng)造溫馨環(huán)境.愛心形成的向心力是巨大的.長豐集團(tuán)的愛心體現(xiàn)在對(duì)員工的人文關(guān)懷上,體現(xiàn)在不惜巨資為員工創(chuàng)設(shè)優(yōu)美舒適的工作與生活環(huán)境上.長豐集團(tuán)始終注重員工的切身利益,始終堅(jiān)持“產(chǎn)品新、效益好、貢獻(xiàn)大、職工富”的治理企業(yè)的目標(biāo).幾年來,長豐按照“全面凈化、科學(xué)綠化、整體美化”的要求,集資2023萬元新建4.76萬平方米安居工程;投資40萬元解決職工“菜籃子工程”;投資500多萬元新建旱冰場(chǎng)、歌舞廳、圖書館、門球場(chǎng)、棋牌室、閉路電視系統(tǒng)等娛樂場(chǎng)所與文化設(shè)施.2003年7月又啟動(dòng)了廣廈社區(qū)工程,花20556萬元新建員工住宅中心、醫(yī)療保健中心和文化娛樂中心.溫馨、舒適、和諧環(huán)境的打造,使員工更加熱愛企業(yè)、熱愛崗位,身在企業(yè)、心向企業(yè).以感情線編織情感網(wǎng)絡(luò).感情培育的忠誠度是長豐團(tuán)隊(duì)的紐帶.由于歷史的原因,長豐的職工來自全國各地,三代、四代同廠,從祖輩、父輩到兒孫都在為長豐集團(tuán)的發(fā)展奉獻(xiàn)力量.幾十年來,在長豐集團(tuán)沒有陳舊的家族意識(shí),沒有狹隘的地域觀念,職工感情融洽,“一家生火百家暖”,具有豐富的人際感情資源.“人是感情的符號(hào)”,長豐領(lǐng)導(dǎo)層通過定期開展談心活動(dòng)、開設(shè)“職工愛心服務(wù)熱線”、為員工送生日賀卡、組織員工外出旅游、解決員工子女就業(yè)等,整合了這種感情資源,利用情感文化所具有的人際關(guān)系的紐帶功能,培育了員工對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠度.目前,公司上下同艱苦、共榮辱,有難同當(dāng)、有福同享,相互支持、相互體貼,產(chǎn)生心靈的默契、行為的互動(dòng),創(chuàng)建了一個(gè)溫情的“職工之家”.通過多種方式與載體,將員工融入企業(yè)濃濃情感之中,形成“有你有我有企業(yè)”的情感網(wǎng)絡(luò).現(xiàn)在,從集團(tuán)到子公司到班組,無論是老員工還是新員工都能感受到長豐大家庭的溫暖,長豐集團(tuán)也因此獲得了“全國模范職工之家”的榮譽(yù)稱號(hào).以價(jià)值融匯弘揚(yáng)精神

人的價(jià)值高于物的價(jià)值,集體的價(jià)值高于個(gè)人的價(jià)值,社會(huì)價(jià)值高于企業(yè)的價(jià)值.價(jià)值理念決

定行為準(zhǔn)則.長豐集團(tuán)以“做中國越野車的先鋒,做中華民族工業(yè)的脊梁”為己任,把個(gè)人利益融入到集體利益、企業(yè)利益融入到國家利益、眼前利益融入到長遠(yuǎn)利益之中,把個(gè)人的奮斗目標(biāo)融入到不斷推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展的整體事業(yè)之中,使職工的個(gè)人價(jià)值、公司的核心價(jià)值以及整個(gè)企業(yè)的社會(huì)價(jià)值充分體現(xiàn)出來.實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值.只有在強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任意識(shí)的驅(qū)使下,員工才可能在自己崗位上盡心盡力創(chuàng)造一流的工作業(yè)績.但員工事業(yè)心的萌發(fā),與員工的自我價(jià)值是否得到體現(xiàn)密切相關(guān).長豐集團(tuán)為了讓員工充分體現(xiàn)自我價(jià)值,一是給員工創(chuàng)造自我發(fā)展的平臺(tái).公司不怕花錢,不斷加大員工的培訓(xùn)力度,誠心誠意為員工提供進(jìn)步的階梯,并兌現(xiàn)“你有多大的才能,就給你搭建多大的舞臺(tái)”的承諾.二是在政治上給員工成長的空間,時(shí)時(shí)關(guān)心員工的思想進(jìn)步,增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí).三是在生活中給員工舒適的工作與生活環(huán)境,使員工有強(qiáng)烈的歸宿感;在收入上給員工優(yōu)厚的待遇,使員工有工作的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感.近幾年,長豐集團(tuán)職工的工資連年攀升,2003年人均達(dá)到36520元.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值.不發(fā)展就不能生存,不創(chuàng)新就不能發(fā)展.“創(chuàng)新發(fā)展,追求卓越”是長豐集團(tuán)的核心價(jià)值觀.這種核心價(jià)值觀是長豐人用精神和意志凝成的,體現(xiàn)在長豐人一往無前的精神意志、超越自我的精神動(dòng)力、追求崇高的精神品質(zhì)之中.長豐集團(tuán)始終盯住“世界一流技術(shù)、中國越野車之王”的戰(zhàn)略目標(biāo),不斷拼搏進(jìn)取,全體員工講大局、講奉獻(xiàn)、講風(fēng)格,比干勁、比技能、比創(chuàng)新,同心同德,奮發(fā)圖強(qiáng),把個(gè)人的價(jià)值融入企業(yè)的共同價(jià)值之中,將個(gè)人追求的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)結(jié)合起來,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值而作不懈的努力.正是創(chuàng)新發(fā)展,追求卓越,高起點(diǎn)引進(jìn)、高水平創(chuàng)新、高水準(zhǔn)服務(wù),使獵豹品牌名揚(yáng)天下,使長豐企業(yè)日新月異.1998年7月,獵豹汽車攀越青藏高原,創(chuàng)造輪式汽車登上海拔6000米的世界紀(jì)錄,占盡“卓越”風(fēng)光;50周年國慶,獵豹車作為共和國第三代禮炮牽引車首次亮相天安門,盡顯“卓越”風(fēng)流;1999年12月20日,中國人民解放軍乘坐獵豹車率先駛進(jìn)澳門,再現(xiàn)“卓越”風(fēng)采;2003年12月,獵豹飛騰榮膺有中國車壇奧斯卡之稱的“中國2004車型”SUV組中的惟一大獎(jiǎng),又見“卓越”風(fēng)范.實(shí)現(xiàn)長豐的社會(huì)價(jià)值.企業(yè)的發(fā)展離不開社會(huì),企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)最終表現(xiàn)為社會(huì)效益.“關(guān)愛社會(huì),回報(bào)社會(huì)”是長豐人的思想境界.在企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè)、不斷發(fā)展壯大的過程中,長豐集團(tuán)沒有忘記自己社會(huì)的責(zé)任,沒有忘記推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步,傾心回報(bào)社會(huì),努力實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值.多年來,長豐集團(tuán)積極開辟多條渠道,如贊助重大社會(huì)活動(dòng)、關(guān)愛弱勢(shì)群體、贊助希望工程、開展扶貧救災(zāi)、安置下崗職工、增加就業(yè)等來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)追求.2000年以來,長豐集團(tuán)實(shí)現(xiàn)利稅35億多元;為裝備部隊(duì)銷售讓利8000萬元;資助公益事業(yè)4000多萬元;在新疆吐魯番地區(qū)、冷水灘區(qū)蔡市鎮(zhèn)、張家界(資訊 行情 論壇)桑植賀龍故鄉(xiāng)以及江華縣捐資修建了4所長豐希望小學(xué);員工義務(wù)獻(xiàn)血38000多毫升,安置當(dāng)?shù)厣鐣?huì)下崗職工1000余名.2002年,長豐集團(tuán)被湖南省委、省政府評(píng)為“文明單位”.在2004年奧運(yùn)會(huì)開賽之際,為鼓勵(lì)我國奧運(yùn)健兒發(fā)揚(yáng)“更高、更快、更強(qiáng)”的拼搏精神,為國爭光,長豐集團(tuán)8月5日在長沙舉行獵豹飛騰助威本屆奧運(yùn)的簽約儀式,鄭重承諾:得一塊金牌,獎(jiǎng)一臺(tái)“獵豹”汽車