第一篇：文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)調(diào)查與思考

文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)調(diào)查與思考

添加日期:2007-8-30

隨著經(jīng)濟全球化、信息化趨勢的增強，文化產(chǎn)業(yè)正在成為繼信息產(chǎn)業(yè)后迅速崛起的“朝陽產(chǎn)業(yè)”，是全球范圍內(nèi)快速成長和利潤較高的行業(yè)之一，其發(fā)展水平已成為衡量一個國家或地區(qū)綜合實力的重要標志。**歷史源遠流長，文化積淀深厚，文化資源豐富。近年來，在深厚的文化資源基礎(chǔ)上，**文化產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了良好的發(fā)展勢頭，尤其是２００４年**省被確定為全國文化體制綜合改革“不是試點的綜合改革試點省份” 以來，在省委的統(tǒng)一部署下，以省本級和區(qū)域性中心城市的新聞出版、廣播影視、文化演藝、旅游文化等領(lǐng)域為重點的綜合性改革試點工作全面啟動，**文化產(chǎn)業(yè)以大集團帶大產(chǎn)業(yè)的格局已初步形成。２００５年，全省文化及相關(guān)產(chǎn)業(yè)總資產(chǎn)７００億元，總收入４８０億元，產(chǎn)業(yè)規(guī)模居西部首位。①文化產(chǎn)業(yè)作為**的新興朝陽產(chǎn)業(yè)，有著廣闊的發(fā)展前景，而人才隊伍建設(shè)則是推動**文化產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。對此，２００５年初，中共**省委書記張學(xué)忠在“全省文化體制改革和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展大會”上指出，要在培育市場主體上，尤其是要在打造人才隊伍上取得突破。牢固樹立文化人才資源是第一文化資源的觀念，重點抓好文化企業(yè)家、文化創(chuàng)作人、文化經(jīng)紀人“三類人才”的建設(shè)。２００６年５月２９日，文化部長孫家正在全國文化產(chǎn)業(yè)工作現(xiàn)場會、**省文化體制改革和文化發(fā)展大會上也強調(diào)指出，要實施“人才興文”，為文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供智力與人才保證。為了深入了解**文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，尋求文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)的有效途徑，本文聯(lián)系**文化體制改革的現(xiàn)狀，尤其是結(jié)合**日報報業(yè)集團、**廣電集團、**出版集團、**期刊集團等文化產(chǎn)業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的情況，分析了**文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)面臨的問題，并對**文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)進行了有益的探索，以服務(wù)于**文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)

展。

一、**文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）具有的優(yōu)勢與成績

近年來，**省相繼組建了**新華發(fā)行集團、**日報報業(yè)集團、**出版集團、**廣播電視集團、**黨建期刊集團、成都日報報業(yè)集團等７家大型文化產(chǎn)業(yè)集團，正在籌建**博文集團。大集團帶大產(chǎn)業(yè)，大產(chǎn)業(yè)促大發(fā)展的格局正在形成。隨著這些文化產(chǎn)業(yè)集團的組建，**文化產(chǎn)業(yè)在人才發(fā)展上實現(xiàn)了“量”的突破和“質(zhì)”的提升。據(jù)統(tǒng)計，到２００４年，全省擁有文化經(jīng)營單位３７０００多個，全省文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員超過３０萬人，產(chǎn)業(yè)規(guī)模在西部地區(qū)位居第一。②**省文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)具有了一些優(yōu)勢并取得了一定的成績，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

１、政府扶持力度加大，人才政策環(huán)境不斷優(yōu)化。**省于２００４年被確定為全國文化體制改革“不是試點的試點省份”，并于同年６月出臺了《關(guān)于加快我省文化體制改革和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的意見》，同時成立**省文化體制改革和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組；２００５年１月召開了全省文化體制改革和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展大會。２００６年５月，全國文化系統(tǒng)文化產(chǎn)業(yè)工作現(xiàn)場會在成都召開，全省文化體制改革和文化發(fā)展大會也于同期召開，會議對我省文化體制改革和發(fā)展工作進行了再動員、再部署。會議上，省委書記張學(xué)忠總結(jié)近幾年的實踐，指出四點有益的啟示：一是以思想解放為先導(dǎo)，破除制約文化改革發(fā)展的觀念障礙。二是以壯大市場主體為依托，形成大集團帶大產(chǎn)業(yè)的發(fā)展格局。三是以改革創(chuàng)新為動力，向體制機制要活力要效益要發(fā)展。四是以人才建設(shè)為支撐，打造一支高素質(zhì)的文化人才隊伍。并特別強調(diào)，要切實加強文化企業(yè)家隊伍、高層次創(chuàng)作人才隊伍以及經(jīng)紀人才隊伍建設(shè)，大力夯實智力支撐和人才保障。近年來，**省各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設(shè)，在引進培養(yǎng)和充分發(fā)揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法，如對引進人才在戶籍管理、子女就學(xué)、養(yǎng)老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環(huán)境，在政府的大力倡導(dǎo)下，人才的柔性流動機制逐步形成。良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境、優(yōu)惠的政策環(huán)境、鼓勵創(chuàng)新的人文環(huán)境正在逐步形成。

２、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導(dǎo)和市場競爭的壓力之下，引進和培養(yǎng)人才已成為文化企業(yè)謀求生存和發(fā)展的自身需要。被調(diào)查的文化企業(yè)在近三年引進的人才分別達到單位從業(yè)人員的２％—７％，如：**日報報業(yè)集團近三年引進人才的數(shù)量為１５９人，占單位總?cè)藬?shù)的７％；**廣播電視集團三年引進人才５０人，占單位總?cè)藬?shù)２％以上；成都武侯祠博物館引進人才１４人，占單位總?cè)藬?shù)８％以上。各文化企業(yè)在實踐中，還探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結(jié)合的多種方式和途徑，如“項目招標”——通過新品開發(fā)或技術(shù)改造項目的公開招標實現(xiàn)引資和引智相結(jié)合。這些辦法切合企業(yè)實際，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人才和用好人才，許多企業(yè)均建立起了市場化的分配方式，提高對企業(yè)有突出貢獻的各類專業(yè)技術(shù)人

才的收入分配水平。

３、人才隊伍總量逐步增加，素質(zhì)不斷提高。由于政府的扶持和企業(yè)的重視，**文化產(chǎn)業(yè)的人才環(huán)境得到了較大的改善。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質(zhì)的提高，主要表現(xiàn)在人才隊伍的學(xué)歷層次和專業(yè)技術(shù)職稱層次的提高，各類專業(yè)技術(shù)人才占從業(yè)人數(shù)總數(shù)的比重也日益加大，如：**日報報業(yè)集團的大專學(xué)歷以上的人員比重已達到其從業(yè)人數(shù)的８５％，碩士以上學(xué)歷的已達到其從業(yè)人數(shù)的近３％；**廣電集團大專以上人數(shù)占７５％，碩士以上人數(shù)近３％；成都武侯祠博物館總?cè)藬?shù)１８８人，大專以上占８０％以上，碩士以上人數(shù)占２．５％。此外，在從業(yè)人員中具有中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高，這些均反映出**省文化產(chǎn)業(yè)職工隊伍素質(zhì)有了顯著的提高。

４、培養(yǎng)和造就了一批在全國有影響的文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人物和專門人才。隨著**文化產(chǎn)業(yè)的不斷深入發(fā)展，同時也涌現(xiàn)出不少在全省甚至全國有一定影響的文化產(chǎn)業(yè)知名人士、領(lǐng)軍人物，其中不乏文化產(chǎn)業(yè)的管理人才和專門人才。管理類人才如在２００５年全省文化體制改革和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展大會上表彰的**新華發(fā)行集團董事長、總經(jīng)理王慶，成都武侯祠博物館前館長張麗君，德陽雜技團團長周小衡、成都演藝集團總經(jīng)理業(yè)丹等。**人杰地靈，在這塊土地上還滋養(yǎng)了一大批出版、報業(yè)、廣電、演藝、美術(shù)等領(lǐng)域的專門人才，如著名作家鄧賢、阿來，“鬼才”魏明倫，川劇藝術(shù)家曉艇、劉蕓等。這些人才為**文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)，成為其強有力的支撐。

（二）存在的問題及原因

與東部發(fā)達地區(qū)相比，**文化產(chǎn)業(yè)還有很大的發(fā)展?jié)摿?。作為一種“創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)”，文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的靈魂是“人”，新世紀新階段，為適應(yīng)經(jīng)濟全球化和國際文化競爭的挑戰(zhàn)，適應(yīng)文化體制改革和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，文化經(jīng)營管理人才的作用越來越突出，需求越來越大，競爭越來越激烈，要求也越來越高。但在一定程度上，文化產(chǎn)業(yè)的人才隊伍建設(shè)滯后于社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展要求，滯后于文化產(chǎn)業(yè)化集團化改革進程。文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營人才匱乏，從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，尤其是高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和復(fù)合型人才奇缺，制約了文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

１、存在的問題

通過調(diào)研，我們認識到，近年來在**文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)方面雖然取得了較大的成績，但總的來看，**文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)方面仍然存在明顯的結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在五個方面：

一是從業(yè)人員的類型結(jié)構(gòu)不合理。文化產(chǎn)業(yè)是將文化藝術(shù)產(chǎn)品和服務(wù)推向市場，進行企業(yè)化經(jīng)營管理和促進產(chǎn)品和服務(wù)的規(guī)?；l(fā)展，因此文化產(chǎn)業(yè)首先是以企業(yè)經(jīng)營的形式發(fā)展并要求獲取利潤，③因此文化產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員中必須要有一定的經(jīng)營管理類人才，尤其是既懂經(jīng)營又懂文化的復(fù)合型人才。從總體來看，**文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員中行政類、專業(yè)藝術(shù)類人員所占比重過大，而經(jīng)營管理類人員所占比重過低，普遍低于１０％。正是由于存在經(jīng)營管理人才數(shù)量偏少、結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)化程度不高的問題，尤其是懂經(jīng)營管理和營銷知識的少，擅長策劃、資本運作的少，高層次、復(fù)合型經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)人才少，因而難以適應(yīng)文

化產(chǎn)業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要。

二是從業(yè)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。高學(xué)歷高職稱的人才比重偏低是現(xiàn)階段文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的一個普遍現(xiàn)象。文化產(chǎn)業(yè)的興起是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的推動所帶來的結(jié)果，離開了現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)就無所謂文化產(chǎn)業(yè)，④**文化產(chǎn)業(yè)要實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，離不開掌握高科技知識、具有較高文化素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才。雖然學(xué)歷不能絕對說明人才素質(zhì)的高低，但在現(xiàn)階段學(xué)歷仍然是衡量人才素質(zhì)的一個重要標準。根據(jù)調(diào)查情況來看，**文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員中本科以上人員所占比重有所提高，但總體來說仍然偏少，尤其是文化經(jīng)營管理類人才中本科以上學(xué)歷所占比重較低，如**日報報業(yè)集團文化經(jīng)營管理類人員２４６人中，本科以上學(xué)歷的僅占２４％，大專以下學(xué)歷的占了近７６％，再如**廣播電視集團６９名文化經(jīng)營管理人員中，本科以上學(xué)歷的人員占４２％，另有約５８％的人員屬于大專及以

下學(xué)歷。

三是從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，后備人才不足。從抽樣調(diào)查所獲取的數(shù)據(jù)來看，各文化企業(yè)的從業(yè)人員年齡普遍集中在３６到５０周歲，３５歲以下的人員所占比例相對過小，尤其是文化經(jīng)營類管理人才，７０％均是在３６歲以上，３５歲以下的僅占３０％左右，青黃不接，活力不強，沒有形成梯形結(jié)構(gòu)，不利于人才資源的可持續(xù)發(fā)展。

四是人才作用發(fā)揮不充分。文化經(jīng)營管理人才開拓能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力尚不夠強。一方面體現(xiàn)在由于受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質(zhì)等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，導(dǎo)致人才多側(cè)重于自我封閉的學(xué)習(xí)，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；另一方面體現(xiàn)在對人才的使用方面，許多專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任行政工作，專業(yè)技術(shù)不能得到應(yīng)有的發(fā)揮，導(dǎo)致“專才不?！?，其應(yīng)有的作用難以得到充分的發(fā)揮。由此導(dǎo)致在文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營方面人才難以增值和提高，缺乏具有大型集團經(jīng)營管理經(jīng)驗的人才，缺乏熟悉國際慣例和規(guī)則、擅長媒介市場運作、具有戰(zhàn)略思維的外向型經(jīng)營人才，因而影響了**文化產(chǎn)業(yè)的實力和競爭力。因此在調(diào)查中，大多數(shù)文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)均認為在人才資源的開發(fā)和使用中，最重要的是用人所長和加快人才培養(yǎng)。

五是人才規(guī)模較小且地區(qū)和行業(yè)分布不均衡。**文化產(chǎn)業(yè)人才規(guī)模的擴大，表明**文化產(chǎn)業(yè)人才聚合能力的逐步增強，但與東部發(fā)達地區(qū)相比，**文化產(chǎn)業(yè)人才規(guī)模相對較小。⑤就全省范圍看，明顯地存在人才地區(qū)和行業(yè)分布不均衡的問題。在省會成都市和經(jīng)濟較發(fā)達的城市，人才相對集中，在某些領(lǐng)域甚至相對過剩，而在貧困地區(qū)和民族地區(qū)人才卻十分匱乏，造成資源的大量浪費。

２、原因分析

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來主要有以下幾方面：

一是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和條件，導(dǎo)致“英雄無用武之地”；一些文化企業(yè)固守傳統(tǒng)觀念，只重視對設(shè)備、廠房、土地等有形資產(chǎn)的增值，不重視人才引進、智力開發(fā)和素質(zhì)提高等無形資產(chǎn)的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發(fā)和引進，在人才引進上缺乏政策和措施或有政策但執(zhí)行不力。這些現(xiàn)象歸根結(jié)底都是沒有樹立起人才資

源是第一資源的觀念造成的。

二是政策機制不夠完善或執(zhí)行乏力。最近幾年，各文化產(chǎn)業(yè)單位也出臺了不少制度來規(guī)范人才的管理，但是不可否認的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構(gòu)建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學(xué)合理的分配政策來調(diào)動人才積極性和創(chuàng)造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術(shù)、管理等要素參與分配的權(quán)利沒有得到很好的體現(xiàn)。用人機制不活，擇優(yōu)使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現(xiàn)象。另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成。

三是人才自我提高意識不強。一方面，由于計劃經(jīng)濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)和自我提高的主動性不夠；另一方面，由于絕大多數(shù)文化產(chǎn)業(yè)單位屬國有企業(yè)，在人才使用和管理方面并未完全適應(yīng)市場經(jīng)濟的管理模式，如在人員淘汰上雖然大多數(shù)企業(yè)都制定了相關(guān)制度，但實際操作中并未嚴格執(zhí)行，這樣導(dǎo)致人才缺乏危機感。正是基于上述內(nèi)外兩方面的原因，使得人才自我提高的意識不強，從而導(dǎo)致其素質(zhì)和能力提高不快，適應(yīng)不了文化產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的要求。

四是人才隊伍建設(shè)缺乏規(guī)劃。目前，**省大多數(shù)文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)并未制訂人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，對人才的培養(yǎng)、引進和使用缺乏長期規(guī)劃和計劃，統(tǒng)籌性、針對性和前瞻性較差，人才能進能出的流動機制尚未完全建立起來。

五是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設(shè)。**省與東部發(fā)達地區(qū)相比，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，且省內(nèi)各市州之間的發(fā)展不平衡，在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)深造、發(fā)展機遇等方面存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”，因而造成省內(nèi)文化產(chǎn)業(yè)人才總體規(guī)模仍較小及省內(nèi)文化產(chǎn)業(yè)人才地區(qū)上的不均衡。

二、加強文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)的思考

文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵在人才。**文化人才眾多，如何實現(xiàn)用人所長、人盡其才，關(guān)鍵是要通過改革，解放思想，與時俱進，以科學(xué)發(fā)展觀、人才觀為指導(dǎo)，遵循文化產(chǎn)業(yè)人才工作規(guī)律，突破舊框框，創(chuàng)立新機制，學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，建立起一套科學(xué)的選人、用人、育人、留人機制，把人的積極性調(diào)動起來，創(chuàng)造性發(fā)揮出來。文化體制改革的過程，既是文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程，又是文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)的過程。只有切實加強人才隊伍建設(shè)，培養(yǎng)造就一大批具有較高文化素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的文化產(chǎn)業(yè)專才和復(fù)合型人才，才能為文化產(chǎn)業(yè)的跨越式發(fā)展夯實智力支

撐和人才保障。

（一）更新觀念，調(diào)整思路

一方面，應(yīng)當(dāng)確立人才是第一資本、加快人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的新理念。文化產(chǎn)業(yè)作為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，對人才有更大的依賴性，沒有人才的培養(yǎng)、使用和績效，文化產(chǎn)業(yè)就無法獲得生命力。要重視人力資本的作用與價值，把具有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗的人才作為資本來認識和配臵，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現(xiàn)人才的社會價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統(tǒng)一，進而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。另一方面，要確立以市場為基礎(chǔ)配臵和轉(zhuǎn)化文化產(chǎn)業(yè)人才資源的新思路。社會主義市場經(jīng)濟條件下，新的文化經(jīng)營管理人才具有社會性、多元性、開放性、競爭性、自主性、流動性等特點，尊重經(jīng)營人才成長使用規(guī)律，樹立人才資本觀念，促進文化人才工作盡快轉(zhuǎn)型，改變過去單打一的管理方式，進一步強化分級分類管理觀念。充分發(fā)揮市場配臵資源的基礎(chǔ)性作用，突出市場取向，加快人才流動，促進人才與其他生產(chǎn)要素的結(jié)合，推動人才資源通過市場配臵和轉(zhuǎn)化。同時，充分發(fā)揮政府的調(diào)控作用，加速體制和機制創(chuàng)新，破除制約人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的體制性障礙和政策壁壘，調(diào)整人才資源結(jié)構(gòu)，加強人才能力建設(shè)，不拘一格使用人才。要形成人盡其才、才盡其用和人才輩出的新機制，變?nèi)肆Y源大省為人才資源大省和人才資本強省，變?nèi)瞬艃?yōu)勢為科技優(yōu)勢和經(jīng)濟優(yōu)勢，以加快人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的新跨越?

熏推進**發(fā)展的新跨越。⑥

（二）加快制訂人才規(guī)劃，加大對人才的投資

人才工作是一項大的社會系統(tǒng)工程，抓好人才隊伍建設(shè)工作，必須堅持和實現(xiàn)黨管人才，進一步完善黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)**經(jīng)濟社會發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預(yù)測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施，同時各文化產(chǎn)業(yè)單位也應(yīng)從自身實際出發(fā)，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求、經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r及目標要求來規(guī)劃人才，充分發(fā)揮各種優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才。人才作為一種社會資源，也有強烈的投入和產(chǎn)出效益。在當(dāng)今的發(fā)達國家，人力資源投資占社會總投資的比重已經(jīng)超過５０％，而在中國，人力資源投資占社會總投資的比重約１０％，遠遠低于發(fā)達國家。⑦要提高**文化產(chǎn)業(yè)的競爭力，必須要加大對人力資源的投資，以實現(xiàn)人才的引進、培訓(xùn)和激勵，充分發(fā)揮人

才的作用。

（三）切實做好人才選拔和引進工作

面對日益激烈的人才競爭，必須不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學(xué)、開放的人才吸引機制。而對于文化產(chǎn)業(yè)來說，在各種人力資源中，既懂文化又懂經(jīng)營的復(fù)合型文化經(jīng)營管理人才是最寶貴、最核心的資源。因此，根據(jù)**實現(xiàn)文化產(chǎn)業(yè)跨越式發(fā)展的要求，首先，應(yīng)有針對性地選拔和引進以復(fù)合型文化經(jīng)營管理人才為主的各類人才。拓寬識人選人渠道和方式，全面推行聘用制、聘任制，完善競爭上崗、社會公開招聘等方式。推進制度創(chuàng)新，建立完善有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、能上能下、能進能出、能高能低的用人制度，不拘一格選拔使用經(jīng)營管理領(lǐng)導(dǎo)人才，真正把政治上靠得住、經(jīng)營上有本事、作風(fēng)上過得硬的人才選配到重要領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構(gòu)筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學(xué)歷、高潛力、低年齡的高新技術(shù)人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到**人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據(jù)**經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，每年列出某些重大科研和技術(shù)開發(fā)項目及企業(yè)的技術(shù)難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引省外成果到省內(nèi)來實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經(jīng)濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術(shù)、人才結(jié)合起來。四是通過多種形式與省外單位建立協(xié)作關(guān)系，利用它們的人才優(yōu)勢，幫助培養(yǎng)培訓(xùn)人才。

（四）健全培養(yǎng)體系，加大培養(yǎng)力度

人力資本的多少，取決于人才對知識與經(jīng)驗的積累和知識的更新速度。政府和企業(yè)要投入更多的資金，建立與完善有效的培訓(xùn)教育機制，創(chuàng)造良好的再學(xué)習(xí)環(huán)境，使在職職工的培訓(xùn)制度化、經(jīng)常化。培訓(xùn)內(nèi)容要與市場需要相銜接，構(gòu)建文化經(jīng)營管理人才知識更新、能力建設(shè)培訓(xùn)體系，加強對社會主義市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度、法律、市場營銷、現(xiàn)代媒體經(jīng)濟等急需知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。實施高級經(jīng)營管理人才和復(fù)合型人才培養(yǎng)工程，著眼于培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、樹立戰(zhàn)略眼光，增強創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力，按照缺什么補什么原則，拓寬到國內(nèi)外知名高等院校、知名企業(yè)培訓(xùn)的渠道，選派優(yōu)秀文化經(jīng)營人才到大型企業(yè)、經(jīng)濟管理部門以及艱苦地方掛職鍛煉。加大后備人才培養(yǎng)工作力度，發(fā)揮高等院校培養(yǎng)文化經(jīng)營人才的重要作用。通過各種途徑的綜合運用，培養(yǎng)一批既懂文化又善經(jīng)營的復(fù)合型人才和相關(guān)專業(yè)的專才，這是發(fā)展我省文化產(chǎn)業(yè)的根本。

（五）優(yōu)化人才管理制度，完善分配激勵機制

在人才使用方面要著重優(yōu)化人才管理制度，建立健全人才激勵機制，充分發(fā)揮人才的最大效應(yīng)。一是要改進和優(yōu)化人才管理和使用制度，發(fā)揮市場配臵文化經(jīng)營管理人才資源的作用。針對自我封閉、交流不暢、管理過死等弊端，應(yīng)建立開放式管理體制，變單位部門所有為社會化人才資源；建立健全職業(yè)資格認證制度、職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)認證和市場準入制度，促進經(jīng)營管理人才的社會化、職業(yè)化，確保人盡其才，充分發(fā)揮人才的作用。二是建立科學(xué)的人才考核體系和評價標準?？己梭w系和評價標準應(yīng)體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀、人才觀和正確政績觀要求，以品德、知識、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向?？己嗽u價要以經(jīng)營目標責(zé)任制為重要依據(jù)，實行任期考核、年終考核、專項考核和日?？己说龋浞职l(fā)揮單位內(nèi)部考核和社會化人才考核評價機構(gòu)的作用，注重群眾認可、市場認可及出資人認可、社會和業(yè)內(nèi)認可。三是建立健全分配激勵機制。著眼于調(diào)動積極性、激發(fā)創(chuàng)造性，健全績效管理，改革分配制度，建立靈活多樣的市場化收入分配方式，實行適合文化實體特點的薪酬制度、獎勵制度。建立以考核評價為基礎(chǔ)，崗位責(zé)任、風(fēng)險與工作業(yè)績掛鉤，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵機制，強化對重要職位、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才的薪酬激勵，逐步推行經(jīng)營者年薪制。按照市場經(jīng)濟要求，允許管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，讓貢獻得到應(yīng)有回報，讓人才價值得

到應(yīng)有體現(xiàn)。

（六）積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境

一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要把經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展與人才資源開發(fā)看作是一個有機的整體。經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發(fā)展要促進經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展，人才隊伍的規(guī)模擴大、素質(zhì)提高、結(jié)構(gòu)與布局調(diào)整都要以滿足全省的經(jīng)濟社會發(fā)展需要為立足點；二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關(guān)心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍；三要切實保護好現(xiàn)有人才。要把事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關(guān)心他們的生活。通過多種措施，堅持以人為本，營造公正評價人才、充分發(fā)揮作用的輿論氛圍和良好環(huán)境，給有突出貢獻者應(yīng)有的地位和獎勵，切實保護其合法權(quán)益，更好地吸引、聚集和穩(wěn)定人才。

文化產(chǎn)業(yè)是高技術(shù)與高文化緊密關(guān)聯(lián)的領(lǐng)域，對人才有著特殊要求。這種要求是一種戰(zhàn)略需求，這種需求能否得到有效滿足將成為爭奪文化產(chǎn)業(yè)未來制高點的決定性因素。人力資本在文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的流動將隨著這種戰(zhàn)略需求的日益凸現(xiàn)而不斷加速。**的文化產(chǎn)業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度，充分認識人才隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性，堅持以人為本，樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀，在人才隊伍建設(shè)上實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，并最終通過“人才興文”，推動**文化

產(chǎn)業(yè)取得更大的發(fā)展。

（本文系**省哲學(xué)社會科學(xué)“十一五”規(guī)劃２００５年度課題“**文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)研究”成果之一）

中共鶴崗市委宣傳部

第二篇：敦煌市文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)的調(diào)查與思考

敦煌市文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)的調(diào)查與思考

文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍是做好基層文化工作的重要力量，也是推動“三城一基地”建設(shè)的重要保障。近年來，敦煌市以建立一支政治堅定、素質(zhì)優(yōu)良、扎根基層、服務(wù)群眾的文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍為目標，從加強組織領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、人才引進和推進體體制改革等方面下功夫，做實文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)，為文化產(chǎn)業(yè)大發(fā)展和文化事業(yè)大繁榮，“展示魅力敦煌，建設(shè)藝術(shù)之都”提供了強有力的組織保證。

現(xiàn)狀

近年來，敦煌市按照大文化、大市場、大發(fā)展的思路，把建設(shè)“敦煌文化產(chǎn)業(yè)示范園區(qū)”和“陽關(guān)文化旅游觀光區(qū)”作為打造“藝術(shù)之都”的首要之舉，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，科學(xué)規(guī)劃調(diào)控，規(guī)范市場管理，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，有力地促進了文化產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。目前，敦煌市共有各類文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營單位268家，注冊資金達6548.2萬元，從業(yè)人員2450多人，其中，具有高級職稱的11人，中級職稱的34人，初級職稱的63人。全市已初步形成了包括文化旅游、文藝演出、音像影視、網(wǎng)絡(luò)文化、文化娛樂、文藝培訓(xùn)、藝術(shù)品經(jīng)營、圖書報刊、印刷復(fù)印在內(nèi)的九大文化產(chǎn)業(yè)體系，呈現(xiàn)出了多領(lǐng)域、多層次、多元化的發(fā)展特點。2009年全市實現(xiàn)文化產(chǎn)業(yè)收入1.06億元，占敦煌全市GDP的2.6%。李林安、紀永元、杜永東、秦增果、魯勤學(xué)等一大批文化產(chǎn)業(yè)帶頭人，已成為敦煌文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍人才，同時還培養(yǎng)了張涵、何克鳳、肖德金、閆光福、夏秀蘭等一批鄉(xiāng)土文化實用人才。其中，肖德金被國家文化部確定為國家級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)—敦煌曲子戲國家級代表性傳承人；閆光福、夏秀蘭被省文化廳確定為國家級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)—敦煌曲子戲省級代表性傳承

人；張涵被省人事廳、省文化廳評為副高級曲藝師；何克鳳被省人事廳、省文化廳評為副高級剪紙師。

做法

一是加強組織領(lǐng)導(dǎo)。敦煌市把文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展作為三個文明建設(shè)的重要目標和基本保證，列入市委、市政府重要議事日程，把文化工作納入全市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展總體規(guī)劃，文化設(shè)施建設(shè)納入城鄉(xiāng)建設(shè)整體規(guī)劃。市委、市政府每年召開專門會議，研究解決文化陣地建設(shè)、文化事業(yè)經(jīng)費、文化專干待遇等涉及文化工作全局的重大問題。堅持把文化工作列為部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)雙文明責(zé)任制考核的重要內(nèi)容之一，層層簽訂目標責(zé)任書，并與經(jīng)濟工作同考核、同獎罰，逐步形成了黨政領(lǐng)導(dǎo)親自抓，職能部門具體抓，各行各業(yè)配合抓的領(lǐng)導(dǎo)機制，有力推動了文化產(chǎn)業(yè)順利發(fā)展。

二是加強學(xué)習(xí)培訓(xùn)。采取“送出去，請進來”等方式，切實加強對文化干部和文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。先后組織文化骨干和文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營戶等赴天津、西安、山東、大連、桂林、北京、溫州等地參加了培訓(xùn)活動，使他們增長了見識，學(xué)習(xí)了經(jīng)驗，提高了素質(zhì)。先后舉辦了敦煌曲子戲、舞蹈、器樂、化妝等培訓(xùn)班，加強對城鄉(xiāng)自樂班和文藝業(yè)余愛好者的培訓(xùn)，有效提高了全市文化隊伍的整體素質(zhì)。

三是加強人才引進。為了整合和有效利用資源，充分發(fā)揮文化專業(yè)技術(shù)人才的作用，敦煌市于2008年引進甘肅省雜技團國家一級演員李林安、李寶東、邵桂珍，國家二級演員尤紅燕、韓偉、夏長江、張學(xué)義、王麗蓉、方冉等高、中級專業(yè)人才60余人，敦煌藝術(shù)團、電影公司與甘肅省雜技團整合資源，組建成立了敦煌雜技藝術(shù)歌舞劇院，創(chuàng)作排練了集歌舞、音樂、魔術(shù)、雜技、武術(shù)、威亞特技于一體的大

型雜技劇《敦煌神女》，旅游旺季在敦煌大劇院演出，適時到國內(nèi)外參加巡回演出，深受中外游客好評，成為敦煌繼莫高窟、鳴沙山〃月牙泉、陽關(guān)、玉門關(guān)后又一張文化旅游品牌。

四是推進體制改革。在2007年機構(gòu)改革中，新成立了文物局，理順了文物管理行政體制，結(jié)束了文物大市沒有文物局的局面。改革用人用工制度，在文化事業(yè)單位實行雙向選擇的聘任制，培養(yǎng)和使用了一批反應(yīng)敏銳、精力充沛的年輕業(yè)務(wù)骨干。2009年，市博物館面向社會公開招聘了6名有專業(yè)特長的講解人員，拓寬了選人用人渠道。改革工資分配制度，實行獎優(yōu)罰劣，各文化事業(yè)單位在重新核定崗位職責(zé)和工作量的同時，劃分崗位的等級類別，既突出了技術(shù)性、責(zé)任性強的重要崗位，又傾向于苦臟累的一般崗位，推行工效掛鉤，勞酬結(jié)合，極大地調(diào)動了職工的積極性，提高了工作效率，轉(zhuǎn)變了工作作風(fēng)。

問題

一是缺活力。文化事業(yè)干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理，“三館”工作人員年齡偏大、年輕人少、專業(yè)人才少，尤其是缺乏文藝輔導(dǎo)和文藝創(chuàng)作方面的人才。在發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)上，缺乏高水平的文化產(chǎn)業(yè)策劃、開發(fā)、包裝、營銷人才。

二是培訓(xùn)少。文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員培訓(xùn)經(jīng)費不足，制約了對文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員培訓(xùn)工作的深入開展；培訓(xùn)形式比較單一，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不夠強，影響了培訓(xùn)的質(zhì)量和效果；走出去培訓(xùn)方面做得不夠，培訓(xùn)的渠道不夠?qū)?、面不夠廣。

三是缺經(jīng)費。鼓勵扶持文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的優(yōu)惠政策少，發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)的經(jīng)費嚴重缺乏，投融資渠道單一，經(jīng)費缺乏已成為制約敦煌文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。

建議

一要不斷提升人才能力水平。要把素質(zhì)能力建設(shè)作為加強文化產(chǎn)業(yè)隊伍建設(shè)的重要任務(wù)。加強培訓(xùn)機構(gòu)建設(shè)，在人才、設(shè)施、經(jīng)費上給予支持，配優(yōu)配強干部培訓(xùn)機構(gòu)師資力量。同時，每年有計劃地邀請一批文化產(chǎn)業(yè)方面的專家、學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)，定期不定期地對文化干部和文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員進行集中培訓(xùn)。與高等院校、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)以及國外培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)系，加大外出培訓(xùn)力度，增強培訓(xùn)的效果。同時，要在文化系統(tǒng)中廣泛開展業(yè)務(wù)大練兵，積極學(xué)習(xí)新知識，掌握新技能，提高工作質(zhì)量，形成建設(shè)“學(xué)習(xí)型、研究型、務(wù)實型、團隊型”文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍的良好氛圍。

二要不斷優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。要把優(yōu)秀人才選拔作為加強文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員隊伍建設(shè)的重要舉措。不斷深化內(nèi)部改革，堅持尊重人才、推出人才的原則，繼續(xù)完善人才培優(yōu)機制，為年輕骨干脫穎而出營造良好的環(huán)境。積極鼓勵和吸收熱心于文化事業(yè)建設(shè)的優(yōu)秀人才從事文化產(chǎn)業(yè)工作，文化事業(yè)單位要建立和完善能上能下、能進能出的用人機制和科學(xué)合理的人事管理制度。要進一步出臺優(yōu)惠政策和人才引進政策，圍繞敦煌市旅游文化發(fā)展引進一大批高層次的文化產(chǎn)業(yè)人才；要進一步加大開發(fā)力度，面向基層，立足實際，挖掘一批在曲藝演出、文化產(chǎn)品開發(fā)、文化產(chǎn)業(yè)推介等方面的文化實用人才。

三要不斷完善人才激勵機制。要把建立完善長效機制作為加強基層文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要手段。要建立激勵機制，在全國和省級文化工作先進集體、單位、工作者和文化行業(yè)高技能人才選拔表彰時，要向基層文化單位、文化產(chǎn)業(yè)單位和工作者傾斜。要建立經(jīng)費保障機制，解決社區(qū)文化

專干的編制待遇問題，將社區(qū)文化專干的工資納入財政預(yù)算，提高工資待遇，穩(wěn)定社區(qū)文化專干隊伍，吸引優(yōu)秀人才到社區(qū)工作。要建立干部交流機制，每年從市直文化部門選派干部到基層掛職鍛煉，從基層文化部門選派干部到省市文化部門學(xué)習(xí)鍛煉。

四要不斷創(chuàng)新人才工作載體。要把策劃包裝、市場運作作為加強文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員隊伍建設(shè)的有效方式。一方面，要發(fā)揮旅游文化優(yōu)勢，精心策劃、包裝和宣傳文化產(chǎn)業(yè)項目，以文化招商引項目，積極爭取上文化產(chǎn)業(yè)項目和資金，解決文化基礎(chǔ)設(shè)施落實的問題；另一方面，要采取部門支持、企業(yè)贊助、廣告招商等市場運作的方式，發(fā)動全社會力量辦文化、搞活動，這樣，不僅解決了資金短缺的問題，豐富了群眾的文化生活，也宣傳推介了企業(yè)，實現(xiàn)經(jīng)濟文化的“雙贏”。

2010年10月19日

第三篇：關(guān)于安慶市文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)調(diào)查

關(guān)于安慶市文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)調(diào)查 安慶市具有深厚的歷史文化傳統(tǒng)，是黃梅戲的發(fā)祥地，也是全省文化體制改革5個試點市之一。改革開放以來，安慶市文化產(chǎn)業(yè)及隊伍建設(shè)蓬勃發(fā)展，取得不菲成績。近年來，市委、市政府審時度勢，以建設(shè)千億安慶、活力安慶、和諧安慶和文化強市為目標，將文化產(chǎn)業(yè)納入安慶文化建設(shè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，文化產(chǎn)業(yè)及人才隊伍建設(shè)都取得了長足進步。

改革開放30年，是安慶市文化產(chǎn)業(yè)及文化隊伍建設(shè)快速發(fā)展的30年。據(jù)不完全統(tǒng)計，截至目前，安慶市擁有各類文化經(jīng)營單位2058家，全市文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員超過5萬人，從業(yè)人員規(guī)模增長幅度在三產(chǎn)中處于領(lǐng)先。在繼續(xù)擁有以黃梅戲為代表的傳統(tǒng)文化人才優(yōu)勢外，安慶市也涌現(xiàn)出一些在全省甚至全國有一定影響力的懂管理、擅經(jīng)營、富有創(chuàng)新意識的文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人物。

【安慶市是千年古城、百年省會，擁有國家歷史文化名城、國家園林城市、中國優(yōu)秀旅游城市三張國字號“名片”，人文歷史源遠流長、積淀深厚。近年來，在市委、市政府提出的“文化強市”戰(zhàn)略的指引下，依托深厚的文化資源，安慶市文化產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了快速發(fā)展的良好態(tài)勢，有望成為新興的可持續(xù)發(fā)展的朝陽產(chǎn)業(yè)。作為文化形成、傳播與發(fā)展中最具創(chuàng)造力的因素，人才是文化產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的根本保證?！?/p>

文化產(chǎn)業(yè)

人才隊伍仍需壯大

民盟安慶市委在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，雖然近年來安慶市文化產(chǎn)業(yè)有了較大發(fā)展，但就整體而言，安慶市文化產(chǎn)業(yè)目前尚處在啟動和培育階段。相比于悠久而豐厚的歷史文化底蘊，安慶市尚缺少一支規(guī)模相稱、素質(zhì)精良的文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍，來對優(yōu)勢文化資源進行充分、適度地開發(fā)、利用和保護。人才隊伍規(guī)模偏小，整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)也不盡合理。

人才種類不齊全，部分專業(yè)人才短缺。在安慶市演藝娛樂業(yè)中，受過相應(yīng)專業(yè)訓(xùn)練的人才比例不及5%。即便是優(yōu)先建設(shè)與發(fā)展的的黃梅戲人才隊伍，也仍然存在類別不齊整、部分專業(yè)人才嚴重匱乏的現(xiàn)象。在文化傳媒與旅游觀光文化產(chǎn)業(yè)中，人才種類不齊全的現(xiàn)象同樣存在。高素質(zhì)的主持訪談與編審出版人才為數(shù)甚少，123名持證國導(dǎo)零散分布在71家旅行社中，專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)不足，外語導(dǎo)游空缺。

當(dāng)前，安慶市文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍的突出問題是高層次運營人才缺乏。在安慶市一些兼有產(chǎn)業(yè)性質(zhì)的文化事業(yè)單位中，行政類、專業(yè)藝術(shù)類人員所占比重過大，商業(yè)策劃、市場營銷、文化經(jīng)紀人才所占比重過低，經(jīng)營管理類人員嚴重不足。在民營的文化產(chǎn)品生產(chǎn)和文化服務(wù)企業(yè)中，其文化經(jīng)營運作類人才即使有，也存在學(xué)歷普遍偏低、缺乏較高文化素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的現(xiàn)象。

年齡結(jié)構(gòu)不合理，文藝人才斷層現(xiàn)象顯現(xiàn)。由于體制僵化，一些文化藝術(shù)團體難以及時引進補充年輕人才。從對部分文藝團體抽樣調(diào)查所獲取的數(shù)據(jù)來看，從業(yè)人員年齡普遍集中在40歲左右，30歲以下正式在職人員所占比例相對過小，團體活力不強，沒有形成梯形結(jié)

構(gòu)，甚至瀕臨“斷層”危機，不利于人才隊伍的持續(xù)建設(shè)與發(fā)展。國家級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)岳西高腔、桐城歌、文南詞以及望江挑花、桑皮紙制作工藝等也都面臨傳承困境。

行業(yè)分布不平衡，創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)人才匱乏。文化傳媒和文化藝術(shù)是文化產(chǎn)業(yè)的“核心層”，其從業(yè)人員的多少，是衡量一個地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平高低的重要標準。但在安慶市，此類從業(yè)人員不到全市文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的10%。

據(jù)調(diào)查，安慶市文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員大多數(shù)分布在產(chǎn)業(yè)集中度不高、規(guī)模偏小、檔次偏低的個體、私營文化娛樂場所。從體現(xiàn)當(dāng)代文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)來看，2007年，僅北京市的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員就已有90萬人，產(chǎn)業(yè)增加值達812億元。即使是與安慶市同處皖江經(jīng)濟帶的蕪湖市，隨著“國家動漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展基地”和新華958文化創(chuàng)意園項目的創(chuàng)建，在創(chuàng)意制作、投資、衍生產(chǎn)品開發(fā)等創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)項目和人才儲備上已處省內(nèi)領(lǐng)先地位。相形之下，安慶市盡管在網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、廣告制作、工藝美術(shù)、文化傳播等領(lǐng)域有些零星的文化創(chuàng)意人才，但總體上未能形成規(guī)模和氣候。

成長環(huán)境不理想，人才作用難以充分發(fā)揮。從影響人才發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)來說，由于受制于經(jīng)濟發(fā)展水平，無論是兼具產(chǎn)業(yè)性質(zhì)的國有文化單位，還是民營的文化企業(yè)，為人才提供的物質(zhì)待遇都相對較低，人才培訓(xùn)投入也相對不足，導(dǎo)致人才學(xué)習(xí)創(chuàng)新動力缺乏，專業(yè)水平停滯不前。

從對人才的使用體制來說，一方面由于兼任管理職務(wù)，許多專業(yè)人員“專才不?！?，其應(yīng)有的作用難以得到充分發(fā)揮；另一方面，由于評聘用人機制的問題，“人不能盡其才”，一些優(yōu)秀的人才難以脫穎而出。在調(diào)研座談中，大多數(shù)文化產(chǎn)業(yè)業(yè)主認為在人才資源的開發(fā)和使用中，最重要的是要解決好人才培養(yǎng)和用人所長的政策問題。

四大因素

制約人才隊伍建設(shè)

從調(diào)查了解的情況看，制約安慶市文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)的主客觀原因大致可歸納為以下幾個方面：

產(chǎn)業(yè)觀念淡薄致使人才隊伍建設(shè)規(guī)劃缺失。長期以來，有這樣一種思維定式，認為文化是需要巨大財政投入來建設(shè)的發(fā)達地區(qū)的奢侈品。這種片面觀點必然導(dǎo)致對文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面的忽視，導(dǎo)致整個文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展及人才隊伍建設(shè)總體規(guī)劃的缺乏。

體制不完善影響著人才資源的優(yōu)化配置。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于公共文化事業(yè)與經(jīng)營性文化產(chǎn)業(yè)剝離不夠徹底，安慶市部分國有文化實體單位對人才的需求急而不真，其人才隊伍建設(shè)未能真正從市場效益中獲得動力。譬如，市直劇團中有些青年演藝人才，盡管在各種賽事中表現(xiàn)出眾，被眾多行業(yè)前輩寄予厚望，卻是在崗不在編，而大量富余人員盡管享受劇團福利，卻在編不在崗；在市場配置人才資源的過程中也經(jīng)常遭遇體制瓶頸。

信息渠道不暢通阻礙人才的合理流動。盡管安慶市有人事部門和勞動部門下屬的人才市場和勞動力市場，近年來又興起了網(wǎng)絡(luò)人才市場。但從調(diào)查了解的實際情況來看，文化產(chǎn)業(yè)

人才的供需雙方相互間的信息渠道仍然不夠暢通。同時，安慶市的人才市場在空間層面上相對閉塞，缺乏與其他地區(qū)特別是經(jīng)濟文化發(fā)達地區(qū)高層次人才市場的跨區(qū)域?qū)印?/p>

教育培訓(xùn)不足導(dǎo)致人才隊伍建設(shè)后繼乏力。由于文化專業(yè)人才培養(yǎng)得從基礎(chǔ)抓起，投入資金大、成長周期長，因而難以受到重視。安慶市多數(shù)民營文化企業(yè)盡管也有強烈的人力資源開發(fā)意識，但由于經(jīng)濟成本的限制，少有與專業(yè)院校對接建立的實習(xí)、培訓(xùn)基地；一些國有文化實體單位確立的在職學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)與對口交流等教育培訓(xùn)制度，又常常流于形式。

五條建議

推動人才隊伍發(fā)展

人才是文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基石。只有切實加強人才產(chǎn)業(yè)隊伍建設(shè)，培養(yǎng)造就一大批具有較高文化素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的專業(yè)化、復(fù)合型人才，才能為文化產(chǎn)業(yè)的跨越式發(fā)展提供強力支撐。如何進一步加快人才隊伍建設(shè)，促進安慶市文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展？民盟安慶市委員會專門課題組負責(zé)人提出了五條建議。

科學(xué)定位，制訂文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)總體規(guī)劃。在認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預(yù)測工作基礎(chǔ)上，結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展的思路，以構(gòu)建定位明確、促進可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍體系為目標，科學(xué)制訂并完善文化產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃。

一方面，應(yīng)科學(xué)界定文化事業(yè)與文化產(chǎn)業(yè)的分野，重點保障兼有文化產(chǎn)業(yè)、公益文化事業(yè)以及意識形態(tài)事業(yè)屬性的文化實體單位的人才隊伍建設(shè)。另一方面，規(guī)劃制訂應(yīng)具體針對安慶市特色文化資源，進行合理定位；各文化產(chǎn)業(yè)單位也應(yīng)從自身實際出發(fā)，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求來規(guī)劃人才，改善人才環(huán)境，培養(yǎng)和引進急需的人才。

專項扶持，優(yōu)化安慶市文化產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展環(huán)境。設(shè)立安慶市文化產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展專項基金，列入財政預(yù)算，并隨經(jīng)濟發(fā)展和財力增長逐步增加投入，以在重點人才的引進、培養(yǎng)和獎勵方面起到引導(dǎo)和帶動作用。

在兼有產(chǎn)業(yè)屬性的文化事業(yè)單位中，應(yīng)深化人事制度改革，完善競爭上崗、社會公開招聘等方式，打破單位、地域、身份、職稱評定等界線，不拘一格使用特殊專業(yè)人才；實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來宜創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”；改革分配制度，建立靈活多樣的市場化收入分配方式，實行適合文化實體特點的薪酬制度、獎勵制度，對于擅長資本運營的優(yōu)秀人才可以實行股權(quán)激勵制度；在民營私有文化實體眾多的行業(yè)，充分發(fā)揮市場對人才資源配置的基礎(chǔ)性作用，鼓勵成立各種層次的行業(yè)協(xié)會或商會，避免無序化競爭。

轉(zhuǎn)變模式，建立市場化的產(chǎn)業(yè)人才培訓(xùn)機制。積極引導(dǎo)安慶師范學(xué)院、安慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院等大專院校與企業(yè)對接建立人才實習(xí)、培訓(xùn)基地。引導(dǎo)鼓勵社會資本進入安慶市各類職業(yè)學(xué)校，允許支持社會各部門及個私業(yè)主投資文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)。重點支持安徽黃梅戲?qū)W校的建設(shè)，充分發(fā)揮其在培養(yǎng)安慶市黃梅戲藝術(shù)后備人才和產(chǎn)業(yè)人才中的重要作用。

營造平臺，創(chuàng)造人才施展才干的廣闊空間。文化主管部門要加強和文化產(chǎn)業(yè)單位的聯(lián)系，盡快建立高層次人才庫，努力做好人才服務(wù)工作，加快推進電子政務(wù)建設(shè)，力爭用1-2年的時間構(gòu)筑互動、高效、網(wǎng)絡(luò)化的中國·安慶文化產(chǎn)業(yè)和人才公共信息平臺和公共服務(wù)平臺。加快黃梅戲藝術(shù)中心、博物館等具有較高標準的文化公共設(shè)施的建設(shè)，繼續(xù)打造“黃梅戲藝術(shù)節(jié)”等品牌文化活動，爭取舉辦更多的省內(nèi)乃至國內(nèi)國際有影響的品牌文化藝術(shù)活動。抓住國家發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)的契機，結(jié)合安慶市文化資源優(yōu)勢，積極申辦中部文化城等有關(guān)文化項目，力爭建立若干各具特色和影響的文化產(chǎn)業(yè)示范園區(qū)，“筑巢引鳳”，吸引高端人才來宜工作。

內(nèi)培外引，實施重點文化人才建設(shè)工程。一方面，對外積極引進擅長營銷策劃、資本運作、具有戰(zhàn)略思維的高層次、外向型、復(fù)合型的經(jīng)營管理人才。根據(jù)安慶市文化產(chǎn)業(yè)跨越式發(fā)展的要求，結(jié)合文化資源的整合和文化體制改革的推進，可以選擇1-2家文化傳媒單位和市直劇團試點，面向經(jīng)濟文化發(fā)達地區(qū)，公開招聘高層次經(jīng)營管理和產(chǎn)業(yè)運作人才。加強和文化界知名人士的聯(lián)系，廣泛宣傳安慶市品牌文化，帶動此類人才向安慶市聚集。在現(xiàn)有文化單位中積極培育本土文化營銷、經(jīng)紀人才隊伍，鼓勵他們在廣闊的市場空間中迅速成長。

另一方面，對內(nèi)加強人才保護。首先，對于植根傳統(tǒng)、具有鮮明地域特色的文化遺產(chǎn)要進行保護，對體現(xiàn)文化傳承的老一輩民間藝人和資深演藝人員，要進行情況摸底，鼓勵他們授徒傳藝。（何池友 耿存和 晚報記者 閆樹泉）

第四篇：農(nóng)村人才隊伍建設(shè)的調(diào)查與思考

我區(qū)農(nóng)村基層人才隊伍建設(shè)的調(diào)查與思考

宜昌市夷陵區(qū)人事局 易卿善 易家泰 饒康

基層人才隊伍是一個地區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展最具活力的人力資源之一，宜昌市夷陵區(qū)作為以柑桔、茶葉、糧食、生豬等為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的農(nóng)業(yè)區(qū)，農(nóng)村基層人才在農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。1997年以來，我區(qū)緊緊圍繞農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，在穩(wěn)定和發(fā)揮現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員作用的基礎(chǔ)上，通過改革農(nóng)業(yè)科技服務(wù)體制，發(fā)揮市場機制作用，加快農(nóng)村基層人才隊伍建設(shè)步伐，一批農(nóng)村人才逐漸成為我區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的排頭兵和農(nóng)民致富的導(dǎo)航員。但是，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，農(nóng)村基層人才隊伍的建設(shè)在倍受關(guān)注的同時，也存在著一定的突出矛盾，通過調(diào)查，引人深思。

一、我區(qū)基層人才隊伍的現(xiàn)狀

據(jù)初步統(tǒng)計，全區(qū)區(qū)級以下?lián)碛修r(nóng)村基層各類人才15663人，其中,黨政人才607人,占農(nóng)村基層人才總數(shù)的4%,企、事業(yè)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才9633人,占農(nóng)村基層人才總數(shù)的61.5%,農(nóng)村實用人才5423人,占農(nóng)村基層人才總數(shù)的34.5%;具有高級職稱107人,占農(nóng)村基層人才總數(shù)的0.7%,具有中級級職稱2934人,占農(nóng)村基層人才總數(shù)的18.73%,除教育、衛(wèi)生外，其他企、事業(yè)單位高、中級僅541人，占農(nóng)村基層人才總數(shù)的3.5%。

二、我區(qū)基層人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及原因分析

（一）管理制度有待進一步完善。夷陵區(qū)是一個丘陵山區(qū)，東西兩部極不平衡，實用人才分布在12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)205個行政村，加之他們大多是農(nóng)民，居住較為分散，給人才管理帶來了較大困難。在出臺一些相關(guān)政策的同時，其它的配套制度還未健全，導(dǎo)致基層人才有困難時找不到組織、組織上想服務(wù)時又不知怎樣去服務(wù)，使基層人才的管理和服務(wù)工作與基層人才的實際需求不能較好地銜接。

（二）培養(yǎng)機制有待進一步健全。基層人才大多是土生土長的，靠的是多年的實踐積累，掌握一定的專業(yè)技術(shù)，具有專業(yè)技術(shù)職稱的極少，絕大多數(shù)為高中或高中以下文化水平。據(jù)統(tǒng)計，在我區(qū)農(nóng)村人口中，高中及中專以上學(xué)歷人員3744人，僅占鄉(xiāng)村人口總量的0.9%，人才總量顯得不足，與我區(qū)大力發(fā)展生態(tài)農(nóng)業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的實際需要不相適應(yīng)。雖然我們在基層人才的培育上開展了一些工作，但就整體情況看，與基層人才的需求還存在一些差距。在培訓(xùn)內(nèi)容上，由于人員分散、種類繁多、專業(yè)雜亂，培訓(xùn)專業(yè)的設(shè)置難以適應(yīng)基層人才的需要，多數(shù)培訓(xùn)只能停留在種、養(yǎng)殖等大眾化項目上。在培訓(xùn)形式上，只是單一的請專家和農(nóng)技人員實地講解，沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和人員對他們進行系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏固定的培訓(xùn)模式和長遠的培訓(xùn)規(guī)劃。由于培訓(xùn)工作缺乏針對性和實效性，導(dǎo)致基層人才培訓(xùn)工作流于形式，基層人 才的技能提升不明顯，很大程度上制約了基層人才整體素質(zhì)的提高。

（三）選拔方式有待進一步科學(xué)。近年來，我區(qū)比較重視基層人才的選拔工作，但由于選拔方式不夠科學(xué)和選拔機制不夠健全，導(dǎo)致選拔工作也不夠規(guī)范，有計劃、有組織、深層次地去選拔和開發(fā)基層人才還不夠。鄉(xiāng)、村兩級干部對基層人才存在著認識上的誤區(qū)，把基層人才局僅局限于種、養(yǎng)殖能手的范疇，片面地把基層人才同種、養(yǎng)專業(yè)戶劃等號，在一定程度上影響了選拔的質(zhì)量。

（四）作用發(fā)揮有待進一步明顯?；鶎尤瞬乓话愣加袌笮Ъ亦l(xiāng)、奉獻家鄉(xiāng)的意識，但由于沒有必要的激勵機制，少數(shù)人缺乏奉獻意識，不愿發(fā)揮其積極作用。同時，由于受傳統(tǒng)思想的影響，大多數(shù)基層人才不愿賣手藝、不愿教徒弟，在思想上存在小農(nóng)經(jīng)濟的想法，影響著基層人才整體作用的發(fā)揮。

分析造成我區(qū)農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人才嚴重匱乏的原因，主要有以下幾點：一是觀念滯后人才錯位。由于受傳統(tǒng)落后的觀念影響，“官本位”思想突出,少數(shù)人員工資、醫(yī)療保險等方面的正常待遇落實不夠，部分人才想方設(shè)法“走政道”、“跳農(nóng)門”、“棄技從政”、“棄技從商”，造成人才錯位、倒流和浪費。二是條件所限人才難引。全區(qū)每年考出去的大學(xué)本科生有近2000人，但急需專業(yè)的畢業(yè)生回夷陵區(qū)工作的卻寥 寥無幾。同時，由于受機構(gòu)改革影響，想回夷陵區(qū)的大學(xué)畢業(yè)生找不到有保障的崗位。三是經(jīng)濟發(fā)展較慢人才難留。由于經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，人才工作環(huán)境較為艱苦，面對沿海發(fā)達地區(qū)工資收入高、工作和生活條件優(yōu)等各種誘惑力，“孔雀東南飛”現(xiàn)象較為突出。四是激勵機制不到位人才難吸。上級出臺的政策性“津補貼”難以到位，加上同一地區(qū)行業(yè)、部門、單位之間執(zhí)行的收入差距較大，挫傷了基層專業(yè)技術(shù)人員的積極性，導(dǎo)致了基層專業(yè)技術(shù)隊伍的穩(wěn)定性差。因此，加強基層人才隊伍建設(shè)已成為當(dāng)務(wù)之急。

三、加強基層人才隊伍建設(shè)的主要對策

(一)構(gòu)筑人才隊伍建設(shè)領(lǐng)域。主要是從五個方面的人才隊伍建設(shè)入手。一是以執(zhí)政能力建設(shè)為核心，加強黨政人才隊伍建設(shè)。充分發(fā)揮各級黨校、政府部門繼續(xù)教育基地的主渠道作用，搞好本地培訓(xùn)，同時還要開辟省外培訓(xùn)渠道。通過教育培訓(xùn)不斷提高科學(xué)判斷形勢、駕馭市場經(jīng)濟、應(yīng)對復(fù)雜局面、依法執(zhí)政和總攬全局的能力，拓展工作視野和思維。加強后備干部隊伍建設(shè)，重點做好黨政正職和條件比較成熟、可提拔使用的后備干部培養(yǎng)；每年從應(yīng)屆高校優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔一批到基層鍛煉，儲備充足的黨政后備人才資源。二是要以提高經(jīng)營管理水平為核心，加強企業(yè)家隊伍建設(shè)。充分發(fā)揮政府培養(yǎng)人才的導(dǎo)向作用，采取政府指導(dǎo)性培養(yǎng)和單位內(nèi)部按需培養(yǎng)相結(jié)合、學(xué)歷培訓(xùn)和專業(yè)進修相結(jié)合等形 式，加大經(jīng)營管理人才培養(yǎng)力度。通過企業(yè)發(fā)展研修班、“初、中、高級職業(yè)經(jīng)理人”培訓(xùn)班、“企業(yè)家論壇”等多種形式，培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理概念和綜合管理技能的高級職業(yè)經(jīng)理人，培養(yǎng)一大批在人力資源、市場營銷、生產(chǎn)管理等方面擁有實際管理操作技能的初、中級職業(yè)經(jīng)理人。三是以提高創(chuàng)新能力為核心，加強高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。加快專業(yè)技術(shù)人才知識更新步伐，實施以新知識、新理論、新技術(shù)等為重要內(nèi)容的繼續(xù)教育工程。大力開發(fā)、整合和充分利用各類繼續(xù)教育資源，建立繼續(xù)教育基地網(wǎng)絡(luò)體系，開展專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育。定期開展專業(yè)技術(shù)人才公共培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動和學(xué)術(shù)論壇活動，有計劃地選送技術(shù)人才赴國內(nèi)外培訓(xùn)或進修。加強不同層次、不同類別的專家后備人選的培養(yǎng)，壯大專家隊伍。加大學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人選拔培養(yǎng)力度，根據(jù)區(qū)域的人才發(fā)展重點，有計劃地選送中青年學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人赴國內(nèi)外進行中短期培訓(xùn)，鼓勵和支持中青年科技人才參與國內(nèi)外講學(xué)、出國研修和開展科技合作等學(xué)術(shù)交流活動，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀中青年高級專家。四是以提高技能操作水平為核心，加強高技能人才隊伍建設(shè)。加強高技能人才培養(yǎng)基地建設(shè)，整合職業(yè)教育資源，為高技能人才和緊缺技能人才的終身教育培訓(xùn)提供載體。組織生產(chǎn)一線職工，廣泛開展拜師學(xué)藝、崗位練兵、技能比武和技術(shù)攻關(guān)、創(chuàng)新創(chuàng)效、觀摩研討等活動，培養(yǎng)技能領(lǐng)頭人。充分發(fā)揮企 業(yè)培養(yǎng)高技能人才的主體作用，強化崗位培訓(xùn)，促進崗位成才。通過學(xué)校教育培養(yǎng)、企業(yè)崗位培訓(xùn)、個人自學(xué)提高、職業(yè)技能競賽等方式，培養(yǎng)一大批各類高技能人才。五是以擴大規(guī)模為核心，加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)。根據(jù)我區(qū)農(nóng)業(yè)發(fā)展的需要，制定農(nóng)村實用人才培養(yǎng)計劃，每年有計劃地選拔一批農(nóng)村優(yōu)秀青年參加多種方式培訓(xùn)。充分發(fā)揮職校、農(nóng)校、黨成校等教育資源的作用，開展多種形式、不同專業(yè)的培訓(xùn)或短訓(xùn)。選送一批后備骨干到各類農(nóng)業(yè)大中專學(xué)校進行脫產(chǎn)委培，培養(yǎng)一批覆蓋農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟各個行業(yè)、領(lǐng)域，具有一定專業(yè)技能的各類實用型科技人才和管理人才。以農(nóng)業(yè)實用技能為重點，開展各類農(nóng)民教育培訓(xùn)，培養(yǎng)一批農(nóng)民科技示范帶頭人、農(nóng)民企業(yè)家和農(nóng)村經(jīng)紀人，形成不同層次、不同類別的農(nóng)村實用人才隊伍，滿足農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的需要。

(二)暢通人才的引進渠道。一是要完善引才優(yōu)惠政策。制定和完善引進人才的優(yōu)惠政策，真正吸引各類人才，使人才引得進、留得住。打破人才引進壁壘，取消身份、戶口、地域等方面的門檻限制，不拘一格引進人才。建立健全優(yōu)秀人才獎勵制度，對各類優(yōu)秀人才和有突出貢獻的人才實行重獎。進一步完善社會保障機制，落實機關(guān)事業(yè)單位、企業(yè)的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險，切實解決好各類人才的住房、子女上學(xué)、家屬隨遷等問題，消除他們的后顧之憂。二是建立 全新的引才機制。突出用人單位在人才引進中的主體地位，支持和鼓勵各用人單位打破常規(guī)，制定更加優(yōu)惠的政策，采取特殊辦法引進優(yōu)秀人才。要大膽地走出去招攬人才，積極組織用人單位到人才密集的城市和地區(qū)開展招聘活動，引進各方面的急需人才。積極與高等院校、科研院所、大型企業(yè)和人才聚集的地方建立長期友好合作關(guān)系，通過開展交流與合作，為本地引進優(yōu)秀的管理人才、技術(shù)人才。三是加大高層次人才引進力度。根據(jù)全區(qū)發(fā)展需要，大力引進緊缺急需人才和高層次人才。凡引進的緊缺急需的專業(yè)技術(shù)人才，不受專業(yè)技術(shù)職務(wù)的限制，可按相應(yīng)的任職資格直接聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，對其中的優(yōu)秀人才，可按有關(guān)規(guī)定破格聘任高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。四是開辟引才“綠色通道”。打破行政、企業(yè)、事業(yè)人才流通障礙，疏通各類人才隊伍之間的流通渠道，實行“零門檻”引才。建立限時辦理和服務(wù)承諾制度，為各類人才落戶我區(qū)提供“一站式”服務(wù)。對引進的高層次人才和緊缺急需人才，其父母、配偶及未成年子女可隨調(diào)、隨遷。建立區(qū)域人才創(chuàng)業(yè)服務(wù)平臺，為各類人才提供就業(yè)指導(dǎo)、信息咨詢、技術(shù)與資金扶持等服務(wù)。

(三)增強人才培育能力。一是要建立人才培養(yǎng)新機制。建立健全繼續(xù)教育制度，完善人才接受培訓(xùn)和繼續(xù)教育的激勵約束機制，強化用人單位在人才培訓(xùn)教育中的主體地位。以人才資源能力建設(shè)為核心，根據(jù)不同類型、不同層次人才 的不同特點，制訂人才能力建設(shè)標準，改革培訓(xùn)教育內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)教育方法，整合人才培訓(xùn)資源，完善繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)，發(fā)展現(xiàn)代遠程教育，盡快構(gòu)建一個專業(yè)齊全、各具特色且適應(yīng)不同人才繼續(xù)教育需求的資源共享網(wǎng)絡(luò)平臺。二是要加大人才培養(yǎng)力度。充分發(fā)揮作人單位的主體作用，推進人才培養(yǎng)的市場化，不斷完善人才培養(yǎng)方法。采取集中辦班培訓(xùn)與實踐相結(jié)合、區(qū)內(nèi)培訓(xùn)與區(qū)外培訓(xùn)相結(jié)合、境內(nèi)培訓(xùn)與境外培訓(xùn)相結(jié)合、在職自學(xué)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合等方式，多層次、多渠道、大規(guī)模地開展人才培訓(xùn)，尤其是對緊缺人才、創(chuàng)新人才和高層次人才的培養(yǎng)，促進人才更新知識，提高素質(zhì)，增強才干。三是要加快緊缺人才培養(yǎng)。針對區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點，科學(xué)分析人才需求，定期制定并向社會發(fā)布專業(yè)人才開發(fā)信息。建立以需求為導(dǎo)向、項目為抓手、市場化培訓(xùn)為重點的緊缺人才培養(yǎng)機制，建立健全政府、單位和個人“三位一體”的培養(yǎng)經(jīng)費投入保障機制。多種形式、多種渠道加強與國內(nèi)外知名院校和培訓(xùn)機構(gòu)建立長期的人才培養(yǎng)合作，依托國家重點高校，每年組織培養(yǎng)一批有前途、有發(fā)展?jié)摿Φ母黝悆?yōu)秀人才。

(四)創(chuàng)新人才選用機制。一是要建立科學(xué)的人才評價機制。人才評價要重品德、重業(yè)績、重能力。要以職業(yè)分類為基礎(chǔ)、以崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作業(yè)績?yōu)楹诵?，建立和完善人才考核評價體系。改進人才評價方式，完善人才評價手段，采用現(xiàn)代人才評價技術(shù)，提高人才評價的科學(xué)化水平和社會化程度。黨政人才的評價重在群眾認可，逐步建立包括基本素質(zhì)、崗位勝任能力、使用意向在內(nèi)的黨政人才評價標準體系。企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場和出資人認可，積極組建企業(yè)經(jīng)營人才評價機構(gòu)，建立企業(yè)經(jīng)營人才評價指標體系。專業(yè)技術(shù)人才的評價重在社會和業(yè)內(nèi)認可，深化職稱制度改革，推進職稱評審的社會化，健全突出實績，弱化學(xué)歷、年限因素的專業(yè)技術(shù)人才評價體系。高技能人才重在同行認可，將高級技能人才納入專業(yè)技術(shù)人才管理范疇，逐步推行技工崗位就業(yè)準入制度。農(nóng)村實用人才重在市場和群眾認可，按照農(nóng)村實用人才的不同類別、生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟效益，制定評價標準，完善評價方法。二是建立充滿活力的選人用人機制。堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，深化干部人事制度改革，建立充滿活力的用人機制。深化機關(guān)黨政干部選拔任用制度改革，探索實施差額推薦、考察、醞釀、票決的選任制度，推行公開選拔、競爭上崗，開展任期制和聘任制試點工作，完善公務(wù)員考試錄用制度、調(diào)任制度和辭職辭退制度，穩(wěn)步推進政府雇員制，建立正常的流動、退出和淘汰機制。深化企業(yè)選人用人制度改革，加快培育企業(yè)經(jīng)營管理人才市場，探索建立職業(yè)經(jīng)理人市場準入制度，推行企業(yè)管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位競聘制。深化事業(yè)單位人事制度改革，推行事業(yè)單位聘用制度，引入競爭機制，采取聘任、選任、委任等多種形式選拔任用事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，全面推行公開招聘制度，加快人事代理改革，進一步規(guī)范和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置、合同管理、聘期考核、人員分流、爭議仲裁等相關(guān)政策，形成人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，充滿生機與活力的新型用人機制。三是深化分配制度改革。以確保收入分配向人才傾斜為目標，大力推進分配制度改革，逐步建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的新型分配制度。貫徹按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極探索多元化的分配機制，大力推行績效掛鉤、協(xié)議工資、指導(dǎo)性工資、崗位工資、項目效益分配、年薪制和股票期權(quán)等分配方法，進一步搞活內(nèi)部分配機制，最大限度地調(diào)動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，真正做到“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”。

(五)推進人才配置市場化發(fā)展。一是加強人才市場建設(shè)。建立和完善各類人才服務(wù)體系。加強人才市場信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，實現(xiàn)本地人才信息網(wǎng)絡(luò)與全國各地人才網(wǎng)的互聯(lián)。積極探索建立高級人才信息庫，健全人才信息員隊伍。完善人才評價、咨詢服務(wù)、開發(fā)培訓(xùn)等內(nèi)容的中介服務(wù)體系，切實推進人才資源的社會化管理。二是完善人才服務(wù)功能。建立健全人才市場運行機制，積極開展人事代理“一條龍”服務(wù)，創(chuàng)建人才服務(wù)品牌。積極為企業(yè)提供人才招聘、人才租賃、人才托管、資質(zhì)評估、薪資設(shè)計、社會保險等服務(wù)。三 是規(guī)范人才市場管理。加強對人才流動和人才市場的規(guī)范和管理，逐步提高人才市場法制化、規(guī)范化程度，保證市場有序運作，維護人才和用人單位的合法權(quán)益，進一步創(chuàng)造公平競爭的市場環(huán)境。

二00六年七月

第五篇：加強社會工作人才隊伍建設(shè)的調(diào)查與思考

××區(qū)加強社會工作人才隊伍建設(shè)的調(diào)查與思考

造就一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的社會工作人才隊伍，是實現(xiàn)黨的十七大報告中提出的加快推進以改善民生為重點的社會建設(shè)，構(gòu)建社會主義和諧社會的迫切需要。龍泉驛區(qū)與市同城，推進和諧平安龍泉驛建設(shè)，在新的起點上實現(xiàn)龍泉驛經(jīng)濟社會新跨越，加強社會工作人才隊伍建設(shè)顯得十分重要。

一、我區(qū)社會工作人才隊伍建設(shè)總體狀況

1、社會工作人才隊伍建設(shè)得到了重視。區(qū)委、區(qū)政府高度重視社會工作人才隊伍建設(shè)，將其納入全區(qū)人才隊伍建設(shè)的重要組成部分，并就進一步加強社會工作人才隊伍建設(shè)，不斷提高社會工作人才隊伍整體素質(zhì)作出了具體部署，要求各級黨組織、政府部門把加強社會工作人才隊伍建設(shè)作為構(gòu)建和諧平安龍泉驛的頭等大事抓緊、抓實、抓好。

2、社會工作人才隊伍建設(shè)得到了加強。一是按照“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，選拔建立了一支包括25名社區(qū)工作站站長、25名社區(qū)工作站工作人員、180余人社區(qū)專職工作人員組成的社區(qū)工作人才隊伍。二是在全區(qū)17個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）成立司法所（副科級單位），配備專職司法人員，實行雙重管理。三是成立了龍泉驛區(qū)慈善總會，配備專（兼）職人員，加大社會救助工作力度。

3、社會工作人才作用得到了發(fā)揮。據(jù)不完全統(tǒng)計，2006年以來，以社區(qū)為主體的社會工作者服務(wù)群眾達到10多萬人次，救助

1弱勢群體6000余人次，組織開展群眾文體活動200余次，調(diào)處矛盾糾紛1100余人次，在社區(qū)營造了自我教育、自我管理、自我服務(wù)良好氛圍。

二、當(dāng)前社會工作人才隊伍建設(shè)存在的問題

1、社會工作人才隊伍的數(shù)量不足、素質(zhì)不高。特別是對社會工作人才隊伍建設(shè)投入不足、缺乏崗位設(shè)計，缺乏高水平的專業(yè)培訓(xùn)，再加上社會工作人才收入水平還相對偏低等因素，致使社會工作人才隊伍數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不合理、素質(zhì)不高的問題比較突出。

2、社會工作服務(wù)崗位數(shù)量少、設(shè)置不規(guī)范，自主管理能力不強。社區(qū)管理主要還是依靠黨委和政府部門，有的政府部門職能轉(zhuǎn)變還不夠到位，沒有將一些管不了、辦不好的社會工作下放到基層，同時政府管理社會服務(wù)工作的體制機制還沒有真正建立起來。

3、社會工作人才社會認可度不夠、管理不到位。社會工作作為一種職業(yè)的社會認可度不夠，人們還沒有真正把在基層街道社區(qū)的社會工作作為一種職業(yè)來看待，使社會工作從業(yè)人員的職業(yè)、地位不高；目前還沒有明確專門部門來歸口管理社會工作人才隊伍建設(shè)工作，科學(xué)的社會工作人才隊伍建設(shè)管理體制機制還有沒真正建立起來。

4、社會工作人才隊伍保障措施和激勵機制還有待完善。社會工作人才工資收入少、福利待遇還相對偏低，醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)

等社會保障機制還不夠完善，定期培訓(xùn)、考核評價、職稱晉升、評先選優(yōu)、表彰獎勵等機制還沒有系統(tǒng)地建立起來，政治地位不高等等，所有這些，都在一定程度上制約了我區(qū)社會工作人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展。

三、加強社會工作人才隊伍建設(shè)的對策和建議

加強社會工作人才隊伍建設(shè)，要按照黨中央提出的“造就一支數(shù)量宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的社會工作人才隊伍”目標要求，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，整合社會資源，加大政府投入力度，完善政策保障措施，切實促進社會工作人才隊伍快速發(fā)展，為構(gòu)建和諧平安龍泉驛提供有力的人才保障。

第一，提高思想認識，加強對社會工作人才隊伍建設(shè)的組織領(lǐng)導(dǎo)。深入貫徹中央、省、市精神，落實黨管人才工作方針，強化組織領(lǐng)導(dǎo)，是加強社會工作人才隊伍建設(shè)的根本保證。一是切實把加強社會工作人才隊伍建設(shè)擺上黨委政府重要的工作日程。要像抓黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、實用技術(shù)人才隊伍建設(shè)一樣重視社會工作人才隊伍建設(shè)，進一步整合工作力量，落實工作責(zé)任，形成在黨委領(lǐng)導(dǎo)下，組織部門牽頭抓總，民政部門綜合協(xié)調(diào)，人事、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責(zé)，司法、衛(wèi)生等有關(guān)部門以及工會、共青團、婦聯(lián)組織密切配合，整體推進的社會人才工作隊伍建設(shè)的工作格局。二是要努力營造有利于社會工作人才隊伍建設(shè)的社會環(huán)境。要充分利用廣播電視、報刊雜志和各種傳媒手段，宣傳“人人都能成才”的科學(xué)人才觀理念，宣傳

社會工作的內(nèi)涵、社會工作人才概念以及在構(gòu)建和諧社會中的重要作用，消除社會群體對社會工作人才在概念上偏差、認識上偏見。特別是要大張旗鼓地宣傳、樹立和表彰社會工作人才先進典型，積極營造關(guān)心重視社會工作、尊重支持社會工作人才的良好社會氛圍。三是要抓緊制定社會人才發(fā)展規(guī)劃。要組織指導(dǎo)開展社會工作人才隊伍普查工作，摸清社會工作人才隊伍的整體狀況、存在問題，進一步明確社會工作人才隊伍建設(shè)的規(guī)模結(jié)構(gòu)、目標任務(wù)、政策措施和方法步驟，增強社會工作人才隊伍建設(shè)的系統(tǒng)性和計劃性。

第二，加大投入力度，不斷強化社會工作服務(wù)機構(gòu)建設(shè)。要建立財政投入為主，民間資本注入為輔的資金投入體系，加強社會工作服務(wù)機構(gòu)建設(shè)。要轉(zhuǎn)變政府職能，把一些管不了、管不好的社會工作下放到基層，本著維護社會穩(wěn)定和社會人群需要的原則，科學(xué)合理地設(shè)置社會工作崗位，確定職業(yè)規(guī)范和從業(yè)標準，為社會工作人才施展才能提供空間和舞臺。要采取“兩條腿走路”的方式開展社會工作，支持鼓勵民間資本進入社會工作領(lǐng)域，在加強對民辦社會工作機構(gòu)管理的同時，積極支持他們開展工作，為城區(qū)居民提供多樣化、個性化的社會服務(wù)，彌補政府部門提供不了、服務(wù)不好的社會工作崗位的空白。另外，針對我區(qū)社會工作人才隊伍已有一定數(shù)量，社工隊伍、社會志愿者服務(wù)隊伍發(fā)展較快的實際，在城南、城北街道社區(qū)可成立社會工作者協(xié)會，把分布在各行各業(yè)、各部門各單位的志愿者、社工、義工聯(lián)合起來，形成以“專業(yè)指導(dǎo)社工、社工引領(lǐng)義工、協(xié)同服務(wù)群眾，群眾共同參與”的和諧互動模式，打破街道社區(qū)社會工作人才隊伍力量薄弱的瓶頸。

第三，采取有效措施，扎實推進社會工作專業(yè)化職業(yè)化進程。發(fā)達國家和我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的社會工作成功實踐表明，社會工作專業(yè)化是基礎(chǔ)，職業(yè)化是方向。針對我區(qū)社會工作人才隊伍數(shù)量不足、素質(zhì)不高的實際，必須把提高社會工作人才的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平，作為推進社會工作專業(yè)化、職業(yè)化進程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓。一是要大力推進社會工作職業(yè)評定工作。要依據(jù)《社會工作者國家職業(yè)標準》和《社會工作者職業(yè)水平評價暫行規(guī)定》，組織和指導(dǎo)我區(qū)現(xiàn)有社會工作從業(yè)人員，積極參與職業(yè)水平評價和社會執(zhí)業(yè)資格評定，取得相應(yīng)崗位的從業(yè)資格。二是要嚴格執(zhí)行社會工作執(zhí)業(yè)準入制度。政府行業(yè)主管部門要加強對社會服務(wù)機構(gòu)的管理和執(zhí)法工作，規(guī)范社會工作服務(wù)機構(gòu)的設(shè)置，清理不具備執(zhí)業(yè)資格的從業(yè)人員，為引進具有執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)社會工作人才提供崗位，以此提高我區(qū)的社會工作和服務(wù)水平。三是要加強社會工作者的專業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)。要采取政府主導(dǎo)的方式，有計劃、分層次地開展社會工作人員專業(yè)培訓(xùn)工作，鼓勵他們參加進修、實習(xí)、短訓(xùn)、函授等，盡快提高專業(yè)水平，取得相應(yīng)層次的執(zhí)業(yè)資格。可以加強與新余高專等院校合作，設(shè)置面向我區(qū)需要的社會工作專業(yè)，面向我區(qū)定向培養(yǎng)社會工作專業(yè)人才，解決我區(qū)社會工作缺乏高層次、專業(yè)性人才的問題。

第四，加強政策研究，建立健全社會工作人才隊伍建設(shè)的保障激勵機制。一是要研究制定社會工作人才薪酬指導(dǎo)政策，建立合理的薪酬制度，完善獎勵政策，切實提高社會工作人才的工資收入、福利待遇、改善社會工作人才工作條件。二是要積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立可靠的社會工作經(jīng)費保障機制，加大政府投入力度，制定建立公共服務(wù)崗位的政策措施。三是要研究物質(zhì)利益與精神價值雙重激勵的獎勵措施，將社會工作人才納入到全區(qū)各類人才表彰范圍。要在我區(qū)社會工作領(lǐng)域廣泛開展多層次、多樣化的社會工作人才競賽、評選表彰活動，形成優(yōu)秀社會工作人才健康成長的良好氛圍。