第一篇：關于人才隊伍建設的思考

關于人才隊伍建設的思考

胡錦濤同志最近在全國人才工作會議上強調，要把實施人才強國戰(zhàn)略作為黨和國家一項重大而緊迫的任務抓緊抓好，著力建設黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才三支隊伍，把各類優(yōu)秀人才積聚到黨和國家的各項事業(yè)中來。在這樣的歷史背景下，加強黨政人才隊伍建設，顯得尤為重要和緊迫。

以深化認識為先導，明確黨政人才隊伍建設的重大意義

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。對一個政黨、一個國家乃至一個民族而言，人才是最寶貴的資源。加強黨政人才隊伍建設，具有十分重要的現(xiàn)實意義。第一，加強黨政人才隊伍建設是提高黨的執(zhí)政能力的重要保障。

加強黨的執(zhí)政能力建設，提高黨的領導水平和執(zhí)政水平，是我們黨從奪取政權的革命黨轉變?yōu)檎莆照嗟膱?zhí)政黨后，所面臨的重大課題。黨的執(zhí)政能力，具體體現(xiàn)在所制定的路線、方針、政策的正確性上，體現(xiàn)在各級黨政機關的正常運轉和功能發(fā)揮上，也體現(xiàn)在黨政人才的素質上。只有提高各級黨政人才的綜合素質和工作水平，才能提高黨的領導水平和執(zhí)政水平，才能鞏固黨的執(zhí)政地位，才能保證國家長治久安。

第二，加強黨政人才隊伍建設是應對國際國內新形勢挑戰(zhàn)的必然要求。當今世界正處在大變動的歷史時期，世界的力量組合和利益格局正發(fā)生深刻的變化。在國內，隨著改革開放的進一步深入，社會經(jīng)濟成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關系和分配方式日益多樣化，新事物新問題新矛盾不斷出現(xiàn)，所有這些都對我們的黨政人才隊伍帶來了嚴峻挑戰(zhàn)。我們只有不斷加強黨政人才隊伍建設，才能使我們黨在風云變幻的國際局勢中站穩(wěn)腳跟，在激烈的國際競爭中掌握主動，在日新月異的現(xiàn)代化建設中勇立潮頭。

第三，加強黨政人才隊伍建設是改善隊伍現(xiàn)狀提高隊伍素質的迫切需要。當前，黨政人才隊伍建設總的來說是好的，但是也存在一些不容忽視的問題：一是認識還存在偏差。黨政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一根煙，一張報紙看半天”，他們付出的辛勞，往往得不到應有的理解。在許多人的眼中，他們只能在人才的“邊緣”游走。二是結構還不盡合理。年齡方面，呈“倒金字塔型”（即老中年人多，青年人少），日顯老化；能力方面，“老黃牛型”、“守攤型”人才多，開拓型、復合型人才少。三是培養(yǎng)還不夠及時。四是選人用人機制還不盡完善。

面對新形勢、新情況，黨政人才的精神狀態(tài)、素質能力，黨政人才隊伍建設的思維方式和工作方法，如果再停留在原來的水平上，就難以適應社會的進步和現(xiàn)代領導的要求。我們必須用“三個代表”重要思想統(tǒng)領黨政人才工作，努力造

就一支政治強、業(yè)務精、作風硬、紀律嚴、朝氣蓬勃、奮發(fā)有為、充滿活力的高素質黨政人才隊伍。

以執(zhí)政為民為主線，培養(yǎng)黨政人才隊伍的政治品質

各級黨政人才既是貫徹、落實黨的路線、方針、政策的組織者、實踐者，又是各種行政法規(guī)的執(zhí)行者和監(jiān)督者，其舉足輕重的地位，決定了這支隊伍與其他類別的人才相比，要有更高的思想政治素養(yǎng)。

一要堅定科學的理想信念。沒有正確的理想信念，就等于沒有靈魂，沒有主心骨。當前，各種思想文化良莠混雜、相互激蕩，一些黨政干部的思想信念發(fā)生了動搖，經(jīng)不住“糖衣炮彈”的沖擊，在“燈紅酒綠”面前頭暈目眩，甚至掉進了封建迷信和邪教的泥潭。因此，黨政干部要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，及時打掃自己思想上的“灰塵”，把“三個代表”重要思想轉化為堅定的政治信仰，轉化為唯物辯證的思維方法，轉化為立身做人的基本準則。

二要牢記執(zhí)政為民的根本宗旨?！暗履哂趷勖瘢心裼诶瘛?。要培養(yǎng)對人民負責的人才，建設對人民負責的隊伍。要教育黨政人才牢記“立黨為公，執(zhí)政為民”的從政宗旨，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，堅持權為民所用，情為民所系，利為民所謀。要引導黨政人才做一個高尚的人、一個純粹的人，打好為人處世的底色；要引導黨政人才身懷愛民之心，恪守為民之責，多辦利民之事，保持執(zhí)政為民的本色；要引導黨政人才勤政務實、廉潔自律，摸實情，辦實事，求實效，體現(xiàn)立黨為公的亮色。

三要保持奮發(fā)有為的精神狀態(tài)。干事業(yè)需要有一種好的精神狀態(tài)。精神振奮，才能保持旺盛的工作熱情，有所作為。精神不振，只會喪失斗志，一事無成。各級黨政干部要堅決摒棄各種畏難情緒和消極思想，與時俱進，開拓創(chuàng)新，保持“自信人生二百年，會當擊水三千里”的蓬勃朝氣，“為有犧牲多壯志，敢叫日月?lián)Q新天”的昂揚銳氣，以及“茍利國家生死以，豈因禍福避趨之”的浩然正氣。以能力建設為重點，切實提高黨政人才隊伍的業(yè)務素質

面對錯綜復雜的國際形勢和繁重艱巨的發(fā)展任務，我們要大力加強黨政人才的能力建設。當前，可以從以下五個方面努力，培養(yǎng)一大批科學決策的高手、駕馭全局的強手、處理矛盾的能手、依法辦事的里手、開拓創(chuàng)新的好手。一是提高科學決策能力。二是提高駕馭全局的能力。三是處理矛盾的能力。四是依法辦事的能力。五是開拓創(chuàng)新的能力。黨政機關工作的程序性、規(guī)范性特點容易使黨政人才忽視創(chuàng)新、不敢創(chuàng)新，這是制約事業(yè)發(fā)展的重要因素，也是影響個人成長的重要方面。我們要鼓勵和支持冒尖，鼓勵和支持當領頭雁，鼓勵和支持一馬當先，善于把創(chuàng)新作為推動工作的強大動力，使黨政工作與時俱進，充滿生機與活力。以機制創(chuàng)新為手段，不斷激發(fā)黨政人才隊伍的內在活力

機制問題帶有根本性、全局性、長期性。好的機制可以激發(fā)黨政人才的內在活力，變“要我干”為“我要干”，從根本上解決黨政人才的新陳代謝、擇優(yōu)汰劣等問題，保持黨政人才隊伍的勃勃生機。完善機制可從以下三方面努力：

1、公開平等的競爭機制。競爭機制是市場經(jīng)濟對干部選用的基本要求，是對傳統(tǒng)的計劃分配干部、單一委任干部方式的改革。其核心就是在黨政人才的“入口”（進人）和“樓梯口”（任職、升職）幾個方面體現(xiàn)公平競爭、擇優(yōu)汰劣。在完善這一機制時，一是堅持公開招考制。二是完善競爭上崗制。

2、能上能下的代謝機制。至今為止，黨政干部“能上不能下、能進不能出”的格局尚未徹底打破，黨政干部“不犯大錯不下臺、不到年齡不退職”的現(xiàn)象依然普遍存在，出現(xiàn)了一些不思進取的“太平官”、不想事不做事的“混事官”，甚至是作風專橫的“霸道官”。因此，我們要建立健全黨政人才能上能下的代謝機制，逐步推行任期制、末位淘汰制、輪崗交流制、彈劾制和辭職制等，用疏通“出口”的辦法來優(yōu)化結構、激發(fā)活力、調動積極性。

3、科學規(guī)范的考核評價機制。要把人看準選好，關鍵是要完善干部考核機制。長期以來，對干部考核評價虛的多、實的少，軟評語多、硬指標少，定性評價多、定量評價少，不利于科學準確地評判黨政人才的好壞優(yōu)劣。要從以下幾個方面完善黨政人才考核機制，一是考核標準科學化，二是考核范圍合理化，三是考核方法現(xiàn)代化，四是考核程序制度化。

我們的時代是呼喚人才也造就人才的時代，我們的事業(yè)是需要人才也造就人才的事業(yè)。我們要真正把人才作為第一資源，用偉大的事業(yè)來凝聚黨政人才，用崇高的精神來激勵黨政人才，用真摯的感情來關心黨政人才，用適當?shù)拇鰜砦h政人才，努力開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的局面。（作者系湖南省委副秘書長）

第二篇：加強人才隊伍建設的思考

加強人才隊伍建設的思考

不論是立足現(xiàn)實，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展；還是放眼長遠，實現(xiàn)集團公司第三階段發(fā)展戰(zhàn)略目標，打造“四強四優(yōu)”的一流能源企業(yè)，加強人才隊伍這個第一資源建設，都是各級企業(yè)管理者必須優(yōu)先考慮的重要任務。

近年來，集團公司大力實施人才森林計劃，旨在打造與集團公司發(fā)展相適應的經(jīng)營管理、專業(yè)技術、生產技能和黨群工作四大人才林，進一步提升集團公司核心競爭力，為科學發(fā)展上水平提供堅強的人才保證。筆者結合多年從事人才隊伍培訓和建設的實踐，談談自己的幾點思考和建議。

加強人才隊伍建設的思路

思路一：人才來源要遵循優(yōu)選化。即要堅持以自主培訓和好中選優(yōu)為主，以適時、適當引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓形式基礎上，以發(fā)展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創(chuàng)新，把著重點放在員工素質提升上，并引入競爭機制，結合“112人才”工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式，達到“使用一個人，激勵一群人，培養(yǎng)一批人”的效果。

思路二：人才培養(yǎng)要深度專業(yè)化。發(fā)電企業(yè)是技術密集型企業(yè)，生產各環(huán)節(jié)技術要求較嚴，專業(yè)分工較細，企業(yè)整體現(xiàn)代化程度較高，人才崗位深度專業(yè)化是其鮮明的特點，必須培養(yǎng)一批專業(yè)“帶頭人”。因此，要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員，承擔起技術帶頭人重擔，言傳身教，培養(yǎng)新人，并激勵他們在所從事的專業(yè)領域內進行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經(jīng)驗，提高專業(yè)知識水平，大膽進行技術革新和技術創(chuàng)造，以降低生產成本，提高生產效率，實現(xiàn)技術資源與崗位專業(yè)需要的最佳配置。

思路三：人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調整“四大結構”，發(fā)展“七大板塊”，對人才需求多樣化、專業(yè)化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業(yè)技術、生產技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經(jīng)營的經(jīng)營管理人才，這就要求在人才培養(yǎng)上和人才引進上具有超前意識，立足企業(yè)實際，按照專業(yè)相近、能力適合的原則，把有開發(fā)潛力的人員安置到相應崗位，通過實踐鍛煉、專業(yè)技能培訓等多種方式，使他們盡快進入角色，適應新崗位需要，并保持崗位工作的穩(wěn)定性與連續(xù)性。

思路四：人才評價要標準效益化。電力生產屬于分工精細、崗位關聯(lián)緊密的行業(yè)，員工只有分工差異，沒有貴賤之別，不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。為此，在識才上，要不唯學歷、不唯資歷、注重能力。在用人上，倡導“德為前提，能為本位，競爭上崗，績效評優(yōu)”，打造人盡其才的企業(yè)環(huán)境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才評價標準的效益化，一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業(yè)效益的最大化。

加強人才隊伍建設的對策

對策一：進一步確立人才工作優(yōu)先發(fā)展理念。人才作為第一資源的地位及作用，決定了在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中必須把人才發(fā)展放在優(yōu)先發(fā)展的位置。必須把人才優(yōu)先發(fā)展切實體現(xiàn)到企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、重要政策、重大舉措、重大工程和具體工作部署中，努力做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結構優(yōu)先調整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證。企業(yè)的決策層要合理規(guī)劃各相關部門在人才工作方面的職責、權限和任務，積極研究、協(xié)調和指導人才培養(yǎng)、引進、流動、評價、激勵等相關工作，注重調動和發(fā)揮相關部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現(xiàn)的各種矛盾，組織協(xié)調各方力量齊抓共管，形成合力。要持續(xù)加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制機制建設上有新進展，在人才效能發(fā)揮上有新突破，在服務企業(yè)科學發(fā)展上有新作為。要加強對人才強企戰(zhàn)略貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。制定企業(yè)黨政一把手抓第一生產力目標責任制的意見措施，直接把人才工作納入“一把手”工作目標，每年進行嚴格考核，作為評價干部政績、決定干部升降的重要依據(jù)之一，確保人才隊伍建設政策、措施的落實，切實形成重視人才、培養(yǎng)人才、科學使用人才的常態(tài)工作機制。

對策二：著力優(yōu)化人才隊伍結構。要通過內部人才市場、資源整合等多種渠道，積極引導各類人才在系統(tǒng)內有序流動。要不斷完善高層次人才集聚機制，重點培養(yǎng)集聚一批發(fā)展急需的創(chuàng)造型、復合型、外向型高素質人才，加緊培養(yǎng)熟悉和掌握大機組、核電、新能源發(fā)電及煤炭開發(fā)、煤化工、金融等產業(yè)管理、專業(yè)技術和生產技能的人才，加緊培養(yǎng)具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復合型人才，提高專門人才資源的密度。要繼續(xù)推進“112人才工程”建設，培養(yǎng)和造就一大批適應企業(yè)發(fā)展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業(yè)結構配套的人才隊伍。要不斷完善開放型人才體系，堅持培養(yǎng)和引進并重的方針，堅持開放式的人才觀，構建和完善多層次、多形式的專門人才培養(yǎng)、引進體系。要按照起點高、專業(yè)廣和方法活的原則，完善人才引進管理辦法，科學合理地引進與企業(yè)發(fā)展相適應的特殊人才。

對策三：創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。在工作中，一是要做到施教與需求相結合。每一項培訓，都要進行需求調查，按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現(xiàn)供求一致。二是要做到施教與互動相結合。加強教與學的交流互動，把師資隊伍的理論優(yōu)勢與學員隊伍的實踐優(yōu)勢結合起來，要著力解決員工應知應會的問題，在提升員工的工作效率和工作質量上下功夫，實現(xiàn)教與學相長。三是要做到傳統(tǒng)教學與現(xiàn)代教學相結合，使教育培訓體現(xiàn)時代特征，跟上時代步伐。要結合實際，及時調整思路和對策，改革培訓內容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，應用現(xiàn)代教學方法和信息技術，改進教育培訓方法，大力推廣網(wǎng)絡培訓、遠程教育，增大科技含量，發(fā)揮好網(wǎng)上大學在教育培訓中的作用，為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供人才保障和人才儲備。要在現(xiàn)有人才評價、遴選機制和標準的基礎上，本著“突出實績、優(yōu)化結構、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標準，通過組織技能競賽和調考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內容，規(guī)范項目設計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養(yǎng)人才。

對策四：多層次激勵人才。要堅持黨管人才原則，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，發(fā)揮市場主體在人才培養(yǎng)、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。要建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，并以此為基礎，建立規(guī)范有效的人才激勵制度，進一步完善人才養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等相配套，企業(yè)內部與外部相銜接的人才保障制度，不斷強化待遇留人、事業(yè)留人和感情留人，為各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和發(fā)揮才能創(chuàng)造更加優(yōu)越的環(huán)境。當前，重點要結合實施全面責任管理、全員業(yè)績考核工作，針對基層企業(yè)考核層面多、人才崗位分布較廣、專業(yè)類別較多的現(xiàn)狀，進一步完善人才績效考核評價方法和依據(jù)，認真總結試點經(jīng)驗，擴大績效管理工作的范圍，充分發(fā)揮績效管理對于發(fā)現(xiàn)問題、提升業(yè)績、獎勤罰懶、人才激勵的作用，使各類人才在事業(yè)中工作有業(yè)績、職業(yè)有發(fā)展、貢獻有回報，形成以事業(yè)吸引人才、以績效評價人才、以薪酬激勵人才、以責任錘煉人才的良好人才環(huán)境。

總之，人才隊伍建設已上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面。加強人才隊伍建設，必須要進一步積極探索和研究人才隊伍建設的規(guī)律，結合企業(yè)自身實際，超前謀劃，統(tǒng)籌考慮，明確思路，扎實推進，只有這樣，才能建設一支專業(yè)素質過硬、充滿創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維的人才隊伍，為企業(yè)科學發(fā)展提供堅強的人才保證。

第三篇：加強人才隊伍建設的幾點思考

加強人才隊伍建設的幾點思考

不論是立足現(xiàn)實，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展；還是放眼長遠，實現(xiàn)集團公司第三階段發(fā)展戰(zhàn)略目標，打造“四強四優(yōu)”的一流能源企業(yè)，加強人才隊伍這個第一資源建設，都是各級企業(yè)管理者必須優(yōu)先考慮的重要任務。

近年來，集團公司大力實施人才森林計劃，旨在打造與集團公司發(fā)展相適應的經(jīng)營管理、專業(yè)技術、生產技能和黨群工作四大人才林，進一步提升集團公司核心競爭力，為科學發(fā)展上水平提供堅強的人才保證。筆者結合多年從事人才隊伍培訓和建設的實踐，談談自己的幾點思考和建議。

加強人才隊伍建設的思路

思路一：人才來源要遵循優(yōu)選化。即要堅持以自主培訓和好中選優(yōu)為主，以適時、適當引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓形式基礎上，以發(fā)展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創(chuàng)新，把著重點放在員工素質提升上，并引入競爭機制，結合“112人才”工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式，達到“使用一個人，激勵一群人，培養(yǎng)一批人”的效果。

思路二：人才培養(yǎng)要深度專業(yè)化。發(fā)電企業(yè)是技術密集型企業(yè)，生產各環(huán)節(jié)技術要求較嚴，專業(yè)分工較細，企業(yè)整體現(xiàn)代化程度較高，人才崗位深度專業(yè)化是其鮮明的特點，必須培養(yǎng)一批專業(yè)“帶頭人”。因此，要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員，承擔起技術帶頭人重擔，言傳身教，培養(yǎng)新人，并激勵他們在所從事的專業(yè)領域內進行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經(jīng)驗，提高專業(yè)知識水平，大膽進行技術革新和技術創(chuàng)造，以降低生產成本，提高生產效率，實現(xiàn)技術資源與崗位專業(yè)需要的最佳配置。

思路三：人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調整“四大結構”，發(fā)展“七大板塊”，對人才需求多樣化、專業(yè)化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業(yè)技術、生產技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經(jīng)營的經(jīng)營管理人才，這就要求在人才培養(yǎng)上和人才引進上具有超前意識，立足企業(yè)實際，按照專業(yè)相近、能力適合的原則，把有開發(fā)潛力的人員安置到相應崗位，通過實踐鍛煉、專業(yè)技能培訓等多種方式，使他們盡快進入角色，適應新崗位需要，并保持崗位工作的穩(wěn)定性與連續(xù)性。

思路四：人才評價要標準效益化。電力生產屬于分工精細、崗位關聯(lián)緊密的行業(yè)，員工只有分工差異，沒有貴賤之別，不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。為此，在識才上，要不唯學歷、不唯資歷、注重能力。在用人上，倡導“德為前提，能為本位，競爭上崗，績效評優(yōu)”，打造人盡其才的企業(yè)環(huán)境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才評價標準的效益化，一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業(yè)效益的最大化。

加強人才隊伍建設的對策

對策一：進一步確立人才工作優(yōu)先發(fā)展理念。人才作為第一資源的地位及作用，決定了在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中必須把人才發(fā)展放在優(yōu)先發(fā)展的位置。必須把人才優(yōu)先發(fā)展切實體現(xiàn)到企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、重要政策、重大舉措、重大工程和具體工作部署中，努力做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結構優(yōu)先調整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證。企業(yè)的決策層要合理規(guī)劃各相關部門在人才工作方面的職責、權限和任務，積極研究、協(xié)調和指導人才培養(yǎng)、引進、流動、評價、激勵等相關工作，注重調動和發(fā)揮相關部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現(xiàn)的各種矛盾，組織協(xié)調各方力量齊抓共管，形成合力。要持續(xù)加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制機制建設上有新進展，在人才效能發(fā)揮上有新突破，在服務企業(yè)科學發(fā)展上有新作為。要加強對人才強企戰(zhàn)略貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。制定企業(yè)黨政一把手抓第一生產力目標責任制的意見措施，直接把人才工作納入“一把手”工作目標，每年進行嚴格考核，作為評價干部政績、決定干部升降的重要依據(jù)之一，確保人才隊伍建設政策、措施的落實，切實形成重視人才、培養(yǎng)人才、科學使用人才的常態(tài)工作機制。

對策二：著力優(yōu)化人才隊伍結構。要通過內部人才市場、資源整合等多種渠道，積極引導各類人才在系統(tǒng)內有序流動。要不斷完善高層次人才集聚機制，重點培養(yǎng)集聚一批發(fā)展急需的創(chuàng)造型、復合型、外向型高素質人才，加緊培養(yǎng)熟悉和掌握大機組、核電、新能源發(fā)電及煤炭開發(fā)、煤化工、金融等產業(yè)管理、專業(yè)技術和生產技能的人才，加緊培養(yǎng)具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復合型人才，提高專門人才資源的密度。要繼續(xù)推進“112人才工程”建設，培養(yǎng)和造就一大批適應企業(yè)發(fā)展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業(yè)結構配套的人才隊伍。要不斷完善開放型人才體系，堅持培養(yǎng)和引進并重的方針，堅持開放式的人才觀，構建和完善多層次、多形式的專門人才培養(yǎng)、引進體系。要按照起點高、專業(yè)廣和方法活的原則，完善人才引進管理辦法，科學合理地引進與企業(yè)發(fā)展相適應的特殊人才。

對策三：創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。在工作中，一是要做到施教與需求相結合。每一項培訓，都要進行需求調查，按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現(xiàn)供求一致。二是要做到施教與互動相結合。加強教與學的交流互動，把師資隊伍的理論優(yōu)勢與學員隊伍的實踐優(yōu)勢結合起來，要著力解決員工應知應會的問題，在提升員工的工作效率和工作質量上下功夫，實現(xiàn)教與學相長。三是要做到傳統(tǒng)教學與現(xiàn)代教學相結合，使教育培訓體現(xiàn)時代特征，跟上時代步伐。要結合實際，及時調整思路和對策，改革培訓內容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，應用現(xiàn)代教學方法和信息技術，改進教育培訓方法，大力推廣網(wǎng)絡培訓、遠程教育，增大科技含量，發(fā)揮好網(wǎng)上大學在教育培訓中的作用，為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供人才保障和人才儲備。要在現(xiàn)有人才評價、遴選機制和標準的基礎上，本著“突出實績、優(yōu)化結構、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標準，通過組織技能競賽和調考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內容，規(guī)范項目設計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養(yǎng)人才。

對策四：多層次激勵人才。要堅持黨管人才原則，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，發(fā)揮市場主體在人才培養(yǎng)、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。要建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，并以此為基礎，建立規(guī)范有效的人才激勵制度，進一步完善人才養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等相配套，企業(yè)內部與外部相銜接的人才保障制度，不斷強化待遇留人、事業(yè)留人和感情留人，為各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和發(fā)揮才能創(chuàng)造更加優(yōu)越的環(huán)境。當前，重點要結合實施全面責任管理、全員業(yè)績考核工作，針對基層企業(yè)考核層面多、人才崗位分布較廣、專業(yè)類別較多的現(xiàn)狀，進一步完善人才績效考核評價方法和依據(jù)，認真總結試點經(jīng)驗，擴大績效管理工作的范圍，充分發(fā)揮績效管理對于發(fā)現(xiàn)問題、提升業(yè)績、獎勤罰懶、人才激勵的作用，使各類人才在事業(yè)中工作有業(yè)績、職業(yè)有發(fā)展、貢獻有回報，形成以事業(yè)吸引人才、以績效評價人才、以薪酬激勵人才、以責任錘煉人才的良好人才環(huán)境。

總之，人才隊伍建設已上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面。加強人才隊伍建設，必須要進一步積極探索和研究人才隊伍建設的規(guī)律，結合企業(yè)自身實際，超前謀劃，統(tǒng)籌考慮，明確思路，扎實推進，只有這樣，才能建設一支專業(yè)素質過硬、充滿創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維的人才隊伍，為企業(yè)科學發(fā)展提供堅強的人才保證。

第四篇：人才隊伍建設的思考

作者：中鐵八局電務公司董事長、黨委書記鄧元棟

（中華鐵道網(wǎng)特約通訊員 江光權）科學發(fā)展觀的核心是以人為本。面對當前所處的機遇與挑戰(zhàn)，分析公司自身的優(yōu)勢和劣勢，我認為人才是最關鍵的問題，人才的數(shù)量和質量將是制約公司發(fā)展的瓶頸。思路決定出路，眼光決定高度，人才的籌備是否滿足公司當前和未來發(fā)展的需要？廣大干部員工的思想觀念、進取精神、責任意識、危機意識、業(yè)務素質、團隊意識如何？以及如何對人才進行培養(yǎng)、使用和管理？針對這些問題都需要我們認真去思考和研究，并切實加以解決。

一、電務專業(yè)對人才的要求及特點

電務公司是一個技術密集型的施工企業(yè)，專業(yè)性比較強，涉及鐵道通信、信號、電力、接觸網(wǎng)等專業(yè)，對專業(yè)技術人才要求比較高，不僅要政治素質好，而且還要具備較強的專業(yè)理論業(yè)務技術和嫻熟的實際操作技能，電務專業(yè)技術人才來源少，特別是嫻熟的業(yè)務技術和實際操作技能的培養(yǎng)和鍛煉，需要較長的時間周期，成才不易，成了才也需要相對的穩(wěn)定，人才隊伍的相對穩(wěn)定，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是企業(yè)資質提升的需要，相應的資質等級需要相應的人才隊伍結構，為了提升公司的資質，也必須加強電務專業(yè)人才隊伍建設。

二、人才隊伍建設存在的主要問題

1、業(yè)務專業(yè)人才缺乏。工程技術系列、財務會計系列、政工系列等業(yè)務人才十分缺乏，公司工程項目規(guī)模小，但項目數(shù)量多，需要各類業(yè)務專業(yè)人才也多，隨著工程項目的增多和工程項目的全面鋪開，業(yè)務專業(yè)人才顯得非常缺乏，在一些項目和工班，技術人才青黃不接，特別緊缺，有的專業(yè)要選一個比較稱職的項目總工都較為困難，只好設副總工來過度，財務系列也是如此，常出現(xiàn)一個會計同時兼任兩個項目部財務主管的現(xiàn)象。

2、技能操作工人緊缺。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業(yè)技術人才才是人才。受傳統(tǒng)擇業(yè)觀念和工作體力勞動強度的影響，仍然有不少人輕視操作技能，不愿當一線操作工人，甚至有的認為只要能夠看通圖紙，能夠跑通電路，就是人才，就會受到領導重視的思想，因此忽視了操作技能的提高，如接觸網(wǎng)和電力專業(yè)的技能操作工人很緊缺，有的工班甚至要找?guī)讉€稱職的帶工人員都比較困難。

3、人才隊伍結構不合理。專業(yè)技術職稱結構，正高級專業(yè)技術干部為0，副高級20人，中級129人，初級248人。其中工程系列18人，中級102人，初級178人。年齡結構，僅經(jīng)營管理者（指公司項目及各實體１６０人）55歲以上13人，占總數(shù)的8.1%；46歲至54歲38人，占總數(shù)的23.75%；36歲至45歲63人，占總數(shù)的39.37%；35歲以下44人，占總數(shù)的27.5%。從以上數(shù)據(jù)看，高級技術人才少，隊伍年齡偏大，特別是作業(yè)面員工趨于老齡化，且文化程度普遍偏低，難以適應新技術、新工藝的業(yè)務技能要求，遠遠滿足不了激烈的市場競爭以及公司經(jīng)營業(yè)務拓展的需要，更不適應企業(yè)科學發(fā)展的需要。

4、分配機制不活、收入偏低。由于種種原因，公司的工資水平與兄弟單位相比存在較大差距，對于各種人才資源來說，在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟條件下，更高的待遇無疑具有更大的誘惑力。在收入偏低的情況下，一些年齡較大的人才，責任心不強，得過且過，而一些年青的專業(yè)技術人才，不安心工作，出現(xiàn)了不少跳槽的現(xiàn)象。

5、選人用人機制不夠完善，人才流失較大。據(jù)統(tǒng)計，近五年來共流失各類管理干部67人，其中調離公司的共有36人，自動離職和解除勞動合同的31人。從以上幾個數(shù)據(jù)看，人才流失較大，當然適當?shù)娜瞬帕鲃邮遣豢杀苊獾模侨瞬帕鲃舆^于頻繁，特別是一些技術骨干和關鍵崗位人才的頻繁流動，不僅會造成某個項目、某個崗位技術人才的短缺，而且會帶走技術的創(chuàng)新成果等，不僅給企業(yè)帶來損失，也造成人才隊伍的不穩(wěn)定，有的人才由于主觀和客觀的一些原因，在一定時期范圍內沒有得到及時的任用和提拔，就沉不住氣，產生思想情緒，而另謀新就。

6、工作環(huán)境艱苦，人員流動性大。由于施工單位性質決定了長期奔波在外進行施工作業(yè)，且點多線長，人員高度流動分散，工作環(huán)境比較惡劣，勞動強度大，條件十分艱苦，有的顧及不到婚戀及家庭，特別是新來的大中專畢業(yè)生呆了二、三年，掌握了一定的實際操作技能就想遠走高飛，不利于人才的吸引和儲備。

7、部分人才的事業(yè)心和責任心不強。在個別員工中，存在事業(yè)心和責任心不強，沒有把工作當成事業(yè)來做，工作不用心，作風不實，執(zhí)行力差，得過且過，存在能干事的不愿干，愿干事的干不了的現(xiàn)象。

8、部分人才的綜合業(yè)務能力有待提高。一些員工，不加強自身業(yè)務知識和業(yè)務技能的學習，滿足于一知半解，對本職工作業(yè)務和技能不夠熟悉，其工作質量和工作效率不高，以至影響到整體作工作水平和效率。

9、專業(yè)人才發(fā)展不平衡。在公司通信、信號、變電、電力、接觸網(wǎng)五大專業(yè)中，接觸網(wǎng)和電力專業(yè)作業(yè)層員工中具有上崗操作技能并能獨立帶班的作業(yè)人員緊缺，在時間緊，任務重的施工現(xiàn)場，還必須依賴外協(xié)隊伍，嚴重制約了項目的安全、質量和工期，也不同程度的造成了項目成本管理的增加。

三、加強人才隊伍建設的對策

1、提高思想認識，加強組織領導。要加強對企業(yè)人才隊伍建設重要性和緊迫性的認識，堅持黨管人才原則，牢固樹立起科學的人才觀和“人才資源是第一資源”的思想，成立人才隊伍建設工作領導小組，進一步加強對人才隊伍建設的組織領導,把人才工作和人才隊伍建設列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。并積極探索人才管理的有效途徑和方法，切實增強人才工作的合力。每年召開一次人才工作專題會議，認真研究部署，把人才培養(yǎng)和隊伍建設工作目標細化分解，明確分工，責任到人。并將工作目標下達到各有關單位，制定考核標準和細則，形成黨委統(tǒng)一領導，分管領導負責抓、職能部門具體抓、層層建立責任制的工作機制，有力地促進人才工程的有效的開展。

2、制定和完善人才發(fā)展規(guī)劃。隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，夯實人才基礎是實現(xiàn)企業(yè)科學發(fā)展的基本條件，制定和完善人才規(guī)劃是滿足企業(yè)科學發(fā)展人才需要的重要保障。首先要加強人才培養(yǎng)的制度建設。企業(yè)落實人才規(guī)劃要有制度作保障，沒有制度，人才規(guī)劃就得不到很好落實。要結合人才規(guī)劃建立完善“企業(yè)人才教育培訓制度”、“企業(yè)人才招聘制度”、“企業(yè)人才考核制度”等，為企業(yè)人才的發(fā)展提供制度保障，促進企業(yè)人才規(guī)劃有效的落實；其次要明確人才培養(yǎng)范圍。結合企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)狀，以黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)技能人才四支隊伍為對象，合理布局，為人才培養(yǎng)工程的開展搭好政策框架；第三要明確人才發(fā)展目標。人才規(guī)劃要結合企業(yè)發(fā)展需求，在充分調查論證的基礎上，認真制定人才培養(yǎng)的中、長期目標，明確人才培養(yǎng)工作的指導思想、原則、任務和主要舉措。

3、建立人才教育培訓基地。公司將加大投入，分別在昆明、成都（資陽）兩地建立人才培訓教育基地。在昆明已經(jīng)建立了信號、通信專業(yè)培訓基地，通過培訓的情況來看，發(fā)揮的效果比較好。緊接著公司將在資陽建立電力、電氣化等專業(yè)培訓基地，在施工任務不是很繁忙或者歇工期間，采取理論與實踐相結合的方式，分別對員工進行專業(yè)集中的系統(tǒng)培訓，認真學習相關專業(yè)理論知識和具體操作技能、技巧以及新工藝、新方法等，通過行政手段來促使員工成才。

4、把項目作為人才培養(yǎng)的平臺。除了公司組織集中培訓外，將項目作為人才培養(yǎng)的平臺。對項目下人才培養(yǎng)計劃和指標，并與項目經(jīng)理和書記簽訂人才培養(yǎng)責任狀，嚴格要求和嚴格考核，通過項目一系列活動的開展，如崗位練兵、技術比武以及師帶徒等活動，培養(yǎng)既懂現(xiàn)代技術又會操作技能的專業(yè)技術人才，真正實現(xiàn)干一項工程，育一支隊伍，既達到出成果、出效益，又出人才的目的。

5、用相應的待遇留住人才。一方面進一步改革和完善現(xiàn)行薪酬體系，提高員工待遇。對項目實行有獎有罰的激勵約束機制，以建安產值確定繳納風險抵押金的基數(shù)，以績效考核結果作為效益分配的依據(jù)，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平和生產要素按貢獻取酬的原則。一方面制定社會執(zhí)業(yè)資格人員管理暫行辦法，積極鼓勵符合條件的專業(yè)技術人才參加社會職業(yè)資格的考試取證，并根據(jù)相關規(guī)定對已經(jīng)取得相應的社會職業(yè)資格的人員，給予一次性獎勵和報銷相關的培訓、考試費用等。另外，對生產一線工人實行定額計件制，多勞多得，同時在工資總額增量上向專業(yè)技術干部和生產一線傾斜，并確保一線員工收入增幅大于機關人員的收入增幅，充分調動各類人才的潛能和工作積極性。

6、用晉升激勵和崗位鍛煉培養(yǎng)人才。堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，擴大識人、選人渠道，打破論資排輩的傳統(tǒng)模式，確保把優(yōu)秀人才選拔出來，并放到重要崗位了進行鍛煉，特別是在重大項目上設置項目經(jīng)理助理、項目副總工等崗位，并給他們壓擔子、提要求，促使崗位鍛煉成才。

7、從大中專生中培養(yǎng)骨干人才，并作為人才引進。以吸納較高層次人才和緊缺人才為重點，實施低成本的人才擴張戰(zhàn)略，加大對大中專生的培養(yǎng)力度，并根據(jù)其專業(yè)和工作經(jīng)歷分別聘任到相應的崗位上鍛煉成才，通過培養(yǎng)鍛煉，對政治素質好，業(yè)務強，且有發(fā)展?jié)撃艿倪M行重點幫扶，先聘任為技師，再作為人才引進，采取這樣自我培訓和自我引進的辦法培養(yǎng)骨干人才。同時加大對緊缺人才、主導專業(yè)人才的對外引進，在對引進的人才中，積極探索首席技師評選試點工作，在關鍵工種、特殊工種中評選首席技師，樹立一批技術工種帶頭人，促進高技能人才隊伍建設。

8、建立較為固定的勞務基地。針對電務公司專業(yè)特點和實際，有條件、有選擇地建立一至兩個較為固定的勞務基地（合作的勞務公司），作為我們借用外部資源，發(fā)展自己的有益補充，這樣既能解決對技能人才緊缺的情況，又能在任務不飽滿時，減少成本支出，招之即來，來之能戰(zhàn)，揮之即去，去而不斷。同時對正式員工，由于工程接不上，在短時間待崗期間進行集中管理和組織學習培訓，合理統(tǒng)籌和調配。

9、進行轉崗培訓，培養(yǎng)一專多能的復合型人才。要科學合理地選拔調配好內部現(xiàn)有人才資源，按照“缺什么，補什么”的原則，因地制宜，有針對性地進行轉崗培訓，如通信與信號專業(yè)相互之間轉崗，電力、變電和接觸網(wǎng)專業(yè)相互之間轉崗，這些專業(yè)從原理上是相近的，通過培訓后是完全可以轉換的。通過轉崗培訓，逐步建立一支一專多能、一人多用的復

合人才隊伍，做到人盡其才、才盡其用，這樣既解決專業(yè)間任務不平衡問題，又能最大限度地提高勞動生產力。

10、加強企業(yè)文化建設，增強員工歸宿感。企業(yè)文化的核心是人格文化，即以人為本的文化，企業(yè)文化建設的根本落腳點是建立一支高素質的員工隊伍。要用具有特色的企業(yè)文化，培育員工正確的價值取向，增強員工的凝聚力、向心力；要用先進的理念促進觀念的變革，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工素質提升，增強員工的責任感、使命感，要用優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)社會形象和員工自身形象，增強員工的自豪感和歸屬感。

第五篇：人才隊伍建設的幾點思考

（六）著力建設高素質人才隊伍，走人才強企之路

26、樹立人才理念，健全機制。牢固樹立人才是企業(yè)發(fā)展第一要素的理念，加強人才發(fā)展環(huán)境建設，營造重才愛才、公開平等、競爭擇優(yōu)的制度環(huán)境。集團公司要全面系統(tǒng)制定人力資源數(shù)量和結構的整體規(guī)劃，完善以業(yè)績和能力為導向的考核評價機制和科學有效的激勵約束機制，加快構筑具有持久競爭力的人才優(yōu)勢。著力將人員多的優(yōu)勢轉化為人才優(yōu)勢、產業(yè)優(yōu)勢和經(jīng)濟優(yōu)勢。建立科學的人才工作決策機制、協(xié)調機制和督促落實機制。集團公司成立人才工作委員會，每半年對人才工作進行專題研究，每2年召開集團人才工作專題會議，確保人才工作目標的有效實現(xiàn)。

27、創(chuàng)新人才工作機制。建立以崗位績效考核為基礎的員工考評機制。兩級領導班子實行基薪+績效薪的薪酬制度，完善實施《崗位薪酬試行辦法》配套制度，加大考評力度，細化與效益掛鉤的激勵制度；根據(jù)崗位對專業(yè)的不同要求，進一步細化和明確崗位的專業(yè)資格要求，對崗位任職實行專業(yè)資格準入制度；完善人才評價發(fā)現(xiàn)機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，市場化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制；實行對管理崗位員工的考評制度；進一步完善工程項目和工程指揮部的績效考核辦法；建立健全充滿活力的人才配置機制。樹立“不求所有，但求所用”的人才新理念，彌補企業(yè)人才的短缺。

28、改進人才管理方式。實行全員契約化管理，根據(jù)崗位和員工的實際分類簽訂勞動合同；進一步明確各級用工職責，嚴肅用工權限，依法依規(guī)管理員工，總控員工數(shù)量；堅持用好用活人才的思路，盤活現(xiàn)有人才資源，科學合理使用人才；強化專業(yè)人才的分類管理，抓好各層次骨干隊伍建設，集團公司重點抓好基層公司管理團隊、技術專家隊伍、重大項目經(jīng)理隊伍建設，工程公司重點抓好優(yōu)秀項目經(jīng)理、技術干部、預算管理干部、財會管理干部、各類專業(yè)技術骨干等五支隊伍建設；抓好與企業(yè)資質、經(jīng)營管理等密切關聯(lián)的專業(yè)人才管理，制定橋梁、隧道、測量、預算等主體專業(yè)領軍人物的評選辦法，改變“獨木橋”式的人才培養(yǎng)管理模式；強化員工的繼續(xù)教育，員工至少接受一次不少于40學時的繼續(xù)教育。到2015年,員工總數(shù)控制在11000人以內，具有一級建造師資格人員達到400人，各種類專業(yè)技術人才總量達到5500人，高級職稱600人，中級職稱3000人，其中高級工程師300人，工程師2000人，培養(yǎng)教授級高級工程師10人；要在全集團培養(yǎng)100名專業(yè)領軍人物、100名優(yōu)秀項目經(jīng)理、400名建造師，培養(yǎng)50名技能拔尖人才和一支愛崗敬業(yè)、技術精湛、作風過硬、素質優(yōu)良的技能人才隊伍。

29、堅持正確的用人導向。要注重品行的導向，在人才的使用上一定要堅持德才兼?zhèn)?，以德為先；要注重業(yè)績的導向，憑業(yè)績說話，憑業(yè)績選才；要注重基層的導向，加大對基層

人才的教育、培養(yǎng)和使用，注重選拔在基層和施工一線表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才；要注重公認的導向，對人才的使用重在群眾認可和業(yè)內認可；要注重制度的導向，堅持按制度用人和管人，體現(xiàn)公開、公平、公正，堅持定性與定量相結合的人才評價標準；要近一步落實民主推薦和民主測評工作，實施好考察預告、任前公示、任職談話等程序。