第一篇：關(guān)于非公有制小企業(yè)建立工資正常增長機(jī)制的問題研究

關(guān)于非公有制小企業(yè)建立工資正常增長機(jī)制的問題研究

中共盤錦市委黨校 張媚芳

在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的過程中，非公有制小企業(yè)是最具活力的部分。非公有制小企業(yè)為促進(jìn)社會就業(yè)、增加勞動者收入、創(chuàng)造稅收、推進(jìn)自主創(chuàng)新、維護(hù)社會穩(wěn)定等做出了突出貢獻(xiàn)。但談及企業(yè)勞動關(guān)系時，非公有制小企業(yè)明顯成為問題多發(fā)地，尤其企業(yè)職工工資的正常增長問題一直沒有解決。長期以來，我國非公有制小企業(yè)職工工資長期處于較低水平且增長緩慢。這不僅極大地削弱了職工工作的積極性，不利于社會勞動生產(chǎn)率的提高，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，同時也不利于培育國內(nèi)消費市場，拉動內(nèi)需，也不利于社會和諧穩(wěn)定。目前，經(jīng)歷過金融危機(jī)的非公有制小企業(yè)在鬧過“民工荒”之后，正面對“漲薪潮”不知所措。這種情形下，我們需要認(rèn)真研究工資正常增長機(jī)制，在非公有制小企業(yè)中建立起科學(xué)的工資正常增長機(jī)制，以使職工財富增長和企業(yè)效益增長形成良好互動。

一、正確理解工資正常增長機(jī)制

所謂工資正常增長機(jī)制是指企業(yè)職工工資隨經(jīng)濟(jì)效益提高及其他有關(guān)因素變化而相應(yīng)協(xié)調(diào)、合理、持續(xù)增長的制度化的運行方式。既包括工資總額、平均工資的合理增長，還包括扣除物價上漲因素后，職工工資實際購買力的提高。

工資的正常增長，要在綜合考慮影響工資增長因素的情況下，通過制度安排和設(shè)計使職工工資保持一種長期的、常規(guī)的、動態(tài)的、持續(xù)的增長趨勢。

不意味著一窩蜂的集體漲工資。工資的增長需要綜合考慮前面所談的各種因素，在勞動和資本分配的比例中找到一個黃金分割點。

二、非公有制小企業(yè)建立工資正常增長機(jī)制的阻礙因素

（一）非公有制小企業(yè)工資非正常增長成為常態(tài)

首先，非公有制小企業(yè)職工工資增長相對緩慢。企業(yè)職工平均工資一般以每年10個百分點左右的速度加以增長，這一速度往往不及企業(yè)利潤的增長幅度，而且一般在企業(yè)年景好時才能達(dá)到，如果企業(yè)經(jīng)營效益不好，職工工資的增長速度無法達(dá)到這一目標(biāo)。一般企業(yè)在考慮制定職工工資計劃時也僅考慮的是如何維持員工生活的生活水平不下滑，沒有考慮讓員工分享企業(yè)發(fā)展收益，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工共成長，我們看到企業(yè)職工收入與企業(yè)經(jīng)營共患難，而不能同富貴的局面。調(diào)查顯示，2003～2006年，私營企業(yè)、股份合作企業(yè)平均工資分別年均增長10.1%和8.9%，比同期國有企業(yè)年均增長13.1%的速度分別低3.0和4.2個百分點。2006年，私營企業(yè)平均工資相當(dāng)于全部企業(yè)平均工資的71%，相當(dāng)于國有企業(yè)工資水平的55%。

其次，企業(yè)工資的增長多表現(xiàn)為非正常增長。工資的正常增長，是指工資隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高而相應(yīng)合理的、持續(xù)的增長。有調(diào)查顯示，非公有制小企業(yè)職工工資的增長多是通過非正常途徑實現(xiàn)的。一是多數(shù)企業(yè)職工通過加班加點獲得最大收入，由于小企業(yè)一般實行計件工資制度，且計件單價和勞動定額標(biāo)準(zhǔn)多由企業(yè)自己單方面決定，因此單價往往偏低，勞動定額往往偏高，職工要想獲得更多的工資收入，就必須靠加班加點超額完成任務(wù)才行。二是物價上漲推動工資上

上以及職能定位的模糊，工會沒有真正起到維護(hù)職工權(quán)益的職責(zé)。

其次，從企業(yè)方面看，他們的力量也來自三個方面：第一，自身財產(chǎn)的力量。在非公有制小企業(yè)中，企業(yè)的資產(chǎn)由企業(yè)主自己投入。企業(yè)全部財產(chǎn)的所有權(quán)決定了企業(yè)對諸生產(chǎn)要素的充分支配權(quán)，表現(xiàn)在勞資關(guān)系領(lǐng)域就是資方有職工錄用、工資待遇、晉級考核、培訓(xùn)教育、辭退員工等方面的決定權(quán)。第二，市場力量。市場力量表現(xiàn)為勞動力市場的供求狀況。如果充分就業(yè)，勞資雙方就會“等價交換”，如果勞動力供大于求，優(yōu)勢就會向資方傾斜。我國現(xiàn)階段的現(xiàn)狀是勞動力供給遠(yuǎn)大于需求。第三，政府方面。我國在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)過程中，非公有制經(jīng)濟(jì)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、解決就業(yè)等方面立下汗馬功勞，所以政府對非公有制企業(yè)給予較多的優(yōu)惠政策，尤其是對外資。這些特權(quán)在勞資方面就轉(zhuǎn)換成了資方對勞動力超市場規(guī)則的支配權(quán)，使勞資關(guān)系中資方已經(jīng)過大的力量更加強大。而政府由于直接得益于經(jīng)濟(jì)增長帶來的財政收入和其他收入，以及官員政績等，對于來本地的資方往往給予更多的優(yōu)惠和待遇，而對勞動者卻沒有給予相關(guān)的待遇，甚至在勞資發(fā)生矛盾時，政府偏向企業(yè)一方，沒有起到應(yīng)有的協(xié)調(diào)作用，這無疑又增強了資方的力量。

這樣力量的對比，明顯職工一方處于極其劣勢的地位，這種情況下談判協(xié)商的結(jié)果可想而知。所以我國現(xiàn)行的工資集體協(xié)商制度不存在起碼的談判基礎(chǔ)。

2、集體協(xié)商制度本身有問題。

首先，從起源看。西方國家，逐步完善的市場經(jīng)濟(jì)體制是集體談

是這種描述性的政策缺乏可操作性。目前為止多項數(shù)據(jù)顯示，在我國，勞動報酬占國民收入的比重呈現(xiàn)下降的趨勢，主要體現(xiàn)在兩個方面： 首先，政府和企業(yè)收入在國民收入分配比例中不斷增加。研究表明，1996年～2009年，財政收入和企業(yè)收入占比持續(xù)上升，而居民收入占比下降近10個百分點。觀察1979年～2008年GDP、財政收入、居民可支配收入和企業(yè)利潤增長率的變化，也可以得出同樣判斷。根據(jù)黨建出版社《十七大輔導(dǎo)百問》提供的數(shù)據(jù)，2002年～2006年間政府收入在國民收入中的比重從17.9％上升到21.4％，上升3.5個百分點，企業(yè)收入的比重從20％上升到21.5％，上升1.5個百分點，而居民收入從62.1％下降到57.1％，下降5個百分點。

其次，企業(yè)收入分配過程中，企業(yè)利潤侵蝕工資。社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，國家提出企業(yè)分配制度的基本模式是“市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”。但對于“企業(yè)自主分配”，在非公有制小企業(yè)中，實際上就是有企業(yè)資本的所有者，即企業(yè)主來決定企業(yè)的分配，這往往導(dǎo)致利潤侵蝕工資。長期以來，我國企業(yè)的總成本中用于勞動力成本的支出比例非常低下。據(jù)測算，在中國2009年上市公司中所有制造業(yè)企業(yè)中，勞動力成本占主營業(yè)務(wù)成本的比重僅為8.9％。相比較而言，1955～2009年日本制造業(yè)勞動力成本占主營業(yè)務(wù)成本的比重平均為17.75％。

（四）地方政府追求經(jīng)濟(jì)增長，忽視職工工資問題

當(dāng)前，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長、確保財政收入增加成為地方政府工作的首要目標(biāo)，而達(dá)到這一目標(biāo)必須依靠企業(yè)。因此地方政府在工作中往往

措。原來紡織行業(yè)的利潤率大概在5%-6%之間，但是由于今年工資上漲30%多，毛利率就降到4%以下了，給企業(yè)造成難以承受的壓力。這種狀況也不利于工資正常增長機(jī)制的建立。

三、非公有制小企業(yè)建立工資正常增長機(jī)制的建議

（一）科學(xué)合理地確定工資正常增長的目標(biāo)值

為了構(gòu)造一個合理的職工工資增長機(jī)制，首先需要通過市場經(jīng)濟(jì)因素的聯(lián)動作用，形成合理的職工工資增長數(shù)值，從而建立起以市場機(jī)制決定的工資增長模式。相關(guān)理論和研究表明，影響工資增長目標(biāo)值的經(jīng)濟(jì)因素是社會勞動生產(chǎn)率、物價水平、城鎮(zhèn)就業(yè)率和人力資本。因此在制定工資增長目標(biāo)線時，應(yīng)該認(rèn)真研究和測算工資增長和這些因素的相關(guān)關(guān)系，根據(jù)西方市場經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)驗，參考國家職工工資指導(dǎo)線，并結(jié)合我國目前工資增長的目標(biāo)選擇，科學(xué)合理地制定職工工資增長的目標(biāo)值。在確定方法的選擇上，應(yīng)該在定性分析的基礎(chǔ)上，用線性關(guān)系將職工貨幣平均工資增長和勞動生產(chǎn)率增長、城鎮(zhèn)居民消費價格增長以及其他一些因素之間定量關(guān)聯(lián)，從而計算出職工工資正常增長的目標(biāo)值。

（二）完善以集體協(xié)商為主的工資正常增長機(jī)制

首先，完善非公有制小企業(yè)的工資管理機(jī)制和工資決定機(jī)制。第一，可以設(shè)立全國工資委員會，作為政府的顧問機(jī)構(gòu)，其職責(zé)是擬定和執(zhí)行有關(guān)工資和勞資關(guān)系的政策。通過該委員會的設(shè)立，將國家重大工資政策的擬定和執(zhí)行工資規(guī)范化、常態(tài)化。第二，建立健全普通職工工資三級談判體系。普通職工工資三級談判體系包括行業(yè)性區(qū)域

開化。

（三）明確工資正常增長機(jī)制中各主體的角色

首先，政府要明確自己是個協(xié)調(diào)者，是職工的“守夜人”。主要該做的事情是：一是減稅。向企業(yè)減稅，可以擴(kuò)大企業(yè)的利潤空間，激發(fā)企業(yè)的生產(chǎn)熱情和創(chuàng)新動機(jī)；向居民特別是中低收入階層個人所得減稅，可以增加他們的實際收入。根據(jù)有關(guān)部門的調(diào)研，目前中國中產(chǎn)階級的稅收比例已經(jīng)占到了其正常收入的30％。二是加大轉(zhuǎn)移支付力度，中央的轉(zhuǎn)移支付在財政收入中的比例應(yīng)該由目前的20％左右逐步提高到40％，甚至可以提高到50％。三是采取多種措施，堅決抑制國有壟斷企業(yè)超出正常水平的高工資、高福利現(xiàn)象。目前大部分國有企業(yè)5％的利潤上繳率偏低，中央可考慮提高國企的利潤上繳率，同時對工資超額分配的部分征收獎金稅。

其次，企業(yè)要從兩個角度正確對待職工工資的正常增長。從自身長遠(yuǎn)發(fā)展角度看：經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個著名的效率工資理論，該理論認(rèn)為，如果支付給勞動者比市場所出工資更高的工資，企業(yè)反而能取得勞動總成本最小、利潤最大的效果。反觀低工資帶來的種種弊端，如對勞動者生產(chǎn)積極性的挫傷和頻繁發(fā)生的各種勞資沖突，可能對企業(yè)的長期發(fā)展造成更大的損害。從企業(yè)社會責(zé)任角度看：保證職工工資的正常增長體現(xiàn)企業(yè)對社會所履行的一種責(zé)任，是企業(yè)貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的一項重大舉措。

再次，對于勞動者個人要不斷加大人力資本的投入，不斷提高個人技能，以為工資的正常增長提供保障。

組織，沒有把提高會員工資和改善會員就業(yè)條件為自己明確的目標(biāo)，加上當(dāng)前的工會體制仍沿用原計劃經(jīng)濟(jì)的按地域劃分、以企業(yè)工會作為基層單位的模式，造成工會組織結(jié)構(gòu)形成頭重腳輕的局面，不利集體協(xié)商制度有效地開展。當(dāng)前工會的組織狀況和工作狀況，還難以適應(yīng)建立職工工資調(diào)整和正常增長機(jī)制的要求，所以，工會還要在以下幾個方面努力：進(jìn)一步加強對工資問題重要性的認(rèn)識，把推動和引導(dǎo)工資正常增長機(jī)制的建立作為工作重點；進(jìn)一步加強非公有制小企業(yè)的工會組建工作，鼓勵和引導(dǎo)非公有制小企業(yè)職工積極入會；采取有效措施，加強對工資協(xié)商談判骨干的培訓(xùn)，加強對企業(yè)工資分配的監(jiān)督等等。

第二篇：我國將建立事業(yè)單位工作人員工資正常增長機(jī)制

我國將建立事業(yè)單位工作人員工資正常增長機(jī)制

李克強簽國務(wù)院令公布事業(yè)單位人事管理條例

中新網(wǎng)5月15日電 國務(wù)院日前公布《事業(yè)單位人事管理條例》，7月1日起施行。條例指出，在工資福利和社會保險方面，國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

條例規(guī)定，事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等因素。國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機(jī)制。

事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。事業(yè)單位工作人員享受國家規(guī)定的福利待遇。事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度和休假制度。

條例強調(diào)，事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。

新華社北京5月15日電 事業(yè)單位人事管理條例 第一章 總 則

第一條為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，制定本條例。第二條 事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。

國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理。

第三條 中央事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)全國事業(yè)單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作。

事業(yè)單位主管部門具體負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位人事管理工作。第四條 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全人事管理制度。

事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。第二章 崗位設(shè)置

第五條 國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條 事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。第七條 事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應(yīng)當(dāng)報人事綜合管理部門備案。第三章 公開招聘和競聘上崗

第八條事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條 事業(yè)單位公開招聘工作人員按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

第十條 事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)。

第十一條 事業(yè)單位工作人員可以按照國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行交流。第四章 聘用合同

第十二條 事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三條 初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條 事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。

第十六條事業(yè)單位工作人員考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。第十七條 事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條 事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業(yè)單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關(guān)系終止。

第五章 考核和培訓(xùn)

第二十條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效?？己藨?yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價。

第二十一條 考核分為平時考核、考核和聘期考核。

考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結(jié)果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條 考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。

第二十三條 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的要求，編制工作人員培訓(xùn)計劃，對工作人員進(jìn)行分級分類培訓(xùn)。

工作人員應(yīng)當(dāng)按照所在單位的要求，參加崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專項培訓(xùn)。

第二十四條 培訓(xùn)經(jīng)費按照國家有關(guān)規(guī)定列支。第六章 獎勵和處分

第二十五條 事業(yè)單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務(wù)基層，愛崗敬業(yè)，表現(xiàn)突出的；

（二）在執(zhí)行國家重要任務(wù)、應(yīng)對重大突發(fā)事件中表現(xiàn)突出的；

（三）在工作中有重大發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新的；

（四）在培養(yǎng)人才、傳播先進(jìn)文化中作出突出貢獻(xiàn)的；

（五）有其他突出貢獻(xiàn)的。

第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則。第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。第二十八條 事業(yè)單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當(dāng)利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財?shù)模?/p>

（五）嚴(yán)重違反職業(yè)道德、社會公德的；

（六）其他嚴(yán)重違反紀(jì)律的。

第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條 給予工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀(jì)行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。

第七章 工資福利和社會保險

第三十二條 國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等因素。

第三十三條 國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機(jī)制。

事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。

第三十四條 事業(yè)單位工作人員享受國家規(guī)定的福利待遇。事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度和休假制度。

第三十五條 事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條 事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。第八章 人事爭議處理

第三十七條 事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。

第三十八條 事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。

第三十九條 負(fù)有事業(yè)單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責(zé)的人員履行職責(zé)，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)回避：

（一）與本人有利害關(guān)系的；

（二）與本人近親屬有利害關(guān)系的；

（三）其他可能影響公正履行職責(zé)的。

第四十條對事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀(jì)行為，任何單位或者個人可以向事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門或者監(jiān)察機(jī)關(guān)投訴、舉報，有關(guān)部門和機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)及時調(diào)查處理。

第九章 法律責(zé)任

第四十一條事業(yè)單位違反本條例規(guī)定的，由縣級以上事業(yè)單位人事綜合管理部門或者主管部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予處分。第四十二條對事業(yè)單位工作人員的人事處理違反本條例規(guī)定給當(dāng)事人造成名譽損害的，應(yīng)當(dāng)賠禮道歉、恢復(fù)名譽、消除影響；造成經(jīng)濟(jì)損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業(yè)單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業(yè)單位人事管理工作中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第十章 附 則

第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。

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第三篇：建立工資正常增長機(jī)制 促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

建立工資正常增長機(jī)制 促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

中聯(lián)客運有限公司是原農(nóng)二師汽車運輸公司破產(chǎn)后，重新組建的二師唯一一家交通運輸企業(yè)。公司工會于2006年1月20日正式成立，通過幾年來的摸索和努力，各項工作逐步走上正軌，特別是在維護(hù)職工權(quán)益，關(guān)系到員工切身利益的福利待遇等方面做了大量工作，有效地保障了會員的權(quán)益，增加了員工的收入，穩(wěn)定了員工隊伍，促進(jìn)了公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

在2006年、2007年,連續(xù)兩年中聯(lián)客運公司員工工資都處于原地踏步狀態(tài)，平均年薪僅有1.1萬元, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上飛漲的物價。工資收入是公司員工生活的主要來源，是職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)利益。如何建立公正合理、規(guī)范有序的企業(yè)分配制度，維護(hù)員工合法的經(jīng)濟(jì)權(quán)益，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，就成為工會工作面臨的新課題。2008年初，公司工會開始探索解決新課題的辦法，經(jīng)過一次次地與行政方協(xié)商，年中時，公司允許員工工資在上年基礎(chǔ)上調(diào)15%。為了鞏固這一成果，也為了員工工資增長能有一個正常的制度保證，工會專門就職工普遍存在工資、福利待遇水平偏低的問題，通過征集合理化建議和職代會提案等方式進(jìn)行了意見收集整理，在一屆四次職工大會前，由公司工會出面，組織職工代表與公司行政方多次進(jìn)行平等對話、協(xié)商，最終達(dá)成一致意見，建立了職工工資平等協(xié)商制度。在一屆四次職工大會上我們提出了“提高員工生活品質(zhì)，讓員工共

達(dá)到2.2萬元，較三年前翻一翻。公司員工生活品質(zhì)顯著提升，共同分享著企業(yè)改革發(fā)展的豐碩成果，企業(yè)凝聚力、員工積極性顯著增強。

在工資集體協(xié)商和建立員工工資正常增長機(jī)制的過程中，我們始終堅持兩個原則：一是工資集體協(xié)議文本經(jīng)過公司行政和工會進(jìn)行協(xié)商形成草案后，交給廣大職工進(jìn)行討論，廣泛征求意見并修改后，提交職工大會審議通過，最后再簽訂協(xié)議。工會在協(xié)商、討論修改過程中，始終掌握“雙贏雙利”的原則，即考慮公司的承受能力和長遠(yuǎn)發(fā)展的要求，也考慮員工的利益和需求，堅持保持穩(wěn)定，普遍提高，留有余地，以利發(fā)展的原則。二是協(xié)議內(nèi)容的制定堅持原則性和靈活性的有機(jī)結(jié)合，即維護(hù)企業(yè)和職工雙方的利益，又便于操作。能確定的就確定，暫時不能確定的就原則說明，以便在執(zhí)行中逐漸完善。

在堅持以上兩個原則的同時，我們還注重做到了三個結(jié)合：一是工資集體協(xié)商與企業(yè)的改革相結(jié)合。工資關(guān)系職工的切身利益，進(jìn)行工資集體協(xié)商不僅僅是工資制度的調(diào)整，更重要的是要建立一種新的工資正常增長機(jī)制。因此，我們在推進(jìn)工資集體協(xié)商工作中進(jìn)行了工資改革，建立起符合企業(yè)實際，員工參與的工資分配制度，有力地推進(jìn)了工資集體協(xié)商工作。二是工資集體協(xié)商與企業(yè)民主管理相結(jié)合。在推進(jìn)工資集體協(xié)商工作中，員工表現(xiàn)出了較強的參與意識。工會立足務(wù)實，廣泛征求員工意見，把員工關(guān)注的熱點、難點列入議題，認(rèn)真審議，形成決議。通過工資集體協(xié)商，增強了公司員工參與企業(yè)民主管理的積極性。特別是通過職

業(yè)得到了健康發(fā)展，形成了“多贏”局面。通過工資協(xié)商，進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)管理，提高了企業(yè)內(nèi)部分配的透明度，既維護(hù)了職工的合法權(quán)益，也保護(hù)了企業(yè)的合法權(quán)益，想“跳巢”的職工少了，職工隊伍穩(wěn)定，企業(yè)信譽日漸良好，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。在2009我們公司在金融危機(jī)和“七五”事件的影響和沖擊下，公司經(jīng)營指標(biāo)仍取得了較好的業(yè)績。全年實現(xiàn)營業(yè)收入388.14萬元，實現(xiàn)利潤47.38萬元，較師考核指標(biāo)增長215.8%。實現(xiàn)社會增加值1910萬元，在保證了師計劃的同時，較上年同期增長10.8%。職均年收入20000元, 較師計劃增長17.2%。兩金占用率為27.6%，較師考核指標(biāo)降低了7個百分點。實踐證明，建立工資正常增長機(jī)制不但使職工的權(quán)益得到了有效保障，而且工資收入“一年早知道，年年有盼頭”，進(jìn)一步激發(fā)了職工的積極性，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，增大了對國家和社會的貢獻(xiàn)。

第四篇：建立國有企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制的探討

建立國有企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制

防范企業(yè)風(fēng)險

馬宜斌

[摘要]目前，我們電力企業(yè)的職工工資實行的是工效掛鉤，但由于近幾年企業(yè)受金融危機(jī)和煤炭價格持續(xù)上漲等形勢的影響，發(fā)電企業(yè)效益也出現(xiàn)持續(xù)下滑的經(jīng)營局面。為完成目標(biāo)，所有發(fā)電企業(yè)都非常注重眼睛向內(nèi)、節(jié)約挖潛等措施，其中也包括控制工資增長幅度。帶來的問題是職工的工資增長幅度大大低于物價增長幅度，實際收入降低，在很大程度上影響了職工的情緒。而企業(yè)管理者為了調(diào)動職工的積極性，不得不采取如私設(shè)?小金庫?等一些非規(guī)范或違法的辦法措施，來增加職工工資收入，成為滋生腐敗和違法違紀(jì)的溫床，給企業(yè)帶來的危害和影響是非常巨大和深遠(yuǎn)的。故建議：必須建立和完善國有發(fā)電企業(yè)正常的工資增長機(jī)制，從根本上解決和預(yù)防這些問題的發(fā)生。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 企業(yè)管理 工資制度 引言

為了全面提高中央企業(yè)的競爭力，國資委在2008年就開始研究：將進(jìn)一步完善企業(yè)收入分配調(diào)控的思路及措施，建立職工工資正常增長機(jī)制的問題。但時至今日，仍沒有根本性的制度出臺，而由此引發(fā)的企業(yè)管理問題也不得不使我們深思。

一、提出改進(jìn)國有企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制的背景

（一）國有發(fā)電企業(yè)職工收入增長緩慢。

據(jù)統(tǒng)計，全國職工工資總額和職工平均工資已連續(xù)4年實現(xiàn)兩位數(shù)增長，扣除價格上漲因素，年均遞增13.5%，為改革開放以來增長最快時期。但國有發(fā)電企業(yè)職工收入增長緩慢，甚至出現(xiàn)了負(fù)增長。僅以石橫公司為例，2007年到2010年，職工平均工資增長約10%，年均不到3%，而且石橫電廠工資水平的增加還是集團(tuán)公司和山東公司考慮廠與廠之間的工資差異，予以關(guān)照的結(jié)果。

（二）通貨膨脹造成了職工實際收入水平下降。?物價漲得像胡子一樣快，工資漲得像眉毛一樣慢?——今年6至8月，居民消費價格指數(shù)CPI進(jìn)入?6.0時代?，眼看著物價高漲，不少人發(fā)出這樣的感嘆。國有發(fā)電企業(yè)這幾年工作增長水平非常低，如果考慮物價上漲水平，職工的實際收入也是下降的。

（三）長期低水平工資增長，極大地挫傷了員工工作的積極性。

職工工資收入提高不均衡、不正常，與其他行業(yè)、職業(yè)近年來工資常規(guī)調(diào)整形成對比，不平衡心態(tài)影響了職工隊伍穩(wěn)定和積極性發(fā)揮。職工調(diào)到新建單位、系統(tǒng)外發(fā)電企業(yè)、考錄公務(wù)員或辭職的現(xiàn)象已非個案，石橫電廠2006年以來，企業(yè)流向系統(tǒng)外人員已150多人。在我們?nèi)セ鶎訂挝徽{(diào)研時，職工普遍反映的問題也是工作強度大、收入沒有體現(xiàn)貢獻(xiàn)等方面的問題。

（四）長期低水平工資增長給企業(yè)經(jīng)營者帶來較大的作壓力，并引發(fā)諸多管理問題。

完成經(jīng)營目標(biāo)是當(dāng)然企業(yè)管理者的首要任務(wù)。但任何企業(yè)管理者，都要依靠員工創(chuàng)造效益。而國有企業(yè)特殊性，又都把職工工作看的非常重要。所以不管從哪個方面考慮，企業(yè)管理者都會把提高職工收入作為自己任期的一項重點工作去做。而在目前經(jīng)營特別困難、工資總額限定的大形勢下，不少企業(yè)管理者就會采取一些不規(guī)范甚至是違法的行為，來為企業(yè)員工增加收入。譬如千方百計挖主業(yè)墻角增加多經(jīng)企業(yè)收入、私設(shè)?小金庫?等等，給企業(yè)帶來的問題和影響是巨大和惡劣的。

二、國有發(fā)電企業(yè)職工工資管理的現(xiàn)行機(jī)制及問題分析

（一）國有發(fā)電企業(yè)職工工資管理的現(xiàn)行機(jī)制

國有發(fā)電企業(yè)當(dāng)前工資管理控制模式是——?工效掛鉤?和?職工工資總量管控?。工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總額與效益增減比例的基礎(chǔ)上，企業(yè)工資總額隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增減而自行增減。企業(yè)職工工資增長主要依靠勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的提高。一是堅持以經(jīng)濟(jì)效益為中心，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值。沒有實現(xiàn)保值增值企業(yè)，當(dāng)年不得提取新增效益工資。二是堅持?兩低于?原則。即企業(yè)工資總額增長低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長，職工實際平均工資增長低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長。即使這個原則也沒有，也沒有有效地體現(xiàn)。石橫公司劃歸國電集團(tuán)，機(jī)組由四臺增加到六臺、裝機(jī)容量達(dá)192萬千瓦，安裝了脫硫環(huán)保設(shè)備、新增供熱項目，新電源發(fā)展項目穩(wěn)步推進(jìn)，從2007年到現(xiàn)在，職工由2300多人減少為1800多人，全員勞動生產(chǎn)率由人均不到80萬元增加到近200萬元，提高了150%，而職工平均工資增長僅10%左右（年均不到3%），職工人均工資增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動生產(chǎn)率提高。

（二）職工工資總量管控機(jī)制問題分析

國有發(fā)電企業(yè)職工工資總量管理的調(diào)控機(jī)制，為上世紀(jì)80年代中期工資改革對企業(yè)工資實行分級管理推行的?工效掛鉤?管理辦法，辦法實施到今天，可以說是改革開放以來持續(xù)時間最久的一項政策，而這個政策本身不完全是市場經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的，是轉(zhuǎn)軌過程中的過渡性辦法。雖然?工效掛鉤?實施辦法突出了企業(yè)效益指標(biāo)、職工勞動生產(chǎn)率對國企工資增長機(jī)制的影響，但沒有考慮社會發(fā)展、宏觀政策等因素影響，主要問題有以下幾方面： 一是工效掛鉤指標(biāo)單一，工效掛鉤是把職工工資收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤。在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)運行機(jī)制中，國家政策調(diào)控影響往往大于企業(yè)自身的努力，如市場煤與計劃電的矛盾制約了火電企業(yè)運營，對企業(yè)利潤、上繳利稅、勞動生產(chǎn)率等起著決定性影響，使工效掛鉤辦法不能真實反映職工對企業(yè)的勞動、貢獻(xiàn)價值。

二是掛鉤指標(biāo)未考慮社會宏觀因素如價格變動因素的沖擊，工效掛鉤辦法固有的缺陷在當(dāng)前更為明顯。名義工資與實際工資呈負(fù)相關(guān)。價格變動是不容否認(rèn)的客觀事實，價格變動通常引起職工實際工資降低，主要是宏觀管理的原因，企業(yè)特別是職工個人對此無能為力，不應(yīng)當(dāng)分擔(dān)。

三是分檔計提新增效益工資并非完全按企業(yè)經(jīng)濟(jì)運行結(jié)果來決定提取工資的多少，工資的提取還存在著人為調(diào)節(jié)因素的影響，如計提新增效益工資規(guī)定的當(dāng)企業(yè)效益高度增長時，要限制工資無休止增長。另外，由于工效掛鉤辦法執(zhí)行二十多年，政策調(diào)整滯后，一些不合理因素所產(chǎn)生的結(jié)果逐漸累積，如不同行業(yè)、企業(yè)工作的同類人員工資差距較大，行業(yè)工資基數(shù)的調(diào)整與社會人員工資調(diào)整的不同步等，使工效掛鉤政策的控制和激勵作用大打折扣。

三、建立國有發(fā)電企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制的現(xiàn)實性和必要性

（一）深化改革，提高收入，是我黨民生理念的體現(xiàn)，也是企業(yè)集團(tuán)黨組實施惠民工程、讓職工享受科學(xué)發(fā)展成果的途徑。

深化收入分配制度改革，建立工資正常增長機(jī)制，提高職工收入，減少差距，形成?橄欖?式收入分配社會結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共同富裕，是黨執(zhí)政為民理念的體現(xiàn)，是國電集團(tuán)公司黨組、山東公司黨組實施惠民工程、讓職工享受科學(xué)發(fā)展成果的實現(xiàn)途徑，也是新形勢下國有發(fā)電企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展的需要。

黨的十七大和2011年?兩會?通過的?十二五?規(guī)劃綱要對我國工資分配制度提出了明確要求，?逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重?，?建立企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制和支付保障機(jī)制?，?初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關(guān)系?，?‘十二五’時期，我國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村人均純收入分別年均增長7%以上?，充分闡述了?讓老百姓更多分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果?的思路和目標(biāo)要求，體現(xiàn)了我們黨?以人為本?的民生執(zhí)政理念。

國電集團(tuán)公司積極履行社會責(zé)任、確保國有資產(chǎn)保值增值，建立保障和改善民生的長效機(jī)制，堅持以職工群眾利益為重，落實各項惠民措施，進(jìn)一步改善職工工作和生活條件，把?惠民工程?落到實處，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。國電山東公司明確提出要深化激勵約束機(jī)制改革，探索工資總額與工作績效聯(lián)動機(jī)制，突出利潤考核導(dǎo)向，鼓舞員工干事創(chuàng)業(yè)，讓全體員工共享企業(yè)改革發(fā)展成果。

（二）建立工資增長機(jī)制，提高職工收入，是國有發(fā)電企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。

職工是企業(yè)發(fā)展之本，保持隊伍穩(wěn)定，增強凝聚力、戰(zhàn)斗力，最大限度發(fā)揮員工創(chuàng)造性、積極性，才能保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。加強黨建、精神文明和思想政治工作，轉(zhuǎn)變觀念、提升素質(zhì)，團(tuán)結(jié)職工、鼓舞職工、影響職工，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的支持和保障，然而單純靠思想政治工作，一味要求講政治、講奉獻(xiàn)，手段單

一、影響有限，只可短暫發(fā)揮作用。思想政治工作必須與物質(zhì)利益原則相結(jié)合，解決實際問題，發(fā)揮制度管理和物質(zhì)激勵保證作用。一方面要建立約束機(jī)制，嚴(yán)格績效考核，嚴(yán)格落實職工懲處規(guī)定，獎優(yōu)罰劣，發(fā)揮制度的?剛性?作用；另一方面建立分配激勵機(jī)制，發(fā)揮薪酬分配調(diào)節(jié)作用。薪酬為員工本人及其家庭基本生活提供保障，也引導(dǎo)激勵員工在企業(yè)的行為。調(diào)動發(fā)揮員工積極性最直接有力的手段是薪酬分配。工工資增長機(jī)制是薪酬管理的主要內(nèi)容。發(fā)揮工資增長機(jī)制作用，保持職工工資適度增長、持續(xù)增長，不斷提高職工收入。

（三）建立工資增長機(jī)制，提高職工收入，是國有發(fā)電企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要

國電集團(tuán)確立了以新能源引領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，建設(shè)一流發(fā)電集團(tuán)的戰(zhàn)略決策。到2011年10月末，國電集團(tuán)總裝機(jī)容量突破1億千瓦，山東公司以建設(shè)?五型四優(yōu)三化一流?集團(tuán)為戰(zhàn)略，搶抓機(jī)遇，快速發(fā)展，石橫公司2010年供熱一期工程建設(shè)投產(chǎn)，實現(xiàn)了企業(yè)由單一發(fā)電向電熱雙供的突破性轉(zhuǎn)變，四期項目、新能源發(fā)展，需要大量的優(yōu)秀人才。推進(jìn)實施?員工素質(zhì)提升工程?，培養(yǎng)優(yōu)秀人才隊伍，建立人才價值導(dǎo)向的績效考核模式，形成選人、育人、用人的長效機(jī)制。其他條件相差不大，企業(yè)薪酬體系越具有競爭力，在吸引人才方面越有競爭力，是保留住對企業(yè)有價值的優(yōu)秀人才見效最快的方法，也最能提高人才使用效率，改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。保持職工收入正常增長，發(fā)揮薪酬激勵和導(dǎo)向作用，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供保證。

（四）建立工資增長機(jī)制，提高職工收入，是國有發(fā)電企業(yè)健康發(fā)展的需要

完善有效的職工工資增長機(jī)制更是企業(yè)健康發(fā)展的需要。一方面是職工收入維持低水平，工資增長不能形成有效機(jī)制，職工日益提高的物質(zhì)需求難以滿足，致使職工不安心工作，個別職工冒違犯規(guī)定被處理風(fēng)險，從事第二職業(yè)，甚至參與一些投機(jī)賺錢、違法賺錢的事，一旦觸犯法紀(jì)受到追究，既給本人造成痛苦，又給家庭、企業(yè)帶來很壞影響。另一方面企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者要不辜負(fù)組織的信任和委派，履行社會職責(zé)，讓股東獲利，讓職工增收。上級對基層企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者立體式考核評價，企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者會千方百計創(chuàng)造效益，提高職工收入。但個別做法是否合規(guī)、有無違紀(jì)，不好把握，有時難避不廉潔之嫌。而且我們已經(jīng)有許多類似的案例，不得不引起我們的高度警覺。總之，合理常規(guī)有效的工資增長機(jī)制將促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，使職工財富增長與企業(yè)效益增長形成良好的互動。

四、國有發(fā)電企業(yè)職工工資增長機(jī)制建設(shè)的改進(jìn)建議

（一）市場經(jīng)濟(jì)體制下，國家關(guān)于實施最低工資保障制度、建立工資指導(dǎo)線管理制度等為國有發(fā)電企業(yè)工資增長機(jī)制建設(shè)提供了借鑒。

社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國家實施最低工資保障制度、工資指導(dǎo)線等建立了不同調(diào)整機(jī)制。一是合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)低收入職工工資水平提高。制度規(guī)定每兩年至少調(diào)整一次。?十一五?期間，全國各地平均調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)3.2次，年均增幅為12.9%，?十二五?期間實現(xiàn)年均增長13%以上。二是建立了以工資指導(dǎo)線、人力資源市場工資指導(dǎo)價位、行業(yè)人工成本信息為主要內(nèi)容的工資分配宏觀指導(dǎo)制度。工資指導(dǎo)線制度調(diào)控企業(yè)工資總量、規(guī)劃工資水平增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配。三是推進(jìn)工資集體協(xié)商制度，促進(jìn)企業(yè)職工工資正常增長。上述制度的建立、實施與調(diào)整充分考慮了本地區(qū)預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長、物價指數(shù)、就業(yè)狀況、或者城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工平均工資增長等因素，并且都建立了正常調(diào)整和增長機(jī)制。機(jī)制建立及各種影響因素的應(yīng)用，為企業(yè)職工工資增長機(jī)制建設(shè)提供了借鑒。

（二）綜合考慮，建立國有企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制。企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制是指企業(yè)職工工資隨經(jīng)濟(jì)效益提高及其他有關(guān)因素變化而相應(yīng)協(xié)調(diào)、合理、持續(xù)增長制度化的運行方式。工資增長機(jī)制包括職工工資總額增長和職工個體工資增長。工資總額增長為職工普遍提高收入提供了保證。

1、工資總額的增長考慮。建立工資增長機(jī)制，提高職工工資總額，完善工資總量增加管控模式，既應(yīng)將企業(yè)的微觀因素納入，也應(yīng)將宏觀經(jīng)濟(jì)因素納入。要考慮工資總額增長與GDP、與CPI、與勞動生產(chǎn)率、與企業(yè)利潤等主要KPI指標(biāo)掛鉤。根據(jù)國家有關(guān)國民收入增長、物價水平、城鎮(zhèn)收入比重提高、職工最低工資提高、工資增長線水平調(diào)控等宏觀政策和目標(biāo)，確定?一段時間區(qū)間的國有發(fā)電企業(yè)職工平均工資增長率，但每年至少不能低于同期物價上漲指數(shù)。

2、職工個體工資的增長考慮。在建立完善職工工資總額增長機(jī)制，保證工資總量增長同時，也要改進(jìn)完善工資總量提高后企業(yè)（集團(tuán)）內(nèi)部職工個體工資增長機(jī)制。職工工資保證職工個人及其家庭基本生活資料的需要，其分配與企業(yè)效益、個人貢獻(xiàn)掛鉤為基礎(chǔ)，也應(yīng)考慮物價水平即消費價格指數(shù)變化，使之既符合國資委行業(yè)內(nèi)工資增長線調(diào)控要求，又兼顧同行橫向?qū)?biāo)的業(yè)績導(dǎo)向和不同行業(yè)的整體公平，建立起常規(guī)調(diào)整機(jī)制。

3、工資正常增長機(jī)制的設(shè)臵 方法一：綜合平衡法

本薪資基數(shù)=上薪資基數(shù)*（1+A）*（1+a%）*（1+b%）*(1+c%)A——工效掛鉤辦法的反映的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益KPI等綜合指標(biāo)變動比率

a——報告期對于基期國民收入GDP增長，使用GDP增長率

b——報告期對于基期的物價指數(shù),使用消費品價格指數(shù)CPI c——行業(yè)工資增長線 方法二：緊跟指標(biāo)法

確定當(dāng)期一個或兩個經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行緊跟，譬如消費品價格指數(shù)CPI或GDP增長率，確定工資增長比例。

方法三：固定增長法

確定一個基本增長比例，譬如8%（目前已經(jīng)有不少國營企業(yè)這樣做的）核定每年的工資總額。

4、兩個注意事項及一點說明

在實現(xiàn)職工正常增長機(jī)制的同時，一是要注意配套出臺因管理不善造成的企業(yè)效益大幅度下滑的工資考核辦法。二是要在采用方法一、二時要配套出臺因個別因素失衡，如同期消費品價格指數(shù)CPI過高造成的工資大幅度增長的限制措施。

需要說明的，以上三種方法具體采用哪種并不重要，重要的是建立起這種正常的增長機(jī)制。

結(jié)束語

我想用小平同志的兩句話做結(jié)束語。一是說：?不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對少數(shù)先進(jìn)分子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行?。二是說?：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至?xí)呦蚍疵妗?。為了調(diào)動廣大群眾工作的積極性，為了堵塞制度中的漏洞，防止好人變壞人，需要盡快建立和完善我國國有企業(yè)的職工工資正常增長機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鄧小平：《鄧小平文選》第二卷、第三卷

[2] 胡錦濤：十七次大報告《高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為奪取全面建設(shè)小康社會新勝利而奮斗 》（2007年10月15日）

[3] 新華社：《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》2011年3月16日

第五篇：完善工資協(xié)商制度,促進(jìn)工資正常增長機(jī)制

2011年工運理論調(diào)研論文

精衡傳動設(shè)備有限公司

完善工資協(xié)商制度，促進(jìn)職工收入正常增長機(jī)制

精衡傳動設(shè)備有限公司

毛晨

胡錦濤主席在中央經(jīng)濟(jì)工作會議提出，必須把改善民生作為保增長的出發(fā)點和落腳點。保障和改善民生是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的最終目的，也是實施擴(kuò)大內(nèi)需戰(zhàn)略和推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的重大舉措。特別是現(xiàn)階段，不斷職工工資收入水平，對于提升城鄉(xiāng)居民的消費層次，增強消費對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的拉動作用，具有十分重要的意義。近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)銷售利潤逐年增長，職工平均工資收入水平有了較大提高。但在企業(yè)工資分配中也出現(xiàn)了一些新的問題。建立合理的收入分配制度，進(jìn)一步加強對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控，促進(jìn)企業(yè)普通職工工資合理增長，已經(jīng)成為當(dāng)前影響社會和諧穩(wěn)定的重要因素之一，引起了社會的廣泛關(guān)注。一、一線職工收入現(xiàn)狀

一個企業(yè)的發(fā)展離不開職工的無私奉獻(xiàn)，特別是長期在生產(chǎn)第一線從事生產(chǎn)的一線職工，他們工作條件差，勞動強度大，工作環(huán)境艱苦；在當(dāng)前勞動力市場激烈競爭的背景下，其工資比高收入者差距很大，并且不論是青年職工還是中年職工均承載著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力。為了深入了解到企業(yè)一線職工收入分配的狀況，在公司工人、技術(shù)、質(zhì)量、后勤等崗位，對職工就收入分配現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研。這次調(diào)查的樣本為：從崗位看，從事直接生產(chǎn)的一線職工占75%，輔助工占25%；從年齡看，50年代出生的占15%，60年代的占25%，70年代的占45%，80年代的占25%；從個人月收入看，1000元以下的占5%，1000-1500元的占15%，1500-2000元的占25%，2000-2500元的占35%，2500-3000元的占10%，3000-4000元的占5%。需要說明的是，調(diào)查基本反映了我公司一線職工的收入分配現(xiàn)狀。目前各個崗位職工工資水平均有增長，工資支付基本得到保障。勞動關(guān)系總體狀況良好，并呈以下幾個特點：

（1）企業(yè)職工工資逐年有所增長。2009年以來，受國際金融危機(jī)影響，我公司經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了增速放緩的現(xiàn)象，特別是冶金行業(yè)和風(fēng)電行業(yè)受國內(nèi)外市場的影響，經(jīng)濟(jì)效益有所下降，職工收入也受到一定的影響。但即使如此，職工工資每年仍有一定比例的增加，反映出工資增長與企業(yè)的發(fā)展較為契合。

（2）在扣除五險一金后，大多數(shù)職工月工資水平都高于或與四川省最低工資標(biāo)準(zhǔn)即850元持平，最低工資保障制度基本得到落實。

（3）工資增長共決機(jī)制正在形成。隨著企業(yè)工資集體協(xié)商工作力度的加大，工資集體協(xié)商制度正在形成。工資增長可由企業(yè)和職工協(xié)商決定，分配方式正在發(fā)生變化。職工都主動了解過工資集體協(xié)商制度，積極參與到企業(yè)的工資集體協(xié)商過程。

（4）職工的維權(quán)意識不斷增強，認(rèn)識到工資增減與企業(yè)工資集體協(xié)商是相關(guān)的。工會在工資集體協(xié)商過程中起到了宣傳和引導(dǎo)作用。這表明，工資增長的共決機(jī)制正在逐步形成。

（5）企業(yè)社會保障體系逐步趨于完善。伴隨著分配體制的改革以及企業(yè)的法規(guī)意識逐漸增強，以養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險為主要內(nèi)容的社會保障體系正在逐步形成和完善。企業(yè)每年都為職工辦理了“五險一金”，還購買了職工企業(yè)年金。同時成立了互助基金會，幫助困難職工解決看病難的問題。在職工大病救助、互助等出人出力，為職工募捐，籌得的款項解了職工的燃眉之急。

（6）人力資源開發(fā)受到普遍重視。為轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，企業(yè)更加注重人才培養(yǎng)。一線職工都參加過企業(yè)組織的崗前、崗位培訓(xùn)，還有一部分職工參加過社會其他部門組織的培訓(xùn)，并取得相應(yīng)的技術(shù)等級證書，其中，有的職工被企業(yè)聘為初級技工、中級技工、高級技工、技師、高級技師，工資待遇也隨之得到提高。并且有突出貢獻(xiàn)的還能享受總經(jīng)理津貼。二、一線職工收入分配中的主要問題

盡管公司一線職工工資逐年有所增加，但也存在不少問題，最突出的問題是在企業(yè)初次分配中，體現(xiàn)出職工勞動報酬與企業(yè)管理層收入相比普遍較低。具體表現(xiàn)為：

一是如果扣除加班加點的收入后，一線職工實際8小時工作內(nèi)與非加班工作人員所得相比偏低，加班工資基本占工資總額的60%，而非加班人員（即普通管理者）正常工資占工資總額的80%。一線職工工資結(jié)構(gòu)多是以勞動工時為主，且勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的確定多由企業(yè)自定。在此背景下，企業(yè)從利潤最大化出發(fā)，定額標(biāo)準(zhǔn)往往較高。盡管多數(shù)職工回答能夠完成勞動定額，只有少數(shù)職工回答基本不能完成、或完全不能完成，但在回答8 小時內(nèi)能夠完成勞動定額的職工中，亦有相當(dāng)多的職工不得不靠加班加點，才能獲得更高的工資收入。因為工時總數(shù)超過定額標(biāo)準(zhǔn)越多，獎金的收入就越多。因此大多數(shù)一線職工都會選擇加班工作。有15%的回答需要每周加班2小時，有55%的回答需要每周加班2-4小時，有30%的回答需要每周加班4小時以上。即是說，超過半數(shù)以上的職工需要加班數(shù)個小時才能完成勞動定額。另外，不僅是低收入職工存在經(jīng)常加班加點問題，就是月工資收入較高的職工加班時間也較多，說明獲取較高收入者，更多的是靠加班得到的。雖然對于加班工資的支付，企業(yè)具有比較規(guī)范的制度，但是問題較多的是加班工資基點較低，不能符合一線職工的心理期望。大多數(shù)職工希望加班工資能夠進(jìn)行合理調(diào)整，并且納入工資集體協(xié)商制度內(nèi)。二是與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相比，企業(yè)職工實際所得偏低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，月工資收入扣除加班加點工資，中班（夜班）工資，以及高溫有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼及法律、法規(guī)和國家規(guī)定的福利待遇之后，與當(dāng)?shù)刈畹凸べY相比，略高于（50元以下）的占5%，高于（50-100元）的占35 %，大大高于（100元以上）的占60%。另外，低于1500元的職工達(dá)49.4%，幾乎占一半數(shù)量，表明企業(yè)低收入群體數(shù)量較大；進(jìn)一步的調(diào)查顯示，低于1500元的職工中，扣除加班加點工資、以及其他津貼后與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相比較，有20%的職工工資所得低于或僅僅略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，說明企業(yè)職工實際所得確實偏低。

三是扣除應(yīng)繳納的社會保險，職工實際所得偏低。因公司運營業(yè)績不佳使工資下降，但是部分職工上工資結(jié)算較高，所以扣除該社會保險和公積金后，尤其是補扣數(shù)額較多造成實際領(lǐng)取的工資偏低，對生活造成影響。四是企業(yè)內(nèi)部差異懸殊，經(jīng)營管理層與普通職工之間收入差距過大，資本、管理要素報酬過高、勞動報酬過低。職工月收入在1000元以下的占15%，1000-1500元的占35%，也就是說，一半職工月收入在1500 元以下，而且在低收入者中，多數(shù)是勞務(wù)派遣工，其工資水平僅為同崗位正式工的一半左右。而中高層管理人員普遍實行年薪制，中層管理人員年薪一般在10-12萬元左右，高層管理人員年薪一般在20萬元以上。三、一線職工工資水平較低的原因分析

一是企業(yè)內(nèi)部工資分配差距擴(kuò)大，“強資本、弱勞動”的現(xiàn)象更加突出。在企業(yè)收入分配中，過多地強調(diào)資本、技術(shù)、管理作為生產(chǎn)要素參與分配，而勞動的地位和作用沒有得到應(yīng)有的重視和體現(xiàn)。突出表現(xiàn)為，企業(yè)內(nèi)部中層以上管理人員工資增長較快，而一線職工增資較慢。以企業(yè)中層管理人員平均工資增長在30％以上，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員平均工資增長在35％以上，普通職工年平均工資增長僅為10％左右。企業(yè)管理、技術(shù)人員與普通職工平均工資差距呈逐步擴(kuò)大趨勢。一些企業(yè)管理層年工資收入是普通職工平均年工資收入的十幾倍，甚至幾十倍者不在少數(shù)。這也是“平均工資年年長、普通職工沒感覺”的原因之一。二是制定勞動定額隨意性過大。企業(yè)為了降低勞動成本，單方面決定勞動定額。將工件定額工時隨意降低或?qū)⒐べY考核標(biāo)準(zhǔn)一味升高，造成大多數(shù)職工在8小時內(nèi)不能完成勞動定額。不同工種的工人考核標(biāo)準(zhǔn)未根據(jù)實際工作情況調(diào)整，導(dǎo)致一些職工工時極高，而另一些沒活加工的崗位少工時甚至沒有工時。同一工種的工人也存在明顯的差別，一些人際關(guān)系好的工人能夠分到既好加工，工時又高的工件，拉高了考核標(biāo)準(zhǔn)造成另一些工人長期不能完成考核。三是一線職工實行崗位績效工資。實踐中，這種工資機(jī)制雖然對發(fā)揮職工積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益提高起到了積極作用，但是由于對崗位標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定的科學(xué)性難以把握，導(dǎo)致一線職工的崗位工資起點和封頂線偏低，呈現(xiàn)工資固化狀態(tài)。并且一線職工工資中可變部分占比大，存在很大變數(shù)，在企業(yè)遇到市場競爭壓力時，首當(dāng)其沖的是職工效益工資的下滑或停滯。如2011年受市場環(huán)境影響，不少職工盡管崗位工資沒變，但效益工資大幅縮減，由于崗位工資本來就低，扣除保險繳納額后，職工實際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也影響到職工繳納社會保險金的個人賬戶基數(shù)，進(jìn)而影響職工退休金收入。四是一線職工技能素質(zhì)低，影響了勞動力價格偏低。在調(diào)查的一線職工中，沒有技術(shù)職稱的占20%，初級技工占32%，中級技工占35%，高級技工占13%。人力資本積累的匱乏，造成了勞動力價格偏低。一線職工職業(yè)發(fā)展通道與管理人員和技術(shù)人員橫向發(fā)展通道相比缺失或過窄，工人向管理或技術(shù)崗位發(fā)展，幾乎不可能。一方面，企業(yè)對職工培訓(xùn)投入不足，存在培訓(xùn)時間少、培訓(xùn)層次低，只需簡單操作就行。另一方面，盡管有些職工通過培訓(xùn)或其他方式提高技能等級，但由于企業(yè)采用“一崗一薪”、“易崗易薪”制度，職工即使提高了技能或拿到相關(guān)技能等級證書，崗位不變，薪酬也不會提高，從而制約了職工參加培訓(xùn)提高技能等級的積極性。

五是企業(yè)工資集體協(xié)商作用難以發(fā)揮。究其原因，主要是企業(yè)勞資地位不對等，集體協(xié)商難以起到應(yīng)有的作用。首先，工會代表性不強，工會在工資集體協(xié)商中難以發(fā)揮作用。目前企業(yè)工會仍然局限于組織文體活動等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)上，對協(xié)調(diào)解決職工與企業(yè)矛盾尤其是提高工資作用發(fā)揮得很不夠。究其原因，首先是工會制度改革滯后，工會的代表性與獨立性缺失。工會的代表性與獨立性，要求工會不僅應(yīng)該充分代表勞動者的利益，而且應(yīng)該只代表勞動者的利益。但國有企業(yè)工會都是在政府干預(yù)下組建的，工會的合法性并不完全來自于勞動者的認(rèn)可與授權(quán)，而且工會又是企業(yè)的一個組成部門，這使得工會除了要考慮勞動者的利益以外，還要考慮企業(yè)的利益，以及貫徹執(zhí)行政府的政策，這就削弱了工會對勞動者利益的代表性與獨立性。其次，企業(yè)管理層缺乏民主意識，不尊重職工的利益，不是在完全平等基礎(chǔ)上的協(xié)商，集體協(xié)商缺乏民主和必要的制度保障。比如職代會，現(xiàn)實中由于組成職代會的職工代表大部分是企業(yè)的高中層管理者，他們不僅因為在企業(yè)有較高的地位與話語權(quán)，更因為他們對本企業(yè)的經(jīng)營和財務(wù)狀況了如指掌，因而一些對普通職工不合理的、或是對管理人員有利的調(diào)資方案自然總會輕易獲得通過。而工人因處于弱勢地位，怕掉飯碗，只想保住崗位，許多涉及自身利益的問題都聽任企業(yè)說了算，不敢提出集體協(xié)商問題。即使有員工提出增加工資、改善福利等的要求，只要企業(yè)支付給工人的工資符合市場一般水平且不違背《勞動法》及相關(guān)法律政策，員工基本都會認(rèn)同，維權(quán)意識不足。再次，即使開展了協(xié)商，也是走過場，集體協(xié)商流于形式。比如，企業(yè)召開職代會，提交給職工代表大會的分配方案，基本都是企業(yè)管理方直接提出，職工只有接受企業(yè)所提出的方案的義務(wù)，沒有討價還價的權(quán)利，開職代會只是一種形式。而真正涉及一線職工切身利益的勞動定額與標(biāo)準(zhǔn)問題，企業(yè)很難進(jìn)行協(xié)商。在確定勞動定額的過程中，企業(yè)為獲取最大利潤，利用自己對本企業(yè)的經(jīng)營和財務(wù)狀況了如指掌的機(jī)會，壓縮人工成本、壓低計件單價，控制勞動定額的確定和變動，致使企業(yè)勞動定額不能與市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展相適應(yīng)，不合理的勞動定額使職工的工資水平常常受到抑制、勞動力價值不能公正體現(xiàn)；而工會缺乏企業(yè)經(jīng)營和工資方面的專業(yè)人才，無法了解詳細(xì)的經(jīng)營數(shù)據(jù)，難以拿出一套可行的方案，協(xié)商中往往處于被動地位，不能有效代表職工利益。

四、完善工資協(xié)商制度，提高勞動報酬在初次分配中比重的建議

第一，以工會牽頭，主動爭取企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)的支持，建立以管理層為主導(dǎo)，工會、職工代表、定額編制人員參加的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)管理體系。制定企業(yè)《工資條例》，將工資集體協(xié)商、勞動定額管理納入《工資條例》，完善有關(guān)工資集體協(xié)商的企業(yè)規(guī)定。以工資分配共決機(jī)制、工資合理增長機(jī)制和工資支付保障機(jī)制切入，建全工資協(xié)商制度，推動工資集體協(xié)商工作納入企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展總體規(guī)劃。明確工會在集體談判中的地位和權(quán)利，保障經(jīng)民主選舉產(chǎn)生的職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議。

第二，建立體現(xiàn)效率與公平、具有增長性的薪酬制度或體系。企業(yè)職工工資增長機(jī)制的起點是企業(yè)的薪酬制度，它是建立職工工資增長機(jī)制的基石。因此，企業(yè)基本薪酬制度的科學(xué)性、合理性、公平性直接影響著增長機(jī)制的科學(xué)性、公平性。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際情況和生產(chǎn)經(jīng)營特點，制定科學(xué)合理的工資分配制度，理順各類人員的分配關(guān)系，使企業(yè)各類人員的工資水平保持合理差距。

基本的工資制度應(yīng)具備四個特點：一是薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，薪酬序列規(guī)范全面，薪酬項目和標(biāo)準(zhǔn)簡化明晰，便于管理和考核；二是能體現(xiàn)效率與公平，既能使在企業(yè)生產(chǎn)中付出更多勞動職工的薪酬增長幅度和速度跟上企業(yè)發(fā)展，又能保證普通崗位或者與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)度不緊密職工的薪酬得到提高，體現(xiàn)多勞多得和成果共享；三是具有靈活機(jī)動的特點。僵化的或者缺少調(diào)整空間的薪酬制度不利于建立增長機(jī)制。這就要求設(shè)計制度時體現(xiàn)它的增長性、競爭性和靈活性，使薪酬制度對于經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員都有寬幅的調(diào)整空間，合理確定固定薪酬和浮動薪酬的比例；四是能合理地運用勞動力市場價位。企業(yè)薪酬優(yōu)勢能體現(xiàn)自身在市場中的競爭力。高于市場價位，既增加企業(yè)經(jīng)營成本，又使職工工資增長空間受到限制；低于市場價位，不能穩(wěn)定骨干，吸引和留住優(yōu)秀人才。合理地運用市場價位設(shè)計薪酬制度是建立職工工資增長機(jī)制的一個關(guān)鍵。

第三，建立公正完善的績效考核制度，保證薪酬增長的內(nèi)部公平和個人公平。建立便捷、公正的績效考核制度，是職工工資正常增長機(jī)制的一項重要內(nèi)容。任何薪酬制度，無論制定得多完善，要在實踐中得到貫徹實施，考核是一個基本保障。尤其是在績效工資（或浮動工資）占據(jù)越來越大比例的情況下，嚴(yán)考核的重要性不言而喻?？冃Э己藨?yīng)該能夠全面地、客觀地評價每位職工對實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)，能夠不斷提高職工個人的工作能力和工作績效。建立績效考核制度，要建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核體系，針對不同層次、不同類型的崗位人員設(shè)計不同的考核指標(biāo)，確定不同的考核周期和考核程序，如專業(yè)技術(shù)崗位人員可按基層隊技術(shù)員、工程技術(shù)人員、技術(shù)管理人員、科技研究人員、經(jīng)濟(jì)技術(shù)人員等不同的類別，分別重點考核專業(yè)知識水平、解決問題能力、研究項目的完成情況、誠信道德等指標(biāo)；管理人員可按基層管理人員、機(jī)關(guān)管理人員、中層管理人員等不同類別，分別側(cè)重考核指令性工作、重點工作計劃完成情況、上級安排工作完成的質(zhì)量和及時性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力、廉潔自律等指標(biāo)；操作（服務(wù)）人員根據(jù)從事崗位不同，主要考核勞動技能水平、安全生產(chǎn)操作規(guī)程執(zhí)行情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、勞動態(tài)度、道德操行等。

第四，加強勞動定額的制定和管理工作。勞動定額是企業(yè)獲取利潤、職工獲得工資的依據(jù)，是研究勞動關(guān)系問題的基礎(chǔ)。隨著勞動條件、勞動技術(shù)的不斷提高，新技術(shù)的應(yīng)用及新法律法規(guī)的出臺，應(yīng)對勞動定額的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、制度等不斷定期進(jìn)行修訂、調(diào)整，以保持企業(yè)勞動定額的科學(xué)性、合理性、先進(jìn)性。對于存在爭議的勞動定額的，企業(yè)應(yīng)通過工作分析、寫實記錄、調(diào)查研究、集體協(xié)商等方式合理核定并修正本企業(yè)的定額水平，并對執(zhí)行定額的職工和管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使量化職工勞動的標(biāo)準(zhǔn)尺度不斷趨向公平、公正。第五，建立職工工資增長的監(jiān)督機(jī)制，促進(jìn)民主制度建設(shè)。由于所處地位不同，企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者與勞動者之間在某種程度上存在一定的利益矛盾。企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者考慮如何降低人工成本，還要增加勞動者創(chuàng)造價值的能力；而勞動者只考慮自己的勞動所得。因此，建立工資增長機(jī)制，必須暢通信息溝通渠道，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)對等的原則，既給職工一定的話語權(quán)，更要給他們充分的知情權(quán)。堅持和完善職工代表大會和其他形式的民主管理制度，無論是整體增長工資還是部分群體提高薪酬，都要履行相應(yīng)的民主程序，及時向職工通報企業(yè)的經(jīng)營狀況、盈利能力、在市場中所處的位置、企業(yè)薪酬的水平，職工所在單位（部門）完成考核指標(biāo)情況等，依法保障職工民主參與、民主管理、民主監(jiān)督的權(quán)利。有條件的企業(yè)要積極試行協(xié)商或者談判工資制。這樣有助于在企業(yè)職工中形成一種內(nèi)在動力，保證工資增長的合法性和相對公平性，并在一定程度上提高職工對薪酬的滿意度，增強對企業(yè)的信任。公平性，并在一定程度上提高職工對薪酬的滿意度，增強對企業(yè)的信任。

第六，加大宣傳，強化措施，為建立企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制營造良好氛圍。不斷加強企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)科學(xué)的價值觀和薪酬觀。引導(dǎo)職工樹立“大薪酬”的觀念，不能只盯著工資增長，要以培訓(xùn)、福利、保險等各方面的待遇認(rèn)識自己在企業(yè)中的地位。同時，企業(yè)要認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家、地方政府的各項政策，全面落實工資分配政策，并大力宣傳貫徹《勞動法》、《勞動合同法》、《最低工資規(guī)定》、《企業(yè)工資支付規(guī)定》等法律法規(guī)及配套規(guī)章制度，不但提高職工的依法維權(quán)意識，還要進(jìn)一步增強各級管理者知法、守法的自覺性、誠信意識和社會責(zé)任感，為建立企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制創(chuàng)造良好的氛圍。

第七，處理好企業(yè)經(jīng)營者與一般職工的工資增長關(guān)系。在保證企業(yè)效益增長的前提下，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，向一線生產(chǎn)崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜。優(yōu)先安排生產(chǎn)一線崗位、技能崗位、艱苦崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位增加工資。對勞動報酬明顯低于勞動力市場價位的崗位，在工資增長時要予以傾斜。企業(yè)要逐步理順各類人員收入分配關(guān)系，使企業(yè)各類人員的工資水平在保持合理差距的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)職工流向生產(chǎn)崗位，利用工資增長機(jī)制建立起人力資源的合理配置機(jī)制。

建立企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制是一個全面系統(tǒng)的工程，涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理體制的變革，需要考慮企業(yè)效益、薪酬體系、各類用工需求、勞動力市場價位等多方面內(nèi)容，必須在國家和地方政府收入分配政策指導(dǎo)下，循序漸進(jìn)、逐步深化，以不斷促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。