第一篇：浙江中小企業(yè)人才流失原因及對策研究

浙江中小企業(yè)人才流失原因及對策研究

摘 要“人才是企業(yè)最重要的資本”，人才流失就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會(huì)使競爭對手更強(qiáng)大。人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的因素。，如何減少人才流失，有效的解決人才流失問題以增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力已經(jīng)成為嚴(yán)峻緊迫又有現(xiàn)實(shí)意義的課題，本文就浙江中小企業(yè)人才近幾年來流失狀況來分析浙江中小企業(yè)人才流失的幾個(gè)原因，同時(shí)提出一系列措施來減少人才的流失，從來使企業(yè)更強(qiáng)大，更有競爭力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 原因 對策 目 錄

前言???????????????????????????????4 一：人才流失對企業(yè)的造成的影響????????????????4

（一）人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失?????????????4

（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本????????????????4

（三）較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性???????????4

（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性??????????????4

（五）人才流失會(huì)使競爭對手的競爭力提高??????????????4 二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨(dú)特性???????5

（一）生活成本增長與工資增長不成比例???????????????5

（二）戶籍制度問題????????????????????????5

（三）孩子教育問題?????????????????????????5

（四）家族式企業(yè)管理弊端??????????????????????6 三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因???????????????6

（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位??????????????????????6

（二）不重視薪酬福利????????????????????????7

（三）工作環(huán)境差??????????????????????????7

（四）不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)????????????????????7 四：中小企業(yè)如何控制人才流失???????????????8

（一）根據(jù)浙江人才流失特性提出的相對應(yīng)措施????????8（1）按生活成本核算薪資適當(dāng)提薪????????????????8（2）解決落戶難問題解決孩子教育問題??????????????8

（3）優(yōu)化家族企業(yè)管理????????????????????????9

（二）根據(jù)人才流失的普遍性原因提出相應(yīng)的措施????????????9..（1）塑造良好的企業(yè)文化??????????????????????9（2）完善員工薪酬福利激勵(lì)制度???????????????????10（3）營造積極向上的用人環(huán)境????????????????????11（4）加大違約賠償力度以感應(yīng)人才??????????????????11 五：結(jié)束語?????????????????????????????12 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????13 致謝???????????????????????????????13 前言：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人才的不斷健全，中小企業(yè)在吸引和利用人才方面有了更多的選擇，但人才流失同時(shí)也成為了中小企業(yè)的嚴(yán)峻問題。人才流失對企業(yè)來說是致命的，不僅會(huì)削弱企業(yè)的力量，同時(shí)也可以增強(qiáng)競爭對手的力量。因此，中小企業(yè)要深入的了解人才流失的原因，根據(jù)不同的原因提出相對應(yīng)的措施。一：人才流失對企業(yè)的造成的影響

具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面：

（一）人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失。人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。

（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

（三）較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。

（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。

（五）人才流失會(huì)使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力。使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。

二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨(dú)特性

近幾年來，浙江乃至全國各地中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題

據(jù)調(diào)查，在過去的5年中，被調(diào)查的浙江中小企業(yè)共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達(dá)987人，引入和流出的比例為1∶0.79。根據(jù)有關(guān)資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。浙江中小企業(yè)人才流失的獨(dú)特性

（一）生活成本增長與工資增長不成比例

首先浙江的房價(jià)不斷的攀升，已經(jīng)嚴(yán)重脫離了大多數(shù)老百姓的購買力，很多工薪階層根本買不起房，使得人才在浙江沒有歸屬感，再者因?yàn)榻衲甑臉鞘姓{(diào)控政策使得浙江樓市逐漸轉(zhuǎn)冷，很多購房者處于觀望狀態(tài)，從而導(dǎo)致租房需求量大增，使得租金上漲，企業(yè)外來人才在浙江的生活成本大大的提高，但工資人仍舊處在原來的水平?jīng)]有提高，同時(shí)受到物價(jià)的上漲影響，很多人才因?yàn)槿氩环蟪?，壓力太大，而選擇逃離浙江到一般二線三線等欠發(fā)達(dá)地區(qū)去發(fā)展。

（二）戶籍制度問題

雖然通過多年的戶籍管理制度改革，浙江在縣（市）及以下城鎮(zhèn)地區(qū)的戶口遷移、落戶限制已基本取消，中大城市的戶籍政策除杭州對投靠戶口遷移還有一些限制外總體上已非常寬松；但仍然沒有解決城鄉(xiāng)分割的戶籍管理二元結(jié)構(gòu)的根本性問題。附加在戶籍上的不合理經(jīng)濟(jì)利益分配功能也仍然沒有被完全剝離和取消。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期遺留下來的、以戶籍管理為實(shí)現(xiàn)形式的、城鄉(xiāng)分割的社會(huì)保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍沒有到位。一些部門在制定政策時(shí)，仍繼續(xù)沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理方法，按“農(nóng)業(yè)戶口”、“非農(nóng)業(yè)戶”

（三）孩子教育問題

很多外來人才因?yàn)閼艨谙拗疲约胺孔拥闹萍s，將來孩子想要在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)比較困難。有很多浙江省里縣市會(huì)有戶口房子的要求，需要買了房落了戶才能讓孩子在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)，這就讓很多買不起房子，不夠條件落戶的人才望而卻步，輾轉(zhuǎn)到其他地區(qū)去發(fā)展。

（四）家族式企業(yè)管理弊端

浙江中小企業(yè)中家族式企業(yè)占有很大的比例，據(jù)調(diào)查家族式企業(yè)占浙江中企業(yè)的60%-80^%之間，而在家族企業(yè)中，家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力配置大幅度向家族成員傾斜，有關(guān)企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實(shí)上還很難獨(dú)立地做出決策。升職空間狹小，英雄無用武之地，從而導(dǎo)致人才的流失。

三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因

（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位

企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。是指企業(yè)全體員工在長期的發(fā)展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建設(shè)，可以加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的凝聚力。歸屬感和榮譽(yù)感是企業(yè)凝聚力的核心要素。中小企業(yè)文化建設(shè)，可以幫助和引導(dǎo)企業(yè)管理者和員工樹立歸屬感和榮譽(yù)感。有歸屬感的員工會(huì)對企業(yè)不離不棄、共渡難關(guān)。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會(huì)撂不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未完的事業(yè)，就會(huì)從各個(gè)方面把所有成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個(gè)員工的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)。如果員工對企業(yè)不信任、欠缺對團(tuán)隊(duì)的歸屬感，他們就不可能會(huì)以在團(tuán)隊(duì)中工作為傲，工作的熱情和實(shí)力都不會(huì)被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會(huì)“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企業(yè)還處在創(chuàng)始和發(fā)展階段，企業(yè)管理者本身的素質(zhì)普遍較低，管理能力，經(jīng)營理念方面都是有限的，他們都是以獲取利益為最主要的目的，從而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，喪失了一個(gè)企業(yè)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使得員工呈現(xiàn)一盤散沙的狀態(tài)，是人才流動(dòng)性增大。另外有一些中小企業(yè)已經(jīng)有了企業(yè)文化建設(shè)的意識(shí)，但卻比較盲目的追求形式，忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵，這也是會(huì)對人才流動(dòng)起到一定的影響的。

（二）不重視薪酬福利

從馬斯洛的需求層次理論中可以知道，生存的需求不是人的最高需求層次，但生存需要確實(shí)人的根本需求，沒有生存就沒有發(fā)展，薪酬體系在很大程度上對員工的工作積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。

很多中小企業(yè)沒有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系。員工的薪酬通常是由管理者根據(jù)當(dāng)時(shí)情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定,隨意性較大,很難保持前后的一致性,結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂.另一方面,部分中小企業(yè)忽視薪酬評定程序的公平性。在他們看來,只要使員工得到的薪酬與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性,從而使薪酬制度起不到原有的激勵(lì)效果，這都是會(huì)對留住人才起到負(fù)面影響的。

同時(shí)很多中小企業(yè)忽視內(nèi)在薪酬，廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬包括參與決策、挑戰(zhàn)性工作、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自由安排工作時(shí)間等。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)。前者是員工從工作本身得到的滿足。后者是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)物性東西。有些中小企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍產(chǎn)生工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象,久而久之，員工會(huì)對企業(yè)的未來企業(yè)的發(fā)展失去信心，會(huì)造成人才的頻繁跳槽。

（三）工作環(huán)境差

中小企業(yè)由于本身規(guī)模與資金的制約，往往不能提供員工舒適寬敞的工作環(huán)境，很多企業(yè)還存在無休止地加班，而且經(jīng)常到深夜；居住條件差，很多人住一個(gè)房間；很多企業(yè)為節(jié)省成本高溫天氣不開空調(diào)，食堂的伙食不好；文化生活匱乏等。都會(huì)影響員工的工作情緒，員工對工作環(huán)境產(chǎn)生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至對企業(yè)產(chǎn)生厭倦，導(dǎo)致跳槽。

（四）不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)

大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)。

新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，總有一踏入社會(huì)就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。

人的素質(zhì)的提高，一方面，需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面，也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器。在實(shí)際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，這樣也會(huì)造成人才流失

四：中小企業(yè)如何控制人才流失

（一）根據(jù)浙江人才流失特性提出的相對應(yīng)措施 1.按生活成本核算薪資適當(dāng)提薪 支付最高工資的企業(yè)往往最能吸引并留住人才，尤其是出類拔萃的員工。隨著生活成本的不斷上漲，薪酬也是需要及時(shí)的調(diào)整的。如果生活成本增加，薪資不變，會(huì)讓員工感覺薪資縮水，甚至有很多員工連基本的生存需求都滿足不了，因此，適當(dāng)?shù)募有皆跐M足了員工生存需求的同時(shí)也會(huì)是員工對工作充滿激情。當(dāng)然加薪也要適當(dāng)，加薪不當(dāng)會(huì)給員工帶來巨大心理壓力的同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來一點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)壓力。2.解決落戶難問題解決孩子教育問題

戶口的最大作用是“方便孩子上學(xué)”和“能提供醫(yī)療、社保等方面的切實(shí)保障”。附加在戶籍上的種種不平等待遇，使得戶籍改革的呼聲日漲。雖然戶籍制度的改革是政府的事情，但企業(yè)也可以配合政府解決一些力所能及的問題，比如企業(yè)創(chuàng)建自己的員工幼兒園，這樣平衡員工在家庭事業(yè)之間的關(guān)系，減少員工的后顧之憂。企業(yè)為員工提供醫(yī)保社保，給員工一個(gè)保障。3.優(yōu)化家族企業(yè)管理

家族企業(yè)在浙江中小企業(yè)中占有如此高的比例，我們更應(yīng)該重視家族企業(yè)管理的弊端，對家族企業(yè)管理進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，這就要從多方面進(jìn)行改革，首先：家族企業(yè)管理層要設(shè)立一個(gè)非家族人員來擔(dān)任。其次：讓外聘人員要有“主人翁”意識(shí)，要一視同仁，讓人才有被信任被尊重的感覺，享有應(yīng)有的報(bào)酬和主權(quán)。讓人才有“經(jīng)營自己事業(yè)的”的感覺。

（二）根據(jù)人才流失的普遍性原因提出相應(yīng)的措施 1.塑造良好的企業(yè)文化

塑造獨(dú)特的“以人為本”的企業(yè)文化精神。企業(yè)文化是一種無形的，不是寫在紙上的行為規(guī)范。對企業(yè)而言，對企業(yè)文化的投入是一種低成本、高回報(bào)的行為，它的激勵(lì)作用將是非常持久的。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施之一。

在企業(yè)文化建設(shè)中要重視理論，又要不唯理論。這就要求我們堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，走理論和實(shí)踐相結(jié)合的道路。在堅(jiān)持企業(yè)文化建設(shè)的一般原理的基礎(chǔ)上，具體分析企業(yè)的客觀現(xiàn)實(shí)，走出一條符合企業(yè)實(shí)際情況的企業(yè)文化建設(shè)之路。認(rèn)為只有少數(shù)的“企業(yè)精英”才能設(shè)計(jì)企業(yè)精神和企業(yè)理念的觀點(diǎn)，甚至把企業(yè)文化庸俗化，認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)文體活動(dòng)的觀點(diǎn)，都是有百害而無一利的錯(cuò)誤思想。企業(yè)文化建設(shè)需要理論，但不能搞理論至上。

堅(jiān)持制度建設(shè)、企業(yè)精神和文娛活動(dòng)的有機(jī)融合，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)的趣味性和實(shí)效性。制度建設(shè)、企業(yè)精神和員工文娛活動(dòng)是企業(yè)文化建設(shè)的不同側(cè)面。三者互相促進(jìn)、互相融合、辯證統(tǒng)一。制度建設(shè)是基礎(chǔ)，企業(yè)精神是靈魂，有益的文體活動(dòng)是載體。只有把三者巧妙地結(jié)合起來，在制度建設(shè)中融入企業(yè)精神，在企業(yè)精神中反映企業(yè)理念，在有益的文娛活動(dòng)中強(qiáng)化集體觀念，才能保證企業(yè)文化建設(shè)為廣大員工喜聞樂見并身體力行，留住人才

2.完善員工薪酬福利激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力，留住人才有著不容忽視的作用。薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。具有激勵(lì)作用的薪酬機(jī)制，可以保證企業(yè)在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。如何建立有效的薪酬激勵(lì)體制我們可以充幾方面著手：

（1）.保證薪酬的公平性合理性同時(shí)具有競爭力

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。才能提高員工對企業(yè)的信任度，增強(qiáng)對企業(yè)未來發(fā)展的信心，能使員工更加的積極主動(dòng)。同時(shí)薪酬也要具有競爭力，要與績效相掛鉤，高薪高回報(bào)是可以吸引更多的人才的，但單一的高薪并不能起到激勵(lì)作用，要緊密的聯(lián)合個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效，使之成為一個(gè)完整的薪酬體系，這樣才能更好的起到調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)的發(fā)展也得到較好的穩(wěn)固，人才的流失也會(huì)隨之減少。（2）.把握薪酬的透明度

企業(yè)對薪酬實(shí)行嚴(yán)格保密政策，會(huì)使得員工對自己所得的薪酬待遇存在是否公平的疑心，這利于企業(yè)員工之間的穩(wěn)定。但完全透明的薪酬也未必能使員工對薪酬待遇的公平性做出準(zhǔn)確的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。企業(yè)薪酬制度應(yīng)有先進(jìn)的評估考核工具，向下看兩級(jí)的管理制度，誠信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

（3）.實(shí)現(xiàn)薪酬福利激勵(lì)的多樣化

在保證養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等這些強(qiáng)制性福利的前提下，企業(yè)可以自行設(shè)計(jì)的多樣化福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、活動(dòng)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工會(huì)通過這些福利來判斷該企業(yè)的發(fā)展前景，會(huì)增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。3.營造積極向上的用人環(huán)境

（1）.應(yīng)樹立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個(gè)重要原因，就是工作的積極性、主動(dòng)性常受到壓抑，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動(dòng)人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。

（2）.應(yīng)做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之一

同時(shí)中小企業(yè)應(yīng)該盡可能的營造更好的工作環(huán)境，讓員工在工作中有個(gè)舒適的心情，才能保證員工更好的工作狀態(tài)。追求適合自己、條件更好的工作無可厚非。美國著名IT企業(yè)谷歌（Google）去年被經(jīng)濟(jì)雜志《財(cái)富》評為“最熱門求職企業(yè)”。美國有線電視新聞網(wǎng)（CNN）稱谷歌的工作環(huán)境是“我們可以想象得到的最棒的大學(xué)校園”。而谷歌效仿的是總部位于舊金山的生物工程企業(yè)“基因泰克”。在這家公司，職員們可以在內(nèi)部的10家餐廳隨意選用法國、意大利、日本菜肴，還可以在公司內(nèi)的游泳池和網(wǎng)球場鍛煉身體。良好的工作環(huán)境才能讓員工心情舒暢的工作，作為中小企業(yè)最起碼應(yīng)該保證員工工作環(huán)境的安全與健康。同時(shí)還應(yīng)豐富員工的娛樂活動(dòng)，勞役相結(jié)合才能有高的效率。

4.加大違約賠償力度以感應(yīng)人才

違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。

勞動(dòng)者違反約定提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)賠償因違約給用人單位造成的損失，包括單位支付的培訓(xùn)費(fèi)和因違約受到的損失等。對此，勞動(dòng)部1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中規(guī)定：用人單位用于勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動(dòng)合同中約定，《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條明確規(guī)定：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。這樣具有法律效力的違約賠償制度對人才的流失會(huì)有一定的制約作用的。

同時(shí)企業(yè)也可以和員工簽訂公平公正具有法律效益的保密協(xié)議，在保證不侵犯勞動(dòng)者的自由擇業(yè)的前提下，行使企業(yè)的權(quán)利，保證商業(yè)秘密不被泄露。在勞動(dòng)者違約的時(shí)候企業(yè)可以拿起法律武器為自己維權(quán)，還有一種就是競業(yè)限制、脫密期保護(hù)，一般要求在職職工不得到同類企業(yè)兼職；離職后未經(jīng)同意不得到企業(yè)競爭對手任職；不得自行組建同類企業(yè)參與競爭；不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用；不為企業(yè)競爭對手提供咨詢、建議等服務(wù)等等。如果勞動(dòng)者有違反以上條例，企業(yè)可以像勞動(dòng)者申請違約賠償，因此這樣的制度的簽訂，可以對人才跳槽起到一定的抑制作用，特別是高端人才。

五：結(jié)束語

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)重要發(fā)展力量之一，而人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的人才，已成為企業(yè)競爭力的決定因素，已成為企業(yè)的第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，已演變成對人才的“爭奪”，人才的頻繁流失對中小企業(yè)造成的代價(jià)是很大的，中小企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的導(dǎo)師薛紅志的指導(dǎo)與督促，同時(shí)感謝他的諒解與包容。沒有薛老師的幫助也就沒有今天的這篇論文。在南開大學(xué)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的這3年來，要感謝各位老師在平臺(tái)上給我們的講課以及答疑，感謝我的班主任鄒老師，謝謝她在專升本的學(xué)習(xí)過程中對學(xué)員所做的一切，在這學(xué)習(xí)的過程中我們不僅僅學(xué)到了課本上的知識(shí)，同時(shí)還結(jié)識(shí)了很多同學(xué)朋友。感謝各位曾經(jīng)幫我耐心解答問題的同學(xué)。

本文參考了大量的文獻(xiàn)資料，在此，向各學(xué)術(shù)界的前輩們致敬！

第二篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對策

中共中央黨校函授學(xué)院 黨員領(lǐng)導(dǎo)干部在職研究生

課 程 論 文

課程名稱：《管理心理學(xué)》

題 目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策 班次/專業(yè)：2014級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)（經(jīng)濟(jì)管理）姓 名：關(guān) 勇 學(xué) 號(hào)：14062131023 教師評語（成績）：

教師簽名：

中共中央黨校函授學(xué)院 2016年12月13日

淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策

摘要：中小企業(yè)獨(dú)具的靈活性與創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上，都對我國的國民經(jīng)濟(jì)做出了重要的貢獻(xiàn)，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位。但是目前我國有很大一部分中小企業(yè)在管理上的滯后性，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失，從而制約了中小企業(yè)的成長與發(fā)展。本文通過對中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人才流失；原因；對策 引言

中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的，一般從注冊資本、從業(yè)人數(shù)等指標(biāo)來劃分。據(jù)中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國工商注冊登記的中小企業(yè)超過 4200 多萬家，占全部注冊企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。由此可見，中小企業(yè)在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進(jìn)一步加大。核心人才是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者和承載者，對高素質(zhì)人才的爭奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經(jīng)成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 1.1中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，正常的人才流動(dòng)是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動(dòng)率在１５％以內(nèi)，可以促進(jìn)知識(shí)的交流、人才的合理配置。但是，人才流動(dòng)需要有一個(gè)范圍，如果過于頻繁，數(shù)量過多，那對企業(yè)來說將會(huì)是非常嚴(yán)重的問題。我國的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。

據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴(yán)重。一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá) 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá) 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴(yán)重的，而由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競爭力不強(qiáng)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。

1.2中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)

1.2.1呈現(xiàn)出從中小企業(yè)流向外企或國企等大型企業(yè)。外資跟國企等大型企業(yè)，由于資金和實(shí)力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對人才形成很大的吸引力，導(dǎo)致人才主動(dòng)流向外資跟國企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。

1.2.2高級(jí)人才流失比重大。高級(jí)人才如在一個(gè)中小企業(yè)干了較長的一段時(shí)間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會(huì)選擇離開該企業(yè)。這是因?yàn)楦呒?jí)人才擁有豐富經(jīng)驗(yàn)或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。

1.2.3人才集體流失現(xiàn)象日益普遍。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)中一個(gè)或幾個(gè)具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時(shí)，有時(shí)可能會(huì)帶走與其一起工作的某些人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。這種短時(shí)間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。如蒙牛董事長牛根生當(dāng)初離開伊利的時(shí)候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經(jīng)濟(jì)損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎(chǔ)。

1.2.4年輕人才流失比率高。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因?yàn)槟贻p人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對企業(yè)的依附性小強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對較小，在跳槽時(shí)需考慮的機(jī)會(huì)成本相對較小。

1.3人才流失對中小企業(yè)的影響

核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。更重要的可能會(huì)使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊(duì)的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。

1.3.1人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露。人才流失會(huì)使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。

1.3.2人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。為填補(bǔ)人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才，企業(yè)要支付一系列的成本來招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)相關(guān)的管理成本也必然上升。

1.3.3影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會(huì)誘發(fā)更大范圍的人員流失。

1.3.4損害公司形象。企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理急待提高。應(yīng)聘員工了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)望而卻步，客戶或合作者了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)對公司產(chǎn)生不信任感。

二、當(dāng)前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析 2.1薪酬制度不合理。

美國行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論。該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。在我國現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個(gè)極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報(bào)酬。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理，薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動(dòng)差距之間的對應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動(dòng)。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)重要員工認(rèn)為與“參照者”公平指數(shù)不相等時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生不公平感和失落感，其結(jié)果是降低努力程度，放棄對公司的信任。員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致離職。

2.2管理體制較落后。

目前我國的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。往往具有過分集權(quán)、任人唯親等特點(diǎn)，勢必難以引進(jìn)人才，即使引進(jìn)人才也難得心應(yīng)手地施展才能，無法發(fā)揮作用；高層近親的權(quán)利過度集中，會(huì)嚴(yán)重限制外來人才的發(fā)展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對企業(yè)有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。

2.3中小企業(yè)管理者不了解員工的真正需求。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個(gè)人都有關(guān)心、尊重和成長突出的需要，它要通過個(gè)人潛力和才能的釋放才能得到滿足。個(gè)別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺(tái)，他們必然會(huì)心灰意冷而選擇離開企業(yè)。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對策和建議

薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業(yè)員工的穩(wěn)定性和忠誠度。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對員工離職原因作過一項(xiàng)調(diào)查，除“對薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項(xiàng)均與金錢無關(guān)。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。

3.1制度留人，建立有效的人力資源管理制度。3.1.1考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。

3.1.2借鑒國外股權(quán)激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工參股。所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排。目前，股權(quán)激勵(lì)方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，并已取得了良好效果。據(jù)調(diào)查，美國 500 強(qiáng)中90%的企業(yè)實(shí)行員工持股，把員工持股與非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，以持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了30%，利潤提高了50%，員工收入提高25%—60%。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵(lì)優(yōu)勢，充分獎(jiǎng)勵(lì)那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的核心人才，由此帶動(dòng)其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。

3.2管理留人，營造積極向上的用人環(huán)境。

3.2.1完善制度規(guī)范。中小企業(yè)要建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對中小企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點(diǎn)，中小企業(yè)才能更好地抓住人才、留住人才。

3.2.2做好人才備份工作，注重相人才的培養(yǎng)。應(yīng)建立一張重點(diǎn)崗位及核心人才分布圖，建立內(nèi)部人才庫和外部人才庫等。預(yù)測可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業(yè)命運(yùn)“命懸一線”。

3.3文化留人，建立富有凝聚力的企業(yè)文化。

企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

3.3.1 企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。應(yīng)定期或不定期的與核心人才進(jìn)行面談形成“尊重知識(shí)，尊重人才”的觀念。海爾集團(tuán)等眾多案例的成功運(yùn)作說明優(yōu)秀的企業(yè)文化具有無窮的凝聚力。

3.3.2重視對員工特別是對領(lǐng)導(dǎo)干部和關(guān)鍵員工人際關(guān)系的改善。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。

3.3.3中小企業(yè)家的素質(zhì)在很大程度上與企業(yè)的成功與否有著巨大的關(guān)系。企業(yè)家或者老板個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實(shí)的人格思想和經(jīng)營管理理念。真正的“任人唯賢”的企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極地加強(qiáng)對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。

四、結(jié)語

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富的觀念；隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。同時(shí)也應(yīng)注意人才流失的引導(dǎo)和控制，才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)

[1]裴正金.中小企業(yè)人才流失的原因及對策研究[J].財(cái)會(huì)研究，2011，（11）[2]姬振奪.淺議中小企業(yè)人才流失的原因與對策 [J].財(cái)經(jīng)界，2008:45-87.[3]侯艷蕾.中小企業(yè)人才流失問題芻議 [J].中國商貿(mào)，2010:14-23.[4]邵春玲.中小企業(yè)人才流動(dòng)的因素分析[J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]楊兔珍.中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究［[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，(10)[6]王海霞.民營中小企業(yè)人才流失問題及對策[J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7]岳峰.我國人才流失的原因及對策[J].中國人力資源開發(fā)，2008，（5）

第三篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策

姓名：魯嘉

身份證號(hào)：***54X

準(zhǔn)考證號(hào)：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達(dá)集團(tuán)有限公司

淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策

魯嘉

菲達(dá)集團(tuán)有限公司

摘要：

近年來隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展，如何控制住人才的流失，留住核心人才已經(jīng)成為企業(yè)的焦點(diǎn)。人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,有技術(shù)、高層次、復(fù)合型的人才缺乏，出現(xiàn)了人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，人才層次結(jié)構(gòu)斷層，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層的情況，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是企業(yè)急待解決的一個(gè)重大問題。

一、人才流失的主要原因：

人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我是人才的最高需求，實(shí)現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實(shí)需求，追求尊重是人才的突出需求。此外還有競爭的需求、生存環(huán)境的需求和職務(wù)晉升的需求等。依據(jù)人才需求特點(diǎn)，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人

才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：

1、分配機(jī)制不合理、待遇低。企業(yè)在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀，官本位傾向嚴(yán)重，特別是我們國有企業(yè)，這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價(jià)值，待遇較低。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)尋求其他可能滿足的機(jī)會(huì)。這是造成人才流失的主要原因。

2、用人機(jī)制不合理、不健全。不少企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機(jī)會(huì)較少，造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，企業(yè)沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。

3、缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，難以對人才產(chǎn)生凝聚力。

4、個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意。

二、吸引人才和留住人才的對策

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長期戰(zhàn)略。對企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。

1、建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場對他的吸引，一種是他對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不滿。從內(nèi)部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準(zhǔn)確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值，比例：人才的薪酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對差異一致，否則就會(huì)引發(fā)“沉淀效應(yīng)”：越有價(jià)值的員工越容易流失，價(jià)值越低的員工在企業(yè)沉積得越多，長此以往，企業(yè)的競爭力就會(huì)日益降低，難以吸引與保留優(yōu)質(zhì)的人力資源。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動(dòng)力市場上往往具有較高的稀缺性和可流動(dòng)性，受市場供求規(guī)律影響，會(huì)向更能反映其人力資本價(jià)值的方向流動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)時(shí)刻關(guān)注多方的薪酬調(diào)查結(jié)果，如專業(yè)薪酬調(diào)查公司的報(bào)告，獵頭公司和應(yīng)聘者提供的薪酬信息等，特別是同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策及其相同或相似崗位人才的薪酬水平。香港著名實(shí)業(yè)家李嘉誠先生統(tǒng)領(lǐng)的長江實(shí)業(yè)集團(tuán)公司在過去的二十年內(nèi)，人員變動(dòng)是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于1%，這是為什么呢？李嘉誠先生自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途?！崩罴握\先生把待遇放在第一位，可見待遇對留住人才的重要。雖然李嘉誠所講的待遇并不完全指薪資收入問題，但薪資收入?yún)s是待遇問題的核心。在同樣的工作內(nèi)容、工作條件、同樣的內(nèi)部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩(wěn)定人才的重要措施。企業(yè)要留住人才，必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對其工作業(yè)績的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。

2、建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機(jī)制。如何優(yōu)化人才生存環(huán)境，建立健全人才管理和使用機(jī)制，創(chuàng)造適宜人才發(fā)展的空間，營造良好的人才環(huán)境已越來越被企業(yè)所重視。優(yōu)良的用人機(jī)制不僅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激勵(lì)員工的作用。人總是希望在一個(gè)既透明又公平競爭的環(huán)境里工作，好的用人機(jī)制，除了可以提高生產(chǎn)力外，員工也會(huì)有被尊重的感覺。公司的責(zé)權(quán)利與目標(biāo)清晰，制度流程規(guī)范，辦公條件與工作資源的不斷改進(jìn)與完善，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，良好的內(nèi)部溝通與人文環(huán)境等，都會(huì)對人才產(chǎn)生很大的吸引力。一個(gè)有良好用人機(jī)制的企業(yè)，會(huì)像一個(gè)巨大的磁石,時(shí)刻吸引著員工,使員工找到精神的家園，使他們在思

維及行為模式上獲得質(zhì)的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，可以與企業(yè)同成長共命運(yùn)，能夠最大限度地減少管理成本，同時(shí)也有助于企業(yè)獲得良好的經(jīng)營業(yè)績。因此企業(yè)必須改革原有的“論資排輩”用人機(jī)制，建立真心實(shí)意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。依據(jù)具體人才的實(shí)際情況做相應(yīng)的能力分析和評估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。在摩托羅拉，員工可以通過“總經(jīng)理座談會(huì)”、“業(yè)績報(bào)告會(huì)”、“暢所欲言”或“我建議”、“公司互聯(lián)”網(wǎng)等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

3、提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位。人才在注重待遇、工作環(huán)境同時(shí)，還非常看重工作的本身是否具有挑戰(zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會(huì)熱愛崗位和企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì)，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。通常而言，人才除了希望部門內(nèi)有良好的機(jī)制供他們成長，還對自己在組織中的發(fā)展空間有著更高的要求?，F(xiàn)代人力資源十分強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。實(shí)際上，就是企業(yè)要幫助人才實(shí)現(xiàn)人生的夢想。人的最高需求主是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)，企業(yè)要把人留住，首先必須使企業(yè)的目標(biāo)和他們的目標(biāo)相結(jié)合起來，使他們感覺到如魚得水，才能讓人才對自己的未來及對企業(yè)的前景充滿信心，更加努力地全身心地投入工作。人才同產(chǎn)品一樣也有生命周期的，可分成引入、成長、飽和和衰退四個(gè)階段，每個(gè)階段的人才具有一定的特殊性，針對不同階段的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的培養(yǎng)措施。如：屬于引入階段的人才，應(yīng)注意使人才適得其用，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒了人才，或者迫使其“跳槽”；而對于成長期的人才，應(yīng)給予工作上的肯定，同時(shí)適度給予繼續(xù) 教育 的機(jī)會(huì)，不斷提高專業(yè)水平和開發(fā)能力。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動(dòng)招賢納士，改變過去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔式的單一和被動(dòng)做法；

另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，實(shí)行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機(jī)會(huì)。

4、營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。因此企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強(qiáng)大的價(jià)值觀凝聚人心的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取選送高等學(xué)校深造、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會(huì)，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機(jī)結(jié)合。想長期有效地激勵(lì)員工，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內(nèi)，能讓員工有家一樣溫馨和睦的感覺，對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。

社會(huì)價(jià)值的變遷，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、就業(yè)渠道的拓寬，使得企業(yè)人才對企業(yè)的忠誠度降低，對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人事業(yè)以展以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)，真正想留住人才是不容易的，因此認(rèn)識(shí)到人才的重要性從而重視人才、尊重人才。真正樹立“以人為本”的管理理念，并有效地根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的留住人才的策略，并在實(shí)際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。

參考文獻(xiàn)：

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（2）趙曙明、成思危.《人力資源管理研究》.中國人民大學(xué)出版社.2004

第四篇：中小企業(yè)人才流失的原因及對策

一、中小企業(yè)人才流失的原因

人才流失，總體來說存在于以下四方面因素：

其一，薪酬體系因素；其二，激勵(lì)體系因素；其三，企業(yè)文化因素；其四，執(zhí)行模式因素。

1、關(guān)鍵因素，即企業(yè)本身與員工個(gè)人期望的差異性。

1）薪酬：表現(xiàn)為薪酬比同行業(yè)低；收入與績效不掛鉤；收入分配不公平。

2）晉升：晉升機(jī)會(huì)太少，沒有發(fā)展的空間；企業(yè)的職位有限，沒有晉升余地；

3）福利：沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)；

4）管理制度：管理制度松散，沒有工作激情；管理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，工作任務(wù)混亂；企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通，員工沒有歸屬感；

5）成就感：員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；不能充分發(fā)揮個(gè)人力量；工作過于枯燥，沒有成就感；技術(shù)沒長進(jìn)，原地踏步。

6）中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團(tuán)體，新進(jìn)個(gè)體在企業(yè)中無法及早適應(yīng)。

2、外因，即社會(huì)環(huán)境的變化對員工的影響

1）臺(tái)州市的中小企業(yè)因缺乏自主開發(fā)能力，絕大多數(shù)企業(yè)擠在傳統(tǒng)的、技術(shù)含量不高的中低端層面，一種產(chǎn)品，幾十家，甚至上百家企業(yè)同時(shí)生產(chǎn)的比比皆是。由于產(chǎn)品雷同，互挖人才的現(xiàn)象也是屢見不鮮。同時(shí)，也增加了員工的自主選擇企業(yè)的概率。

2）隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，勞動(dòng)者的權(quán)益得到了極大的提升，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)。由于沒有違約金的約束，勞動(dòng)者在個(gè)人需求得不到滿足時(shí)，離職成為最佳選擇。

二、中小企業(yè)員工流失的嚴(yán)重影響

1、導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失

如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會(huì)危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展，因?yàn)楫?dāng)他跳槽到其他企業(yè)，特別是競爭對手的企業(yè)時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的核心競爭力。

2、影響企業(yè)的工作效率

特別是基層管理干部的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作。

3、增加了企業(yè)的用工成本

根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)的研究顯示，選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)為：實(shí)際產(chǎn)生的總費(fèi)用相對于一個(gè)不需調(diào)動(dòng)崗位人員的平均工資的1.58倍。這些費(fèi)用包括因新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用，同事幫助新員工的費(fèi)用，職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用等等。

三、中小企業(yè)防止人才外流的策略分析

1、開展合理有效招聘，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，合理選人。

企業(yè)要做到有效招聘，需要注意以下幾個(gè)方面：

1）首先要明確企業(yè)新職位要求，擬訂好新的工作說明書。

2）篩選簡歷時(shí)，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作。

3）全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。

4）對選取的中高層人員或技術(shù)人才候選人，須進(jìn)行背景調(diào)查分析。

這里，筆者想以筆者所在企業(yè)的招聘模式為例說明這一問題。

在人員出現(xiàn)空缺時(shí)，公司鼓勵(lì)首先進(jìn)行內(nèi)部競聘，實(shí)行內(nèi)部提升，這種做法為員工提供了升職的機(jī)會(huì)，使員工看到發(fā)展的希望，并激發(fā)他們對工作的熱情和積極性。另外，公司內(nèi)部的人員對公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能較快地的適應(yīng)新的工作，更有利于工作的完成，有利于工作的穩(wěn)定性。特別是一些技術(shù)、業(yè)務(wù)職位，其招聘過程為：

（1）由人力資源部和用人部門溝通，重新確認(rèn)新的崗位說明書并公告公司員工；

（2）由總經(jīng)理室、人力資源部、用人部門聯(lián)合組成招聘團(tuán)隊(duì)對自薦簡歷進(jìn)行初步篩選；

（3）對符合崗位要求的人員，由用人部門對其進(jìn)行專業(yè)知識(shí)及能力的測量，由人力資源部相關(guān)人員對其進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)的測評，從中篩選出候選人N人；

（4）由招聘團(tuán)隊(duì)對入選的N名候選人進(jìn)行分別聯(lián)合面試，采取群體決策法進(jìn)行最終決策后發(fā)放錄取通知書。

（5）人力資源部對其進(jìn)行了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)并及時(shí)調(diào)整了薪資。

在內(nèi)部沒有合適人選可以選拔時(shí)，才考慮采取外部招聘。公司的外部招聘方式主要包括熟人介紹外部人員、求職者自己主動(dòng)來應(yīng)聘、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介紹、合作機(jī)構(gòu)及學(xué)校推薦等。主要根據(jù)招聘對象不同選擇不同的招聘渠道：

一為操作工，一般渠道為在人員聚集地張貼招聘廣告、勞動(dòng)局的人才市場。對有些稀缺崗位的一線操作工，鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦，并對推薦人給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)踐證明老員工帶來的新員工穩(wěn)定性相較于求職者自己主動(dòng)來應(yīng)聘的好得多。

二為普通職員，一般渠道為網(wǎng)絡(luò)，就近的人才網(wǎng)等，將不同的網(wǎng)絡(luò)與我們的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連為一體。

三為中高層管理人員，一般渠道有兩種，一種為透過獵頭公司進(jìn)行人才的搜尋。另一種即透過HR聯(lián)盟關(guān)系群引薦人才。這樣引進(jìn)的人才不但適應(yīng)本土化操作模式，而且一般都能和企業(yè)原有高層保持良好關(guān)系。

2、從完善制度及對員工進(jìn)行情感管理兩方面著手對在職員工進(jìn)行有效管理，以制度用人。

1）制度完善：

（1）采取多元化的薪酬體系；完善績效考核體系與獎(jiǎng)金制度。屬于員工的利益一定要給，企業(yè)家多大的胸懷就成就多大的事業(yè)。

（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個(gè)人能力匹配以及工作報(bào)酬與個(gè)人能力的匹配。只有這樣，員工才能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。

（3）提供更多的內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)，推行人才本土化政策；大量吸納企業(yè)內(nèi)部有潛力的員工進(jìn)入管理層。

（4）提供再教育的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)；建立一個(gè)可持續(xù)操作的培訓(xùn)體系，包括網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)，委外培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、員工自學(xué)、小組討論等等形式來拓展員工知識(shí)與能力。

（5）重視員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)等等。

2）情感管理：

所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理。

主要方法有：（1）關(guān)心生活，溫暖心靈；（2）加強(qiáng)溝通，傾聽意見；（3）互相理解，將心比心；（4）開誠布公，當(dāng)斷則斷。

3、建設(shè)良好的企業(yè)文化，以文化留人。

1）企業(yè)文化的建設(shè)包括；企業(yè)精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象。

2）建設(shè)企業(yè)文化的作用。

（1）起到重要的導(dǎo)向作用：把企業(yè)職工個(gè)人的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來。企業(yè)文化是企業(yè)職工的精神支柱，良好的企業(yè)文化可以使員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出個(gè)人犧牲。

（2）把企業(yè)員工的力量凝聚起來。文化是一種極強(qiáng)的凝聚力量。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個(gè)人思想和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，使他們感謝到個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個(gè)集體，將企業(yè)視為自己最神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。

（3）約束作用。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的一種無形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化會(huì)使員工有所提高，使員工在宏觀世界約束的情況下還能找到一種滿足感。

中小企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來越多的經(jīng)營者認(rèn)識(shí)到。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才和人力資源的有效配置。

綜上所述，只有結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)防止人員流失，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

第五篇：中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究

中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究

.張雪平徐禮云江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

嘀要 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問題。

決鍵詞]中小企業(yè)核心員工流失

中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要作用。然而，由于人

才流失，尤其是核心人才的流失日益嚴(yán)重，已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的核心人才

便成為我國中小企業(yè)日前急需解決的一個(gè)問題。

一、中小企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀

核心人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)

鍵資源、對企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。與普通員工相比，他

們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn):自一先，他們具有專業(yè)的知識(shí)和技

能，了解自身的知識(shí)和技能對于企業(yè)的價(jià)值，工作上具明較強(qiáng)的自卞性;其次，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們

有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來更新知識(shí);再

次，他們的成功欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)

要求工作中更人的自卞權(quán)和決定權(quán);還有，他們希望到更優(yōu)秀的企業(yè)中或是更有競爭力的崗位上去發(fā)揮個(gè)人能力，如果原有

企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會(huì)選擇流動(dòng)來獲得自身價(jià)值的增值。

這些個(gè)性特征使核心人才本身就有較高的流動(dòng)意愿，他們在企業(yè)的發(fā)展中往往不斷的轉(zhuǎn)換服務(wù)對象，在持續(xù)的輪回中追求一

利‘個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)的結(jié)合，不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)

2007年7月由中國青年報(bào)創(chuàng)業(yè)周刊編輯部與新浪網(wǎng)教育頻道

共同推出的卞題為“你跳槽嗎”的專項(xiàng)調(diào)查。調(diào)查顯示，職業(yè)穩(wěn)

定性差、缺乏良性的企業(yè)文化、待遇低是中小企業(yè)吸引人才的三

人軟肋。外企受到人們的青睞，46.43%的人選擇愿意到外企工

作，而選擇愿意到中小企業(yè)工作的不足30%0但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，近

63%的人有過在中小企業(yè)工作的經(jīng)歷。

二 中小企業(yè)核心人才流失的原因分析

1.工作環(huán)境

(1)工作時(shí)間不明確

不少中小企業(yè)工作起來從沒有時(shí)間“概念”，不僅禮拜天、y

假日不明晰，就是一般的請休假也不準(zhǔn)許，至于一天的工作時(shí)間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚

飯后，還要繼續(xù)工作。日工作時(shí)數(shù)達(dá)10小時(shí)甚至12小時(shí)的企業(yè)

不在少數(shù)。此種作息時(shí)間，員工民期處于疲勞狀態(tài)，公不堪言。

}2}工作內(nèi)容無界限

中小企業(yè)，尤其是小企業(yè)，由于自身規(guī)模較小，因此一人身

兼數(shù)職的情況相當(dāng)普遍，還要隨時(shí)聽命企業(yè)臨時(shí)安排。一位民營

IT企業(yè)的銷后技術(shù)服務(wù)人員，不僅要負(fù)責(zé)產(chǎn)品售后的各項(xiàng)技術(shù)服

務(wù)工作，回來后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不

明自他們到底是技術(shù)人員，還是“業(yè)務(wù)員”或“秘書”。這固然

是可以幫助員工快速成民，但因此而造成的職責(zé)不清也給員工帶

來許多不必要的困擾。

(3)“人治”、“法治”混亂

筆者訪談過的中小企業(yè)的管理者們兒乎都不認(rèn)為企業(yè)制度不

健全，他們甚至能說出一人串制度的名稱。其實(shí)，現(xiàn)階段我國很

多中小企業(yè)已經(jīng)不是有沒有“法”的問題了，而是“法”到底有

沒有用，能不能用，用得如何的問題了。比如，有的企業(yè)制度不

少，但缺乏執(zhí)行力，責(zé)權(quán)利不清晰，獎(jiǎng)罰不分明，執(zhí)行沒有組織，或者就是制度制定者、執(zhí)行者同為一個(gè)部門，不能做到有效和公

平執(zhí)行，使企業(yè)看似有“法”，但實(shí)則無“法”。再比如，有的企

業(yè)內(nèi)部運(yùn)營，也不是靠“法”治，靠機(jī)制、靠系統(tǒng)，而是個(gè)人靠

權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。誠然，企業(yè)創(chuàng)立初

期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業(yè)“船小好調(diào)頭”，從而

更容易獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，但企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階和層次之后，“人治”

人于“法治”便暴露出諸多弊端:自一先，用命令和指揮手段去操

控企業(yè)越來越不靈，原因是企業(yè)人了，部門多了，命令有時(shí)“鞭

民莫及”。其次，“人治”人于“法治”，使員工尤其是核心人才

產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦

加深，人也就離走不遠(yuǎn)了。

2.人才管理

(1)信任危機(jī)

馬斯洛的需求層次理論告訴我們?nèi)艘话愣加斜蛔鹬氐男枨?，人人都希望得到尊重，感受成就。難以信任人，看得很緊，容易

讓員工缺乏尊重感、成就感。也是中小企業(yè)在人才管理方而的一

個(gè)突出問題。

老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會(huì)讓其

在實(shí)際工作中并不能真正做到這一點(diǎn)。安排“親信”到關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位;越級(jí)管理;越權(quán)管理等等屢見不鮮。

(2)人才“短視”

“人力”是資本，而非成本。但一些中小企業(yè)卞用人“短視”，將人才視為成本，他們在用人上的只看眼前的有人可用，不顧將

來的持續(xù)使用;只看眼前的收益多少，不顧將來的風(fēng)險(xiǎn)成本。沒

有持續(xù)的投資，又何來民久的收益昵?

(3)情感危機(jī)

在我國，中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏人。而對這些壓

力，有些老板經(jīng)常會(huì)克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至

是辱罵自己的員工，時(shí)常會(huì)表現(xiàn)得跟一個(gè)粗暴的家民似的。作為

員工，既是員工，更是一名“社會(huì)人”。作為員工無論份內(nèi)的事

情做好做壞，無論干多干少，回到公司總希望得到尊重和認(rèn)可;

作為“社會(huì)人”，更希望得到理解和支持。但現(xiàn)實(shí)是老板關(guān)心的兒乎只有結(jié)果，不問過程，不看原因，不愿溝通。

(4)發(fā)展危機(jī)

如前所述，核心員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，有很強(qiáng)的成就欲望

和不斷挑戰(zhàn)自我的欲望。中小企業(yè)是非常鍛煉人的地方，因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)里而，員工往往當(dāng)著一專多能，得到充分使用，相對

人企業(yè)、外資企業(yè)的規(guī)范而言，中小企業(yè)的員工會(huì)接觸和學(xué)習(xí)到

更多的東西，成民相對更快。而對一些認(rèn)真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來講，往往就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)

比較人的成民。員工成民了，可是部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被“開朝元老”或者是某些家族成員占著;員工成民了，可

是可以供他們施展拳腳的舞臺(tái)還是沒有什么變化。如此這般，就

只有“天高憑鳥匕”，匕出去尋找更高、更)’一更能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)

生涯規(guī)劃日標(biāo)的平臺(tái)了。

3.薪酬管理

(1)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫}丁

日前，越來越多的中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

有機(jī)結(jié)合起來。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個(gè)子系

統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫y，就不能使員工把他

們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在ili場中競爭和生存的方向上

去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。那么當(dāng)其

他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免。

(2)忽視了從個(gè)體層而思考薪酬留人

由于人多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定卞

要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對相關(guān)

勞動(dòng)力ili場的的充分認(rèn)識(shí)。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自

己的收入一付出比與其他相關(guān)人員的收入一付出進(jìn)行比較，從而

來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。

(3)忽視福利待遇

由于人多數(shù)中小企業(yè)處于資金積累的成民期，企業(yè)的成民是

一切工作之首，因而對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會(huì)要求的社會(huì)保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等，y假日福利更是少之又少。即使

有，只要企業(yè)一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來降

低成本，而員工對此舉的反應(yīng)則很激烈。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工

作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保

障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方而有著不可忽視的作用。

三、中小企業(yè)核心人才流失的對策研究

1.體制創(chuàng)新，法治管理

我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，人膽使

用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各

種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根

據(jù)其能力安排適合的崗位;對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方而要建立和健全企業(yè)的各種管 理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé) 和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán) 管理，以便為核心人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

2.更新理念，“以人為本”

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心人才已不再是為生存而工作，他 們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體 現(xiàn)為合作關(guān)系?，F(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是 一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，共享成果。一個(gè)管理者只有真正 認(rèn)識(shí)到人才的重要性，充分承認(rèn)和體現(xiàn)人才的價(jià)值，摒棄原有“以 工作為中心”的管理風(fēng)格，實(shí)施“以人為中心”的管理方式，才 能提出有助于人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織日標(biāo)的管理措施，才能真 正吸引和留住企業(yè)的核心人才。

3.績效薪酬，雙管齊下

核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己 的工作能夠得到企業(yè)的及時(shí)認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。因此，我們需要建立一套完整的績效評估體系，及時(shí)對員工的工 作進(jìn)行評價(jià)。該評估系統(tǒng)必須由以往的關(guān)注員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移 到工作業(yè)績上，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全而準(zhǔn)確的評 價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績情況，從而極人地激發(fā)員工的工 作熱情。整個(gè)績效評估體系中最重要的是要建立評價(jià)會(huì)見機(jī)制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。

雖然薪酬已不再是激勵(lì)核心人才的最重要因素，但員工仍希 望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬，因?yàn)檫@也是衡量自我價(jià)值的尺 度之一。因此，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的 一種重要手段。

4.培訓(xùn)升遷，促進(jìn)成民

隨著社會(huì)物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)調(diào) 動(dòng)核心員工積極性的惟一手段。企業(yè)如何為核心人才創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成民的工作環(huán)境，是否為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，將成為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵措施。

一方而，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯 發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯日標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成民的組織氛 圍，讓員工對未來充滿信心和希望。

另一方而，企業(yè)聘用員工即是承認(rèn)員工的價(jià)值，而承認(rèn)員工 就應(yīng)為其提供“展示的舞臺(tái)”。企業(yè)只有注重核心人才的個(gè)人發(fā) 展，根據(jù)核心人才的興趣、特民和公司的需要等制定相應(yīng)的培訓(xùn) 計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)和技能，努力提高員工的能力，為其 提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓其能夠清楚看到自己在企業(yè)中的 發(fā)展前途，這樣才能讓核心人才與企業(yè)結(jié)成民期合作的伙伴關(guān)系。防比核心人才的流失是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門密切 配合形成合力。更需要企業(yè)對未來ili場競爭的深刻認(rèn)識(shí)和把握。

留住核心人才，是企業(yè)發(fā)展壯人的核心動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)以人為本，在制定、實(shí)施各項(xiàng)措施時(shí)，處處留心，只有留住人心，才能留住 人才。

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