第一篇：供電企業(yè)文化大家談征文(做企業(yè)文化踐行者)(精)

供電企業(yè)文化大家談征文（做企業(yè)文化踐行者）

供電企業(yè)文化大家談征文（做企業(yè)文化踐行者）

企業(yè)文化建設是一項任重道遠的工作，特別是在當前加快推進“兩個轉變”，建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司，公司發(fā)展進入了再上新臺階的關鍵時期，迫切需要統(tǒng)一的優(yōu)秀企業(yè)文化提供強大的思想保證、精神動力和文化支持。

面對新形式、新要求，國家電網公司推出了“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一的價值觀、統(tǒng)一的發(fā)展目標、統(tǒng)一的品牌戰(zhàn)略、統(tǒng)一的管理標準）企業(yè)文化主題實踐活動，在公司系統(tǒng)全體員工中強化“一個國家電網”觀念，樹立“我是國家電網人”意識，全面強化目標管理，促進公司科學發(fā)展?！罢\信、責任、創(chuàng)新、奉獻”，簡簡單單的八個字既是對企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)理念、奮斗方向、社會責任觀的高度凝煉的概括，也是全體電力人共同奮斗的思想基礎，需要我們每一個人用實際行動去詮釋。

青年人有著無窮的勇氣和特有的超越精神，是企業(yè)的新生力量，要以優(yōu)秀的企業(yè)文化引導青年人的思想進步，用核心價值觀引領青年人不斷成長，用科學的發(fā)展目標激發(fā)青年人的斗志。作為企業(yè)發(fā)展的生力軍，青年人工作在企業(yè)的各個崗位上。在電網建設、安全生產、資產經營、優(yōu)質服務等各項工作中，青年人弘揚“努力超越，追求卓越”的企業(yè)精神，用智慧和汗水把平凡的工作做得不平凡?；蛟S你是一名電力搶修工，當你汗流浹背，嚴格履行搶修服務承諾時限，是誠信；或許你是一名電力運行工，當你在監(jiān)視屏前默默守候，千萬次無差錯地執(zhí)行每一道指令，是責任；或許你是生產技術人員，當你勇于攻克一個個技術難關，提升工作效率效益時，是創(chuàng)新；或許你只是一名電力外線工，當你披荊斬棘架起座座鐵塔，牽起根根銀線，是奉獻……

在推進公司科學發(fā)展的進程中，需要我們青年人以高度的責任感、事業(yè)心，自覺地將自己融入到企業(yè)改革發(fā)展的熱潮中，在各自的崗位上切實履行好自己的職責，做企業(yè)文化的踐行者，為建設世界一流電網，建設國際一流企業(yè)，為全社會提供安全、可靠、經濟、潔凈的電能及其優(yōu)質服務做出青年人應有的貢獻。

第二篇：供電企業(yè)文化大家談征文（做企業(yè)文化踐行者）

供電企業(yè)文化大家談征文（做企業(yè)文化踐行者）

企業(yè)文化建設是一項任重道遠的工作，特別是在當前加快推進“兩個轉變”，建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司，公司發(fā)展進入了再上新臺階的關鍵時期，迫切需要統(tǒng)一的優(yōu)秀企業(yè)文化提供強大的思想保證、精神動力和文化支持。

面對新形式、新要求，國家電網公司推出了“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一的價值觀、統(tǒng)一的發(fā)展目標、統(tǒng)一的品牌戰(zhàn)略、統(tǒng)一的管理標準）企業(yè)文化主題實踐活動，在公司系統(tǒng)全體員工中強化“一個國家電網”觀念，樹立“我是國家電網人”意識，全面強化目標管理，促進公司科學發(fā)展?！罢\信、責任、創(chuàng)新、奉獻”，簡簡單單的八個字既是對企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)理念、奮斗方向、社會責任觀的高度凝煉的概括，也是全體電力人共同奮斗的思想基礎，需要我們每一個人用實際行動去詮釋。

青年人有著無窮的勇氣和特有的超越精神，是企業(yè)的新生力量，要以優(yōu)秀的企業(yè)文化引導青年人的思想進步，用核心價值觀引領青年人不斷成長，用科學的發(fā)展目標激發(fā)青年人的斗志。作為企業(yè)發(fā)展的生力軍，青年人工作在企業(yè)的各個崗位上。在電網建設、安全生產、資產經營、優(yōu)質服務等各項工作中，青年人弘揚“努力超越，追求卓越”的企業(yè)精神，用智慧和汗水把平凡的工作做得不平凡?；蛟S你是一名電力搶修工，當你汗流浹背，嚴格履行搶修服務承諾時限，是誠信；或許你是一名電力運行工，當你在監(jiān)視屏前默默守候，千萬次無差錯地執(zhí)行每一道指令，是責任；或許你是生產技術人員，當你勇于攻克一個個技術難關，提升工作效率效益時，是創(chuàng)新；或許你只是一名電力外線工，當你披荊斬棘架起座座鐵塔，牽起根根銀線，是奉獻……

在推進公司科學發(fā)展的進程中，需要我們青年人以高度的責任感、事業(yè)心，自覺地將自己融入到企業(yè)改革發(fā)展的熱潮中，在各自的崗位上切實履行好自己的職責，做企業(yè)文化的踐行者，為建設世界一流電網，建設國際一流企業(yè)，為全社會提供安全、可靠、經濟、潔凈的電能及其優(yōu)質服務做出青年人應有的貢獻。

第三篇：做企業(yè)文化的忠實踐行者

做企業(yè)文化的忠實踐行者

從今年年初到現(xiàn)在，我們集團人員增加了近千人，這么多來自不同企業(yè)、擁有不同經歷背景的人聚到一起，每個人的文化積淀都不一樣。我認為，到了儒辰就要有共同的思想，共同的行動，共同的打法，共同的價值觀，共同的文化。

沒有文化的企業(yè)，就像一個沒有靈魂的人。這是我在集團《企業(yè)文化手冊》致辭中的“開場語”。文化之于企業(yè)，就好比靈魂之于人一樣，是企業(yè)的精氣神。

文化從何而來？

20年來，我們靠著吃苦耐勞的奉獻精神、埋頭苦干的創(chuàng)業(yè)精神、拼搏進取的團隊精神……戰(zhàn)勝了無數(shù)艱難險阻，書寫了波瀾壯闊的儒辰史詩。猶記環(huán)球國際開工時，全體人員頂著似火驕陽赤膊上陣，拉圍擋，掛條幅，除野草。更不能忘記歷次開盤，奔跑在現(xiàn)場忙碌的身影和那被汗水一次次浸濕的衣衫，大家團結一致，眾志成城，感人的一幕幕猶在眼前。

我們崇尚孝道，以感恩之心投入工作和生活；我們尊崇狼道，學習克敵制勝、不達目標永不言棄的群狼戰(zhàn)斗精神；我們弘揚沂蒙精神，讓偉大的時代精神煥發(fā)新的生機與活力；我們學習儒家文化，向傳統(tǒng)文化借智慧，從中體悟為人之道、管理之道。20載櫛風沐雨，我們在一步一個腳印中沉淀出屬于自己的企業(yè)文化?！靶⒌牢幕堑谰?，沂蒙精神，深圳速度”，這是儒辰特有的標志符號，更是我們永續(xù)發(fā)展的持久源動力。

如何正確理解企業(yè)文化？

有人說，企業(yè)文化有什么用？我認為這是對我們企業(yè)文化理解得還不夠深入，對我們的企業(yè)缺乏認同感。文化不是掛在嘴上的幾句口號，更不是披在企業(yè)身上的華麗外衣，而應該是融入全體儒辰人血液里、內化為精神、外化為行動的一種共識。企業(yè)文化建設的終極目標就是“達成全員共識、變成自覺行動”，在共同理想信念的驅動之下，我們將戰(zhàn)無不勝，攻無不克。

儒辰能夠取得今天的成績，離不開我們的企業(yè)文化——品質文化、速度文化、品牌文化以及無堅不摧的精神文化。這些文化早已在不知不覺中浸潤于每個儒辰人心中，成為企業(yè)日用而不覺的價值觀，也成為儒辰人別具一格、傲立群英的一個特殊標志。

我們的品質文化要求全力打造儒辰精工。如何精工？就是要以人品創(chuàng)造精品，以品質贏得信譽。對于品質，集團向來是高標準嚴要求，始終堅持做一個項目，樹一個樣板，注重品質關鍵看細節(jié)，細微之處方顯品質本色，在我看來，品質管理永遠沒有“死角”，能把死角管理好的個人或是團隊才是最自律、最值得尊敬的。

我們踐行“深圳速度”，一方面是基于企業(yè)快速發(fā)展的戰(zhàn)略考慮，一方面則是希望所有員工對待工作都能夠打起“百分之一百二”的精神。工作要有一個好的開頭，還要有一個不斷加速的過程，更要呈現(xiàn)出一個完美的結果。我們企業(yè)要求所有員工都要高效開展工作，做到今日事今日畢。

我堅信優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅對我們的工作有指導意義，對我們的人生亦大有裨益。比如，學習企業(yè)廉政文化讓我們在工作中“清如水，明如鏡”，同時教化我們生活中要干干凈凈做事、清清白白做人。再比如，“紅線意識”告訴我們企業(yè)要守法，員工更要懂規(guī)矩，無論是作為企業(yè)的員工，還是作為生活在社會上的人，都要常懷“敬畏之心”，人一旦有了敬畏之心，方能“行有所止”。

如何踐行企業(yè)文化？

三流企業(yè)用人管理，二流企業(yè)用制度管理，一流企業(yè)用文化管理。我希望我們所有員工都能夠將企業(yè)文化銘記于心，并用實際行動去詮釋，在儒辰特色企業(yè)文化框架下開展管理工作，使文化在工作中發(fā)揮光熱能動作用。集團成立儒辰商學院，把企業(yè)文化列為重要培訓課程，就是要讓企業(yè)全員都能深刻學習領悟集團文化精髓，做到學思踐悟，知行合一。

企業(yè)文化在傳播過程中，需要全員的不斷學習和忠實的貫徹踐行，尤其是我們的高管、項目總，要做企業(yè)文化的“傳教士”，積極帶領本單位人員學文化、悟文化、用文化。

我們編制了《企業(yè)文化手冊》，我真心希望這本匯聚了集團發(fā)展歷程、戰(zhàn)略思想、企業(yè)理念、文化信仰等集團發(fā)展奧義的冊子，能引起全員重視，而不是束之高閣。我不敢說我們的企業(yè)文化中充滿了多少人生大智慧，也不能保證“書中自有黃金屋”能讓你發(fā)大財。當你真正讀懂并貫徹踐行企業(yè)文化之時，你就會發(fā)現(xiàn)，文化的可貴之處不僅在于可以改善和提升你的工作，更是一個攻堅克難、克敵制勝的法寶。

“欲人勿疑，必先自信”。只有對自己的文化有堅定的信心，才能獲得堅持堅守的從容，鼓起奮發(fā)進取的勇氣，煥發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造的活力。

讓我們一起做企業(yè)文化的堅定信仰者，做企業(yè)文化的忠實踐行者。

以新一期董事長有話說為綱領，結合企業(yè)文化手冊內容，談談你對集團企業(yè)文化的理解及集團企業(yè)文化在你工作生活中的影響，題材2選一，內容不少于800字。

請每個部門于明天下午兩點之前將1篇感悟交綜合部丁浩。

第四篇：知行合一,做企業(yè)文化的傳承者和踐行者

知行合一，做企業(yè)文化的傳承者和踐行者 ——在東源煤電股份首屆青年文化節(jié)閉幕式上的講話

各位青年、團員，后所煤礦的職工家屬朋友們：

今天，我們在這里隆重集會，總結東源公司“安全與人生”主題青年文化節(jié)及共青團創(chuàng)先爭優(yōu)活動經驗，表彰先進，選塑典型，踐行企業(yè)安全文化，釋放青春激情。在此，我代表東源公司黨委、行政和工會向到會的青年朋友、向公司全體青年團員及后所煤礦的職工家屬朋友們表示親切的慰問，并對即將閉幕的公司首屆青年文化節(jié)的成功舉辦表示熱烈的祝賀！

今年，公司團委緊密結合煤化集團及東源公司構建企業(yè)安全文化體系的要求和團建工作實際，首次嘗試以主題青年文化節(jié)的形式來整合傳統(tǒng)青年工作品牌，在團組織活動形式與企業(yè)文化建設的深度融合上作了有益的探索，是結合企業(yè)管理現(xiàn)狀及青年工作實際進行的積極嘗試，53項活動，近萬名青年職工的積極參與，進一步擴大了青年工作的輻射面和影響力，為廣大青年團員參與企業(yè)文化建設，深入踐行企業(yè)文化提供了平臺和實踐經驗，公司黨委對活動成效給予肯定。在此，我對團委及廣大青年團員提兩點要求：

一、各級團組織要善于總結經驗，為構建東源公司青年工作長效機制打好基礎

公司所屬各企業(yè)都有不同的歷史和環(huán)境，廣大青年團員

也有自身不同的文化背景和認知，各級團組織要善于調研和總結，充分吸取本屆青年文化節(jié)取得的經驗，深入認識和理解企業(yè)不同時期的管理需求以及在長期的經營活動中形成的文化，要充分了解本團組織青年團員的特點，并將它們與企業(yè)管理需求有機結合；要依托煤炭企業(yè)多年積累的文化底蘊和青年工作活動品牌，緊緊圍繞云南煤化集團企業(yè)文化建設的總目標，圍繞東源公司及各企業(yè)實際，強化服務意識，勿貪大求全，務必舉辦一個活動有一次效果，參與一項活動有一項收獲，要為構建好東源公司青年工作長效機制打好基礎，充分發(fā)揮好共青團組織在企業(yè)文化建設中的作用。

二、廣大青年團員要知行合一，做好企業(yè)文化的傳承者和踐行者

青年歷來都是企業(yè)文化的建設者、傳承者和受益者。廣大青年團員要充分理解和認同共青團組織在服務青年成長成才中的作用，積極參與到共青團的各項活動中來，與共青團一起成長，與企業(yè)共同發(fā)展。要努力將自身職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)目標有機結合起來，并做到知行合一，為推動優(yōu)秀企業(yè)文化的形成做出積極的貢獻。公司各級黨委、行政和工會組織將一如既往對共青團工作給予支持，為廣大青年團員的成長成才提供通道和平臺。

對東源公司首屆青年文化節(jié)的成功舉辦再次表示熱烈祝賀！謝謝大家！

第五篇：企業(yè)文化大家談

企業(yè)文化大家談

——論營銷人員之來去

在藥品行業(yè)內有一句知名的格言：“即使我的企業(yè)一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業(yè)內的翹楚！”

其實這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭不是產品，也不是價格，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。那么，最為直接的競爭可能來自于銷售人才，體現(xiàn)于銷售人才。銷售人才真正掌握了市場命脈，也就是渠道中最為關鍵的人的因素。越是小的企業(yè)銷售人員的穩(wěn)定性就越差，因為中小企業(yè)沒有更好的機制穩(wěn)定人才。如今，賽科藥業(yè)已經度過了進入市場的初期和高速發(fā)展階段。為了企業(yè)的持續(xù)性和穩(wěn)定性，處在藥品競爭第一線的賽科昌盛也到了對以往人才機制得失進行回顧的必要階段。銷售人才是企業(yè)戰(zhàn)略的一個部分。有些公司的銷售人員經常感嘆：為企業(yè)創(chuàng)造效益時，老板就笑臉相迎；一旦效益滑坡，老板的臉拉的像“長白山”。許多企業(yè)為了完成銷量，在市場立有一席之地，對銷售人員的需求，管理和規(guī)劃過于著重眼前利益，力求簡單實效，立竿見影。很多時候，我們的企業(yè)在進入市場初期，采用人海戰(zhàn)術攻擊市場而且取得了很好的效果。當企業(yè)基本確立市場地位，考慮到費用等諸多因素大幅裁員，動則以開除為脅迫對銷售人員施加壓力。這種“純銷售指導”的模式，我覺得已經跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，甚至成了進一步提高發(fā)展空間的瓶頸，形成了“制約因素”。

銷售人員被炒或跳槽造成企業(yè)在人力資源管理的精力和財力上的大大浪費，也給企業(yè)帶來了不穩(wěn)定因素。也許企業(yè)會說，我們對這些銷售人員的培訓方面花的錢他們早給賺回來了，但有的人沒有想過，他們緊接著就可能為咱們的競爭對手工作。當他把我們看作敵人時，那就是最大的失敗。

藉此可見，以上“通用”的人才管理模式無疑與企業(yè)戰(zhàn)略經營發(fā)展的宗旨相駁，隨著市場競爭勢態(tài)的進一步加劇，勢必導致企業(yè)先期所構筑的市場競爭優(yōu)勢也會逐步喪失殆盡。說到這里，我想我可以展開正題。作為企業(yè)文化中的核心：如何選擇銷售人才，怎樣發(fā)揮賽科的“ 人情”優(yōu)勢留住人才，用賽科的文化獎懲分明的激勵人才。

先談談選擇銷售人才。在以往的人才招聘活動中，我發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)選擇人才的通病。他們過于青睞學歷較高，各方面綜合素質都比較好的求職者。但到企業(yè)之后，這些佼佼者卻沒有表現(xiàn)出應有的能力出。對此企業(yè)深感困惑，明明是優(yōu)秀人才為什么沒發(fā)揮出應有的作用？其實問題的根本是在于企業(yè)對人才的需求和標準的界定沒有明確的概念。

好比對藥品銷售人員這一職能崗位人才的挑選和使用上，正確的做法是應按照事先擬定好的崗位職責、行為標準以及相關資質，從而制定出一個適合企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展相適應的標準來界定所選人員。這樣便可以使得所選擇的人才在經過短暫的環(huán)境適應之后，盡快進入角色為企業(yè)創(chuàng)造出應有的價值。相反如果在人才的招聘、錄取和使用上沒有與企業(yè)自身的發(fā)展和需求相掛接，就會直接導致了人才的使用不當和浪費。造成這些問題的主要原因是：對企業(yè)現(xiàn)階段銷售人力資源的全面需求分析不足。

1.國企老是犯這樣的低級錯誤，招來一批學歷高，經驗豐富的員工，結果又沒有相應的崗位給他們發(fā)揮能力，最后消極怠工，企業(yè)和員工都不滿意。舉一個例子，銷售統(tǒng)計人員不一定要以學歷為門檻，有中專就足夠了。豈不知招聘是企業(yè)要尋找能帶來實際效果的人才，而不是為了上報企業(yè)學歷構成比例做鋪墊的選秀。給一個醒，據需求找人才，人才根據崗位需求來定。

2業(yè)整體銷售管理體系中的相關崗位的職責、職能認識不清。這是一個麻煩的問題，很容易在辦理具體事情中不知道該由誰說了算。我做銷售員的時候就遇見這樣的問題，一個老客戶信譽很好，但一下子資金困難周轉不開，我們的產品正好缺貨，希望能發(fā)一些貨救急，10天之內一定付款。打電話請示上司甲，甲說你找上司乙好了，問上司乙，乙說這個事情最好由甲來定奪。都怕?lián)熑?，最后我說這個客戶可以相信，我用一年的收入為他擔保，事情才勉強答應下來。你說，任何一個銷售人員在外面為企業(yè)賣命，你這里還推三讓四的，能不窩火？為什么企業(yè)不能就給我設一個頂頭上司，或更明確地劃定誰來管這個事情？這樣是不是能更好地減少企業(yè)內耗？ 相關崗位的職責、職能認識不清，別說導致了效率下降，還傷了銷售一線員工的心，真是不值得！

3.目前可提供的資源所限，人力資源管理還未形成完整的系統(tǒng)化運作模式，因而對管理經營型人才（特別是銷售人員）的需求分析，往往顯得籠統(tǒng)而不具體，對人員的安排與調配主要由企業(yè)領導的喜好與意愿而決定，缺乏科學性的指導與分析來作為依據。

有了精英和自己培養(yǎng)的員工,就要留住人才。賽科的人情文化是有強大優(yōu)勢的。舉個反例，有些企業(yè)政策隨意性很大。效益好時，獎勵多激勵也多，想發(fā)就發(fā)任意設立項目。一旦效益下滑，連過年的一點小禮物都沒有，搞的員工怨聲載道。這種做法就是典型的以利益驅動來作為調節(jié)杠桿。在企業(yè)效益不好的時候，更應該在節(jié)假日給予員工一些溫情的獎勵，這時反而讓員工有“同舟共濟、士為知己者死”的感覺，進一步增加對企業(yè)的認同感。這點賽科是傳統(tǒng)，很有凝聚力。

多數(shù)以銷售為導向的企業(yè)，在人員激勵方面主要有以下的形式：制定銷售目標獎勵制度、建立銷售業(yè)績獎金標準以及一系列的利益驅動型的激勵政策。因此這樣的激勵手段都顯得生硬有余、親情不足。事實上，大多數(shù)中小企業(yè)與銷售人員之間在關系結構的問題上，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數(shù)人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。如果我們的企業(yè)后勤工作能夠幫常年出差在外的業(yè)務人員做一些服務，比如護送

家人看病、把企業(yè)發(fā)放的福利送到員工家里而不是讓他的家人取?這些小舉措或許比每年多發(fā)幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業(yè)這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數(shù)量是有限的。

銷售人員難以真正融入企業(yè)的發(fā)展之中，對企業(yè)的價值觀普遍缺乏認同感，在“打工者”與“主人翁”之間搖擺不定。這些問題是真正形成對銷售人員管理的“激勵障礙”。

最后談談企業(yè)的業(yè)績考核，也是至關重要。銷售考核不是領導說了算，愛怎么評就怎么評。任務重了就要提高發(fā)放績效工資的標準，把責任和壓力全部轉嫁。大凡在中小企業(yè)呆過的銷售人員都有這樣的體驗。一個銷售人員對業(yè)績考核都是這樣的態(tài)度（那可關系到他們的切身利益），我們就不知道他對企業(yè)還能有多少責任心了。

對于銷售人員，多數(shù)的企業(yè)都建立有一系列相應的制度，如規(guī)章制度、崗位工作責任制等。但由于所建立的制度本身操作性不強，與企業(yè)的實際現(xiàn)狀不符，在實際的執(zhí)行過程中也不嚴格，非常容易產生人為因素的偏差。因此不僅未能體現(xiàn)考評的初衷，反而容易導致部分銷售人員產生無所謂和不服氣的態(tài)度。同時由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，對銷售人員在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據，這也是導致績效評估在實際執(zhí)行的過程中無法做到真實有效的癥結所在。既然不知道怎么樣才是好的？什么才算好？該怎么做？剩下的只有混混嘍！績效考評落實不下去，長此以往嚴重的制約了銷售人員的工作效率和積極性。

首先，要根據企業(yè)實際發(fā)展的需要，找準自己的定位，量體裁衣，對銷售人員制定出一個切實可行的中長遠人力資源規(guī)劃。功則賞，過責罰，切忌因過而員工為企業(yè)帶來的利潤。這種情況下會怎樣，好比一個人有兩項工作，一項擅長做得好，一項他的能力還要培養(yǎng)。如果兩項工作中有的已然失敗，是你會怎樣選擇？要聲明，即便做好余下也沒有任何回報。堅持做下去的動力是什么，榮譽感還是執(zhí)拗。其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預測，尤其對銷售骨干力量的貯備、培訓、提高，應該做出具體的安排。第三，加強績效考核的透明度，讓銷售人員多參與，不要只是領導的事情。

這樣做的目的是為了使企業(yè)在銷售人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進企業(yè)的人力資源管理模式向著規(guī)范化、科學化邁進，逐步形成企業(yè)“人才庫”的建立。

同時在實際實踐中不斷調整企業(yè)的各項管理標準，對銷售人員在知識、技能、工作態(tài)度等方面，實施動態(tài)的跟蹤記錄管理制度，為企業(yè)的考評機制提供系統(tǒng)有效的依據，也只有這樣才能使企業(yè)對銷售人員的管理逐步進入一個規(guī)范的、系統(tǒng)的良性循環(huán)的運行模式，人才才會發(fā)揮出所應有的價值為企業(yè)所用，我們的賽科才會在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。