第一篇：人力資源論文提綱

題目:淺談人力資源管理在企業(yè)中的作用

內(nèi)容:企業(yè)由管理內(nèi)容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構(gòu)成了企業(yè)文化，形成了一種企業(yè)精神，是區(qū)別其他企業(yè)的特征，而這一切都是人去組織和落實(shí)的，所以人力資源管理在企業(yè)管理活動(dòng)中具有舉足輕重的作用。

隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成,人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首,因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性,具有利用別的資源的能力,是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是企業(yè)文化的核心。

我認(rèn)為人力資源的管理有三大內(nèi)容，招聘錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核，其它工作都是為這三大內(nèi)容服務(wù)的。人力資源管理一門藝術(shù)更是一門科學(xué).1.招聘錄用

一個(gè)企業(yè)的啟動(dòng)首先是人力資源的啟動(dòng)，為確保生產(chǎn)活動(dòng)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏時(shí)就需要從外部招聘人才，為企業(yè)的發(fā)展及時(shí)補(bǔ)充合格的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個(gè)角度來講，是確保人員的個(gè)人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。眾所周知現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是過去那種視低價(jià)銷售為主要手段附之以高額扣率的哪種低層次競(jìng)爭(zhēng)，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的，主要突出在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。

因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的營(yíng)銷策劃、管理手段、市場(chǎng)意識(shí)等先進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的，如國(guó)際知名企業(yè)“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學(xué)選拔優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生不斷地充實(shí)到企業(yè)中，并不斷地培訓(xùn)其工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，使得企業(yè)整體素質(zhì)不至于出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的斷層，招聘錄用工作是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的前哨站。

2.員工培訓(xùn)

培訓(xùn)活動(dòng)是企業(yè)活動(dòng)的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)，企業(yè)方針的培訓(xùn)，行為規(guī)范的培訓(xùn)，專業(yè)技能的培訓(xùn)，對(duì)工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢(shì)頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓(xùn)工作已成為一系統(tǒng)，強(qiáng)化了目標(biāo)性，制度性。

以市場(chǎng)為導(dǎo)向的生產(chǎn)方式下，企業(yè)為了生存，為了發(fā)展也必須順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的軌跡，這是規(guī)律，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的，在千變?nèi)f化的市場(chǎng)形勢(shì)下，企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)也面臨著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，企業(yè)拿何資本去迎擊新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)呢！看來還是離不開人這個(gè)最基本；最偉大；最富活力的資本。上海豫圓集團(tuán)所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預(yù)測(cè)市場(chǎng)變化，及時(shí)制定培訓(xùn)，做到先期培訓(xùn)到位，可以及時(shí)順應(yīng)市場(chǎng)變化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不等人；不爭(zhēng)不搶是庸人，公司的培訓(xùn)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向以提高人員素質(zhì)為重點(diǎn)，而不是將時(shí)間浪費(fèi)在糾正員工的偏差上，因?yàn)樗刭|(zhì)提高了偏差自然少了。培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

3.績(jī)效考核

績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的需要，是人力資源的核心，是通過對(duì)員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任性，完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，來科學(xué)的評(píng)估每個(gè)員工對(duì)崗位的勝任性，考核是對(duì)員工的褒獎(jiǎng)，懲罰，培訓(xùn)，調(diào)崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部。考核制度中的褒獎(jiǎng)是引著往前走，懲罰是打著往前走，褒獎(jiǎng)和懲罰都是激勵(lì)措施，是趨于完善的一種途徑。

是通過別人來完成自己任務(wù)的藝術(shù)。在現(xiàn)代管理中計(jì)算機(jī)技術(shù)在人力資源中得到了廣泛的運(yùn)用，大量繁多的數(shù)據(jù)可以由計(jì)算機(jī)處理，如勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)、人工成本核算、社會(huì)保險(xiǎn)匯繳、人力資源預(yù)警系統(tǒng)、工資總額控制、考核數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)等都可以讓計(jì)算來完成，而且準(zhǔn)確率高，其特點(diǎn)是速度快，效率高，可將綜合數(shù)據(jù)及時(shí)的提供給決策層。總之計(jì)算機(jī)的運(yùn)用是人力資源管理三大內(nèi)容的好幫手。

人力資源管理是人與事的最佳結(jié)合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財(cái)富的原動(dòng)力。

第二篇：人力資源論文提綱

論文大綱

淺談員工離職對(duì)企業(yè)的影響

摘要： 人才是企業(yè)最重要的資本,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在于人才的競(jìng)爭(zhēng),人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來有形的或無形的損失,而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因,充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源。改革開放以來,我國(guó)是世界上經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度最快的國(guó)家,但目前我國(guó)的員工跳槽問題相當(dāng)嚴(yán)重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因究竟在哪里?其對(duì)企業(yè)有什么影響?如何有效地解決人才流失問題成為每個(gè)企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個(gè)因素,如:員工的因素,企業(yè)的因素,社會(huì)環(huán)境的因素等,本文同時(shí)提出了企業(yè)解決人才流失的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人才，離職，成因，對(duì)企業(yè)的影響，對(duì)策

前言： 員工離職,是一種人才流動(dòng)的社會(huì)現(xiàn)象。我們可以把離職界定為某些人在同一行業(yè)或同一專業(yè)不同組織之間的一種主動(dòng)的工作轉(zhuǎn)換。人才的流失給企業(yè)帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優(yōu)秀人才已成為企業(yè)大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對(duì)跳槽的管理是企業(yè)對(duì)人才“選用育留”的最后一環(huán),也是最重要的一環(huán),留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。

一、員工離職對(duì)企業(yè)的影響

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，以市場(chǎng)需求來配置社會(huì)資源是一種有效的手段。適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)也是正常的，是合理的。一個(gè)好的用人機(jī)制呈現(xiàn)的局面應(yīng)該是：社會(huì)優(yōu)秀人才不斷流入，企業(yè)內(nèi)部人員不斷涌現(xiàn)，消極、能力差的冗員不斷淘汰出局。

員工離職對(duì)企業(yè)的影響具有兩面性，既有積極的一面，也存在著消極的一面。首先，員工離職對(duì)企業(yè)的積極影響主要表現(xiàn)在：

（1）員工的離職可以使企業(yè)可以重新輸入新鮮的血液，帶來新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和技能等，從而改進(jìn)企業(yè)的工作效率。

（2）由于離職高昂的成本，迫使企業(yè)不得不重新審視人力資源的管理方法，如采取更加科學(xué)的人力資源招聘方法，更合理的薪酬管理手段，增加內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)，促進(jìn)人力資源的合理優(yōu)化配置。

但相對(duì)員工離職的積極影響來看，其消極影響比較明顯些。其主要表現(xiàn)在：

(1)員工離職會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無形資產(chǎn)的流失，出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)上的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)不再忠誠(chéng)而離開時(shí)，必將帶走企業(yè)的部分經(jīng)營(yíng)管理策略，技術(shù)技能等，企業(yè)優(yōu)秀人員的離開損失更大。高水平的管理人員是企業(yè)的脊梁，能協(xié)調(diào)各方面工作，保證組織的有序運(yùn)行。而這些人離職，不僅會(huì)削弱組織的管理能力，還有可能憑其影響力帶走其他方面的人才，同時(shí)可能使組織內(nèi)部情況和商業(yè)機(jī)密外泄，影響企業(yè)的發(fā)展。

（2）員工離職會(huì)增加企業(yè)的成本。員工的離職必然會(huì)造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失，致使企業(yè)培養(yǎng)員工的投入成本無法收回，同時(shí)可能為同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者輸送了人才。為彌補(bǔ)因離職而引起的崗

位空缺，組織需要重置大量招聘、培訓(xùn)費(fèi)用的直接成本以及因此而損失的機(jī)會(huì)成本，使其熟悉并掌握工作內(nèi)容所需的時(shí)間和投入，以及由于離職造成組織運(yùn)行紊亂而導(dǎo)致的各種損失等，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

（3）人才流失會(huì)對(duì)現(xiàn)有員工帶來很大的心理沖擊，不利于企業(yè)文化的發(fā)展。員工的離職影響其他員工的情緒，并對(duì)企業(yè)發(fā)展前景以及領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，使組織內(nèi)人心渙散、浮動(dòng)，削弱和影響企業(yè)的凝聚力和員工的士氣，工作效率大幅度下降，不利于企業(yè)的穩(wěn)定。如果長(zhǎng)時(shí)間得不到解決,可能會(huì)引起更大規(guī)模的離職潮的連鎖反應(yīng)。

二．員工離職原因分析

一、員工離職原因分析

企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個(gè)合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%。很多人認(rèn)為，企業(yè)離職率高的原因是因?yàn)楣べY水平低或者沒有必要的勞動(dòng)保障，但事情并非那么簡(jiǎn)單，還有更深層次的原因。個(gè)人與組織融和的過程，本身就是一個(gè)不斷匹配達(dá)成同化的過程。只要其中的某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯(cuò)誤，兩者的目標(biāo)就會(huì)產(chǎn)生分歧，累積到一定程度的矛盾和沖突時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工的離職。

員工離職的原因各不相同，但總的把這些原因分成三個(gè)層面，即員工的因素,企業(yè)的因素,社會(huì)環(huán)境的因素。

（1）員工因素

一般來說,從企業(yè)中離開的,往往是核心員工,企業(yè)的核心員工一般都為知識(shí)型員工,與普通員工相比,他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)。首先,他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠(chéng)往往超過對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng);其次,他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿,渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來更新知識(shí);再次,他們的成就欲望較強(qiáng),愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán);最后,他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識(shí),如果原有企業(yè)不能滿足其需求,他們就會(huì)選擇流動(dòng)來獲得自身價(jià)值的增值。這些個(gè)性特征使民營(yíng)企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動(dòng)意愿,不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)。

（2）企業(yè)因素

企業(yè)對(duì)員工的管理大致分為三個(gè)階段:第一階段,人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本,缺乏對(duì)員工的尊重和信任。第二階段,人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工自覺工作和被動(dòng)工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的,開始重視培訓(xùn),重視提高員工的能力。第三階段,人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識(shí)到要把人當(dāng)作資產(chǎn),實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。而國(guó)內(nèi)相當(dāng)多數(shù)的企業(yè)對(duì)員工的管理處于第一和第二階段,企業(yè)為了降低成本,多出效益,一味地把員工的工作強(qiáng)度加大,而壓低工資,把繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)壓到最低限度。根據(jù)調(diào)查分析,民營(yíng)企業(yè)在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有:(1)工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重,使人難以承受;(2)處罰嚴(yán)重、工作壓力大;(3)員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn);(4)企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂;(5)個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等。

（3）社會(huì)壞境因素

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步成熟和經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，形成對(duì)核心人才的巨大的市場(chǎng)需求。正是由于供需之間巨大的差異，核心員工日益成為企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。尤其是那些能在業(yè)內(nèi)發(fā)展到領(lǐng)先位置的企業(yè)中,擁有較豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工就變得炙手可熱,而相應(yīng)地在同一行業(yè)內(nèi),經(jīng)營(yíng)狀況較好的民營(yíng)企業(yè)如有專業(yè)性很強(qiáng)的職位空缺,會(huì)因整個(gè)行業(yè)發(fā)展水平的限制,而缺少適合此職位的人才。一個(gè)出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大。現(xiàn)在層出不窮的招聘專場(chǎng)、郵箱里不停會(huì)有網(wǎng)上投放簡(jiǎn)歷的邀

請(qǐng)、獵頭行業(yè)的欣欣向榮，無一不顯示著對(duì)于人才流動(dòng)的促進(jìn)，這種外在的拉力是造成核心人力資源離職傾向的重要原因之一。

三．企業(yè)對(duì)待員工離職采取的措施

隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全,現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,員工跳槽是無法避免的,因此企業(yè)只能設(shè)法降低跳槽率,減少員工流動(dòng)的有效策略主要有以下幾點(diǎn):

（一）加強(qiáng)組織關(guān)系，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，企業(yè)在滿足如實(shí)溝通，保持誠(chéng)信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度首先要提高員工的滿意度。這就需要給通過加強(qiáng)企業(yè)的關(guān)系。假設(shè)一個(gè)人在親密和諧的組織力工作、學(xué)習(xí)和生活時(shí)，就會(huì)感到愉快，有歸屬感，有了這樣的情感體驗(yàn)，他便會(huì)在這樣的組織勞力更加勤奮忘我地工作。反過來，一個(gè)人在一種不和諧的甚至鉤心斗角的組織里工作，就會(huì)感到不安 恐懼，變得謹(jǐn)小慎微，甚至設(shè)法離開這個(gè)組織。營(yíng)造一個(gè)安全、舒適、溝通順暢、人際關(guān)系和諧的工作環(huán)境，能夠使員工形成以企業(yè)為家、主動(dòng)為企業(yè)二奮斗的歸屬感，從而維持和提升員工的忠誠(chéng)度。建立以人為本的企業(yè)文化，會(huì)在很大程度上增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的向心力和凝聚力，從而有利于提高忠誠(chéng)度。

（三）完善企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，為了能夠與時(shí)俱進(jìn)，使員工具有競(jìng)爭(zhēng)力。隨著人力資源管理的逐步完善，員工職業(yè)生涯規(guī)劃成為企業(yè)工作的戰(zhàn)略重要組成部分，所以協(xié)調(diào)好員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展愿景，以此來組建更有凝聚力的職工隊(duì)伍，更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（四）根據(jù)員工的不同的問題和需求，采用恰當(dāng)?shù)募?lì)與保留員工的措施

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來看，人的需求是有層次性的。從低層次的個(gè)人需求來講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。而高層次的技術(shù)人員和管理人員，其內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要會(huì)更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要資源，企業(yè)要留住他們，除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)(如先進(jìn)工作者)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作激勵(lì)（如晉升、分配有挑戰(zhàn)性的工作)，以滿足他們的需要，鼓舞他們的士氣，進(jìn)而激發(fā)他們的上作積極性和創(chuàng)造性。

（五）定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。

員工態(tài)度是決定員工行為的一個(gè)主要因素，它在很大程度上展現(xiàn)了員工個(gè)人對(duì)所在組織、部門和所做工作，以及對(duì)管理人員和其他員工的感覺如何。因此，對(duì)于員工的態(tài)度進(jìn)行調(diào)查是至關(guān)重要的。通過有效的員工態(tài)度調(diào)查，企業(yè)不僅可以借此對(duì)自身的人力資源狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，還可以獲得大量有關(guān)組織開發(fā)方面的建議、政策和實(shí)踐上做出改進(jìn)的依據(jù)、人力資源狀況表達(dá)管理人員關(guān)心和愿意讓員工參與到組織決策過程中的愿望和給予員工表達(dá)對(duì)組織情感的機(jī)會(huì)，甚至可以發(fā)現(xiàn)員工的抱怨，并及時(shí)反饋。還能幫企業(yè)最大限度地保留人才，特別是企業(yè)迫切需要的核心人才。

（六）根據(jù)企業(yè)人力資源的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求情況，制定相關(guān)的人員外部補(bǔ)充規(guī)劃。

企業(yè)首先以組織的目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源的需求預(yù)測(cè)，然后考慮現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)率水平等因素，對(duì)未來因組織目標(biāo)調(diào)整而導(dǎo)致的一系列變化的預(yù)測(cè)，如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改變，生產(chǎn)工藝的改進(jìn)，新技術(shù)的采用等，以及由此而產(chǎn)生的人力資源需求在數(shù)量和

技能兩方面的變化。

人力資源需求預(yù)測(cè)只是人力資源規(guī)劃的一個(gè)方面，通過需求預(yù)測(cè)組織可以了解到組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預(yù)測(cè)就是測(cè)定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量，它應(yīng)以對(duì)組織現(xiàn)有人員狀況分析為基礎(chǔ)，同時(shí)要考慮組織內(nèi)部人員的流動(dòng)狀況，了解有多少員工仍然留在現(xiàn)在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級(jí)離開現(xiàn)在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調(diào)離、辭職或解雇等原因離開組織。

通過供給與需求預(yù)測(cè)，企業(yè)可以更好的對(duì)人員和崗位進(jìn)行合理配置，最大限度地減少人才流失給公司造成的損失。

四．總結(jié)

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工離職的問題，我們要正確地對(duì)待。善于

從企業(yè)自身找問題，徹底解決好企業(yè)內(nèi)部的溝通，激勵(lì)及

公平公正問題等?？梢圆捎酶星楣芾淼拇胧?yàn)橹挥锌?/p>

樂的工作，員工才能夠更大地發(fā)揮他們的潛能，或者采用

和績(jī)效掛鉤新的薪酬制度，適度提高員工的薪酬，使之對(duì)

員工具有激勵(lì)性，因?yàn)橹挥杏辛朔€(wěn)定的員工，才有企業(yè)的興旺與輝煌。

二、課程論文格式要求

1.姓名和學(xué)號(hào)寫到封面上，不要出現(xiàn)在文章中。

2.論文標(biāo)題：用“三號(hào)黑體”

3.一級(jí)標(biāo)題：用“小三號(hào)黑體”

4.二級(jí)以后的標(biāo)題：用“四號(hào)黑體”

5.摘要和關(guān)鍵詞：用“五號(hào)仿宋體”

6.正文：用“小四宋體”

7.行間距：22磅

8.頁(yè)面設(shè)置：上2cm，下2cm；左3cm，右2cm。

9.參考文獻(xiàn)：用“五號(hào)仿宋體”

10.紙型：統(tǒng)一用A4紙

第三篇：人力資源訪談提綱

人力資源訪談提綱

訪談從總經(jīng)理、人力資源部門、中層以上管理人員（職能部門負(fù)責(zé)人、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人）、技術(shù)人員、銷售人員、一般員工6個(gè)層面進(jìn)行。

一、總經(jīng)理訪談提綱

1、公司目前的人力資源狀況如何？

2、公司現(xiàn)有人力資源狀況是否與現(xiàn)階段公司的運(yùn)作相適應(yīng)？還存在哪些差距？

3、公司現(xiàn)有人力資源狀況是否能滿足未來發(fā)展的需要？還存在哪些差距？

4、公司在吸引和留住人才方面有哪些制度保證？

5、公司未來發(fā)展，主要依靠現(xiàn)有人才還是引進(jìn)人才？

6、公司是否有人力資源發(fā)展規(guī)劃？如果沒有，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的要求迫切嗎？

7、公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的效率如何？還存在哪些問題？需要做哪些方面的調(diào)整？

8、您是怎樣看待人才在企業(yè)中的作用的，公司是否做到了以人為本？

9、公司是否將人才放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度重視的？

10、公司每年在人力資源方面的政策是怎樣的？每年花在人力資源上的投資是多少？效果如何？

三、中層管理人員訪談提綱

1、對(duì)目前的工資結(jié)構(gòu)和收入水平滿意嗎？與期望值有多大差距？

2、工作挑戰(zhàn)性如何？激勵(lì)機(jī)制如何？

3、在本公司，個(gè)人發(fā)展的空間有多大？公司應(yīng)如何改善這方面的工作？

4、對(duì)目前組織的有效性如何評(píng)價(jià)？

5、公司靠現(xiàn)有人才發(fā)展，還是依靠引進(jìn)人才？或是兩方面結(jié)合起來？

6、根據(jù)公司的實(shí)際情況，實(shí)行分權(quán)好還是集權(quán)好？

7、對(duì)公司的管理體制還有什么意見和建議？

四、技術(shù)人員訪談提綱

1、對(duì)目前的工資水平是否滿意？期望達(dá)到的工資水平？與同行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，差距如何？

2、工作中能否發(fā)揮自己的專長(zhǎng)？挑戰(zhàn)性如何？

3、最希望從工作中得到的是什么？現(xiàn)在實(shí)行得怎么樣？

4、公司在技術(shù)人員培訓(xùn)方面做得如何？希望做哪些方面的培訓(xùn)？

5、在保證技術(shù)人員不斷創(chuàng)新方面，公司還應(yīng)做哪些努力？

6、對(duì)公司現(xiàn)行的人事制度還有什么意見和建議？

五、銷售人員訪談提綱

1、銷售人員的工資結(jié)構(gòu)是怎樣的？目前收入水平如何？與期望值差距多大？

2、最希望從工作中得到的是什么？現(xiàn)在實(shí)行得怎么樣？

3、公司對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)嗎？效果如何？還有哪些建議？

4、對(duì)公司的銷售管理體系有什么評(píng)價(jià)？

5、公司現(xiàn)行的晉升制度合理嗎？

6、對(duì)公司現(xiàn)行的人事制度還有什么意見和建議？ 六、一般員工訪談提綱

1、對(duì)目前的收入水平還滿意嗎？期望收入達(dá)到多少？與同行業(yè)比，收入差距是多少？

2、最希望從工作中得到的是什么？目前的工作滿足這方面的需求了嗎？

3、對(duì)上司的領(lǐng)導(dǎo)方式有何評(píng)價(jià)？你認(rèn)為公司文化的主要特征是什么？

4、你希望在公司有更大發(fā)展嗎？如果是，公司能否提供這樣的機(jī)會(huì)？

5、你需要更好的培訓(xùn)嗎？公司在這方面做得如何？

6、在公司的管理方面，你還有哪些意見和建議？

第四篇：人力資源調(diào)研提綱

1請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下部門職責(zé)？部門內(nèi)部的崗位設(shè)置如何？公司各部門的設(shè)置及分工是否合理？為什么？

2、部門和項(xiàng)目部之間存在怎樣的橫向關(guān)系？工作接口關(guān)系明確嗎？資源是否很好共享？

3、公司目前在組織管理方面有哪些亟待改進(jìn)之處？您認(rèn)為應(yīng)該如何改進(jìn)？

4、公司人力資源管理方面的制度是否健全？

5、您工作中主要向誰來匯報(bào)？主要事項(xiàng)是什么？

6、工作中領(lǐng)導(dǎo)布置工作后是否有檢查和反饋？

7、您工作中需要溝通的部門有那些？效果如何，是否需要改進(jìn)？

8、您工作中經(jīng)常需要聯(lián)系的對(duì)外部門有那些？

9、您對(duì)其他部門有無監(jiān)督，在那些事項(xiàng)上監(jiān)督，效果如何？

10、本部門有無工作目標(biāo)，如何考核，是否與薪酬掛鉤？效果如何？

11、您認(rèn)為您目前的工作崗位是否合理，為什么？

12、公司的管理制度是否合理？那些是多余的，那些需要補(bǔ)充和完善？

13、公司有無培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)每位員工是否設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？

14、在工作中是否有感到無人負(fù)責(zé)，互相扯皮、職責(zé)不清的現(xiàn)象存在？

15、公司對(duì)你最有吸引力的地方是什么？公司對(duì)你最令你不滿的地方是什么？

16、目前公司是如何招聘錄用人員的？招聘渠道主要有哪些？

17、請(qǐng)介紹一下公司目前的薪酬情況。包括：您認(rèn)為各級(jí)、各類員工目前待遇水平如何，高或低，與誰比較（與其它同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)、公司內(nèi)部門之間、層級(jí)之間比較）？您本人認(rèn)為本人的收入水平如何？您的直接下屬的收入水平如何、高或低，與誰比較？對(duì)關(guān)鍵人才有否特殊措施？如津貼等，是否合理，是否有效？社會(huì)保障辦理情況如何（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療險(xiǎn)、住戶公積金是否都參加？新員工是否同樣辦理）？（公司還有哪些福利）公司福利對(duì)員工有否吸引力？是否應(yīng)該增加，或減少？

18、公司目前的考核體系如何？是否能正確評(píng)價(jià)員工的績(jī)效？對(duì)技術(shù)、銷售、工程、職能部門的考核辦法效果如何？其中對(duì)中高管理層的考核效果如何？考核由哪個(gè)部門負(fù)責(zé)推行實(shí)施，參與者是哪些，考核期限、考核標(biāo)準(zhǔn)如何制定？考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理？考核的內(nèi)容是否充分？能否起到考核所應(yīng)有的作用？考核結(jié)果如何反饋？考核結(jié)果如何使用？（與薪酬及晉升掛鉤的情況）員工對(duì)考核的反映，滿意與公平？

19、目前公司是如何實(shí)行獎(jiǎng)懲制度的？員工反映如何？是否公平合理，起到了激勵(lì)和懲戒的作用？對(duì)優(yōu)秀員工每年是否有獎(jiǎng)勵(lì)？是如何評(píng)選優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的？

20、公司目前員工的離職率有多少？員工離職是如何處理的？

21、您對(duì)公司在企業(yè)管理和項(xiàng)目管理方面有何建議？

第五篇：人力資源論文

龍洞廣工，太平洋吹來暖濕的季風(fēng)，一群學(xué)子正在瘋長(zhǎng)，又到了大學(xué)生最忙碌的季節(jié)—考試季，現(xiàn)在是凌晨5點(diǎn)，為了達(dá)成各位人類靈魂工程師的指標(biāo)，各位同學(xué)早早起床自習(xí)，準(zhǔn)備外出，尋找一間最敞亮的教室。在龍洞人眼中，龍洞腸粉能夠給學(xué)生們生活考試中帶來營(yíng)養(yǎng)還有好運(yùn)，大量的碳水化合物可以維持繁重復(fù)習(xí)后身體所必須蔗糖?，F(xiàn)在他們必須到達(dá)飯?zhí)?，聽起來難以置信，但是這種風(fēng)俗已經(jīng)延續(xù)了數(shù)千年。在現(xiàn)代社會(huì)，由于技術(shù)還有資源更加豐富，同學(xué)們便不再需要長(zhǎng)途跋涉去私塾也能在寬敞的教室學(xué)到逞心如意的知識(shí)了。其中便包括市場(chǎng)營(yíng)銷各種原材料。市場(chǎng)營(yíng)銷，是一門科學(xué)性和藝術(shù)性兼?zhèn)涞膽?yīng)用型學(xué)科，各種知識(shí)與能力是必不可少的搭配。管理學(xué)，羞澀難懂，益發(fā)重要。市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)，案例鮮活，清晰活潑。是大學(xué)生市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的必備看家書本。龍洞老師們掌握著一門古老的技藝，提取各個(gè)書本的精髓，制作市場(chǎng)營(yíng)銷課堂教案。合適的筆桿能夠使教案的字體更加清晰明顯，斑馬圓珠筆，龍洞的老師們小心翼翼的遵循著先祖?zhèn)兊倪z訓(xùn)。A4紙一張，電風(fēng)扇一臺(tái)，梨花木教案一臺(tái)，木質(zhì)椅子一張，用上斑馬牌圓珠筆，寫出芬芳字體，反復(fù)咀嚼，寫出完美教案。加上PPT，保留教學(xué)過程的傳統(tǒng)方式。學(xué)生就是老師的摯友，短短3年，老師的知識(shí)已經(jīng)嵌入學(xué)生的腦中，經(jīng)過炮制，思維得到進(jìn)一步散發(fā)。選取優(yōu)秀的學(xué)生，反復(fù)展示，讓不同學(xué)生在課堂上相遇，融合。最后布置上一道作業(yè)，為濃郁的課堂氣氛畫上一個(gè)圓滿的句號(hào)。下~課~咯~越是精彩紛呈的課堂，往往越是準(zhǔn)時(shí)下課。不同學(xué)生思想的課堂相遇相逢，不僅是舌尖與神經(jīng)的之間電光火石般的碰撞，也是五湖四?？缭角Ю锏木凼?/p>