第一篇：電力科研院所調(diào)試項(xiàng)目中的人力資源管理

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電力科研院所調(diào)試項(xiàng)目中的人力資源管理 作者：江學(xué)榮

來(lái)源：《科學(xué)與管理》2008年第03期

摘要：電力科研院所承擔(dān)機(jī)組的整組啟動(dòng)調(diào)試工作中，如何構(gòu)建高效率的調(diào)試項(xiàng)目部，合理配置和科學(xué)管理人力資源，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。而在其典型矩陣組織中，不僅存在職權(quán)沖突，還具有明顯的職能屬性。在對(duì)電力科研院所調(diào)試項(xiàng)目部特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)項(xiàng)目部人力資源管理進(jìn)行了論述。以實(shí)踐為依據(jù)，從工程管理的角度，討論了調(diào)試項(xiàng)目部中人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 項(xiàng)目部 調(diào)試 電力 研究院所

引言

機(jī)組的啟動(dòng)調(diào)試是全面檢驗(yàn)主機(jī)及其配套系統(tǒng)設(shè)備制造、設(shè)計(jì)、施工和生產(chǎn)準(zhǔn)備的重要環(huán)節(jié)，是保證機(jī)組安全、可靠、經(jīng)濟(jì)地投入生產(chǎn)，形成生產(chǎn)能力、發(fā)揮投資效益的關(guān)鍵性程序。電力科研院所是以知識(shí)、人才密集型為特點(diǎn)的科學(xué)研究、應(yīng)用和服務(wù)型單位。在目前我國(guó)體制下，一般由各電力科研院所承擔(dān)機(jī)組的整組啟動(dòng)調(diào)試工作。在項(xiàng)目基建期間，還包括鍋檢、基建期技術(shù)監(jiān)督等各項(xiàng)工作，為更好地履約，滿足業(yè)主不斷提升的需求期望值，按合同要求成立項(xiàng)目部是一種普遍的項(xiàng)目組織實(shí)施方式。它針對(duì)性強(qiáng)，側(cè)重于結(jié)果，既能有效利用資源又便于成功完成工作目標(biāo)。實(shí)踐證明，在機(jī)組啟動(dòng)調(diào)試中實(shí)行項(xiàng)目部管理，對(duì)于提高項(xiàng)目效率和質(zhì)量都具有十分重要的意義。如何構(gòu)建高效率的科研院所調(diào)試項(xiàng)目部，合理配置和科學(xué)管理人力資源，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。職能型矩陣組織

1.1 電力科研院所典型矩陣組織

在電力科研院所傳統(tǒng)的職能部門(mén)設(shè)置具有明顯專業(yè)化的特征，如鍋爐室、系統(tǒng)室等，成立的項(xiàng)目部與職能部門(mén)構(gòu)成所謂矩陣組織。其特點(diǎn)是可以促進(jìn)各專業(yè)室人員的協(xié)調(diào)，以便按目標(biāo)完成任務(wù)。一般地，項(xiàng)目經(jīng)理行使項(xiàng)目成員有關(guān)目標(biāo)達(dá)成的權(quán)力，而晉升、考核、專業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、技術(shù)儲(chǔ)備及評(píng)價(jià)等決策的責(zé)任權(quán)還是職能部門(mén)主管。

為更好地完成調(diào)試工作，一些院所還專門(mén)成立調(diào)試(項(xiàng)目)職能部門(mén)，以平衡矩陣組織結(jié)構(gòu)。研究表明，有效的調(diào)試(項(xiàng)目)職能部門(mén)不僅擁有項(xiàng)目部的主要優(yōu)點(diǎn)，還有一些其它管理形式的優(yōu)點(diǎn)。實(shí)際上，除極少數(shù)獨(dú)立調(diào)試所外，電力科研院所屬非調(diào)試導(dǎo)向型企業(yè)，除承擔(dān)調(diào)試工作，還承擔(dān)了所屬電網(wǎng)公司要求的技術(shù)監(jiān)督、技術(shù)支持、咨詢等服務(wù)，此外，還提供檢測(cè)、情報(bào)咨詢等服務(wù)。即調(diào)試工作僅是其各項(xiàng)職能的一個(gè)方面，這就決定了其非項(xiàng)目型的矩陣組織結(jié)構(gòu)。

1.2 矩陣組織帶來(lái)的負(fù)面影響

但矩陣組織具有其復(fù)雜性，職權(quán)模式存在沖突。突出的表現(xiàn)是人員雙(多)重隸屬、權(quán)利和責(zé)任分割、職權(quán)不當(dāng)和對(duì)等級(jí)原則的忽略。項(xiàng)目部往往只為單項(xiàng)任務(wù)而設(shè)，只關(guān)注在給定資源、技術(shù)條件下如何完成任務(wù)，其管理者一項(xiàng)目經(jīng)理為保證自己項(xiàng)目實(shí)施順利，往往有意過(guò)分貯備資源，而造成浪費(fèi)或影響職能功能、其它項(xiàng)目的展開(kāi)。與此同時(shí)，職能部門(mén)主管更關(guān)注部門(mén)的綜合效益。電力科研院所調(diào)試項(xiàng)目部特征分析

除上述矩陣組織結(jié)構(gòu)帶來(lái)的人員多重屬性，目前電力建設(shè)環(huán)境下，電力科研院所調(diào)試項(xiàng)目部除具有專業(yè)構(gòu)成多、區(qū)域分布分散、要求工期緊、質(zhì)量高外，還具有以下特征。

2.1 臨時(shí)性強(qiáng)

調(diào)試性質(zhì)本身決定了針對(duì)調(diào)試成立的項(xiàng)目部具有較強(qiáng)的臨時(shí)性。從介入單體調(diào)試開(kāi)始，至機(jī)組通過(guò)168h滿負(fù)荷試運(yùn)結(jié)束，總的生命周期大概在半年到一年左右。上述矩陣中，除分屬各項(xiàng)目部相對(duì)固定的成員外，在多個(gè)項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行的情況下，項(xiàng)目部互相支持，項(xiàng)目成員還存在交叉，這就更增加了組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。對(duì)于在關(guān)鍵時(shí)刻派駐項(xiàng)目部的專家型人員，本身就是臨時(shí)的。由于項(xiàng)目部的臨時(shí)性，使得項(xiàng)目成員對(duì)于項(xiàng)目組織缺乏忠誠(chéng)度，相互間剛剛建立起一種默契的配合關(guān)系，就可能面臨解散，因而這就要求項(xiàng)目成員團(tuán)隊(duì)必須在最短的時(shí)間內(nèi)建立默契。

2.2 權(quán)限局限

由于電力科研院所自身傳統(tǒng)體制的特點(diǎn)，設(shè)立的調(diào)試項(xiàng)目部不同于電力施工單位、獨(dú)立調(diào)試所，從組織設(shè)計(jì)、運(yùn)作方式來(lái)相對(duì)較弱。這表現(xiàn)在：(1)成員收入水平絕大部分還是由專業(yè)室決定，參與調(diào)試除了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，其在項(xiàng)目部中的活動(dòng)更關(guān)心在專業(yè)部門(mén)的晉升、考核和評(píng)價(jià)；(2)項(xiàng)目人員的甄選權(quán)力有限，而這些權(quán)力往往掌握在專業(yè)部門(mén)主管、調(diào)試職能部門(mén)或上級(jí)管理者手中。這些，無(wú)形中削弱了項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)力及威信。但也同時(shí)注意到，其中一些因素與項(xiàng)目部目標(biāo)達(dá)成在某種程度上是一致的。所以優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)并利用這些特點(diǎn)。

2.3 缺乏優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理

大型機(jī)組啟動(dòng)調(diào)試是一項(xiàng)技術(shù)含量很高的工作，這就給項(xiàng)目經(jīng)理提出更高的要求。擁有項(xiàng)目管理資格認(rèn)證PMP(Project Management Professional)是不夠的。不僅要掌握信息、熟悉合同、協(xié)調(diào)各方關(guān)系、解決各種矛盾、沖突和糾紛，還要在重大技術(shù)問(wèn)題上做出決策，制定計(jì)劃并組織實(shí)施。這就決定作為項(xiàng)目經(jīng)理既要具有深厚的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)及管理知識(shí)，還要具備領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、心理素質(zhì)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、良好的品格特征。目前電力科研院所項(xiàng)目經(jīng)理本身也是從各專業(yè)室抽調(diào)，受傳統(tǒng)工程建設(shè)模式及人才培養(yǎng)模式的影響，還缺乏優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理。實(shí)踐表明，具

有汽機(jī)、鍋爐或熱控專業(yè)知識(shí)背景的員工容易勝任大型機(jī)組的啟動(dòng)調(diào)試工作。培養(yǎng)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理需要時(shí)間和實(shí)踐機(jī)遇，還需要一套科學(xué)的方法和激勵(lì)機(jī)制。調(diào)試項(xiàng)目部人力資源管理

調(diào)試項(xiàng)目部的人力資源，是指能推動(dòng)整個(gè)項(xiàng)目發(fā)展的所有相關(guān)者的能力，不僅指?jìng)€(gè)體，也包括項(xiàng)目部的整體特性或效力。是否做好調(diào)試工程項(xiàng)目部中人力資源管理，直接關(guān)系到調(diào)試工作能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。項(xiàng)目部人力資源管理的本質(zhì)包括對(duì)項(xiàng)目成員合理、動(dòng)態(tài)分配，使之符合項(xiàng)目要求，同時(shí)也包括采用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)人思想、心理和行為進(jìn)行有效的激發(fā)，從而發(fā)揮主觀能動(dòng)性，產(chǎn)生較高的組織效益。

3.1 調(diào)試項(xiàng)目部人力資源配置特點(diǎn)

除選好項(xiàng)目經(jīng)理外，調(diào)試項(xiàng)目部人力資源配置應(yīng)注意以下幾個(gè)特點(diǎn)。(1)各專業(yè)至少必須具備獨(dú)當(dāng)一面的核心人物(不一定是專業(yè)負(fù)責(zé)人)，可以處理該專業(yè)領(lǐng)域重大技術(shù)問(wèn)題。人員配置時(shí)，除考慮能力外，還應(yīng)考慮個(gè)性的因素；(2)工程不同階段配置不同數(shù)量和素質(zhì)成員，如整套啟動(dòng)調(diào)試施行重大專項(xiàng)試驗(yàn)(甩負(fù)荷試驗(yàn)、RB試驗(yàn))或重要調(diào)整(鍋爐燃燒調(diào)整、AGC)，該領(lǐng)域的專家型人才派駐項(xiàng)目部。此外，還應(yīng)注意到不同專業(yè)分階段人力資源的需求并不相同，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；(3)滿足整組啟動(dòng)值班階段24h現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)的需要；(4)考慮大型機(jī)組啟動(dòng)調(diào)試中對(duì)質(zhì)量、程序文件的高度重視，還配置專門(mén)文員進(jìn)行協(xié)助；(5)院級(jí)職能部門(mén)不定期進(jìn)行支援。

3.2 職權(quán)沖突解決方案

電力科研院所典型矩陣組織的職權(quán)沖突來(lái)自其自身特點(diǎn)決定的權(quán)力交叉，在調(diào)試項(xiàng)目部組織規(guī)劃時(shí)，應(yīng)盡量避免權(quán)力交叉予以弱化。在項(xiàng)目實(shí)施的不同階段，項(xiàng)目部授權(quán)需要?jiǎng)討B(tài)加強(qiáng)或者弱化，包括項(xiàng)目經(jīng)理人權(quán)、財(cái)權(quán)及決策權(quán)。與此同時(shí)還要建立一定的制約機(jī)制加以控制，防止權(quán)力的膨脹而帶來(lái)負(fù)面影響。為彌合“職權(quán)缺口”造成的矛盾，上層管理者還要綜合考慮均衡激勵(lì)，采取慎重而又藝術(shù)的溝通方式，確保渠道暢通。

3.3 分解目標(biāo)，建立健全各種規(guī)章制度

調(diào)試項(xiàng)目部成立后，根據(jù)工程目標(biāo)的要求，以規(guī)章制度的形式把責(zé)任、權(quán)力和利益落實(shí)到個(gè)人及其所屬職能部門(mén)，并加強(qiáng)溝通，確保執(zhí)行力。這包括兩個(gè)方面，一是院級(jí)管理規(guī)范，項(xiàng)目部的運(yùn)作必須在院級(jí)質(zhì)保體系、相關(guān)管理制度的范疇內(nèi)；二是項(xiàng)目部級(jí)的制度，根據(jù)項(xiàng)目的具體特點(diǎn)由項(xiàng)目經(jīng)理及各專業(yè)負(fù)責(zé)人共同策劃制定。使每位項(xiàng)目成員在明確授權(quán)的范圍內(nèi)去充分發(fā)揮自己的聰明才智和業(yè)務(wù)水平。此外，還要將合同文本、工期和業(yè)主的具體要求等目標(biāo)進(jìn)行分解，建立健全各種規(guī)章制度的根本目的還是有效地達(dá)成調(diào)試項(xiàng)目目標(biāo)。

3.4 溝通管理

有效的溝通是人力資源發(fā)揮作用的保障。要科學(xué)的組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制項(xiàng)目部的運(yùn)作，必須進(jìn)行橫向、縱向及內(nèi)部、外部的溝通。調(diào)試項(xiàng)目部?jī)?nèi)部溝通的方式可以靈活多樣，目標(biāo)要達(dá)到傳遞項(xiàng)目成員間的思想和信息，激發(fā)項(xiàng)目成員對(duì)工作和目標(biāo)的熱情，項(xiàng)目經(jīng)理必須高度重視與項(xiàng)目成員之間的溝通，將項(xiàng)目成員日常工作與整個(gè)調(diào)試工程的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，這樣，可以給項(xiàng)目成員更大的自主和民主，讓項(xiàng)目成員意識(shí)到自己看似平凡工作價(jià)值，如“你的工作很重要”、“你的一舉一動(dòng)關(guān)系項(xiàng)目部的成敗榮辱”。因此，強(qiáng)調(diào)溝通，實(shí)施溝通是促使調(diào)試項(xiàng)目部業(yè)績(jī)提升和構(gòu)建和諧氛圍的人力資源管理工具。

3.5 激勵(lì)、績(jī)效管理

激勵(lì)是滿足成員需求從而調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程。實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制，是高效調(diào)試項(xiàng)目部的重要方法。如前所述調(diào)試項(xiàng)目部的臨時(shí)性對(duì)項(xiàng)目成員樹(shù)立責(zé)任心產(chǎn)生負(fù)面影響。有效的績(jī)效管理能很好激勵(lì)項(xiàng)目成員，并提高項(xiàng)目成員的滿意度和未來(lái)的成就感?？?jī)效是對(duì)項(xiàng)目成員業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度包括品德進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。為此，項(xiàng)目成員的績(jī)效考核，給予了項(xiàng)目經(jīng)理相當(dāng)程度的授權(quán)，其結(jié)果成為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。調(diào)試項(xiàng)目部激勵(lì)、績(jī)效管理必須注意：(1)選用適合項(xiàng)目績(jī)效考核的方法，對(duì)調(diào)試項(xiàng)目部而言，目標(biāo)非常明確，即按里程碑節(jié)點(diǎn)工期最終使機(jī)組通過(guò)168h滿負(fù)荷試運(yùn)移交試生產(chǎn)，期間不發(fā)生重大安全事故，業(yè)主滿意為標(biāo)準(zhǔn)；(2)項(xiàng)目經(jīng)理在溝通的基礎(chǔ)上，弄清項(xiàng)目成員的真正需求，把握不同層次成員的最佳績(jī)效期望；(3)激勵(lì)機(jī)制支持績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)、精神相結(jié)合。使項(xiàng)目成員在實(shí)現(xiàn)調(diào)試目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值體現(xiàn)，從而增加自身及業(yè)主的滿意度。這些，包括與工資獎(jiǎng)金掛鉤、職位晉升、旅游、公開(kāi)精神獎(jiǎng)勵(lì)等系列激勵(lì)方式；(4)激勵(lì)方式根據(jù)成員的不同需求、項(xiàng)目進(jìn)展階段呈現(xiàn)多樣性；(5)非常注意績(jī)效結(jié)果的反饋藝術(shù)；(6)引入不同項(xiàng)目部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以對(duì)項(xiàng)目部整體進(jìn)行激勵(lì)。

3.6 企業(yè)文化對(duì)項(xiàng)目部的影響

企業(yè)文化始終影響項(xiàng)目成員對(duì)項(xiàng)目部的信任度、滿意度。倡導(dǎo)“以人為本”、“優(yōu)質(zhì)服務(wù)于電力”的企業(yè)文化，采取規(guī)范管理，以崇高的宗旨、明確的目標(biāo)、正確的價(jià)值觀來(lái)創(chuàng)建“團(tuán)結(jié)和諧、盡職盡責(zé)”的項(xiàng)目部。實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化潛移默化地規(guī)范、約束成員的效果。一些電力科研院所目前勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜化，正式職工、臨聘人員均是構(gòu)成項(xiàng)目部的主要成員，營(yíng)造項(xiàng)目部工作環(huán)境(人與人之間的相互關(guān)系、規(guī)章制度、文化氛圍等)時(shí)，倡導(dǎo)項(xiàng)目成員是項(xiàng)目部主人的文化，建立和諧統(tǒng)一的伙伴關(guān)系。結(jié)語(yǔ)

第二篇：關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

醫(yī)學(xué)藥學(xué)網(wǎng) 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)

人力資源管理是醫(yī)藥企業(yè)形成自身獨(dú)特的企業(yè)文化最直接的方式。人力資源管理可以直接將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值理念，通過(guò)特有的管理手段，灌輸?shù)矫總€(gè)員工，同時(shí)也將員工對(duì)企業(yè)有用的建設(shè)性意見(jiàn)反饋給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，從而逐步地形成企業(yè)共同的價(jià)值觀。

一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理的理念

雖然大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到：“人”不單單是一種工具性資源，而且是企業(yè)的一種服務(wù)于其他資源的更重要資源。但是，醫(yī)藥企業(yè)仍然沒(méi)有將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位，即沒(méi)有形成戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

2.人才引進(jìn)困難問(wèn)題

醫(yī)藥行業(yè)是一個(gè)具有高投入、高收益、高技術(shù)密集與高勞動(dòng)密集相結(jié)合的特殊行業(yè)。而醫(yī)藥企業(yè)的人力資源大體包括企業(yè)中各級(jí)管理人員、醫(yī)藥技術(shù)研究、開(kāi)發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)療器械、醫(yī)藥中間體、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)與銷售流通人才。相對(duì)于其他企業(yè)而言，四類關(guān)鍵人才對(duì)醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展尤為重要：(1)具有良好的職業(yè)操守、懂得不斷學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)并將其運(yùn)用到企業(yè)中的高級(jí)管理人才；(2)具有行業(yè)背景及豐富的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的資本運(yùn)作人才；(3)受過(guò)良好培訓(xùn)、具有營(yíng)銷或醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)、對(duì)市場(chǎng)敏感且反映迅速的營(yíng)銷人才；(4)具備醫(yī)藥理論知識(shí)和創(chuàng)新能力的研發(fā)人才。由于這四類人才的稀缺性造成了關(guān)鍵人才的引進(jìn)成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中的一大難點(diǎn)。

3.缺乏有效的員工培訓(xùn)體系

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在很大問(wèn)題，缺乏一個(gè)完善并且有效的員工培訓(xùn)體系。首先，由于員工培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)藥企業(yè)只看到教育培訓(xùn)的巨大投入，看不到教育培訓(xùn)所帶來(lái)的潛在經(jīng)濟(jì)效益，從而導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)培訓(xùn)資金投入不足；其次，由于從事員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的相關(guān)人員，自身沒(méi)有接受過(guò)相關(guān)理念、技能的培訓(xùn)，素質(zhì)較低，缺乏做好員工培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)和能力，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)水平的低層次；這些簡(jiǎn)單的培訓(xùn)方式使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺(jué)，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。

4.激勵(lì)制度滯后，薪酬公平性較差

總體而言，目前醫(yī)藥企業(yè)主要采用的激勵(lì)方式是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。但是隨著醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，原來(lái)的激勵(lì)制度越來(lái)越不能滿足員工的需求。一方面，隨著物質(zhì)生活水平的提高，員工需求呈現(xiàn)多樣化，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)邊際效

用逐漸呈遞減趨勢(shì)。另一方面，隨著員工自身學(xué)歷、職稱等綜合素質(zhì)的提高，加之人的精神追求的各異性，現(xiàn)代企業(yè)管理者很難給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵(lì)。

二、提高醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)化觀念，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該采用戰(zhàn)略性人力資源管理理念，來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，醫(yī)藥企業(yè)要在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來(lái)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，醫(yī)藥企業(yè)要選擇與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施從而制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；最后，醫(yī)藥企業(yè)還要建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度以及良好的人力資源配套支持系統(tǒng)來(lái)進(jìn)一步規(guī)范和管理，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

2.挖掘合適的關(guān)鍵人才，確保人力資源管理的質(zhì)量

據(jù)所知，醫(yī)藥企業(yè)整體的人才平均流動(dòng)率曾高達(dá)30％～40％，部分企業(yè)的人才流動(dòng)率甚至超過(guò)了60％。這其中固然有醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系不合理、人際關(guān)系復(fù)雜、企業(yè)制度不健全等詰多因素的影響。然而，位于人力資源管理系統(tǒng)輸入環(huán)節(jié)的招聘工作存在的諸多問(wèn)題，是造成這種局面的一個(gè)很重要因素。

為了降低人才流動(dòng)率，引進(jìn)高素質(zhì)的關(guān)鍵人才，醫(yī)藥企業(yè)在招聘時(shí)必須把握一些基本原則：招聘價(jià)值觀念、行事態(tài)度要與企業(yè)所倡導(dǎo)的文化價(jià)值相互契合的優(yōu)秀員工，而且員工對(duì)企業(yè)規(guī)范和獎(jiǎng)勵(lì)在價(jià)值判斷和預(yù)期上能夠接受，且個(gè)人具備相應(yīng)的資格、能力；選聘要社會(huì)化、公開(kāi)化，以拓寬選擇渠道，擴(kuò)大挑選范圍，提高應(yīng)聘者的質(zhì)量；使用高素質(zhì)的招聘人員和采用多種測(cè)評(píng)人才的手段，如專業(yè)知識(shí)考核、管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)、實(shí)習(xí)考察、角色扮演等方式，以確保醫(yī)藥企業(yè)能夠招聘到合適的人才。

3.重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

在科技迅速發(fā)展和面臨知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的前提下，員工培訓(xùn)既是提高人力資源質(zhì)量，也是吸引關(guān)鍵人才的重要手段。因此，醫(yī)藥企業(yè)必須轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加大對(duì)員工培訓(xùn)資金的投入，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)且有效的員工培訓(xùn)體系。

4.創(chuàng)新激勵(lì)制度，提高薪酬公平性

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)激勵(lì)制度的滯后和薪酬的公平性較差，直接導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)不能吸納和留住關(guān)鍵人才，進(jìn)而影響人力資源質(zhì)量的提高和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得。要解決這一問(wèn)題，醫(yī)藥企業(yè)就必須創(chuàng)新激勵(lì)制度和提高薪酬公平性。首先，醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)創(chuàng)新，其次，醫(yī)藥企業(yè)要進(jìn)行精神激勵(lì)創(chuàng)新，最后，醫(yī)藥企業(yè)要逐步縮小與外資企業(yè)在薪酬上的差距，尤其是在關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)上，以此來(lái)提高外部公平性；而提高內(nèi)部公平性最主要的方式，就是關(guān)注員工的績(jī)效，按績(jī)效來(lái)分配。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，隨著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理越來(lái)越成為企業(yè)管理中非常重要的工作，人力資源管理也對(duì)應(yīng)的跟，不能一成不變，這樣才能確保人才的吸納，醫(yī)藥企業(yè)更快的發(fā)展壯大。

第三篇：民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理的作用

民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理的作用

民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展對(duì)人力資源的管理提出了新的要求，處于發(fā)展成熟期的民營(yíng)企業(yè)“老板”也認(rèn)識(shí)到在眾多資源中，人作為一種資源的重要性；企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才和人力資源的有效配置；能否成功擁有優(yōu)秀的人力資源，關(guān)系到能否擁有未來(lái)的市場(chǎng)；擁有一流的人力資源管理者，將是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要關(guān)鍵因素之一。

這正是給每一個(gè)人力資源主管提出了新的課題，即如何在企業(yè)中發(fā)揮作用？如何為企業(yè)選人、育人、用人、留人？如何為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持！就個(gè)人工作實(shí)踐中的體會(huì)做為一名人力資源主管在民營(yíng)企業(yè)中更好地發(fā)揮作用，主要應(yīng)做好如下工作：

1、人力資源主管要將精力用在戰(zhàn)略性的人力資源管理工作規(guī)劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設(shè)等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務(wù)上。在整體實(shí)施中，人力資源主管首先應(yīng)配置優(yōu)秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務(wù)工作以崗位職責(zé)形式分配在每一個(gè)崗位上，充分授權(quán)要“管到”、“理順”.這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預(yù)測(cè)、分析、溝通、制定計(jì)劃落實(shí)方面。提高人力資源部門(mén)的威信，充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的作用。

2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執(zhí)行，并敢于堅(jiān)持原則，敢于碰硬、堅(jiān)持公開(kāi)公平公正，堅(jiān)持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運(yùn)用最多，無(wú)法想象一個(gè)很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實(shí)現(xiàn)人力資源的深層次管理。定制度容易，執(zhí)行并始終如一地執(zhí)行很艱難，尤其是在民營(yíng)企業(yè)中當(dāng)涉及到一些“關(guān)果鍵人物”的違紀(jì)，如何處理？對(duì)人力資源主管、人事制度的有效執(zhí)行是一個(gè)考驗(yàn)，也是所有民營(yíng)企業(yè)中敏感的一個(gè)問(wèn)題。人力資源主管要堅(jiān)信正氣必定戰(zhàn)勝邪氣，同時(shí)主動(dòng)和老板溝通，得到老板的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執(zhí)行制度，為了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要堅(jiān)持到底，這樣就會(huì)提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對(duì)人力資源主管的看法，提升了員工執(zhí)行制度的自覺(jué)性。做為一個(gè)人力資源主管，首先要堅(jiān)持原則，堅(jiān)持在制度面前人人平等，堅(jiān)持正人先正已，敢于剎歪風(fēng)，還要善于溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用。

3、人力資源部門(mén)是一個(gè)職能服務(wù)部門(mén)，如何讓老板認(rèn)識(shí)到企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源部的工作息息相關(guān)，這是人力資源主管發(fā)揮作用的主要方面。比如說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)狀況分析時(shí)，要分解出市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告、市場(chǎng)覆蓋率、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況、市場(chǎng)前景預(yù)則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關(guān)系到經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，無(wú)一例外與員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為思想觀念和思維方法有關(guān)，這些都離不開(kāi)人力資源部門(mén)的工作，即人力資源部門(mén)在選人上，選到優(yōu)秀的人才。如果人力資源部門(mén)只是被動(dòng)地執(zhí)行命令，而在這些

方面都提不出建設(shè)性的意見(jiàn)，不能幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題，人力資源部門(mén)發(fā)揮作用也就無(wú)從說(shuō)起。所以，在為企業(yè)的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優(yōu)，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對(duì)有潛力、基礎(chǔ)素質(zhì)好的年青人想辦法多培養(yǎng)，引導(dǎo)并建議啟用，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)解決一些涉及到人員方面的棘手問(wèn)題。真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，人力資源主管從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的背景下來(lái)思考和研究問(wèn)題，要了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、影響業(yè)績(jī)的原因，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題發(fā)展方向，面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才有可能為業(yè)務(wù)部門(mén)提供有益的幫助。在公司的高層會(huì)議上，從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績(jī)的建議，使老板認(rèn)識(shí)到人力資源部門(mén)的重要性。

4、人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須熟悉企業(yè)生命周期的管理，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略，對(duì)企業(yè)在什么時(shí)期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲(chǔ)備各類人才，建立人才梯隊(duì)。這是一項(xiàng)艱巨又在短時(shí)間不能見(jiàn)效的工作，這就需人力資源部門(mén)以制度的形式確定部門(mén)經(jīng)理都有義務(wù)培養(yǎng)助手和后備干部，正如我服務(wù)過(guò)的企業(yè)在制度里規(guī)定：“一個(gè)正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養(yǎng)出合適的助手或后備干部就不是一個(gè)稱職的管理者”，制定人才標(biāo)準(zhǔn)，使每一個(gè)管理者都在為企業(yè)的人才工程做貢獻(xiàn)，而組織牽頭的部門(mén)就是人力資源部。這項(xiàng)工作是企業(yè)百年大計(jì)的工作，是企業(yè)發(fā)展有后勁和競(jìng)爭(zhēng)力的保證。

5、人力資源主管發(fā)揮作用重要的一環(huán)是溝通交流、協(xié)調(diào)的藝術(shù)，涉及到三個(gè)方面： 一是和老板（頂頭上司）的溝通，讓老板認(rèn)識(shí)到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業(yè)績(jī)，在溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，用數(shù)字、業(yè)績(jī)說(shuō)話，各方面工作做好，業(yè)績(jī)突出，任何一個(gè)老板也會(huì)支持人力資源部門(mén)工作的。

二是要和各職能部門(mén)，生產(chǎn)、業(yè)務(wù)部門(mén)溝通交流，協(xié)調(diào)，做好服務(wù)工作，及時(shí)滿足各部門(mén)的正當(dāng)需求；為各部門(mén)的工作提供人力資源方面的支持。

三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業(yè)務(wù)和專業(yè)技能，對(duì)人事管理制度熟悉，準(zhǔn)確及時(shí)和員工交流并回答他們提出的問(wèn)題。做好這三方面的溝通協(xié)調(diào)，再有優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)做支撐，人力資源部門(mén)的威信就會(huì)大大提高，同時(shí)其作用也就得到充分發(fā)揮。

綜上所述，可以看出民營(yíng)企業(yè)中人力資源主管要發(fā)揮作用重要的是做出優(yōu)良的業(yè)績(jī)，做好服務(wù)并進(jìn)行有效的溝通，得到老板、同事、員工的認(rèn)同和支持，才能更好地發(fā)揮作用。

第四篇：eHR系統(tǒng)中人力資源管理角色的應(yīng)用

eHR系統(tǒng)中人力資源管理角色的應(yīng)用

人力資源管理系統(tǒng)是從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開(kāi)始，記錄招聘、崗位描述、培訓(xùn)、技能、績(jī)效評(píng)估、個(gè)人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個(gè)人相關(guān)的系列信息，并以易訪問(wèn)和可檢取的方式儲(chǔ)存到集中的數(shù)據(jù)庫(kù)中，將企業(yè)員工的信息統(tǒng)一管理起來(lái)。完整的記載員工從面試開(kāi)始到離職整個(gè)周期的薪資、福利、崗位變遷、績(jī)效等歷史信息。注重在人力資源管理的各個(gè)方面的系統(tǒng)規(guī)劃、設(shè)計(jì)運(yùn)作，并在企業(yè)管理管理中持續(xù)改進(jìn)，注重系統(tǒng)化、規(guī)范化的運(yùn)用。

萬(wàn)古eHR-soft2000系統(tǒng)根據(jù)用戶在人力資源管理工作中的角色不同，分為決策層、管理層、HR和員工四類操作者，這樣企業(yè)所有員工都可以參與到人力資源管理中，真正實(shí)現(xiàn)協(xié)同人力資源管理。

對(duì)于決策層而言，可以通過(guò)eHR系統(tǒng)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，快速獲得所需信息，如企業(yè)員工信息、工資發(fā)放狀況、休假考核情況等。這不僅能提高了人力資源的管理效率, 而且更便于企業(yè)高層從總體把握人力資源情況。

對(duì)于管理者而言，他們可以同時(shí)直接從個(gè)人層面及集體層面上獲得所屬員工的信息，因此，管理者能夠及時(shí)做出應(yīng)對(duì)，并通過(guò)更好地監(jiān)測(cè)過(guò)去和現(xiàn)在的表現(xiàn)來(lái)適當(dāng)?shù)刂贫ú块T(mén)的人力資源計(jì)劃。

對(duì)于人力資源工作者，將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來(lái)源。

而對(duì)于大多數(shù)的普通員工而言，他們不僅利用基于網(wǎng)絡(luò)和自助服務(wù)選項(xiàng)來(lái)修改和簡(jiǎn)化流程，同時(shí)檢查自己的人力資源資料現(xiàn)狀，并隨時(shí)更新相關(guān)信息，甚至還可以獲得在線的個(gè)人建議等等。

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第五篇：項(xiàng)目組織與人力資源管理

項(xiàng)目組織與人力資源管理

一、選擇

1、設(shè)定個(gè)人激勵(lì)目標(biāo)是為了讓本人接受

2、馬爾柯夫預(yù)測(cè)模型適用于供給預(yù)測(cè)。

3、孟子人性善觀點(diǎn)等同于社會(huì)人觀點(diǎn)。

4、工作分析中觀察法只適用于體力勞動(dòng)者。

5、招聘包含招募和選拔聘用。

6、測(cè)試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于評(píng)價(jià)中心。

7、勞動(dòng)關(guān)系管理是為了促進(jìn)雙方積極性。

二、簡(jiǎn)答

1、項(xiàng)目組織與人力資源管理？

答：

（1）概念：是指根據(jù)組織的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法對(duì)組織成員的思想、心理和行為進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制和管理，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，以便實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。它根據(jù)項(xiàng)目的目標(biāo)、進(jìn)展和外部環(huán)境的變化對(duì)項(xiàng)目有關(guān)人員所開(kāi)展的有效規(guī)劃、積極開(kāi)發(fā)、合理配置、準(zhǔn)確評(píng)估、適當(dāng)激勵(lì)等工作。

（2）內(nèi)容：編制組織和人力資源規(guī)劃、人員招聘和遣散、明

確成員職責(zé)和權(quán)限和績(jī)效考核、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)和建設(shè)。

（3）原理：戰(zhàn)略目標(biāo)管理、系統(tǒng)化原理、同素異購(gòu)原理、能

級(jí)層序原理、互補(bǔ)優(yōu)化原理、動(dòng)態(tài)適用原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、公平競(jìng)爭(zhēng)原理、信息激勵(lì)原理、文化凝聚原理。

（4）基本原理：組織戰(zhàn)略設(shè)定、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、崗位設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、工作分析、人員選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核和激勵(lì)。

2、工作分析作用

答：工作分析是招聘、考評(píng)、薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)的重要基礎(chǔ)。

3、績(jī)效考評(píng)作用

答：對(duì)于培訓(xùn)、選拔、工作分析都有支持性作用。

4、馬克思的人性觀？

答：馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”。人的本質(zhì)屬性是社會(huì)性，人的社會(huì)屬性是不能離開(kāi)自然屬性而單獨(dú)存在。人性乃是人的自然屬性和社會(huì)屬性的統(tǒng)一。

5、柯克帕特里克培訓(xùn)模型？

答：一級(jí)評(píng)估，反應(yīng)層評(píng)估，內(nèi)容是觀察受訓(xùn)者的反映；二級(jí)評(píng)估，學(xué)習(xí)層評(píng)估，內(nèi)容是檢查受訓(xùn)者的培訓(xùn)結(jié)果；三級(jí)評(píng)估，行為層評(píng)估，內(nèi)容是衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級(jí)評(píng)估，結(jié)果層評(píng)估。內(nèi)容是衡量組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化。

三、論述

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性？

答：

當(dāng)前，越來(lái)越復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)與管理環(huán)境和世界經(jīng)濟(jì)一體化，加劇了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，其中最核心的人才競(jìng)爭(zhēng)。

競(jìng)爭(zhēng)能力的大小取決于人力資源的整體實(shí)力和素質(zhì)水平，也取決于企業(yè)人力資源管理體系的性能。因此人力資源管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展顯得極為重要，在一定程度上甚至決定了企業(yè)的成與敗。

從世界觀現(xiàn)代進(jìn)程看，企業(yè)是伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)不斷進(jìn)步而發(fā)展的，現(xiàn)代企業(yè)管理比較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，具有更多新特點(diǎn)，形成一系列的發(fā)展趨勢(shì)，人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生，演變的歷史過(guò)程中，越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于人力資源的重視，已經(jīng)越來(lái)越被普遍認(rèn)同。在我國(guó)傳統(tǒng)的家族式作坊工廠中，投資者集財(cái)產(chǎn)所有者和經(jīng)營(yíng)管理者于一身，作為管理者，許多企業(yè)的具體職能，如生產(chǎn)，財(cái)務(wù)，人事，營(yíng)銷等都有資本家負(fù)責(zé)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理幅度越來(lái)越寬，投資者直接管理一切企業(yè)活動(dòng)已經(jīng)是心有余而力不足，再后來(lái)隨著企業(yè)活動(dòng)的進(jìn)一步復(fù)雜化，組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜，現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)達(dá)，高度分工，于是出現(xiàn)了財(cái)務(wù)，技術(shù)，生產(chǎn)，銷售等專業(yè)性較強(qiáng)的部門(mén)，人力資源部門(mén)也是這樣產(chǎn)生的?，F(xiàn)代企業(yè)的管理重心已經(jīng)右過(guò)去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。人是社會(huì)中的人，人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘人本身所具備的無(wú)限潛能。有效的人力資源管理的首要問(wèn)題就是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)去為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益和環(huán)境，企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，就要重視人力資源管理在企業(yè)中的地位，特別要重視加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。

從經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家看，人力資源開(kāi)發(fā)與管理在20世紀(jì)初開(kāi)成了理論體系，類似于美國(guó)、英國(guó)、日本等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，具備有較完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系，其人才資源開(kāi)發(fā)與管理也同樣完備。從政府官員到企業(yè)總裁，都非常重視人才及人才的優(yōu)化配置。把人力資源管理視為一個(gè)系統(tǒng)工程，一方面注重政策的宏觀調(diào)控，另一方面注重市場(chǎng)的人才需要。形成了選才、育才、愛(ài)才、用才等有利于人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制。確立市場(chǎng)需求的人才觀，實(shí)現(xiàn)人才資源配置市場(chǎng)化；實(shí)施繼續(xù)教育工程，開(kāi)展多種形式的教育培訓(xùn)；樹(shù)立人才國(guó)際化觀念；

從高新技術(shù)的發(fā)展來(lái)看，時(shí)代的進(jìn)步帶來(lái)了新的生產(chǎn)技術(shù)，這就對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工的知識(shí)背景與學(xué)習(xí)能力提出了更高的要求。高新的技術(shù)發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，提升了人力資源在企業(yè)生產(chǎn)中的地位與作用。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起到了很重要的作用?，F(xiàn)代型企業(yè)需要的是復(fù)合型人才，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是人力資源管理的重要任務(wù)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，知識(shí)力量的儲(chǔ)備不僅僅是依賴?yán)弦惠吋夹g(shù)力量的支持，還要吸納新的人才力量和新的科技知識(shí)。每一股新鮮血液的注入，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嶄新的活力。企業(yè)在“以人為本”的大環(huán)境下，茁壯成長(zhǎng)，散發(fā)著炙熱的凝聚力

從人力資源的國(guó)際化看，全球貿(mào)易量迅速增漲，全球生產(chǎn)迅速一體化?？鐕?guó)公司形成了全球配置資源，跨國(guó)協(xié)調(diào)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的格局。經(jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)了人力、資本、商品、服務(wù)等實(shí)現(xiàn)了跨國(guó)際的流動(dòng)。在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，最為重要的生產(chǎn)的要素是人力資本。