第一篇：機械類制造業(yè)企業(yè)績效考核辦法

機械類制造業(yè)企業(yè)績效考核辦法

為使考核工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，特制定本績效考核辦法。具體內(nèi)容如下： 指導(dǎo)思想和原則。

考核工作的目的首先是為了有效分解、傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)，指出各部門、各崗位的工作方向，明確工作重點和薄弱環(huán)節(jié)，促使員工更好地履行自己的職責(zé)，確保各項工作的順利完成以及工作績效的提高；

其次是為了公正、客觀的評價部門和員工的工作績效，為職務(wù)晉升、崗位聘任和待遇分配提供重要的決策參考依據(jù)。在符合“效率優(yōu)先、兼顧公平、總體提高、重點傾斜、拉開檔次、市場取向”的基本原則下，加大向一線技術(shù)工人、工程技術(shù)人員、生產(chǎn)管理骨干人員的傾斜力度，充份發(fā)揮分配制度的激勵作用，保證成套部生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、考核辦法。

1、機加工績效考核辦法：

（1）、機加工技能工資、崗位工資工時考核。①、月工時考核定額： 一班制：應(yīng)出勤日×8小時 二班制：應(yīng)出勤日×8小時×2 三班制：應(yīng)出勤日×8小時×3 四班三運轉(zhuǎn)制：應(yīng)出勤日×7.5小時×4 ②、如完不成以上考核定額不發(fā)崗位工資，當(dāng)月技能工資按以下公式計發(fā)： 當(dāng)月技能工資=實際完成工時÷考核工時×技能工資（2）、機加工崗位津貼、效益貢獻獎工時考核。①、月工時考核定額： 一班制：應(yīng)出勤日×10.27小時 二班制：應(yīng)出勤日×10.27小時×2 三班制：應(yīng)出勤日×10.27小時×3 四班三運轉(zhuǎn)制：應(yīng)出勤日×8.18小時×4 ②、如完成崗位津貼、效益貢獻工時考核，即從超出技能工資、崗位工資工時考核部分按步進制超產(chǎn)獎勵辦法或千臺時超產(chǎn)獎勵辦法計發(fā)超產(chǎn)獎。③、如完不成以上考核定額不發(fā)崗位津貼、效益貢獻獎。

（3）、以上考核如遇法定假日加班，按國家規(guī)定和成套部當(dāng)期核定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給加班工資，同時每加班1天增加考核工時8小時；如個人不報加班，則在按超產(chǎn)考核的同時，再按成套部核定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給1天的加班工資。

（4）、以上考核在員工全月正常出勤的情況下，如遇公出或待工、待料，則從應(yīng)出勤日中扣減相應(yīng)工時考核，扣減工時考核后達到考核定額的，可預(yù)支相應(yīng)技能工資、崗位工資、崗位津貼、效益貢獻獎。（5）、步進制超產(chǎn)獎勵。

適用班次一班制、二班制、三班制超產(chǎn)額度1-50小時51-100小時101-150小時151以上超產(chǎn)工時單價5元7元10元12元

適用班次四班三運轉(zhuǎn)超產(chǎn)額度1-35小時36小時以上超產(chǎn)工時單價5元7元

（6）、千臺時超產(chǎn)獎勵。適用班次當(dāng)月工時考核超產(chǎn)工時獎金一班制333小時1374元＋（實際完成工時－333小時）×13元＋（實際完成工時－333小時）×13元×80%×幫工定額人數(shù)二班制666小時2868元＋（實際完成工時－666小時）×14元＋（實際完成工時－666小時）×14元×80%×幫工定額人數(shù)三班制1000小時5912元＋（實際完成工時－1000小時）×15元＋（實際完成工時－1000小時）×15元×80%×幫工定額人數(shù)四班三運轉(zhuǎn)1000小時5180元＋（實際完成工時－1000小時）×15元＋（實際完成工時－1000小時）×15元×80%×幫工定額人數(shù)

2、劃線鉗工績效考核辦法：

（1）、月工時考核定額：應(yīng)出勤日×5.9小時（2）、超產(chǎn)獎=超產(chǎn)工時×4元

（3）、如完不成月工時考核定額不發(fā)崗位工資、效益貢獻獎，當(dāng)月技能工資=實際完成工時÷考核工時×技能工資。

（4）、以上考核在員工全月正常出勤的情況下，如遇公出或待工、待料，則從應(yīng)出勤日中扣減相應(yīng)工時考核，扣減工時考核后達到考核定額的，可預(yù)支相應(yīng)技能工資、崗位工資、效益貢獻獎。

3、電焊工績效考核辦法：按機加工考核獎勵辦法進行考核獎勵，但不參與千臺時超產(chǎn)獎勵辦法。

4、裝配電工績效考核辦法：

（1）、裝配電工技能工資、崗位工資工時考核。①、月工時考核定額：應(yīng)出勤日×8小時

②、如完不成以上考核定額不發(fā)崗位工資，當(dāng)月技能工資按以下公式計發(fā)： 當(dāng)月技能工資=實際完成工時÷考核工時×技能工資（2）、裝配電工崗位津貼、效益貢獻獎工時考核。月工時考核定額：應(yīng)出勤日×9.36小時

（3）、如完成崗位津貼、效益貢獻工時考核，即從超出技能工資、崗位工資工時考核部分計算超產(chǎn)獎：超產(chǎn)獎=超產(chǎn)工時×6小時。

（4）、以上考核如遇法定假日加班，按國家規(guī)定和成套部當(dāng)期核定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給加班工資，同時每加班1天增加考核工時8小時；如個人不報加班，則在按超產(chǎn)考核的同時，再按成套部核定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給1天的加班工資。

（5）、以上考核在員工全月正常出勤的情況下，如遇公出或待工、待料，則從應(yīng)出勤日中扣減相應(yīng)工時考核，扣減工時考核后達到考核定額的，可預(yù)支相應(yīng)技能工資、崗位工資、崗位津貼、效益貢獻獎。

5、裝配鉗工績效考核辦法：（1）、考核方式：

以班組為核算單位按實物量方式計獎，班組進行二次分配。（2）、計獎辦法：

按照班組完成的實物產(chǎn)量×分類噸單價確定計獎基數(shù)，再依據(jù)進度考核增加（提前完成應(yīng)增加的獎金）或減少（拖期完成應(yīng)扣除的獎金）獎金數(shù)額確定最終總額后，由工段、班組進行二次分配。

一句話：重賞之下必有勇夫

其實你知道怎么做，你知道原因：“因為那樣掙工時多”，難易系數(shù)間不平衡了，天平斜了你就把他調(diào)平就是了，請問一下你們的工藝室的人員是吃干飯的嗎亦或者說你們的調(diào)度人員就那么沒威信嗎

我有2條考核方法建議：

1、考核工藝人員的工藝編制質(zhì)量，主要手段：a、車間工時反饋，對反饋項進行生產(chǎn)追蹤考核，到底符不符實，若符實且調(diào)整幅度超過Y%則獎勵發(fā)現(xiàn)工人X元并調(diào)整工時系數(shù)，在Y%范圍內(nèi)只調(diào)整不獎勵；若不符實，追究反饋者責(zé)任，以口頭書面批評為主，經(jīng)濟處罰為輔，視情況而定。b、工藝編制人員自查，發(fā)現(xiàn)有工時超過實際值，進行追蹤確認(rèn)，調(diào)整幅度超過Y%則獎勵該人員X元并調(diào)整工時系數(shù)，在Y%范圍內(nèi)，適當(dāng)表揚，同時記錄該人員的工藝修訂次數(shù)，供領(lǐng)導(dǎo)閱。此建議雖效果較慢但為治本，多以獎勵為主，否則容易起反作用。

2、考核計劃編制人員，生產(chǎn)計劃是要有嚴(yán)肅性的，你想干就干，不想干就不干，弄到最后怎么向業(yè)主交貨，主要手段：每月編制生產(chǎn)計劃，嚴(yán)格執(zhí)行，加急項或暫緩項要有所調(diào)節(jié)，按供貨時間排序，有床子任務(wù)做完了，按計劃順序進行任務(wù)分配，不干不行，前提要搞好任務(wù)分配的透明度，防止計劃被惡意調(diào)整。精度較高或技術(shù)攻關(guān)產(chǎn)品可適度調(diào)整人員，原則不能變，變了沒威信了，然后月底考核計劃執(zhí)行率，對不聽安排者進行處罰。此建議僅治標(biāo)不治本，應(yīng)多以處罰為主，確保任務(wù)執(zhí)行。

以上2項同時進行，相輔相成，利用獎懲執(zhí)行到位，絕對有效

第二篇：企業(yè)績效考核辦法

企業(yè)績效考核辦法

第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。

第三條各成員公司應(yīng)成立由公司高管管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指辦公室）為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。

第五條

員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，崗位責(zé)任制是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責(zé)任，對每人工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點，除崗位責(zé)任制規(guī)定的日常工作外，員工還有例外工作，總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過4項。

第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。

第七條

每周的《周工作計劃打算》應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的《周工作計劃打算表》需在每周一9：30分前報送辦公室，如因特殊情況不能報送，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送，未按時報送的，每次扣部門負責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條

落實《每周工作計劃》的一每項，未完成的主要工作按該項工作分值的80% 1

扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

每月出勤天數(shù)達不到26天者，視為無資格參與考核，年終不參加獎金分配。

第九條 考核流程：

（1）每周六，辦公室將各職位的《每周工作計劃與考核》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

（2）員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。

（3）直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實際工作情況，進行考核，并與下周一前交與辦公室。

（4）辦公室負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每周一下午3點前匯總報總經(jīng)理核批。

（5）辦公室將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于次日反饋到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

（6）辦公室匯總每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。

第十條

員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核同意。

第十一條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80 +1]*崗位工資

第十二條

如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十三條 員工如對考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或辦公室提出申訴。

第十四條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十五條

員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人.次。

第十六條

辦公室為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十七條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第十八條 本辦法解釋權(quán)歸辦公室。

第十九條條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

第三篇：企業(yè)績效考核辦法

企業(yè)績效考核辦法

第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。

第三條各成員公司應(yīng)成立由公司高管管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。

第五條

員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各職位的日常工作形成職位說明書，職位說明書是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責(zé)任，對職位說明書所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點，除職位說明書的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過4項。

第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。

第七條

每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一9：30分前報送綜合管理部，如因特殊情況不能發(fā)送郵件，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送周工

作總結(jié)計劃，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條

在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條

根據(jù)公司《員工辦公行為規(guī)范》的規(guī)定，每違反《員工辦公行為規(guī)范》中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條 考核流程：

（1）每月最后一個星期，人力資源管理部門將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

（2）

員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2日前將《員工月度考核表》報送直接主管處。

（3）直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于4日前交綜合管理部。

（4）綜合管理部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月6日前匯總報總經(jīng)理核批。

（5）

綜合管理部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于7日前反饋到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員

工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

（6）每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。第十一條

員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核同意。

第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為： 崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80 1]*崗位工資

第十三條

如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人力資源管理部門提出申訴。

第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條

員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人.次。

第十七條

公司人力資源管理部門于每年1月份綜合全體員工上一各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條 人力資源管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果

將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條 本辦法解釋權(quán)歸綜合管理部。

第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效，原頒布的績效考核規(guī)定同時廢止。

第四篇：制造業(yè)企業(yè)績效管理體系優(yōu)化探討

制造業(yè)企業(yè)績效管理體系優(yōu)化探討

北京機械工業(yè)自動化研究所管理咨詢部經(jīng)理

高級咨詢顧問 封志云

企業(yè)一切管理活動的核心是為了提高企業(yè)績效。

所謂績效，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。

績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾淼闹笇?dǎo)思想就是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。因此，為改善企業(yè)績效而進行的管理活動都可以納入到績效管理的范疇之內(nèi)。

在探討績效管理體系優(yōu)化問題時，首選要明確的是通過績效管理體系優(yōu)化，企業(yè)可以得到哪些成果。明確了這個問題，有利于我們走出績效管理誤區(qū)，更好地做出績效管理決策。

一、價值：優(yōu)化績效管理體系的企業(yè)價值是什么，只是為了對員工獎罰么？

優(yōu)化績效管理體系的根本目的在于持續(xù)提升企業(yè)績效。因為通過績效管理體系優(yōu)化可以達到如下幾個效果：

（1）傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標(biāo)

通過績效管理系統(tǒng)，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解和傳遞，引導(dǎo)全體員工為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)作貢獻。

（2）強化責(zé)任，塑造職業(yè)行為

通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使企業(yè)每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，更加盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。

（3）科學(xué)決策，改進管理方法

通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，可以及時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理模式存在的問題，有利于及時改進管理方法，消除管理漏洞，提高管理績效

（4）公正評價，提供公正待遇

科學(xué)和公正地評價員工的績效和貢獻，可以為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。

（5）改進績效，促進員工發(fā)展

通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。

分析這五點價值可以發(fā)現(xiàn)：績效管理的重要價值在于企業(yè)管理改善和提升，而對員工獎金的影響只是其中的一個體現(xiàn)。優(yōu)化績效管理體系對企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的推動作用。

二、時機：企業(yè)應(yīng)該在什么時候優(yōu)化績效管理體系？

雖然優(yōu)化績效管理體系，對企業(yè)發(fā)展有著重要的推進作用，但并不是在任何時候進行，都能達到最佳效果的。通常，企業(yè)在優(yōu)化績效管理體系之時，需要滿足如下幾項前提條件：

明確企業(yè)價值觀，而且是已經(jīng)得到員工認(rèn)同的價值觀。

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃也是明確清晰的。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置是比較合理和高效的。企業(yè)具有足夠的領(lǐng)導(dǎo)力去發(fā)動變革，而且各級管理者對于績效管理的基本思想和理念都是理解的。

建立了分層分類的人力資源管理體系，包括任職資格體系以及與之相適應(yīng)的薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展通道和晉升機制、培訓(xùn)制度等各項與之相適應(yīng)的人力資源管理機制。

一些企業(yè)在不滿足上述條件的情況下，建立或優(yōu)化績效管理體系，其結(jié)果往往是費時費力，收效甚微，達不到理想成效。

三、組織：績效管理工作應(yīng)該由什么部門歸口負責(zé)？

由于績效考核的結(jié)果對員工的薪酬有著重要的影響，加之在管理理論上，通常認(rèn)為績效管理是人力資源管理的重要組成部分，因而，在設(shè)定績效管理部門時，常常不加區(qū)別的將績效管理歸口責(zé)任設(shè)在人力資源部或人事部。其結(jié)果是：績效考核只作為影響員工獎金的手段，為發(fā)工資而考核，甚至是為了考核而考核，使績效管理偏離了正確的軌道，無法產(chǎn)生應(yīng)有的成效。

我們常常會看到這樣的狀況：各級領(lǐng)導(dǎo)和員工的個人績效、部門績效都很好，但企業(yè)績效卻不良。

如果出現(xiàn)了這種情況，就需要考慮績效管理定位是否準(zhǔn)確，責(zé)權(quán)歸屬是否合理的問題了。因為這種情況的出現(xiàn)往往是因為片面強調(diào)了績效考核對員工收入的影響，忽視了績效管理體系在其循環(huán)過程中的戰(zhàn)略導(dǎo)向和管理改善作用。

我們的建議是：績效管理的歸口管理部門應(yīng)該是對企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃的執(zhí)行情況歸口負責(zé)的部門，由這樣的部門，統(tǒng)一負責(zé)監(jiān)控和評價企業(yè)各部門和各層級的工作情況，有問題及時發(fā)現(xiàn)，及時解決。從而將各部門/各關(guān)鍵崗位的經(jīng)營成果與企業(yè)目標(biāo)更加緊密地結(jié)合起來。

四、流程：企業(yè)需要建立什么樣的績效管理流程？

如果企業(yè)的績效管理流程采用的是如下圖所示的模式，就基本可以判定這是一個有缺陷的管理體系。

設(shè)定績效

監(jiān)控指標(biāo) 績效考核 分配和激勵

一個優(yōu)秀的績效管理體系應(yīng)該包含如下內(nèi)容和流程：

目標(biāo)與計戰(zhàn)略規(guī)劃

分配和激劃 績效監(jiān)控指

標(biāo) 勵

績效考核 和檢討

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，首先需要明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)體系并進行監(jiān)測）。監(jiān)測結(jié)果發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進行獎勵（激勵機制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。監(jiān)測結(jié)果發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討），通過分析找到問題所在，進行改正，使得工作做得更好。這個過程就是一個完整的績效管理流程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是一個優(yōu)秀的績效管理體系。

在這個模型中，居于核心地位的是績效監(jiān)控指標(biāo)體系的設(shè)計。通過績效指標(biāo)的監(jiān)控，保證企業(yè)經(jīng)營計劃的實現(xiàn)；同時，通過績效指標(biāo)監(jiān)控過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時做出經(jīng)營檢討。經(jīng)營檢討是一種工作程序和工作方法，是管 理者管理素質(zhì)、管理能力和工作經(jīng)驗的集中體現(xiàn)。

第五篇：某企業(yè)2014績效考核辦法

鄭州市天人文化旅游有限責(zé)任公司

2014年管理考核辦法

（試行稿）

一、目的第一條為調(diào)動員工工作積極性、逐步完善企業(yè)管理制度，公司制

定管理考核辦法。

第二條本辦法適用于公司總經(jīng)理以下所有人員，總經(jīng)理由集團公

司進行考核。

二、原則

第三條客觀公正原則和360o原則?？己隧椖吭O(shè)定既要符合實際、指標(biāo)量化、減少主觀評定因素，又要涉及被考核人的工作業(yè)績、工作行為、工作關(guān)系等各方面。

三、考核權(quán)限

第四條由管理部負責(zé)制定公司績效考核的方法、流程，協(xié)助各部

門制定員工考核的項目、指標(biāo)；并負責(zé)管理考核的日常推行。

第五條基層員工、部門主管的考核由所屬部門實施，部門、部門

副經(jīng)理及以上人員的考核由管理部協(xié)助總經(jīng)理實施。

四、績效工資

第六條公司員工定崗工資由基本工資、崗位工資、績效工資三項

構(gòu)成。一般員工基本工資為550元/月，（副）經(jīng)理基本工資為1000元/月，副總經(jīng)理基本工資為2000元/月。

第七條公司一般員工、部門主管、專業(yè)技術(shù)人員績效工資為定崗工

資的10%，部門經(jīng)理、副經(jīng)理績效工資為定崗工資的15%，副總經(jīng)理績效工資為定崗工資的20%。

第八條所有人員定崗工資減去基本工資和績效工資后為崗位工資。

第九條營銷中心當(dāng)月的績效考核成績，以全年銷售目標(biāo)的逐月分解

數(shù)據(jù)為依據(jù)計算。計算方法為：（當(dāng)月實際完成銷售額/當(dāng)月計劃完成銷售目標(biāo)）%＝當(dāng)月績效考核成績。

第十條管理部、辦公室、財務(wù)部、工程安保部、綠化保潔部、演員

部、舞美部、設(shè)備部、禪樂團當(dāng)月的績效考核，以2013同期月度業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)。計算方法為：（當(dāng)月實際完成銷售/2013年同期銷售業(yè)績）%＝當(dāng)月績效考核成績。

第十一條山居酒店當(dāng)月的績效考核，以2013山居酒店同期

業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)。計算方法為：（當(dāng)月實際完成銷售/2013年同期銷售業(yè)績）%＝當(dāng)月績效考核成績。

第十二條公司全體人員的績效工資計算方法為：個人績效工資總

額*本部門當(dāng)月績效考核成績＝實際應(yīng)得績效工資。

五、管理考核

第十三條公司在績效考核的基礎(chǔ)上，進行管理考核。管理考核的對象為副經(jīng)理以上個人和各部門，考核采取“工作目標(biāo)考核”和“360o考核”結(jié)合的方式，以工作目標(biāo)考核為主?？己霜剳屯ㄟ^個人薪資、部門薪資總額與考核成績掛勾的方式實現(xiàn)。第十四條被考核部門根據(jù)公司、部門工作目標(biāo)，對部門年

度工作目標(biāo)進行分解，每月末據(jù)此制定下月度工作計劃。月度工作計劃要根據(jù)輕重緩急進行權(quán)重分配，權(quán)重總分為70分。管理考核部門可以依據(jù)公司重點工作安排，對被考核部門的工作計劃安排和工作權(quán)重劃分提出要求。

第十五條每月末，考核管理部門根據(jù)被考核部門的工作完成情況

和工作計劃權(quán)重劃分，對被考核部門當(dāng)月的工作通過加、減分進行計分考核。在月度考核周期內(nèi)，考核部門應(yīng)對被考核人進行不少于三次工作狀態(tài)、業(yè)績等信息的收集，作為考核加、減分的依據(jù)。

第十六條部門工作目標(biāo)考核成績同時作為部門、部門（副）經(jīng)

理的工作考核成績。副總經(jīng)理分管各部門工作成績的平均數(shù)，作為副總經(jīng)理工作考核成績。

第十七條被考核部門和人員每月進行一次“360o評價考核”。部門

“360o評價考核”總分為30分，其中“總經(jīng)理評價”權(quán)重占10分，由總經(jīng)理打分；“考核部門評價”權(quán)重占5分，由考核管理部門打分；“其他部門評價”權(quán)重占10分，由參與考核的工作相關(guān)部門分別打分，取平均數(shù)作為“其他部門評價”成績；“部門自評”權(quán)重占5分，由被考核部門直接上級評分。

第十八條副總經(jīng)理“360o評價考核”總分為30分，其中“總經(jīng)理

評價”權(quán)重占15分，由總經(jīng)理打分；“同級評價”權(quán)重占10分，由同級別副總經(jīng)理分別打分，取平均數(shù)作為副總經(jīng)理“同級評價”成績；“部屬評價”權(quán)重占5分，由副總經(jīng)理分管部門的部門經(jīng)理打分，取平均數(shù)作為“部屬評價”成績。

第十九條部門經(jīng)理、副經(jīng)理“360o評價考核”總分為30分，其中

“直接上級評價”權(quán)重占10分，由部門經(jīng)理直接上級（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）打分；“同級評價”權(quán)重占10分，由公司其他經(jīng)理、副經(jīng)理互相打分，取平均數(shù)作為“同級互評”成績；“管理部門評價”權(quán)重占5分，考核管理部門打分；“下級評價”權(quán)重占5分，由被考核人下屬打分。

第二十條部門和個人當(dāng)月管理考核成績的計算方法為：工作考

核成績+360o評價考核成績。

第二十一條副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理的月度薪資總額、部門月度工資總額與月度管理考核成績掛鉤。當(dāng)月管理考核得分在100分以上，則按照實際得分乘以工資總額發(fā)放工資。當(dāng)月得分在96－100分，發(fā)放工資為考核工資的100％，當(dāng)月得分在95分以下，發(fā)放工資為“考核工資（*當(dāng)月得分+5）%，”當(dāng)月得分在86－90分，發(fā)放工資90％，以此類推，但以工資總額的70％為下限。

第二十二條全年月度管理考核成績的平均數(shù)，即為被考核人、被考核部門的管理考核成績。

第二十三條副經(jīng)理以下人員考核方法流程由部門制定、實施，考核獎懲在公司考核基礎(chǔ)上通過部門間員工薪資二次分配實現(xiàn)。部門考核制度在制（修）訂后要及時報公司管理考核部門審核、備案。

第二十四條 部門在對員工薪資進行二次分配時，可以依據(jù)考核情況

對其薪資進行增減，但增減總額不得超出被考核人當(dāng)月薪資總的10%。

六、免責(zé)與加分

第十五條在“工作目標(biāo)考核”中，因為工作計劃變更、調(diào)整或外部

環(huán)境改變等客觀原因造成的工作計劃未完成情況，被考核人可向考核部門申訴、并提交書面免責(zé)申請，報總經(jīng)理審核確定是否予以免責(zé)（不扣減考核得分）。

第十六條被考核部門（人）在考核周期內(nèi)，有急難工作實現(xiàn)突破、超額完成任務(wù)、業(yè)績突出、重大創(chuàng)新、大額獎金節(jié)支、臨時工作過多過重等情況的，可以向考核部門申請在工作計劃權(quán)重（70分）基礎(chǔ)分上加分。加分權(quán)重由考核部門核準(zhǔn)后報總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后的加分直接加入被考核部門（人）次月的考核得分。

七、時間要求

第十七條參與績效考核的部門和人員每月28日前向考核管理部

門提交次月“工作計劃表”。

第十八條考核管理部門每月5日前匯總當(dāng)月考核記錄、組織打

分、互評，并依據(jù)打分記錄和評價結(jié)果計算被考核部門（人）成績。

八、附則

第十九條本辦法經(jīng)辦公會確認(rèn)、總經(jīng)理簽字后試行，試行期為三

個月。

第二十條試行期間，管理考核相關(guān)各方要注意收集反饋信息，積

累考核辦法優(yōu)化、修訂的數(shù)據(jù)資料。

第二十一條附件

附：

1、管理考核表格樣表（月、周工作計劃樣表）

２、管理考核加分細則