第一篇：機械制造企業(yè)中層以上干部績效考核辦法

第B版(06.9.1發(fā)布)職責范圍與規(guī)章制度黨辦-3A-01-005(1)

機械制造企業(yè)中層以上干部績效考核辦法

為了進一步加強干部隊伍建設(shè)，將對公司中層以上干部進行績效考核?；疽?/p>

1.1政治思想方面：

認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律、法規(guī)；自覺參加各種學習，堅持在實踐中學習鄧小平理論和“三個代表”重要思想；關(guān)心國家大事；熱愛本職工作，有強烈的事業(yè)心和高度的責任感；講黨性，堅決執(zhí)行公司黨委和行政的指令。

1.2 工作作風方面：

模范執(zhí)行民主集中制，領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部團結(jié)協(xié)調(diào)，工作中相互尊重，相互支持；公道正派，任人唯賢，善于團結(jié)同志一道工作；吃苦在前，享受在后，以身作則，為人表率；顧全大局，秉公辦事，堅持原則；謙虛謹慎，平易近人，關(guān)心職工。

1.3 工作能力方面：

具有本崗位領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)具備的決策指揮能力、組織協(xié)調(diào)能力、宣傳鼓動能力，經(jīng)營管理能力強，熟悉本職業(yè)務(wù)，創(chuàng)新意識強，工作效率高，工作質(zhì)量好。

1.4 工作實績方面：

能積極主動完成上級布置的生產(chǎn)、工作任務(wù)以及各種臨時任務(wù)；對所負責的部門或分管的專線創(chuàng)造性地開展工作；全面完成公司方針目標和本部門年度的各項生產(chǎn)（工作）任務(wù)。

1.5 廉政自律方面：

自覺遵守國家各項法規(guī)和企業(yè)各項規(guī)章制度。考核辦法

2.1 個人根據(jù)一年的工作情況，進行自我績效評價，寫出書面小結(jié)（述職結(jié)束交黨委辦，存入各人考績檔案）。

2.2 個人向公司或所在部門職工代表大會述職；

2.3 有黨委辦組織25名以上的職工代表和骨干進行民主測評；

2.4 組成由黨委副書記為組長、黨委委員參加的考核組，考核組分成若干小組，分別與本人、領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員、職工代表和骨干談話，共 2 頁第 1 頁

第B版(06.9.1發(fā)布)職責范圍與規(guī)章制度黨辦-3A-01-005(1)聽取分管領(lǐng)導(dǎo)的意見，全面了解每位干部的業(yè)績，考核小組寫出班子和各人的考核報告；（考核報告存入各人考績檔案）

2.5 向黨政聯(lián)席會議匯報，根據(jù)各位干部的工作實績和成效，研究決定繼續(xù)留任、橫向調(diào)動、提升職務(wù)或降職、免職的決定。

共 2 頁第 2 頁

第二篇：中層干部績效考核辦法

中層干部績效考核辦法概述

中層干部績效考核是指根據(jù)全廠績效考核總體要求，以崗位為基礎(chǔ)，以KPI考核為核心，以360°考評為重要手段，實現(xiàn)中層干部個人價值與崗位價值的最大化，達成工廠整體目標完成，激發(fā)中層干部隊伍整體活力的一種管理活動。目的—— 建立中層干部績效管理機制，激發(fā)中層干部隊伍活力。

—— 傳遞壓力，提升團隊整體績效，達成工廠目標的完成。

—— 提升中層干部個人素質(zhì)，促進個人能力提升，鍛造中層干部隊伍。適用范圍

全廠所有在職中層干部?；驹瓌t

—— 業(yè)績?yōu)橹鳎蚣畹脑瓌t；

—— 目標導(dǎo)向，責權(quán)對等的原則；

—— 整體規(guī)劃，逐步完善的原則。機構(gòu)及職責

5.1 組織機構(gòu)

在廠績效考核管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，成立中層干部績效考核組，黨委副書記任組長，政治工作部部長任副組長，考核組成員包括：廠辦公室、企業(yè)管理部、人力資源部、紀檢監(jiān)察部、安保法規(guī)部、工會辦公室、多種經(jīng)營管理部等部門的負責人以及相關(guān)工作人員，日常工作由政治工作部完成。

5.2 職責與權(quán)限

5.2.1 廠績效考核管理委員會負責領(lǐng)導(dǎo)中層干部績效管理工作的推進與實施，審定中層干部績效考核實施方案，負責中層干部績效申訴的終裁。

5.2.2 中層干部績效考核組負責組織中層干部績效考核的具體實施工作：制訂中層干部績效考核實施方案；組織推進中層干部績效考核工作；受理中層干部績效申訴，組織對申訴的調(diào)查與處理。6 績效考核實施

6.1 績效考核方式

中層干部績效考核實施考核，由半年考核、年終考核和年終評議三部分組成，其中：半年考核20％＋年終考核50％＋年終評議30％。

6.2 績效規(guī)劃

按照部門組織績效就是部門中層管理者的績效，以及個人績效大于部門績效的原則，結(jié)合部門職責定位、主要考核指標、工廠中心工作、隊伍建設(shè)情況及相關(guān)重點工作進行動態(tài)規(guī)劃。

6.3 績效合約

6.3.1 中層正職不再另行簽訂績效合約，中層正職的績效整體承接廠部對部門績效考核的結(jié)果。

6.3.2 中層副職實施二級考核，一級考核者為部門中層正職，二級考核者為分管廠領(lǐng)導(dǎo)。中層副職與部門中層正職簽訂績效合約，績效合約中關(guān)鍵績效指標（KPI）承接廠部對部門的績效考核結(jié)果，占績效合約總分值的80％，其他指標由中層副職與部門中層正職協(xié)商簽訂。

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6.3.3 對于有兩個中層正職的部門，由部門行政第一負責人與其他中層干部簽訂績效合約。在行政第一負責人與其他中層副職簽訂績效合約時，關(guān)鍵績效指標（KPI）中的行政指標由行政負責人進行簽訂與考核，關(guān)鍵績效指標（KPI）中的黨務(wù)指標由黨務(wù)負責人進行簽訂與考核，績效合約中其他指標由行政和黨務(wù)第一負責人共同協(xié)商進行考核，并報分管廠領(lǐng)導(dǎo)審定。

6.3.4 中層干部個人績效合約的簽訂與部門績效合約簽訂的時限基本同步。6.4 績效考核內(nèi)容

績效考核以部門業(yè)績?yōu)橹?，兼顧個人能力素質(zhì)評價。指標主要來源于四個方面：一是基于部門目標責任書；二是基于崗位說明書中規(guī)定的職責；三是基于工作改善和解決工作問題的需要；四是基于滿足上級組織和內(nèi)、外部客戶的必要需求。6.5 考核實施 6.5.1 半年考核

每年6月底，考核者根據(jù)績效合約的主要內(nèi)容和被考核者實際工作完成情況，結(jié)合廠部對部門半年績效考核分，進行綜合評價打分。6.5.2 年終考核

每年12月底，考核者根據(jù)績效合約的主要內(nèi)容和被考核者實際工作完成情況，結(jié)合廠部對部門全年績效考核分，進行綜合評價打分。6.5.3 年終評議

6.5.3.1 年終評議方法。

年終評議采用中層干部述職述廉測評的方式進行。中層干部述職述廉報告書由分管廠領(lǐng)導(dǎo)審定。6.5.3.2 年終評議分值比例確定。

年終評議采用百分制評議法。廠領(lǐng)導(dǎo)班子成員根據(jù)政工部對中層干部的考察情況以及部門業(yè)績完成情況進行綜合評定。

—— 員工25％＋相關(guān)中層25％＋分管廠領(lǐng)導(dǎo)10％＋廠長10％＋廠領(lǐng)導(dǎo)班子成員30％。（以上權(quán)重指在中層干部年終評議中的權(quán)重。）6.5.3.3 人員的選擇

—— 員工代表。員工代表由被評議中層干部所在部門員工代表和業(yè)務(wù)相關(guān)方員工代表組成。人數(shù)

較多的部門，隨機抽取15人參加，要求具有一定代表性；人數(shù)較少（低于15人）的部門擴大到全體員工參加。部門業(yè)務(wù)相關(guān)方員工代表按工作緊密，工作一定相關(guān)的原則，隨機抽取15人參加，要求人員具有廣泛性。—— 中層干部代表。主要是由與之工作緊密相關(guān)的中層干部組成，一般以10人左右為宜。6.5.4 績效等級評定及反饋 6.5.4.1 評定原則

—— 強制分布原則：政治工作部對每位中層干部評分進行匯總后，按照強制比例、正態(tài)分布的原則，劃分績效等級?！?分層分級原則：中層正職和中層副職分別進行結(jié)果評定。6.5.4.2 強制比例分布（如下表）

表1 強制比例分布表

6.5.4.3 績效結(jié)果反饋

中層正職的績效結(jié)果由分管廠領(lǐng)導(dǎo)反饋，中層副職的績效結(jié)果由部門中層正職反饋，反饋時要進行績效面談，肯定成績，幫助其找出工作中存在的問題和不足，尋找績效改進點。7 績效申訴

7.1 考核申訴

中層干部對考核結(jié)果存在異議的，在接到考核結(jié)果起三個工作日內(nèi)，以書面形式向廠中層干部績效考核組提出實名申訴。7.2 申訴處理

7.2.1 中層干部申訴后，受理申訴的主要責任人應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。

7.2.2 對于無客觀事實依據(jù)，憑主觀臆斷的申訴，可以不予受理，但需要向申訴人說明情況，并備案備查。

7.2.3 申訴受理后，廠中層干部績效考核組應(yīng)組織進行調(diào)查、提出處理意見，并于受理后十個工作日內(nèi)處理、反饋完畢。

7.2.4 根據(jù)調(diào)查處理意見，中層干部申訴意見被認可時，考核者應(yīng)調(diào)整申訴者的考核結(jié)果。7.2.5 對一次申訴處理結(jié)果仍存在異議，申訴的中層干部在接到處理結(jié)果起三個工作日內(nèi)可直接向廠績效考核管理委員會提請二次申訴。

7.2.6 接到二次申訴起十五個工作日內(nèi)，申訴受理責任人應(yīng)組織進行調(diào)查并做出終裁。8 績效結(jié)果的應(yīng)用

8.1.1 中層干部績效結(jié)果直接應(yīng)用于中層干部薪酬中，具體如下：

—— 中層干部績效考核結(jié)果應(yīng)用于中層干部當年目標獎的發(fā)放，正、副職分開計算，具體計

算公式如下：

Q2

Yi=Ni×Ki∑（Ni×Ki）

其中

●Yi—中層干部i 的目標獎

●Q2—當年中層（正職／副職）目標獎投入額 ●Ni—中層干部i的績效考核得分 ●Ki—中層干部i的個人績效工資系數(shù) —— 中層干部績效考核結(jié)果，應(yīng)用于下一該中層干部的薪檔調(diào)整。具體應(yīng)用辦法如下： 從次第一個月起，對其薪點工資部分進行相應(yīng)調(diào)整：在考核期所在的薪級上，Ａ類人員晉升一檔；連續(xù)兩年為Ｂ的晉升一檔；Ｃ類人員不調(diào)整；Ｄ類人員降一檔。

8.1.2 中層干部績效結(jié)果直接納入中層干部管理，具體辦法按中層干部管理辦法進行。

8.1.3 中層干部績效結(jié)果直接應(yīng)用于中層干部各類評優(yōu)評先等，具體辦法按廠部相關(guān)規(guī)定進行。9 附則

9.1 本辦法的解釋說明權(quán)屬政治工作部，修改權(quán)屬廠部黨委。

9.2 本辦法試運行開始時間為2009年7月1日，中層干部業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬的時間根據(jù)廠部相關(guān)工作統(tǒng)一部署進行。10 附表

10.1 中層干部績效合約（樣表）10.2 中層干部年終評議測評表

中 層 干 部 績 效 合 約（樣 表）

分管廠領(lǐng)導(dǎo)簽名：年月日

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中層干部年終評議測評表

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第三篇：企業(yè)績效考核辦法

企業(yè)績效考核辦法

第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。

第三條各成員公司應(yīng)成立由公司高管管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指辦公室）為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。

第五條

員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，崗位責任制是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責任，對每人工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點，除崗位責任制規(guī)定的日常工作外，員工還有例外工作，總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過4項。

第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。

第七條

每周的《周工作計劃打算》應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的《周工作計劃打算表》需在每周一9：30分前報送辦公室，如因特殊情況不能報送，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送，未按時報送的，每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條

落實《每周工作計劃》的一每項，未完成的主要工作按該項工作分值的80% 1

扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

每月出勤天數(shù)達不到26天者，視為無資格參與考核，年終不參加獎金分配。

第九條 考核流程：

（1）每周六，辦公室將各職位的《每周工作計劃與考核》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

（2）員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。

（3）直接主管依據(jù)員工崗位職責，并結(jié)合員工實際工作情況，進行考核，并與下周一前交與辦公室。

（4）辦公室負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每周一下午3點前匯總報總經(jīng)理核批。

（5）辦公室將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于次日反饋到各部門負責人處，各部門負責人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

（6）辦公室匯總每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。

第十條

員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核同意。

第十一條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80 +1]*崗位工資

第十二條

如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十三條 員工如對考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或辦公室提出申訴。

第十四條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十五條

員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分/人.次。

第十六條

辦公室為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十七條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第十八條 本辦法解釋權(quán)歸辦公室。

第十九條條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

第四篇：企業(yè)績效考核辦法

企業(yè)績效考核辦法

第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。

第三條各成員公司應(yīng)成立由公司高管管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。

第五條

員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各職位的日常工作形成職位說明書，職位說明書是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責任，對職位說明書所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點，除職位說明書的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過4項。

第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。

第七條

每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一9：30分前報送綜合管理部，如因特殊情況不能發(fā)送郵件，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送周工

作總結(jié)計劃，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條

在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條

根據(jù)公司《員工辦公行為規(guī)范》的規(guī)定，每違反《員工辦公行為規(guī)范》中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條 考核流程：

（1）每月最后一個星期，人力資源管理部門將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

（2）

員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2日前將《員工月度考核表》報送直接主管處。

（3）直接主管依據(jù)員工崗位職責，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于4日前交綜合管理部。

（4）綜合管理部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月6日前匯總報總經(jīng)理核批。

（5）

綜合管理部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于7日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員

工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

（6）每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。第十一條

員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核同意。

第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為： 崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80 1]*崗位工資

第十三條

如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條 員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人力資源管理部門提出申訴。

第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條

員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分/人.次。

第十七條

公司人力資源管理部門于每年1月份綜合全體員工上一各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條 人力資源管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果

將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條 本辦法解釋權(quán)歸綜合管理部。

第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效，原頒布的績效考核規(guī)定同時廢止。

第五篇：馬莊中學中層干部績效考核辦法

馬莊中學中層干部績效考核辦法

第一條為了加強學校領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)，正確評價中層干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責狀況，提高學校管理水平和教育教學質(zhì)量，制定本辦法。

第二條考核工作，力求做到全面準確、客觀、公正；堅持辨證、歷史、全面地分析、評價干部，充分發(fā)揚民主，既肯定成績又看到不足；考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合。

第三條績效考核每學期考核一次，考核時間一般為每學期結(jié)束前。

第四條學校設(shè)立“中層干部績效考核領(lǐng)導(dǎo)組”，負責對考核工作進行指導(dǎo)與審核。

第五條考核內(nèi)容

（一）主要內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五方面，重點考核工作實績。德：主要考核中層干部的思想政治素質(zhì)。具體表現(xiàn)為堅持貫徹執(zhí)行黨和國家的教育方針、政策和法規(guī)，改革創(chuàng)新和開拓進取的情況；聯(lián)系群眾，校務(wù)公開，聽取教職工意見，接受黨組織、教職工監(jiān)督，民主作風的情況；為人正派，辦事公道，堅持原則，以身作則，在精神文明建設(shè)中發(fā)揮表率作用的情況；遵守廉潔自律有關(guān)規(guī)定，黨風廉政的情況；承擔工作責任，不居功，不諉過，批評與自我批評的情況。

能：主要考核中層干部的教育管理素質(zhì)。具體表現(xiàn)為堅持教育科學發(fā)展觀，運用現(xiàn)代的教育思想觀念，明確校長工作目標和學校發(fā)展規(guī)劃，并有效實施的能力；掌握政策，實施管理，加強精神文明建設(shè)的能力；決策能力，組織能力，調(diào)動教職工積極性的能力；教學能力和教育科研能力；運用現(xiàn)代化教育設(shè)備，博采信息的能力。

勤：主要考核中層干部的敬業(yè)精神。具體表現(xiàn)為勤于學習，忠于職守，崇尚實干，工作效率的情況；關(guān)心師生的思想、工作、學習和生活，為教職工辦實事和好事的情況；深入教學第一線聽課、評課，抓教育教學管理的情況；遵守勞動紀律、出勤情況。

績：主要考核中層干部的工作質(zhì)量與效益。具體表現(xiàn)為校長工作目標完成情況；學校下達工作任務(wù)完成情況；按教育規(guī)律辦事，實施素質(zhì)教育，教育教學質(zhì)量的情況；學生體育合格率、達標率；德育網(wǎng)絡(luò)、教風學風、校園文化氣氛、育人環(huán)境、學生文明守紀的情況；學校教改、教科研、辦學特色、辦學效益的情況；各類培訓規(guī)模、質(zhì)量、效益的情況；學校財務(wù)及校產(chǎn)管理制度、經(jīng)費開支和透明度等情況。

廉：主要考核中層干部遵守廉潔自律規(guī)定，履行黨風廉政建設(shè)責任制和教育行風建設(shè)情況；校務(wù)公開，堅持民主集中制情況；遵紀守法，自覺接受監(jiān)督的情況；開展批評與自我批評，努力糾正自身不足的情況。

對正職中層干部還要側(cè)重考核其統(tǒng)籌全局、綜合協(xié)調(diào)、貫徹民主集中制等方面的情況。對副職中層干部還要考核其對正職的參謀助手作用，以及同其他副職的團結(jié)協(xié)作，主動負責地做好分管工作的情況。

（二）加分內(nèi)容

在學校建設(shè)和發(fā)展中做出重要貢獻的，根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)組集體研究決定，加1-3分。

（三）扣分內(nèi)容

1、曠工1天減1分，減分不超過15分。

2、事假1天減0.2分，減分不超過10分。

3、病假1天減0.1分，減分不超過5分。

（四）不參加考評

有以下情形，經(jīng)校務(wù)會議研究通過，不參加考評，不享受績效獎金：

1、嚴重違反黨風廉政建設(shè)問題的；

2、所轄范圍教職工違反師德規(guī)范，嚴重造成不良影響的；

3、部門內(nèi)部成員不團結(jié)，對工作造成嚴重嚴重影響的；

4、所轄范圍管理差，引起群眾不滿，造成嚴重影響的；

5、對學校分配的工作執(zhí)行不力，造成嚴重影響的；

6、脫產(chǎn)學習兩個月以上的人員；

7、考勤超過兩個月的人員。

第六條考核等次的基本標準

優(yōu)：全面貫徹黨和國家的教育方針，模范地遵守國家法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，有較高的政治理論水平和政策水平，辦事公道，作風正派，工作勤奮，管理有方，精通業(yè)務(wù)，教育質(zhì)量高，有改革創(chuàng)新精神，并能團結(jié)協(xié)作，關(guān)心群眾，威信高，工作成效顯著。

良：能全面貫徹黨和國家的教育方針，遵守國家法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，有較高的政治理論水平和政策水平，辦事較公道，作風較民主，工作務(wù)實，管理水平較高，熟悉業(yè)務(wù)，有改革創(chuàng)新精神，團結(jié)協(xié)作，關(guān)心群眾，威信較高，教育質(zhì)量較高，工作有成效。

中：能貫徹黨和國家的教育方針，遵守國家法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，有政治理論水平和政策水平，工作態(tài)度一般，工作中無重大失誤，有一定的管理能力，教育教學研究能力一般，有改革創(chuàng)新意識，較關(guān)心群眾，威信一般，教育質(zhì)量尚好，工作成效一般。

差：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，組織紀律性較差，難以適應(yīng)工作要求，責任心不強，群眾觀念差，威信低，工作推諉、拖拉，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤。

第七條考核在中層干部自我考核的基礎(chǔ)上，進行教職工民主測評，中層干部互評，校級領(lǐng)導(dǎo)測評，聽取有關(guān)方面意見后由領(lǐng)導(dǎo)集體審定。

第八條考核的基本程序

（一）自我評價。被考核者根據(jù)自己的工作學習和思想情況對自己進行評價和反思，填寫好附表一《大關(guān)縣職業(yè)高級中學中層干部崗位考核自評表》和書面述職報告交考核小組。

（二）民主測評。召開教職工會議，先由中層干部進行述職，再由與會人員按照《大關(guān)縣職業(yè)高級中學中層干部民主測評表》進行測評。

（三）領(lǐng)導(dǎo)測評組評分。由校級四位領(lǐng)導(dǎo)組成測評組，對照中層干部《述職報告》和《考核自評表》公開測評，四位佼領(lǐng)導(dǎo)取得一致意見或少數(shù)服從多數(shù)，評出結(jié)果（優(yōu)、良、中、差）。

（四）綜合評價

1、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)測評組按“優(yōu)、良、中、差”四個等級進行評定，考核評價分值分別為95、90、85、80，其中民主測評分占綜合評價的40%，領(lǐng)導(dǎo)測評組評分占60%。

2、測評分的計算辦法(按參評人員的10%去掉最高分和最低分)

①教職工民主測評分＝“優(yōu)”率×95＋“良”率×90＋“中”率×85＋“差”率×80

②領(lǐng)導(dǎo)測評組評分:由校級領(lǐng)導(dǎo)公開評議確定等級，優(yōu)秀95分，良90分，中85分，差80分。

③考核總分＝教職工民主測評分×40%＋領(lǐng)導(dǎo)測評組評分×60%＋加分－減分。

3、考核獎次的評定

考核獎分為三個等次，按照考核總分由高到低的順序，其中一等獎：占中層干部總量的30%；二等獎：占中層干部總量的40%；三等獎：宏觀控制不超過中層干部總量的30%?？己说梅衷?5分以下的不得評獎。

（五）領(lǐng)導(dǎo)組審定。

中層干部考核組考核以后，由考核領(lǐng)導(dǎo)組審定考核結(jié)果。

（六）考核結(jié)果公布。如對考核結(jié)果有異議，可以在一周內(nèi)向?qū)W校提出書面申請復(fù)議，復(fù)議意見由學校向本人反饋?？己说梅衷?5分以下的由校領(lǐng)導(dǎo)與其談話。

（七）材料歸檔。

第九條中層干部績效考核獎。

（一）考核結(jié)果被確定為一等獎?wù)呙科谙硎芸冃А?/p>

（二）考核結(jié)果被確定為二等獎?wù)呙科谙硎芸冃А?/p>

（三）考核結(jié)果被確定為三等獎?wù)呙科谙硎芸冃А?/p>

第十條本實施意見由學?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)組負責解釋。

第十一條本辦法經(jīng)學校教職工大會討論通過后執(zhí)行。