第一篇：試論如何優(yōu)化事業(yè)單位績效考核工作

試論如何優(yōu)化事業(yè)單位績效考核工作

摘要：本文主要是對當前工資改革中遇到的績效工資問題，提出事業(yè)單位績效考核制度的建立，闡述考核辦法的如何應(yīng)運，以及績效考核具體內(nèi)容的實施，同時提出在績效考核中應(yīng)當加強溝通反饋，為優(yōu)化人才中心績效考核工作提出自己好的建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位

績效考核

績效評價

溝通反饋

目前事業(yè)單位績效考核中仍存在著一些痼疾：一是缺乏人力資源管理的基本觀念;二是考核指標雷同，體系粗放;三是考核沒有和機構(gòu)目標掛鉤。如絕大多數(shù)職工績效考核分數(shù)都很高，但是單位整體的績效并沒有得到有效改善;四是績效管理狹隘，缺乏激勵獎懲措施。本文嘗試將現(xiàn)代人力資源管理理念引入事業(yè)單位，并運用新型考評方法，建立一套符合當前公共服務(wù)發(fā)展與民生需求的事業(yè)單位績效管理辦法。

一、如何建立事業(yè)單位績效考核

首先要建立一套完整的績效管理體系。事業(yè)單位的績效管理應(yīng)是由績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋（即運用考核結(jié)果）這四個部分組成的一個完整嚴密的系統(tǒng)。

其次是確定績效計劃。設(shè)立專門機構(gòu)和專人常年做好績效管理工作。聘請與事業(yè)單位業(yè)務(wù)相關(guān)的各類機構(gòu)和服務(wù)對象共同組成的民意評論組，負責監(jiān)督檢查人才中心的日常工作情況，其評分和意見將作為績效考核時的重要分值和意見。

三是定崗定責是績效考核的前提條件。當前事業(yè)單位普遍存在崗位和職責不對稱的問題。要按照因事設(shè)崗的原則，科學(xué)合理的定崗定員，將崗位分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等。要因崗擇人，根據(jù)崗位工作的繁簡、勞動強度、技術(shù)要求、責任大小及所需資格，選擇合適的人員。崗位職責設(shè)置要體現(xiàn)權(quán)利與責任相統(tǒng)一的原則，增強職工的工作欲望和成就感，調(diào)動人的內(nèi)在積極性。

四是把單位發(fā)展目標與職工績效考核密切結(jié)合。對單位績效考核的目標和任務(wù)也要做及時的宣傳和培訓(xùn)，讓單位里的每個職工都了解。要把單位績效管理的長、中、短期目標進行細致的分解，其中橫向目標分解要注重協(xié)調(diào)性，縱向目標分解要注重一致性。這是把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為職工行為的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。橫向分解是把目標分解到各個部門，縱向分解是把目標落實到部門的每個人身上。通過橫向縱向的目標分解，單位、部門、個人的努力方向都一致，所有人都圍繞著總績效目標的實現(xiàn)而努力。還要注意組織匹配度?？冃繕说挠行嵤┦墙⒃诤侠淼慕M織匹配基礎(chǔ)上，有什么樣的目標，就需要有什么樣的組織結(jié)構(gòu)相匹配。如果組織結(jié)構(gòu)臃腫，層級眾多，職責交叉重疊嚴重，那么它就成了攔在績效目標與職工之間的一座大山。如果績效目標經(jīng)過不合理的組織結(jié)構(gòu)傳遞后，就會被嚴重扭曲變形，執(zhí)行起來自然就走樣。

二、設(shè)計具體的績效考核指標

業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標，定期衡量各崗位職工重要工作的完成情況。此類考核主要在管理人員中進行，其中業(yè)務(wù)部門在季度考核和年度考核的指標是不同的。其他工作人員只需在年度進行考核，分為硬指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類。

計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位職工的努力程度和工作效果;在部門負責人的考核中，季度和年度計劃完成情況的考核又可稱為“部門業(yè)績考核”。

能力態(tài)度考核：衡量各崗位職工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風，每年度進行一次。

部門滿意度考核：主要考核各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進行一次。

此外，還要針對事業(yè)單位不同層級或不同類別的考核對象，分別設(shè)計具體的考核指標，并且把“績”的考核指標分解為“個性指標”和“共性指標”，采用定性指標與定量指標相結(jié)合的形式，克服原有考核指標過于機械化、缺乏針對性的不足。例如嘗試以平衡計分卡方法應(yīng)用于事業(yè)單位績效考核。“平衡計分測評法”是20世紀90年代由哈佛商學(xué)院的羅伯特.S卡普蘭和大衛(wèi).P諾頓研究設(shè)計的績效考核方法，作為一種綜合評價方法，引進了很多非財務(wù)指標，更適合應(yīng)用于事業(yè)單位這種主要考慮社會效益而不是經(jīng)濟效益的組織。

三、事業(yè)單位績效考核辦法具體內(nèi)容

按照事業(yè)單位作為公共服務(wù)機構(gòu)的屬性，把原來的維度調(diào)整為“工作業(yè)績、服務(wù)對象、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習與創(chuàng)新”，在單位、內(nèi)設(shè)機構(gòu)、職工個人三個層次分別制定平衡計分卡。

一是工作業(yè)績評價。是對事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略和開展公共服務(wù)策略的概括性衡量，用來綜合反映單位的工作成果。一般來說主要包括：業(yè)務(wù)增長指標，服務(wù)人數(shù)增長指標，服務(wù)成本指標。

二是服務(wù)對象評價。公共服務(wù)使用者對服務(wù)提供者的滿意程度就是評價該機構(gòu)績效最直觀明顯的參數(shù)。主要包括：公共服務(wù)份額、公共服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)對象滿意程度等。

三是對工作流程的評價?？疾旃ぷ髁鞒淌欠窈侠?、快捷、有效并方便服務(wù)對象。在此基礎(chǔ)上分解為辦事效率指標、處理環(huán)節(jié)指標、工作創(chuàng)新指標、后續(xù)服務(wù)指標、經(jīng)營業(yè)績指標。

四是對學(xué)習和創(chuàng)新的評價。由于人才中心屬于公共服務(wù)機構(gòu)，無法以企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品的方式進行衡量，因此，對此一部分的考核評價主要以定性分析為主，定量為輔，其中量化指標包括學(xué)習培訓(xùn)次數(shù)及出勤率、獲得專業(yè)技術(shù)或者職業(yè)技術(shù)資格數(shù)量、學(xué)歷層次、工作熟練度、論文數(shù)量、創(chuàng)新服務(wù)內(nèi)容及方法數(shù)量等。

總之，加強績效考核的同時也應(yīng)該加強溝通反饋?？冃Э己瞬皇强冃Ч芾淼娜?，必須重視考核前后溝通反饋環(huán)節(jié)的銜接，從而解決考核結(jié)果應(yīng)用難的問題。要宣傳績效管理工作的重要性，把它放在日常工作中去安排。要改變職工對績效考核的認識，消除職工對績效考核的恐懼和抵觸心理。要暢通反饋渠道，加強事前事后的雙向溝通。要注意日?？己伺c綜合考核相結(jié)合，解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題。要充分重視民主評議和民主測評工作，充分聽取被考核者同事、民意評論組的意見。要建立績效管理的申訴機制，實現(xiàn)單位和職工的“雙贏”。

參考文獻

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[2]朱新祥.國有事業(yè)單位員工績效考核研究[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2012（8）

[3]李潔.事業(yè)單位績效考核問題及相關(guān)對策[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009（3）

[4]齊向華.事業(yè)單位績效考核的幾點建議[J].科技信息，2010（35）

第二篇：2017年事業(yè)單位績效考核工作情況匯報

2017事業(yè)單位績效考核工作情況匯報

尊敬的考核組各位領(lǐng)導(dǎo)：

首先，對考核組各位領(lǐng)導(dǎo)的到來表示熱烈的歡迎，對一直以來給予我們的大力關(guān)心和支持表示衷心的感謝。根據(jù)考核要求，我簡要匯報一下2017年工作情況：

一、基本情況

2017年，在市委、市政府和上級主管部門的正確領(lǐng)導(dǎo)和市直各有關(guān)部門的大力支持下，緊緊圍繞中心工作，牢固樹立團結(jié)意識、大局意識和發(fā)展意識，不斷轉(zhuǎn)變思路、創(chuàng)新機制、優(yōu)化服務(wù)，認真貫徹落實上級黨委的各項工作部署，履行應(yīng)盡的職責，圓滿完成了各項工作任務(wù)。

2017年，對照法律法規(guī)賦予的工作、“三定”方案核定的單位職責、上級下達或委托的任務(wù)，對我單位現(xiàn)有職責任務(wù)和業(yè)務(wù)活動進行了全名梳理，確定了11項績效考核業(yè)績指標，內(nèi)容涉及到管理、作業(yè)和服務(wù)的各個方面。認真分析研究指標任務(wù)，細化、分解落實目標責任，并開展常態(tài)化、針對性的督促檢查，有效推進了各項指標任務(wù)的落實。截止年底，承擔的指標任務(wù)已全部完成。2017市文明單位復(fù)查合格。

二、各項工作完成情況

（一）加強隊伍建設(shè)，隊伍素質(zhì)不斷增強。為進一步鞏固和拓展黨的群眾路線教育實踐活動成果，今年以來，按照上級部署開展了“強基礎(chǔ)、轉(zhuǎn)作風、樹形象”、“重效率、勇?lián)?、作表率”主題活動，推進了“兩學(xué)一做”學(xué)習教育常態(tài)化制度化建設(shè)，根據(jù)自身實際，開展了“節(jié)約在身邊”活動。通過學(xué)習教育、查擺整改，以方式方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽ナ?，從隊伍存在的突出問題著手，精準發(fā)力、嚴查實改、綜合施治，全面加強干部職工的思想建設(shè)、能力建設(shè)、作風建設(shè)和紀律建設(shè)，為完成工作任務(wù)提供堅實的思想和工作保障。邀請專家進行了文秘寫作和宣傳報道培訓(xùn)，開展了網(wǎng)格員業(yè)務(wù)培訓(xùn)和中層核心管理技能提升講座，舉辦了攝影采風活動和消防安全知識培訓(xùn)，深入推進學(xué)習論壇的開展。結(jié)合五一勞動節(jié)，在職工中評選出了30名“崗位建功標兵”，樹立一批典型，彰顯先進的引領(lǐng)、帶動和示范作用。

（二）加強內(nèi)部管理，服務(wù)能力不斷提升。今年初，健全完善了55項管理制度和27項作業(yè)制度。5月份，制訂了8條文明服務(wù)規(guī)范，進一步提升職工文明服務(wù)意識。依托數(shù)字化管理平臺，加強對人員、車輛以及作業(yè)情況檢查考核，不斷優(yōu)化工作流程和服務(wù)水平。優(yōu)化工作指標評價機制，深入實施事業(yè)單位人員評價考核。在總結(jié)去年先創(chuàng)優(yōu)勞動競賽活動的基礎(chǔ)上，全面推行動態(tài)考核，落實動態(tài)績效獎懲，激發(fā)了一線職工的工作熱情，有效提高了作業(yè)質(zhì)量。開展了下 基層和行政后勤科室學(xué)習業(yè)務(wù)活動，在機關(guān)干部職工中樹立了為基層、為一線服務(wù)的意識。截至10月底，協(xié)調(diào)處理各類求助、投訴、咨詢3300余件，均已及時妥善處理，辦結(jié)率和群眾滿意率均達到100%。

（三）采取多項舉措，作業(yè)水平不斷提高。一年來，從“細、嚴、快”入手，切實做好保障工作。健全完善監(jiān)督考核制度，加大日常巡查力度，落實崗位和任務(wù)包保責任制，推行量化管理體系，實現(xiàn)全覆蓋無縫隙監(jiān)督考核，考核結(jié)果與作業(yè)經(jīng)費掛鉤、與人員評優(yōu)掛鉤、與當月收入掛鉤。充分利用數(shù)字化科學(xué)管理手段對機械、人員實施有效考核，快速發(fā)現(xiàn)各類事件，及時上報，快速整改，舉一反三，避免同類問題再次出現(xiàn)。

（四）推進設(shè)施建設(shè)，城市功能檔次不斷完善。今年以來，以改善城區(qū)薄弱環(huán)節(jié)為重點，進行升級改造。加快大數(shù)據(jù)建設(shè)，通過各項系統(tǒng)的整合，進一步提升城市管理水平和運行效率。另外，通過100余名網(wǎng)格員在一線不間斷巡查，及時上報處理各項城市管理事件，確保各類事件早發(fā)現(xiàn)、早處理、早解決。

（五）推進國家和省級試點，長效監(jiān)管機制不斷推進。起草并印發(fā)了《運營監(jiān)管辦法》，落實監(jiān)管措施，加大監(jiān)管考核力度，考核結(jié)果與補貼撥付掛鉤。利用網(wǎng)絡(luò)、電視等多種媒體進行宣傳教育，開展進校園、進社區(qū)等宣教活動。組 織各縣市區(qū)負責部門召開動員會議，統(tǒng)一全市工作目標和思路。

（六）加強文化建設(shè)，社會氛圍日益濃厚。今年以來，結(jié)合服務(wù)工作大力開展文化建設(shè)，利用報紙、電視、網(wǎng)站傳統(tǒng)媒體以及微博、微信公眾號、個人自媒體等新媒介進行廣泛輿論宣傳。協(xié)調(diào)30家各界企業(yè)單位開展各類公益活動，組織8批400余名市民學(xué)生參觀。組織召開了行業(yè)會議，開展行業(yè)文化交流，起到了相互學(xué)習、相互提高的作用。特別是在我市組織的會議期間，進一步展示了的形象。

（七）加強行業(yè)指導(dǎo)，全市整體水平不斷提高。為提升全市整體水平，切實履行市區(qū)督導(dǎo)職能，對各區(qū)、縣、市管理工作進行現(xiàn)場督查、指導(dǎo)，先后起草印發(fā)了《管理工作規(guī)范》等文件。今年以來，進行情況調(diào)度7次、現(xiàn)場檢查4次，保證全市工作同步、深入推進。

三、下一步打算

2017年，在上級黨委的關(guān)懷幫助下，在全體干部職工的共同努力下，各項目標任務(wù)雖然取得了一定的成績，但是還存在一定的不足。下一步，我們將以此次績效考核工作為契機，堅定信心、全力以赴，優(yōu)化運行機制、改革作業(yè)模式，提高工作效率與服務(wù)質(zhì)量，推進快速發(fā)展。

以上匯報，不當之處請指正，謝謝。

第三篇：事業(yè)單位 績效考核方案

2015年事業(yè)單位績效考核方案

為進一步規(guī)范績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，促進單位作風的不斷改進、工作目標的順利實現(xiàn)，現(xiàn)根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實際，制定本考核方案。

一、考核對象

本單位所有在編在崗人員、合同制人員

二、考核原則

堅持公正、公平、公開，優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的基本原則，實行定性考核與定量考核相結(jié)合、平時考核與考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾測評相結(jié)合、剛性考核與實際貢獻相結(jié)合的考核方式，充分調(diào)動全所人員工作的主動性和積極性，不斷增強單位執(zhí)行力，提升群眾滿意度。

三、考核組織

建立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，指導(dǎo)考核工作的開展，領(lǐng)導(dǎo)組組長由所長擔任，班子其他成員為領(lǐng)導(dǎo)組成員。

四、考核內(nèi)容及計分標準

考核實行百分制計分?？己藘?nèi)容由工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、作風效能建設(shè)、黨建文明創(chuàng)建三部分組成，分別占40分、40分、20分。考核結(jié)合日常情況年終進行。

（一）工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)（40分）

1.未按序時進度完成全年重點工作任務(wù)或因工作不到位等原因造成過失的，有一例扣0.5分；被催辦、督辦仍未完成目標任務(wù)的加倍扣分，且考核不得評為優(yōu)秀等次和參評為先進個人等榮譽稱號； 2.未按時完成各級交辦的各項工作任務(wù)，有一例扣0.5分； 3.對上級轉(zhuǎn)辦的投訴、舉報等事件，不及時辦理或辦理不力，引起群眾不滿的，有一例扣0.5分；

4.影響“行權(quán)網(wǎng)”工作正常運行或運行不及時不規(guī)范，被上級督辦的，有一例扣0.5分；

5.在局或上級組織的各類考試、培訓(xùn)或競賽活動（業(yè)務(wù)技能測試、執(zhí)法考試、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等）中，成績不及格或不達標的，有一例扣2分；

6．濫用職權(quán)、超越職責范圍執(zhí)法或不作為，查實一例，扣3分；

7．因玩忽職守造成執(zhí)法工作失誤，形成惡劣社會影響或被行政相對人投訴或發(fā)生行政復(fù)議被撤銷和行政訴訟敗訴的，查實后，扣除該項全部分值。

8．沒有大局觀點，拒不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排的，或在工作上不能與他人團結(jié)協(xié)作，影響工作正常開展的，有一例扣3分，造成嚴重后果的，對當事人加倍扣分。

9.因管理責任缺失造成安全責任事故的，一票否決，除按規(guī)定扣除全年績效考核得分外，上報局黨委給予追責。

（二）作風效能建設(shè)（40分）

1.上下班（含開會）無故遲到、早退、缺席，無正當理由不參加單位組織的業(yè)務(wù)等學(xué)習活動的，有一例扣0.5分；

2.未按規(guī)定執(zhí)行請假手續(xù)擅離職守的，有一例扣1分； 3.工作時間玩游戲、看電影、購物、炒股等，做與工作無關(guān)的事項的，有一例扣2分； 4.工作時間未按規(guī)定著裝的，有一例扣0.5分； 5.違反公務(wù)用車管理規(guī)定，財務(wù)制度管理規(guī)定的，有一例扣2分；

6.辦公場所不整潔衛(wèi)生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期間飲酒的，有一例扣3分； 8.大廳工作人員不執(zhí)行首問責任制等，或者因語言不文明與管理（服務(wù)）對象發(fā)生爭執(zhí)，經(jīng)查實，屬于有責事件的，有一例扣2分；

以上扣分項目如因上級督查發(fā)現(xiàn)問題的加倍扣分，其它問題視情節(jié)輕重及影響程度酌情扣分，分值由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。如因作風問題，受上級黨紀、政紀處分的，當事人扣除全年全部績效考核分數(shù)，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責的，扣除當事人被扣一半的分數(shù)，取消該所當年評先評優(yōu)資格。作風效能建設(shè)扣分上限為40分，扣完為止。

（三）黨建、精神文明創(chuàng)建（20分）

1．未能服從所統(tǒng)籌安排，參加黨建、文明創(chuàng)建重點工作或重大活動的，或在重大活動中消極懈怠的，有一例扣1分，造成嚴重后果的，對相關(guān)當事人加倍扣分；

2.違反廉政準則和中央八項規(guī)定及省、市十項規(guī)定，查實一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等現(xiàn)象或利用職務(wù)之便為自己、他人謀取私利等情形的，查實一例扣3分；

4．未及時上報黨建、文明創(chuàng)建各類信息、宣傳報道的，有一例扣0.5分。如因黨風廉政建設(shè)問題，被局或上級部門追責或受黨紀處分的，實行一票否決，扣除當事人全年全部績效考核得分，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責的，扣除當事人被扣一半的分數(shù)，所在所取消一切評先資格。

五、獎勵加分項

1.對單位綜合管理、為民服務(wù)提出創(chuàng)新舉措，并行之有效的，每次加2分。其它行業(yè)內(nèi)部的合理化管理、服務(wù)性建議可累計加分。

2.在上級組織的各類競賽（業(yè)務(wù)技能比武、執(zhí)法考試、演講比賽等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具體負責的相關(guān)工作得到縣、市政府表彰的，每次分別加0.5分、1分，受市、省業(yè)務(wù)主管部門表彰（揚）的，分別加1分、1.5分。

4.其它在行業(yè)管理、黨建、精神文明創(chuàng)建等方面有特出表現(xiàn)，成效顯著的，由考核組視情加分。

以上各加分項目如表彰內(nèi)容相同而級別不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累計不得超過10分。加分依據(jù)獲獎證書、表彰文件等兌現(xiàn)。

六、特別事項

1.全年無故連續(xù)曠工超過15個工作日或全年累計曠工超過30個工作日的績效考核得分為0，并上報局紀工委按規(guī)定處理，未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處；

2．全年因事請假累計超過2個月、因病請假累計超過4個月的，扣除績效考核得分50分；

3.合同制人員無故曠工超過7天以上的（未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處），或因違規(guī)違紀被查處的，予以辭退處理；

4．合同制人員全年因事請假累計超過60天的，從超過之日起，停發(fā)當事人全部工資，并予以勸退處理；

5．對合同制人員從德、能、勤、績、效五方面進行全面考核，每半年一次，年終對表現(xiàn)較差的，實行末尾淘汰制，最后一名予以辭退處理；

七、考核結(jié)果運用

年終績效考核得分與人員評先評優(yōu)、績效工資掛鉤，具體分值按人員績效工資總額與考核所得總分測算，在確定職級系數(shù)后，進行扣減或獎勵發(fā)放。

第四篇：淺談事業(yè)單位績效考核問題

JIANGXI AGRICULTURAL UNIVERSITY 本 科 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計）

題目：

淺談事業(yè)單位的績效考核

學(xué) 院： 姓 名： 賴忠榮 學(xué) 號： 專 業(yè)： 年 級： 指導(dǎo)教師： 職 稱：

二0一三年

月

目錄

中文摘要 英文摘要 事業(yè)單位中績效考核的由來 2 事業(yè)單位中績效考核的作用 3 事業(yè)單位中績效考核存在的問題 1、1 認識不到位 1、2 操作不規(guī)范 1、3 考核內(nèi)容量化不夠 1、4 不重視考核總結(jié) 事業(yè)單位中績效考核改革的方法 1、1 正確理解績效工資的內(nèi)涵 1、2 正確理解績效工資的績效 1、3 正確理解獎勵性績效的考核 1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的 參考文獻 致謝

摘要

人力資源管理是隨著時代的進步而不斷發(fā)展完善的，而作為人力資源管理核心內(nèi)容的績效考核，也隨著社會的發(fā)展由工資管理向著績效管理的方向轉(zhuǎn)變。因此事業(yè)單位必須加強人力資源管理中的績效考核管理工作,這樣才能注重人才的開發(fā),構(gòu)建合理而科學(xué)的新機制,把人力資源管理中績效考核管理提高到新水平,使事業(yè)單位擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位 績效考核 問題

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事業(yè)單位中績效考核的由來

考核，即考查審核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、對照的意思?！翱肌迸c“核”結(jié)合起來，即表明了仔細查對、核實的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質(zhì)是否適合從事某項工作稱為考核，含有查對核實的意思。

績效考核從字面上理解為對成績和效果進行查對和核實。顯然所謂的績效考核一定是事后的，因為只有事后才能看到成績和效果的差異。成績和效果不是一回事，比如一個賣書的業(yè)務(wù)員，辛辛苦苦的說服了全市所有的舞廳去給他賣書，成績按說不小，但效果能好的了嗎？對企業(yè)來講，效果比成績更重要?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓伲ü珓?wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降?？己酥贫鹊膶嵭校浞值卣{(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。事業(yè)單位中績效考核的作用

2009年9月召開的國務(wù)院常務(wù)會議上決定，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，為事業(yè)單位工資改革實施績效工資拉開了大幕。實施事業(yè)單位績效工資制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內(nèi)容一是規(guī)范津貼補貼、財務(wù)管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機制，強化公益性服務(wù)職能；三是進行分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。

隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于事業(yè)單位的人事政策并最終要有利于事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此事業(yè)單位的目標和任務(wù)是工資管理的首要考慮。如果工資制度在各單 元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會出現(xiàn)工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執(zhí)行了績效工資才能解決這個問題。

并且，由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。這同時也能為事業(yè)單位找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。事業(yè)單位中績效考核存在的問題

近幾年事業(yè)單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進。1、1 認識不到位

主要表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量。被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績，談缺點為足。而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事。1、2 操作不規(guī)范

平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。確定考核的等次，不能嚴格按規(guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。1、3 考核內(nèi)容量化不夠

各等次確定的考核標準、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。1、4 不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。事業(yè)單位中績效考核改革的方法

事業(yè)單位實施績效工資是一個漸進和逐漸完善的過程，這個過程中肯定會存在各種各樣的問題和困難，但是這并不能阻止績效工資的實施。合理的解決實施過程的問題，制定合適、合理、公平的績效工資方案是目前各方都在思考的問題。

在我認為實施績效工資達到預(yù)期目標，需要解決好以下幾個問題： 1、1 正確理解績效工資的內(nèi)涵

在事業(yè)單位內(nèi)實施績效工資不是漲工資，而是依據(jù)工作人員的工作成績而做出的獎勵性工資，事業(yè)單位績效工資應(yīng)該分為基本績效工資和獎勵績效工資，基本績效工資基本相同或者相差不多。而獎勵性績效工資就會依據(jù)個人的工作成績和工作效率而定了，打破原來那種干多干少都一樣的制度，多勞多得，極大的調(diào)動工作人員的積極性。1、2 正確理解績效工資的績效

績效工資既然已個人的工作績效作為一種評判手段，那就會有一種對個人工作成績的一種考核手段。對個人工作成績的考核不應(yīng)該只停留在業(yè)務(wù)考核上，不完整的考核方案可能會引來管理的混亂和工作的難開展。業(yè)務(wù)考核只是作為績效考核一部分，更應(yīng)該加入品德、廉潔的考核。1、3 正確理解獎勵性績效的考核

獎勵性績效考核作為績效工資的一個重要組成部分，其重要性是顯而易見的。獎勵性績效是激勵工作人員的一個重要手段，是多勞多得的重要體現(xiàn)，而獎勵性績效的考核就必須量化，容易操作，如果考核說不清楚，就沒有辦法做出獎勵，沒有合理的量化指標就沒有辦法衡量工作的好壞和多少，就無法實現(xiàn)多勞多得的績效目的了。1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的

獎勵性績效工資是績效工資的有效組成部分，但是獎勵性績效工資不是為了漲多少。

事業(yè)單位績效考核是社會分配制度改革一個試點，它的改革成功與否勢必會影響以后分配制度的改革。事業(yè)單位是提供公益服務(wù)的社會組織，是由國有資產(chǎn)舉辦，國有資產(chǎn)創(chuàng)收收入的分配不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發(fā)多少錢。為了既保障基本公共服務(wù)水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業(yè)單位創(chuàng)收積極性，必須分類分級開放式地核定績效工資總量。公益一類事業(yè)單位績效工資的總量與公務(wù)員地區(qū)性津貼大體持平，要綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、社會平均水平、財政支持的能力、物價水平等因素進行動態(tài)調(diào)整。公益二類事業(yè)單位依法取得的服務(wù)費用或是經(jīng)營性收入，可以按照一定的比例成為職工績效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業(yè)單位在績效工資管理中應(yīng)該采取和市場化機制緊密結(jié)合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導(dǎo)價。分類逐步實施事業(yè)單位績效評估，動態(tài)調(diào)整績效工資總量。我們要建立科學(xué)有效的事業(yè)單位績效考核制度，以科學(xué)發(fā)展觀的思想作為指導(dǎo)思想，統(tǒng)籌兼顧，全面考慮，把事業(yè)單位的績效考核所帶來的問題和需要理順的關(guān)系全部綜合進去，制定一個符合當?shù)貙嶋H情況的績效考核方案，積極的推動和促進人員的工作積極性，極大的調(diào)動人員的工作熱情，更好的服務(wù)群眾，更好的做好公益性的工作，為百姓解決各種遇到實際問題，促進社會經(jīng)濟的發(fā)展，提高事業(yè)單位在百姓中的口碑。事業(yè)單位績效考核的推行是一個長期而又重要的工作?？冃Э己说耐菩胁皇且货矶屯瓿傻?，是需要逐步分類實施的。制定一個切實可行的績效考核方案，推行一個公平公正的績效考核方案，實施一個完善可靠的績效考核方案，是當前乃至以后很長一段時間內(nèi)都需要重視的一個問題，我們要通過不同的渠道去制定和解決所遇到的問題。事業(yè)單位的績效考核將對我國經(jīng)濟的發(fā)展起到一定的刺激作用，也將對社會的發(fā)展起到促進作用，事業(yè)單位的績效考核制度的推行將任重道遠，將堅定的執(zhí)行下去。

參考文獻

[1]《事業(yè)單位績效考核與績效工資設(shè)計全案》[M] 中國勞動社會保障出版社 滕曉麗 [2]《民團黨校學(xué)報》[N] 2007年 總第103期 [3]《現(xiàn)代商業(yè)》[J] 2008年 第23期 李常敏

[4]《事業(yè)單位人力資源管理工作手冊》[M] 中國勞動社會保障出版社[5]《事業(yè)單位人力資源法務(wù)全解》[M] 2007 法律出版社 黃樂平

滕曉麗 致謝

本學(xué)位論文是在我的指導(dǎo)老師×××老師的親切關(guān)懷與細心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，×××老師始終都給予了細心的指導(dǎo)和不懈的支持，并且在耐心指導(dǎo)論文之余，×××老師仍不忘拓展我們的文化視野，讓我們感受到了文學(xué)的美妙與樂趣。值得一提的是，×××老師宅心仁厚，閑靜少言，不慕榮利，對學(xué)生認真負責，在他的身上，我們可以感受到一個學(xué)者的嚴謹和務(wù)實，這些都讓我們獲益菲淺，并且將終生受用無窮。畢竟“經(jīng)師易得，人師難求”，希望借此機會向×××老師表示最衷心的感謝！

此外，本文最終得以順利完成，也是與文學(xué)院其他老師的幫助分不開的，雖然他們沒有直接參與我的論文指導(dǎo)，但在開題時也給我提供了不少的意見，提出了一系列可行性的建議，他們是×××老師，×××老師，×××老師等，在此向他們表示深深的感謝！

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!

第五篇：事業(yè)單位績效考核實施方案

事業(yè)單位績效考核實施方案

篇一：事業(yè)單位績效考核管理辦法

XX績效考核管理辦法

（討論稿）

一、考核范圍

XX全體職工。

二、考核分值

績效考核實行百分制，業(yè)務(wù)工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根據(jù)工作安排制定考核指標。

2、各股室長于每季度結(jié)束一周內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提供本股室工作任務(wù)完成情況相關(guān)資料。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組于每季度結(jié)束兩周內(nèi)依據(jù)考核細則及各股室提供相關(guān)資料對各股室進行考評并結(jié)出個人考核得分。

3、主任辦務(wù)會議審核考核結(jié)果，并對各股室及個人考核分數(shù)進行等級確定。

4、全體職工大會開展民主評議，公開考核結(jié)果。

5、公示考核結(jié)果。

四、考核結(jié)果等級標準

五、考核兌現(xiàn)

考核結(jié)束后，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資。

1、績效優(yōu)秀者：列入評優(yōu)范圍，全額發(fā)放績效工資，并額外獎勵績效工資。

2、績效合格者：全額發(fā)放績效工資。

3、績效不合格者：取消當年評優(yōu)資格，根據(jù)考核分數(shù)，按比例發(fā)放績效工資。（79分：績效工資發(fā)全額工資的79%、78分：績效工資發(fā)全額工資的78%，依次類推）

六、考核指標和結(jié)果的修正

考核指標半年進行一次調(diào)整，年終進行考評。因客觀原因需調(diào)整工作計劃、績效考核標準及細則時，經(jīng)職工大會表決同意后，可以進行調(diào)整和修正。

七、組織機構(gòu)及權(quán)責

1、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：XXX（負責對考核全過程的監(jiān)督、指導(dǎo)；考核結(jié)果的審定和評分定級；分管股室考核細則的制定。）

副組長：XXX（負責考核的具體實施；分管股室考核細

則的制定。）

成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下設(shè)績效考核辦公室：

綜合辦公室（負責考核辦法的制定；對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明；組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程；負責考核檔案的整理歸檔。)

篇二：2014事業(yè)單位工作人員績效考核辦法(試行)

事業(yè)單位工作人員績效考核辦法（試行）

一、總則

為加強***中心效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關(guān)于省屬其他事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題的通知》（省人社廳發(fā)〔2011〕63號文）精神，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于***中心各科室和機關(guān)全體在職人員（含借調(diào)和借用到機關(guān)工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。

1.當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習）；

2.當月曠工累計3天及以上的職工；

3.停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4.借調(diào)到外單位工作的職工；

5.脫產(chǎn)學(xué)習的職工。

三、績效工資基數(shù)及資金來源

按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數(shù)。績效工資資金來源由***籌措。

四、考核時限

***中心績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室

完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內(nèi)容及分值

績效考核實行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分（附表一）。

（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守機關(guān)管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核。

3.各科室在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人

員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機關(guān)所有工作人員月績效考核結(jié)果匯總后交勞資科，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)科按月負責兌現(xiàn)落實。

5.***機關(guān)工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

（二）在考核中，當被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

（三）協(xié)理員另行考核。

（四）本辦法自2012年3月1日起執(zhí)行，具體事項由***辦公室負責解釋。

附件：1.***機關(guān)工作人員績效考核月匯總表

2.***機關(guān)工作人員考勤簽到表

附件一：

機關(guān)工作人員年 月份績效考核表

科室

附件二：

機關(guān)工作人員考勤簽到表（略）