第一篇：淺談如何做好事業(yè)單位績效考核工作

淺談如何做好事業(yè)單位績效考核工作

摘要：我們首先需要搞清什么是事業(yè)單位，事業(yè)單位是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，同時(shí)事業(yè)單位也是吃皇糧的單位，他們的工資由政府撥款，是不以營利為目的服務(wù)大眾的社會(huì)組織;事業(yè)單位績放考核是針對事業(yè)位的職工在一段時(shí)間內(nèi)，完成工作的質(zhì)量(服務(wù)質(zhì)量)，根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估的結(jié)果，也是對工作成果的小結(jié)，這也是勞動(dòng)人事管理的重要部分，也是用人單位獎(jiǎng)勤罰懶的重要依據(jù)，是推動(dòng)事業(yè)單位用人制度改革的前提和基礎(chǔ)，它可以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工工作的主動(dòng)性、積極性，來保證事業(yè)單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而如何做好事業(yè)單績放考核工作就是一個(gè)需要考慮的問題，需要對日常工作細(xì)節(jié)進(jìn)行量化和目標(biāo)化，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行可考核。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績放考核工作

黨的十八大以來，隨著我國經(jīng)濟(jì)步入“新常態(tài)”的發(fā)展方式，政府的服務(wù)意識也將隨著改革的持續(xù)深入而被逐步強(qiáng)化，尤其是在事業(yè)單位領(lǐng)域，如何利用績效考核工具來提高事業(yè)單位工作人員的服務(wù)意識是未來一段時(shí)間，我國在事業(yè)單位改革中將要面對的主要問題。在績效考核的過程中，需要制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在該標(biāo)準(zhǔn)下對單位的工作人員進(jìn)行考核評定，最終通過基本工資與績效工資相結(jié)合的方式，對相關(guān)工作人員進(jìn)行績效考核工作，通過利用這種績效方式來激勵(lì)事業(yè)單位的工作人員的工作熱情與工作態(tài)度，并最終達(dá)到提升事業(yè)單位整體服務(wù)意識的作用。

一、事業(yè)單位的績效考核及其影晌

事業(yè)單位的績效考核工作應(yīng)根據(jù)每個(gè)單位的實(shí)際進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，不應(yīng)該搞“一刀切”的改革方法。由于我國的事業(yè)單位類型眾多，醫(yī)療、科研、公益等眾多的事業(yè)單位都各自具備自身的特點(diǎn)，這就需要在績效考核工作的開展之前，需要針對事業(yè)單位本身的特點(diǎn)科學(xué)合理的制定相關(guān)的績效考核方法，通過對每個(gè)崗位特點(diǎn)和每名員工的職責(zé)的明確，使得制定好的績效考核更加人性化，能夠更加合理的引領(lǐng)事業(yè)單位工作人員在今后的工作中切實(shí)履行好本單位及本崗位的相關(guān)職能。

(一)績效考核對事業(yè)單位自身的影響

績效考核的目的是通過績效考核這種方式來推動(dòng)事業(yè)單位自身的進(jìn)步與發(fā)展，這就需要事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的過程中，重視績效考核對事業(yè)單位自身帶來的影響，并抓住改革的契機(jī)，通過對本單位在多年工作中一些在工作態(tài)度、工作方式等頑疾進(jìn)行革新，補(bǔ)齊單位在改革發(fā)展中的短板，為提升事業(yè)單位工作效率和服務(wù)意識奠定基礎(chǔ)。

(二)績效考核對員工個(gè)人的影響

績效考核的主體，無容置疑就是在事業(yè)單位工作的人員。長期以來，由于沒有很好的激勵(lì)方式，很多在事業(yè)單位工作的員工都處在人浮于事的狀態(tài)中，很多工作人員都是“當(dāng)一天和尚，撞一天鐘”，這種松散的工作態(tài)度極大的浪費(fèi)了我國的財(cái)政支出，同時(shí)，也與我國建立事業(yè)單位的初衷背離。事業(yè)單位的績效考核工作，就是要通過績效考核這種方式，對那些在事業(yè)單位“混日子”的工作人員敲響警鐘、讓那些有作為的工作人員看到希望，這樣，以事業(yè)單位員工為切入點(diǎn)的事業(yè)單位績效考核才能夠真正起到應(yīng)有的作用。

(三)績效考核對群眾的影響

群眾對事業(yè)單位的變化有著天生的敏感度，通過績效改革來提升事業(yè)單位的服務(wù)意識很到程度上就是為了改善群眾對事業(yè)單位多年運(yùn)行中出現(xiàn)的問題的態(tài)度與看法。在單位內(nèi)部，事業(yè)單位績效改革的效果是單位工作效率的提升，而在外部，事業(yè)單位績效改革的效果就是群眾對事業(yè)單位的評價(jià)，服務(wù)意識的增強(qiáng)必然會(huì)帶來群眾對事業(yè)單位滿意度的提升，這樣，就會(huì)逐步改變?nèi)罕妼κ聵I(yè)單位原有的認(rèn)識。

二、做好績效考核工作方法

在事業(yè)單位績效考核的過程中，績效考核的方法是否有效能夠直接影響績效考核工作的最終的結(jié)構(gòu)，這就要求在績效考核的過程中，在考核前要制定良好的相關(guān)考核機(jī)制、在考核中注重考核程序的公平以及考核標(biāo)準(zhǔn)的公平；在考核后，注意對本次考核中的不足做以總結(jié)。本文中主要介紹考核過程中程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平。

（一）程序公平

所謂績效考核的程序公平，就是指在整個(gè)單位的績效考核過程中，應(yīng)該科學(xué)、透明、公開的把整個(gè)考核的內(nèi)容、流程向本單位的被考核人員公開，秉承公平辦事的原則讓整個(gè)考核過程更具公信力。同時(shí)，在考核過程中，對那些經(jīng)過考核實(shí)踐考驗(yàn)的好方法要進(jìn)行固化，成為每次考核的“固定科目”，并最終使得績效考核制度在標(biāo)準(zhǔn)化的模式下有序的進(jìn)行。

（二）標(biāo)準(zhǔn)公開

所謂績效考核的標(biāo)準(zhǔn)公開，就是指在整個(gè)單位績效考核的過程中，要在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)對各考核人的年終工作完成情況做以評價(jià)，并通過橫向的對比來確定每位被考核人在被考核期間內(nèi)的工作完成情況，并形成相應(yīng)的考核報(bào)告。通過在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下形成的績效考核報(bào)告的比較，對所有被考核人員月度績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的評定，杜絕人為的干擾，讓考核結(jié)果更加具有說服力。

三、結(jié)論

要做好事業(yè)單位績效考核工作就需要有一個(gè)打持久戰(zhàn)的精神。需要單位領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門及其他各部門相互配合，需要長期堅(jiān)持、持續(xù)改進(jìn)的工作制定，需要制定一個(gè)行之有效、符合實(shí)際的績效考核方案并公平公正的實(shí)施。

事業(yè)單位績效考核工作是我國事業(yè)單位人事制度改革的必由之路。我們要通過不同的渠道去發(fā)現(xiàn)、了解、解決所遇到的問題，通過對事業(yè)單位績效考核工作的不斷完善，推動(dòng)我國在新常態(tài)背景下的經(jīng)濟(jì)建設(shè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

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第二篇：如何做好績效考核工作

如何破解績效考核的困局,做好績效考核工作.最近看了一篇名為《讓薪酬動(dòng)起來》的文章，覺得頗有道理。員工薪酬除了保障員工基本生活以外，一個(gè)重要的功能就是激勵(lì)。薪酬制度缺乏活力，企業(yè)必將失去活力。“讓薪酬動(dòng)起來”，實(shí)際上就是讓薪酬能真正體現(xiàn)按勞取酬的原則，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是將員工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，讓薪酬體現(xiàn)效

益的差別；二是根據(jù)不同的崗位，建立不同的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，實(shí)行崗位薪變，讓薪酬體現(xiàn)崗位的差別；三是以員工個(gè)人績效為依據(jù)，獎(jiǎng)勤罰懶，讓薪酬體現(xiàn)員工個(gè)人工作業(yè)績的差別。

近期，我公司進(jìn)行了薪酬制度改革，我想實(shí)際上也體現(xiàn)了這種思想。目前我公司薪酬發(fā)放最大的弊端就是工資發(fā)放固定化，沒有和單位效益掛鉤，也與員工個(gè)人工作業(yè)績脫節(jié)，整個(gè)薪酬制度缺乏生氣，員工對薪酬制度滿意度較低。而此次薪酬制度改革，實(shí)行以員工個(gè)人績效考核為主、單位經(jīng)濟(jì)效益考核為輔的崗位績效薪酬制，員工薪酬的主體為按崗評定的崗位薪和按單位效益、個(gè)人績效考核確定的績效薪，輔之以對特殊貢獻(xiàn)人員的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，提高了薪酬浮動(dòng)的空間，拉伸了薪酬激勵(lì)的深度。讓員工薪酬與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，讓員工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，共擔(dān)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任；通過強(qiáng)化員工薪酬與個(gè)人工作績效的關(guān)聯(lián)度，使員工要關(guān)注自己的薪酬，必須要先關(guān)注自己的工作業(yè)績，要看自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，引導(dǎo)員工努力工作，通過不斷提高工作業(yè)績來取得較高的薪酬。

但是，如何執(zhí)行好新的薪酬制度，關(guān)鍵還是要讓薪酬動(dòng)起來。除了薪酬水平的調(diào)整，做好崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理之外，最根本的問題是要加強(qiáng)績效考核，讓員工薪酬水平隨著個(gè)人業(yè)績高低而浮動(dòng)，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得的按勞取酬原則。員工對薪酬考核發(fā)放意見頗多，往往是沒有差距就沒有積極性，拉開差距又有矛盾。究其原因，不完全是薪酬制度本身的問題，其根源是績效考核的問題。比如原來獎(jiǎng)金的發(fā)放，由于缺少考核，直接上級在進(jìn)行獎(jiǎng)金評定時(shí)完全憑主觀印象，評定結(jié)果取決于直接上級的責(zé)任心和良心，對直接上級沒有約束力，同時(shí)員工對評定結(jié)果認(rèn)同感較差，認(rèn)為不公平、不公正，使得各人都有意見。

而我們績效考核工作最大的癥結(jié)在哪里？應(yīng)該說這里面有制度本身的問題，有考核標(biāo)準(zhǔn)缺失的問題等等，這些都是需要人力部門去研究，去創(chuàng)新，但還有一個(gè)不可忽視的因素就是思想問題，大家頭腦里缺乏績效意識，干部不愿意去考核，員工對考核存在抵觸情緒，績效考核往往陷于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的困局。在此大環(huán)境下，即使有敢為人先者，往往要承受更大的壓力，慢慢地也歸于“平庸”。

要破解績效考核的困局，我個(gè)人認(rèn)為，首先企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，解決考核的環(huán)境問題。中國人向來有“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”的觀念，績效意識比較淡。管理者在考核時(shí)往往采取和稀泥的做法，不是從績效的角度出發(fā)，情感上的主觀評價(jià)較多，所做的考核比較含糊，而員工也往往是只比收入，不比成績，這些都危害了績效考核制度生存的土壤。當(dāng)然，這里并不是說員工比收入有什么不對，讓員工不比收入比貢獻(xiàn)，是無法做到，也無必要。無欲則無求，只有對高質(zhì)量生活的向往，才是驅(qū)動(dòng)人前進(jìn)的動(dòng)力。關(guān)鍵是引導(dǎo)員工如何去比收入，讓大家明白你的薪水從哪里來。不能只講苦勞，更不能連苦勞都不講。“君子愛財(cái)，取之有道”，在企業(yè)薪酬發(fā)放中，這個(gè)“道”就是按勞取酬。對員工來說，就是要樹立績效意識，通過提高工作業(yè)績，來提高自已的收入。而對企業(yè)來說，對各級管理者來說，就是要努力維持“道”的暢通，使員工勞有所得，并藉此向員工表明，企業(yè)真正需要什么、重視什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么，只有這樣，才能使績效觀念深入人心。因此，企業(yè)應(yīng)通過倡導(dǎo)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，形成績效為企業(yè)根本的理念和價(jià)值觀，并以管理制度與實(shí)踐作為支撐，深入到企業(yè)工作的方方面面，為績效考核營造一個(gè)良好的氛圍。

其次，各級干部要轉(zhuǎn)變思想觀念，敢于考核、善于考核，公平、公正地評價(jià)員工的工作業(yè)績。目前有的干部“老好人”思想嚴(yán)重，怕得罪人；有的“兄弟情深”，工作中帶有太多的感情因素；有的是責(zé)任心不強(qiáng)，得過且過；也有少數(shù)干部不善于考核，好歹不分，甚至使投機(jī)取巧、善于表演者得到了獎(jiǎng)勵(lì)，扭曲了考核制度本意。干部對考核工作積極性不高，主要是考核的原始動(dòng)力不足，不愿意運(yùn)用考核的手段。要解決這個(gè)問題，須依賴于干部聘用制度的完善，加強(qiáng)對干部的聘用考核，將績效考核工作作為各級干部管理能力的一項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)，納入到對文秘雜燴網(wǎng)干部的考核之中，強(qiáng)化其責(zé)任意識，解決考核的原始動(dòng)力缺乏癥。要提高對績效考核的監(jiān)管力度，建立考核監(jiān)督制度，督促各級干部有效地進(jìn)行績效

考核工作，并確?？己私Y(jié)果的公正性和公平性。另外，各級干部也應(yīng)改變對績效考核的認(rèn)識，改變工作方法?，F(xiàn)在績效考核和日常管理兩張皮，績效考核成為多余的“作業(yè)”，無法滲透到日常管理工作中去。我們?nèi)粘９芾淼哪康氖鞘裁?？與績效考核有矛盾嗎？應(yīng)該說，績效考核的最終目標(biāo)，是通過改進(jìn)員工的工作績效，從而達(dá)到提升組織績效水平的目的，目標(biāo)是一致的。各級

干部應(yīng)將本單位、本部門的經(jīng)營管理工作和績效考核工作結(jié)合起來，以此作為切入點(diǎn)，將績效考核作為管理的一個(gè)重要工具，豐富自己的管理手段，促進(jìn)管理水平的提高。

“國家大事，唯賞與罰”，只有通過客觀公正的考核評價(jià)，做到有賞有罰，讓薪酬有序地動(dòng)起來，才是一個(gè)有活力的薪酬制度，企業(yè)和員工才能實(shí)現(xiàn)共贏的目標(biāo)，這是需要我們共同去追求和維護(hù)的。（

第三篇：做好事業(yè)單位績效考核的幾點(diǎn)思考

評價(jià)事業(yè)單位績效，督促事業(yè)單位進(jìn)一步提高公益服務(wù)和履職水平，逐漸成為事業(yè)單位改革中極其重要的一環(huán)。2011年以來，廣饒縣立足實(shí)際，積極探索和創(chuàng)新績效考核工作，初步建立了事業(yè)單位績效考核制度，并先后在2012全省事業(yè)單位監(jiān)督管理工作會(huì)議和2013全省事業(yè)單位績效考核工作會(huì)議上作了交流發(fā)言。下面，我以廣饒縣為例，具體圍繞事業(yè)單位績效考核“為什么做”、“具體做什么”和“如何才能做好”三個(gè)方面談幾點(diǎn)自己的想法：

一、為什么做

（一）健全完善綜合考評體系的必然要求。以廣饒縣為例，2012年底，共有事業(yè)單位273個(gè)，其中縣級7個(gè)、正科47個(gè)、副科級51個(gè)、股級及以下168個(gè)，主在分布在教育、衛(wèi)生、文化等領(lǐng)域，在提供公益服務(wù)中發(fā)揮著重要作用，但是對事業(yè)單位的管理僅限于納入縣委、縣政府綜合考核的部分正科級以上事業(yè)單位和副科級單位主要負(fù)責(zé)人，對事業(yè)單位的績效管理尚無統(tǒng)一的規(guī)范要求和制度安排，因此，建立事業(yè)單位績效考核制度，將事業(yè)單位績效作為縣委、縣政府綜合考核的重要組成部分，有利于形成覆蓋黨政群機(jī)關(guān)及所有事業(yè)單位的綜合考評體系，是健全完善綜合考評體系的必要要求。

（二）事業(yè)單位改革的必然要求。加強(qiáng)對事業(yè)單位的監(jiān)管是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2011〕5號）指出：要加強(qiáng)對事業(yè)單位的監(jiān)督，建立事業(yè)單位績效考核制度，考評結(jié)果作為確定預(yù)算、負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)懲與收入分配的重要依據(jù)。省委、省政府《關(guān)于貫徹中發(fā)〔2011〕5號文件精神分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的實(shí)施意見》（魯發(fā)〔2011〕16號）和《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)：建立事業(yè)單位績效考核制度。實(shí)施事業(yè)單位績效考核，對于進(jìn)一步提高事業(yè)單位的公益服務(wù)水平，鞏固和深化事業(yè)單位分類改革的成果具有重要意義。

（三）事業(yè)單位登記管理的重要內(nèi)容。事業(yè)單位登記管理是機(jī)構(gòu)編制部門對事業(yè)單位監(jiān)管的重要手段，但長期以來僅限于登記年檢，管理措施比較單一?！渡綎|省事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理規(guī)定》（省政府令第152號）要求：各級機(jī)構(gòu)編制部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合事業(yè)單位登記管理、機(jī)構(gòu)編制統(tǒng)計(jì)和考核工作，對事業(yè)單位運(yùn)行情況、社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)評估，檢驗(yàn)評估結(jié)果作為調(diào)整其機(jī)構(gòu)編制和經(jīng)費(fèi)來源的依據(jù)。同時(shí)，為加強(qiáng)對事業(yè)單位的監(jiān)管，省委、省政

公室設(shè)在機(jī)構(gòu)編制部門，具體工作由事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。

二、具體做什么

根據(jù)上級有關(guān)工作要求和縣委、縣政府工作部署，在積極總結(jié)2011基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，2012廣饒縣在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)選取了64家事業(yè)單位進(jìn)行績效考核工作。下面，簡要說明具體做法：

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確牽頭機(jī)構(gòu)。為加強(qiáng)對全縣事業(yè)單位績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，縣委、縣政府專門印發(fā)了《關(guān)于成立廣饒縣事業(yè)單位考核委員會(huì)的通知》，成立了以常務(wù)副縣長為主任，紀(jì)委書記、組織部部長為副主任，組織、機(jī)構(gòu)編制、監(jiān)察、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障、審計(jì)等相關(guān)單位主要負(fù)責(zé)人為成員的縣事業(yè)單位考核委員會(huì)。負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)全縣事業(yè)單位考核工作，確定考核等級，受理事業(yè)單位對考核結(jié)果的申訴。辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)?？h事業(yè)單位考核委員會(huì)的成立為機(jī)構(gòu)編制部門牽頭開展事業(yè)單位績效考核工作提供了明確的依據(jù)。

（二）細(xì)化指標(biāo)，科學(xué)制定政策。根據(jù)《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）和《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》（東委〔2012〕31號）等文件精神，在充分調(diào)研和論真的基礎(chǔ)上，擬定了《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法（討論稿）》，并向組織、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障等考核委員會(huì)成員單位征求了意見、建議，經(jīng)縣政府常務(wù)會(huì)議、縣委常委會(huì)議研究同意后，以縣委、縣政府文件正式印發(fā)了《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》（廣委〔2012〕55號，以下簡稱《考核辦法》）。《考核辦法》規(guī)定，績效考核實(shí)行百分制量化考核，考核內(nèi)容由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成，共性指標(biāo)適用于所有事業(yè)單位，包括登記管理和社會(huì)評價(jià)兩部分，其中登記管理部分主要考核法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行、信用建設(shè)、信息公開等情況，由縣事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)制定并組織實(shí)施，社會(huì)評價(jià)主要是對被考核單位的社會(huì)滿意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分，民主評議由紀(jì)檢、監(jiān)察部門結(jié)合本社會(huì)評議單獨(dú)組織進(jìn)行，民意調(diào)查由縣統(tǒng)計(jì)局、書記縣長公開電話辦公室根據(jù)服務(wù)范圍組織實(shí)施。個(gè)性指標(biāo)主要是對被考核單位主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益、管理運(yùn)行狀況等進(jìn)行考核，由行業(yè)主管部門結(jié)合工作目標(biāo)、行業(yè)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定，并報(bào)縣事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室審定后組織實(shí)施。

業(yè)單位績效考核工作打好基礎(chǔ)，我們在堅(jiān)持“試點(diǎn)先行、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則下，選擇部分未納入縣委、縣政府目標(biāo)綜合考核且公益性較強(qiáng)、服務(wù)范圍較廣的教育、衛(wèi)生系統(tǒng)所屬64家事業(yè)單位作為試點(diǎn)，嚴(yán)格按照《考核辦法》規(guī)定相關(guān)操作程序進(jìn)行了考核，確保了考核工作的順利進(jìn)行及考核結(jié)果的客觀、公正?？己诉^程中，我們先后印發(fā)了《2012事業(yè)單位績效考核工作實(shí)施方案》、《關(guān)于做好2012事業(yè)單位績效考核工作的通知》等文件，對考核的范圍、程序等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的說明，并對考核人員分工、時(shí)間安排等相關(guān)工作進(jìn)行了具體的部署。根據(jù)事業(yè)單位績效考核細(xì)則有關(guān)規(guī)定，縣事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室與教育、衛(wèi)生系統(tǒng)主管部門組成聯(lián)合考核組，通過采取查閱資料、現(xiàn)場檢查等方式對被考核單位本工作完成情況進(jìn)行集中考核，并結(jié)合日常管理等情況，最終評定年終綜合考核成績并報(bào)縣事業(yè)單位考核委員會(huì)，由縣事業(yè)單位考核委員會(huì)確定考核等次。

（四）兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，確?？己顺尚?。2012，我縣共有64個(gè)教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位列入考核試點(diǎn)，10個(gè)事業(yè)單位被確定為A級，其余54個(gè)事業(yè)單位被確定為B級。按照《考核辦法》規(guī)定，A級單位給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，本事業(yè)單位法人信用等級評定直接確定為AAA級。經(jīng)過積極爭取協(xié)調(diào)，最終確定給予A級單位一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)3萬元，共計(jì)30萬元，由縣級財(cái)政全額撥付。另外，績效考核結(jié)果在2012全縣綜合考核表彰大會(huì)進(jìn)行了通報(bào)，對事業(yè)單位績效考核工作起到了極好的宣傳和推動(dòng)作用，有力地促進(jìn)了下一步績效考核工作的開展。同時(shí)，將考核結(jié)果通報(bào)縣事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位，由相關(guān)成員單位在各自職責(zé)范圍之內(nèi)根據(jù)《考核辦法》有關(guān)規(guī)定運(yùn)用考核結(jié)果，充分落實(shí)考核政策。

三、如何才能做好

事業(yè)單位績效考核工作是事業(yè)單位監(jiān)督管理方式的探索和創(chuàng)新，沒有固定的路子可尋。通過開展教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核工作，雖然取得了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，也得到了縣委、縣政府、被考核單位及其主管部門和社會(huì)的認(rèn)可，但還是存在不足之處。我個(gè)人認(rèn)為要想做好績效考核工作，就必須履行好以下“三個(gè)角色”的職責(zé)：

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，積極參與，做政策制定的“ 牽頭者”

一是要成立高規(guī)格事業(yè)單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)對事業(yè)單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一負(fù)責(zé)績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)等工作，省政府《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單

位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）明確提出，要建立事業(yè)單位考核機(jī)制。成立由組織、機(jī)構(gòu)編制、監(jiān)察、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障、審計(jì)等部門組成的事業(yè)單位績效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)考核工作；二是加強(qiáng)對事業(yè)單位的監(jiān)管是機(jī)構(gòu)編制部門的重要職責(zé)，針對傳統(tǒng)上依靠登記年檢監(jiān)管暴露出的監(jiān)管手段單

一、措施乏力等問題，開展績效考核對于強(qiáng)化事業(yè)單位監(jiān)管職能具有重要作用，因此機(jī)構(gòu)編制部門要積極參與到事業(yè)單位績效考核工作中去，要充分發(fā)揮自身職能優(yōu)勢，做績效考核政策制定的“牽頭者”；三是績效考核政策的制定要經(jīng)過充分調(diào)研和論證，積極借鑒先進(jìn)地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)和做法，結(jié)合本地區(qū)實(shí)際，制定出切實(shí)可行的績效考核政策，從而樹立鮮明的績效考核導(dǎo)向，進(jìn)一步強(qiáng)化和提高事業(yè)單位職能履行能力和提供公益服務(wù)的水平。

（二）履行職責(zé)，全力推進(jìn)，做政策實(shí)施的“執(zhí)行者”

一項(xiàng)政策再好，如果沒有執(zhí)行或者執(zhí)行不到位，那也將是一個(gè)花架子，一紙空文?！蛾P(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）文件明確規(guī)定，事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室設(shè)在機(jī)構(gòu)編制部門，具體工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)承擔(dān)。因而做為具有事業(yè)單位監(jiān)管職能的機(jī)構(gòu)編制部門就要充分履行自身職責(zé)，多措并舉的全力推進(jìn)績效考核政策的實(shí)施，做好績效考核政策實(shí)施的“執(zhí)行者”。

（三）健全機(jī)制，確保成效，做政策落實(shí)的“監(jiān)督者”

要注重績效考核結(jié)果在日常工作中的運(yùn)用，建立、健全績效考核結(jié)果運(yùn)用的督導(dǎo)檢查長效工作機(jī)制，一方面，機(jī)構(gòu)編制部門不僅要在自身職責(zé)范圍內(nèi)充分運(yùn)用績效考核結(jié)果，而且要對事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位績效考核結(jié)果的運(yùn)用情況進(jìn)行監(jiān)督和跟蹤問效，準(zhǔn)確掌握各成員單位在日常工作中對績效考核結(jié)果的運(yùn)用情況，確保考核結(jié)果的運(yùn)用取得實(shí)效。另一方面，要對每個(gè)被考核單位分別撰寫績效考核總結(jié)報(bào)告，客觀分析各單位的工作績效和存在的問題，提出解決問題的意見建議，反饋被考核單位，并對各單位的整改情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查，切實(shí)發(fā)揮績效考核工作“以考核促提高”的作用。

第四篇：怎么做好績效考核（推薦）

績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

因此，一名合格的HR做好員工的績效考核是十分必要的。但是在績效考核中，我們往往會(huì)遇到很多問題，解決這些問題，使我們做好績效考核的基礎(chǔ)。818企才e通根據(jù)績效考核常見問題總結(jié)了十個(gè)核心的問題，希望能各位HR能夠在績效考核方面的注意這些問題，將績效考核工作做的更好。

問題一:企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié),戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工,員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為.問題二:企業(yè)績效管理僅僅被視為一種獨(dú)立的人力資源技術(shù),沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊協(xié)同發(fā)揮作用.問題三:績效管理被賦予了太多的目的和含義,導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確.問題四:績效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作,各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任.問題五:組織.團(tuán)隊(duì).個(gè)人之間的績效存在差異,無法實(shí)現(xiàn)組織績效.團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng).問題六:績效管理指標(biāo)沒有重點(diǎn),體現(xiàn)不出企業(yè)對關(guān)鍵業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo).問題七:考核指標(biāo)無法體現(xiàn)對所有員工的牽引.問題八:不能很好的詮釋短期績效和長期績效之間的關(guān)系,過分突出業(yè)績而忽略了企業(yè)的經(jīng)營安全.問題九:績效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段.問題十:績效管理中缺少員工的參與,使得績效管理單純成為績效考核,阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮.

第五篇：如何做好績效考核

如何做好績效考核工作

一、績效考核的定義和目的

績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己司褪菃T工完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。通過績效考核，使員工充分了解自己的工作成績和不足，從而明確努力方向，不斷提高自身素質(zhì)和工作績效；讓管理者全面掌握每位員工的德、能、勤、績等情況，更有效的發(fā)揮溝通、引導(dǎo)、幫助、激勵(lì)的作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高車間的生產(chǎn)管理水平。

二、績效考核的原則：

1、實(shí)行逐級考核原則：逐級管理、逐級負(fù)責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

2、公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核初期予以明確。

3、客觀性原則：對被考核者的任何評價(jià)要求都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

4、雙向溝通原則：每次考核時(shí)，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公地進(jìn)行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者。

5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責(zé)，對下屬員工作出正確評價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內(nèi)容。

三、班組如何運(yùn)行好績效考核

班組是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的基本單位，也是企業(yè)快速發(fā)展的落腳點(diǎn)，企業(yè)的所有生產(chǎn)活動(dòng)都在班組中進(jìn)行并最終得到落實(shí)，所以班組基礎(chǔ)管理工作的好壞直接影響著企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己斯芾硎前嘟M基礎(chǔ)管理工作的重點(diǎn)。通過加強(qiáng)車間班組的績效考核管理，形成規(guī)范的績效考核模式，提升班組每位員工的工作績效，來達(dá)到目標(biāo)、任務(wù)的完成和落實(shí)。

原礦車間目前有5個(gè)班組，生產(chǎn)班組和檢修班組工作內(nèi)容不同，班組內(nèi)人員工作崗位的難易程度，質(zhì)量要求也不盡相同。再加上班組員工和班組長自身素質(zhì)的不同，這些因素的存在對績效考核帶來一定的不利影響。為此，我認(rèn)為應(yīng)做好如下幾點(diǎn)：

1、班組的績效考核一定要遵循“公平、公正、公開”、“有法可依，有法必依”的原則。班組的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要對員工公開，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？己擞涗浺獙T工公開，考核記錄要詳細(xì)，不能記“黑賬”，績效考核對所有員工要一視同仁，不分親疏遠(yuǎn)近，不包庇縱容?？己艘欣碛袚?jù)，嚴(yán)格按照公司、廠、車間相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不能有隨意性。這樣才能保證績效考核的正常有效進(jìn)行，發(fā)揮其應(yīng)有作用。

2、班組的績效是“輔導(dǎo)”出來的，而不是“考核”出來的，班組長布置完任務(wù)后，不能撒手不管，當(dāng)甩手掌柜，而要時(shí)刻關(guān)注生產(chǎn)過程，對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)。當(dāng)員工情緒低下，積極性不高時(shí)，班長應(yīng)及時(shí)去溝通和關(guān)心，幫助員工調(diào)整心態(tài)，提高士氣。當(dāng)員工技能水平欠缺時(shí)，班長應(yīng)給與具體指導(dǎo)，傳授技能，當(dāng)好教練和培訓(xùn)師，并監(jiān)督員工實(shí)施執(zhí)行，對于技能水平較高的員工，班長只需指導(dǎo)方向，多給與鼓勵(lì)，發(fā)揮其創(chuàng)造性。當(dāng)員工遇到難題和困難時(shí)，班長應(yīng)想方設(shè)法，幫助員工分析原因，解決困難和難題。班長應(yīng)經(jīng)常與員工溝通，對班組員工的工作方法，業(yè)績，精神氣等進(jìn)行點(diǎn)評，分析每位員工有哪些進(jìn)步和好的做法，及時(shí)予以贊揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，有哪些不足之處，及時(shí)予以分析幫助解決。這樣做的好處是：隨時(shí)跟蹤和了解任務(wù)的執(zhí)行情況，便于在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行有效控制，保證任務(wù)的圓滿完成。

3、績效考核要發(fā)揮其真正的作用，不能流于形式，不能為了考核而考核，績效考核不能在員工眼里成為扣分、扣工資的代名詞。對于員工的不足，在考核扣分的同時(shí)，班長要從幫助員工提升、改善的角度，分析原因，找出改進(jìn)方法，而不是用激烈的言辭去批評，甚至冷嘲熱諷。要給與員工更多的關(guān)懷和鼓勵(lì)，給員工信心和支持，讓員工用積極的心態(tài)去面對以后的工作。如果員工對考核結(jié)果有不滿情緒，就要與員工開誠布公的溝通，加以開導(dǎo)教育，消除員工的不滿情緒，不能讓員工帶著情緒去工作。對績效指標(biāo)完成較好的員工，更多的是采用職權(quán)之內(nèi)的激勵(lì)方式，如聽覺激勵(lì)，班組長以語言激勵(lì)贊美下屬；視覺激勵(lì)，班組長組織員工根據(jù)月度績效考核結(jié)果評選“月度優(yōu)秀員工”上報(bào)車間進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并將其照片及事跡張貼公布?；蛘邔⒈憩F(xiàn)優(yōu)秀員工的事跡以稿件的形式向公司進(jìn)行投稿宣傳。班組也可以根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工推薦其參加廠、公司先進(jìn)個(gè)人的評選。班組評選“月度優(yōu)秀員工”千萬不能搞輪流坐莊，失去考核激勵(lì)的意義，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可連續(xù)評選“月度優(yōu)秀員

工”，享受工資晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。

績效考核的正確運(yùn)用，可以促進(jìn)班組各項(xiàng)工作的有序開展；激勵(lì)員工“做正確的事”的同時(shí)，也要“正確做事”。通過績效考核管理、引導(dǎo)、激勵(lì)廣大員工更好的完成自己的職責(zé)。

原礦車間 張文剛 2017年3月21日