第一篇：博斯曼法案在國內(nèi)航空公司與飛行員勞資關系中的應用研究

博斯曼法案在國內(nèi)航空公司與飛行員勞資關系中

應用的可行性

朱明杰

摘要：本文利用歐洲足球俱樂部球員之間轉(zhuǎn)會的博斯曼法則，來參照設計一套國內(nèi)航空公司與飛行員勞資合同機制，解決目前國內(nèi)航空公司與飛行員之間存在的勞資矛盾。

關鍵詞：航空公司與飛行員博斯曼法案勞資矛盾轉(zhuǎn)會

一、問題提出

2008年3月發(fā)生的東航集體返航事件，是因為飛行員薪資問題而引發(fā)，體現(xiàn)出當前國內(nèi)飛行員與航空公司之間存在著尖銳的勞資矛盾。造成這種尖銳矛盾的原因，是歷史形成的飛行員與航空公司之間的勞資關系。在其他行業(yè)開始實行的無固定期限勞動合同前，航空公司和飛行員之間早已實行實際意義上的無固定期限勞動合同，即為期99年的勞動合同。在這種勞動關系下，航空公司要辭退飛行員，付出的賠償成本卻顯得很低，標準按飛行員所在地區(qū)的平均月工資3倍計算，最多補償12個月。另外，法律上有“2倍賠償”的規(guī)定。這樣算下來，如果飛行員所在地區(qū)平均月工資3000元，那么飛行員就只能得到3000×3×12×2=216000元的補償，不超過22萬元?？墒秋w行員要解除合同所要承擔的賠償卻遠遠不止22萬元。2005年，民航總局下發(fā)過《關于貫徹落實規(guī)范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩(wěn)定意見有關問題的通知》。該文統(tǒng)一規(guī)定，飛行員的初始培訓費為70萬元，每年遞增20%，最高計算10年，即飛行員違約，付給航空公司最高補償金可達210萬元。

“這就意味著210萬元是飛行員本身的培養(yǎng)費”?！?10萬元對飛行員個人來說，是天價索賠。但既然是天價，為什么還是無法阻擋飛行員頻頻跳槽的步伐呢？”事實上，這210萬元不僅不能覆蓋飛行員的培訓成本，更是把本應是航空公司間的交易成本轉(zhuǎn)移到了飛行員個人頭上。

很顯然，民航局用210萬元輕易回避了航空公司之間的矛盾，而把這種矛盾演變成航空公司與飛行員之間的矛盾。

專業(yè)人士建議，民航局應盡快在航空公司之間建立用人補償機制。高薪招聘飛行員，受益者是航空公司。擬用人單位除了與飛行員私下交易外，還應補償現(xiàn)用人單位。而補償金應該為1000萬元，而不是區(qū)區(qū)210萬元。

也有專家提出，民航局是否應參照足球轉(zhuǎn)會制，重新確認轉(zhuǎn)會主體。如果把補償金從210萬元提高到1000萬元，對于遏制飛行員流動，會有明顯效果。

但是，我認為這些機制并不能真正解決當前航空公司與飛行員之間的矛盾。目前國內(nèi)足球轉(zhuǎn)會制度也存在很大的問題，補償金的數(shù)額沒有市場機制來確定，還是過去專業(yè)化體制下的轉(zhuǎn)會制度，并不能與市場接軌，不能與國際接軌。

二、博斯曼法案

其實在上世紀90年代以前，歐洲的足球運動員轉(zhuǎn)會也是很不合理的，球員屬于俱樂部的私有財產(chǎn)，球員沒有自由轉(zhuǎn)會權，很多運動員收入很低而又不能離開俱樂部，甚至有些運動員只好退役。

例如，1990年夏天，效力于比利時甲級球隊RFC列日隊的中場球員讓·馬

克·博斯曼(Jean-Marc Bosman)，在賽季末同原俱樂部的合同到期，俱樂部準備將其年薪削減60％，因此博斯曼希望轉(zhuǎn)會到法國的敦刻爾克俱樂部。但當時敦刻爾克無力支付列日俱樂部開出的高額轉(zhuǎn)會費，導致轉(zhuǎn)會泡湯。在舊有轉(zhuǎn)會體制下，即使球員合同到期，別的俱樂部要招入他，也必須向球員的原俱樂部支付轉(zhuǎn)會費才能成行。

在接受了法律咨詢后，博斯曼在當年8月份將列日隊和比利時足協(xié)告上法庭；11月，比利時一家地方法院裁定博斯曼轉(zhuǎn)會合法，比利時足協(xié)上訴；半年后，比利時上訴法庭裁定駁回上訴；1992年1月，博斯曼向政府申請失業(yè)救濟被拒，一怒之下將官司打到位于荷蘭海牙的歐盟法院，索賠100萬美元，理由是俱樂部不放自己轉(zhuǎn)會違反了歐盟“關于歐盟各國公民有權自由選擇居住地和自由擇業(yè)”的《羅馬條約》。博斯曼同時要求歐盟責令歐足聯(lián)放開對非歐盟球員的限制，因為這種限制從根本上來說是一種種族歧視。

歐盟法院于1995年12月15日作出了有利于博斯曼的裁決。法案出臺后，歐盟范圍內(nèi)的球員開始加速流動，小俱樂部的球員都希望能等到合同期滿加盟豪門。

博斯曼法案同時禁止歐盟成員國本地聯(lián)賽及歐洲足協(xié)在比賽限制非本地球員的數(shù)目，但不包括非歐盟的球員在內(nèi)。

博斯曼法則的內(nèi)容

俱樂部和球員最長的合同為期5年

二十八歲以下球員（不包括二十八歲）自從簽定合同的當日內(nèi)合同三年受到保護，之后兩年可隨時接受其它俱樂部的出價，而這時他一旦答應加盟新球隊，那么新球隊將支付一個相當于他剩余合同上的工資作為賠償

二十八歲（包括）以上球員的相應的保護期為兩年

而所有合同的最后半年屬于合同結束階段，任何俱樂部只要能夠給出該球員滿意的合同，那該球員將可以在合同最后半年結束之后自由轉(zhuǎn)會去新的俱樂部而新俱樂部不用支付任何費用給原俱樂部

這是合同上的一點說明

還有關于歐洲十六歲以下青訓合同

合同只能一年一簽，并且可以自由轉(zhuǎn)會去其它俱樂部，而新俱樂部則要支付給原俱樂部一筆賠償金，以鼓勵青訓培養(yǎng)

博斯曼法案對歐洲足球轉(zhuǎn)會體制的積極意義

博斯曼案件具有里程碑似的意義，它結束了歐盟足球界（乃至整個歐盟體育界）游離于歐盟法律調(diào)控范圍之外的局面，標志著歐盟足球與體育法制化進程的加速。

幾年來，具有劃時代意義的“博斯曼判決”使得歐洲世界頂尖級的足球聯(lián)賽（主要是五大聯(lián)賽：意大利聯(lián)賽、德國聯(lián)賽、英國聯(lián)賽、西班牙聯(lián)賽、法國聯(lián)賽）發(fā)生了巨大的變革，大批合同到期后轉(zhuǎn)會的球員從博斯曼案件中獲利，成為百萬富翁，而一些大牌球星則迅速進入了千萬富翁的行列，因為俱樂部省下來的轉(zhuǎn)會費大部分都轉(zhuǎn)化為他們的工資。

另一方面，博斯曼在歐洲法院的勝利，亦打開了一個潘多拉魔盒——很多傳統(tǒng)的足球游戲規(guī)則，如轉(zhuǎn)會制度、俱樂部合并規(guī)則、球票銷售體系、電視轉(zhuǎn)播權制度等等，都可能面臨司法審查的挑戰(zhàn)，事實之一就是潮水般的投訴與訴訟涌到

了歐盟委員會與歐洲法院面前。僅歐盟委員會在1999年調(diào)查處理的涉及反不正當競爭的足球案件就有50多起，內(nèi)容從俱樂部主場的跨國遷移問題，到1998年世界杯球票銷售問題，不一而足。

三、解決機制

我們可以參照博斯曼法案，設計出我國航空公司與飛行員的轉(zhuǎn)會制度。航空公司與飛行員的關系和俱樂部與球員之間的關系是非常相似的，俱樂部為了培養(yǎng)球員也需要不菲的費用和較長的時間，球員的自由轉(zhuǎn)會也會給俱樂部帶來損失。對于如何參照博斯曼法案，設計我國航空公司與飛行員的轉(zhuǎn)會制度，本人調(diào)查研究還很有限，我初步提出如下方案：

航空公司和飛行員最長的合同為期5年

航空公司提供初始培訓費對飛行員進行培訓，飛行員培訓合格后必須在航空公司工作滿5年。

飛行員自付初始培訓費或在原航空公司工作滿5年后簽訂的合同，自從簽定合同的當日內(nèi)合同兩年受到保護，之后三年可隨時接受其它航空公司的出價，而這時他一旦答應加盟新航空公司，那么新公司將支付一個相當于他剩余合同上的工資作為賠償。

而所有合同的最后半年屬于合同結束階段，任何航空公司只要能夠給出該飛行員滿意的合同，那該飛行員將可以在合同結束之后自由轉(zhuǎn)會去新的航空公司而新航空公司不用支付任何費用給原航空公司。

博斯曼法案的新問題

由于自身培養(yǎng)出來的球員逐個被歐洲豪門的高薪“勾走”，許多依靠轉(zhuǎn)會費來維持運轉(zhuǎn)的中小俱樂部，失去了資金來源，只能以破產(chǎn)來結束自己的生命！2002年一年，歐洲有近300多家小俱樂部破產(chǎn)，而申請破產(chǎn)的小俱樂部更是數(shù)不勝數(shù)，這個數(shù)字在最近的三年不斷地增長，其中更是有了佛羅倫薩、拉齊奧和那不勒斯這些偉大的名字。博斯曼法案摧毀了無數(shù)阿賈克斯模式的足球俱樂部。在年輕人的合同結束時，他們得不到一分錢，作為原本俱樂部重要的資金來源，這樣的俱樂部很快就斷了財源！好球員出走必然影響球隊成績，這又讓他們在電視轉(zhuǎn)播和贊助合同上的收入銳減，更別提從歐冠這樣的賽事中分得紅利了！惡性循環(huán)圈正在高速運轉(zhuǎn)著，財政的拮據(jù)加上球員工資的日益上揚讓那些小俱樂部度日如年。

如果航空公司與飛行員實行新的轉(zhuǎn)會制度也會遇到相似的情況，很多中小航空公司的利益可能會受損，經(jīng)營會發(fā)生困難，這需要一段時間來調(diào)整適應。另外對于現(xiàn)有的飛行員培訓模式必須改變，飛行員的培訓也可以像大學教育一樣引入自費和定向委培方式，由飛行員和航空公司分擔初次培訓費用。開放民用航空培訓市場，引入更多的社會力量開辦航空學校將是大勢所趨。這也是歐美發(fā)達國家在解決飛行員短缺問題時采取的行之有效的方法。此外，加大外籍飛行員引進力度，用“遠水”來解“近渴”，也是可以考慮的辦法之一。

參考文獻：

《連載：影響世界足球100名人排行榜》作者：兆豐海南出版社 《博斯曼案件與歐盟足球法制化進程》作者：郭樹理 朱志成網(wǎng)站：湘潭大學法學院

《博斯曼法案》網(wǎng)站：百度百科

《99年期合同曝出航空業(yè)勞資矛盾》作者：郭瑩 陳子建北京商報

第二篇：貝葉斯技術在反垃圾郵件中的應用研究

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貝葉斯技術研究及在反垃圾郵件系統(tǒng)中的應用

王鵬飛王騰

(浙江廣廈建設職業(yè)技術學院 信息與控制工程學院，浙江 東陽322100)

摘 要：貝葉斯方法在垃圾郵件處理上具有速度快、準確率高的優(yōu)點，基于貝葉斯分類的垃圾郵件分類方法受到廣泛的關注。我們主要研究制約中文郵件過濾效果的中文分詞方法，比較基于統(tǒng)計的多種方法，并根據(jù)需要對其中幾種算法進行改進。關鍵詞：貝葉斯技術垃圾郵件分布式過濾協(xié)作更新

Research and Application of Bayesian in Anti-Spam systems

Wang PengfeiWang Teng

(Computer & electric engineering Institute, Guangsha College of Applied Construction Technology, Dongyang 322100)

Abstract：At present, Anti-Spam technique is a research hotspot in international academe.There into Bayesian has high speed and high nicety rate in dealing with junk mail, therefore Anti-Spam based on Bayesian has been widely paid attention.The emphases of text in carnets Chinese participial ways of restricting Chinese mail filtration effect, comparing multi-ways based on statistic and improves some arithmetic on demands.Keywords：Bayesian；Spam；Distributed filtering；Collaboration update引言

垃圾郵件目前己經(jīng)成為世界各國共同面臨的棘手問題。安全廠商Sophos發(fā)布了一份報告，列出了2006年的12個垃圾郵件大國。美國是垃圾郵件第一大國，是全球22%的垃圾郵件的發(fā)源地。中國的垃圾郵件問題同樣不容樂觀。根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會反垃圾郵件中心2006 年第二次反垃圾郵件調(diào)查報告的統(tǒng)計，中國互聯(lián)網(wǎng)用戶平均每周收到垃圾郵件數(shù)量為17.43封，占到了用戶接收郵件的61.99%。貝葉斯基本理論

貝葉斯統(tǒng)計源于英國學者貝葉斯撰寫發(fā)表(1763年)的一篇具有哲學性的論文：《An Essay Towards solving a problem in the doctrine of chances》，后來發(fā)展形成了貝葉斯學派。Stanford大學的 Sahami(1998)最早把Bayes方法用于到垃圾郵件過濾，取得了較好的效果。

2.1向量空間模型(Vector Space Model)

郵件是一個無結構的文本，需要把它表示成一個向量才能進行計算。一般采用向量空間模型來實現(xiàn)郵件向量化。

定義長度為l的詞匯表V?{w1,?,wj,?,wl}，對于長度為m，由單詞(稱為一個Token)

即?中的分量表示詞匯表V的對應位置的單詞是否在d中出現(xiàn)。

收稿日期：2008-04-15

作者簡介：王鵬飛（1981-），男，安徽肥東人，碩士，教師，主要從事數(shù)據(jù)挖掘和無線網(wǎng)絡技術研究。?k順序組成的郵件d{w1,?,wm}定義一個向量??x1,?,xi,?,xj?，其中xi?{0,1當wi?d時，xi=1，否則xi=0。}，2.2Naive Bayes公式

Naive Bayes郵件過濾算法是基于內(nèi)容的垃圾郵件過濾方法中的一種簡單有效的法。它的原理是把一封郵件dx當作一份文本文件，來進行文本分類。

郵件dx屬于郵件類別集合cj中的一種，這里 C={Cspam，Clegit}

貝葉斯用于垃圾郵件過濾時，通過計算郵件dx屬于某個類別cj的概率P(cj|dx)，對該郵件進行分類。計算公式如下：

P(c j | dx)?

P(cj)P(dx|cj)

P(dx)

j?1,2,...,|C|(公式1)

其中，P(cj)是類的先驗概率，P(dx|cj)是類條件概率。對同一封郵件，P(dx)不變。根據(jù)全概率公式有：

j?

1樸素貝葉斯中假設dx表示為特征集合(t1,t2,...,tn)，n為特征個數(shù)，各特征之間相互獨立。則有：

P(dx|cj)?P(t1|cj)*P(t2|cj)*...*P(tn|cj)??P(ti|cj)(公式3)

i?1n

P(dx)??P(cj)P(dx|cj)

|C|

(公式2)

公式1重新表示為：

P(d x)

P(cj|dx)?

P(cj)?P(ti|cj)

i?1

n

(公式4)

Naive Bayes文本分類存在多種變形模型，如二元獨立模型(Binary Independence Model)、多項式模型(Multinomial Model)、泊松分布模型(Poisson Model)、負二元獨立模型(Negative Binary Model)，其中多項式模型具有最佳的效果。

在訓練集上估計P(ti|cj)時，取訓練樣本中特征項ti的最大似然估計作為給定類別下的條件概率

P(ti|cj)即：

n cj

其中，ncj是類別cj的樣本中的特征項總出現(xiàn)次數(shù)，nti_cj是類別cj的樣本中特征項ti出現(xiàn)次數(shù)。為避免出現(xiàn)0概率，對其進行簡單的平滑處理，其中m是訓練樣本中不重復的特征向量的總數(shù)：公式5可重新表示為:

P(ti|cj)?

nti_cj

(公式5)

j

in cj

P(t|c)?

nti_cj?(公式6)

貝葉斯分類方法的優(yōu)勢有：在效率上優(yōu)于其他算法；占用的存儲空間少；易于收集最新的垃圾郵件特征；適合于作為個性化的過濾器等。

3隱馬爾可夫模型及其改進

3.1隱馬爾可夫模型

一個隱馬爾可夫模型是一組有限的狀態(tài)，其中的某一個狀態(tài)可以以一定的概率轉(zhuǎn)移到另外的狀態(tài)（終止狀態(tài)除外），而且在轉(zhuǎn)移時產(chǎn)生輸出，能產(chǎn)生的輸出是有限的，輸出也是以一定的概率產(chǎn)生的。它的形式化描述是HMM =< S,W,A,B,π>。應用在分詞問題中的隱馬爾可夫模型可以定義為：1)S 表示模型中的狀態(tài)，N 是其的狀態(tài)數(shù)。在分詞中，狀態(tài)就是統(tǒng)計得到的所有字，N為統(tǒng)計所得的總字數(shù)。所有獨立的字都屬于集合S,S={S1,S2,...,Sn}。2）對于任何的句子都可以用集合S中的N個狀態(tài)來表示，并定義qt為一個句子中第t個字，它可能是N個字中的任一個。對于具體的算法來說，要確切計算如下的概率，需要統(tǒng)計(q1=Si1,q2=Si2，qt=Sit)，t?詞的最大長度。這在實際的應用中是不可行的，所以對條件概率的計算被縮短為只看當前的狀態(tài)和其前一個狀態(tài)(見公式a)。3)狀態(tài)轉(zhuǎn)移概率矩陣A={aij}。此矩陣中的各元素在分詞中表示為某一字向其它字轉(zhuǎn)移的概率，即當字A出現(xiàn)時，其他的字出現(xiàn)在A之后的概率見公式b。4)初始狀態(tài)分布矢量∏={∏i}，在分詞中表示在t = 1時刻字為狀態(tài)Si的概率，即詞的第一個字為

Si的概率（見公式c）。5）在給定的模型下，根據(jù)已經(jīng)確定的需要結合的字來確定后一個相鄰的字要不要

結合到此新詞中（見公式d）。公式a、b、c、d如下：

P(qt?1?Sj|(q1?Si1,q2?Si2?,qt?Sit))?P(qt?1?Sj|qt?Sit)

（a）

ai,j?P(qt?1?Sj|qt?Si)?

Num_of_word[Si,Sj]

?Num_of_word[S,S]

i

j

j?1

N

1?i?N，（b）

（c）

Num_of_Si_in_word_as_first_character

?i?P(q1?Si)?

Num_of_Si_appear

P(O|Model)?P[Si1，Si2，Sim|Model]?

?P[Si1]?P[Si2|Si1]?P[Si3|Si2]???P[Sim|Sim?1]

(d)

＝?i1?ai1,i2?ai2,i3???aim?1,im

3.2改進的隱馬爾可夫模型

由于在隱馬爾可夫模型中，后一個字要不要與前面的字串組合成詞，此條件概率最終轉(zhuǎn)化為只與每個字的前一個字相關，在本文中把此鏈改進為與前兩個字相關，這樣準確性比HMM要高，但代價是在用n-gram算法的統(tǒng)計過程中，從原來的n=1，2變?yōu)閚=1，2，3。后面將通過實驗來確定用哪種方法更合理。

改進HMM中的公式(a)為：

P(qt?1?Sj|(q1?Si1,q2?Si2?,qt?Sit))?P(qt?1?Sj|(qt?1?Sit?1,qt?Sit))

改進公式(b),(c)為：

ak,i,j?P(qt?1?Sj|(qt?1?Sk,qt?Si))?

Num_of_word[Sk,Si,Sj]

?Num_of_word[S,S,S]

k

i

j

j?1

N

?i?P(q1?Si1,q2?Si2)?

改進公式(d)為：

Num_of_word_beginning_with_Si1Si2

Num_of_Si1Si2

P(O|Model)?P[Si1,Si2,?,Sim|Model]

?P[Si1,Si2]?P[Si3|(Si1,Si2)]?P[Si4|(Si2,Si3)]???P[Sim|(Sim?2,Sim?1)]??i?ai1,i2,i3?ai2,i3,i4???aim?2,im?1,im結語

由于貝葉斯技術在英文郵件分類中已經(jīng)取得了良好的效果，所以本文把研究的重點放在了貝葉斯技術應用研究上，目前還沒有公開的、公認的最有效的發(fā)垃圾方法，因此在本文中研究比較了基于隱馬爾可夫模型并進行了改進。

參考文獻：

[1] 雷杰,王明哲,孫德寶.基于貝葉斯網(wǎng)絡的特征分類器[J].情報指揮控制系統(tǒng)與仿真技術, 2001,(9).[2] 余東峰,孫兆林.基于貝葉斯網(wǎng)絡不確定推理的研究[J].微型電腦應用,2004,(8).[3] 馮楠,李敏強,寇紀淞,方德.基于貝葉斯網(wǎng)絡的軟件項目風險管理模型[J].計算機工程,2007,(7).[責任編輯：程 娟]

第三篇：GPS在林業(yè)中的應用研究與探討

GPS在林業(yè)中的應用研究與探討

GPS在林業(yè)中的應用研究與探討 摘要

社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，森林資源的開發(fā)和保護需要緊緊跟上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，及時掌握資源動態(tài)變化，正確作出決策就顯得尤為重要。

GPS技術這一全新的現(xiàn)代定位方法已經(jīng)全面取代光學和電子儀器，它與現(xiàn)代通迅和計算機技術相結合，使用測定三維坐標的方法，將測量定位技術擴展到海洋和外層空間，同時從定點擴展到區(qū)域，從表態(tài)擴展到動態(tài)，精度達到毫米級，從而大大拓寬應用范圍，在地球物理學、氣象、海洋、交通等領域獲得廣泛應用。

GPS系統(tǒng)是一個高精度，全天候和全球性的無線電導航、定位和定時的多功能系統(tǒng)。隨著它應用的不斷深入，它已經(jīng)發(fā)展成為多領域、多模式、多用途、多機型的國際性的高新技術產(chǎn)業(yè)。

GPS技術的普遍應用必將促進林業(yè)工作向著精確、高效、現(xiàn)代化的方向發(fā)展。是今后林業(yè)部門作業(yè)中必不可少的工具，如廣泛使用一定會取得巨大的經(jīng)濟效益和社會效益。

關鍵詞：GPS定位導航測算快速高效準確 前言

將GPS這一先進的測量技術應用在林業(yè)工作中,能夠快速、高效、準確地提供點、線、面要素的精密坐標,完成森林調(diào)查與管理中各種境界線的勘測與放樣落界,成為森林資源調(diào)查與動態(tài)監(jiān)測的有力工具.GPS技術在確定林區(qū)面積,估算木材量,計算可采伐木材面積,確定原始森林,道路位置,對森林火災周邊測量和測定地區(qū)界線等方面可以發(fā)揮其獨特的重要的作用。在森林中進行常規(guī)測量相當困難,而GPS優(yōu)越的定位、導航技術可以發(fā)揮它的優(yōu)越性,精確測定森林位置和面積,繪制精確的森林分布圖。GPS在林業(yè)中的應用已經(jīng)不再局限于以上這些功能，它在林業(yè)應用中的不斷深入和擴展必將改變林業(yè)現(xiàn)狀，使林業(yè)步入現(xiàn)代化的行例，為社會和經(jīng)濟的發(fā)展提供有力的保障。

1.全球定位系統(tǒng)(GPS)簡介

在森林、樹叢和山系中考察時，如何辨別方向，如何返回，是林業(yè)工作者面臨的實際問題。森林、樹叢中沒有定位、導向路標，如何返回出發(fā)地和標本采集地亦是難題。有許多人在科學考察中可能有過時間長短不一的迷路經(jīng)歷。全球定位系統(tǒng)(GPS)的出現(xiàn)，是林業(yè)工作者在野外有了新的導向、定位工具。

GPS利用分布于外層空間的多顆衛(wèi)星為地球表面任意一點提供定位、導航和測繪服務。除了軍事用途外，GPS也廣泛用于民用。GPS定位導航儀利用接到的衛(wèi)星播放的信號，經(jīng)過幾何計算來確定位置。全球定位系統(tǒng)播放衛(wèi)星星歷和衛(wèi)星位置推算信號，前者給出系統(tǒng)中每一顆衛(wèi)星的位置和狀況，后者給出播放信號之衛(wèi)星的定位信息。GPS定位導航儀接到信號后，根據(jù)接收信號的時間與發(fā)射初始時間之差計算出定位導航儀與衛(wèi)星之間的距離。當算出與至少三顆定位衛(wèi)星之間的距離后，GPS定位導航儀就能確定其在地球表面的空間位置。

現(xiàn)在，全球定位系統(tǒng)接收儀的體積越來越小，象袖珍計算器的大小，重量不足400克的手持式全球定位系統(tǒng)定位導航儀的面世，給野外的定位、導向和測速帶來了極大的便利。使用全球定位系統(tǒng)能在兩分鐘內(nèi)確定工作人員所在位置的經(jīng)緯度和海拔高度。其天線亦可以分離安裝在汽車的擋風玻璃上。

民用型GPS定位儀的單機精度一般為15米，實際使用時定位精度可能更高些。目前，人們提出了幾種校正GPS定位導航儀精度的方法，如位置差分，偽距差分、載波相位差分等。對于林業(yè)工作者而言，尤其是長期在野外工作的人員，其活動范圍常常達到數(shù)公里、數(shù)十公里，對于在野外的定向，即使誤差15米目標物一般也已在肉眼可見范圍內(nèi)。然而，當進行高精度測量時，就必須利用上述方法進行校正。

1.1應用功能 林業(yè)工作者在野外工作中手持GPS定位導航儀有定位、測距、測速和導向等

功能

1.1.1 GPS定位功能

在野外工作中確定位置是定向測距的第一步。GPS定位導航儀具有自動抽樣定位功能。有些型號能每10分鐘自動開機定位將數(shù)據(jù)記錄于緩沖區(qū)，然后自動關機，有的能夠連續(xù)25小時自動定位記錄信息。利用GPS的定位功能，不但可以將標本或數(shù)據(jù)采集地點的精確位置記錄下來，而且依靠其導向功能多少年后，即使地表景觀和標志物改變了，亦能找到過去的標本采集地點，并不需要借助地圖。這一優(yōu)點在大海、大湖、沙漠和林業(yè)中顯得更為重要。

通過GPS可以將地理位置轉(zhuǎn)化成GIS的數(shù)據(jù)格式并輸入到GIS中，通過GIS來產(chǎn)生地圖，如過火區(qū)邊緣，交通道路，防火隔離帶都可以用GPS將其采集到GIS中。GPS可以把野外采集到的地理位置轉(zhuǎn)化成點，線，或多邊形數(shù)據(jù)。GPS與撲火隊伍和運載配備GPS和相應的通訊設施后，就可以將隊伍行進的位置和路線及時傳輸?shù)街笓]部的GIS系統(tǒng)之中，GIS就可以準確地定位到地圖之中。從而就可以對行動的方向，位置，到達的目標地，及時的糾正和調(diào)整。

1.1.2 GPS測距功能

利用輸入定位點數(shù)據(jù)，或某地點的經(jīng)緯度和海拔高度，GPS定位導航儀能計算地球表面上任意兩點間的距離。在野外工作中，可以將出發(fā)點或工作點儲存為定位點。然后可隨時測定距這地點的距離。亦可測定任意兩個定位點間的距離。于是，解決了野外樣線調(diào)查時樣線長度的測定。樣線的長度常達數(shù)千米或數(shù)萬米。若用皮尺和記步器測定，或是無法實現(xiàn)或是誤差較大。當我們研究野生樹種的生長區(qū)域或生長地點時，利用GPS定位導航儀將這些地點定位并儲存后，可以研究某些樹種在某些區(qū)域的分布，以及這些樹種的生存條件如地理位置、地貌、氣候、濕度，同時也可研究該林區(qū)的整個生態(tài)系統(tǒng)的不同組成的分布。當測定某樹種的分布區(qū)域時，只要將分布區(qū)的最寬處兩點定位。GPS定位導航儀均能在瞬間計算出分布區(qū)域的寬度，也可通過測得的數(shù)據(jù)算出其面積。同時把不同的樹種的數(shù)據(jù)記錄并描繪成圖，就可以得到該區(qū)域內(nèi)樹種的分布圖，并可根據(jù)最新發(fā)現(xiàn)隨時更新舊圖。

1.1.3 GPS測速與導向

GPS具有測定速度和方向?qū)Ш降墓δ堋Ｔ谌僳E罕至,地形復雜,地物豐富和交通不便的偏遠山區(qū),尤其原始森林,天然林中大樹遮天,面積廣闊,難辨方向,常常造成工作人員迷失方向，GPS的導航功能可以使人們順利的找到出發(fā)的起始地點。

2.GPS在森林調(diào)查中的應用

在森林資源清查中的應用。在森林資源一類調(diào)查中,利用GPS的導航功能,輸入固定樣地的坐標,有GPS接收機引導調(diào)查人員到達樣地,不僅定位速度快,精度高,而且可以將原有的明標改成暗標。在森林資源二類調(diào)查中,利用GPS進行測量定位,可以快速,高效,方便地把調(diào)查的樣本單元落實到地面上進行測量和調(diào)查。同時,儲存在GPS接收機中的樣地坐標及調(diào)查數(shù)據(jù)還可通過數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化直接形成數(shù)據(jù)庫,從而有利于數(shù)據(jù)的匯總統(tǒng)計。

2.1 GPS在森林調(diào)查及資源管理中的應用 2.1.1測定森林分布區(qū)域

測定森林分布區(qū)域.美國林業(yè)局是根據(jù)林區(qū)的面積和區(qū)內(nèi)樹木的密度來銷售木材.對木材面積的測量閉合差必須小于1%.在一塊用經(jīng)緯儀測量過面積的林區(qū),采用GPS沿林區(qū)周邊及拐角處進行了GPS定位測量并進行偏差糾正,得到的結果與已測面積誤差為0.03%,這一實驗證明了測量人員只要利用GPS技術和相應的軟件沿林區(qū)周邊使用直升飛機就可以對林區(qū)的面積進行測量。過去測定所出售木材的面積要求用測定面積的各拐角和沿周邊測量兩種方法計算面積,使用GPS進行測量時,沿周邊每點上都進行了測量,而且測量的精度很高。

2.1.2進行樣地初設與復位

利用手持GPS進行省固,局固監(jiān)測樣地初設與復位,只需輸入坐標,不需引點引線,且位置準確,效率高,復位率達100%。在我國去年黑龍江等省的國家一類清查中,采用手持GPS進行復位測定,取得了良好的效果,工作效率提高5-8倍,定位誤差不超過7米,其成果受到國家林業(yè)局資源司的充分肯定。

2.1.3利用手持GPS導航伐開境界線

利用手持GPS導航伐開境界線,如平坦地林班線的伐開和確立標樁。以往該類工作采用角規(guī),拉線等方法,工作強度大,誤差高,準確度低,進場需要反工,浪費嚴重.采用GPS后,利用其航跡紀錄和測角,測距功能,不但降低了勞動強度,而且準確度高,落圖簡便,極大的提高了效率。

2.1.4利用差分或測量GPS對林區(qū)各種境界線實施精確勘測,制圖和面積求算。

利用差分或測量GPS對林區(qū)各種境界線實施精確勘測,制圖和面積求算。如：各種道路網(wǎng),局界,場界地類位置和繪制圖形并求算面積,轉(zhuǎn)繪于林業(yè)基本用圖上,達到對各種森林地類變化的動態(tài)監(jiān)測的目的,測量精度達到分米級。

利用差分或測量型GPS進行圖面區(qū)劃界線的精確現(xiàn)地落界,如兩荒界,行政區(qū)界等.解決現(xiàn)地界線不清和標志位置不準的普遍存在的問題。

2.2 GPS在野生動植物資源調(diào)查中的作用 2.2.1在動物資源調(diào)查中的作用

在野生動物資源調(diào)查中,利用GPS接收機尋找樣帶的起點,并根據(jù)輸入的樣帶終點坐標引導調(diào)查人員在規(guī)定的樣帶線內(nèi)調(diào)查。

由于接收機還有存儲運動軌跡的功能,因此可以在數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化時顯示調(diào)查的速度,軌跡的數(shù)據(jù),從而對調(diào)查質(zhì)量進行質(zhì)量監(jiān)督和管理。另外GPS還可用于野生動物棲息地的定位,根據(jù)棲息地的森林景觀類型權數(shù)推算總體種群數(shù)量。

2.2.2在植物資源調(diào)查中的作用

在野生植物資源調(diào)查中利用GPS進行生物密度分析，初設及復位樣地對植物的多度和頻度進行調(diào)查。GPS定位可以對古樹名木及稀特有植物進行研究和保護。3.GPS在林業(yè)作業(yè)中的應用

3.1 GPS在林業(yè)生產(chǎn)和規(guī)劃中的應用 3.1.1在工程測量中和應用

GPS可以克服山高林密,交通和透視條件差或常規(guī)測量困難及精度不高等林業(yè)工程測量的不足,可以快速,高效地實現(xiàn)森林資源勘察,地形測量,林區(qū)公路勘測等。

3.1.2 GPS在伐區(qū)調(diào)查設計中的應用.采伐林地一般是地形陡峭,樹高郁閉,灌木叢生,常規(guī)伐區(qū)調(diào)查難度大或精度不高,采用GPS接收機進行伐區(qū)調(diào)查設計可以克服因植被阻擋和坡度造成的通視困難,隨調(diào)查人員的運動實時記錄下伐區(qū)邊界坐標及運動軌跡,與計算機接口后方便地進行標圖并求出伐區(qū)面積。

3.1.3在林業(yè)專題圖制作中的應用

GPS可用于在森林調(diào)查樣點和生長預估，觀測樣點的導航定位,可用于林區(qū)公路,涵洞和各種物標的測量,可用于種群分布,數(shù)量和野生動物遷移區(qū)的確定,GPS在測量學上帶來的變革,徹底改變了傳統(tǒng)林業(yè)專題圖在制作上的手工繪制,成圖慢,精度低,投入高的確點,GPS配合地理信息系統(tǒng)可以滿足多種專題圖制作的要求,并實現(xiàn)出圖的準確,高效和自動化。

3.2 GPS在造林中的應用

3.2.1 GPS在飛播造成林中的應用

在沒有采用GPS之前，飛行員很難對已播和未播林地進行判斷，經(jīng)常會出現(xiàn)重播和漏播的情況，飛播效率很低。采用GPS后，利用其航跡記錄功能，飛行員可以輕松了解上次播種的路線，從而有效避免了漏播和重播。此外，利用航線設定功能，飛行員可以在地面對飛行距離和航線進行設定，在飛行中按照預先設定好的航線工作，極大降的降低了作業(yè)難度。

3.2.2 GPS在造林分類，清查中的應用 利用GPS的航跡記錄和求面積功能,林業(yè)工作人員很容易對物種林的分布和大小進行紀錄整理,同時了解采伐和更新的比例,對各林業(yè)類型進行標注,方便了林業(yè)的管理.在我國黑龍江和吉林,內(nèi)蒙等省份的分類經(jīng)營,造林普查,資源調(diào)查中,已經(jīng)開始大量采用GPS技術,取得了很好的效果,不但節(jié)省了大量的人力,物力和資金,而且極大的提高了工作效率。實踐證明,采用GPS完全可以取代傳統(tǒng)的角規(guī)加皮尺的落后測量手段,并取得極大的經(jīng)濟效益。

3.3 GPS在森林資源評估中應用

在進行森林資產(chǎn)評估時,可以用GPS接收機和數(shù)據(jù)處理軟件系統(tǒng)精確地測定各林種,各不同年齡林分的面積,水資源,農(nóng)田,荒山,宜林地等面積,從而避免評估中的主觀隨意性,提高森林資產(chǎn)評估的準確性,公正性和科學性。

4.GPS在森林保護中的作用

4.1 GPS在森林防火中的應用4.1.1 GPS在林火信息管理中的應用 GPS和地理信息系統(tǒng),衛(wèi)星遙感技術相結合,可以建立高效,實時,實用的林火信息管理系統(tǒng),一旦發(fā)生森林火災,只需輸入利用遙感技術獲得的火點坐標,系統(tǒng)即可自動選定最佳的行進線路,利用GPS接收機對撲火隊進行實時的導向和定位,從而及時,準確到達火場,組織撲救工作。另外,GPS還可以簡單精確地測定受災林地面積,估計森林火災的損失,.并輸出森林火災受害圖,火險等級圖等,對森林防火有重要的意義。

4.1.2森林防火中GPS的技術應用

利用實時差分GPS技術,美國林業(yè)局與加里弗尼亞的噴氣推進器實驗室共同制定了“FRIREFLY”計劃。它是在飛機的環(huán)動儀上安裝熱紅外系統(tǒng)和GPS接收機,使用這些機載設備來確定火災位置,并迅速向地面站報告。另一計劃是使用直升飛機,無人機或輕型固定翼飛機沿火災周邊飛行并記錄位置數(shù)據(jù),在飛機降落后對數(shù)據(jù)進行處理并把火災的周邊繪成圖形,以便進一步采取消除森林火災的措施。

采用手持GPS進行火場定位,火場布兵,火場測面積,火災損失估算,精確度高,安全性強,能夠?qū)崟r,快速,準確地測定火險位置和范圍,為防火指揮部門提供決策依據(jù),已為國內(nèi)外防火機構廣泛采用。4.2 GPS在森林病蟲害的監(jiān)測與防治的應用 4.2.1病蟲害的監(jiān)測

利用GPS對蟲害和病害進行跟蹤調(diào)查，了解病蟲害的發(fā)生位置，發(fā)展程度及分布狀況從而正確作出判斷及時進行防治。

4.2.2病蟲害防治(農(nóng)藥噴灑)農(nóng)藥噴灑中的應用.飛機屬于高速飛行的動態(tài)用戶,在飛機上加裝GPS,不僅可使其在全球范圍內(nèi)獲得連續(xù)實時的導航能力,而且還能夠得到高精度的三維定位和速度信息,這對于飛機的升空,著陸,飛行方向及速度的確定,空中準確投擲及空中交通管制有重要的意義。

5.GPS在林業(yè)其他方面的應用 5.1 GPS在森林旅游及探險中的應用

森林旅游多在人跡罕至,地形復雜,地物豐富和交通不便的偏遠山區(qū),尤其原始森林,天然林中大樹遮天,面積廣闊,難辨方向,常常造成游人的失蹤和消亡。GPS接收機已被徒步山林旅行,森林荒漠探險,森林草地狩獵的人們視為“護身符”。同時利用安裝在旅游車上的GPS,實時獲得汽車位置,運行速度和方向,加上“風景導航”系統(tǒng),便可隨時計算出旅游車的位置,并向系統(tǒng)查詢景區(qū)信息,指示最近的景區(qū)特色,解說資料及行走方向,也可自由選擇想去的景區(qū)并由車上的GPS自動選擇最佳的行走路線。

5.2 GPS在林業(yè)科學研究中的應用

由于森林資源的具體特點,使林業(yè)科研需要借助于大量的資源數(shù)據(jù)才能進行動態(tài)預測和科學經(jīng)營。GPS是森林資源信息和數(shù)據(jù)的重要捕捉手段,經(jīng)過簡單的數(shù)據(jù)和信息轉(zhuǎn)化成為基礎的數(shù)據(jù)庫和圖形庫.在林業(yè)地理信息系統(tǒng)的開發(fā)研究中,GPS不僅是屬性數(shù)據(jù)和空間數(shù)據(jù)的重要來源,而且可以改善GPS數(shù)據(jù)的準確度和數(shù)據(jù)更新效率,加速地理信息系統(tǒng)在生產(chǎn)實際中的推廣應用。總結：在森林資源調(diào)查工作中應用GPS技術，可直接按坐標確定樣地位置，解決了小比例尺地形圖找明顯地形地物為引點的難題，克服了地形圖本身有誤差、傳統(tǒng)的羅盤儀引線測量引起誤差以及其它因素造成樣地定位不準的問題。實踐證明，GPS定位精度高于羅盤儀引線定位。

GPS優(yōu)越的導航、定位功能不僅提高了地面樣地定位精度，而且大大減少了野外作業(yè)時間和工作量，節(jié)省了時間，提高了工作效率，為林業(yè)工作的更深入開展提供了方便，使林業(yè)由傳統(tǒng)林業(yè)向現(xiàn)代林業(yè)和數(shù)字林業(yè)的轉(zhuǎn)變邁進了一步。因此，在林業(yè)工作中推廣應用GPS技術是非常重要的。

參考文獻：1.《測量學》中國林業(yè)出版社出版主編：李秀江 2.《森林資源動態(tài)監(jiān)測與林業(yè)部調(diào)查實用技術手冊》

寧夏大地音像出版社2005年出版編號：11241 3.《GPS在林業(yè)中的應用》作者：賈建剛

來源：www.3gpda.net

第四篇：自主管理在品質(zhì)管理中的探討與應用研究

自主管理在品質(zhì)管理中的探討與應用研究(原創(chuàng)論文)

自主管理是目前新興的一種企業(yè)管理方式，它的一些管理理論和思想正引起越來越多的管理者高度重視。其主要本質(zhì)是從人性的自我協(xié)調(diào)，自我激勵出發(fā)，通過外部良好環(huán)境的影響，自覺地使自己的行為，思想更符合組織的要求，最終完成組織的目標。

從管理內(nèi)容來講，自主管理主要是通過對人性、團隊、情境的研究，綜合現(xiàn)代心理學、行為科學、社會學等管理理論，重點對EQ（情商管理）進行分析與改進。另一方面，品質(zhì)管理的目標正從不良的處理到不良的防止，從被動接受問題到積極發(fā)現(xiàn)問題并改善其達到完美狀態(tài)的趨勢轉(zhuǎn)變，它急需一種能從根源上控制品質(zhì)問題發(fā)生的管理模式。而自主管理能從個人，小集體，團隊出發(fā)，通過全員的自檢，互檢，自己分擔本部負責的工作來提升品質(zhì)，突破了之前單純由品管部門負責的方式，能提高工作效率，創(chuàng)造良好工作環(huán)境，遵守ISO相關管理規(guī)定，使品質(zhì)工作更徹底落實，很大程度上降低了品質(zhì)風險，給客戶帶來優(yōu)質(zhì)且放心的產(chǎn)品，更快地實現(xiàn)公司經(jīng)營目標。

一、自主管理產(chǎn)生的歷史及必要性

自主管理自古即產(chǎn)生，從古代到近代的例子比比皆是。封建社會中作為統(tǒng)治階級所利用的神學來麻痹百姓,使其順應剝削統(tǒng)治；資本主義社會中個人主義觀念流行使人們追求自我發(fā)展的空間；再到社會主義以實現(xiàn)共產(chǎn)主義為目標而奮斗等，這些無強制性的理念實質(zhì)上是一種自主管理的方式。但是自主管理作為一種專門的管理方法卻少有人研究。主要是因為社會歷史條件的局限性，人類素質(zhì)尚未達到一定水平，科技落后等因素的限制。同時自主管理表現(xiàn)的效果不能直接體現(xiàn)，也不能有直接衡量的指標,導致其理論一直處于空白狀態(tài)。如通個罰款可以讓一個人很快遵守工作紀律，但如果要通個教育，說服等方式則需要很久的時間，且最終也不能確定他是否是百分之百經(jīng)過教育后才自發(fā)遵守工作紀律的。因此，在很長的歷史過程中，自主管理只作為哲學，行為管理學，社會學的一個輔助的研究項目，且經(jīng)常是以口號，道德素質(zhì)要求如中國的三字經(jīng)，佛理，西方的古蘭經(jīng)，圣經(jīng)，尹斯蘭教儀等傳統(tǒng)方式約束人們的行為,使之符合社會發(fā)展的要求。但是，隨著科技的進步和社會的不斷發(fā)展，人的文化素質(zhì)不斷提高。從管理學發(fā)展理論上看，人類必然會從“自然人”到“經(jīng)濟人”再到“社會人”轉(zhuǎn)變，越來越多的學者對自主管理的重要性認識更深刻，并把它當作重要課題來研究。如目前推行的團隊管理,情商管理,激勵管理,目標管理等,無不是依靠個人的自主管理去完成。同時,個人由于知識提升的影響,對生活質(zhì)量和工作質(zhì)量的追求越來越高,正如馬斯洛的需要層次理論所講，基本的需求實現(xiàn)后，必然會產(chǎn)生安全,尊重需要,最終達到自我實現(xiàn)的愿望，其本身就是一種明顯的自我管理?，F(xiàn)代社會中如西方國家目前正流行的一個工作方式是在家上班處理公司事務便是更好的例證,因為它能夠最大限度地發(fā)揮個人潛在能力,給予個人自由的發(fā)展空間,更能采取靈活方式處理好家庭和事業(yè)的關系,工作效率及效果普遍提升?？偠灾?，自主管理已漸漸成為新生型的管理潮流，對公司管理的各方面產(chǎn)生直接或間接地有力影響。它更能符合現(xiàn)代人自我滿足感，優(yōu)越感，個人空間，自由化的需要，從而使個人產(chǎn)生堅韌的克制機制,并且發(fā)揮個人最大的積極性和自覺性，能在日常工作中協(xié)調(diào)自身與組織的障礙，使之更好完成工作任務。

（一）自主管理的本質(zhì)

如前所述，自主管理的本質(zhì)主要是人內(nèi)心自發(fā)，自我約束，自我調(diào)整的一種管理行為。作為特定的自主管理研究主體-人，則需從多方面進行分析，找出規(guī)律并進行針對性把握自主管理的核心，才能深化其理論并有效地應用于管理實踐中去，以下是我們要討論的幾個本質(zhì)要素。

1、人的生理與心理中的自我約束分析

人的生理具有天生與環(huán)境適應性。如南方人因天氣過熱，適應高溫能力較強，耐寒性則較差，北方人則反之。其不同的生活的習慣也反映在生理上調(diào)節(jié)以適應外部環(huán)境。生理方面的因素可使個人傾向于即定習慣的文化認同感，地區(qū)認同感等，使其能保持自己行為的調(diào)整。如南方人到北方時哪怕是天氣不是很冷也會多備一些御寒衣服，而北方人到南方時經(jīng)常在冷天沖冷水。不理解的人可能會感到奇怪,但從生理與行為的關系來看這只是一種機械的自然反應，對行為反作用調(diào)整的影響并不明顯,只能作為原始的自我調(diào)節(jié)方式?，F(xiàn)代自主管理最重要的還是心理中的調(diào)節(jié)作用，從心理學的理論和方法可知，不同的性格，氣質(zhì)的人千變?nèi)f化，從需求到產(chǎn)生動機,由動機引發(fā)行為再實現(xiàn)目標,再產(chǎn)生新需要這一心理過程中，個人的行為在這個行為心理過程中會進行許多復雜的調(diào)節(jié)。行為不斷變化，使個人不僅適應環(huán)境，更能改變環(huán)境，改變一切可能因素，達成心理上需要達到的目標。綜合來講，在行為發(fā)生過程中,人的自我調(diào)整具有自發(fā)性和規(guī)律性,同時具有創(chuàng)造力的天賦這一傾向來強化自己的行為。這一特性決定了自我管理對任何管理方式均會產(chǎn)生很大的影響，決定著組織的目標是否能順利達成。特別是像注重于第一次即把工作做好，以零缺陷為目標,系統(tǒng)在全員控制之下的品質(zhì)管理，如能持之以恒地推行,則能發(fā)揮在整個流程中產(chǎn)生“多夫當關，一夫莫開”確保不良品不會流到客戶的作用。

2、品質(zhì)行為中員工態(tài)度與工作行為的關系

在企業(yè)品質(zhì)管理中，品質(zhì)行為往往表現(xiàn)為是否嚴格遵守規(guī)定，是否堅持質(zhì)量第一還是產(chǎn)量第一，是否是實行問題處理還是問題預防機制，有無實行自檢互檢等全員參與品質(zhì)控制的方式等。在工廠品質(zhì)管理中,我們經(jīng)?？吹綄Υ焚|(zhì)問題持不同觀點的員工，不論其所受的教育程度，經(jīng)驗，技能等，不外分為二種，即視品質(zhì)問題為改善提升契機而努力及視品質(zhì)問題為前進阻力，極力維持現(xiàn)狀兩種。前一種人對工作總是抱著認真負責的態(tài)度，一絲不茍，具備積極向上的精神。一般除了主動完成現(xiàn)有工作任務之外，還能利用自身學到的知識與經(jīng)驗，冷靜地分析問題之原因，找出其關鍵所在，遇到困難時不怕辛苦與麻煩，設法利用各種可能條件去解決，不斷地取得更高的進步。同時使個人的品質(zhì)意識和處理能力提高到一個新的層次，為繼續(xù)實現(xiàn)更優(yōu)質(zhì)的品質(zhì)目標打下了堅實的基礎。后一種人則安于現(xiàn)狀，害怕去面對較困難的品質(zhì)問題，認為能符合一般的要求就可以了,過多的要求即是過剩或無理,工作中表現(xiàn)按章行事,有規(guī)定即做,無規(guī)定或規(guī)定實不實行對最終結果影響不大時則不愿去做。如在本人曾就職的一家港資企業(yè)實用電子廠，在一條電子產(chǎn)品流水線上,對產(chǎn)品電氣測試有3條規(guī)定：1是必須對儀器點檢合格后才可測試。2是作業(yè)員必須取得資格認定。3是必須戴靜電手套防止臟污及靜電損害。第1條就容易做到,因為你不點檢時如儀器不合格的話不良品就抓不出來,而且品管再檢查時易發(fā)現(xiàn)。第2點是許多干部就認為一個普通的作業(yè)員教2-3天后即可適應,品管去考核時可能這個作業(yè)員的操作,問答,理解能力比有資格認定的人員還好,所以平時不重視后備資格人員的培養(yǎng),往往在換產(chǎn)品或人員請假時隨便找個人來代替,存在很大的隱患。雖說經(jīng)品管多次要求,但實行起來仍不徹底。第3件可能就更難了,因為工廠也做這個產(chǎn)品那么久了,不戴靜電手套也沒見得有什么電氣損害不良。另外手也不臟,后面還有專門的外觀檢查人員,也不會有不良品流到客戶去。因此規(guī)定幾乎沒有落實,品管也具有認同感沒真正去抓,最終結果是經(jīng)常不戴手套或戴的是不防靜電的，導致客戶工廠審查時多次提出整改。從對待這此規(guī)定的態(tài)度和行為上,我們不難看出,強制性強且明顯的品質(zhì)要求易于實行,而弱的要求則往往是很難實行，也不易管理,大部份的工作仍需要培養(yǎng)員工,管理干部具備自主管理的能力,才能協(xié)調(diào)好品質(zhì)行為,完善品質(zhì)管理。

(二)品質(zhì)管理中自主管理的發(fā)展歷程

品質(zhì)管理經(jīng)歷了三個歷史時期,即手工作坊的自檢式管理,機器工業(yè)上的專業(yè)檢驗員管理,現(xiàn)代企業(yè)的品質(zhì)系統(tǒng)管理。在第一個時期,品質(zhì)檢查基本上是靠作業(yè)員自己作業(yè),自己檢查,主要以產(chǎn)量為主,質(zhì)量為輔的粗放方式,作業(yè)員的自覺性是建立在責任制的基礎上進行的一種簡單自發(fā)行為，對品質(zhì)的要求并不是很高。第二階段通常在作業(yè)工序中設立檢驗員進行專門檢查,目的是將不良品盡可能檢出來,防止流入到客戶中去。其運行機制主要是制定許多的規(guī)章制度,作業(yè)標準等使作業(yè)員遵守去實行,未考慮品質(zhì)不良的預防。此階段的自主管理側(cè)重于工作職責專業(yè)化劃分和制度的約束,員工按現(xiàn)有的制度去作業(yè)即可滿足品質(zhì)上的要求。第三階段的品質(zhì)管理中是在現(xiàn)有制度檢驗的基礎上通過對品質(zhì)體系如組織機構,職責和權限,工作程序,資源和人員,以及質(zhì)量活動等五要素的統(tǒng)籌。從設計,制造, 輔助生產(chǎn)到使用這四大過程進行全方面規(guī)劃管控,促成品質(zhì)體系的完善。此階段的自主管理中主要是提出各種品質(zhì)目標,以品質(zhì)認證體系為主,開展各種質(zhì)量活動的方式來進行管理。表現(xiàn)在以下6方面：

1、明確品質(zhì)方針和目標

2、明確品質(zhì)職能,完善品質(zhì)文件

3、建立專職的品質(zhì)管理機構

4、建立高效靈敏的品質(zhì)信息反饋系統(tǒng)

5、按計劃-執(zhí)行-檢查-處理,即PDCA方式處理問題 6,品質(zhì)功能活動的全方位開展。如品管圈(QCC),QC統(tǒng)計手法應用,6西格瑪質(zhì)量管理等。

在體系的建立與維護中,對各項品質(zhì)管理提出的要求大多數(shù)是原則性的要求,企業(yè)可執(zhí)行也可不執(zhí)行。在IS0品質(zhì)體系環(huán)境下,不需要固定的標準,各部門按總大綱的要求自行設立本部的品質(zhì)運作文件即可。企業(yè)管理者也主要是以宣導,培訓,考核,定時監(jiān)察的方式去確認體系實行的狀況,全過程基本是處理一種自主管理的狀態(tài)。因此,自主管理的實行好不好,完全與管理品質(zhì)管理體系息息相關。

（三）企業(yè)品質(zhì)管理中影響自主管理的因素論述

在企業(yè)品質(zhì)管理中，同一行業(yè)且生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的企業(yè)的品質(zhì)水平都會有很大的差異，從源頭上去分析造成此差異的原因時，我們不得不首先來研究對自主管理影響最大的幾個因素。

1、企業(yè)的管理制度對自主管理的影響

任何組織不可避免地都會制定出許多的規(guī)章制度以調(diào)節(jié)組織上成員與成員，成員與組織，組織與外部的關系。其中也包括品質(zhì)管理的要求如典型的ISO9000品質(zhì)管理體系。公司的相關行政制度帶有一定的強制性措施，如不實行或不遵守則直接受到一定的處罰，幾乎所有的員工都會小心地遵守。而作為品質(zhì)管理體系要求，大部份是作原則性指導，也無強制性，實行起來多數(shù)依靠一些指導性要求，主要對員工的品質(zhì)意識灌輸使其重視品質(zhì)并參與到品質(zhì)改善中去。雖說發(fā)生品質(zhì)事故時也有一些懲罰，但總歸是治標不治本，另外懲罰過多也會造成負面作用。在制度下，員工作為一個單純的實行者，只會照本宣科地做本職工作，無法激發(fā)其工作的積極性去創(chuàng)造。組織中各部門以本位主義出發(fā)，認為份內(nèi)的工作完成即可，往往忽視了與相關部門的溝通與協(xié)作,很難進行全面的協(xié)調(diào)。但是制度作為體系的一個重要部份,如果制定的方法正確,條例可操作性強,責任分明且確實遵守的話,員工則易于認同工作的職責和義務,形成自覺維護制度的氣氛。可為自主管理的萌芽發(fā)展奠定良好的基礎。

2、企業(yè)的發(fā)展歷程, 經(jīng)營戰(zhàn)略,產(chǎn)品特性的影響

企業(yè)從創(chuàng)立到發(fā)展壯大要經(jīng)過一個很長的時間過程,其間所經(jīng)歷的大事件,品質(zhì)事故,政府政策,地區(qū),環(huán)境等會深刻地影響企業(yè)的管理制度。如有的企業(yè)過去因銷售的產(chǎn)品嚴重不符合客戶要求而遭受重大損失時,一般會引以為戒把品質(zhì)放于最重要的首位,要求全體員工時刻保持品質(zhì)的警覺性,實行制度的嚴格遵守與苛刻的自主管理雙管齊下的方針進行品質(zhì)管理。如本人就職的企業(yè)曾發(fā)生過三洋客戶投訴一款產(chǎn)品的塑膠外殼表面輕微發(fā)亮而導致成批返工的事件。企業(yè)吸取教訓，先從此產(chǎn)品開始出發(fā)，對全公司的塑膠外殼產(chǎn)品制定標準，判定發(fā)亮均為不良品。生產(chǎn)線的員工檢查時重點確認此項目，哪怕是比發(fā)亮限度小的外殼也檢出，最終將發(fā)亮不良全判定不良并進行改善，目前無此類投訴再次發(fā)生。

另外，企業(yè)在發(fā)展過程中因執(zhí)行的經(jīng)營戰(zhàn)略而制定的方針,目標,政策等,往往能左右品質(zhì)管理動向,最終影響自主管理的發(fā)揮。偏向于短期利益需要的企業(yè)一般會將企業(yè)定位在生產(chǎn)及效率上,品質(zhì)的職責是檢出不良品且不出現(xiàn)批量的重大不良,很少考慮如何通過自主管理來獲得進一步的提升。而偏向于長期經(jīng)營需要的企業(yè)則是在保證品質(zhì)體系有效性的基礎上進行不斷完善,提高員工的技能與素質(zhì),注重員工的自我發(fā)展。

最后，企業(yè)由于生產(chǎn)的產(chǎn)品不同,對品質(zhì)方面的要求也會不同。一般而言,做日用品的企業(yè)如家具,家電和做高科技產(chǎn)品的企業(yè)如汽車,飛機,軍工用品等對品質(zhì)的定位就有天壤之別。前者只要求一般的品質(zhì)即主要功能合格,外觀完美適用等。特別是在企業(yè)無能力投資更好的檢測設備時,必須要設置多工藝的重復檢查,在生產(chǎn)時需要按標準去做且對自主管理要求廣而多,但不夠深刻。日常工作中只要能扎扎實實按體系的要求進行管理,再加上一般的自我約束和調(diào)整,即能很好的滿足品質(zhì)要求。而后者對信賴性,精度,新穎性要求則要高很多,生產(chǎn)中除了需要高精密的儀器檢測外,對員工的素質(zhì),知識與經(jīng)驗更是嚴格要求,品質(zhì)上的管理是以體系,檢測控制,信賴性試驗論證為主,員工自主管理要求極高，因為每一工藝都是最致命的一環(huán)，任何人的一個疏忽大意會導致無法挽回的損失?？梢韵胂笠幌拢绻噭x車制失靈或?qū)椘x預定目標而產(chǎn)生的嚴重后果。

3、企業(yè)的管理環(huán)境即企業(yè)文化因素

不同的環(huán)境會產(chǎn)生不同的管理方式。尤其是在現(xiàn)今社會個人素質(zhì)不斷提高，越來越注重個人空間，工作滿意度，工作質(zhì)量是否得到滿足。良好的職場環(huán)境已成為職業(yè)選擇和工作效率提升不可缺少的因素。反過來企業(yè)中的硬件設施和軟件設施規(guī)劃好，企業(yè)文化建設好，員工認同感強，則能提高其自我的和管理意識。如世界500強企業(yè)和內(nèi)地優(yōu)秀企業(yè)的員工優(yōu)越感相對較強，其企業(yè)的品質(zhì)文化易為人們所認可。因為500強企業(yè)本身是品質(zhì)優(yōu)異的代名詞, 身在其中的員工在一種品質(zhì)至上的觀念影響下，不論其以前的經(jīng)驗和態(tài)度如何，必然多少被感化而使自身的工作更符合品質(zhì)要求。

4、企業(yè)中管理人員的心理自發(fā)因素

人的自發(fā)意識帶有一定的盲從性，如能認識到其它公司因產(chǎn)品質(zhì)量好而拿到更多訂單時，大部份的企業(yè)均會嚴格加強品質(zhì)方面的投入和質(zhì)量控制，這在日本企業(yè)中最明顯。在日本公司,公司的高層管理者經(jīng)常自覺地參與品質(zhì)管理活動,制定品質(zhì)年,月,周,日等詳細目標,對員工進行持續(xù)的教育訓練和考核,幫助員工解決品質(zhì)上的問題。而且一點都不含糊,經(jīng)?？赡芤蛞恍┹p微的外觀不良，已出貨到客戶處的產(chǎn)品仍主動與客戶聯(lián)絡返回來重檢再出貨，并且認真制定詳細的對策改善方案,對產(chǎn)品的品質(zhì)要求到了盡善盡美的程度。管理干部,員工在他們的影響下,日常品質(zhì)意識特別高，自發(fā)地把工作做好。相反在部份中國企業(yè)里，仍有很多高層管理人員抱有一種合格即是完美的心態(tài),對品質(zhì)活動也只是一段時間的熱情,對員工的品質(zhì)教育程度較少,多是采取獎罰的制度管理。對一些不良品仍冒險出貨以為客戶沒注意到，或哪怕是發(fā)現(xiàn)了，價格上打個折或請客戶吃飯了事。后續(xù)又未進行認真進行整改，品質(zhì)狀況可想而知。員工對待品質(zhì)好的觀念是差不多就可以，無法自發(fā)去控制品質(zhì)問題。因此管理人員的品質(zhì)心理及品質(zhì)行為對自主管理會產(chǎn)生一個推動或阻礙的作用,在推行自主管理時,必須將管理者的心理引導到有利的方向上來并且讓他們以身作則,才能將這一活動徹底地推行。

（四）品質(zhì)控制中自主管理技能及意識上的突破

在品質(zhì)控制中，大多數(shù)企業(yè)都提出了很多建設性的提高品質(zhì)的口號。如“品質(zhì)第一，生產(chǎn)第二”，“不接受，不制造，不流出不良品”，“下一道工序是客戶”，“沒有品質(zhì)，就沒有明天”等，這些方針和政策在一定程度激勵員工為企業(yè)的品質(zhì)而努力。但是在實行過程中，往往是不能徹底地，持之以恒地落實到每一個員工身上，導致最終未能完全發(fā)揮品質(zhì)控制的功能，普遍存在的問題主要是以下幾點。

1、經(jīng)驗主義的束縛是影響領導者意識轉(zhuǎn)變的最大障礙

綜觀中國現(xiàn)代的企業(yè)，大部份是80年代成長走向市場，目前已具備一定的規(guī)模，企業(yè)制度，人員，管理方式已基本定型。特別是ISO體系的建立和引進外國品管活動如QCC，QC手法，6西格瑪品質(zhì)管理等，已將自己的企業(yè)武裝起來，品質(zhì)正在向前穩(wěn)步發(fā)展。當品質(zhì)問題發(fā)生時，按照之前的處理方式已是綽綽有余，這是一個很好的方面。但是，隨著客戶品質(zhì)需求的提高，現(xiàn)行的管理方式已逐步落伍。本人現(xiàn)在在田村電子公司負責品管，因為工作的關系，曾與不同的供應商交涉品質(zhì)問題。一次，一家廠商交貨的五金端子有些生銹了，焊上我司電子產(chǎn)品后均有不同程度的假焊不良。我們要求其即時選別或更換良品處理，否則會影響我司的客戶納期。供應商品質(zhì)代表看到現(xiàn)物后卻說實物同之前一樣，他們的工藝流程，保管方法均未改變，他們給其它公司也是這樣的，且外觀生銹不明顯，不同意選別或退貨。我們要求他提供相關的電鍍,壓鑄,檢測標準資料證明,傳真過來看的均是一些簡單的記錄,像樣的表格都沒有。商談很不愉快，最后我們建議先將其在庫不同生產(chǎn)日期的端子先給我們使用以應付納期，其它的后續(xù)再談，但還是被他拒絕了。理由是他們認為在庫的端子也是一樣的，廠商堅持他們交的是良品。交涉無果而終。意外的是，在對我司購入庫存的端子再確認時，只有2到3批生產(chǎn)日期有生銹，其它生產(chǎn)日期仍是好的，約有2萬多，終于應付了此次出貨要求，沒有被客戶罰款。接下來的事理所當然。第二天我們緊急與采購尋找別家的廠商做此種端子，不到一個月，這家廠商所有的訂單也全部轉(zhuǎn)到新的供應商。后來我們得知這家公司已開廠有10年,員工人數(shù)和規(guī)模還是在開廠時的狀態(tài)，其本上是家族式管理，推行ISO已有5年但一直未通過認證。

品質(zhì)管理經(jīng)驗無可厚非能維持現(xiàn)有產(chǎn)品的品質(zhì)。但是在現(xiàn)今飛速發(fā)展的社會里,往往是品質(zhì)提升的一個大敵,因為現(xiàn)有的方法還行,許多管理者就不愿意再去創(chuàng)造新的方法改善問題,對新事物抱著抵抗的消極態(tài)度而原地踏步，從而直接影響了品質(zhì)從量的發(fā)展到質(zhì)的飛躍，很難有重大的突破，這是在推行自主管理時心須認識且要避免的重大障礙。

2、職工知識、技能、責任心是推動自主管理最大的動力

有一種普遍的觀念在大家的思想中根深很長時間，即受過良好教育的人比受教育少的人事業(yè)上更易獲得成功。的確，知識，經(jīng)驗越多的員工能從容地面對品質(zhì)問題，且能夠意識到違規(guī)的操作會對品質(zhì)造成多大的隱患。而對品質(zhì)不了解的員工,現(xiàn)階段作業(yè)時還能憑其經(jīng)驗去操作沒問題,但如有新的變動時他們的應變能力就會很差,且易出現(xiàn)嚴重的品質(zhì)事故。另外,員工除了接受一定的品質(zhì)知識和技能后,其獨立工作出現(xiàn)品質(zhì)問題的機會則會降低,但是離不出現(xiàn)品質(zhì)問題的目標仍差很遠。最關鍵一點是他必須有強烈的品質(zhì)責任心。品質(zhì)工作最忌諱的是工作馬虎,克服此毛病必須對每一問題認真,仔細,負責,也就是要有高度的自主管理意識。在本人就職的公司中,2005年曾作過統(tǒng)計,品管部一年中抽檢的不良件數(shù)中共有179件,其中有120件均是作業(yè)不認真,檢查不到位所致。雖然都有各種會議宣導,檢討,但每次出現(xiàn)不良都是重復性,沒有明顯下降的趨勢。原因在于員工的責任心和意識各方面都欠缺。管理干部缺乏必備管理的知識,技能。因此在品質(zhì)管理中推行自主管理時, 職工知識、技能、責任心三者應作為一個專門的項目,從責任制和企業(yè)文化建設中進行協(xié)調(diào),以促進員工的成長和企業(yè)的持續(xù)進步。

3、外界環(huán)境的影響對個人自覺性的提高有很大感召力

外界環(huán)境向來不被品質(zhì)管理研究者所重視，他們認為在企業(yè)中應是給予員工更多的工資，員工一定感激地報答，會把事情做得很好。誠然，現(xiàn)實中部份的企業(yè)因此而品質(zhì)無憂，但未有很大的突破，原因是未充分考慮了當代員工的需求?，F(xiàn)今員工素質(zhì)比以前已有很大提高，他們不僅需要有一個福利待遇好的條件，更加注重是否能從企業(yè)崗位中學到知識，是否能有個人發(fā)展空間，自由時間，是否個人在工作中被重視等。這就需要管理者給其提供更多的機會。據(jù)《南方都市報》報道，來自珠三角的職業(yè)市場求職信息中，對應聘單位的要求如是否有住房，夫妻房，養(yǎng)老，醫(yī)療保險，能享受在職培訓已成為求職中除了工資之外最大的因素。員工在一個企業(yè)中工作時,也需要考慮的因素特別多,管理者必須創(chuàng)造一種優(yōu)越性的環(huán)境以激發(fā)員工的工作熱情。如在現(xiàn)場車間中,臟,亂,臭,不安全的工作環(huán)境會使員工感到壓抑,工作積極性降低,作業(yè)品質(zhì)不能保證。而在一個明亮,整潔,安全,舒暢的環(huán)境中,員工的厭惡感消除,能專心對待工作的同時,主動性和自主管理性也相對提高,品質(zhì)問題發(fā)生的機率會變小,這也是很多的企業(yè)熱衷于5S，6S管理活動的原因,他們十分明白好的環(huán)境對員工的心理的影響力并妥當?shù)剡M行協(xié)調(diào)

4、企業(yè)文化對自主管理有直接的影響

企業(yè)文化在這幾年特別受到企業(yè)管理者的青瞇,原因是在于它能夠凝聚企業(yè)員工成一股力量,激勵員工向著即定的目標前進,且約束員工的行為,提高員工工作效率,在客戶中樹立良好的形象，間接為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。企業(yè)文化包含的內(nèi)容很多,主要是企業(yè)目標,價值觀，作風及傳統(tǒng)習慣,行為規(guī)范和規(guī)章制度等。良好的企業(yè)文化的建立,對員工會產(chǎn)生一種心理共鳴感,指導其向著企業(yè)的要求和目標而調(diào)整自己的行為,消除與企業(yè)不相符的行為,自覺遵守廠規(guī)廠紀,維護企業(yè)利益。在企業(yè)文化中,品質(zhì)文化占據(jù)著重要的地位,具備ISO9000品質(zhì)體系的企業(yè)一定有自己獨特的品質(zhì)方針和品質(zhì)行動準則,相關的品質(zhì)目標,開展各類品質(zhì)活動等,對員工進行必要的品質(zhì)培訓意識灌輸?shù)?這些低成本,效益高的品質(zhì)文化能對員工產(chǎn)生潛移默化的作用,使其在任何時候牢記品質(zhì)之重要性,自主性加強,確實將本職工作做得盡善盡美。

二、品質(zhì)管理對自主管理的要求

取得優(yōu)異的品質(zhì)成果是所有企業(yè)的目標。為能更好地對現(xiàn)有品質(zhì)體系進行控制，以提高產(chǎn)品的品質(zhì)含金量，企業(yè)管理者必須深刻了解自主管理各方面的要求，并從一個新的高度不斷對現(xiàn)有體系進行完善和創(chuàng)新。

（一）品質(zhì)管理體系不斷完善的要求

當前社會不斷趨向國際化，作為企業(yè)需調(diào)整自己的定位向國際市場進軍。而ISO9000，QS9000等質(zhì)量管理體系是各個企業(yè)邁向國際舞臺的尖銳利器。在組織品質(zhì)管理體系推行過程中，對自主管理的要求體現(xiàn)最大，表現(xiàn)在以下幾個方面: 首先，從94版的1SO9000版列出的21個必須實行的品質(zhì)體系條款來看。質(zhì)量管理體系的標準反映了其具有強制性要求的一方面，對企業(yè)的品質(zhì)制度框架要求也很明細，詳細，認證時也主要是檢查企業(yè)有無徹底實行這些條款。但是公司的其它規(guī)定的實行如5S，TQM，QQC等活動也列為不可少的因素，而這些活動的開展效果無不與自主管理相關聯(lián)系。

其次，隨著客戶要求的不斷上升和對市場消費者的品質(zhì)保證，94版的要求已無法滿足現(xiàn)有的品質(zhì)要求。從2000年開始，品質(zhì)管理體系已進行了全面的改版。條款大幅度增加，從原來的21條增加到了81條。對體系的綜合要求也更多，如質(zhì)量中的8大質(zhì)量管理原則，PDCA循環(huán)的應用，輸入-輸出模型的建立等，內(nèi)容多而雜，并且?guī)缀醵际窃瓌t的要求。企業(yè)必須依靠自主的宣導和全員參與，依靠各部門，各環(huán)節(jié)的遵守才能完全符合認證要求，達到客戶放心滿意的目標。最后，對于企業(yè)來講，品質(zhì)管理的好壞往往與企業(yè)利益，效率相息共存。品質(zhì)管理需要全員的參與和合作,不是品質(zhì)部門即可挑起重擔，還需要生管，倉庫，營業(yè)，采購等各部門的自主管理。除完成應盡的工作之外，必須克服本部利益與其他部門的沖突，自主協(xié)調(diào)，即對品管部門處理問題進行積極的配合，同時又爭取品管部門在問題發(fā)揮的主導作用,只有這樣品質(zhì)管理才能有效推進。

（二）工廠車間現(xiàn)場管理的要求

企業(yè)現(xiàn)場車間的品質(zhì)管理是產(chǎn)品品質(zhì)控制的重心。全部產(chǎn)品的組裝，測試，外觀檢查均在此場所進行，對各部門，各工藝的要求細致而煩多，稍有不協(xié)調(diào)即會產(chǎn)生嚴重的品質(zhì)事故。為能防止品質(zhì)問題的發(fā)生，當務之急是建立健全的品質(zhì)管理體系，同時明確相關的自主管理要求。

1、廠商來料品質(zhì)控制的要求

與供方互惠的關系作為ISO9000：2000版質(zhì)量體系的8大質(zhì)量管理原則之一，體現(xiàn)了供應商對企業(yè)品質(zhì)的舉足輕重的地位。過去，對廠商的不良，動不動就罰款，來廠檢討對策，取消訂單直至更換廠商已使很多企業(yè)忙著處理原材料的品質(zhì)問題，而無暇顧及品質(zhì)體系的改善。且因廠商的來料不良影響企業(yè)的成品品質(zhì)，納期，成本，最終弄得兩敗俱傷，這樣的事例比比皆是。而如今，越來越多的管理者更認知到了廠商的重要性，更多從其它方面與廠商共建良好的長期戰(zhàn)略伙伴關系。訂單也從以前多家改到集中2-3家。有力地促進了廠商品質(zhì)的提升。主要的方法為：

A、成立供應商品質(zhì)管理課對廠商品質(zhì)進行輔導，與采購部聯(lián)合加強對新廠商的有效認定。

B、根據(jù)數(shù)量，材料重要性對供應商實行有差別的管理,重點供應商定期來本企業(yè)作品質(zhì)管理報告。

C、與廠商定期進行品質(zhì)溝通，不定時地對廠商工廠品質(zhì)體系進行審查，使之符合本企業(yè)要求。

通過以上方法，減少了對廠商的直接壓力，使其根據(jù)本身的條件進行品質(zhì)管理改善，自主對現(xiàn)存的問題點和差距進行彌補,及時糾正問題點，并定時向本企業(yè)報告。這樣，廠商的質(zhì)量水平能保持與本企業(yè)一致水平，來料品質(zhì)可以保證，達到雙贏的目的。

2、制程品質(zhì)控制的要求

制程中的產(chǎn)品品質(zhì)易處于一種波動的狀況。同時，因其是經(jīng)過多環(huán)節(jié)，多人員操作，每一個工位都是品質(zhì)控制中的關鍵點。如何能保證每一個工序的產(chǎn)品受控呢？如以紀律的方式要求也不能避免不出問題。最能有效的方法是如何培養(yǎng)每一位作業(yè)員提高其自我管理能力，進行自檢互檢,多一雙眼睛去控制，達到全員品管,即全面質(zhì)量管理的方式。本人曾參觀過的優(yōu)秀外資企業(yè)大多采取以下措施進行管控：

A、開展全面質(zhì)量管理活動，讓員工自由發(fā)表并行動起來解決現(xiàn)場的品質(zhì)問題。B、對員工進行充足的職位教育和品質(zhì)意識灌輸，使其知其然而所以然，時刻不放松品質(zhì)。

C、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，幫助其解決工作上的品質(zhì)難點。D、作業(yè)現(xiàn)場規(guī)定如作業(yè)指導書,作業(yè)流程,管理制度的嚴格遵守。

3、出貨品質(zhì)控制的要求

出貨檢查是企業(yè)品質(zhì)控制最后的一關。如品質(zhì)失控而使不良品流到客戶，可能給公司帶來致命的損失。在目前大部份的企業(yè)中，出貨品質(zhì)控制基本上是按AQL抽檢的方式及相關信賴性試驗來確認出貨的產(chǎn)品品質(zhì)是否可以保證。如這一關發(fā)現(xiàn)問題，必須要進行及時查找原因?qū)Σ吒纳?并且對在庫品進行有效處理。在進行出貨檢查時,如何能在不能全檢的情況下,保證能對產(chǎn)品的批次抽檢來驗證批次的品質(zhì)呢？目前在很多企業(yè)中,因人員設置的關系,往往不能達到按AQL抽檢的要求,如批次1000PCS的產(chǎn)品,按0.65的標準抽檢80PCS,外觀,電氣檢查全必要。實際大部份的人員只抽10-20個檢查外觀,電氣5個,其它信賴性試驗均無。整個批次的產(chǎn)品很難進行管控。如何保證給客戶提供合格的產(chǎn)品,必須進行有效的自我管理, A、嚴格按AQL水準進行抽樣，包括外觀和電氣及相關試驗項目,且數(shù)量一定要充足。

B、對出貨檢查發(fā)生的不良當作客戶投訴并采取高度重視進行即時的對策處理。

4、品質(zhì)持續(xù)改善的要求

品質(zhì)管理中最理想的目標是零缺陷品質(zhì)，也是每一個企業(yè)為之而奮斗的信念。但是幾乎沒有一個企業(yè)能達到這樣無投訴的境界。而自主管理作為品質(zhì)控制的新理念，側(cè)重于體系的遵守和持續(xù)改進，主要體現(xiàn)于通過全員自主的創(chuàng)新，自求發(fā)展來提高企業(yè)品質(zhì)。它要求企業(yè)各部門制定短，中，長期目標，一定時期后再評價，反省，找出問題點，再重點進行改善。如目前推行的6西格瑪管理方法，新QC七大手法等，從上層管理人員到基層的員工,齊心協(xié)力,以品質(zhì)改善的理念對待任何工作,對品質(zhì)問題不回避, 把問題當作品質(zhì)提高的一個機遇和挑戰(zhàn),持續(xù)向前進。

（三）客戶品質(zhì)管理對自我管理的要求

品質(zhì)管理真正的主旨是滿足客戶明確的要求和潛在需求。對客戶的品質(zhì)承諾除了提供保質(zhì)保量的產(chǎn)品外，還要隨時為客戶提供必要的支援。即日常的溝通，問題處理，交易協(xié)調(diào)等。客戶品質(zhì)管理中因市場環(huán)境的多變和客戶偏向的易變，實行起來較復雜，須接受一定的專業(yè)培訓和實踐才能適應。如現(xiàn)代企業(yè)中設立的專門負責客訴部門即CUSTOMER SERVICE，簡稱CS中心，也是為適應這一趨勢而設定的。不論其管理方式如何，在與客戶品質(zhì)協(xié)調(diào)時，企業(yè)應自我改善，改變觀念，主動地承擔與客戶溝通相關的責任，確保企業(yè)品質(zhì)能持續(xù)地承前啟后發(fā)展。

1、企業(yè)應以責無旁貸的理念處理客戶投訴

在經(jīng)常與客戶交往時，品管人員經(jīng)常遇到這樣的客戶投訴問題。產(chǎn)品不符合要求被退回返工,且給的時間又很少;客戶有時經(jīng)常改變現(xiàn)有的標準使企業(yè)很難適應，品質(zhì)要求過嚴;有時無端地指責企業(yè)現(xiàn)有的管理方法，要求企業(yè)做太多的品質(zhì)配合工作等等。大部份的人員接到此類的抱怨時都覺得頭痛，本企業(yè)品質(zhì)管理體系已實行得很不錯了，客戶公司可能都沒做到的事情也要我們?nèi)プ?，怎么還雞蛋里挑骨頭。特別是客戶要求的工作如工場審查指責事項，提出的對策在企業(yè)中實行中需要其它部門配合時，因其它部門不理解而配合較差很難實行，這種委屈感表現(xiàn)得特別地強烈。碰到此類事件時，企業(yè)如何應對才是比較好的呢？我本人作為客戶經(jīng)常碰到我們的供應商對我們的投訴不重視，處理不及時，總是找這樣或那樣的理由，沒有與我們詳細說明。雖然他們交給我們的產(chǎn)品很少出現(xiàn)品質(zhì)問題，但我還是常常認為他們的管理方式有問題，當他們的產(chǎn)品出現(xiàn)一點小問題時，或到其工廠做審查的時候發(fā)現(xiàn)的小問題，本來不用提的，我都會強烈要求他們做出適當?shù)慕馕雠c對策?；诖耍诮拥娇驮V時，不論客戶是否是誤解了，還是責任在客戶一方，我們都會第一時間向客戶了解相關的情況，放下手頭忙的工作，馬上配合客戶進行調(diào)查,在客戶要求的納期內(nèi)提前回復，這幾乎都得到客戶的肯定。跟其配合好了，有時嚴重的品質(zhì)問題也沒有對我們進行處罰，訂單每月還持續(xù)上漲，這完全是得助于我們的不厭其煩的工作成果。

2、客戶日常溝通中自我調(diào)整與主動出擊才能更滿足客戶需求

客戶處理中除了客訴之外，最多的是與客戶品質(zhì)溝通的事項。因文化，地區(qū)，國別的差異，不同客戶的工作方式會有很大的區(qū)別，往往是企業(yè)認為長期用在老客戶的有效的溝通方式用在新客戶時經(jīng)常出現(xiàn)反面的效果，歸根結底是不了解客戶的習慣，沒有及時調(diào)整本企業(yè)的策略。多數(shù)中小企業(yè)的品質(zhì)溝通方式仍值得我們效仿。比如，他們會經(jīng)常對客戶進行滿意度調(diào)查，以了解自己品質(zhì)工作中存在的不足，同時可以了解客戶最新的品質(zhì)要求動向，從而進行針對性的改善。另外他們會邀請客戶到其工廠進行參觀指導，使客戶增加對產(chǎn)品的放心度。平時在重要的節(jié)日里，定時地向客戶走訪，幫助客戶更了解本司的產(chǎn)品并解決其使用中遇到的困難。最后，在客戶的要求事項中，不論是大事，小事中，他們都會把它當作企業(yè)領導安排的一項重要工作積極地完成。試想，有這樣的精神和行動，作為客戶的你，對其產(chǎn)品的品質(zhì)還有什顧慮呢？

三、品質(zhì)管理中推行自主管理的途徑

自主管理的有效性及實用性不言面喻，目前大部份的企業(yè)已開始認識到了此種管理方式的重要性并設法推行。但因未深刻了解其要點，在實行過程中經(jīng)常受到阻力，往往不能堅持到底就半途而廢。如大多數(shù)企業(yè)推行QCC品質(zhì)活動就是一個好的例子。開始的時候，大家還有干勁，組成一個個圈自發(fā)去找現(xiàn)場中的問題去解決，但在解決過程中因無技術支持，人手不足，觸動部份人的利益，上級重視度不夠時即變得很脆弱。這時就認為同以前的方式可以過得去了，何必還要再改呢，多辛苦啊，最終是流于形式，無任何結果。這種情況的出現(xiàn)完全可以理解，因為自主管理本質(zhì)是靠個人自發(fā)，自覺的一種管理活動，它在一個企業(yè)中順利地開展需要具備充足的條件和完善的體系支持。就好比是一粒好的種子只有放在適宜的土壤，有良好空氣，陽光，水分，才能生根發(fā)芽，開花，結果。在品質(zhì)管理中，要能有效地推行自主管理需從以下幾點抓起。(一)管理制度及有效實行是保證

企業(yè)中的管理制度是企業(yè)的立業(yè)之本，是各部門員工必須嚴守的基本規(guī)范，其中一個部門的出軌都會給其它部門帶來一定的負面影響。都會直接或間接地妨礙品質(zhì)工作的順利推進。因此這些制度的建立是完全必要的，這一點的重要程度勿容質(zhì)疑。另一方面，從品質(zhì)管理體系來講，為能保證品質(zhì)系統(tǒng)受控，更需制定更多詳細的品質(zhì)手冊，管理規(guī)定，管理基準，程序文件等，其涵蓋的范圍很廣。嚴守時因大部份是靠日常自覺的工作去實行，且較復雜，經(jīng)常有規(guī)定不遵守，承諾過的改善措施不實行的現(xiàn)象，造成了體系的空設，易發(fā)生嚴重品質(zhì)事故。為此，企業(yè)必須在健全制度的基礎上加強對制度，規(guī)定的遵守并進行定時檢查,主要方式是日報，周報，記錄，流程控制，目標達成效果確認，規(guī)定與操作是否相符等項目。如每日抽檢，一月一部門查，半年一次公司體系監(jiān)察等，外部第三方如客戶，認證機構監(jiān)督等。才能確保規(guī)定有效實行，使每一個員工養(yǎng)成嚴守制度的習慣，自己把本職工作做好，才能更好地進行自主管理。本人曾就職于德源電器有限公司，以前對出現(xiàn)品質(zhì)事故的責任人進行罰款5-200元或炒掉以作處罰，但罰了之后品質(zhì)也沒有改觀且還有下滑的趨勢。公司高層再調(diào)查后了解到每一位員工每天都很擔心出問題，工作壓力大，且只對份內(nèi)負責的工作做好，就算發(fā)現(xiàn)了其它員工的工藝錯了也不提出來。同時對罰款有抵觸的思想，大部份員工認為因自己無心的錯失導致金錢的損失責任還是在于公司不講人情，于是造成了工作中持消極的態(tài)度。后來公司改變了作法，針對罰款后給責任人限期3個月的改善期，如無再次發(fā)生錯誤則將罰金全數(shù)退回。此辦法實行后很受員工的支持，犯過錯誤的員工積極進行改正，沒犯錯誤的人也積極提醒其它員工可能會犯的問題并改善。結果，絕大部份被罰的員工都在3個月后領回了罰金，公司的品質(zhì)事故降低了一大半，員工的工作積極性和品質(zhì)意識空前高漲。可見，制度的有效性對效果的影響意義之重大。

(二)企業(yè)文化對管理產(chǎn)生深刻影響

企業(yè)文化的內(nèi)涵包括企業(yè)形象，經(jīng)營理念等方方面面。前面已談過，良好的企業(yè)文化對員工同企業(yè)的認同感有很大的影響，而認同感強的員工一般都能自主地支配自己的行為與企業(yè)發(fā)展相適應。從而有利于企業(yè)推動自主管理活動。在品質(zhì)管理上重點建立的特定企業(yè)文化是以下幾方面：

1、成立自主管理推進委員會。明確推行部門的職責和工作重點，將多部門具有影響力的管理人員納入委員會中，以點帶面，向全企業(yè)基層員工推廣。

2、開展全面質(zhì)量管理活動和QQC小組活動，落實PDCA制，使品質(zhì)效果易為員工所認同，帶動其品質(zhì)活動的參與度。

3、定期對全員進行針對性的品質(zhì)管理體系培訓與考核，使其品質(zhì)意識提高。

4、將企業(yè)品質(zhì)目標與實際結果定期進行全公司匯報，并現(xiàn)場揭示，讓全體員工都來關心和支持品質(zhì)。

(三)職工素質(zhì)的提高是自主管理推行的關鍵點

自主管理畢竟是人心理自發(fā)的一種方式，做與不做仍然是個人決定的問題，品質(zhì)管理中的職工作為品質(zhì)體系中的核心一部份，其一舉一動是否是被動地接受管理或是主動適應管理產(chǎn)生的效果會有明顯的不同。而讓員工從被動地接受管理到主動地接受管理除了以上兩點之外，最重要的是要將員工個人的素質(zhì)提上去。

第五篇：政府在勞資關系中的角色定位與職責研究評述

政府在勞資關系中的角色定位與職責研究評述

浙江金融職業(yè)學院 趙國忻*

（浙江杭州 310018）

摘要：本文分別從政府介入勞資關系的必要性，在勞資關系中的地位與價值取向，角色定位，行為邊界與角色職能轉(zhuǎn)換，政府的具體責任等五個方面對國內(nèi)外相關研究進行了評述，并提出了今后研究的方向。

關鍵詞：勞資關系 政府 角色定位 職責 評述

作為市場經(jīng)濟體制的基礎性關系，勞資關系對中國的經(jīng)濟增長、社會發(fā)展和市場經(jīng)濟體制走向都會產(chǎn)生重要影響，如何構建和諧的勞資關系是建設社會主義和諧社會的一個具有全局性、普遍性、基本性意義的重大課題。由于政府掌握政策和資源，政府的施政態(tài)度對于勞資關系具有決定性作用。一方面，我國政府正在從計劃經(jīng)濟時期的勞資關系中淡出，另一方面，當前社會生活中已出現(xiàn)比較尖銳的勞資關系矛盾，因而如何重新確定政府在勞資關系中的角色定位與行為界限，引起了國內(nèi)外學者的廣泛關注。眾多學者從各自不同的角度對這一問題展開了研究，并已在許多方面形成了共識，但同時也存在一些爭議。及時對相關研究進行總結，將促進該研究的進一步深入，有利于為政策制定提供更有效的參考意見。

政府與勞資關系領域的研究基本上圍繞政府介入勞資關系的必要性，政府在勞資關系中的地位與價值取向，政府在勞資關系中的角色定位，政府的行為邊界與角色職能轉(zhuǎn)變，政府在構建和諧勞資關系中的責任等五個方面展開。

1、政府介入勞資關系的必要性

政府介入勞資關系的理論基礎是政府干預理論。對此，西方經(jīng)濟學一直存在兩種針鋒相對的觀點，集中體現(xiàn)為經(jīng)濟自由主義與國家干預主義。以凱恩斯為代表的政府干預理論認為，由于壟斷、公共產(chǎn)品、外部效應、收入分配不公等原因，市場機制存在缺陷，需要政府干預以糾正市場失靈（Stiglitz,1998）。以弗里德曼等為代表的各種新自由主義思潮則認為，由于信息及市場不完全，再分配不公平及經(jīng)濟尋租活動等原因，政府干預市場同樣存在低效或無效，而且會破壞市場功能的正常發(fā)揮，主張向自由市場制度“復歸”。對此，以薩繆爾森等為代表的新古典綜合派則提出，應將政府干預與市場有機結合，科學把握政府干預經(jīng)濟的方式、程度與界限。與此對應，國內(nèi)學者也有兩種觀點，一種側(cè)重從我國轉(zhuǎn)軌期市場機制的缺陷出發(fā)論證政府干預的必要性（徐滇慶等，1999），另一種則關注政府干預失靈的問題（吳敬璉,2002；王一江,2008）。

具體到政府干預勞資關系的必要性，國內(nèi)學者分別從勞資關系的特殊性、政府的本質(zhì)、發(fā)達國家的經(jīng)驗進行了闡述。

首先，與資本相比，勞動力流動成本非常高，壁壘多；勞動者人數(shù)眾多，組織集體行動困難重重；勞動力市場供大于求等，使得勞動與資本在博弈中天然處于弱勢地位。隨著資本國際化，這種強資本弱勞動狀態(tài)更加嚴重，僅靠市場機制很難改變，需要政府公權力介入[1]。

其次，政府是階級權力和社會公共權力的結合，既要代表統(tǒng)治階級的意志和利益，又要綜合代表社會各方利益，以緩和社會矛盾，控制沖突。我國政府更是要代表最廣大群眾的利*作者簡介：趙國忻(1963-)，男，管理學博士，教授。研究方向：中小企業(yè)經(jīng)營管理?，F(xiàn)就職于浙江金融職業(yè)學院，任經(jīng)營管理系主任。通訊地址：杭州市下沙高教園區(qū)東區(qū) 浙江金融職業(yè)學院（310018），Tel：0571--86739111，Email： zhaogx2002@126.com

益，保證社會、經(jīng)濟穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展[2]。

再次，西方發(fā)達國家在進入壟斷資本主義時期以后，政府對勞資關系進行了全面干預，通過建立一套完善的法律體系，行之有效的協(xié)調(diào)、制衡機制及發(fā)揮工會作用等，保證了勞資關系的和諧，這些為我們提供了有效的借鑒[3]。

第四，我國勞資關系問題的特殊性。我國轉(zhuǎn)型期，由于法律制度不完善，勞資雙方主體發(fā)育不成熟等種種問題，勞資矛盾在非公有制企業(yè)比較突出，如果任由其發(fā)展，將影響企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟結構升級，危及改革發(fā)展成果；而且我國政府擁有較多的社會資源，從而決定了其必須在構建和諧勞資關系中發(fā)揮重要作用[4]。

總之，國內(nèi)大部分學者對于政府干預勞資關系基本持肯定態(tài)度。但也有一些學者認為，市場機制可以有效保護勞工權益，政府對企業(yè)怎樣使用勞動力干預越強，對解雇工人限制越嚴格，經(jīng)濟發(fā)展就越慢，失業(yè)率越高，資本外流越嚴重。把過多責任加到企業(yè)頭上，使之不能按效益原則，最終企業(yè)受損，勞動者權利同樣受損，因而政府干預最終損害的是勞動者[5]。

2、政府在勞資關系中的地位與價值取向

就政府在勞資關系中的地位問題，我國勞動法學著名專家常凱認為，勞動法所調(diào)整和規(guī)范的勞動關系，包括企業(yè)中的個別勞動關系和企業(yè)層面的集體勞動關系，政府是勞資關系的特殊主體，其目的是以國家強制力來保障勞動者權利，以實現(xiàn)勞資自治。其中，政府在和勞動者的法律關系中是義務主體，保障勞動者的權利是國家最基本的責任；在和雇主的法律關系中，政府則是權利主體，通過行使勞動行政管理權，來規(guī)范雇主行為，排除對勞動者的侵害?？梢娬鳛閯趧臃申P系的主體之一，是以裁決者和公證者的身份，來代表社會公正和社會利益。這種公正，是通過保障勞動者行使權利，監(jiān)督雇主履行義務來實現(xiàn)的，這即是要追求法律的實質(zhì)的平等[6]。

關于政府的價值取向，總的來說無非是提高效率和維護社會公平。但這兩個目標往往不一致。如果僅以效率最大化作為基本的價值傾向，任由勞資雙方通過市場機制實現(xiàn)雙向選擇，就會加劇勞方的弱勢地位，從而影響社會的穩(wěn)定，破壞經(jīng)濟的發(fā)展，效率也就無從談起。而且市場經(jīng)濟也不可能解決全社會范圍內(nèi)的失業(yè)、養(yǎng)老、工傷事故、醫(yī)療保健等社會問題。而這些正是保證市場經(jīng)濟正常運行的重要條件。因而政府的基本價值取向，應該是既要提高效率又要維護社會公平，做到兩者的真正兼顧][7]。

3、政府在勞資關系中的角色定位

英國利物浦大學教授羅恩．比恩將政府在勞資關系中扮演的角色概括為五種，簡稱為“五P”角色，即：勞動者基本權利的保護者，集體談判與雇員參與的促進者，勞動爭議的調(diào)停者，就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者，公共部門的雇傭者。作為保護者和規(guī)劃者，政府應積極而主動地完成任務；作為促進者和調(diào)停者，政府應采取中立和不多干預的態(tài)度；至于作為雇傭者，政府則應真正為私營企業(yè)做出表率。

國內(nèi)學者也從不同角度研究了政府的角色定位，如劉玉生（2006）認為，政府應是中立公正執(zhí)法者、公眾利益代表者、弱勢群體維護者。政府應定位于公共服務、協(xié)調(diào)利益、調(diào)節(jié)分配、提供社會保障、保障市場秩序、維護社會穩(wěn)定。

李炳安和向淑青（2007）經(jīng)過綜合，提出當前政府在勞資關系中應扮演九種角色，即：

（1）勞工政策的制定者。具體表現(xiàn)在對工資、工時、職業(yè)培訓、保險福利、女職工和未成年人特殊保護和勞動者安全衛(wèi)生等方面，以使得雙方有法可依。（2）勞工權利的保護者，使勞動者分享社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的成果，從而達到整個經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)與和諧發(fā)展。（3）

勞工就業(yè)的促進者。包括：建立健全公共就業(yè)服務體系，提高公共就業(yè)服務的質(zhì)量和效率；完善經(jīng)濟結構，避免低劣性就業(yè)；維護勞動市場秩序，營造公平競爭的就業(yè)環(huán)境；促進殘疾人員的職業(yè)康復，扶助特殊社會群體就業(yè)等。（4）勞動法制的踐行人。作為公共部門的雇主，應恪守勞動法律法規(guī)，自覺接受勞動法律規(guī)范的調(diào)整。（5）勞動安全的守護神，切實保護勞動者的生命安全和身體健康。（6）人力資源的開發(fā)管理者。包括：實現(xiàn)人力資源的有序開發(fā)、科學管理，促進高質(zhì)量就業(yè)，以建立我國的人力資源競爭優(yōu)勢，為社會發(fā)展和經(jīng)濟建設提供人才保證。（7）勞動基準實施的監(jiān)督者。對勞動基本標準組織實施和監(jiān)督檢查，并監(jiān)督地方勞動和社會保障部門的工作。（8）勞動爭議的調(diào)停者。保證勞動行政司法行為能夠及時、便捷、專業(yè)化地解決糾紛，化解勞資矛盾，保持社會穩(wěn)定，促進社會和諧。（9）勞資和諧的倡導人。努力建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的新型勞資關系，不斷增進勞資雙方的理解與合作，實現(xiàn)共贏[8]。

4、政府的行為邊界與角色、職能轉(zhuǎn)換

我國各級政府在加強勞動立法和宏觀調(diào)控方面做了大量工作，近年來取得了令人矚目的成就，但距離理想狀態(tài)還有相當大差距。表現(xiàn)在：政府責任行政的基本理念尚未普及，勞動法優(yōu)先保護勞動者權益的價值取向尚未明顯體現(xiàn)出來；部分官員擔心勞權保護會影響投資環(huán)境和經(jīng)濟發(fā)展，甚至認為，工人權益受侵犯是經(jīng)濟發(fā)展的必然代價；政府對相關社會政策與勞工權益的維護較為忽視，與協(xié)調(diào)勞資關系相配套的一系列法律法規(guī)還不健全；一些地區(qū)把“執(zhí)政能力”簡化為GDP增長能力，為吸引投資，不惜犧牲勞工權益；勞動監(jiān)察部門執(zhí)法監(jiān)督不力，行政干預仍存在等。其根本原因是政府充當了經(jīng)濟建設主體和投資主體的角色[9]。

為此，必須轉(zhuǎn)變政府的角色和職能。首先，在管理理念上，重視公平的價值取向，樹立以人為本的理念，將矯正市場失效、提供公共產(chǎn)品、維護市場公平競爭、保持社會經(jīng)濟穩(wěn)定作為其主要角色；在價值取向上，以公正正義為核心原則；在政策內(nèi)容上，加強對弱勢群體權益的保障；在政策結構上，加強社會政策制定；在政策過程上，建立和完善利益訴求的表達機制（陳華、張芬芬，2005）。其次，要實現(xiàn)政府職能定位的“五個轉(zhuǎn)變”，即從市場競爭主體向市場監(jiān)管主體轉(zhuǎn)變，從管制型政府向服務型政府轉(zhuǎn)變，從直接行政干預向間接調(diào)控轉(zhuǎn)變，從依靠內(nèi)部政策辦事向依法行政轉(zhuǎn)變，由行政主導型政府向市場主導型政府轉(zhuǎn)變（葛玉輝，2007）。

具體而言，政府要由過去的直接介入勞資關系轉(zhuǎn)變?yōu)閷τ趧谫Y關系宏觀調(diào)控和居中調(diào)解；由過去的行政手段管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕\用立法、監(jiān)察和服務手段進行管理。即在宏觀方面主要是政策調(diào)控，在微觀方面主要是監(jiān)察和調(diào)解[6]。

為此，政府在處理勞資矛盾和勞資沖突時，首先應力圖法治化，而不應政治化和行政化。包括：政府職能的法定化，政府權力的法定化，政府行政程序法定化及政府行為制約的法定化[7]。其次，政府在介入勞資關系過程中必須堅持市場化方向，破除行政干預的思維模式，應主要借助于法律手段和經(jīng)濟手段來構造以市場機制為基礎的勞資關系調(diào)整機制 [9]。因而，政府對于勞資關系的調(diào)整應堅持三項原則，即：即市場化原則，政府行為必須遵循市場運行的基本規(guī)則，以維護公平競爭的秩序主要職能；保護弱者原則，在立法時傾向于對勞動者利益的保護，考慮實質(zhì)的平等；衡平原則，即不僅要保護勞動者的權益，同時也要保護資本所有者的利益。

關于如何準確劃分市場和政府力量的范圍？總的要求是，凡是“政府不該管、可管可不管”的事情，都應交給市場去做。概言之，在遵守市場規(guī)律的前提下，政府要通過創(chuàng)建一系

列制度安排來規(guī)范、穩(wěn)定和引導市場發(fā)展，并通過提供必要的公共產(chǎn)品來彌補市場供應的不足。

5、政府在構建和諧勞資關系中的責任

許多研究者針對國內(nèi)實際，對政府在構建和諧勞資關系中的責任提出了許多具體對策建議。包括：

（1）加快調(diào)節(jié)勞資關系的法律法規(guī)體系建設，在立法中要向勞資關系中的弱者傾斜，以維持勞動關系的實質(zhì)平等；建立健全相關法律法規(guī)體系，對已頒布的法律法規(guī)進行梳理，堵塞不利于勞動權維護的漏洞，通過制定《工傷事故賠償法》、《勞動關系法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《勞動監(jiān)察法》、《工會法》、《勞動基準法》等，使得處理勞資關系中任何問題時都有法可依[1][4][7][9]。還有學者建議在各級人大下設立一個“企業(yè)調(diào)查員委員會”（巫繼學, 2007）。

（2）改變地方政府、行政官員的激勵目標。將勞資關系處理情況納入地方政府、行政官員的業(yè)績考核內(nèi)容，改變重GDP增長輕公共管理服務的政績觀，增加其保護勞動者權益、協(xié)調(diào)勞資雙方關系的動力[10]。

（3）建立、完善勞資關系協(xié)調(diào)機制。包括：推動、促進和影響集體談判，完善相關法律規(guī)則，加大專業(yè)人才隊伍建設，解決集體合同履行問題；限制和約束集體談判內(nèi)容，向談判雙方提供各種相關信息和數(shù)據(jù)；培育勞資雙方集體談判組織的發(fā)育 [1] [3][10]。

（4）建立勞資關系的三方協(xié)調(diào)機制。規(guī)范協(xié)商程序和辦法，保證三方協(xié)調(diào)機制規(guī)范、有序和高效運作，促進勞資雙方平等協(xié)商關系的建立[7][11]。

（5）完善勞動爭議的處理制度，化解勞資矛盾。包括：勞動爭議適用民事訴訟時效；訴訟舉證責任部分倒置；規(guī)范和控制訴訟成本；借鑒國際上現(xiàn)有的做法，簡化勞動訴訟程序，設立勞動法庭；對弱勢群體的勞動爭議訴訟實行救助[11]。進一步完善勞動爭議仲裁制度，提高仲裁的權威與效率，實現(xiàn)對勞動合同爭議的快立、快調(diào)、快審、快結；組建完善勞動爭議調(diào)解隊伍，健全群體性勞動爭議聯(lián)動處理機制。加強早期爭端解決機制的研究與實踐，盡早、盡快化解矛盾。開展維權知識和技能培訓，提高勞動者維權能力，并建立有效的熱線咨詢和法律援助服務體系[11]。

（6）支持、建立一個獨立、作用強大的工會組織。工會應只代表勞工利益，而不聽命于任何其他組織或機構；建立和發(fā)展工會與政府聯(lián)席會議制度，減少對工會的行政干預[4]；積極促進工會角色職能的轉(zhuǎn)換，使之真正成為獨立的民事主體；完善工會維權的相關法律法規(guī)和設置，推動新建企業(yè)成立工會，探索工會組織創(chuàng)建形式，嘗試建立行業(yè)性工會、產(chǎn)業(yè)工會 [7]。

（7）加大勞動執(zhí)法力度和增強勞動監(jiān)察力量。盡快制定出臺《勞動保障監(jiān)察法》，提高勞動執(zhí)法的法律地位；加快健全省、市、縣三級勞動保障監(jiān)察機構，并向基層延伸，充實人員，提高素質(zhì)，保障經(jīng)費，完善監(jiān)督檢查網(wǎng)絡；廣泛深入開展日常巡視檢查、舉報投訴調(diào)查和專項執(zhí)法檢查，將勞動爭議抑制在萌芽狀態(tài)（陳亞敏，2008；匡小明，2007）；強化對勞動執(zhí)法權力的監(jiān)督和制約，包括工會監(jiān)督、自下而上的監(jiān)督、內(nèi)部監(jiān)督、上級監(jiān)督[7]。

（8）促進勞動力市場的發(fā)育與成長。通過就業(yè)政策、人力資源政策調(diào)節(jié)勞動力市場供求，促進就業(yè)；改革戶籍制度，消除勞動力流動障礙，推動全國統(tǒng)一勞動力市場的建立；完善市場信息傳遞機制，促進勞動力市場中介服務；為勞動者建立就業(yè)保障體系，包括職業(yè)培訓、就業(yè)服務和失業(yè)保險等[3][4][7][9]。

（9）建立和完善由社會保險、社會福利和社會救濟構成的全民基本社會保障體系，促進基本公共服務的均等化 [1][9]。同時，努力健全社會服務和緊急援助機制, 解決企業(yè)員工在子女教育、社會保障方面的后顧之憂（黃燕東,楊宜勇，2006）。

（10）引導和促進企業(yè)治理機制和管理方式的創(chuàng)新，建立利益平衡系統(tǒng)。在公司法中貫徹企業(yè)社會責任的理念，促進企業(yè)治理方式向共同治理方向轉(zhuǎn)變（黃燕東、楊宜勇，2007）。企業(yè)的轉(zhuǎn)制必須履行職工代表大會程序并盡力走公眾股份制和職工持股的路子，形成利益共同體；實行勞資平等共決的企業(yè)組織制度，建立職工董事/職工監(jiān)事等制度，完善職工代表大會制度，實行廠務公開，強化民主參與（匡小明，2007）。

此外，把合法用工納入企業(yè)的誠信體系；在投資、稅收、評優(yōu)、宣傳等方面對勞資關系融洽的企業(yè)進行傾斜，同時依法懲罰勞資關系尖銳的企業(yè)[12]。

6、研究評述

總體來看，國內(nèi)外學者對于政府在勞資關系中的角色定位和職責已基本形成共識，如：勞資關系的特殊性和重要性使得政府必須介入其中并發(fā)揮重要作用，以構建和諧的勞資關系，使全社會成員共享改革發(fā)展成果，促進社會和諧；在勞動立法中要堅持勞權保護原則；政府應主要通過法律、經(jīng)濟手段進行干預，通過集體談判、三方機制調(diào)整勞資關系；建立勞資爭議的有效機制，加大執(zhí)法和勞動檢查力度；充分發(fā)揮工會作用等。但也存在一定的爭議或疑慮，如強調(diào)政府干預可能引發(fā)政府對企業(yè)的行政干預問題，勞權保護可能增加國內(nèi)勞動力成本，降低產(chǎn)品競爭力和資本吸引力問題，等等。這些問題理應引起研究者的關注。

國內(nèi)研究中還存在一些不足，首先，中央政府和地方政府在勞資關系中的角色和職責是有區(qū)別的，但大部分文獻僅將其作為一個籠統(tǒng)對象研究；其次，政府的角色定位是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而動態(tài)變化的，如對于轉(zhuǎn)型時期的我國政府與市場機制較為成熟的歐美國家政府，其角色定位應該有所差異，但大部分研究者都未對此進行深入研究；第三，在我國轉(zhuǎn)型時期，如何既發(fā)揮政府的作用，又避免政府行政干預，相關研究也不夠深入。因而，今后的研究應重視下述幾個問題：政府如何既糾正和彌補勞資市場失靈又防止政府干預失靈，政府如何權衡與兼顧效率與公平，當前與未來政府的角色與職責差異及當前的努力方向，各級政府在構建和諧勞資關系中的角色定位與職責劃分。此外，近年來，國內(nèi)部分地區(qū)已形成了一些行之有效的做法和政策，也要其進行總結升華以形成制度。

參考文獻

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